Propuesta de un diseño de arquitectura organizacional para una pequeña y mediana empresa (PYME) del sector alimentario.

RESUMEN

Las organizaciones sobre todo las pequeñas y medianas empresas del país necesitan ensamblar sus procesos administrativos y operativos para lograr eficientemente sus objetivos, de allí la importancia de una estructura organizacional bien definida que les permita incorporar todos sus esfuerzos en un mismo embudo de oportunidades. La presente investigación tuvo como finalidad identificar la falta de conocimientos organizacionales que afectaban la imagen corporativa de la empresa, partiendo de allí para proceder a establecer una serie de objetivos que ayudaran a crear los pilares de una nueva estructura organizacional al incluir aspectos como la cultura organizacional y el adiestramiento del personal. Para la recolección de la información fue necesario aplicar una observación directa de la problemática. Los resultados obtenidos permitieron distinguir las desventajas de la empresa a nivel organizacional, pues los procesos y técnicas utilizados no se equiparan con los necesarios, trayendo como consecuencia la deficiencia y el mal uso de los recursos lo cual debilita la capacidad de inversión y el crecimiento económico de la empresa.

INTRODUCCIÓN

Las organizaciones son el agrupamiento de personas quienes

mancomunadamente trabajan en función de un mismo objetivo , y para ello

se configuran como un solo eje a través del cual se dividen, distribuyen y

coordinan por funciones las actividades desarrolladas por el talento humano

de la organización, es decir a través de una estructura organizacional. Por tal

motivo la presente investigación tiene como finalidad proponer un diseño de

arquitectura organizacional para una pequeña y mediana empresa del centro

occidente del país.

Conviene distinguir que, la cultura organizacional y el adiestramiento son el

piso, pared y techo de la estructura organizacional de una empresa, y sin

ellos resulta muy difícil lograr las metas propuestas en tiempo y dinero. En tal

sentido, resulta de vital importancia para las pequeñas y medianas empresas

reconocer los sistemas que integraran el funcionamiento de sus actividades.

Esta investigación consta de tres capítulos donde se trata de identificar las

debilidades de la empresa aportando posibles soluciones que ayuden a

resguardar su crecimiento organizacional y económico tal y como a

continuación se especifican:

En el capítulo I se plantea la problemática actual de la empresa tomando

como referencia la carencia de una estructura organizacional cuyo vacio no

le ha permitido a la empresa desarrollar sus procesos de una manera optima,

también se mencionan el objetivo general y los objetivos específicos

mediante los cuales se tipifican las necesidades de la empresa, así como

también su justificación y bases teóricas.

En el capítulo II se desarrolla ampliamente la propuesta desde su factibilidad

y finalidad hasta sus objetivos y repercusiones. Adicionalmente, los

instrumentos a utilizar para corregir el problema hacen de este capítulo el

más importante dentro de la investigación.

Finalmente, el capítulo III recopila las conclusiones, recomendaciones y

fuentes bibliográficas consultadas. Es importante destacar que las

organizaciones logran una gestión exitosa dentro del mercado cuando están

guiadas bajo un mismo orden que las ayudan a orientarse a través de su

razón de ser.

CAPITULO I

Planteamiento de la Problema.

La producción total de una nación se concentra actualmente en el

sector de pequeñas y medianas empresas (PYMES) puesto que son ellas

quienes conforman la mayor fuente de empleos y son el principal motor del

aparato productor. Las PYMES desde sus propios cimientos hasta sus

determinadas tendencias de comercialización se desarrollan como núcleos

independientes dedicadas a fortalecer su crecimiento económico a través del

tiempo. En Venezuela, desde hace ya algunos años las PYMES han

evolucionado el mercado formal e informal del país en todos los sectores

incluyendo aquellos que en el pasado carecían de relevancia operativa y

técnica como lo son el sector agropecuario, tecnológico y alimentario.

Sin embargo, los procesos operativos y administrativos de las

organizaciones se gestionan de una manera reactiva, es decir sin previo

análisis ni planificación de los posibles escenarios económicos, políticos y

sociales ante los cuales se pueda ver afectada si bien positiva o

negativamente dicha organización. Esa actitud reactiva es lo que categoriza

hoy por hoy a las PYMES como empresas de poca organización que

alcanzan según el acierto de sus decisiones un posicionamiento parcial en el

mercado sin garantías de una estabilidad permanente en el mismo. Ante lo

anteriormente planteado, se observa la incidencia que tienen la estructura y

cultura organizacional dentro de las PYMES cuya repercusión permite

configurar los sistemas de las organizaciones en resultados positivos

inmediatos.

