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INTRODUCCIÓN
La Evaluación del Desempeño constituye uno de los aspectos a administrar
en una organización, en la que se debe tener un cuidado especial en su
correcta ejecución por parte del departamento de Recursos Humanos.
La evaluación del desempeño puede ayudar a determinar y desarrollar una
política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la
organización.
Las mediciones del desempeño son sistemas de calificación de cada labor,
deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales
que determinan el desempeño.
Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa
o indirecta. La observación directa ocurre cuando quien califica el
desempeño lo ve en persona. La observación indirecta ocurre cuando el
evaluador debe basarse en otros elementos o situaciones hipotéticas1.
En el presente estudio se investiga, con administradores de Recursos
Humanos, y empleados, de mandos medios, en puestos de jefatura de las
distintas organizaciones de San Pedro Sula, en el área de la industria, de la
Banca, del Comercio y servicios de Educación.
¿QUE INFLUENCIA EJERCEN EN EL EVALUADOR DEL DESEMPEÑO
LABORAL LOS ASPECTOS SUBJETIVOS ?
1 Idalberto Chiavenato, (2003) Administración de Recursos Humanos (5ta Ed), Ave. Las
Ameritas 46-41. Santafé de Bogotá Colombia.
El documento se ha estructurado en capítulos o apartados para facilitar su
lectura, descritos de la siguiente forma.
Capitulo I Este apartado corresponde a la Delimitación del Problema,
en los que se plantean la Importancia de llevar acabo evaluaciones del
desempeño y el planteamiento del problema donde se plantea en forma de
pregunta el problema a investigar.
Capitulo II. Este capitulo comprende los Objetivos generales y
específicos de la investigación, los cuales se proponen realizar el hallazgo,
como los aspectos subjetivos afectan al evaluador del desempeño laboral.
Capitulo III. Constituye el Marco Teórico que da validez teórica a las
variables de la presente investigación, el cual describe la variable
Evaluación del desempeño laboral como variable dependiente y provee una
descripción teórica de las cinco variables independientes constituidas por
los aspectos subjetivos que afectan al evaluador al momento de realizar la
evaluación del desempeño laboral a los empleados.
Capitulo IV. Este capitulo incluye las variables de la investigación sus
definiciones conceptuales y operacionales, los indicadores, y la dimensión
en que se desarrollara cada una y el diagrama sagital.
Capitulo V. Las hipótesis de investigación.
Capitulo VI. Contiene una descripción de cómo se llegó a diseñar el
instrumento con el que se recolectó la información y el plan que se siguió
para el análisis de los datos.
Capitulo VII. Contiene el tamaño de la muestra y la estrategia utilizada en
la ejecución del estudio muestral para la aplicación del instrumento en la
investigación, aquí se enuncia el tipo de diseño de investigación utilizado.
Capitulo VIII. Contiene el plan de análisis, el cual incluye la hoja de
códigos, la matriz de datos, y la prueba utilizada en la investigación
Capitulo IX. Contiene el análisis e interpretación de datos, la validez y la
confiabilidad de escala utilizada, los resultados del coeficiente Alpha de
Cronbach para la Prueba Piloto, y el análisis de los resultados con relación
a las hipótesis planteadas en la investigación.
Capitulo X. Contiene el análisis de los resultados a la luz del marco
teórico.
Capitulo XI. Contiene las conclusiones a las que se llego en la presente
investigación.
CAPITULO I
DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA
1.1 SITUACIÓN PROBLEMÁTICA
La Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura
obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades.
Las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben
evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias
pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de
retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los
empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.
Un sistema formal y sistemático de retroalimentación, ayuda a evaluar los
procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las
decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del
área de Recursos Humanos dependen de la información sistemática y bien
documentada disponible del empleado.
Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta
información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen
sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema
de información sobre Recursos Humanos. Las personas que se
1
desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos
equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar que
el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en
todas sus facetas.
Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del
desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El
enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño,
medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al
departamento de Recursos Humanos.
Por norma general, el departamento de Recursos Humanos desarrolla
evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los
departamentos. Esta centralización obedece a la necesidad de dar
uniformidad al procedimiento.
Aunque el departamento de Recursos Humanos desarrolle enfoques
diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes,
supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada
categoría para obtener resultados utilizables.
Es el departamento de Recursos Humanos el que diseña el sistema de
evaluación, pese a esto en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación
misma, ya que en la mayoría de los casos es tarea del supervisor del
empleado.
2
La evaluación del desempeño es un tema que atañe a todas las
organizaciones, es de primordial importancia abordarlo desde diferentes
facetas, especialmente estudiar detenidamente y de forma sistemática los
aspectos subjetivos que afectan la evaluación del desempeño laboral, e
investigar la incidencia de cada uno de ellos, y cual incide con mayor fuerza
en el juicio del evaluador.
Un evaluador influenciado por prejuicios subjetivos, podría cometer graves
errores como ser:
Otorgar ascensos inmerecidos a empleados con poco rendimiento.
Penalizar empleados con altos niveles de rendimientos ubicándolos en
rendimientos medios al igual que los que no cumplen los estándares y aún
peor calificándoles igual con aquellos que no llagan ni a niveles medios de
rendimiento.
Otorgar altas calificaciones a aquellos empleados que les simpatiza, sin
tomar en cuenta las evaluaciones objetivas del desempeño.
En la presente investigación se toma como campo de estudio las diferentes
empresas ubicadas en San Pedro Sula, en el ramo industrial, bancario,
comercial, servicios educacionales etc. para lo que se entrevistaran los
responsables del área de Recursos Humanos, o los supervisores directos
de los empleados, el requisito esencial de las personas que constituyen la
muestra es ser empleados como mínimo del nivel medio, tener a su cargo
personal y experiencia evaluando el desempeño de estos.
3
1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El problema concreto que se va a investigar es:
¿QUE INFLUENCIA EJERCEN EN EL EVALUADOR DEL DESEMPEÑO
LABORAL LOS ASPECTOS SUBJETIVOS?
4
CAPITULO II
OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN
2.1 OBJETIVO GENERAL
Determinar los aspectos subjetivos que afectan la evaluación del
desempeño laboral, en las empresas de San Pedro Sula, en el área
industrial, comercial, servicios bancarios y educacionales.
2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
1. Determinar la incidencia que tiene cada uno de los aspectos
subjetivos en el evaluador del desempeño laboral.
2. Determinar la influencia que ejerce en el evaluador del desempeño
el prejuicio personal como factor subjetivo y cual de los factores
que lo determinan tienen mayor influencia.
3. Determinar la influencia que ejerce el aspecto subjetivo Tendencia
a la Medición Central en el evaluador del desempeño laboral.
5
4. Determinar en el evaluador del desempeño el grado de
interferencia que causan las razones subconscientes al momento
de evaluar a los empleados.
5. Determinar la influencia que ejerce en el evaluador del desempeño
laboral el aspecto subjetivo, acontecimientos recientes.
6. Determinar la influencia que ejerce en el evaluador del desempeño
el aspecto subjetivo, efecto de halo o aureola.
6
MARCO TEÓRICO III
Es importante resaltar que el objetivo de la evaluación del desempeño es
proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el
empleado lleva a cabo su puesto, y las mediciones subjetivas del
desempeño son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse
opiniones del evaluador. 2
Se parte de cinco elementos subjetivos los cuales pueden conducir a
distorsiones en la calificación del evaluado, estas distorsiones suelen
ocurrir con mayor frecuencia cuando el evaluador no logra conservar la
imparcialidad en varios aspectos, entre los cuales se encuentran:
Prejuicios Personales
Tendencia a la medición central
Interferencia e razones subconscientes
Efecto de acontecimientos recientes
Efecto de halo o aureola
Se tomaron como objeto de estudio estos cinco aspectos ya que son los
citados por varios autores, llamados por estos de diferentes formas tales
2 William B. Werther, Jr. Heith Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, México, 2001, pág. 233.
7
como: errores de los evaluadores del desempeño, distorsiones en la
evaluación del desempeño, aspectos subjetivos en la evaluación del
desempeño, problemas de la evaluación con escalas de estimación,
prejuicios del evaluador.
Entre los autores que los enuncian como Elementos Subjetivos del
Calificador están, William B Werther Jr, y Heith Davis, en su libro
administración de Personal y Recursos Humanos quinta edición.
Gary Dessler en su libro Administración del personal octava edición los
enuncia como problemas de la evaluación con escalas de estimación.
George Bohlander, Sott Snell, y Artur Sherman, en su libro Administración
de los Recursos los llaman errores de los evaluadores del desempeño.
3. 1 Prejuicios Personales
El prejuicio constituye una característica humana de larga data, al igual que
otros fenómenos como la violencia y la exclusión. Las personas no
escapamos a esta característica; sin embargo, sí existen diferencias
individuales y grupales al respecto.
A lo largo de la historia han habido grandes variaciones en la manera de
expresar el prejuicio, a medida que la sociedad se ha vuelto más
consciente de los derechos fundamentales de las personas y de la forma de
respetarlos. El silencio ya no es una respuesta de la sociedad ante el
8
prejuicio y la discriminación, lo cual tiene una contraparte positiva y otra
negativa, como el prejuicio encubierto (prejuicio moderno).
El prejuicio, en definitiva, es una característica humana que tiene sus
orígenes en aspectos muy variados, tanto en condiciones psicológicas
(cognitivas), como en características del medio en el cual la persona se
desenvuelve (sociales - culturales). Si bien existen distintas explicaciones
(algunas ya obsoletas), ninguna alcanza por sí sola para dar cuenta
suficientemente del fenómeno, por lo que se hace necesario considerar
varias para entenderlo; de ahí su complementariedad. 3
Teorías tradicionales.
Existen algunas teorías tradicionales que explican el origen del prejuicio. A
inicios del siglo XX surgieron algunas publicaciones según las cuales los
prejuicios de grupos de raza aria hacia las demás eran producto de “la
superioridad mental de la raza blanca” Posteriormente y, a la luz de
estudios interdisciplinarios de tipo médicos, antropológicos y psicológicos,
se comienza a explicar el prejuicio como una respuesta primitiva de los
grupos, y no necesariamente basada en la realidad 4
Según la teoría de la personalidad autoritaria o intolerante, los prejuicios
son una expresión de la perspectiva desconfiada y rígida que tienen
algunas personas de la vida, siendo estrictos seguidores de las reglas
sociales y las jerarquías de la época. 5
3Morris y Maisto. Psicología. X editorial. Editorial Pearson Educación. México, 2001.4La Enciclopedia Salvat. Volumen 16. Salvat editores. Madrid, 2004. 5 Mann. Elementos de psicología social. Editorial Limusa. México, 1973.
