plan institucional de bienestar social e … · la siguiente es una propuesta que sirva como base...

Parques Nacionales Naturales de Colombia

Grupo Gestión Humana

Carrera 10 No. 20 - 30 Segundo Piso PBX: 353 2400 Ext.: 201 Bogotá, D.C., Colombia www.parquesnacionales.gov.co

PLAN INSTITUCIONAL DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS

PARQUES NACIONALES NATURALES DE COLOMBIA

2012 – 2013

APROBÓ Nubia Lucia Wilches Quintana Subdirectora Administrativa y Financiera REVISÓ Jazmíth García Rodríguez Coordinadora Grupo Gestión Humana ELABORÓ: Nelson Javier Mariño Ducón. Psicólogo Clínico

Febrero de 2012

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INTRODUCCION

Los niveles óptimos de rendimiento laboral se relacionan en gran medida, (entre otros factores) con la percepción y el concepto de bienestar que existe en el imaginario de los trabajadores en una entidad determinada, en el marco del ejercicio de las actividades que los mismos implementan. Ellos representan el eje fundamental de cada organización y su desempeño incide de manera directa en la producción y logro de metas específicas. En este orden de ideas, el desempeño de sus labores cotidianas puede verse afectado por las variables inherentes y externas a su quehacer profesional, de tal manera que su ejercicio laboral puede incidir en su área personal y viceversa. Si consideramos que dichas variables tienen injerencia en las acciones implementadas en una organización, se hace necesario generar estrategias dirigidas al control y manejo de las mismas a través de la creación, desarrollo e implementación de diferentes actividades enmarcadas en un programa de bienestar que dé respuesta efectiva a las necesidades más sentidas de los funcionarios en los diferentes aspectos de su cotidianidad (familia, educación, recreación, trabajo, salud, seguridad y apropiación institucional en el marco de los valores de la entidad) propendiendo por generar un clima laboral adecuado y en consecuencia, incidiendo de manera positiva en la calidad de vida tanto de los funcionarios como la de sus familias.

Teniendo en cuenta estas consideraciones, se hace necesario elaborar e implementar planes de bienestar social e incentivos acordes a las políticas establecidas a nivel estatal en el manejo del talento Humano, toda vez que su ejecución se relaciona con el bienestar general y en la dinámica interna de las instituciones y las personas que las componen propendiendo por una afectación positiva en todos los contextos de la sociedad en la que se encuentran inmersos. La búsqueda del bienestar para la creación de entornos laborales adecuados, permitirá que los funcionarios sientan satisfacción por las labores que realizan, junto con un alto sentido de pertenencia institucional que establezca un crecimiento global y generalizado a todos los niveles. Siendo consecuentes con esta realidad, se implementa el siguiente Programa Institucional de Bienestar Social e incentivos, que propende en el fortalecimiento de las cualidades, talentos y capacidades de los funcionarios y al reconocimiento de los mismos en las diferentes áreas de desempeño laboral. En ese marco institucional y generando conciencia que las condiciones laborales de un trabajador en diferentes contextos permitirá la adherencia a los programas, acciones y actividades en las que se encuentran, como también en el incremento de los niveles motivacionales y actitudinales de las mismas generando beneficios en el clima laboral y el desarrollo integral, se propone el Programa de Bienestar Social de Parques Nacionales Naturales de Colombia ajustado a las políticas y a las necesidades de la institución orientado a mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral de los funcionarios que laboran en la entidad y al mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así como el mejoramiento en los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación con el servicio que ofrece a la comunidad.

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La siguiente es una propuesta que sirva como base para elaborar planes, programas y proyectos de Bienestar Social Laboral en las diferentes Direcciones Territoriales, de acuerdo con el presupuesto asignado y las particularidades de cada una de ellas.

1. OBJETIVOS

1.1 GENERAL

Mejorar y mantener las condiciones que favorezcan y contribuyan al desarrollo integral de los funcionarios de Parques Nacionales Naturales, mediante la formulación e implementación de programas, planes y actividades, para el bienestar laboral y social del funcionario y su núcleo familiar que incida de manera positiva en su calidad de vida.

1.2 ESPECÍFICOS

Identificar y analizar las necesidades de bienestar social que tienen los funcionarios de Parques Nacionales Naturales.

Implementar una metodología efectiva que nos permita dar cubrimiento a las necesidades y requerimientos de los funcionarios a partir del diagnóstico elaborado.

Facilitar herramientas que permitan el desarrollo y crecimiento personal dentro de la entidad, contribuyendo a la consecución de los objetivos de la institución en su plan de desarrollo.

Involucrar a los funcionarios en la implementación de los distintos programas, planes y actividades a desarrollar, en el marco del Programa de Bienestar Social e incentivos.

Fomentar la implementación de valores organizacionales en función de una cultura de servicio público que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que se genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad.

Contribuir con el fortalecimiento del clima organizacional de la entidad.

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2. JUSTIFICACION Dadas las condiciones de conflicto interno que en la actualidad se viven en el país y su consideración como un factor de riesgo en las personas que laboran en la entidad y que afecta de manera directa en el desempeño de los mismos en las acciones que se llevan cabo en Parques Nacionales Naturales de Colombia, se considera pertinente y necesario hacer una intervención integral por el bienestar de los trabajadores y sobre aquellos factores que son limitantes en el desarrollo normal de sus acciones. Al interior de Parques Nacionales Naturales de Colombia, los funcionarios se exponen a situaciones externas y de naturaleza conflictiva de difícil manejo generando presión y/o amenaza de tipo psicológico con altos niveles de estrés y/o ansiedad que alteran el clima organizacional, que afectan el comportamiento y por ende, el desempeño adecuado en un cargo determinado y la calidad de vida de los funcionarios y sus familias. Teniendo en cuenta dichas presiones psicológicas y situaciones inherentes al ejercicio de cualquier actividad laboral tanto en los funcionarios de las áreas protegidas de Parques Nacionales Naturales de Colombia como también de los que no se encuentran en ellas, se genera la necesidad de implementar un plan de bienestar para los funcionarios y la institución, que propenda por el desarrollo de la capacidad personal de los trabajadores para el afrontamiento de las situaciones cotidianas y la generación de acciones de bienestar que afecten de manera positiva la calidad de vida de los mismos. Además de las anteriores consideraciones, hay que considerar las condiciones geográficas en las que realizan sus funciones y la separación del núcleo familiar y social, situaciones que de una u otra manera pueden favorecer la aparición de sintomatología y componentes emocionales/yo psicológicos, lo cual conlleva a un deterioro en la calidad de vida tanto en los componentes físicos como mentales. Por lo anterior, Parques Nacionales Naturales de Colombia, en cumplimiento de su misión institucional posee varios retos generados en el contexto social en el que desarrolla su labor y que con la ayuda del Gobierno Nacional a través de sus políticas y de recursos puede afrontar de manera funcional, no solo en lo referente al fortalecimiento de la preservación de los escenarios naturales que están en los Parques, sino además en el manejo del problema social derivado de la diversidad de intereses y condiciones de la población que subsiste al interior de estos territorios, y en la generación a su vez, de espacios al interior para potenciar la escucha activa y en la realización de intervenciones de acompañamiento a los funcionarios en razón a las diversas situaciones que se puedan tejer a su alrededor. Dentro de las acciones establecidas, se encuentra el programa de bienestar laboral, estímulos e incentivos, salud ocupacional, entro otros, que en últimas buscan propender por el mejoramiento de la calidad de vida y el desarrollo personal de los funcionarios y de sus familias.