Según Strategor: (1988) “Estructura organizacional es el conjunto de

las funciones y de las relaciones que determinan formalmente las funciones

que cada unidad deber cumplir y el modo de comunicación entre cada una”.

Por lo que, la estructura organizacional es la columna vertebral de cada

organización que se encarga de organizar las funciones, asignar tareas,

diferenciar roles y lo más importante, establecer la comunicación entre cada

elemento que forma parte de dicha organización.

Debe señalarse que en muchos casos las fallas o falta de dicha

estructura surgen gracias a la ausencia de una fomentada cultura

organizacional, De acuerdo a Chiavenato (1991), la cultura organizacional

significa un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma

aceptada de interacción y de relaciones típicas de determinada organización.

Es decir, la cultura organizacional dictamina los valores y principios de la

organización, establece el ritmo de convivencia e interacción y desarrolla en

cada uno de los integrantes el sentido de pertenencia.

Por consiguiente, la sinergia entre la cultura organizacional y el

establecimiento de una estructura organizacional, será determinante para el

logro de objetivos, el alcance del éxito, la buena convivencia, la rentabilidad y

la permanencia de la organización en el mercado. Esto sin importar el

tamaño o magnitud de la organización, ambas son esenciales.

Dentro de éste orden de ideas, el portal en línea venezolanos

emprendedores, plantea que “La gerencia actualmente está mudando de

camino, especialmente en el sector de la pequeña y mediana empresa o

pymes. Esto se debe a que hoy en día la competencia en este sector es

mayor. Por lo tanto, es necesario un sistema gerencial fortalecido en la toma

de decisiones y estrategia para poder aprovechar nuevos mercados. En

Venezuela, las empresas pequeñas se han convertido en una parte

importante del sector industrial, porque el desarrollo económico de las Pymes

debe estar basado en la política industrial. De tal forma, es necesario que en

las empresas se tome más en cuenta el área de Administración debido a que

es necesaria una interpretación del escenario económico del país. Así, los

gerentes sabrán tomar decisiones en base a los aspectos administrativos de

la empresa.”

En contraste a su crecimiento industrial y al auge que han tenido en

el mercado Venezolano, sus niveles de estructura y cultura organizacional

aún están por debajo de su crecimiento, lo que pecha las posibilidades de

expansión y nuevos alcances de muchas organizaciones, parece surreal que

con la feroz economía que existe hoy día, hayan organizaciones que están

siendo manejadas a modo de bodega, lo que repercute directamente en el

clima laboral y por consecuente en el cumplimiento de objetivos.

Es importante destacar, que todas las empresas sin importar sus

dimensiones, siempre deben conservar un mismo norte, donde todos

trabajen de acuerdo a una misión con el objetivo de cumplir con la visión

planteada.

Dentro de este marco de ideas, la PYME, perteneciente al sector de

las PYMES. PIGAL C.A es una distribuidora de víveres y alimentos, por lo

tanto forma parte del sector terciario de la economía venezolana. Fue

fundada a través de una asociación de compañeros en el año 2005, con la

intención de erigir un negocio independiente, sin imaginar su acelerado

crecimiento. A partir de allí ha ido calando y estableciéndose en el mercado,

llegando a tener entre sus pares un nivel de prestigio y cierto reconocimiento.

PIGAL C.A es un claro ejemplo de una organización desorganizada,

por paradójico que suene ésta es la situación de muchas PYMES que a

pesar de tener reconocimiento, su camino al éxito y al posicionamiento, se ve

amenazado de manera constante. A continuación se plantea la situación

actual de la organización:

Ausencia de cultura organizacional: Siendo la cultura organizacional

elemento principal de una organización, que dictamina la conducta de cada

integrante y asegura el óptimo desarrollo del clima laboral, el

desconocimiento de su esencia y su importancia, representa la fuga de

valores y principios por los cuales debería regirse una organización, desde

las políticas internas hasta crear sentido de pertenencia. Por esta razón,

ignorarla se traduce en una desvalorización hacia la organización, su

esencia, su personalidad y cada una de las personas que hacen vida en ella.