9
La teoría de la frustración se basa también en la idea de que existe un
componente personal en el prejuicio. Plantea que el prejuicio es el
resultado de frustraciones que el grupo ha vivido, volcando temores e
inseguridades del propio grupo hacia otros. Existen algunos estudios
interesantes que plantean que, en épocas de crisis económica, algunos
grupos excluidos desahogan su ira a través de actitudes prejuiciadas y
conductas discriminatorias hacia aquellos que se encuentran en una
“escala social” menor o en situación de mayor vulnerabilidad 6
Socialmente, el prejuicio también está ligado con un conflicto de intereses
(real o potencial). De alguna manera, el prejuicio también permite una
preferencia en el acceso a oportunidades, dando prioridad al grupo interno
antes que a los otros. En estos casos, la discriminación puede beneficiar al
grupo que discrimina. Este tipo de sentimiento ha servido de justificación,
por ejemplo en Estados Unidos o en España, a la discriminación de los
foráneos, en el sentido en que su presencia en el país disminuye las
oportunidades laborales de sus pobladores.
Teorías modernas.
Según teorías explicativas más modernas, el prejuicio tiene entre sus
orígenes sociales más básicos la necesidad de diferenciarse del otro.
Desde el momento en que surge la conciencia de que existen personas
distintas a uno y grupos distintos al propio, se inicia el proceso de
diferenciación.
6 Mann. Elementos de psicología social. Editorial Limusa. México, 1973.
10
El concepto de categorización social es el proceso por el cual las
personas organizan su medio, de manera elemental, diferenciando por
características esenciales a quienes se parecen a uno y a quienes son
distintos. Las personas suelen agruparse de acuerdo a ciertas
características y dejar de lado a otros individuos, con los cuales no se
identifican. En esta selección natural no necesariamente existe una mala
disposición o actitud frente al otro grupo, sin embargo, de todas maneras
existe una visión más positiva de lo propio versus una actitud neutra hacia
el grupo ajeno. A esto se llama sesgo de grupo, aunque no llega a ser
prejuicio por no tener una connotación negativa; sin embargo, constituye un
aspecto esencial en la explicación del prejuicio.7
La diferenciación del grupo ajeno permite afianzar la identidad social del
propio grupo, siendo este fenómeno fundamental para generar sentimientos
nacionalistas o de apego familiar e institucional.
El prejuicio surge en base a la diferenciación, aunque incorporando una
connotación negativa al grupo ajeno. Una forma de afianzamiento de la
identidad grupal consiste en justificar las características positivas del grupo
personal y desvalorizar las de los otros.
El sentimiento de amenaza al estatus social que sienten algunos grupos
frente a otros o bien la inseguridad de habilidades y conocimientos
personales, son fuentes constantes de prejuicios 8.
7 Gerrig y Zimbardo. Psicología y Vida. XVII edición. Editorial Pearson educación. México, 2005.
8 Mann. Elementos de psicología social. Editorial Limusa. México, 1973.
11
Expresión conductual del prejuicio.
El prejuicio, como una predisposición personal, se traduce en
comportamientos con contenido negativo hacia una persona o grupo de
personas. Dichos comportamientos (reales y observables) son llamados
discriminación.
La discriminación supone maltratar o limitar posibilidades (de acceso a
servicios, por ejemplo) a personas, por tener características especiales que
definen su pertenencia a un grupo. Según algunos autores una persona
que discrimina no necesariamente lo hace sobre la base de un prejuicio
personal, sino sobre la base de un prejuicio que tienen otras personas
(cercanas) sobre el tema. Sin embargo, la discriminación de todas maneras
sustenta el prejuicio.
Asimismo, el prejuicio suele crear y sustentar la discriminación.
Manifestaciones del prejuicio, según contenido.
Los prejuicios pueden tener contenidos distintos, siendo algunos mucho
más conocidos y evidentes que otros Prejuicios más extendidos:
3. 1.1 Prejuicio de Raza
Desde fines del siglo XIX, las relaciones entre cultura y nación se han visto
alteradas por las creencias racistas.
12
El significado de la palabra racismo designa una creencia sobre las razas y
sus diferencias, independientemente de esto, el racismo es una peligrosa
desviación, sin embargo, aunque en la actualidad este erradicado como
ideología política, esto no quiere decir que en el pasado no fuera
ampliamente difundida y apoyada; ni tampoco, que hoy en día, las actitudes
racistas sigan estando presentes y que haya personas que tengan un
comportamiento racista al convivir con personas de otra raza.9
El racismo, tiene sus raíces en la xenofobia, el miedo al extraño, y una
actitud que encontramos en los seres humanos, en los grupos sociales que
estos forman, incluidas las naciones.
La xenofobia es la desconfianza instintiva hacia el extraño al grupo
percibido como un enemigo.
Esta xenofobia se presenta como una teoría, no como un instinto. A partir
de ahí a fomentar el racismo hay mucha diferencia, y el racismo como
ideología política aparece muy recientemente en el ámbito de la
modernidad.
El racismo es una ideología típicamente moderna y profundamente
relacionada con el individualismo.
9 Edgar Cláudio Neumann. Racismo como Ideologia Política, conferencia dictada
Universidad Nacional de Córdoba, Argentina, Enero 2007
13
La vinculación entre el racismo y el individualismo se manifiesta también en
el hecho de que todo racismo es igualitarismo.
Por ejemplo, para un racista alemán, cualquier alemán era mejor que el
mejor de los italianos, porque todos los alemanes eran iguales, por lo tanto
mejores que cualquier otra raza. El igualitarismo antropológico ilustrado se
manifiesta en la idea del racismo, en forma limitada. Al vincular el racismo
con la modernidad, esta claro que todo intento de ir mas allá de los valores
de la modernidad, debe rechazar cualquier tipo de racismo.
Como ejemplo de gobierno cuya ideología política era el racismo, podemos
identificar a Alemania, ya que el racismo ha sido una ideología
profundamente formada en toda la Europa noroccidental y los EE.UU.
A medida que las culturas evolucionan, el racismo se fundamenta en la
concepción o idea que los hombres tienen de la diversidad. De ahí surgen
los sentimientos de xenofobia que terminan en luchas étnicas o triviales.
Los principales elementos que fundan el racismo son la conciencia de la
identidad cultural propia de cada pueblo, la jerarquía de esas culturas y el
establecimiento de relaciones de dominio entre otros pueblos.
El sentimiento de superioridad va acompañado de la convicción de que l
las otras razas suponen un peligro. Este prejuicio se apoya en buscar una
victima.
14
Se convierte a un grupo social en responsable de las crisis económicas y
políticas, y es la acusa de ser un elemento perturbador.
Aunque el racismo no haya desaparecido, la ideología en la que se basa
ha sido sometida a una dura crítica en la segunda mitad del siglo XX.
La ciencia ha rechazado el concepto de raza argumentando que es
subjetivo y se basa en prejuicios.
Antropólogos, biólogos, genetistas y sociólogos han demostrado que la
noción de raza no tenía sentido debido a que el género humano es uno
solo e indivisible.10
3. 1.2 Prejuicio religioso
Los prejuicios religiosos constituyen una forma adicional de visión
subjetiva de la sociedad y una de las formas que adopta el etnocentrismo
(sobrevaloración de la cultura personal). Una de las manifestaciones más
recientes de etnocentrismo que ha vivido el mundo ha sido la invasión
Norteamericana a Irán y Afganistán, por medio de la cual se intentó
imponer en el país asiático, una perspectiva política y religiosa occidental.
Al lado de otros factores también relevantes, en la base de esta invasión
10 Edgar Cláudio Neumann. Racismo como Ideologia Política, conferencia dictada
Universidad Nacional de Córdoba, Argentina, Enero 2007
15
estuvo una concepción prejuiciosa de la religión musulmana. De ello
surgieron conflictos religiosos, aunque también políticos y económicos
afectando al mundo entero. Otro ejemplo de estos prejuicios religiosos lo
hemos podido observar en los conflictos entre Irlanda y la Gran Bretaña,
donde la lucha política e ideológica adquiere la forma de una diferencia
religiosa.
Algunos filósofos en forma generalizada consideran la religión
como:
San Agustín:. Afirmaba que la fe religiosa y el entendimiento filosófico
obran como complementarios en lugar de ser opuestos. Al igual que los
neoplatónicos, consideraba el alma una forma más elevada de la
existencia que el cuerpo, mantuvo que el conocimiento consiste en la
contemplación de las ideas que han sido depuradas tanto de sensaciones
como de imágenes.
Martín Lutero: es el gran impulsor de la reforma de la Iglesia. Su conflicto
con el papado se concreta en la crisis de las indulgencias. Considera que
la salvación sólo se consigue a través de la Fe. y encuentra el apoyo de
los príncipes alemanes, ya que les da poder sobre la Iglesia. También
sostuvo que Dios actúa sobre los seres humanos a través de la ley y de
los Evangelios.
Para Lutero, la ley cumple dos funciones. Permite a los seres humanos
mantener cierto orden en su mundo, su comunidad y sus propias vidas a
pesar del profundo alejamiento de Dios, del mundo, de sus semejantes y
16
de sí mismos provocado por el pecado original que introdujo el mal
radical. Además, la ley acerca a los seres humanos a Cristo por la
necesidad del perdón de los pecados. 11
Calvino: es otro de los reformadores de la Iglesia. Las diferencias más
notables son: su creencia en la predestinación, y que hay que demostrar
con los actos que se es digno de Salvación. Según Calvino, la Biblia
especificaba la naturaleza de la teología y de todas las instituciones
humanas. Por eso, sus exposiciones doctrinales comenzaban y concluían
en las Escrituras, aunque citaba con frecuencia a los Padres de la Iglesia
y a importantes pensadores católicos medievales. Pretendió minimizar la
especulación sobre los temas divinos y acercarse, en cambio, a la
Palabra de Dios. También exhortó a la Iglesia para que recuperara su
vitalidad y pureza originales.
3. 1.3 Prejuicio Discapacidad Física
La discapacidad es una condición o una función juzgada para ser
deteriorado perceptiblemente concerniente al estándar generalmente de
un individuo o de su grupo. El término es de uso frecuente referir al
funcionamiento individual, incluyendo la debilitación física, a la
debilitación sensorial, a debilitación cognoscitiva, a la debilitación
intelectual o a la edición mental de la salud. Este uso se asocia a un
modelo médico de la discapacidad. Por el contrario, derechos humanos o
focos modelos sociales en el funcionamiento como interacción entre una
persona y su ambiente, destacando el papel de una sociedad en 11 Rumbeen Dri La religión en la concepción política de Maquiavelo. Universidad de Buenos Aires http://168.96.200.17/ar/libros/maquiavelo/dri.pdf.
17
inhabilidad del etiquetado, el causar o el mantener dentro de esa
sociedad, incluyendo con actitudes o accesibilidad favoreciendo a la
mayoría.
Las inhabilidades pueden venir durante su vida o la gente puede nacer
lisiada.
El uso común refiere "a una persona con discapacidad" o una persona
que es "lisiada" o, más polémico, "se perjudica" que, "diferentemente",
"retardado", Algunos prefieren referirse solamente a "discapacidades
específicas" más bien que a un sentido generalizado de la
"discapacidad".12
La discapacidad puede manifestarse en cualquier persona, sin
diferencias deposición social, económica o de nivel educativo.