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Parques Nacionales Naturales de Colombia en cabeza de la Subdirección Administrativa y Financiera dentro del proceso de Gerencia del Talento Humano, en cumplimiento de lo establecido por la Ley, ha generado el diseño, elaboración y ejecución de un Programa de Bienestar Social, con el propósito de incrementar la capacidad laboral y el sentido de pertenencia por parte de todos los funcionarios de la entidad, donde el Talento Humano es un activo de vital importancia en la administración en Parques Nacionales Naturales de Colombia, convirtiéndose en el eje principal de la institución. Este Plan de Bienestar tiene dentro de sus fines construir un programa que dé respuesta a las necesidades sentidas de los funcionarios de la entidad y a las inquietudes y expectativas de todos y cada uno de ellos, haciendo de este proceso un canal para la participación activa y la construcción colectiva de un mejor ámbito laboral, social y cultural que favorezcan el desarrollo integral de los funcionarios, el mejoramiento de su calidad de vida y el de su familia, así mismo elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identidad. De igual forma, se pretende fortalecer los valores y principios de Parques como el respeto al otro, la responsabilidad consigo mismo y con los demás, el sentido de pertenencia institucional y la integración entre los distintos grupos y áreas de la entidad, permitiendo alcanzar mejores niveles de desempeño.

3. MARCO INSTITUCIONAL

3.1 NATURALEZA JURÍDICA DE LA ENTIDAD Parques Nacionales Naturales de Colombia de conformidad con el artículo 1º del Decreto 3572 de fecha 27 de Septiembre de 2011, se crea como una Unidad Administrativa Especial del Orden Nacional, sin personería jurídica, con autonomía administrativa y financiera, con jurisdicción en todo el territorio nacional en los términos del artículo 67 de la Ley 489 de 1998. La Entidad está encargada de la administración y manejo del Sistema de Parques Nacionales Naturales y la coordinación del Sistema Nacional de Áreas Protegidas. Este organismo del nivel central está adscrito al Sector Ambiente y Desarrollo Sostenible.

Según el artículo 12 de la Ley 1444 de 2011 se reorganiza el Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial, que ahora se denomina Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible, por el Decreto 3570 DE 2011 3.2. MISIÓN Administrar las áreas del Sistema de Parques Nacionales Naturales de Colombia y coordinar el Sistema Nacional de Áreas Protegidas, en el marco del ordenamiento ambiental del territorio, con el propósito de conservar in situ la diversidad biológica y ecosistémica representativa del país, proveer y mantener bienes y servicios ambientales, proteger el patrimonio cultural y el hábitat natural donde se desarrollan las culturas tradicionales como parte del Patrimonio Nacional y aportar al Desarrollo

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Humano Sostenible; bajo los principios de transparencia, solidaridad, equidad, participación y respeto a la diversidad cultural

3.3 VISIÓN Ser una entidad pública posicionada en el ámbito nacional, con reconocimiento internacional y legitimidad social, con capacidad técnica, esquema organizacional efectivo, incidencia política y solidez financiera; que ejerce como autoridad ambiental en las áreas del Sistema de Parques Nacionales Naturales, lidera procesos de conservación, administración y coordinación de áreas protegidas, contribuyendo al ordenamiento ambiental del país. 3.4. SISTEMA DE PARQUES NACIONALES NATURALES DE COLOMBIA La importancia del Sistema de Parques Nacionales radica en que relaciona espacios desde los que se pueden desarrollar mecanismos de convivencia y concertación de intereses en torno a la conservación de la naturaleza y al ordenamiento ambiental. El análisis del sistema ha dependido de diferentes momentos de la gestión ambiental y la cambiante situación política y social del País. En el Sistema de Parques están representados 28 de los 48 distritos biogeográficos caracterizados en el País; se protege cerca del 40% de los 58 centros de endemismo identificados; además incluye el 12% de los refugios húmedos y secos de Latinoamérica y dos de las más importantes hot spots o zonas de alta biodiversidad mundial: El corredor del Chocó biogeográficos y los bosques amazónicos. Se considera que el Sistema alberga los más importantes refugios biológicos para especies animales y vegetales. Algunas de ellas se encuentran amenazadas, ya que permanecen como islas dentro de paisajes agropecuarios muy intervenidos. Las áreas protegidas también contribuyen a la salud humana. La infinidad de recursos genéticos contenidos en la biodiversidad pueden ser utilizados con fines terapéuticos y se reconocen como fuente de recursos de largo plazo para la seguridad alimentaria. Más de 1.500 sitios arqueológicos y de patrimonio histórico nacional son protegidos dentro de las áreas del Sistema y al menos 40 pueblos indígenas y decenas de comunidades negras las utilizan para garantizar su vida y el mantenimiento de sus culturas. En la actualidad el Sistema de Parques Nacionales Naturales de Colombia cuenta con 56 Áreas Protegidas distribuidas a nivel nacional, como se muestra a continuación.

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DIRECCIONES TERRITORIALES Y ÁREAS PROTEGIDAS DEL SISTEMA DE PARQUES NACIONALES

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4. MARCO NORMATIVO

El Plan de Bienestar de Parques Nacionales Naturales de Colombia se encuentra enmarcado dentro de las Políticas Gubernamentales del Estado, a saber: Ley 1567 de 1998. Creo el Sistema Nacional de Capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado, en el Articulo 13 “Establécese el sistema de estímulos, el cual estará conformado por el conjunto interrelacionado y coherente de políticas, planes, entidades, disposiciones legales y programas de bienestar e incentivos que interactúan con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar de los empleados del Estado en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales.”

Ley 909 de 2004. Por la cual se expiden las normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones, el cual establece que “con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e incentivos, de acuerdo con las normas vigentes y las que desarrollen la presente Ley”

Decreto 1227 de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto Ley 1567 de 1998, específicamente en el artículo 74, el cual ordena que “los programas de bienestar responderán a estudios técnicos que permitan, a partir de la identificación de necesidades y expectativas de los empleados, determinar actividades y grupos de beneficiarios bajo criterios de equidad, eficiencia mayor cubrimiento institucional”.

Cartilla de Bienestar Social Laboral. Departamento Administrativo de la Función Pública, Agosto de 2002 Guía de intervención cultura, clima y cambio laboral. Departamento Administrativo De La Función Pública. Febrero de 2005

5. ALCANCE El Plan de Bienestar está dirigido a todos los funcionarios de Parques Nacionales Naturales de Colombia y sus familias. En cumplimiento de lo consagrado en el Parágrafo 2 del Artículo 70 del Capítulo II del Título V de la Ley 1227 de 2005, “se entenderá por familia el cónyuge o compañero(a) permanente, los padres del empleado y los hijos menores de 18 años discapacitados mayores que dependan económicamente de él”.

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6. MARCO CONCEPTUAL En el presente Plan de Bienestar Social e Incentivos de Parques Nacionales Naturales de Colombia, adopta los siguientes conceptos, entendidos como:

Ambiente Laboral: Entorno por el cual está rodeado el trabajador, lo conforman sus compañeros de trabajo y jefes los cuales pueden tener aspectos positivos o negativos creando actitudes favorables o desfavorables para el trabajador.

Ambiente de Trabajo: Entorno físico y material que tiene el trabajador en su puesto de trabajo y el ambiente físico que lo rodea.

Calidad de Vida: Bienestar, felicidad y satisfacción de la persona que se puede ver reflejado en su desempeño laboral.

