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Comentarios al art.82 del Estatuto de los Trabajadores.

Naturaleza y efectos de los convenios colectivos.

Contenido

Naturaleza y efectos de los convenios 3

COMENTARIO 5

1. Naturaleza jurídica y eficacia de los convenios colectivos: doctrina constitucional 6

1.1. El convenio colectivo estatutario 7

1.2. El convenio colectivo extraestatutario 8

1.3. Los acuerdos o pactos informales de empresa en el ámbito del ET 12

2. Las cláusulas de descuelgue y la modificación sustancial de condiciones de trabajo contenidas en convenio colectivo 13

3. La sucesión de convenios colectivos 14

3.1. Entre dos convenios colectivos estatutarios 14

3.2. Entre un convenio colectivo estatutario y otro extraestatutario 16

-3-© Lefebvre-El Derecho

Artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores reproducido

CAPÍTULO PRIMERO

Disposiciones generales

SECCIÓN PRIMERANaturaleza y efectos de los convenios

82. Concepto y eficacia. 1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.

2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.

3. Los Convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia [465].

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art. 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del art. 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 de esta ley.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre

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es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el art. 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.

En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el art. 83 de la presente Ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art. 91.

Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes



podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art. 91.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.

4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.

COMENTARIO

Al cierre de la presente edición no existe nueva jurisprudencia en relación a la última redacción del presente artículo. El comentario asociado refiere la interpretación jurisprudencial del precepto en su versión vigente hasta 18/09/2010.

El RDLey 3/2012 -L2012/6702- de reforma laboral ha procedido a alterar profundamente este precepto, modificaciones en las que ha abundado la Ley 3/2012 -L2012/130651-. La previsión anterior consistía en la posibilidad de descuelgue salarial y ahora se configura un sistema de modificación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio aplicable cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, todo ello mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art. 87.1 -L1995/13475-. El régimen previsto para tal modificación es semejante al contenido en el art. 41 ET -L1995/13475, exigiendo la concurrencia de las causas económicas técnicas o de producción ya dichas, con la aclaración de que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas, habiendo aclarado la Ley 3/2012 que el descenso de ingresos se refiere a los ordinarios, y que la presunción que se efectúa sobre disminución persistente de ingresos o ventas en dos trimestres consecutivos se ha aclarado que es en referencia al mismo trimestre del mes anterior. Pese a todo, la jurisprudencia y comentarios que se recogen a continuación es, en principio aplicable, con las salvedades indicadas en cuanto a lo que aquí se diga


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sobre el descuelgue salarial, que como hemos visto puede afectar ya a todos los otros parámetros de la relación laboral.

1. Naturaleza jurídica y eficacia de los convenios colectivos: doctrina constitucional

Para STC 58/1985-30/04/1985 -J1985/58-: «Ciertamente que la integración de los Convenios Colectivos en el sistema formal de fuentes del Derecho, resultado del principio de unidad del ordenamiento jurídico, supone, entre otras consecuencias que no hace al caso señalar, el respeto por la norma pactada del derecho necesario establecido por la Ley, que, en razón de la superior posición que ocupa en la jerarquía normativa, puede desplegar una virtualidad limitadora de la negociación colectiva y puede, igualmente, de forma excepcional reservarse para sí determinadas materias que quedan excluidas, por tanto, de la contratación colectiva. Pero lo que no resulta posible, como pretende el Magistrado, es asimilar las relaciones entre ley y Convenio a las que se instauran entre norma delegante y norma delegada. (...) el mandato que el art. 37.1 de la Constitución -L1978/3879- formula a la Ley de garantizar “la fuerza vinculante de los Convenios” no significa que esta fuerza venga atribuida ex lege. Antes al contrario, la misma emana de la Constitución, que garantiza con carácter vinculante los Convenios, al tiempo que ordena garantizarla de manera imperativa al legislador ordinario. La facultad que poseen “los representantes de los trabajadores y empresarios” (art. 37.1 de la C.E.) de regular sus intereses recíprocos mediante la negociación colectiva es una facultad no derivada de la Ley, sino propia que encuentra su expresión jurídica en el texto constitucional. De otra parte la garantía constitucional de la fuerza vinculante implica, en su versión primera y esencial, la atribución a los Convenios Colectivos de una eficacia jurídica en virtud de la cual el contenido normativo de aquéllos se impone a las relaciones individuales de trabajo incluidas en sus ámbitos de aplicación de manera automática, sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales».

Más matizadamente, sin embargo, sostiene (STC 108/1989-08/06/1989 -J1989/5851-) «(...) la coexistencia en nuestro Derecho, reconocida por una reiterada jurisprudencia del Tribunal Supremo, de dos tipos de convenios colectivos, cuyo fundamento está en el art. 37.1 de la Constitución -L1978/3879-. Unos, los negociados con las personas, órganos o entidades a que se refieren los arts. 87 -L1995/13475- y 88 del Estatuto de los Trabajadores -L1995/13475-, con eficacia erga omnes; otros, de Derecho privado, con eficacia limitada. Sólo para la negociación de los primeros son exigibles los requisitos que impone el Estatuto de los Trabajadores, no para la de los segundos, sea cual sea el nombre que se les dé, cuya eficacia se limita a las partes. Ciertamente la existencia de estos no priva de eficacia a los convenios colectivos, cuyo contenido, aun caducados, sigue siendo vinculante hasta que sean sustituídos por otro del mismo rango, ni dispensa tampoco de la obligación de negociar esta sustitución (...).».