Es causada por trastornos genéticos, mentales, o bien, adquirida por un
accidente laboral, de tránsito, recreativo, doméstico, en la práctica de
algún deporte, por contaminación ambiental o desnutrición, y, las más de
las veces por razones no justificables, le ha limitado a este grupo de
población la capacidad de realizar sus proyectos personales, así como
su vida en sociedad.
Las personas con discapacidad requieren, más que compasión,
comprensión; más que comprensión, igualdad de oportunidades; aún
12 Jesús Rafael González García, La Discapacidad Física como Prejuicio. conferencia
dictada, Universidad Nacional del Comahue. Marzo del 2004.
18
más que oportunidades, el apoyo efectivo del Estado y de la Sociedad
Civil para poder hacer realidad su integración social13.
La única manera que un discapacitado tiene para poder llevar a cabo una
vida independiente o formar una familia es, al igual que para el resto de
personas, ganar un sueldo digno. Lo que podría parecer una obviedad es
un asunto grave teniendo en cuenta que los discapacitados tienen unas
necesidades especiales, con lo que si no ganan el dinero suficiente para
cubrirlas se convierten en personas dependientes. Esa dependencia tiene
un doble impacto. El primero, para sus familiares, que deben hacerse
cargo de ellos. El segundo, un impacto psicológico para los propios
discapacitados, que llegan a considerarse como una carga o un estorbo
para sus familiares y amigos, lo que acarrea serios problemas
psicológicos14.
3. 1. 4. Prejuicio de Escolaridad
La sociedad está comprometida con la formación de un hombre integral,
preparado para actuar y utilizar hábilmente y de forma creadora su
intelecto y sus manos, que pueda conocer e interpretar el mundo y que sea
capaz de transformarlo y adecuarlo a nuestras posibilidades y
condiciones.15
13 Amauris Rafael German Polanco, Igualdad de oportunidades en la sociedad para la gente con discapacidad. Conferencia dictada universidad Autónoma de Santo Domingo UASD, 10-jul-2007 14 Joseph Terradellas, editorial, Unomas Barcelona, 08029, tel. 934391806
15 FERNÁNDEZ, JESÚS. Pedagogía laboral y de la empresa. Segundas cuestiones actuales sobre educación, p. 91, Universidad nacional de educación a distancia, Madrid, 1995.
19
¿Qué conocimientos pueden ser necesarios para la formación
laboral?
Al realizar un análisis en el que se parte del estudio de documentos
normativos, estos revelan, conocimientos sobre:- los elementos del
entorno y sus transformaciones, referidos a: tipo de comunidad, la fuerza
laboral que posee, los centros laborales con que se cuenta, las
profesiones y oficios más deficitarios y tradicionales, las materias primas
y producciones que se obtienen en la comunidad y las que se importan
de otros territorios, las soluciones a los desvinculados laboralmente, la
cantidad de trabajadores y su calificación, las instituciones culturales, las
afectaciones producidas al medio ambiente por la acción irresponsable
del hombre, y las vías para su contención, entre otros; los materiales, sus
características y la intervención del hombre.
¿Cuáles son los empleados en las producciones de la comunidad?;
¿cómo el hombre los utiliza para la satisfacción de sus necesidades?; el
diseño y construcción de productos tecnológicos. La representación
gráfica y simbólica de los objetos que lo rodean y que le permiten
expresarse y comunicarse, los conocimientos acerca de las
características de los medios técnicos que se emplean durante la
realización de los procesos de producción industrial, agrícola y de
prestación de un servicio, y las etapas que deberán realizarse para la
construcción de los productos tecnológicos y las normas de protección,
seguridad e higiene a cumplir durante el proceso de trabajo.
20
En la educación científico-tecnológica que ha de desarrollarse se
destacan por su importancia, los conceptos de Ciencia, Técnica,
Tecnología, Cambio Tecnológico, Impacto Científico-Tecnológico y otros.
Teniendo en cuenta la relación entre lo general, lo particular y lo singular
y el carácter de sistema complejo de la técnica se puede plantear que lo
general es la técnica, lo particular sus componentes básicos: proyecto y
tecnología; y lo singular las técnicas especiales.
En el proceso de la formación laboral, la tecnología opera según los
resultados del progreso tecno-científico y esta relacionada en primer
lugar con la tecnología de elaboración y se refiere a la selección del
semiproducto, la determinación y ordenamiento de las operaciones
laborales, la descripción de los pasos tecnológicos, los medios
necesarios para la elaboración; con lo que queda expresado cómo y con
qué se fabricará el producto tecnológico de manera racional, teniendo
presente los principios técnicos propios de la actividad, en la que cada
sujeto aporta sus procedimientos y variantes del proceso tecnológico.
En la actividad laboral de las distintas asignaturas los estudiantes han de
dominar las habilidades inherentes a estas. A través de esta se influye en
lo académico, en lo abstracto y en lo modelado, que será importante
para profundizar en la esencia de su vida y del trabajo e insertarse a la
práctica, armados de una teoría que les permita la transformación
eficiente y eficaz del medio y de la naturaleza, para que puedan
solucionar problemas que se presentan16.
16 FERNÁNDEZ, JESÚS. Pedagogía laboral y de la empresa. Segundas cuestiones actuales sobre educación, p. 91, Universidad nacional de educación a distancia, Madrid, 1995.
21
Todo lo anterior que se analiza, posibilita el planteamiento según el cual,
la formación laboral posee un desarrollo propio de sus habilidades.
¿Qué habilidades se requerirán para formar al individuo
laboralmente?
Planificar el trabajo: Debiéndose analizar las condiciones objetivas y
subjetivas en el que transcurre el proceso laboral (condiciones materiales
y de recursos existentes, necesidad social para la producción de objetos
de trabajo, posibilidades concretas individuales y colectivas para el
cumplimiento de las tareas laborales), precisar el objetivo de la actividad
a realizar, determinar las tareas a realizar acorde con el objetivo,
seleccionar métodos, procedimientos y medios para realizar el trabajo,
elaborar o modelar estrategias y diseños.
Organizar el trabajo: Deberá coordinar esfuerzo, distribuir recursos y
tareas, pronosticar resultados y distribuir el tiempo. Como elementos
principales.
Ejecutar procesos laborales: Deberá orientarse hacia el objetivo, hacer
con responsabilidad cumpliendo los requerimientos técnicos y
metodológicos, aplicar los principios de las ciencias y requerimientos en
el trabajo, utilizar racionalmente los recursos, realizar las tareas acorde
con la planificación, comunicar adecuadamente las situaciones que se
22
presentan durante el proceso, tomar decisiones con relación a su trabajo
y rectificar lo necesario.
Controlar el proceso de trabajo : Deberá comprobarse el cumplimiento
de la planificación según los objetivos, determinarse logros y deficiencias,
analizar causas de las deficiencias, comparar con el modelo proyectado,
valorar efectividad del trabajo, evaluar resultados del trabajo, elaborar
conclusiones, medir impacto, comprobar utilidad y satisfacción. Tanto por
la vía personal o auto controlada, como por lo ajeno a lo personal17.
En la cultura laboral como proceso ha de insertarse las fases y elementos
de todo proceso, donde concurre la planificación, organización, ejecución
y control; pero ha de estar caracterizada por la esencia de esta donde
intervienen una concepción científica del mundo, las habilidades, los
hábitos, valores, normas y procedimientos para crearlos, aplicarlos y
transmitirlos.
Durante la realización del proceso de producción escolar los estudiantes
ejecutan procesos tecnológicos y no tecnológicos e intervienen en la
organización y planificación del trabajo, la ejecución de operaciones con
sus pasos tecnológicos, control de la calidad, la racionalización de
recursos y materiales cumpliendo un plan de producción.
En este proceso el estudiante descubre, encuentra y resuelve problemas
en la base técnico material. Esto le permite tener una visión más amplia
17 CEREZAL, JULIO y otros. La formación laboral de los alumnos en los umbrales del siglo XXI, p. 11. Ed. Academia, La Habana, 2001.
23
de lo que ocurre en la industria a escala nacional; al analizar con
detenimiento estas cuestiones se percata que están relacionadas con:
mantenimiento y reparación, mediciones, pruebas o ensayos, control de
la calidad, cálculos, montaje, organización del trabajo, selección de
materiales; los que están relacionados con el proyecto y la tecnología,
esto los pertrecha de una elevada preparación para la vida y cultura
acerca del trabajo; adquieren una concepción científica, dialéctico-
materialista y habilidades para pensar de acuerdo con las leyes de la
lógica dialéctica18.
3. 1.5. Prejuicio de Estatus Social.
Clases Sociales y Estratificación Social
La organización de las relaciones sociales produce estructuras sociales
que van desde un grupo pequeño, como la familia pasando por grupos
mayores como una comunidad.
Las estructuras de las sociedades se caracterizan por los mecanismos
con que integran a sus miembros, pero suelen contener divisiones
sociales, conflictos de intereses y por ende desigualdad de poder. A la
vez estas estructuras tienen características que son independientes de
sus miembros pero su funcionamiento se debe comprender en función de
cómo las experimentan estos.
18 CEREZAL, JULIO y otros. La formación laboral de los alumnos en los umbrales del siglo XXI, p. 11. Ed. Academia, La Habana, 2001.
24
Para poder comprender lo anterior se debe mirar alrededor, hacia la vida
social cotidiana, todos debemos comprender la estructura social de nuestra
sociedad, nuestra posición social dentro de ella con sus reglas, jerarquías y
divisiones. Todo esto se puede definir en una sola frase: “Las Clases
Sociales”.
Las Clases Sociales son grupos de personas que comparten intereses
sociales y económicos comunes, cuando se reconocen estos intereses, se
desarrolla la conciencia de clase.19
Estas clases deben considerarse en relación con el desarrollo histórico de
cada sociedad, si ponemos el ejemplo de Chile en la mitad del siglo XIX,
nos daremos cuenta, que ya existían tres clases marcadamente
diferenciadas: La Clases Alta, que la componían los antiguos terratenientes
fusionados con los nuevos grupos enriquecidos por la minería; la Clase
Media, perteneciente a los grupos de personas que se desenvolvían en los
nuevos trabajos que originó la minería, en las cuales alcanzaban
situaciones estables y mejores niveles de sueldos que lo hacía
diferenciarse de la clase trabajadora; por último existía la Clase Obrera, la
cual se desempeñaba en el mundo minero salitrero.
Si nos abocamos al siglo XX veremos que nuestra sociedad ha cambiando
y evolucionado, ya que si en el siglo XIX existían tres clases sociales
marcadas, hoy existen intermediarias entre estas tres clases, siendo esto
último el “trampolín” para poder aspirar a la siguiente.
19 Moreno Ernesto. Manual de Introducción a la Sociología. Editorial, CPU. Edición: 1989, Santiago.
25
Del mismo modo para poder explicar satisfactoriamente el término de Clase
Social no referiremos al concepto de Estratificación Social, que es la
división de la población en diferentes estratos entendiéndolo en un sentido
amplio como una agrupación de individuos que poseen el mismo grado y
con la misma calidad social que se caracteriza, por tener factores comunes
ya sea la riqueza o el modo de vivir.