Calidad de Vida en el trabajo: Comprende factores como la satisfacción en el trabajo desempeñado, reconocimiento por los resultados obtenidos, salario, beneficios, relaciones humanas, entre otras.

Clima Laboral: Medio ambiente en el que se desarrolla el trabajo del personal, está relacionado con el comportamiento de las personas, su manera de trabajar y sus interacciones.

Protección Social: Comprende los aspectos relacionados con la salud, vivienda, educación formal, recreación del trabajador y de su grupo familiar, convenios con entidades prestatarias de servicios sociales, recreativos, médicos y de seguridad industrial, para el desarrollo de programas internos y externos. Promueve jornadas para el mantenimiento de la salud de los trabajadores que contribuyan con un mejor rendimiento productivo, campañas de salud integral, afiliaciones a sistemas de seguridad social.

Equipo de Trabajo: “Grupo de personas que laboran en forma independiente y coordinada, aportando las habilidades individuales requeridas para la consecución de un resultado concreto, con cumplimiento de planes y objetivos institucionales. Los integrantes de los equipos de trabajo pueden ser empleados de una misma dependencia o de distintas dependencias de la entidad”.

Principios Éticos: Son las normas internas o líneas rectoras que rigen el comportamiento y orientan las relaciones de los seres humanos con los otros y con su entorno. Institucionalmente permite el logro de las metas y objetivos de la entidad.

Valores Éticos: Son cualidades que se otorgan a formas de ser y actuar de las personas que las hace deseables como características propias y de los demás, por cuanto posibilitan la construcción de una convivencia gratificante en el marco de la dignidad humana.

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7. VALORES INSTITUCIONALES

Los principios y valores son los que guían el actuar del hombre y la sociedad, y demandan de un liderazgo efectivo para volverse contagioso; los valores y creencias tienen que ser parte integral de la cultura de Parques Nacionales Naturales de Colombia, ya que inciden en los hábitos de pensamiento de los funcionarios y su forma de relacionarse unos con otros. Por tanto, los principios corporativos son el conjunto de valores que la entidad practica y hace realidad en el logro de sus objetivos, y son la base y cimiento de su cultura organizacional. La ética en el trabajo orienta no solamente a tomar las decisiones (lo que debo hacer) sino también al proceso que sigue una vez tomada la decisión (cómo lo debo hacer). La adopción de principios y valores éticos reflejan a la entidad de la cual formamos parte y el tipo de personas que somos, nuestro respeto por las diferencias individuales y una preocupación creciente por la conservación del medio ambiente y nuestros recursos naturales. Mediante Resolución No. 196 del 17 de Septiembre de 2008, Parques Nacionales Naturales adoptó el Código de Ética, el cual tiene como propósito, orientar la gestión personal en todos los niveles de la entidad frente a los principios, valores y directrices institucionales, que regulan las relaciones laborales entre los funcionarios y de éstos con entes externos, para el logro de la misión, visión y el desarrollo integral de Parques. 7.1 PRINCIPIOS ETICOS Somos el Mejor Equipo: El Equipo de Parques Nacionales

Actuamos de manera recta, justa, integra y transparente, anteponiendo los intereses de la Unidad de Parques y de las comunidades con las que trabajamos sobre los intereses y fines personales.

Un solo equipo con un mismo propósito: Proteger la diversidad biológica y ecosistémica de nuestro país, siempre unidos en los triunfos y en las adversidades, ofreciendo una mano amiga cuándo más se necesita.

Entendemos que para alcanzar cualquier objetivo que se establezca en nuestro grupo de trabajo no basta los esfuerzos individuales, requerimos del conocimiento, experiencia y habilidades de las personas que nos rodean, pero sobre todo de su permanente e incondicional apoyo.

Utilizamos el tiempo laboral responsablemente, realizando siempre el mejor esfuerzo a través de la ejecución de nuestras labores con esmero, constancia, disciplina y dedicación.

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Suministramos información veraz, accesible y oportuna, escuchamos a nuestros aliados en la conservación y generamos espacios de concertación y negociación respetando la diversidad de ideas y opiniones.

Sabemos mantener la discreción y reserva sobre los documentos, hechos e informaciones a los cuales tengamos acceso en el desarrollo de las labores que diariamente realizamos, la prudencia nos acompaña en todas nuestras actuaciones.

Actuamos con honradez en el desarrollo de nuestras funciones, no nos apropiamos de algo que no hemos conseguido o que le pertenece a otro y damos un uso racional a los recursos institucionales que nos son confiados por razón de nuestro trabajo.

Respetamos toda forma de vida, entendemos la riqueza que existe en la diferencia y las diversas maneras de pensar, de sentir y de actuar que encontramos en el desarrollo de nuestra labor institucional. Si hay desacuerdos en los puntos de vista buscamos concertar, negociar y llegar a acuerdos de sana convivencia.

Haremos propios los objetivos institucionales, demostraremos en las acciones que desarrollamos el orgullo que sentimos por nuestra entidad, el honor de pertenecer a una gran familia: La familia de Parques Nacionales Naturales.

Ponemos todos nuestros conocimientos, experiencia y disposición al servicio de la Unidad de Parques, de las comunidades de las zonas urbanas y rurales, de las minorías étnicas, de las entidades de los sector público y privado, de los organismos de cooperación internacional, de las organizaciones educativas públicas y privadas, de los grupos de investigación científica, de las organizaciones no gubernamentales, de los gremios y asociaciones, del sector solidario, de los pasantes, tesistas, investigadores, turistas, en fin, de la comunidad en general que contribuye significativamente al desarrollo y crecimiento de nuestra entidad y del país.

7.2 VALORES ETICOS DE LA UNIDAD

HONESTIDAD

TOLERANCIA

COOPERACION

COMPROMISO

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8. METODOLOGIA

La metodología empleada para la elaboración del presente Plan de Bienestar Social e Incentivos, se formuló a partir de los resultados obtenidos de los instrumentos aplicados en el marco del estudio de Identificación y Calidad de vida llevado a cabo por Cafam y en el Programa: “Vigilancia Epidemiológica de Parques Nacionales Naturales de Colombia” que contó con la asesoría y asistencia técnica de la Universidad Manuela Beltrán. La siguiente propuesta metodológica se formuló también a partir de las consideraciones normativas e institucionales de la entidad y de los resultados y experiencias obtenidas en la ejecución del anterior plan de Bienestar. Es importante resaltar que los dos estudios se llevaron cabo en el año 2011, y aunque su diseño metodológico y propósitos mostraron algunas variaciones, también se evidenciaron comunalidades en relación con las variables y los resultados obtenidos, que permitieron, en gran medida, direccionar las actividades para la implementación del Plan de Bienestar Social e Incentivos 2012 – 2013. El estudio de Bienestar y calidad de vida laboral de Cafam, dió a conocer las percepciones y expectativas de los colaboradores de Parques Nacionales Naturales de Colombia frente a diversas temáticas tales como: bienestar individual, laboral, salud ocupacional, recreación y capacitación. Por otra parte, propendió contribuir a través de la información suministrada en el estudio dar cumplimiento de la resolución 2646 del año 2008. Finalmente, buscó facilitar la labor de Gestión Humana en la elaboración del Plan de Bienestar y de estrategias que contribuyeran al logro de los objetivos organizacionales. Para poder asegurar una confiabilidad en los resultados del 95% con una desviación muestral de 7 grados, se realizó la encuesta de identificación de necesidades de bienestar y calidad de vida a 194 colaboradores (en su momento) de la Unidad Administrativa de Parques Naturales de Colombia de las diferentes direcciones territoriales. La encuesta se encuentra conformada por 57 ítems que abordan aspectos generales de los funcionarios tales como datos personales, condiciones de estudio y capacitación, conformación familiar, participación e interés en actividades de bienestar y salud ocupacional; teniendo en cuenta factores individuales, intralaborales y extralaborales. Por otra parte, el Programa “Vigilancia Epidemiológica de Parques Nacionales Naturales de Colombia”, de la Universidad Manuela Beltrán, proporcionó los servicios de asesoría y consultoría en la identificación de factores de riesgo psicosocial, para ejecutar el diagnóstico de necesidades de los funcionarios de la Unidad de Parques, con el fin de determinar aspectos importantes y esenciales en el desarrollo del programa. Los objetivos planteados fueron los siguientes: identificación de las características de los factores psicosociales en el trabajo de los funcionarios de Parques Nacionales Naturales de Colombia, control de las fuentes de estrés, reacciones, grados, factores y reconocimiento de los efectos orgánicos y psicológicos del mismo en el comportamiento, identificación de conductas generadoras de situaciones de acoso o maltrato laboral, desarrollo de estrategias de intervención para mitigar los riesgos priorizados para su atención, detección de los

