multidimensionalidad y complejidad del constructo calidad ... · la calidad de vida en el trabajo...
TRANSCRIPT
1
Multidimensionalidad y Complejidad del Constructo Calidad de Vida en el Trabajo1
Dra. Juana Patlán Pérez.
Facultad de Psicología de la UNAM.
Abstract
La calidad de vida en el trabajo (CVT) es un concepto que surge a mediados de los
años setenta como una necesidad de humanizar los entornos de trabajo con especial
atención en el desarrollo del recurso humano y la mejora de la calidad de vida, que dio
origen al movimiento de calidad de vida laboral y la calidad del empleo. La CVT se le
considera como un concepto multifacético y un constructo multidimensional que ha
tomado mayor importancia por las crecientes demandas del entorno a que se enfrentan
las organizaciones. El presente trabajo tiene como propósito analizar las características
de multidimensional y complejidad del constructo calidad de vida en el trabajo (CVT) así
como analizar los aspectos para la operacionalización de este constructo. Para lograr
este propósito, se realizó una revisión a la literatura identificando múltiples definiciones
y escalas de medición. Los resultados obtenidos en la revisión a la literatura indican que
no existe un consenso en cuanto a la definición de la CVT, sin embargo diversos
autores sustentan que existe un consenso respecto a que se trata de un constructo
subjetivo que tiene una relación indisociable con la calidad de vida. En cuanto a la
medición del constructo, únicamente se identifica una escala de medición desarrollada
para población mexicana lo que abre importantes ejes para el desarrollo de
instrumentos de medición de este constructo.
Palabras clave: calidad de vida en el trabajo, bienestar en el trabajo, calidad de vida
laboral
1 El presente trabajo forma parte del Proyecto de Investigación IN304212 “Calidad de vida en el trabajo y salud
ocupacional en trabajadores de organizaciones mexicanas” financiado por la Dirección General de Asuntos de
Personal Académico de la UNAM.
2
Introducción.
La CVT es un concepto que surge a mediados de los años setenta como una necesidad
de humanizar los entornos de trabajo con especial atención en el desarrollo del recurso
humano y la mejora de la calidad de vida, que dio origen al movimiento de calidad de
vida laboral y la calidad del empleo (Nadler y Lawler, 1983). Según señala Cooper
(2009), al hacer referencia a la CVT, Hofstede en 1979 se refirió a este constructo como
la tercera revolución industrial: la primera revolución industrial fue cuando el desarrollo
de las máquinas reemplazaron el esfuerzo físico de los trabajadores, la segunda
revolución se caracterizó por el reemplazo del proceso mental de los trabajadores por
medio de las computadoras y otras tecnologías, y la tercera revolución es la mejora de
la CVT para lograr la humanización del trabajo.
El objetivo de la CVT está centrado en alcanzar una mayor humanización del
trabajo mediante el diseño de puestos de trabajo más ergonómicos, unas condiciones
de trabajo más seguras y saludables y organizaciones más eficaces, democráticas y
participativas que sean capaces de satisfacer las necesidades y demandas de sus
miembros así como de ofrecerles oportunidades de desarrollo profesional y personal
(Segurado y Agulló, 2002).
La CVT es un concepto multidimensional y multicausal asociado a múltiples
factores. Según Segurado y Agulló (2002), el interés por delimitar de manera
conceptual y operativa el significado de la CVT ha generado un amplio número de
estudios e investigaciones dirigidas a identificar las posibles variables que afectan la
vida en el trabajo.
El presente trabajo tiene como propósito analizar las características de
multidimensional y complejidad del constructo calidad de vida en el trabajo (CVT) así
como analizar los aspectos para la operacionalización de este constructo. Para lograr
este propósito, se realizó una revisión a la literatura identificando múltiples definiciones
y escalas de medición.