Así este concepto implica una degradación de clases altas y bajas,
superiores e inferiores, que atiende a la posición social, el prestigio y la
conciencia de clase.
En el Chile actual se podría decir que aún existen las tres clases mercadas
del siglo XIX pero, también han surgido clases intermediarias las cuales
han agrupado un porcentaje significativo de personas, no referimos a las
Clases Media Baja y Media Alta.
Anteriormente la clase Media pertenecía a las personas intelectuales pero,
sin una trayectoria trascendente o sea, una estirpe y/o una situación
económica que le permitiera acceder a la clase superior, pero hoy en día se
han masificado en estas dos intermediarias, ya que a través de los cambios
sociales o la movilidad social que existe, las personas se han podido
acomodar y por ende han podido acomodar también a su familia.20
20 ? ICCOM 1999, Descripción Básica de los Niveles Sociales. Dirección: Avda. Condell #277, Providencia, Santiago, Chile.
26
El Estatus:
Toda sociedad va desarrollando pautas para las relaciones entre sus
miembros, se trata de un conjunto de características ya sea la ocupación
laboral, la riqueza, el poder político, la raza, etc. estas características
permite que los grupos de personas se interrelacionen con sus semejantes,
agrupándose desde sus inicios en sectores como se menciono
anteriormente.
Si definimos el concepto de Estatus podemos decir que tiene dos
significados en las ciencias sociales. Uno está muy próximo al prestigio
hace referencia a la clasificación social, como ejemplo, tenemos que una
persona puede tener un Estatus Social más elevado que otra.
El segundo significado, va según las razas étnicas que tienen los distintos
países, en los cuales las diferencias raciales son muy marcadas, como por
ejemplo en la India, en que el Estatus se basa en las Castas.
La primera definición, la cual se describe de la siguiente manera: El Estatus
es el lugar que una persona ocupa en un grupo, los cuales
diferenciados según su clase social, esto determina para quién lo posee, un
determinado prestigio, influencia o respeto, independiente de sus
cualidades y atributos personales. A la vez para la mayoría de las
sociedades el Estatus depende de diferencias como el nacimiento,
ocupación, riqueza, poder político, etc. pero en general resulta de la
combinación de todos estos factores.
27
Cuando un grupo de personas comienza a consolidar un Estatus
determinado, ese grupo tiende a convertirse en una clase social. Como
norma y característica del Estatus es primordial el nacimiento (basándose
en la estirpe) o la riqueza21.
3. 2 Prejuicio Tendencia a la Medición Central
Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy
bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se
acerquen al promedio, ocultando así los problemas de los que no alcanzan
los niveles exigidos. Se origina por que los calificadores están renuentes a
poner calificaciones extremadamente altas o bajas es decir consiste en
considerar a los trabajadores como normales o promedio calificándolos en
el punto medio de la escala, esta tendencia es peligrosa por considerar a
todos los empleados como promedios.
Se pude disminuir el efecto de esta especificando y diferenciando más las
definiciones de los grados intermedios de manera que no determine una
distancia entre lo excepcional y lo pésimo, sino en base a un criterio
positivo y directo de las cualidades y requisitos que deben exigir a un
trabajador promedio. 22
3. 3 Prejuicio Interferencia de Razones Subconscientes
21 Roberto K. Merton Teorías y Estructuras Sociales, Editorial Fondo de cultura económica, edición 1985, Mexico.
22 William B. Werther, Jr. Heith Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, México, 2001, pág. 239.
28
Movidos por el deseo de agradar u conquistar popularidad algunos
evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o
sistemáticamente estrictas, si el evaluador juzga que “estos empleados no
han cumplido bien su tarea” o si me muestro duro y osco aumentara mi
autoridad sobre estas personas. El peligro de ambas distorsiones aumenta
cuando los estándares de desempeño son vagos o mal delineados.23
Cómo funciona la autoridad de arriba hacia abajo.
Según esta teoría, el líder - supervisor recibe la autoridad para funcionar
como líder mediante la autorización de su superior inmediato, quien ha
recibido autoridad de un líder más alto en la jerarquía organizacional. Este
concepto de liderazgo se conoce como autoridad de arriba hacia abajo. El
otro concepto importante acerca de la autoridad del líder se basa en la
teoría de la aceptación y es básicamente una parte de la filosofía
administrativa respecto del comportamiento. Esta teoría afirma que los
líderes son seleccionados (aceptados) por aquellos que serán sus
seguidores. Solamente cuando un individuo es aceptado como líder y se le
otorga el derecho de guiar a sus seguidores, éstos se convierten en sus
subalternos y responden a su autoridad.
Los seguidores otorgan autoridad porque tienen respeto o admiración por el
individuo o porque éste representa valores importantes para ellos. De
acuerdo a la teoría de la aceptación, los trabajadores reconocen su
23 William B. Werther, Jr. Heith Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, México, 2001, pag, 239. Editorial McGraw-Hill.
29
necesidad de la guía y apoyo que puede proporcionarles el líder. Luego, los
trabajadores analizan a todos los candidatos posibles y le otorgan autoridad
a quien escogen para que funja como líder. Según este enfoque, la fuente
de la autoridad radica en el nivel más bajo de trabajo y no en el nivel más
alto de la estructura de la organización. Basándose en esto, algunas veces
se ha llegado a conocer el enfoque de autoridad de liderazgo como la teoría
de abajo hacia arriba.
Cómo funciona la autoridad de abajo hacia arriba.
Aunque las teorías de autoridad parecen ser contradictorias no lo son
necesariamente. La autoridad desde arriba hacia abajo es necesaria si se
quiere obtener un nivel apropiado de coordinación y control. Se necesita
por lo menos cierto grado de autoridad centralizada para lograr la
planeación y toma de decisiones necesarias a fin de conseguir que la
organización opere conjuntamente. La estructura de la autoridad formal,
mediante líderes formales, ayuda a lograr la unidad necesaria. Estos líderes
trabajan con sus subalternos de tal manera que logran un esfuerzo
unificado y constructivo. Sin embargo, desde el punto de vista del líder y
sus seguidores, las tareas del líder formal se cumplen más fácilmente si
éste cuenta con el apoyo de quienes guía. Cuando los subalternos no
muestran respeto, admiración o cualquier otra actitud positiva hacia el líder,
no pueden seguirlo voluntariamente ni pueden cooperar con él. Las
relaciones superior - subalterno son más armoniosas. Las directrices del
líder propician actitudes voluntarias, en vez de temor a su autoridad formal.
30
Los líderes que tienen autoridad formal son más eficaces cuando sus
subalternos responden voluntariamente hacia su propia motivación24.
3. 4. Prejuicio Efecto de Acontecimientos Recientes.
Si se utilizan mediciones subjetivas del desempeño las calificaciones
pueden verse afectadas en gran medida, por las acciones más recientes
del empleado. Es más probable que estas acciones buenas o malas estén
presentes en la mente del evaluador.
Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para
disminuir este efecto o hacerlo desaparecer.25
3. 5. Prejuicio Efecto de Halo o Aureola.
Ocurre cuando el evaluador califica al empleado antes de llevar a cabo la
observación de su desempeño. Este problema se presenta cuando el
evaluador debe calificar a sus amigos o a quienes no los son. Consiste en
el influjo peligroso que ejerce la conducta general del trabajador en las
características sobre las que se califica. Cuando la mayoría de los
trabajadores tienen una puntuación casi uniforme precisamente por que no
influyen descripciones hechas cuidadosamente a las conductas de los
24 FREEMAN, Edward. "Administración" Prentice Hall Hispanoamericana, México, 1995, 686 págs.
25 William B. Werther, Jr. Heith Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, mexico, 2001, pag, 238.
31
empleados. Efecto de halo o esterotipación hace que los evaluadores
consideren un empleado como óptimo o excelente en todos los factores,
este efecto lleva al evaluador exigente a considerar a todos sus
subordinados como mediocres o débiles en todos sus aspectos. Para
prevenirlo se pueden prever los comentarios en la forma de calificación,
calificando separadamente a cada grupo, lo cual impide el influjo de unas
cualidades a otras. Los factores de halo, se pueden neutralizar con el
método de elección forzosa26.
3.6 Evaluación del Desempeño
La Evaluación del Desempeño constituye uno de los subsistemas de la
Gestión de Recursos Humanos, siendo un instrumento altamente
productivo para la organización, ya que a través de este se logran varios
resultados claves para el éxito de toda empresa, en el Área de Recurso
Humano.
Para conocer acerca lo que es la evaluación, sus objetivos, principios,
métodos de evaluación, importancia y ventajas, a continuación se elabora
un marco teórico sobre el tema que servirá de soporte al entendimiento.
Definición de Evaluación del Desempeño
Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir
sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el
26 William B. Werther, Jr. Heith Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, mexico, 2001, pag, 239.
32
trabajo, así como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qué
medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento
futuro.27
Importancia de la Evaluación del Desempeño
Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el
desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite
determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en
el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales
que afecten a la persona en el desempeño del cargo.28
Objetivos de la Evaluación del Desempeño
La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio
superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del
subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las
causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.29
27 Gary Dessler (2001) Administración de Personal (8va Ed), Editorial, Prentice Hall, Pag.321, ISBN 968-444-488-5 México.
28George Bohlander, Scout Snell, Artur Sherman (2001) Administración de Recursos Humanos (12 ava Ed) 2340302 Colombia. 29 William B. Werther, Jr. Heith Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, mexico, 2001, pag, 239.
33
Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe
no solamente tener conocimientos del cambio, planeado sino también por
qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.
Normalmente las empresas que utilizan sistemas de evaluación laboral se
pueden fijar varios objetivos, entre los más nombrados son:
1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeño.
2.-Convertirse en un instrumento que determine los incrementos salariales.
3.-Brindar elementos para la planificación profesional de los trabajadores.
4.-Determinar áreas de capacitación para el personal.
5.-Coadyuvar en la fijación de objetivos para el trabajador.
6.-Proceso de traslados, despidos y/o eliminación de empleados de bajo
rendimiento.
7.-Establecer instancias de comunicación y retroalimentación entre jefes y
trabajadores.
8.-Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividad posible
dentro de una perspectiva de mejoramiento continúo.
Sin embargo, muchas veces se fijan algunos objetivos que terminan siendo
contradictorios entre si, como por ejemplo pretender motivar al personal y a
su vez utilizarlo como fuente de información para los incrementos
salariales. Y son contradictorios en tanto que muchas veces al aplicarse
estos instrumentos se generan procesos de discusión entre el evaluador y
el evaluado cargadas de subjetividad en donde lo que se puede estar
34
defendiendo no es la mayor o menor motivación sino más bien el menor o
mayor salario o la posibilidad real del despido bien o mal intencionado.