Según STC 121/2001-04/06/2001 -J2001/11105-: «(...) la libertad sindical se integra por los derechos de actividad y los medios de acción que, por contribuir de forma primordial a que el sindicato pueda desarrollar las funciones a las que es



llamado por el art. 7 CE -L1978/3879-, constituyen el núcleo mínimo e indispensable de la libertad sindical (SSTC 11/1981, de 8 de abril -J1981/11-, 37/1983, de 11 de mayo -J1983/37-, 95/1985, de 29 de julio -J1985/95-, 9/1988, de 25 de enero, FJ 2 -J1988/325-, 51/1988, de 22 de marzo, FJ 5 -J1988/367-, y 127/1989, de 13 de julio, FJ 3 -J1989/7235-). Entre estos derechos de actividad y medios de acción este Tribunal ha venido incluyendo el derecho a la negociación colectiva (SSTC 4/1983, de 28 de enero -J1983/4-, 12/1983, de 22 de febrero -J1983/12-, 37/1983, de 11 de mayo -J1983/37-, 59/1983, de 6 de julio -J1983/59-, 74/1983, de 30 de julio -J1983/74-, 118/1983, de 13 de diciembre -J1983/118-, 45/1984, de 27 de marzo -J1984/45-, 73/1984, de 27 de junio -J1984/73-, 39/1986, de 31 de marzo -J1986/39-, 104/1987, de 17 de junio -J1987/104-, 124/1988, de 23 de junio, FJ 5 -J1988/440-, 75/1992, de 14 de mayo -J1992/4795-, 164/1993, de 18 de mayo -J1993/4695-, 134/1994, de 9 de mayo -J1994/4107-, 95/1996, de 29 de mayo -J1996/3751-, 80/2000, de 27 de marzo -J2000/3842-).»

1.1. El convenio colectivo estatutario

Según la STS 4ª-01/04/2003-85/2002 -J2003/241273-: «(...) el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva, que tutela el artículo 37 del E.T -L1995/13475-. Pero esto no quiere decir que el Convenio fruto de esta negociación colectiva, pueda constituir un comportamiento estanco ajeno a principios constitucionales, propios de une estado democrático y social de derecho, cuál son entre otros, la justicia y la igualdad (art. 1.1 CE -L1978/3879-), principios que, inexorablemente, han de inspirar y complementar aquel sistema de determinación de salarios, a fin de cumplimentar el mandato constitucional contenido en el artículo 35.1 C.E. -L1978/3879-, máxime cuando el convenio colectivo tiene, en nuestro ordenamiento jurídico, valor normativo y se inscribe en el sistema de fuente del derecho (art. 3.1.b. ET -L1995/13475-). (...) Complemento de lo anteriormente expuesto es que aunque el Convenio Colectivo ha de respetar las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad -y también con mayor razón ha de evitar la manifestación más grosera contra la igualdad, cuál es la discriminación- estas exigencias deben ser matizadas en el ámbito de las relaciones jurídicas en el que el convenio colectivo se incardina, a fin de hacerlo compatible con otros valores que tienen su origen en el principio de autonomía de la voluntad.».

Para STS 4ª-18/02/2003-1/2002 -J2003/7222-: «(...) un pacto de eficacia limitada no puede prevalecer ni contradecir las disposiciones de un convenio colectivo estatutario, por razones de jerarquía, al igual que no puede hacerlo el contrato de trabajo individual, como expresión de la voluntad de las partes y fuente de los derechos y obligaciones que integran la relación laboral, de modo que carecen de virtualidad en lo que respecta a las cláusulas y condiciones que impliquen, en perjuicio de los trabajadores, posiciones menos favorables que las establecidas en disposiciones de superior rango, legales, reglamentarias o convencionales, y eso es justamente lo que se dice en el artículo 3.1, c) -L1995/13475- al condicionar la validez



de la voluntad de las partes manifestada en el contrato, a que su objeto sea lícito “y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados”. La conclusión que se obtiene con ese razonamiento es que de el pacto extraestatutario no puede contradecir las cláusulas del convenio colectivo de eficacia general, en perjuicio de los trabajadores.».

1.2. El convenio colectivo extraestatutario

Según la reciente STS 4ª-14/10/2009-625/2009 -J2009/259268-: «(...) permanece intacta nuestra doctrina, resumida en la sentencia de 25-01-1999-1584/1998 -J1999/164-, sobre la fuerza contractual y naturaleza limitada de los convenios extraestatutarios, así como el no nacimiento de una condición más beneficiosa en orden a los derechos que sean consecuencia de un pacto de esta naturaleza, que expresamente prevé su duración temporal, sin que exista razón alguna para mantenerlo después de haber expirado, pues su aplicación durante el período de vigencia no es indicativa de la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de las normas legales o colectivas aplicables.»