3
Definición del constructo la calidad de vida en el trabajo
De acuerdo con Casas, Repullo, Lorenzo y Cañas (2002), la CVT es un concepto
multidimensional y está relacionado con todos los aspectos del trabajo que pueden ser
relevantes para la satisfacción, la motivación y el rendimiento laboral. Según lo
señalado por estos autores la CVT es un proceso dinámico y continuo en el que la
actividad laboral está organizada, objetiva y subjetivamente, en sus aspectos operativos
relacionales a fin de contribuir al más completo desarrollo del ser humano. Así también,
añaden los autores antes citados que el constructo de CVT trata de conciliar los
aspectos del trabajo relacionados con la experiencia del trabajador y los objetivos
organizacionales integrados en dos grupos: a) aspectos relacionados con el entorno
donde se realiza el trabajo y b) aspectos que tienen que ver con la experiencia
psicológica de los trabajadores.
También, a la CVT se le considera como un concepto multifacético y un
constructo multidimensional que ha tomado mayor importancia por las crecientes
demandas del entorno a que se enfrentan las empresas, organizaciones y negocios de
muchas partes del mundo, lo que ha provocado un amplio interés por parte de muchas
disciplinas y profesiones (Bagtasos, 2011). Segurado y Agulló (2002) y González,
Hidalgo y Salazar (2007) identificaron en la literatura diversas definiciones de CVT
(CVT), las cuales se mencionan a continuación:
Para Walton (1973, citado por Segurado y Agulló, 2002) la CVT es un proceso
para humanizar el lugar de trabajo.
Katzell, Yankelovich, Fein Ornati y Nash (1975, citado por Segurado y Agulló,
2002) señalan que un trabajador disfruta de alta CVT cuando a) experimenta
sentimientos positivos hacia su trabajo y sus perspectivas de futuro, b) está
motivado para permanecer en su puesto de trabajo y realizarlo bien, y c) cuando
siente que su vida laboral encaja bien con su vida privada de tal modo que es
4
capaz de percibir que existe un equilibrio entre las dos de acuerdo con sus
valores personales.
Suttle (1977, citado por Segurado y Agulló, 2002) sustenta que la CVT es el
grado en que los miembros de la organización satisfacen necesidades
personales importantes a través de sus experiencias en la organización.
Nadler y Lawler (1983, citado por Segurado y Agulló, 2002) argumentan que la
CVT es una forma de pensar sobre las personas, el trabajo y las organizaciones.
Sus elementos distintivos se relacionan con: a) el impacto del trabajo sobre las
personas y sobre la eficacia organizacional y b) la participación de los
trabajadores en la solución de problemas y toma de decisiones organizacional.
Para Delamotte y Takezawa (1984, citado por Segurado y Agulló, 2002) la CVT
es un conjunto de problemas laborales y sus contramedidas reconocidas como
importantes determinantes de la satisfacción del trabajador y la productividad en
muchas sociedades durante su periodo de crecimiento económico.
Turcotte (1986, citado por Segurado y Agulló, 2002) señala que la CVT se refiere
a la dinámica de la organización del trabajo que permite mantener o aumentar el
bienestar físico y psicológico del hombre con el fin de lograr una mayor
congruencia con su espacio de vida total.
Sun (1988, citado por Segurado y Agulló, 2002) define a la CVT como un
proceso dinámico y continuo para incrementar la libertad de los empleados en el
puesto de trabajo mejorando la eficacia organizacional y el bienestar de los
trabajadores a través de intervenciones de cambio organizacional planificadas,
que incrementarán la productividad y la satisfacción.
Fernández y Giménez (1988, citado por Segurado y Agulló, 2002) señalan que la
CVT es el grado en que la actividad laboral que llevan a cabo las personas está
organizada objetiva y subjetivamente, tanto en sus aspectos operativos como
relacionales, en orden a contribuir a su más completo desarrollo como ser
humano.
Para Robbins (1989, citado por Segurado y Agulló, 2002) la CVT es el proceso a
través del cual una organización responde a las necesidades de sus empleados
5
desarrollando los mecanismos que les permitan participar plenamente en la toma
de decisiones de sus vidas laborales.
Munduate (1993, citado por Segurado y Agulló, 2002) argumenta que la CVT es
considerada como meta para las organizaciones, implica la mejora de la
efectividad organizacional mediante la transformación de todo el proceso de
gestión de los recursos humanos. Como proceso, la CVT implica la transición
desde un sistema de control a un sistema de participación. Como filosofía, la
CVT considera a las personas como un recurso más que como un costo
extensivo del proceso de producción.