Un sistema de Evaluación del trabajador debe ir dirigido en cualquier
empresa que esta a tono con los tiempos a reforzar su misión, y sus
objetivos estratégicos. De no plantearse con dicha perspectiva en realidad
el mismo puede ser interpretado y criticado como un instrumento lleno de
buenas intenciones pero repleto de desviaciones que pueden ser
impulsadas para el logro de cualquier tipo de objetivo, desde realmente
mejorar la empresa hasta posibilitar el despido subjetivo de cualquier
trabajador.
Usos de la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un
instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y
mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la
Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos
intermedios:
La vinculación de la persona al cargo.
Entrenamiento.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeño.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y
los subordinados
35
Auto perfeccionamiento del empleado.
Informaciones básicas para la investigación de Recursos
Humanos.
Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
Estímulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de
De desempeño de la empresa.
Retroalimentación con la información del propio individuo
evaluado
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos,
Etc.
Beneficios de la Evaluación del Desempeño
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser
presentados en tres fases:
Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido
de determinar su plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso
básico de la organización y cuya productividad puede ser
desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la
forma de administración.
36
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de
efectiva participación a todos los miembros de la organización,
teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y
por la otra, los objetivos individuales.
Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado,
coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y
largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente para, el
evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad. 30
Beneficios para el individuo:
1. Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la
empresa más valoriza en sus funcionarios.
2. Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su
desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
3. Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta
para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento,
seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa
propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.).
4. Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su
auto desarrollo y auto-control.
30 Idalberto Chiavenato, (2003) Administración de Recursos Humanos (5ta Ed), Editorial Mc Graw Hill, Pág. 365,366, Ave. Las Ameritas 46-41. Santafé de Bogotá Colombia.
37
5. Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones
pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación
con los objetivos de la empresa.
6. Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los
trabajadores.
7. Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus
mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean
debidamente recompensadas.
8. Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario
toma las medidas disciplinarias que se justifican.
9. Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para
las promociones.
Beneficios para el jefe
El jefe tiene la oportunidad de:
38
1. Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los
subordinados, teniendo como base variables y factores de
evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida
capaz de neutralizar la subjetividad.
2. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los
individuos.
3. Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles
comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un
sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.
4. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su
unidad de manera que funcione como un engranaje.
Beneficios para la empresa:
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo
plazo y definir la contribución de cada individuo:
1. Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen
condiciones de promoción o transferencias.
2. Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino
39
principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
3. Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de
ellos.
4. Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecución.
5. Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y
consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
Ventajas de la Evaluación del Desempeño
1. Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el
desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones
adecuadas para mejorar el desempeño.
2. Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las
personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas
de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos
basándose en el mérito, el cual se determina principalmente mediante
Evaluaciones de Desempeño.
3. Decisiones de Ubicación: las promociones, transferencias y
separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el
40
previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del
desempeño anterior.
4. Necesidades de Capacitación y Desarrollo: el desempeño insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el
desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial
no aprovechado.
5. Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional: la
retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
6. Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos
humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del
departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en
información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de
contratación, capacitación o asesoría.
7. Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede
indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a
identificar estos errores.
8. Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por
factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos
factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es
factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.
41
Preparación de las Evaluaciones de Desempeño
El objetivo de la Evaluación del Desempeño, es proporcionar una
descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a
cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación
deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y
confiables31.
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación
del desempeño:
a) Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del
desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones
mas objetivas.
b) Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada
labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos
esenciales que determinan el desempeño.
c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del
desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas
distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no
logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
1. Los prejuicios personales.
31 William B. Werther,Jr, Heith Davis (1997). Administración de Personal y Recursos Humanos (4ta Ed), Editorial, Mc Graw Hill, Pag. 233,234. Atalcamulco 499-501,FRACC.Ind. San Andrés Atoto, México pag. 233
42
2. Efecto de acontecimientos recientes.
3. Tendencia a la medición central.
4. Efecto de halo o aureola.
5. Interferencia de razones subconscientes.
Administración del Desempeño
Recientemente se ha descubierto que toda Administración del desempeño es
un ciclo dinámico, que evoluciona hacia la mejora de la compañía como un
ente integrado32. Como todo ciclo consta de etapas, las cuales pueden ser
observadas en la figura 1:
32 García, María. La importancia de la evaluación del desempeño. Revista proyecciones. Año 2 Número 9 Febrero-Marzo 2001. http://www.cem.itesm.mx/dacs/publicaciones/proy/n9/exaula/mgarcia.html (Accesado en Noviembre 13, 2003).
43
Figura 1
Conceptualización: es la fase en la que la empresa identifica el mejor
rendimiento al cual desea dirigirse. Por ejemplo, la empresa puede
dirigir el desempeño con un sistema integrado de administración o
enfocarse en un área específica. Una vez que ya se ha identificado
hacia donde se quiere dirigir, se debe detallar el significado del mejor
desempeño de manera comprensible, exhaustiva y lo más específica
posible. Posteriormente se debe explicar a los empleados como el
desempeño de cada área se integra para mejorar el desempeño de la
empresa. Teniendo esto delineado, la empresa puede identificar los
indicadores de desempeño que servirán para medir cada área, y que
permitirán monitorear a los empleados.
Desarrollo: es la fase en que la compañía examina donde el
rendimiento actual está variando en función a los niveles deseados, lo
cual puede realizarse a través de un Sistema de Soporte Integrado del
Desempeño (IPSS), que como su nombre lo indica integra en un solo
sistema todo lo que se viene haciendo en la empresa para mejorar el
44
ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO
ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO
CONCEPTUALIZACIÓN
IMPLEMENTACIÓNRETROALIMENTACIÓN
DESARROLLO
EVALUACIONDESARROLLO
desempeño, y requiere de la colaboración de todo el personal de la
empresa. En grandes compañías es especialmente crítico porque
incluye a todas las áreas de la empresa y a muchas diferentes
personas. Sin un sistema integrado, todos los esfuerzos que se
realicen serían descoordinados, confusos e ineficientes para lograr
mejorar el desempeño.
Implementación: en la forma tradicional se realizaba mediante
mecanismos informales de monitoreo del desempeño actual, seguido
de sesiones de entrenamiento, revisiones periódicas del desempeño,
entre otras; sin permitir al empleado tomar control de su propio
desarrollo del desempeño. Sin embargo un IPSS, le da al empleado
directo control sobre su propia planeación de desarrollo del
desempeño, pues después de todo ellos son los más interesados en
desarrollar sus habilidades para alcanzar una promoción. El IPSS
está diseñado para permitir a los empleados tener información al
alcance de su mano usando la tecnología, por ejemplo permite a los
empleados consultar su actual nivel de habilidades de desempeño y
determinar una estrategia de largo plazo para mejorarlas.
Una cuestión crítica en la fase de implementación de un IPSS es
asumir que el IPSS ha sido orientado al mejor desempeño identificado
en la primera etapa.
Retroalimentación: es importante durante todo el proceso y también
después de la evaluación para que el empleado sepa cual son los
puntos que debe reforzar para mejorar su desempeño, en miras de
mejorar el desempeño integral de la compañía.
45
Evaluación: en esta etapa se utilizan las medidas de desempeño para
monitorear los indicadores específicos de desempeño en todas las
competencias y determinar como se están respondiendo los objetivos.
Es necesario que el sistema de medidas de desempeño esté construido
de tal manera que permita integrar todos los indicadores de desempeño
para examinar el desempeño de los empleados y compararlo con el
delineado en la primera fase.
Un factor muy importante para la administración del desempeño es la
evaluación continua del empleado, pues este sistema no puede ser por
ningún motivo estático, debe evolucionar constantemente y ser
cuidadosamente monitoreado para una mejora continua.33
CAPÍTULO IV
VARIABLES DE ESTUDIO
A continuación se presentan las variables de estudio con su respectiva
definición conceptual y operacional.
Variable
Definición conceptual
Definición Operacional
Indicador
33García, María. La importancia de la evaluación del desempeño. Revista proyecciones. Año 2 Número 9 Febrero-Marzo 2001. http://www.cem.itesm.mx/dacs/publicaciones/proy/n9/exaula/mgarcia.html (Accesado en Noviembre 13, 2003).
46
Variables a considerar como Elementos Subjetivos
W1= Prejuicios personales del evaluador
*Cuando el valuador tiene una opinión formada basada en estereotipos
* Realizar juicios anticipados del evaluado antes de la evaluación formal de desempeño.
*Determinar criterios para la eliminación de los prejuicios personales como ser: raza, religión, escolaridad, clase social, discapacidades físicas etc.
W2= La tendencia a la medición Central
*Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio, ocultando así los problemas de los que no alcanzan los niveles exigidos.
*Es colocar a todos los evaluados en un promedio de desempeño, ocultando los problemas de los que no alcanzan los niveles exigidos, y perjudicando a los que han llevado a cabo un esfuerzo sobresaliente.
*Definir parámetros que permitan ubicar en escalas a los evaluados.
* Éxito logrado en las tareas asignadas al empleado vrs, actitud del jefe.
Variable
Definición conceptual
Definición Operacional
Indicador
W3= Interferencia de razones subconscientes.
*Movidos por el deseo de agradar u conquistar popularidad algunos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o
*Juzgar que todos los empleados no han cumplido bien su tarea, o mostrarse duro y brusco, aumentara la autoridad sobre las personas.
*- Establecimiento de estándares de desempeño.
*-Exigencia laboral y rendimiento del empleado.
*-Sanciones laborales por no cumplimiento de estándares,
47
sistemáticamente estrictas.
*Resentimiento del empleado hacia la organización.
W4= Efecto de acontecimientos recientes.
*Las mediciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones mas recientes del empleado.
*Las acciones mas recientes del empleado pueden afectar positiva o negativamente su calificación al utilizar mediciones subjetivas del desempeño.
*-Acciones recientes realizadas por el empleado.
*Acciones negativas recientes realizadas por el empleado.
*Acciones positivas recientes realizadas por el empleado.
Variable
Definición conceptual
Definición Operacional
Indicador
W5= Efecto de halo o aureola.
*Ocurre cuando el evaluador califica al empleado antes de llevar a cabo la observación de su desempeño.
*Calificación antes de llevar a cabo la observación de desempeño del empleado, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.
*-Definir grado de afinidad o parentesco con el evaluado.
* Evaluación del empleado a la primera impresión
*- Grado de
48
simpatía que causa el empleado.
Y1 = Evaluación del desempeño
*Proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado
*-Medir el rendimiento del empleado a través de técnicas que el evaluador determinará, para lo cual debe establecer estándares de desempeño bajo los cuales ubicara el rendimiento del empleado.
*- Definición de estándares de desempeño
*- Frecuencia con la que se evalúa el desempeño.
*- Retroalimentación con el empleado post-evaluación del desempeño
DIAGRAMA SAGITAL
49
W1
W2
W3
Y1
Variable Dependiente Variable Independiente
Y1 = Evaluación del Desempeño X2 = Elementos Subjetivos
Factores Determinantes de X2
W1= Prejuicios Personales del
Evaluador
W2 = La tendencia a la Medición
Central
W3 = Interferencias de Razones
Subconscientes
W4 = Efecto de Acontecimientos
Recientes
W5 = Efecto de Halo o Aureola
CAPITULO V
HIPÓTESIS
A continuación se plantean las hipótesis propuestas en la presente
investigación.