Un compendio de la doctrina jurisprudencial -tanto constitucional como ordinaria- respecto de la naturaleza jurídica y eficacia de los convenios colectivos extraestatutarios, en (STS 4ª-09/12/2008-62/2007), según la cual «Como señala esta Sala del Tribunal Supremo, en sentencia de 12 de diciembre de 2006-21/2006 -J2006/358925- (...) “Aunque los Convenios Colectivos o Acuerdos de carácter extraestatutario hayan sido objeto de acusada polémica -judicial y doctrinal-, en la actualidad ya se admite pacíficamente su validez. En primer término por la doctrina constitucional, para la que (...) existen dos tipos de convenios colectivos, siendo el carácter estatutario o no del convenio simple consecuencia de que se cumplan o no los requisitos de mayoría representativa que el ET exige para la regularidad del convenio colectivo (...)».

«Es más, “(...) la singularidad más relevante de este modelo de negociación de eficacia limitada se cifra en la absoluta libertad de que goza la empresa a la hora de proceder a la selección de su interlocutor. Relevante y significativa diferencia si la comparamos con las severas exigencias que impone el paradigmático modelo legal, pero que se encuentra condicionada, precisamente, por el limitado alcance personal de sus efectos, que quedan reducidos al estricto ámbito de representación que las partes posean” (STC 121/2001, de 4 de junio, FJ 5 -J2001/11105-; reproducida por la STS 4ª-11/03/2003 -cas 23/02- -J2003/7164-).

(...) Igual criterio mantiene -como no podía ser menos- la jurisprudencia ordinaria (así, las SSTS 17/10/1994 -cas. 1037/93- -J1994/9124-, 30/11/98 -cas. 68/1998- -J1998/27860-, 17/04/00 -cas. 1833/99- -J2000/10333-, y 04/12/00 -cas. 386/99-), habiendo proclamando más concretamente que el pacto atípico o extraestatutario presupone un acuerdo plural entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios, no ajustado a las exigencias formales del ET, sino acogido genéricamente al art. 37.1 CE -L1978/3879-; y que al carecer de un soporte normativo específico,



habrá de disciplinarse por las normas generales de la contratación del Código Civil, si bien con la aplicación necesaria de las reglas y principios del Derecho del Trabajo que confluyen en el caso, siquiera su peculiar naturaleza extraestatutaria lo sitúa fuera de la normativa legal en cuando a su vigencia y permanencia en el tiempo, de manera que carece de garantía de estabilidad y de bloqueo, aunque sea temporal, frente a pactos futuros de la misma índole, en un sentido y un alcance semejantes a los previstos en los arts. 82.3 y 84 del Estatuto de los Trabajadores -L1995/13475- (SSTS 08/06/99 -cas. 2070/97- -J1999/10338-, 18/02/03 -cas. 1/2002- -J2003/7222- y 25/09/03 -cas. 141/2002- -J2003/116086-), de manera que «no merma las formalidades de negociación en tanto no obstaculiza un ulterior convenio colectivo de eficacia erga omnes ni (...) impide propiciar la negociación de otro pacto colectivo, también extraestatutario” (STS 30/05/1991 -cas. 1356/90- -J1991/5714-, que reproduce la de 11/09/2003 -cas. 144/02- -J2003/187338-).

(...) La naturaleza extraestatutaria significa que ninguno de los principios que rigen la negociación colectiva estatutaria, tanto de elaboración jurisprudencial como de implantación legal a lo largo del Título III ET le son de aplicación. Y la absoluta desconexión de la normativa laboral, nos devuelve al ámbito de la autonomía de la voluntad de las partes, bien que matizada por las prohibiciones que pesan sobre el fraude de Ley, el abuso de derecho, la mala fe y la vulneración de las normas imperativas (STS 14/02/05 -cas. 46/04- -J2005/30520-).

En esta misma línea se indica que toda vez que el art. 82 ET limita la normativa de su Título III -que lleva el rótulo “De la negociación colectiva y de los Convenios Colectivos”- a los convenios colectivos regulados en dicha Ley, los convenios extraestatutarios carecen de una regulación propia y se rigen directamente por el art. 37.1 CE -L1978/3879- y las normas del Código Civil que regulan los contratos (SSTS 02/02/1994 -cas. 4052/92- -J1994/785- y 21/06/1994 -cas. 2225/93- -J1994/5525-), entre los que se encuentran, singularmente, los arts. 1091 -L1889/1- y 1.254 a 1.258 -L1889/1 (SSTS 14/12/96 -cas. 3063/95- -J1996/10147-, 16/05/02 -cas. 1191/01- -J2002/27364-, 18/02/03 -cas. 1/02- -J2003/7222- y 11/09/03 -cas. 144/02- -J2003/187338-), sin perjuicio de aplicar, en su dimensión básica, las reglas generales del propio Estatuto, dada su calidad de “conciertos” plurales (SSTS 30/03/99 -cas. 2947/98- -J1999/13947- y 11/03/2003 -cas. 23/02- -J2003/7164-).