Heskett et al. (1994, citado por Segurado y Agulló, 2002) definen a la CVT como
la calidad del ambiente de trabajo contribuye a la satisfacción de los empleados,
lo que también se conoce como CVT.
French (1996, citado por González, Hidalgo y Salazar, 2007) argumenta que la
CVT es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado, realiza
cambios culturales y brinda oportunidades de desarrollo y progreso personal.
Gibson y Donelly (1996, citado por González, Hidalgo y Salazar, 2007) definen a
la CVT como un conjunto de esfuerzos por incrementar la productividad y
mejorar la moral y la motivación de los trabajadores, con especial énfasis en la
participación del personal, la preservación de la dignidad humana y la
eliminación de aspectos disfuncionales de la jerarquía organizacional.
De la Poza (1998, citado por Segurado y Agulló, 2002) sostiene que la CVT hace
referencia a un conjunto de estrategias de cambio con objeto de optimizar las
organizaciones, los métodos de gerencia y/o los puestos de trabajo, mediante la
mejora de las habilidades y aptitudes de los trabajadores, fomentando trabajos
más estimulantes y satisfactorios y traspasando poder, responsabilidad y
autonomía a los niveles inferiores.
Fernández Ríos (1999, citado por Segurado y Agulló, 2002) definen a la CVT
como el grado de satisfacción personal y profesional existente en el desempeño
del puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene dado por un
determinado tipo de dirección y gestión, condiciones de trabajo,
6
compensaciones, atracción e interés por las actividades realizadas y nivel de
logro y autodesarrollo individual y en equipo.
Lau (2000, citado por Segurado y Agulló, 2002) señala que la CVT se define
como las condiciones y ambientes de trabajo favorables que protegen y
promueven la satisfacción de los empleados mediante recompensas, seguridad
laboral y oportunidades de desarrollo personal.
Herrera y Cassals (2005, citado por González, Hidalgo y Salazar, 2007) definen
a la CVT como el grado en que una organización es capaz de satisfacer las
necesidades del personal mediante experiencias en el contexto organizacional
que permitan el desenvolvimiento psicológico y socio laboral del trabajador,
produciendo motivación en el trabajo, mejorando la capacidad de adaptación a
los cambios en el trabajo y mejorando la creatividad y capacidad para innovar y
aceptar los cambios en las organizaciones.
González, Hidalgo y Salazar (2007) argumentan que la CVT es un concepto
multidimensional que se basa en la satisfacción del trabajador y la satisfacción
de necesidades en os ámbitos personal, familiar y social. Implica la valoración
objetiva y subjetiva de diferentes dimensiones: apoyo de la organización para el
trabajo, satisfacción laboral, bienestar en el trabajo, desarrollo personal y
administración del tiempo libre.
De acuerdo con lo señalado por Segurado y Agulló (2002), las definiciones de
CVT identificadas en la literatura se integran en tres grupos:
Definiciones clásicas. Se basan en la valoración del trabajador con respecto a su
medio de trabajo, predominantemente en la satisfacción laboral, experiencias en
la organización, motivación por el trabajo, proceso de humanización,
necesidades personales o vida privada.
Definiciones enfocadas en la organización. Se refieren a un conjunto de factores
relacionados con los procesos y cambios en la dinámica organizacional que
afecta al trabajador y que dan origen a la eficacia organizacional, la participación
en la solución de problemas y toma de decisiones, el bienestar de los
7
trabajadores, las estrategias para incrementar los niveles de productividad y la
satisfacción laboral, los aspectos operativos y las relaciones del trabajo.
Definiciones recientes. Estas definiciones se caracterizan por la identificación de
la CVT con la satisfacción que el trabajo genera al trabajador y que, derivado de
las nuevas formas de gestionar el recurso humano, otorgan un papel importante
a las organizaciones para determinar la CVT.
En la literatura se identifica que no existe un consenso en cuanto a la definición
de la variable CVT lo que hace necesario realizar una exhaustiva revisión a la literatura
y del estado del arte de este constructo. Sin embargo, diversos autores sustentan que
existe un consenso respecto a que se trata de un constructo subjetivo que tiene una
relación indisociable con la calidad de vida (Martel y Dupuis, 2006).