H1: A mayor prejuicio personal del evaluador, baja evaluación del
desempeño.
50
W4
W5
H2: A mayor tendencia a la medición central por parte del evaluador, baja
evaluación del desempeño.
H3: A mayor interferencia de razones subconscientes por parte del
evaluador baja evaluación del desempeño.
H4: A mayor interferencia de acontecimientos recientes como elemento
subjetivo en el evaluador baja evaluación del desempeño.
H5: A mayor interferencia del efecto de halo o aureola como prejuicio
subjetivo en el evaluador baja evaluación del desempeño.
CAPÍTULO VI
6.1 INSTRUMENTO DE MEDICIÓN
Para desarrollar el tema de investigación planteado en el documento de
tesis, se hizo necesario la redacción de un instrumento tipo encuesta, el
cual contiene las seis variables de estudio propuestas inicialmente, para
51
esto se utilizo en el instrumento una escala tipo Likert34, el cual contenía 39
preguntas medidas con la siguiente escala.
5 Totalmente de Acuerdo
4 De acuerdo
3 Indiferente
2 En desacuerdo
1 Totalmente en desacuerdo
Asignándosele un código a cada una de las variable de estudio. Ver anexo
N0. 3
Variables Independientes
PPE: Prejuicio Personal de Evaluador
TMC: Tendencia a la Medición Central
IRS: Interferencia de Razones Subconscientes
EAR: Efecto de Acontecimientos Recientes
EHA: Efecto de Halo o Aureola
Variable Dependiente
EDD: Evaluación del Desempeño
Este instrumento se dirigió exclusivamente a personas que tienen y han
tenido la experiencia de tener bajo su cargo a otras personas dentro de sus
funciones laborales. Ver anexo No 1, Instrumento Inicial
34 Citado en SAMPIERI, R., COLLADO, C. BAPTISTA, P. (2003), P, 368
52
6.1.2 Construcción del Cuestionario.
El instrumento utilizado se construyo a partir de las variables de estudio
planteándose para cada variable una definición conceptual y una
operacional
El cuestionario se construyo de la siguiente forma:
La primera parte del instrumento mide la variable de estudio. Prejuicio
Personal del Evaluador (PPE), variable que busca medir que tan prejuiciado
esta el jefe hacia el subordinado en cuanto a: A la raza, a su fe religiosa,
escolaridad, estatus social, discapacidad física. Esta variable fue medida
con las preguntas, 1 a la 7.
La segunda parte del instrumento mide la variable, Tendencia a la Medición
Central (TMC), la cual mide la subjetividad del jefe en cuanto a la opinión
de rendimiento laboral que tiene de sus subordinados ubicándolos a todos
en un promedio de rendimiento medio, Esta variable fue medida con las
preguntas, 8 a la 10.
La tercera parte del instrumento mide la variable, Interferencia de Razones
Subconscientes (IRS), variable que busca medir en los jefes actitudes para
lograr popularidad entre los subordinados. Esta variable fue medida con las
preguntas, 11 a la 15.
La cuarta parte del instrumento mide la variable, Efectos de
Acontecimientos Recientes. (EAR), variable que busca medir, la influencia
de las acciones recientes del empleado en la opinión que su jefe tenga
53
sobre su rendimiento. Esta variable fue medida con las preguntas, 16 a la
20.
La quinta parte del instrumento mide la variable, Efecto de Halo o Aureola
(EHA), variable que busca medir la predisposición del jefe a asignarle una
calificación al subordinado antes de llevar a cabo la observación de su
desempeño. Esta variable fue medida con las preguntas, 21 a la 25.
La sexta variable del instrumento es la evaluación del desempeño laboral
(EDD), variable que busca medir si las organizaciones evalúan el
desempeño de sus empleados y si consideran parámetros de medición
para analizar los resultados de dichas evaluaciones. Esta variable fue
medida con las preguntas 26 a la 28. Ver anexo No. 2, Encuesta Final
6.1.3 Proceso de Validación y Confiabilidad de Escalas
Para determinar la confiabilidad y la validez del instrumento que se
aplicaría, se llevaron a cabo varias revisiones. Pidiéndoles a cinco
personas expertas con niveles de post-grado, conocedoras del tema y de
elaboración de ítems, juzgaran el instrumento de acuerdo a los siguientes
criterios por cada una de las preguntas.
a. Sencillez en la redacción
b. Que no induzca a una respuesta determinada
c. Claridad de la pregunta
d. Que mida una dimensión especifica
54
e. Adaptado al encuestado
Estos criterios medidos a escalas de SI, NO.
Esta revisión permitió tener un instrumento validado para ser aplicado en la
prueba piloto. Ver anexo No1, Encuesta de Validación.
Una vez validado el instrumento se aplico una prueba piloto a 33 personas,
todas con la experiencia de tener bajo su dirección a otras personas y
haberles evaluado el desempeño. Los encuestados al igual que en la
prueba final laboran en empresas de San Pedro Sula en el rubro bancario,
manufactura, educación, etc.
Lo anterior permitió determinar la confiabilidad de las escalas, este proceso
fue muy valioso ya que se pudo tener el primer acercamiento a las variables
estudiadas.
aplicándose finalmente la prueba piloto para determinar de esta forma la
validez del instrumento. A los resultados de la prueba piloto se le aplico el
coeficiente de confiabilidad Alpha de Cronbach.
Los resultados obtenidos de la prueba piloto se sometieron a un análisis,
en el cual se determino que debían eliminarse 11 preguntas, por lo que el
55
instrumento final que se aplicaría en la investigación quedo estructurado
de 28 preguntas, ya que el instrumento inicial contenía 39 preguntas.
Para el procesamiento y análisis de los datos se utilizo el paquete
estadístico SPSS. Los cálculos utilizados en la presente investigación
han sido realizados con este paquete, y con ayuda de la herramienta de
Excel para las representaciones graficas. Para el análisis del instrumento
relacionado con las variables se estableció el coeficiente de confiabilidad
Alfa de Cronbach y el análisis de Correlación Bivariada. Ver Anexo N0. 5
Las operaciones de los cálculos efectuados en el SPSS, permitieron
obtener las estadísticas para realizar el análisis de los resultados
obtenidos en la prueba piloto, estableciéndose las correlaciones entre los
ítems que son significativos, y eliminándose los ítems que
correlacionaron bajo con el índice sumativo de la variable.
Para obtener la confiabilidad del instrumento se utilizo la prueba
estadística Alpha de Cronbach. Para interpretar este coeficiente, un criterio
utilizado en gran medida es que este ha de ser igual o superior a 0.70
( Alpa de Cronbach a ≥ 0.7) para considerarlo aceptable a si lo propone
George y Malbery (1995)35.
Las mediciones presentaron coeficientes de confiabilidad aceptables los
cuales se muestran en la tabla No 1
35 Extraído de GLIEM, J. y GLIEM, R. (2003). P. 87
56
Tabla No 1 Resultados del coeficiente Alpha de Cronbach para la
Prueba Piloto
VARIABLE
COEFICIENTE ALPHA DE CONBACH
OBSERVACIONES
Prejuicios Personales 0.769 Aceptable
Tendencia a la Medición Central
0.765 Aceptable
Interferencia de razones Subconscientes
0.755 Aceptable
Efecto de Acontecimientos Recientes
0.901 Aceptable
Efecto de Halo o Aureola
0.711 Aceptable
Evaluación del Desempeño
0.857 Aceptable
Una vez obtenida la confiabilidad del instrumento se realizo el diseño final,
quedando este de 28 preguntas, el cual fue aplicado a nuevos sujetos de
estudio, cuidando que estos posean las mismas características de los
colaboradores en la prueba piloto, y que el instrumento fuese de fácil
comprensión y llenado.
57
CAPITULO VII
TAMAÑO DE LA MUESTRA
A continuación se plantea la estrategia utilizada en la ejecución del estudio
muestral para la aplicación del instrumento en la presente investigación.
58
Dado que el objetivo fundamental de la presente investigación es buscar la
relación entre las variables, Evaluación del Desempeño Vrs, Prejuicios
Personales del Evaluador, Tendencia a la Medición Central, Interferencia
de Razones Subconscientes, Efecto de Acontecimientos Recientes, Efecto
de Halo o Aureola.
La muestra utilizada fue de 133 unidades. Este valor supera la ley de los
grandes números, la cual sostiene que cuando se toman 120 unidades
muestrales como mínimo, los estadísticos se vuelven constantes.
Considerando también lo establecido en el teorema del Limite central “ Si
en cualquier población se seleccionan muestras de un tamaño especifico, la
distribución muestral de las medias de muestras es aproximadamente una
distribución normal. Esta aproximación mejora con muestras de mayor
tamaño”.36
La muestra la conforman empleados de mandos medios con experiencia
en dirección de personal y de haber experimentado evaluar el desempeño
de los empleados a su cargo.
Los empleados encuestados se ubican en empresas de producción de
manufactura, servicios bancarios, servicios educativos, y servicios
comerciales, debiendo estar ubicados a nivel organizacional como mínimo
en mandos intermedios y tener la experiencia de realizar evaluaciones del
desempeño a las personas a su cargo.
El tipo de diseño de investigación que se utiliza es transversal.
36 Douglas A. Lind, Robert D. Mason, Williams G. Marchal, Estadistica para Administración y Economía, 3era Ed. Mc Graw-Hill. Mexico 2000, Pag. 234.
59
Se considera que es un estudio transversal ya que su propósito es describir
variables, y analizar su incidencia e interrelacionar en un momento dado.
El tipo de muestreo utilizado es probabilístico, ya que se realizaron
estimaciones de variables en la población, estas variables fueron medidas
con instrumentos de medición y se analizaron con pruebas estadísticas
para el análisis de datos.
El tipo de instrumento que se utilizó fue la encuesta ya que esta permite
realizar preguntas al encuestado de una o más variables a medir.
CAPÍTULO VIII
PLAN DE ANALISIS
Para determinar la aceptación o negación de las hipótesis planteadas en
el presente estudio, se procede a la revisión analítica de la información
60
obtenida. Que permita explicar el grado de incidencia de las variables de
estudio en la realidad laboral.
1. Construcción de Matriz Genérica de Datos.
Con la información recolectada se construyó una matriz genérica de
datos, la cual contiene todas las respuestas a cada una de las preguntas
de la encuesta, las que están relacionadas con cada variable. Los
códigos con el número de pregunta de cada variable aparecen en las
columnas, y las unidades muéstrales se encuentran en las filas de la
matriz. Ver anexo N0. 5
2. Libro de Códigos
El libro de códigos es un documento que describe la localización de las
variables y los códigos asignados a los atributos que las componen ya
sean categorías o subcategorías.37
Los resultados obtenidos fueron ordenados en una matriz de datos. Las
respuestas se codificaron asignándoles un peso determinado a cada
respuesta, ya que el instrumento se estructuro en escala Likert, con cinco
niveles donde a cada ítems se le otorga una ponderación para cada
posible respuesta. A cada variable se le construyo un resultado sumativo,
para obtener un índice por cada una. Ver anexo N0.3 Libro de códigos.