(...) Esta remisión a la normativa civil determina que la principal característica de los pactos extraestatutarios estribe en su eficacia personal limitada y contractual (que no normativa), puesto que su ámbito personal de aplicación se limita a la empresa y a los trabajadores que (bien por sí mismos o bien a través del Sindicato al que vienen afiliados) los concertaran inicialmente, así como a aquellos otros que en lo sucesivo se adhieran al concierto por cualquiera de los medios previstos en el ordenamiento jurídico, en este caso, como se ha dicho, fundamentalmente el Código Civil (SSTS 30/03/1999 -cas. 2947/98- -J1999/13947-, 11/03/03 -cas. 23/02-, 11/09/03 -cas. 144/02- -J2003/7164- y 19/01/04 -cas. 1363/03- -J2004/14593-).



(...) El desbordamiento de este límite natural de eficacia lleva consigo consiguientemente la nulidad de los pactos o cláusulas afectados; como dice la STS 30/05/1991-1356/1990 -J1991/5714-, “cuando se celebra convenio colectivo fuera de la disciplina estatutaria pero que en alguna de sus cláusulas persigue generalidad, de tal manera que su aplicación sólo fuera posible desde su eficacia erga omnes, habría que convenir que dichas cláusulas no serían legalmente válidas” (STS 21/02/06 -cas. 88/04- -J2006/29362-). (...)». (STS 4ª-12/12/2006-21/2006 -J2006/358925-). Véase, asimismo, la reciente (STS 4ª-09/02/2010-105/2009 -J2010/19312-).

Por otra parte, señala STC 108/1989-08/06/1989 -J1989/5851- que «La extensión de los convenios de eficacia limitada más allá del círculo personal de quienes lo suscribieron, no puede hacerse, ciertamente, por procedimientos o vías que no cuenten con la voluntad de quienes en él no participaron, pero la adhesión de estos, como adhesión libre, no puede ser en ningún caso cuestionada, ni necesita para ejercerse que el convenio mismo la prevea, por lo que en ningún caso puede imputarse a tales cláusulas, Jurídicamente irrelevantes, la lesión de un derecho ajeno.»

Según la STS 4ª 18/02/2003-11/2002 -J2003/7222-: «Por consiguiente, según la sentencia de esta Sala últimamente citada, la eficacia general o limitada de un convenio colectivo no depende sólo de las mayorías alcanzadas en el banco social o empresarial, sino también del cumplimiento de una serie de requisitos formales y procedimentales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores; puesto que la eficacia general se reconoce solamente a los convenios colectivos estatutarios, según lo que disponen los artículos 37.1 de la Constitución -L1978/3879- y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, no es posible una equiparación absoluta de ambas especies de pactos puesto que, dada su peculiar naturaleza y el proceso que se sigue para la negociación, no tienen fuerza normativa, sino únicamente obligacional entre quienes lo conciertan y sus representados, y si eso es así, en el orden jerárquico de la relación laboral previsto en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores -L1995/13475-, el puesto que corresponde al pacto colectivo extraestatutario será sin duda el tercero, es decir, después de las normas legales y reglamentarias y de los convenios colectivos de eficacia general, situándose al mismo nivel que el contrato de trabajo, aunque su ámbito subjetivo no sea individual propiamente dicho.»

Para la STS 4ª-01/06/2007-71/2006 -J2007/80478-: «No hay unanimidad en la doctrina acerca de si la eficacia de esta especie de contratos es normativa o simplemente contractual, pues en línea de principio el artículo 37.1 de la Constitución -L1978/3879- autoriza la validez de ambas tesis, en cuanto alude a la “fuerza vinculante de los convenios”, en general; la duda también le ha asaltado al Tribunal Constitucional, como puede verse en sus sentencias 177/88 -J1988/493-, 171/89 -J1989/9284- y 27/04 -J2004/6839-, pero al igual que la sentencia de esta Sala de 30 de mayo de 1991 -J1991/5714-, se inclina por atribuirle la eficacia propia de los contratos, si bien con eso no se da respuesta a la interrogante que formula el recurrente, sino que deberá aclararse el significado de la expresión “contenido normativo” empleada por el pacto. Dada la peculiar naturaleza de los pactos analizados, que son negociados



al margen de las previsiones del Título III del Estatuto de los Trabajadores, no les resulta de aplicación la regla del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores -L1995/13475-, en relación con la denuncia del contenido y la suerte de las cláusulas normativas y las obligacionales, y así lo entendieron los negociadores del impugnado al fijar en el artículo 4 el ámbito temporal y la denuncia del pacto, con su particular dimensión». Asimismo, declara la citada sentencia que, por la propia naturaleza del convenio colectivo de eficacia limitada, no es posible regular en el mismo condiciones afectantes a la generalidad de trabajadores. Es más, según la ya citada STS 4ª-09/12/2008-62/2007, «Teniendo en cuenta, -siguiendo la doctrina expuesta-, que los pactos o acuerdos colectivos extraestatutarios no pueden regular condiciones de trabajo o empleo con proyección general para todos los trabajadores del ámbito funcional de aplicación, pues la eficacia erga omnes se reserva a los convenios colectivos negociados de acuerdo con las previsiones del Título III del ET; ha de estimarse que en el casus, se ha producido un desbordamiento del límite natural de eficacia; lo cual comporta la nulidad de los pactos o cláusulas afectados. Y al respecto la sentencia de esta Sala, STS. de 30 de mayo de 1991 -J1991/5714-: “cuando se celebra convenio colectivo fuera de la disciplina estatutaria pero que en alguna de sus cláusulas persigue generalidad, de tal manera que su aplicación solo fuera posible desde su eficacia erga omnes, habría que convenir que dichas cláusulas no serían legalmente válidas”».