Ausencia de estructura organizacional: Conociendo previamente la

definición y adentrándose en PIGAL C.A se evidencia la falta de estructura y

diseño de cargos pertinentes para la organización. Es decir, la columna

vertebral que dirige a dicha organización, encargada de designar tareas y

funciones no existe, por lo que múltiples responsabilidades recaen sobre

pocos lo cual significa una amenaza de crisis constante, al momento de no

contar con alguno de ellos.

Carencia de misión: A través de la misión se conoce la identidad de

la empresa, quienes son, su nombre, sus valores y principios, los beneficios

que aporta a la sociedad y su razón de ser en el mercado con respecto a

otras organizaciones, en consecuencia, aunque parezca una trivialidad o un

hecho netamente técnico, la misión es lo que le aporta un sentido de

identidad y que permite recordar de donde viene la organización, puesto que

la misión permanece en el tiempo. Por lo que, la ausencia de la misma

significa para la compañía una desorientación en su origen y su camino a

seguir.

Carencia de visión: Luego de saber el origen, es necesario plantearse

hacia donde se dirige la organización y es allí donde nace la visión, es una

proyección de objetivos a corto, mediano o largo plazo, que puede ser

permanente o cambiante según las necesidades, que sirve de indicador para

comprobar el apego a la misión. Ciertamente el hecho de que la

organización no cuente con una visión desdibuja en el tiempo la factibilidad

de inversión, la rentabilidad del negocio, la materialización del éxito, la

consolidación de las metas y el siguiente paso en el ascenso económico.

Falta de personal capacitado: El talento humano pone en marcha la

organización, asume el rol protagónico, constituye a su vez el pilar en el cual

se sostiene la organización para cumplir los objetivos y darle permanencia en

el mercado. Es sabido que contar con el personal capacitado o invertir en la

capacitación del mismo, significa una fuerte inversión la cual muchas

organizaciones no están dispuestas a realizar, sin tomar en cuenta los frutos

que ésta podría otorgar a futuro, la búsqueda de la mejora continua y la

renovación constante para mantenerse al día con este mundo tecnológica y

económicamente acelerado debe ser un objetivo permanente. Tener un

personal altamente capacitado significaría para la empresa, la disminución

de fallas en los procesos tanto administrativos como de distribución y por

ende un mejor uso de recursos.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

General:

Proponer un diseño de arquitectura organizacional para una pequeña y mediana empresa (PYME) del sector alimentario.

Objetivos Específicos:

Diagnosticar la situación actual una PYME del sector alimentario.

Aplicar las estrategias necesarias para reformar la arquitectura

organizacional de una PYME del sector alimentario.

Implementar estrategias para la optimización de los procesos dentro

de una PYME del sector alimentario.

Evaluar la factibilidad de llevar a cabo la propuesta de un diseño de

arquitectura organizacional para una PYME del sector alimentario.

JUSTIFICAIÓN

Este trabajo de investigación nace con el fin de brindarle a la empresa

una asesoría para mejorar sus procesos organizacionales y con ello

incursionar de manera efectiva y eficaz en el mercado de la industria

alimentaria. Es un hecho indiscutible que las bases de la empresa están

formadas, pero es un hecho aun más relevante que dichas bases son

inestables y que la falta de una estructura organizacional ha repercutido en

las actividades y desempeños del talento humano que hace vida en la

organización. En tal sentido, adquirir nuevos conocimientos sobre los

diferentes aspectos corporativos de una organización los ayudaran a

consolidarse como una empresa totalmente estable. Dicho esto, las ventajas

de proponer una arquitectura organizacional para la organización son una

apertura hacia un gran número de mejoras que le permitirán avanzar y

expandir sus posibilidades de crecimiento económico y de inversión dentro

del sector alimentario.

Los aportes técnicos, teóricos y prácticos que esta propuesta le ofrece

a la empresa son un factor determinante para corregir las situaciones

previamente planteadas y complementar su capacidad de mejora sin perder

la esencia de su actividad principal como distribuidor de alimentos. La idea

es diseñar un modelo de estructura organizacional con la finalidad de crear

cargos bien claros mediante los cuales se puedan distribuir las tareas y

delegar las responsabilidades. Por otro lado, la reorganización de la empresa

le permitiría figurar como una PYME motivada al logro y al valor del trabajo

de su recurso humano, sirviendo como un ejemplo emprendedor del trabajo

organizado ante la sociedad.