3. Confiabilidad37 SAMPIERI, COLLADO y BAPTISTA, op. Cit., p. 438
61
De la matriz genérica de datos, se obtienen los ítems para cada
variable, los que se sometieron, a la prueba de confiabilidad Alpha de
Cronbach, a través del programa SPSS. También se realizo análisis con
la herramienta de Excel, la cual fue útil para la generación de gráficos
que ayudaron para la aceptación y rechazo de hipótesis.
4. Correlación de Variables
Las relaciones observadas fueron sometidas al coeficiente de correlación
de Pearson, a través del programa SPSS. Ver anexo No. 4
5. Análisis Estadístico
Con los resultados obtenidos a través de los cálculos realizados se hizo
un análisis estadístico para determinar el valor de las hipótesis
planteadas.
1. Se utilizo estadística descriptiva para la comprobación parcial de la
hipótesis H1, en cuanto a determinar cual de los prejuicios personales del
evaluador planteados en este estudio incidieron con mas fuerza en este.
2. Correlación de Pearson para las hipótesis planteadas en la
investigación.
6. Discusión
62
Una vez realizado el análisis cuantitativo se hizo la interpretación de los
resultados a la luz del marco teórico y de los hallazgos encontrados en la
presente investigación.
CAPÍTULO IX
ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS
9.1 Análisis de los Resultados con Relación a los Hipótesis.
63
Se efectuó el análisis de correlación bivariada, a través del coeficiente de
correlación de Pearson.
El análisis de correlación entre las variables permitió verificar la relación y
el grado de correlación entre estas, pero mas importante resulta la
comprobación de las hipótesis. Ver anexo No 4
El siguiente es un análisis a partir de las correlaciones entre las variables
y los datos obtenidos.
H1 A mayor prejuicio personal del evaluador, menor evaluación del
desempeño.
En la relación de estas variables se encontró ro = 0.005, y un rc = 0.174, a
un nivel de significancía de 0.05 con 125 grados de libertad. Ver anexo
No. 4 y 11.
Se acepta la hipótesis nula, ya que la relación estadística no es
significativa entre las variables de estudio.
El prejuicio personal del evaluador como ser raza, religión, discapacidad
física, escolaridad y estatus social, no influyen en el evaluador al
momento de realizar la evaluación del desempeño de los empleados ya
que no existe relación significativa entre la variable desempeño y la
variable prejuicio personal.
64
En relación al objetivo planteado para la comprobación de la
presente hipótesis, con el apoyo de estadística descriptiva se
observa.
Objetivo
Determinar la influencia que ejerce en el evaluador del desempeño
el prejuicio personal como factor subjetivo y cual de los factores
que lo determinan tienen mayor influencia.
Prejuicio personal Factor Raza
Este factor fue medido con los reactivos 1 y 2 del instrumento de
investigación.
En los resultados se puede observar que el 43% de los encuestados esta
en total desacuerdo que la raza influye en el desempeño laboral, el 35%
esta en desacuerdo y solo un 6% se encuentra en total acuerdo y un 7%
de acuerdo, quedando un 9% indiferente. Estos resultados para la
primera interrogante.
En cuanto a la segunda interrogante se puede observar que, un 36% se
encuentra indiferente en considerar que las empresas que tienen
diversidad de razas en su personal tienen mayor desempeño laboral, un
22% en desacuerdo, un 16% totalmente en desacuerdo un 21% de
acuerdo y un 5% totalmente de acuerdo.
65
Al analizar ambos resultados de los ítems que miden este factor podemos
inferir que:
La mayoría de los encuestados no están de acuerdo en considerar que a
mayor diversidad de razas mayor desempeño laboral. Ver anexo No 6
Prejuicio Personal Factor Religión
Este factor fue medido con los reactivos 3 y 4 del instrumento de
investigación.
En los resultados obtenidos del instrumento de investigación se encontró
que un 29% de los encuestados dicen estar totalmente en desacuerdo y
28% en desacuerdo en que la religión es un factor que determine la
contratación laboral, un 24% esta indiferente, un 17% de acuerdo y solo
un 2% se encuentra totalmente de acuerdo.
En cuanto a considerar que profesar determinada fe religiosa afecta el
ambiente organizacional, el 40% de los encuestados se encuentra en
desacuerdo, el 19% totalmente en desacuerdo, un 17% indiferente, un
22% de acuerdo y un 2% totalmente de acuerdo.
Por lo que al analizar los resultados de los dos reactivos que miden este
factor, se encuentra que la mayoría de los encuestados coinciden que la
fe religiosa no es un aspecto que determine la evaluación del
desempeño. Ver anexo No 7
66
Prejuicio Personal Factor Escolaridad
Este factor fue medido con el reactivo N0. 5.
Al analizar los resultados del reactivo que mide este factor se observo
que un 59% de los encuestados esta totalmente de acuerdo que a mayor
escolaridad mayor probabilidad de contratación, un 35% se encuentra de
acuerdo, y solo un 6% se encuentra dividido en las escalas de
indiferente, totalmente en desacuerdo y en descuerdo. Ver anexo No. 8
Por lo que podemos decir que a mayor escolaridad mayor evaluación del
desempeño.
Prejuicio Personal, Factor Estatus Social
Este factor fue medido con el reactivo N0. 6
En los resultados obtenidos con el reactivo que mide este factor se
encontró que, el 45% de los encuestados están distribuidos en las
escalas de, En desacuerdo y totalmente en desacuerdo, un 22% se
encuentra indiferente, un 24% esta de acuerdo y un 9% totalmente de
acuerdo.
67
Al analizar estos resultados se observa que el mayor peso sumativo de los
encuestados cae en la escalas de negación, e indiferencia, y un porcentaje
menor al 35% se encuentra en las escalas de aceptación. Ver anexo No. 9
Por lo que podemos inferir que el estatus social no es un factor que
determine el desempeño laboral del empleado
Prejuicio Personal, Factor Discapacidad Física
Este factor fue medido con el reactivo N0 7.
Los resultados encontrados en el reactivo que mide este factor indican que
un 36% de los encuestados están de acuerdo que la discapacidad física
limita el ejercicio laboral, un 8% totalmente de acuerdo, haciendo un total
de 44% que consideran que la discapacidad física es una limitante laboral,
en tanto que un 29% se encuentra en desacuerdo, un 13% totalmente en
desacuerdo en considerar que la discapacidad física es una limitante
laboral y un 14% se encuentra indiferente hacia la afirmación.
A pesar de existir una diferencia no tan marcada en cuanto a considerar
la discapacidad física como una la limitante laboral, se observa que el
mayor peso de los encuestados cae en la escala de acuerdo con un 36%,
por lo que podemos inferir que, el evaluador del desempeño considera la
discapacidad física como una limitante laboral. Ver anexo No. 10
En cuanto a la pregunta de investigación derivada del objetivo planteado.
68
¿Influye el prejuicio personal en el evaluador del desempeño laboral y
cual de los factores que los determinan ejercen mayor influencia?
De acuerdo a los datos encontrados utilizando la estadística descriptiva, se
puede decir que los prejuicios personales que ejercen mayor influencia en
el evaluador son la discapacidad física y la escolaridad.
H2 A mayor tendencia a la medición central por parte del evaluador,
menor evaluación del desempeño.
En la relación de estas variables se observa un ro = -0.079, y un rc =
0.174, a un nivel de significancia de 0.05 con 125 grados de libertad. Ver
anexos, 4 y 11
Al obtener el valor absoluto del rc se acepta la hipótesis nula ya que no
existe evidencia para determinar la relación entre estas dos variables.
Por lo tanto la tendencia a la medición central no afecta al avaluador al
momento de evaluar el desempeño de los empleados.
H3 A mayor interferencia de razones subconscientes por parte del
evaluador menor evaluación del desempeño.
En la relación de estas variables se observa un ro = -0.028, y un rc =
0.174, a un nivel de significancia de 0.05 con 125 grados de libertad. Ver
anexos No. 4 y 11
69
Al sacar el valor absoluto del rc se acepta la hipótesis nula ya que no
existe relación entre estas dos variables.
De acuerdo a los resultados obtenidos se infiere que los evaluadores del
desempeño difieren en cuanto a la adopción de actitudes estrictas o
benévolas, para lograr mayor rendimiento laboral.
H4 A mayor interferencia de acontecimientos recientes como elemento
subjetivo en el evaluador menor evaluación del desempeño.
En la relación de estas variables se observa un ro = 0.088, y un rc = 0.174
a un nivel de significancia de 0.05 con 125 grados de libertad. Ver anexos
No. 4 y 11.
No existe evidencia empírica para determinar la relación entre estas dos
variables por lo tanto se acepta la hipótesis nula.
De acuerdo a los resultados obtenidos se infiere que las acciones
recientes realizadas por el empleado no afectan el juicio del evaluador al
momento de evaluar el desempeño del empleado.
H5 A mayor interferencia del efecto de halo o aureola como prejuicio
subjetivo en el evaluador menor evaluación del desempeño.
70
En la relación de estas variables se observa un ro = 0.007, y un
rc = 0.174, a un nivel de significancia de 0.05 con 125 grados de libertad.
Ver anexos No. 4 y 11.
No existe evidencia empírica para determinar la relación entre estas dos
variables por lo tanto se acepta la hipótesis nula.
De acuerdo a los resultados del estudio se infiere que el prejuicio de halo
o Aureola no afecta al evaluador al momento de realizar la evaluación del
desempeño.
CAPITULO X
DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS A LA LUZ DEL MARCO TEÓRICO
El marco teórico de la investigación plantea la importancia del estudio de
los factores subjetivos que afectan al evaluador al momento de realizar la
evaluación del desempeño, teóricos como, William B. Werther, Heith Davis
71
(2001), en sus estudios de administración de Personal, Gary Dessler (2001)
también es sus estudios de administración de personal y George
Bohlander, Scout Snell, y Artur Sherman, en sus estudios de administración
de recursos humanos, todos los estudiosos mencionados, estiman la
importancia de realizar estudios de la influencia que estos factores
subjetivos causan en el juicio del evaluador al memento de realizar la
evaluación del desempeño en aras de minimizar los mismos.
Para el caso la primera variable de estudio es el Prejuicio Personal de
Evaluador, este fue abordado a través de cinco factores que lo determinan,
como ser la raza, la religión, la escolaridad, estatus social, discapacidad
física.
En cuanto a la raza Edgar Claudio Neumann, nos dice que es una
desviación peligrosa que fue ampliamente difundida en épocas pasadas,
que consiste en miedo al extraño, y en considerar unas razas superiores a
otras, tiene su origen en la xenofobia, en la actualidad esta erradicado
como ideología política, pero no se invalida la existencia de la presencia de
esta en algún sector social.