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factores del trabajo que provocan estrés a corto y largo plazo y reconocimiento de las etapas del estrés y sus situaciones según su duración. Una vez revisados y analizados los resultados de los dos instrumentos se procedió al diseño y aplicación del siguiente Plan de Bienestar Social. Una vez estructuradas las acciones por implementarse en el plan y la priorización de las mismas en las cuales estaban interesados los funcionarios se optó por adelantar las cotizaciones de las diferentes actividades a desarrollar a fin de distribuir el presupuesto con que cuenta la entidad para su implementación. Posteriormente, se inició el proceso de construcción del cronograma de actividades que permitiera desarrollar y dar cumplimiento al Plan de Bienestar Social de Parques Nacionales Naturales.

9. ANTECEDENTES

La Subdirección Administrativa y Financiera de Parques Nacionales Naturales de Colombia, en coordinación con el Grupo de Gestión Humana, diseñó y ejecutó actividades de de Bienestar en la vigencia 2011, los cuales estuvieron enfocados en generar espacio de integración a través de novedosos programas de cubrimiento nacional, como estrategia para la consolidación de una cultura de bienestar social dentro de la entidad, mediante programas de calidad de vida y de reconocimiento basados en incentivos y estímulos. Se realizaron diversas actividades dentro de las que se destacan:

ACTIVIDADES DESCRIPCIÓN

RECREACIONALES

Se promovieron celebraciones de fechas especiales como el día de la mujer y el día de la secretaria.

VACACIONALES

Entre el 20 y 24 de junio y el 1 al 7 de Diciembre, la Unidad participó del programa de vacaciones recreativas organizadas por el DAFP y el IDRD, con un cubrimiento de 40 niños hijos de funcionarios y contratistas vinculados a la Entidad.

JUEGOS DE LA FUNCIÓN PUBLICA

Aceptando la invitación del DAFP y del IDRD para las entidades del sector público se participó en los juegos en mención en las disciplinas de voleibol, microtejo, tejo, tenis de campo, tenis de mesa, orientación y atletismo. Se logró la inscripción de 20 personas.

INCENTIVOS MEJORES EMPLEADOS DE CARRERA

Se adoptó mediante Resolución No. 0228 de 17 de agosto de 2011, el Plan de incentivos no pecuniarios para reconocer los mejores funcionarios de carrera administrativa, de acuerdo con la evaluación de desempeño del año inmediatamente anterior y mediante Resolución No. 049 de 25 de Octubre de 2011, se otorgaron los incentivos a los mejores funcionarios de carrera administrativa de Parques.

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INCENTIVOS MEJORES EQUIPOS DE TRABAJO

Se adoptó mediante Resolución No. 0201 de 22 de junio de 2011, el Plan de incentivos para reconocer los mejores equipos de trabajo y se generó la convocatoria No. 01 de 2011, para invitar a las Direcciones Territoriales, áreas del Sistema de Parques y demás dependencias del Nivel Central a postular los proyectos liderados por equipos de trabajo. El día 08 de Agosto de 2011 se cerraron las inscripciones, en la cual participaron las Direcciones Territoriales Caribe, Andes Occidentales y Nivel Central. Conforme la metodología adoptada, cada Dirección Territorial seleccionó los trabajos a sustentar en el Nivel Central. El resultado de esta convocatoria fue la descalificación de los proyectos por estar integrados por contratistas, por lo cual se declara desierta mediante Resolución No. 0249 de 16 de septiembre de 2011.

TALLERES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y ESTUDIO DE IDENTIFICACIÓN DE CALIDAD DE VIDA

Se llevó a cabo durante la vigencia del Plan de Bienestar e Incentivos de la Entidad y en asocio con la Universidad Manuela Beltrán, el estudio denominado: “Programa de Vigilancia Epidemiológico Riesgo Psicosocial PVE.” Por otra parte, se llevó a cabo un estudio de “Identificación y Calidad de vida” liderado por Cafam. Por medio de los estudios antes mencionados, se lograron determinar características, percepciones y necesidades de naturaleza laboral y otras inherentes a su cotidianidad, permitiendo constituirse como herramientas valiosas para el diseño y la ejecución de las diversas acciones tendientes a la afectación positiva de la calidad de vida de la familia de parques y para el logro de mejoras significativas en el clima laboral evidenciado al interior de la entidad. Es importante resaltar que el propósito de esta investigación fue detectar los factores de riesgo psicosocial presentes en los funcionarios que trabajan en la Entidad, con este fin se implementaron una serie de talleres en cada Dirección Territorial para evaluar dichos factores por medio de la aplicación de un instrumento diseñado para tal fin.

INTERVENCIONES PSICOLÓGICAS INDIVIDUALES

Con base en los resultados arrojados en el estudio de Riesgo Psicosocial y también según las necesidades de tipo individual surgidas en la Entidad, se realizaron intervenciones psicológicas de manera individual con el propósito de evaluar e intervenir sobre las diferentes problemáticas evidenciadas.

10. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES Según los resultados obtenidos por medio de los instrumentos aplicados en el marco del estudio de Identificación y Calidad de vida llevado a cabo por Cafam y en el Programa: “Vigilancia Epidemiológica de Parques Nacionales Naturales de Colombia” liderado por la Universidad Manuela Beltrán, se lograron determinar características, percepciones y necesidades de naturaleza laboral y otras inherentes a su cotidianidad, permitiendo constituirse como herramientas valiosas para el diseño y la ejecución de las diversas acciones tendientes a la afectación positiva de la calidad de vida de la familia de parques y para el logro de mejoras significativas en el clima laboral evidenciado al interior de la entidad.