Según STS 4ª-19/02/2001-2964/2000 -J2001/2940-: «El pacto cuya infracción se denuncia no tiene la naturaleza jurídica de convenio colectivo estatutario, pues no fue tramitado por los cauces y con los requisitos establecidos en el Título III del Estatuto de los Trabajadores, no habiéndose publicado en el Boletín correspondiente. Por tanto carece de carácter normativo y no se integra en el sistema de fuentes del derecho recogido en el art. 3.1 del Estatuto de los Trabajadores -L1995/13475-. Sus preceptos no pueden servir para fundamentar un recurso de casación por infracción de las normas del ordenamiento jurídico, entendido como el integrado por las que tienen eficacia general. Esta ha sido la doctrina reiterada de ésta Sala en las sentencias de 7 de mayo -J1992/4403- y 24 de junio de 1.992 -J1992/6827-, 17 de octubre de 1.994 -J1994/8261- y 14 de diciembre de 1.996 -J1996/10147-. No mencionándose infracción concreta de convenio colectivo o de norma legal, no puede la Sala entrar a decidir sobre éste extremo».

En definitiva, y como señala la sentencia 4ª-09/03/2011-118/2010 -J2011/42341-, «El convenio estatutario es el negociado, aprobado, inscrito y publicado cumpliendo las exigencias que establece el Título III del Estatuto de los Trabajadores -L1995/13475- y se caracteriza, según una reiterada doctrina de la Sala (sentencias de 12 de junio de 2006 y 1 de junio de 2007 -J2007/80478-, entre otras muchas), por tener eficacia jurídica normativa y eficacia personal general, estando definida su posición jurídica en el sistema de fuentes en el art. 3.1.b) del ET -L1995/13475- en relación con el número 3 de este artículo y con los artículos 82.3 y 85 del ET -L1995/13475-. Por el contrario, el convenio extraestatutario, negociado por sujetos colectivos al margen de las normas del Estatuto de los Trabajadores, carece de



eficacia personal general, al estar limitada a los representados por los negociadores, y su eficacia es meramente contractual.».

En relación con la impugnación de los convenios colectivos extraestatutarios, la STS 4ª-26/01/2010-230/2009 -J2010/6506- recuerda que «(...) en este sentido, la sentencia de 29 de enero de 2004 (recurso de casación 8/2003) -J2004/4037-, en su fundamento jurídico tercero, razonaba que: “El motivo no puede prosperar porque con independencia de la naturaleza jurídica que realmente tengan los Acuerdos de referencia, lo que no es aceptable es que el proceso de impugnación regulado en los arts. 161 y sgs -L1995/13689- esté reservado para la impugnación de los Convenios Colectivos regulados en el título III del Estatuto de los Trabajadores, puesto que el art. 163.1 de la propia LPL -L1995/13689-, situado dentro de la regulación de esta modalidad procesal prevé la posibilidad de utilizarlo por los legitimados para ello “para impugnar un convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia” y por lo tanto también para impugnar los demás acuerdos colectivos como convenios extraestatutarios o pactos de empresa del estilo del aquí impugnado; constituyendo esta posibilidad doctrina de esta Sala apreciable en numerosas sentencias de las que pueden señalarse, entre otras las SSTS de 16 de mayo de 2002 (Rec.-1191/2001) -J2002/27364- o 18 de febrero de 2003 (Rec.-1/2002) -J2003/7222-, por citar sólo algunas de las más recientes”.»

1.3. Los acuerdos o pactos informales de empresa en el ámbito del ET

Para la reciente STS 4ª-10/03/2009-119/2008 -J2009/42692-: «Sin perjuicio del respeto que le merece la doctrina científica -que por cierto no toda está de acuerdo con la tesis que sustenta el recurso como parece afirmarse en él- esta Sala ha distinguido siempre entre los convenios colectivos estatutarios y los acuerdos o pactos informales de empresa. Y ha reconocido valor normativo, que es el que le otorga el carácter de fuente de la relación laboral, ex. art. 3.1.b ET -L1995/13475-, exclusivamente a los primeros [sentencias de 30 de enero de 2.003 (Rec. 1266/2001) -J2003/3797-, 19 de enero de 2.003 (Rec. 2869/2002), 24 de mayo de 2.004 (Rec. 1631/2003) -J2004/63892-, 20 de junio de 2.005 (Rec. 29/2004) -J2005/139467- y las que en ella se citan].