En cuanto a los hallazgos encontrados respecto a este factor se puede
decir que los datos no son significativos para inferir que en las
organizaciones existe prejuicio de raza que afecte al evaluador al momento
de realizar la evaluación del desempeño del empleado.
En referencia al factor religión, Rumbeer Dri, nos dice que el prejuicio
religioso constituye una forma adicional de visión subjetiva de la sociedad y
72
una de las formas que adopta el etnocentrismo. En la investigación
realizada no se encontró evidencia empírica que determinara la presencia
de este prejuicio, y que afectase la evaluación del desempeño de los
empleados.
En cuanto a la discapacidad física como prejuicio personal del evaluador,
Rafael González García nos dice: que, es una condición o una función
juzgada para ser deteriorada perceptiblemente concerniente al estándar
generalmente de un individuo o de su grupo. El término es de uso frecuente
al referirse al funcionamiento individual, incluyendo la debilitación física, a
la debilitación sensorial, a la debilitación cognoscitiva, a la debilitación
intelectual o a la edición mental de la salud. Este uso se asocia a un
modelo médico de la discapacidad.
En cuanto a este factor se encontró que existe presencia de este prejuicio
en el evaluador, ya que un 36% de los evaluadores encuestados dicen
estar de acuerdo y 8% dicen estar totalmente de acuerdo en que la
discapacidad física es una limitante laboral. Por lo tanto la discapacidad
física afecta la evaluación del desempeño.
En cuanto al factor de escolaridad, Jesús Fernandez, en su libro pedagogía
laboral y de la empresa nos dice: que escolaridad es la formación de un
hombre integral, preparado para actuar y utilizar hábilmente y de forma
creadora su intelecto y sus manos, que pueda conocer e interpretar el
mundo y que sea capaz de transformarlo y adecuarlo a nuestras
posibilidades y condiciones. En cuanto a este aspecto en la investigación
se puede observar que existe presencia de prejuicio de escolaridad, que a
un 59% de las evaluadores encuestados dicen estar totalmente de acuerdo
73
que la escolaridad influye en la contratación de los empleados. p mayor
escolaridad mayor evaluación del desempeño.
En relación al prejuicio de estatus social, Roberto K. Mentón nos dice: Que
Toda sociedad va desarrollando pautas para las relaciones entre sus
miembros, se trata de un conjunto de características ya sea la ocupación
laboral, la riqueza, el poder político, la raza, etc. estas características
permite que los grupos de personas se interrelacionen con sus semejantes,
agrupándose desde sus inicios en sectores.
En la investigación no se encontró evidencia empírica para determinar la
presencia de este prejuicio en el evaluador, por lo que este factor no afecta
la evaluación del desempeño.
Al hacer un análisis de los cinco factores que integran el prejuicio personal
del evaluador y con apoyo de estadística inferencial, se puede inferir en
cuanto a la hipótesis.
H1 A mayor prejuicio personal del evaluador, baja evaluación del
desempeño.
En los hallazgos de la presente hipótesis se encontró un coeficiente de
Correlación de Pearson de 0.005, por lo que no existe relación entre las
variables evaluación de desempeño y prejuicio personal.
Por lo anterior se acepta la hipótesis nula.
74
En cuanto al elemento subjetivo tendencia a la medición central
William B. Werther, Jr. Heith Davis, en su libro Administración de Personal y
Recursos Humanos, nos dicen: Que evaluadores tienden a evitar las
calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus
mediciones para que se acerquen al promedio, ocultando así los problemas
de los que no alcanzan los niveles exigidos. Se origina por que los
calificadores están renuentes a poner calificaciones extremadamente altas
o bajas es decir consiste en considerar a los trabajadores como normales o
promedio calificándolos en el punto medio de la escala, esta tendencia es
peligrosa por considerar a todos los empleados como promedios.
En razón de esta teoría se formulo la siguiente Hipótesis.
H2 A mayor tendencia a la medición central por parte del evaluador, baja
evaluación del desempeño.
En los hallazgos de la investigación de esta variable encuentra un
coeficiente de correlación de Pearson de -0.079, por lo que la relación entre
las variables Evaluación del Desempeño y Tendencia a la medición central
no es significativa, estos datos indican que no existe suficiente evidencia
para determinar que la tendencia a la medición central sea un aspecto
subjetivo que afecte el juicio del evaluador al realizar la evaluación del
desempeño de los empleados.
75
En cuanto al elemento subjetivo Interferencia de Razones
Subconscientes
William B. Werther, Jr. Heith Davis, en su libro Administración de Personal y
Recursos Humanos, nos dicen: Que Movidos por el deseo de agradar u
conquistar popularidad algunos evaluadores pueden adoptar actitudes
sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas, si el evaluador
juzga que “estos empleados no han cumplido bien su tarea” o si me
muestro duro y osco aumentara mi autoridad sobre estas personas. El
peligro de ambas distorsiones aumenta cuando los estándares de
desempeño son vagos o mal delineados.
Por lo que se formulo la siguiente hipótesis.
H3 A mayor interferencia de razones subconscientes por parte del
evaluador baja evaluación del desempeño.
En la tercera Hipótesis el coeficiente de correlación de Pearson obtenido es
de -0.028, por lo que la relación entre las variables Evaluación del
Desempeño y e Interferencia de Razones Subconscientes no es
significativa, estos datos indican que no existe suficiente evidencia para
determinar que la Interferencia de Razones sea un aspecto subjetivo que
afecte el juicio del evaluador al realizar la evaluación del desempeño de los
empleados.
En cuanto al elemento subjetivo Efecto de Acontecimientos recientes
76
William B. Werther, Jr. Heith Davis, en su libro Administración de Personal y
Recursos Humanos, nos dicen: Que si se utilizan mediciones subjetivas del
desempeño las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida, por
las acciones mas recientes del empleado. Es mas probable que estas
acciones buenas o malas estén presentes en la mente del evaluador.
Por lo anterior se formulo la siguiente hipótesis
H4 A mayor interferencia de acontecimientos recientes como elemento
subjetivo en el evaluador baja evaluación del desempeño.
En relación a la cuarta Hipótesis el coeficiente de Correlación de Pearson
obtenido es de 0.088, por lo que la relación entre las variables Evaluación
del Desempeño y Efecto de Acontecimientos Recientes no es significativa,
estos datos indican que no existe suficiente evidencia para determinar que
los acontecimientos recientes sean un aspecto subjetivo que afecte el juicio
del evaluador al realizar la evaluación del desempeño de los empleados.
En cuanto al elemento subjetivo Efecto de Halo o Aureola
William B. Werther, Jr. Heith Davis, en su libro Administración de Personal y
Recursos Humanos, nos dicen: Que ocurre cuando el evaluador califica al
empleado antes de llevar a cabo la observación de su desempeño. Este
problema se presenta cuando el evaluador debe calificar a sus amigos o a
quienes no los son. Consiste en el influjo peligroso que ejerce la conducta
general del trabajador en las características sobre las que se califica.
Cuando la mayoría de los trabajadores tienen una puntuación casi uniforme
77
precisamente por que no influyen descripciones hechas cuidadosamente a
las conductas de los empleados. Efecto de halo o esterotipación hace que
los evaluadores consideren un empleado como óptimo o excelente en todos
los factores, este efecto lleva al evaluador exigente a considerar a todos
sus subordinados como mediocres o débiles en todos sus aspectos.
Por lo anterior se formula la siguiente hipótesis.
H5 A mayor interferencia del efecto de halo o aureola como prejuicio
subjetivo en el evaluador baja evaluación del desempeño.
En relación a la quinta Hipótesis el coeficiente de Correlación de Pearson
obtenido es de 0.007, por lo que la relación entre las variables Evaluación
del Desempeño y Efecto de Halo y Aureola no es significativa, estos datos
indican que no existe suficiente evidencia para determinar que el efecto de
Halo o Aureola sea un aspecto subjetivo que afecte el juicio del evaluador
al realizar la evaluación del desempeño de los empleados.
Por lo tanto se acepta la hipótesis nula.
CAPÍTULO X
CONCLUSIONES
Como resultado de los hallazgos encontrados en la presente investigación y
con el apoyo del análisis estadístico de los datos, y las reflexiones
realizadas a la luz del marco teórico, respecto a las variables estudiadas se
puede decir que:
78
La variable prejuicio personal del evaluador como ser raza, religión,
discapacidad física, escolaridad y estatus social, no presenta ninguna
relación con la variable evaluación del desempeño, por lo que el evaluador
no se ve influenciado por estas al realizar la evaluación de los empleados.
Utilizando estadística descriptiva se concluye respecto a los factores
determinantes del prejuicio personal en el caso de escolaridad y
discapacidad física.
La escolaridad como prejuicio personal, es un factor que incide en
el juicio del evaluador al momento de realizar la evaluación del
desempeño, ya que el 59% de los encuestados esta totalmente de
acuerdo que a mayor escolaridad mayor probabilidad de
contratación.
La discapacidad física es un prejuicio personal que incide en el juicio del
evaluador del desempeño, es decir que la discapacidad física es un factor
que determina la evaluación de los empleados, ya que un 36% de los
evaluadores encuestados dicen estar de acuerdo y 8% dicen estar
totalmente de acuerdo en que la discapacidad física es una limitante
laboral. Por lo tanto la discapacidad física afecta la evaluación del
desempeño.
No existe relación entre las variables Evaluación del Desempeño y
Tendencia a la Medición Central, encontrándose un coeficiente de
correlación de Pearson de -0.079, por lo que la relación entre las variables
no es significativa, estos datos indican que no existe suficiente evidencia
79
para determinar que la tendencia a la medición central sea un aspecto
subjetivo que afecte el juicio del evaluador al realizar la evaluación del
desempeño de los empleados.
La relación entre las variables Evaluación del Desempeño y e Interferencia
de Razones Subconscientes no es significativa, encontrándose un
coeficiente de correlación de Pearson de -0.028, estos datos indican que no
existe suficiente evidencia para determinar que la Interferencia de Razones
subconscientes sea un aspecto subjetivo que afecte el juicio del evaluador
al realizar la evaluación del desempeño de los empleados.
No existe relación significativa, entre la variable Evaluación del
Desempeño y Efecto de Acontecimientos Recientes ya que el coeficiente
de correlación de Pearson obtenido es de 0.088, estos datos indican que no
existe suficiente evidencia para determinar que los acontecimientos
recientes sean un aspecto subjetivo que afecte el juicio del evaluador al
realizar la evaluación del desempeño de los empleados.
El efecto de Halo o Aureola es un aspecto subjetivo que no afecta el juicio
del evaluador al realizar la evaluación del desempeño de los empleados, ya
que al analizar la relación de estas dos variables el coeficiente de
Correlación de Pearson es de 0.007, por lo que no presentan una relación
significativa, por lo tanto el efecto de halo o aureola como prejuicio
subjetivos no afecta el juicio del evaluador al realizar la evaluación del
desempeño de los empleados.
80
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