Operacionalización del constructo calidad de vida en el trabajo
González, Hidalgo y Salazar (2007) y González, Hidalgo, Salazar y Preciado (2010)
proponen que la CVT es un concepto multidimensional que se integra cuando el
trabajador, mediante su trabajo y bajo su percepción, ve cubiertas las siguientes
necesidades personales: soporte institucional, seguridad e integración al puesto de
trabajo y satisfacción por el mismo, identificando el bienestar conseguido a través del
trabajo y el desarrollo personal logrado, así como la administración de su tiempo libre.
Por tanto, estos autores plantean la valoración objetiva y subjetiva de siete dimensiones
de la CVT: soporte institucional para el trabajo, seguridad en el trabajo, integración al
puesto de trabajo, satisfacción por el trabajo, bienestar logrado a través del trabajo,
desarrollo personal del trabajador y administración del tiempo libre.
En la literatura se identifican dos perspectivas teóricas principales acerca de la
CVT: a) la perspectiva psicológica o subjetiva que tienen los trabajadores la cual que se
enfoca al bienestar y la salud de los trabajadores, y b) la perspectiva objetiva referente
al entorno laboral y a las condiciones y el medio ambiente de trabajo la cual está
8
centrada al logro de la productividad y eficacia de la organización (Segurado y Agulló,
2002).
De acuerdo con Casas, Repullo, Lorenzo y Cañas (2002), el constructo de CVT
tiene condiciones objetivas y subjetivas tanto para su definición como para su medición.
Los factores objetivos y subjetivos de la CVT señalados por estos autores son las
siguientes:
Condiciones objetivas de la CVT:
o Medioambiente físico.
o Medioambiente tecnológico.
o Medioambiente contractual.
o Medioambiente productivo.
o Medioambiente profesional.
Condiciones subjetivas de la CVT:
o Esfera privada y mundo laboral.
o Individuo y actividad profesional.
o Individuo y grupo laboral.
o Individuo, grupo laboral y organización.
o Organización y función directiva.
Por su parte, Anbarasan y Nikhil (2010) sustentan que la CVT es resultado de la
relación de los empleados con su ambiente laboral y que cada ambiente laboral tiene
tres dimensiones de aspectos psicosociales que reflejan la CVT:
Dimensiones sociales básicas: grado de involucramiento en las relaciones
personales, el ambiente y el apoyo mutuo.
Dimensiones de crecimiento personal: crecimiento personal y motivación
dirigidas hacia la realización de metas.
Dimensiones de cambio y mantenimiento del sistema: establecimiento de metas,
claridad del rol, expectativas, controles y ajuste a los cambios.
9
Para la medición de la CVT se identifican múltiples escalas de medición en la
literatura, muchas de ellas diseñadas para poblaciones de otros países. Destacan por
ejemplo, el inventario sistemático de calidad de vida laboral de Martel y Dupuis (2006)
diseñado con base en Turcotte (1988) que incluye cuatro componentes: naturaleza del
trabajo, contexto físico, contexto psicosocial y contexto organizacional. Por su parte,
Chen y Farh (2000) desarrollaron una escala para medir las percepciones de los
trabajadores acerca de la CVT que incluye cuatro dimensiones: características del
trabajo, compensaciones y beneficios, comportamiento del supervisor y el balance entre
al trabajo y la vida personal. También se identifica el índice de CVT diseñado por
Royuela, López-Tamayo y Suriñach (2009) y construido de acuerdo con la estructura de
la Comisión Europea y validada en población de varias regiones de España. Este índice
se integra de diez dimensiones: calidad del trabajo intrínseco: aprendizaje a lo largo de
toda la vida y desarrollo profesional; equidad de género; salud y seguridad en el trabajo;
flexibilidad y seguridad; inclusión y acceso al mercado de trabajo; organización del
trabajo y balance trabajo-vida personal; dialogo social e involucramiento del trabajador;
diversidad y no discriminación; y rendimiento en el trabajo.