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10.1 FICHA TÉCNICA DEL ESTUDIO IDENTIFICACIÓN Y CALIDAD DE VIDA LLEVADO A CABO POR CAFAM 2011

DEPENDENCIA No. DE ENCUENTAS APLICADAS

Nivel Central 34

D.T Amazonia 43

D.T Orinoquia 19

D.T Pacífico 60

D.T Caribe 36

TOTAL 192

10.2 CARACTERISTICAS GENERALES DE LA MUESTRA

Género

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Estado civil

Nivel al que pertenece

Tipo de vinculación

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Las áreas evaluadas en la encuesta fueron las siguientes:

1. Salud física y mental 2. Capacitación 3. Recreación y Turismo 4. Estabilidad Económica 5. Ambiente Laboral

10.3 RESULTADOS El estudio estableció que los funcionarios de Parques Nacionales Naturales de Colombia, priorizan las áreas evaluadas de la siguiente manera:

Prioridades personales

A continuación se muestran los resultados de cada una de las áreas evaluadas:

Salud física y mental: El 3% de los colaboradores manifiestan presentar siempre

problemas relacionados con su salud física, el 46% reporta que casi siempre, 36% algunas veces y el 6% reporta que nunca se evidencian dificultades relacionadas con su salud y el 8% no sabe o no responde. Por otra parte, la percepción en su estado general de salud, el 17% manifiestan sentirse muy satisfechos, el 54% satisfechos, el 21% aceptable, el 4% insatisfecho. En relación con la satisfacción en aspectos de salud, los encuestados, manifiesta sentirse muy satisfechos en relación con su agudeza visual con un 16%, satisfechos con un 35%, aceptable con un 33%, e insatisfechos con un 12%. En cuanto a los hábitos alimenticios los encuestados reportan que el 19% reportan sentirse muy satisfechos, satisfechos el 55%; aceptable el 16% e insatisfechos el 4%. En relación con la actividad física, reportan sentirse muy satisfechos con la realización de actividades de tipo físico el 9%, satisfechos el 41%, aceptable el 35% e insatisfechos el 11%, de los cuales el 52% manifiesta realizar actividad física de vez en cuando, los fines de semana el 16%; más de tres veces por semana 6%, todos los días 4%, y nunca el 14%. En relación con la salud oral; el 12% manifiesta sentirse muy satisfechos, el 48% manifiesta sentirse satisfechos, el 29%

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considera su salud oral aceptable y el 7% insatisfecho. Por otra parte, de las afecciones a nivel de salud cabe destacar que las que más se evidencian son: estrés y afecciones gastrointestinales con el 12% para las dos variables, problemas mentales con un 1%, afecciones osteomusculares con un 9%, afecciones dermatológicas con un 7%, afecciones genitourinarias con un 2%, afecciones cardiovasculares e hipoglicemia con un 2% para cada uno de los ítems, afección respiratoria con un 6%, cáncer y diabetes con un 1% respectivamente e hipertensión con un 7%.Finalmente, el 39% de los encuestados no reporta ningún tipo de afección en salud. En relación con aspectos emocionales el 3% manifiestan sentirse insatisfechos con su estabilidad emocional, el 51% reporta sentirse satisfechos y el 26% muy satisfecho en relación con la misma. Es importante resaltar que los resultados muestran una relación directa en la percepción de salud de los encuestados con sus hábitos de vida, toda vez que las diversas variables se afectan de manera recíproca y bidireccional.

Capacitación: El 51% de los trabajadores participaron en el programa de inducción de la

unidad, el 47% no participaron del mismo y el 2% no sabe o no responde. Por otra parte, el 73% por ciento de los encuestados no participaron del programa de inducción al puesto de trabajo y solo el 25% participó en el mismo. Estos resultados evidencian que los niveles de participación en las capacitaciones son bajos, debido en gran medida al desconocimiento generalizado de las diversas capacitaciones ofrecidas. Esta situación se evidencia en el hecho que el 77% de los encuestados no conoce el plan de capacitación de la entidad. Este resultado pone en evidencia la necesidad de generar acciones conducentes a controlar esta limitante y de esta manera generar cambios positivos. Solo el 21% de la población que se capacita, prefiere hacerlo en temáticas tales como: idiomas, sistemas, administración, legislación, calidad, manejo del tiempo, manualidades y educación familiar. Cabe resaltar que las temáticas relacionadas con crecimiento personal ocupan el más alto porcentaje de interés de capacitación con un 23% y un 21 % sobre comunicación familiar. Finalmente, es importante mencionar que el 58% de la población encuestada no conoce las actividades de salud ocupacional, convirtiéndose en un factor que guarda estrecha relación con el desconocimiento de las acciones de capacitación.

Recreación y turismo: Es el área evaluada que puntúa más bajo respecto a las prioridades

de los trabajadores con un 30%, este resultado se encuentra relacionado e influye de manera directa en la participación de los encuestados en las actividades de bienestar de la entidad. Unida a esta situación se hace evidente que existe un desconocimiento de las acciones que se ofrecen en bienestar con un 50%. Por otra parte, un 48% de los participantes manifiesta desconocer la programación de las mismas, siendo resultados estadísticamente significativos y altos para los propósitos y fines que persigue el plan. En relación con los medios de difusión de las actividades, un 26% manifiesta que no se entera de las mismas, un 47% se entera a través de medios electrónicos (correos – internet), el 16% a través de medios informales (comentarios), el 4% por medios visuales (vallas, carteleras) y un 3 % por medios escritos (revistas – volantes). El 25% manifiesta que nunca

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participa en las actividades establecidas, el 35% casi nunca, el 27% casi siempre y el 10% siempre. Entre los motivos por los cuales los trabajadores participan de las acciones programadas el 15% manifiesta que lo hacen por salir de la rutina, el 13% por hacer amigos, por relajarse y por aprendizaje con un 12% cada uno, un 9% para la práctica de un deporte, y el 6% por logro, desafío y competición. Entre los motivos para no participar de las acciones de bienestar figuran: la falta de tiempo y el cruce de horarios con un 26% cada uno de los ítems, el 16% no los motiva a participar y un 4% manifiesta que su jefe no se lo permite. Por otra parte, en relación con las actividades que han generado mayor impacto en los funcionarios figuran: actividades de integración dirigida a los funcionarios con un 29%, actividades recreativas con un 16%, el programa de incentivos con un 14%, semana de la salud con un 12%, vacaciones recreativas con un 7%, el programa de desvinculación exitosa con un 1%. Los funcionarios encuestados manifiesta que las actividades de Bienestar deben ser dirigidas a: la integración y al mejoramiento del clima laboral con un 58%, un 18% dirigidas al bienestar físico y mental, un 14% al sentido de pertenencia y satisfacción con la empresa, un 3% a la adopción de hábitos de vida saludable, un 2% al fortalecimiento de relaciones familiares y un 5% no sabe o no responde. En términos generales, existe desconocimiento de las actividades en plan de bienestar y de las diversas formas para vincularse a las mismas, unido a esta situación se pueden mencionar factores e naturaleza motivacional y actitudinal para la participación efectiva en las mismas.

Estabilidad económica: El 12% de los encuestados manifiesta sentir problemas en el manejo de sus finanzas personales, el 56% casi siempre, el 19% algunas veces y el 4% nunca. Estos resultados muestran que en términos generales los encuestados presentan una percepción de gran necesidad frente a su estabilidad económica.