BASAMENTOS TEORICOS

Definición de organización

Se considera como organización al agrupamiento de dos o más

personas que guiadas en un mismo sentido buscan alcanzar objetivos

comunes. Dicho agrupamiento nace de la necesidad de los individuos por

segmentar tareas que de manera aislada no son posibles de realizar por uno

solo. Partiendo de allí Kliksberg (1997) “ toda organización debe entenderse

como una institución social cuyo centro es un sistema de actividades

coordinado y racional, con un conjunto de relaciones entre las actividades

que en ella se llevan a cabo, que sería su estructura, tiende hacia

determinados fines, y es influida por el medio en el cual está inmersa.”

Por su parte, Mateu (1979, 1984), la define como “Un sistema social

complejo e interdependiente cuya dinámica depende no sólo de las

aptitudes, valores, actitudes, necesidades y experiencias de sus miembros,

de los procesos sociales internos y externos –interpersonales, de grupo e

intergrupo- sino también de los cambios culturales y técnicos de su entorno.”

Es decir, no basta solo con saber cuales son las metas en común del grupo y

que es lo que se debe hacer para lograrlas, puesto que también es

importante considerar la influencia de entes externos e inherentes a ella.

Definición de estructura organizacional.

Dentro de una organización las tareas y actividades no se ejecutan por

reacción, estas ya están previamente establecidas a través de una

distribución de cargos y funciones originados por un patrón de orden

conocido como estructura organizacional, la cual es percibida como la

columna vertebral de la organización. Para Blau (1974) la estructura

organizacional es “La distribución de las personas en diferentes líneas, entre

las posiciones sociales que influencian el papel de ellas en sus relaciones.”

Otras definiciones enfatizan la importancia de las interacciones humanas en

la formación de estructuras, puesto que para Sewell (1992) “las estructuras

configuran las prácticas de la gente, pero también es cierto que las prácticas

de la gente constituyen (y reproducen) la estructura”

En un tono similar, se ve la estructura Ranson, Hinings y Greenwood

(1980) como “un medio complejo de control que se produce y recrea

continuamente en la interacción, y sin embargo da forma a esa configuración:

las estructuras se constituyen y son constituyentes” es decir la estructuras

organizacional es bidireccional ya que modifica y es modificada en si misma

por los cambios que va viviendo la organización.

Siguiendo este orden, también se establece dos tipos de estructura

organizacional como lo son: la estructura formal y la estructura informal.

Estructura organizacional formal: Está conformada por las partes

que integran a la organización y las relaciones que las vinculan, incluyendo

las funciones, actividades, relaciones de autoridad y de dependencia,

responsabilidades, y todo aquello que está previamente definido de alguna

manera. Este concepto es ampliado por Hall (1987) haciendo alusión a dos

elementos, primero, a la división del trabajo vista como “La asignación de

tareas o oficios a personas de la organización y segundo, la jerarquía en

donde las reglas y normas especifican, en grados diferentes como deben de

comportarse las personas en esas posiciones.”

Características de la estructura organizacional formal

División del trabajo: Para ser eficiente la producción se debe basar

en la división de trabajo, que es nada más que la manera por lo cual un

proceso complejo puede descomponerse en una serie de pequeñas tareas.

Especialización: esta constituye una manera de incrementar la

eficiencia disminuyendo costos de producción. Simplificando las tareas,

atribuyéndole a cada puesto de trabajo tareas simples y respectivas que

requieren poca experiencia del ejecutor y escasos conocimientos previos.

Jerarquía: Una estructura jerárquica, cuya misión es dirigir las

operaciones de los niveles que le están subordinados. A medida que se sube

en la escala jerárquica aumenta el volumen de autoridad del ocupante del

cargo.

Estructura organizacional informal: Es la que se conforma a partir

de las relaciones entre las personas que comparten uno o varios procesos de

trabajos dentro de la organización. En este sentido, la estructura informal

comprende aspectos referidos, o que tienen que ver, con valores, intereses,

sentimientos, afectos, liderazgo y toda la gama de relaciones humanas que

no pueden ser determinadas previamente.

Definición de Cultura Organizacional.

Las organizaciones poseen una cultura que le es propia la cual los

identifica como un sistema de creencias y valores compartidos al que se

apega el elemento humano que las conforma. La cultura corporativa crea, y a

su vez es creada, por la calidad del medio ambiente interno; en

consecuencia, condiciona el grado de cooperación y de dedicación de la

institucionalización de propósitos dentro de una organización. Para

Chiavenatto (1989) " es un proceso planificado de modificaciones culturales y

estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías

sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para

diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de

un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar

las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organización,

de modo que ésta pueda adaptarse mejor a las nuevas

conjunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen

constantemente"

Funciones de la cultura organizacional

- Tiene un papel de definición de fronteras.

- Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.

- Facilita la generación de un compromiso, más grande que el interés

personal de un individuo.

- Incrementa la estabilidad del sistema social.

- Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes

y el comportamiento de los empleados.

- Hacer notorio que lo más importante son los recursos humanos.

- Competitividad e innovación.

- Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados.

Valores Organizacionales.

Los valores organizacionales son la convicción que los miembros de

una organización tienen en cuanto a preferir cierto estado de cosas por

encima de otros (la honestidad, la eficiencia, la calidad, la confianza, etc.)

Los valores organizacionales compartidos afectan el desempeño en

tres aspectos claves, proveen una base estable sobre la cual se toman las

decisiones y se ejecutan las acciones; forman parte integral de la proposición

de valor de una organización a clientes y personal y; motivan y energizan al

personal para dar su máximo esfuerzo por el bienestar de su compañía. Así

se crea una fuente de ventaja competitiva que es difícil de replicar ya que se

fundamenta en valores propios y únicos de la organización.

Definición de Misión.

La misión de una organización responde al quienes somos como

organización y cuales son nuestros objetivos, David (1994) lo explica como

“un compendio de la razón de ser de una empresa, esencial para determinar

objetivos y formular estrategias. También se la denomina declaración del

credo, de propósito, de filosofía, de creencias, de principios empresariales, o

declaración "definiendo nuestra empresa". 

Definición de Visión.

La visión define de manera muy amplia lo que se espera a futuro de la

organización, cual es el alcance en cuanto a sector, crecimiento y

reconocimiento efectivo, y el porque de ese reconocimiento.

La visión señala el camino que permite a la alta gerencia establecer el rumbo

para lograr el desarrollo esperado de la organización en el futuro.

Definición de Talento Humano.

El talento humano se refiere al capital social de individuos dentro de

una organización quienes aportan conocimientos y experiencias mediante

sus labores, y quienes al mismo tiempo comparten valores, actitudes,

costumbres y personalidades; Todos estos aspectos los cuales resultan ser

inherentes en cada persona pueden ser coordinados a través de una óptima

gestión. Chiavenato (2002), define a las personas como “los proveedores de

conocimientos, habilidades, y sobre todo, el más importante aporte de las

organizaciones: la inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e

imprime significado y rumbo a los objetivos generales.”

Definición de Adiestramiento de personal

Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite

desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas

requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo.

El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección,

ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades

propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar

sus conocimientos, a tono con el avance de la época.

Objetivos Del Adiestramiento De Personal

-Incrementar la productividad.

-Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.

-Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar

puesto de mayor responsabilidad.

-Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.

-Promover el mejoramiento de los sistemas y procesos.

-Reducir el costo del aprendizaje.

-Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de

los sistemas de comunicación internos.

-Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de

trabajo más elevada.

-Facilitar la supervisión de personal.

Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.

CAPITULO IIILa Propuesta

La propuesta para el diseño de arquitectura organizacional para una

pequeña y mediana empresa del sector alimentario como un instrumento de

planificación de sistemas y procesos de alta rentabilidad y eficiencia dirigido

a reformar las bases de la empresa compactando estrategias que le permitan

solidificar su crecimiento y posición en el mercado, cuyo funcionamiento sea

un modelo a seguir y un marco de referencia para las demás empresas del

sector alimentario en vías de crecimiento. Todo ello llevado a cabo mediante

la conjugación dinámica de las diferentes secciones involucradas en la

gestión administrativa, productiva y operativa de la organización utilizando

técnicas gerenciales especificas con el objetivo de innovar la imagen

corporativa de la empresa.

Finalidad y Estructura

El diseño de arquitectura organizacional para una PYME del sector

alimentario tiene como finalidad implantar una cultura organizacional que se

arraigue y sirva de concepto de trabajo, convivencia e identidad para el

talento humano de la empresa. Dentro de este marco, se incluye la

planificación de actividades dirigidas a fortalecer los sistemas, nutrir el talento

humano y potenciar el crecimiento de la empresa. En primer lugar, es

necesario crear una misión y visión a través de las cuales se puedan

consolidar las metas de la compañía en un solo esquema de valores,

experiencias, inversiones, técnicas y nuevos aprendizajes cohesionando

esfuerzos para lograr superar las irregularidades anteriormente planteadas.