Lo que no implica negar eficacia “erga omnes” a los acuerdos o pactos de empresa informales, pues como dijimos en la sentencia de 24 de mayo de 2.004 (Rec. 1631/2003) -J2004/63892- la ausencia de valor normativo “no impide que el acuerdo pueda tener una eficacia personal general a través del mecanismo específico de la representación laboral, como ocurre en los acuerdos que acaban de citarse, en los que los representantes de los trabajadores -en la doble vía de la representación unitaria o de la sindical- adoptan compromisos que vinculan a los trabajadores afectados, sin perjuicio de que éstos, como aquí sucede, puedan impugnarlos cuando los consideren contrarios a las normas legales o colectivas”. Con lo que dichos acuerdos informales, si bien pueden considerarse incluidos en el apartado c) del art. 3 ET -L1995/13475-, no tienen el carácter de fuente de la relación laboral por la vía de su apartado b), como pretenden los recurrentes.



Desechada la naturaleza normativa del acuerdo informal de empresa que examinamos, es claro que no es posible aceptar tal conclusión. (...). De modo que el respeto obligado al principio de igualdad no puede predicarse del Acuerdo del 86 dada su naturaleza de pacto informal o privado entre partes.»

Según la STS 4ª-20/02/2008-4103/2006 -J2008/25837-: «El artículo 37.1 de la Constitución -L1978/3879- establece que “La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”. Partiendo de tal precepto constitucional, la jurisprudencia, viene reconociendo que el Convenio Colectivo regulado en el Título III del Estatuto de los Trabajadores no agota las posibilidades de la negociación colectiva y que al amparo constitucional caben otros pactos o convenios “colectivos” aunque extraestatutarios, en virtud de la atribución que el citado precepto constitucional otorga a los representantes de los trabajadores, por lo que, la negociación colectiva laboral solo puede darse entre sujetos también colectivos, portadores de la representación, sindical o legal de los trabajadores en cuyo ámbito despliegue su eficacia el convenio, lo que excluye otorgar la naturaleza de pacto o convenio “colectivo” al acuerdo entre el empresario y una pluralidad de trabajadores, aunque se trate de la totalidad de la plantilla, porque quienes intervienen de este modo no están legitimados para lograr un acuerdo de carácter colectivo. Tal conclusión se reafirma, al analizar el procedimiento especial de impugnación de Convenios Colectivos, por cuanto el artículo 163.1 de la Ley de Procedimiento Laboral -L1995/13689- establece que corresponde la legitimación activa para impugnar un Convenio Colectivo, cualquiera que sea su eficacia, por los trámites del proceso de conflicto colectivo correspondiente, si la impugnación se fundare en la ilegalidad a los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, sindicatos y asociaciones empresariales interesadas y, si el motivo fuera la lesividad, a los terceros cuyo interés haya resultado lesionado (no se tendrá por terceros a los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación), a lo que añade el número 2 que, “Estarán pasivamente legitimadas todas las representaciones integrantes de la Comisión Negociadora del Convenio”.»

2. Las cláusulas de descuelgue y la modificación sustancial de condiciones de trabajo contenidas en convenio colectivo

A continuación mantenemos los pronunciamientos sobre la materia de descuelgue salarial en sentido estricto anteriores a la reforma laboral de 2012, para al final de este comentario hacer referencia a los pronunciamientos jurisprudenciales que ya se han producido en aplicación de la redacción del art. 82.3 ET que supuso la Ley 3/2012 -L2012/130651-.

Para la SAN Sala de lo Social-24/06/2009-74/2009 -J2009/145609-: «(...) el procedimiento, para la modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos estatutarios, entre las que luce el “sistema de remuneración”, solo puede realizarse mediante el procedimiento previsto en el artículo 41, 4 ET -L1995/13475-, que obliga necesariamente a conseguir el acuerdo de los representantes de los trabajadores,



siempre que se acredite la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, pero nunca la imposición unilateral, como ha sucedido en el supuesto debatido, no procediendo tampoco activar el procedimiento para la no aplicación del régimen salarial, pactado en el IV Convenio General del Sector de la Construcción -V2007/100109-, conforme a lo dispuesto en el artículo 82, 3 del Estatuto de los trabajadores, porque los trabajadores, afectados por el conflicto, no tienen el régimen salarial del convenio antes dicho, sino el pactado en su propio convenio de empresa, aplicándoseles únicamente de modo indirecto la revisión salarial, contemplada en el artículo 48 del Convenio General -V2007/100109-, porque así se pactó en el artículo 32 del convenio de empresa, que es la fuente normativa que causa dicho incremento retributivo, ya que la cláusula de descuelgue está prevista únicamente para que no se apliquen a empresas concretas los aumentos retributivos pactados en convenios de ámbito superior a la empresa, lo que no ha sucedido aquí.».