Ambiente Laboral: El 58% de los encuestados manifiesta no conocer las actividades de

salud ocupacional, el 37% afirma conocerlas y el 5% no sabe o no responde. En relación con la percepción existente en relación con las condiciones físicas del lugar de trabajo el 8% manifiesta sentirse muy satisfecho, el 38% satisfecho, el 35% aceptable y el 17% insatisfecho. Los encuestados afirman que en su área se dan a conocer las normas de seguridad para evitar los accidentes de trabajo, siempre en un 14%, casi siempre en un 38%, casi nunca en un 31% y nunca en un 12%. El 85% de los encuestados reportan no saber o no responder ante alguna situación de accidente laboral y/o enfermedad, el 14% nunca y solo el 1% lo reporta. Por otra parte, los participantes del estudio reportan que cuentan con las herramientas para la realización de su trabajo, así: Siempre el 22%, casi siempre el 54%, casi nunca el 17% y nunca con el 2%. El 42% de los encuestados no realizan pausas activas en su trabajo y el 55% si las hace. El 51% de los participantes manifestaron haber participado en el programa de inducción de la entidad en contraste con el 47% quienes manifiestan no haber participado. En relación con el ítem específico del programa de inducción al puesto de trabajo, el 73% no ha participado, el 25% ha participado y 2% no sabe, no responde. Estos resultados ponen de manifiesto que un alto porcentaje no

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ha participado en los programas de inducción de la entidad, ya sea por desconocimiento de los mismos o porque no se han implementado.

9.4 PROGRAMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLOGICO RIESGO PSICOSOCIAL PVE. En la implementación del programa de “Vigilancia Epidemiológica de Parques Nacionales Naturales de Colombia”, durante la vigencia 2011 se realizó la contratación de la Universidad Manuela Beltrán, quien proporcionó los servicios de asesoría y consultoría en la identificación de factores de riesgo psicosocial, para ejecutar el diagnóstico de necesidades de los funcionarios de Parques, con el fin de determinar aspectos importantes y esenciales en el desarrollo del programa. Los objetivos planteados fueron los siguientes:

Identificar las características de los factores psicosociales en el trabajo de los funcionarios de Parques Nacionales Naturales de Colombia

Controlar las fuentes de estrés identificándolas en los funcionarios Identificar conductas que motiven o generen situaciones de acoso o maltrato laboral Reconocer el estrés y sus efectos orgánicos y psicológicos en el comportamiento Desarrollar estrategias de intervención para mitigar los riesgos priorizados para su atención Identificar las reacciones del estrés, sus grados y los factores que intervienen en su

aparición Detectar los factores del trabajo que provocan estrés a corto y largo plazo Reconocer las etapas del estrés y sus situaciones según su duración

Este programa se ejecutó en tres fases:

1. Diagnóstico.- El número de funcionarios que participaron en la intervención individual médica y psicológica, fueron 288 distribuidos por Dirección Territorial así:

Dirección Territorial Número de Participantes

D.T Caribe 65

D.T Andes Nororientales 45

D.T Orinoquia 29

D.T Amazonia 36

D.T Andes Occidentales 67

D.T Pacifico 24

Nivel Central 22

Total participantes 288

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Las variables utilizadas fueron las siguientes:

Edad, género, estado civil. Tipo de vivienda Personas a cargo Profesión u oficio Horario de trabajo Escolaridad Cargo Área o departamento donde labora Tiempo de desplazamiento al lugar de trabajo Medio de transporte que utiliza Actividades de tiempo libre Práctica de deporte Afiliación a grupos o asociaciones Tipo de contrato Antigüedad en el cargo

Para complementar la recolección de información se tuvieron en cuenta otras siete (7) áreas de valoración que son las siguientes:

Contenido de la tarea Relaciones interpersonales Organización del tiempo de trabajo Gestión de personal Seguridad, higiene y ambiente Alteraciones psíquicas asociadas a situaciones estresantes derivadas del trabajo. Liderazgo

2. Identificación de Factores de Riesgo:

De acuerdo con el resultado de la información recolectada de las seis (6) Direcciones Territoriales se establece que los riesgos que presentan un nivel alto de peligrosidad los cuales deben tener corrección inmediata, son los siguientes:

Contenido de la tarea, que implica el desarrollo de diferentes funciones y responsabilidades.

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Relaciones interpersonales, en cuanto a temas de procesos comunicativos efectivos, coordinación inter-áreas y buen trato entre compañeros.

Alteraciones psíquicas asociadas a situaciones estresantes derivadas del trabajo Seguridad, higiene y ambiente, que implica el desarrollo de actividades en control de

riesgo y actividades educativas Tipos de dirección y liderazgo, en cuanto al desarrollo de esquemas de liderazgo,

trabajo en equipo y actitud frente a las funciones laborales.

Los factores que a continuación se mencionan se clasifican con un nivel medio que requiere atención progresiva y con seguimiento:

Organización del tiempo de trabajo Gestión del personal, enfocada en las actividades de re-inducción, desarrollo de

capacitaciones especificas para los cargos y en áreas diferentes.

3. Resultados

Se realizaron 187 consultas psicológicas y 79 consultas médicas.

La distribución por dirección territorial de las personas que requieren intervención y seguimiento urgente psicológico son los siguientes:

Dirección Territorial Participantes

D.T Caribe 45

D.T Andes Nororientales 45

D.T Orinoquia 29

D.T Amazonia 36

D.T Andes Occidentales 67

D.T Pacifico 23

Nivel Central 21

Total participantes 266

Como parte de la ejecución del PVE, la Universidad Manuela Beltrán clasificó las necesidades identificadas en individuales, grupales e institucionales de la siguiente manera: 1. Situaciones de origen familiar: crisis de pareja (desinterés en la vida sexual de la pareja),

inquietudes sobre pautas de crianza de los hijos y manejo de autoridad, dificultades en la relación padre-hijo desencadenada por prolongadas ausencias y escasa comunicación a causa

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de horarios de trabajo y de las dificultades de contacto por las zonas aisladas en la que se encuentran los funcionarios de parques.

2. Conflicto interno entre los compañeros de parques, originado por los diferentes temperamentos, desacuerdos sobre desarrollo de actividades cotidianas y distribución de tareas.

3. Ambiente laboral hostil, generado a raíz de denuncias por fallas en la gestión y conductas ilegales de algunos funcionarios al interior de parques

4. Carga alta laboral.

5. Crisis depresiva severa con complicaciones de ideación suicida.

6. Definición de proyecto de vida.

7. Fallas en el proceso de comunicación entre compañeros y áreas de trabajo.

Después del proceso de intervención a través de los talleres de riesgo psicosocial realizados en cada territorial, la Universidad Manuela Beltrán (UMB) realizo las siguientes actividades:

Presentación de los resultados principales de la fase de diagnóstico en cada territorial, a través de un informe de consolidación.

Aplicación de instrumentos psicológicos para la recolección de información. El taller se

realizó en tres días de trabajo con cada uno de los grupos, por territorial: * Cada grupo estuvo a cargo de profesionales psicólogos y médicos. * En cada sesión de trabajo se observaron los indicadores conductuales mediante la

participación activa de cada persona, con base en el juicio de la profesional a cargo. Las temáticas trabajadas en los talleres con cada uno de los grupos participantes fueron:

Buen trato y comunicación efectiva Estilos de vida y trabajo saludables Trabajo en equipo Proyecto de vida Manejo del estrés Asistieron efectivamente 325 funcionarios y la mayoría participó de forma activa en las

sesiones del taller.

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La metodología de taller se enfoco en experiencial participante lo cual facilitó el logro de los objetivos propuestos para los distintos grupos de trabajo y fue valorada por la mayoría como una oportunidad de aprendizaje importante y una ocasión para compartir experiencias, inquietudes, acuerdos y desacuerdos

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11. ACTIVIDADES A DESARROLLAR 2012

AREAS DE INTERVENCION

10.1 AREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL: En esta área se estructurarán programas mediante los cuales se “atiendan las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del funcionario y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación”. La Calidad de Vida Laboral se ha definido como el proceso permanente y participativo que busca crear, mantener y mejorar en el ámbito del trabajo las condiciones que favorezcan el desarrollo personal, social y laboral del servidor público, permitiendo desarrollar sus niveles de participación e identificación con su trabajo y con el logro de la misión de la entidad.