El siguiente paso consiste en elaborar una ficha de cargos a través de la cual

todos los integrantes de la organización reconozcan de manera formal su

posición en la empresa, una vez establecida la ficha se procede a

implementar un programa de controlador de procesos a través de

indicadores , que arrojan un resultado mensual de la gestión.

Adicionalmente, se propone incorporar una serie de estrategias que

faciliten el manejo de las reformas organizacionales de la empresa tales

como la aplicación de talleres de capacitación sobre la importancia de poseer

una cultura organizacional, de tener cargos con funciones definidas, de

afianzar la relación con los proveedores y de posicionarse en el mercado.

Por otro lado, es pertinente evaluar el desempeño de los procesos

compra/venta, recepción y distribución, para así corroborar la efectividad de

las reformas aplicadas.

Objetivos

General

Generar condiciones optimas para el desarrollo de la cultura organizacional,

para la creación de una estructura, la mejora de los procesos, el

posicionamiento en el mercado, la inversión en el talento humano y la

consolidación de la organización.

Específicos.

Aportar técnicas gerenciales que contribuyan a mejorar la operatividad de la

empresa.

Aplicar talleres de capacitación y concientización sobre la cultura

organizacional.

Diseñar un tabulador de indicadores de gestión.

-Mejorar el posicionamiento para expandir sus posibilidades de mercado.

-Afianzar y afirmar las relaciones con los proveedores.

-Evaluar el funcionamiento de la propuesta.

Factibilidad.

Técnica-Humana.

La organización cuenta con instalaciones que hacen posibles la

aplicación de la propuesta, mobiliario y equipamiento. Por otra parte, hay

suficiente talento humano como para poner en ejecución el adiestramiento y

la asignación de cargos.

Económica-Financiera.

La organización cuenta con los recursos económicos suficientes para

poner en práctica la capacitación ampliación del personal y realizar las

inversiones planteadas anteriormente.

CONCLUSIONES.

Luego de realizar el proceso de observación directa y determinar la

situación actual de la empresa, se llega a las siguientes conclusiones:

-La ausencia de cultura organizacional representa para la empresa una

fuente de conflictos en su desempeño.

-La empresa no cuenta con una estructura organizacional definida lo cual

imposibilita la asignación de cargos y funciones.

-La distribución de actividades no está establecida, lo que ocasiona el

colapso del buen funcionamiento.

-La comunicación entre los miembros de la organización es deficiente.

-El personal no se encuentra adecuadamente capacitado.

-Los indicadores que permiten medir los procesos y monitorear la situación

actual de la empresa se encuentran ausentes.

En conclusión una buena cultura organizacional y una establecida

estructura organizacional son elementos claves en el éxito de una

organización que garantizan su permanencia, su desarrollo y su

posicionamiento. Cuando una organización presenta fallas en estos dos

pilares todos los procesos que hacen vida en ella se ven afectados y

comienzan a trabajar de manera deficiente. Por consiguiente se realiza la

propuesta a esta organización de abrir sus puertas al cambio y a la

evolución, para alcanzar y mantener el éxito.

RECOMENDACIONES.

En consecuencia con los datos arrojados por la investigación se

otorgan las siguientes recomendaciones:

-Crear la misión de la empresa, para tener un origen y tener bases

planteadas que faciliten el desarrollo del sentido de pertenencia.

-Elaborar la visión de la empresa, contar con una visión hará más factible

que los objetivos planteados se materialicen.

-Instruirse y fomentar los principios básicos de la cultura organizacional

dentro de la empresa con el objetivo de mejorar el clima laboral y la

estructura organizacional.

-Crear una estructura organizacional que contemple los cargos

fundamentales para llevar a cabo todos procesos que hacen vida dentro de

la organización, una estructura que dibuje claramente el rol de cada

integrante.

-Diseñar un sistema de distribución de tareas y actividades acordes a los

cargos asignados, donde casa integrante tenga definidas sus actividades y

de esta manera agilizar los procesos.

-Aplicar técnicas de capacitación al personal y de ser necesario, ampliar el

personal de la organización, para evitar el colapso de actividades, procurar el

mejor desempeño y asegurar el cumplimiento de los objetivos.

-Desarrollar un programa de indicadores de gestión que le permitan a la

organización monitorear mensualmente el cumplimiento de sus objetivos y el

funcionamiento de la gestión.

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