Para la STSJ Canarias-Sala de lo Social-Sede Las Palmas-29/05/2008-846/2006 -J2008/129272-, citando a A. Baylos Grau, «(...) sin acuerdo de empresa el mecanismo de desganche no funciona. Aunque se den los supuestos de inestabilidad económica, la inaplicación de la materia salarial del convenio colectivo vigente sólo podrá realizarse si al final del proceso hay un acuerdo de carácter colectivo que regula el tema salarial. Está completamente descartado, en consecuencia, que la determinación unilateral por el empresario de la nueva retribución de sus trabajadores, intentado y no conseguido el acuerdo, pueda ser una opción válida jurídicamente. En estos casos, además, no pierde vigencia el contenido normativo del convenio supraempresarial, que es de obligatoria observancia, también en régimen de salarios, por el empleador. A la misma solución se debe llegar cuando no existan los presupuestos necesarios para lograr el acuerdo, en concreto inexistencia de representación colectiva de los trabajadores, sin que desde luego pueda sustituir este requisito la firma de un acuerdo plural del empresario con cada uno de sus trabajadores». En un sentido similar, STSJ País Vasco-Sala de lo Social-20/07/2004-841/2004 -J2004/233666-.

La modificación de los calendarios y de la distribución de horarios y jornadas motivada por la ampliación de los días de apertura en festivos para los almacenes de la Comunidad de Madrid configura una modificación sustancial de carácter colectivo de las contempladas en el número 6 art. 41, ET -L1995/13475-, y por consiguiente hubiera sido necesario para hacerlas que se acudiese a la vía de descuelgue que contempla el art. 82.3 del ET. (STS 4ª-05/11/2013-66/2013 -J2013/280892-).

3. La sucesión de convenios colectivos

3.1. Entre dos convenios colectivos estatutarios

Según STS 4ª-11/07/2006-107/2005 -J2006/277494-: «Es verdad que esta Sala en las sentencias citadas por la recurrida, que son como se ha dicho las de 30 de junio de 1998 (rec. nº 2987/97) -J1998/11391- y 21 de febrero del 2000 (rec. nº 686/99) -J2000/1029-, han admitido la posibilidad de que se modifique un convenio colectivo antes de que concluya el plazo de vigencia establecido, si tal modificación se lleva a cabo mediante un convenio colectivo posterior (y excepcionalmente la



sentencia de 21 de febrero del 2000 -J2000/1029- admitió la modificación mediante expediente de regulación de empleo, en situaciones extremas). Pero es indiscutible que tal modificación no puede llevarse a cabo por medio de un simple pacto colectivo posterior, aunque en él intervengan todos los representantes patronales y de los trabajadores que hubiesen constituido la mesa negociadora del pertinente convenio colectivo. La modificación de un convenio colectivo estatutario sólo puede llevarse a efecto por medio de otro convenio colectivo estatutario. Y el simple pacto colectivo no tiene esta condición, aunque en él intervengan todas las representaciones referidas. Y no tiene esta condición dado que el establecimiento y aprobación de un convenio colectivo regular en nuestro país exige el cumplimiento de una serie rigurosa de requisitos y trámites, desde la constitución de la mesa negociadora mediante las formalidades que ordena el art. 89-1 del E.T. -L1995/13475-, y con estricto acatamiento a los mandatos de los arts. 87 -L1995/13475- y 88 -L1995/13475-, hasta la publicación del convenio en el Boletín Oficial correspondiente como impone el art. 90-3 -L1995/13475-, pasando entre aquel inicio y este final por todos los hitos y trámites que prevén los restantes números de los arts. 88, 89 y 90. Y es obvio que para que pueda producirse con plena licitud y efectividad la modificación anticipada de un convenio colectivo, es de todo punto necesario que el nuevo hubiese seguido con exactitud todos estos mandatos y exigencias, puesto que si no se hizo así, el nuevo pacto no es un convenio colectivo estatutario, y por ello carece de vigor para alterar o modificar el convenio precedente.» (En el mismo sentido reiterando esta doctrina, la sentencia STS 4ª-28/05/2012-225/2011 -J2012/125461-. Como excepción, la sentencia STS 4ª-24/05/2012-118/2011 -J2012/125465-, acepta que un pacto extraestatutario afecte en un aspecto residual a un convenio colectivo, cuando se trata de pacto que pretende facilitar la integración de personal de otra empresa que es sucedida en la actividad, máxime cuando el pacto es suscrito por mayoría de representación sindical y afecta sólo a un cambio de jornada del personal de determinado servicio).

En un sentido similar, ya con anterioridad la (STS 4ª-18/10/2004-191/2003 -J2004/184923-) había declarado que «(...) la modificación de una norma por un acto de contrario imperio posterior constituye el principio de modernidad, en el que se funda la ordenación de la sucesión de las normas en los sistemas contemporáneos de fuentes del Derecho (artículo 2.2 del Código Civil -L1889/1-). Esta regla rige también para la sucesión de los convenios colectivos estatutarios dentro del mismo ámbito. El artículo 82.3.1º del Estatuto de los Trabajadores no dice otra cosa cuando señala que los convenios colectivos obligan “durante todo el tiempo de su vigencia”, pues esa vigencia, como la de toda norma, puede terminar por la vía de la derogación por una norma posterior del mismo rango. Del artículo 41.2.3º del Estatuto de los Trabajadores -L1995/13475- tampoco cabe deducir conclusión contraria, pues se trata de una regla sobre negociación de decisiones empresariales, no de disposiciones de carácter general. Por otra parte, aunque esta regla se formula de forma general, está en realidad concebida para el supuesto más específico de un convenio de ámbito supraempresarial que ha de modificarse en una unidad empresarial. Para ello se exigen condiciones de