BIENESTAR

SOCIAL

PROTECCIÓN Y

SERVICIOS SOCIALES

DEPORTIVAS

RECREACIÓN

PLAN DE

INCENTIVOS

CLIMA

ORGANIZACIONAL

DESVINCULACIÓN

EXITOSA

RIESGO

PSICOSOCIAL

ARTISTICAS

Y CULTURALES

SEGURIDAD

SOCIAL

INTEGRAL

CALIDAD DE VIDA

LABORAL

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PLAN DE INCENTIVOS Mejores Empleados de Carrera: Por medio de los cuales se pretende elevar los niveles de eficacia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el desempeño de su labor, contribuyendo al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, premiando a los funcionarios que obtenga un nivel sobresaliente en la Evaluación del Desempeño. Mejores Equipos de Trabajo: Se estructurarán planes de reconocimiento para las buenas prácticas en las diferentes áreas de la entidad, encaminadas a motivar a los funcionarios a través de reconocer los mejores proyectos realizados en las diferentes áreas de trabajo. Asignación de Tiquetes: La política de bienestar de Parques, tiene como objetivo el mejoramiento del nivel de vida de los funcionarios y el de sus familias, así como elevar los niveles de satisfacción, es por esto conforme a la reglamentación y programaciones remitidas por las direcciones territoriales se asignara un tiquete aéreo en fecha de compensatorios, a los funcionarios de las áreas que laboran en horario especial y que por la complejidad y costos de su movilización no pueden compartir con sus familias en forma permanente. Intercambio de Experiencias: Brindar la oportunidad al funcionario de hacer intercambio por periodos de uno a dos meses, con otro funcionario de su mismo cargo, ya sea para adquirir conocimientos puntuales de manera práctica, o simplemente para conocer otra área, sin que esto genere traslado de su sitio de trabajo. Este tipo de intercambio beneficia al funcionario en su aprendizaje laboral, y a la institución le garantiza un mejor desempeño temático del funcionario. Esta experiencia debe hacerla por escrito el funcionario interesado al jefe inmediato y aprobado por la coordinación de personal, para lo cual debe establecerse unos parámetros a tener en cuenta para la aprobación de la solicitud. COMITÉ DE CONVIVENCIA: Conformación del Comité de Convivencia: La conformación de este Comité tiene como objetivo prevenir y corregir las posibles formas de acoso laboral que se puedan presentar dentro de Parques Nacionales Naturales, mediante la convocatoria se pretende abrir un espacio para la participación de todos los funcionarios en iguales condiciones. Reuniones de Seguimiento a los Casos Presentados: Aplicación de la Resolución No. 087 de 4 de Noviembre de 2011 emitida por Parques. “Por medio de la cual se adoptan los mecanismos para la prevención de situaciones de acoso laboral, se establece el procedimiento conciliatorio y se Reglamente el Comité de Convivencia de Parques Nacionales Naturales de Colombia”

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VALORES Y COMPROMISOS ÉTICOS Semana de los Valores: Este componente tiene como propósito facilitar espacios para reflexión, análisis y ajuste de valores y compromisos éticos, en función de una cultura de servicio público que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que se genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad.

Se desarrollarán talleres experienciales de conceptualización sobre temas relacionados con la ética y la importancia de generar una ética organizacional.

Se realizarán talleres sobre el conocimiento de los funcionarios, sobre los valores y principios institucionales en la entidad.

Generar espacios de reflexión que permitan la interacción entre los funcionarios. Pueden ser talleres Indoors ( salones, auditorios, etc) y Outdoors ( ambientes naturales abiertos)

DESVINCULACIÓN EXITOSA Preparación de los próximos pensionados para el retiro: Promover el bienestar y la calidad de vida del trabajador, facilitando un espacio de reflexión, conocimiento y análisis que permita a los funcionarios participantes, próximos a obtener el status de pensionado, el orientar y fortalecer su proyecto de vida y ganar elementos para adaptarse a la nueva etapa del ciclo de vida individual, familiar, social y laboral. RIESGO PSICOSOCIAL Con base en los resultados arrojados por el Programa de Vigilancia Epidemiológico PVE, en el año inmediatamente anterior, implementar las acciones de intervención acordes con los hallazgos derivados de su aplicación y análisis, a través de un programa de intervención psicológica para los funcionarios de Parques Nacionales de Colombia, tendiente a disminuir los niveles de estrés y a desarrollar estrategias de afrontamiento a las diversas situaciones generadoras de inseguridad y malestar psicosocial. 10.2 PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES De acuerdo con el Decreto 1567/98, se estructurarán programas mediante los cuales se atiendan las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación”. Las acciones realizadas en este campo busca mantener constante coordinación interinstitucional para varios efectos: gestionar los procesos de afiliación y trámites que supone el acceso a éstos

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servicios, cuidar de la utilización adecuada de los recursos de los organismos de protección social y realizar una permanente evaluación de la calidad que éstos ofrecen al servidor público y su familia. ACTIVIDADES DEPORTIVAS Promover a través del deporte la salud integral, la sana competencia y la integración de toda la Familia de Parques, fortaleciendo la competencia del trabajo en equipo y la Cooperación. V Juegos Nacionales: A través de esta actividad se pretende generar un espacio para el encuentro e integración de todos los funcionarios de Parques a Nivel Nacional, para mantener nuestros valores morales, sociales y culturales a través de la práctica deportiva y la recreación, logrando identidad y sentido de pertenencia. IX Juegos de la Función Pública: Interactuar con funcionarios de otras entidades del sector estatal en un espacio de participación y respeto. ACTIVIDADES RECRETIVAS: Desarrollar actividades recreativas que sirvan como instrumento de equilibrio para la vida de los funcionarios, propiciando el reconocimiento de sus capacidades de expresión, imaginación y reacción conducentes a lograr su participación, comunicación e interacción en la búsqueda de una mayor socialización y desarrollo. Las acciones que se emprendan en este sentido deben estar enfocadas a actividades artísticas, ecológicas, intelectuales, artesanales y deportivas para que el servidor pueda tener alternativas variadas y diversas, que respondan a necesidades de integración, identidad cultural institucional y pertenencia, a las cuales les pueda dedicar su energía y potencialidad para obtener esparcimiento que lo integre con su grupo familiar y social. Celebraciones fechas Especiales: A través de estas actividades se pretende favorecer ambientes sanos de trabajo y de compromiso organizacional a través de espacios informales basados en la lúdica y la recreación.

CELEBRACIÓN DIA DE LA MUJER CUMPLEAÑOS PERSONAL VINCULADO A LA ENTIDAD CELEBRACIÓN DIA DE LA SECRETARIA CELEBRACION DIA DE LA FAMILIA DE PARQUES CELEBRACIÓN AMOR Y AMISTAD CELEBRACIÓN HALLOWEEN NOVENA DE AGUINALDOS ACTIVIDADES ARTISTICAS Y CULTURALES : Desarrollar acciones enfocadas a actividades que sirvan como instrumento de equilibrio para la vida de los funcionarios, propiciando el reconocimiento de sus capacidades de expresión, imaginación y reacción conducentes a lograr su participación, comunicación e interacción en la búsqueda de una mayor socialización y desarrollo.

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Taller Cuidado y Conservación del Medio Ambiente: Teniendo en cuenta la problemática del calentamiento global y las consecuencias que ha traído esta situación al clima y estructura de los suelos. Problemas que no solo afectan la especie humana sino a las otras especies con las que se comparte el planeta, se hace necesario proponer actividades pedagógicas que aporten a la construcción del entendimiento del ser humano y su relación con la naturaleza. Por tal motivo en el marco del Plan de Bienestar, se realiza esta propuesta experiencial, buscando así metodologías novedosas que nos aseguraran la interiorización de estos conocimientos a través de la experiencia, logrando así transformación en hábitos y costumbres con respecto al tema ambiental. Talleres de Capacitación en temas Informales: El objetivo de esta actividad es brindar espacios de expresión lúdica ricos en estímulos y conocimientos donde la imaginación, experiencia y la creatividad son el eje fundamental. Estas actividades se manejarán de acuerdo con las necesidades, intereses y expectativas de los funcionarios de Parques, unidas a objetivos más que recreativos, organizacionales, en donde se trabajen a partir del disfrute, valores, integración, temáticas de interés e identificación con la Unidad. Su construcción se dará previa asesoría de los expertos en cada una de las disciplinas. Mitos e Historias: La realidad entre seres humanos está tejida con narraciones de eventos ocurridos y que han dejado huellas en el sistema de creencias. En la vida organizacional se construyen mitos e historias que permiten detectar valores y acciones que, recreándolas o recuperándolas, sirven como elemento de juicio en los funcionarios para adherirlas o rechazarlas de acuerdo con el conjunto de principios y valores corporativos. Recuperar la historia o la vida institucional de la organización a través de sus mitos, se convierte en una acción clave para facilitar la apropiación de la cultura organizacional, puesto que facilita la comunicación y permite documentar la organización desde perspectivas diferentes a las meramente técnicas o formales. El mito se puede asimilar a una inmensa fuente de vida e información, en la que el hombre moderno se sumerge en busca de aquella verdad, aún hoy tan esquiva a su capacidad de entendimiento, sobre la concepción de lo que es la naturaleza humana y cómo surgió. El mito en las organizaciones es una realidad por lo que hay que encontrarlo, recrearlo y convertirlo en elemento moldeador de cultura, el objetivo es rescatar referentes históricos de la vida institucional, de manera que contribuyan a fortalecer el conocimiento de la institución y analizar los referentes simbólicos a partir de costumbres, leyendas y mitos vigentes. Acciones: • Desarrollar jornadas de recuperación de la narrativa institucional involucrando tanto a funcionarios antiguos como nuevos. • Realizar concursos para descubrir los mitos e historias que se han tejido institucionalmente. • Utilizar mitos e historias de otros referentes culturales que sirvan de base para la reflexión e identificación de los propios mitos institucionales.

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• Desarrollar jornadas de reflexión institucional o sectorial para recuperar los mitos e historias existentes en el Estado colombiano. • Utilizar lecturas, tiras cómicas y otros elementos narrativos o gráficos con contenidos mitológicos que puedan contribuir a detectar o recrear los mitos e historias de la institución. ACTIVIDADES VACACIONALES: Vacaciones Recreativas: Brindar a los hijos de los funcionarios, una formación educativa, a través de espacios de recreación, mediante actividades lúdicas que permitan desarrollar la creatividad y fortalecer el desarrollo integral de los niños/as durante las semanas de receso escolar. ACTIVIDADES DE SEGURIDAD INTEGRAL Talleres relacionados sobre salud, pensión desarrollada por las entidades de Seguridad Social: Facilitar espacios que permitan una acertada coordinación y uso de los programas de promoción y prevención, que en su campo específico deben asumir los diferentes organismos, como la Caja de Compensación, ARP y entidades prestadores de salud y pensiones Semana de la Salud: Con el ánimo de prevenir, mantener y mejorar las condiciones de salud física, mental y el ambiente laboral de los funcionarios y contratistas, se llevará a cabo una jornada de prevención y valoración de las condiciones físicas de los funcionarios de parques, con el apoyo de la arp, caja de compensación y demás organismos de prevención y promoción.

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PARQUES NACIONALES NATURALES

Proyectado por : Nelson Javier Mariño Ducón

Fecha: Febrero 2012

AC

TIV

IDA

DE

S C

AL

IDA

D D

E V

IDA

TEMA ACTIVIDADES OBJETIVO DIRIGIDO A TOTAL

ESTIMADO DE PARTICIPANTES

PRESUPUESTO INICIO

TERMINOS

Plan de Incentivos

Mejores Funcionarios

Motivar a los funcionarios para que su desempeño sea asertivo

en las actividades laborales cotidianas

Funcionarios a nivel

nacional 44 $ 50.000.000

Mejores Historias

Mejores Equipos

Clima Laboral Actividades de

sensibilización, talleres en cada territorial.

Generar procesos de

mejoramiento del clima

laboral, que implican

sentido de pertenencia

con la entidad y estrategias de trabajo en

equipo

Funcionarios y

contratistas a nivel

nacional

584 $ 60.000.000

Valores y compromisos

éticos

Semana de los valores

( a nivel nacional)

Promover e incentivar al

ejercicio de los valores

personales y de la entidad

Funcionarios y

contratistas 1200 $20.000.000

Desvinculación exitosa

Asesoría en pensiones, proyecto de

vida y administración del tiempo y dinero, planes

turísticos.

Brindar asesoría

integral en esta

importante etapa

Funcionarios

Personas próximas a

pensionarse (25 personas)

$ 2.000.000

Riesgo Psicosocial

(Seguimiento)

Actividades de sensibilización,

prevención y promoción en cada Dirección Territorial ( nivel

nacional)

Proporcionar espacios que

permitan el desarrollo del Programa de

Riesgo Psicosocial

Funcionarios y


Intervención casos prioritarios

Realizar plan de acción

y ejecución con los casos

urgentes y prioritarios

Funcionarios Casos prioritarios $10.000.000

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AC

TIV

IDA

DE

S D

E P

RO

TE

CC

ION

Y S

ER

VIC

IOS

SO

CIA

LE

S

Actividades deportivas

Juegos Nacionales

Proporcionar espacios de

sano esparcimiento e integración

Funcionarios 584 $22.000.000

Juegos de la Función Publica

Promover integración de

los funcionarios

de la entidad a través de

actividades deportivas

Funcionarios 50 $2.500.000

Actividades recreativas

Celebración día de la mujer

( nivel nacional)

Fomentar por medio de las actividades y programas

recreativos, la integración de

los funcionarios y el sentido de pertenencia

Funcionarias y

contratistas 0 $ 0

Celebración día de la secretaria ( nivel

nacional) Funcionarias 35 $3.000.000

Celebraciones cumpleaños

(detalle personal, reunión mensual de

celebración) nivel central

Funcionarios y


Celebración amor y amistad

Funcionarios y


Celebración día de los niños y de la adolescencia

Funcionarios y

contratistas 35 niños $ 35.000.000

Actividad de Integración

Funcionarios y


Día Familiar ( Evento de un día, integración

Familiar, evento que se realizará en cada

Dirección Territorial) Celebración de la

Familia, ( Integración a nivel

nacional, evento que se realizará en cada

Dirección territorial)

Generar procesos de integración familiar, a través de espacios lúdicos

Funcionarios 2400 $ 50.000.000

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plan institucional de bienestar social e … · la siguiente es una propuesta que sirva como base...

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