justificación especiales, que no serían necesarias en el caso de un convenio de empresa que fuera modificado por otro convenio de empresa. Esto se advierte con más claridad en el supuesto del artículo 82.3.2º del Estatuto de los Trabajadores sobre la denominada “cláusula de descuelgue”, que se refiere únicamente a los convenios de ámbito superior a la empresa. Es cierto que el convenio colectivo es norma temporal (artículos 85.3.b) y d) -L1995/13475- y 86 del Estatuto de los Trabajadores -L1995/13475-), pero ello no impide a las partes negociadoras de común acuerdo puedan alterar el término de vigencia pactado como ocurre cualquier acuerdo (artículo 1203 del Código Civil -L1889/1-) o norma (artículo 2.2 del Código Civil).».

Para la STS 4ª-20/04/2009-41/2008 -J2009/92564-: «Sobre tales principios, esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo se ha pronunciado en numerosas ocasiones, como en las sentencias de 16 -J2003/111249- y 18-07-2003 -862/2002 y 3064/2003- -J2003/127715-, para llegar a la conclusión de que el principio de modernidad del Convenio permitía al posterior dejar sin efecto, alterar o modificar las mejoras de las prestaciones acordadas en el anterior pacto. (...) Los argumentos que utilizó esta Sala en tales sentencias, cabe resumirlos en el sentido de que el artículo 82.4 ET es diáfano cuando establece que “El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio colectivo”, de forma que la interpretación de la norma no ofrece mayores dificultades, cualquiera que sea el método hermenéutico a que se pueda acudir, de los enumerados en el artículo 3 del Código Civil -L1889/1-. La voluntad expresada del legislador es clara en cuanto ha optado por una mayor potenciación de la libertad de negociar, eliminando las trabas que pudieran condicionar la capacidad de pactar de los negociadores, a cuyo fin dispone que pierden eficacia los pactos y compromisos adquiridos en convenios colectivos anteriores, sin hacer distingos con respecto a la naturaleza o a las características de los derechos afectados.». En un sentido similar, (STS 4ª-13/06/2005-121/2004 -J2005/108940-).

Según la STS 4ª-07/12/2006-122/2005 -J2006/331243-: «(...) la modificación operada por la Ley 11/1994 -L1994/16072- implica, sin género de dudas, la adscripción de nuestro sistema negocial al principio de modernidad del convenio colectivo, reconociendo la facultad al posterior de disponer sobre los derechos reconocidos en el precedente, como se desprende de manera clara de la literalidad del artículo 82.4 del Estatuto de los Trabajadores. Se ha abandonado por completo el principio de irregresividad o intangibilidad de lo pactado en convenio colectivo, de tal manera que es ahora posible que las condiciones pactadas posteriormente puedan ser inferiores a las que le preceden».

3.2. Entre un convenio colectivo estatutario y otro extraestatutario

La Sala sostenía en STS 4ª-12/12/2008-538/2008 -J2008/305158-; STS 4ª-23/12/2008-3199/2007 -J2008/314104-; STS 4ª-25/02/2009-1880/2008 -J2009/32343- y STS 4ª-20/03/2009-1923/2008 -J2009/50846- que «(...) el convenio extraestatutario (...), carece de eficacia personal general, quedando su



aplicación limitada a los trabajadores y empresarios que lo pactaron, así como a los que se adhieren a su regulación, no teniendo tampoco eficacia normativa, sino meramente contractual (...). Pero de esta naturaleza contractual del pacto extraestatutario no cabe obtener la conclusión que sostiene la limitación temporal de las condiciones establecidas en el mismo, como ocurre en el caso de la sucesión de convenios estatutarios. En el caso de las condiciones de trabajo establecidas por un convenio extraestatutario no estamos ante una sucesión de normas, como ocurre en el supuesto de la sucesión de los estatutarios, sino que se produce la coexistencia entre una regulación normativa, en este caso del XVI y XVII Convenio Colectivo, y una regulación contractual (...) y no debe confundirse esta subsistencia de las condiciones de trabajo derivadas del pacto extraestatutario con la ultraactividad que para el convenio estatutario establece el art. 86.3.2º del Estatuto de los Trabajadores -L1995/13475-.»

Esta doctrina ha sido rectificada por STS 4ª-14/10/2009-625/2009 -J2009/259268-, según la cual «La pervivencia de tales derechos después de la expiración del referido pacto extraestatutario sería un atentado a las normas de promoción establecidas en el XVIII Convenio Colectivo, colocando en mejor situación a estos trabajadores respecto de los que en su día no se hubiesen adherido al repetido pacto, aunque éstos ostentasen mejor derecho para promocionarse de acuerdo con los requisitos exigidos en el convenio estatutario». En el mismo sentido, entre otras, (STS 4ª-11/05/2009-2509/2008 -J2009/158163-; STS 4ª-16/06/2009-2272/2008 -J2009/158178-).

http://lp.efl.es/elderecho/doctrina-civil/email-11313/

naturaleza y efectos de los convenios colectivos.content.efl.es/repository/books/pdf/cc_et.pdf ·...

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