Otros autores como Segurado y Agulló (2002) integran un conjunto de
indicadores en cuatro tipos de factores referentes a la calidad de vida laboral: factores
individuales (satisfacción laboral, expectativas, motivación, actitudes y valores hacia el
trabajo, implicación, compromiso y centralidad en el trabajo), del medio ambiente de
trabajo (condiciones de trabajo, diseño ergonómico, seguridad e higiene, nuevas
tecnologías, análisis de puestos, características y contenido del trabajo), de la
organización (organización del trabajo, efectividad y productividad, organigrama,
estructura y funcionamiento, cultura y cambio organizacional, participación y toma de
decisiones, factores psicosociales, aspectos sociales en el trabajo, comunicación y
clima laboral), y del entorno socio-laboral (calidad de vida, salud y bienestar de los
trabajadores, condiciones de vida, prejubilación, estilo de vida, variables
sociodemográficas, factores socioeconómicos y prevención de riesgos laborales) en el
que se inscribe la organización.
10
En población mexicana, solamente se ha identificado la escala de González,
Hidalgo, Salazar y Preciado (2010) denominada CVT-GOHISALO y que incluye 7
dimensiones: soporte institucional para el trabajo, seguridad en el trabajo, integración al
puesto de trabajo, satisfacción por el trabajo, bienestar logrado a través del trabajo,
desarrollo personal, administración del tiempo libre. Es importante mencionar que existe
tanto un vacío como una oportunidad valiosa para el desarrollo de instrumentos de
medición de la CVT para población mexicana.
A manera de conclusiones
La CVT es un constructo complejo y multidimensional para su definición y
operacionalización. Si bien no existe un consenso en cuanto a su definición, es de
reconocer que la CVT considera múltiples aspectos (objetivos) del ambiente laboral y
aspectos percibidos (subjetivos) por los trabajadores. Así también, la CVT implica una
característica de interacción que tiene el trabajador con el entorno laboral y requiere de
una perspectiva holística e integral para captar la totalidad de aspectos que engloban
este constructo.
Adicionalmente, para definir el constructo de CVT y para construir instrumentos de
medición no debemos soslayar los aspectos de este constructo recomendados por
Segurado y Agulló (2002):
a) La perspectiva subjetiva vs la perspectiva objetiva de la CVT.
b) La CVT centrada en el trabajador vs la CVT centrada en la organización.
c) La CVT psicológica vs la CVT del entorno de trabajo.
d) La naturaleza multidimensional del constructo: globalidad.
e) La naturaleza interactiva de la CVT: psicosocial.
f) La naturaleza sistémica de la CVT: holística e integradora.
g) La naturaleza histórica o contextualizada de la CVT.
Así también, Segurado y Agulló (2002) recomiendan que para abordar y construir un
instrumento para medir la CVT será necesario reconocer la complejidad
11
multidimensional (globalidad), interactiva (psicosocial), sistémica (holística e integral) e
histórica (contextualizada) del constructo. Por esta razón se requerirá de una revisión
exhaustiva a la literatura que permita fundamentar y sustentar la construcción de un
instrumento de medición para medir la variable de CVT.
.
Referencias
Bagtasos, M.R. (2011). Quality of work life: A review of literature. DLSU Business &
Economics Review, 20 (2): 1-8.
Casas, J., Repullo, J.R., Lorenzo, S. y Cañas, J.J. (2002). Dimensiones y medición de
la calidad de vida laboral en profesionales sanitarios. Revista de Administración
Sanitaria, VI (23): 143-160.
Chen, C.S. y Farh, J.L. (2000). Quality of work life in Taiwan: An exploratory study.
Management Review, 19: 31-79.
González, B.R., Hidalgo, S.G. y Salazar, E.J. (2007). Calidad de vida en el trabajo: un
término de moda con problemas de conceptualización. Psicología y Salud, 17
(001): 115-123.
González, B.R., Hidalgo, S.G., Salazar, E.J. y Preciado, S.M. (2010). Elaboración y
validación del instrumento para medir calidad de vida en el trabajo “CVT-
GOHISALO”. Ciencia & Trabajo, 12 (36): 332-340.
Martel, J.P. y Dupuis, G. (2006). Quality of work life: theoretical and methodological
problems, and presentation of a new model and measuring instrument. Social
Indicators Research, 77: 333-368.
Nadler, D.A. y Lawler, E.E. (1983). Quality of Work Life: Perspectives and Directions.
Organizational Dynamics, Winter: 20-30.
Royuela, V., López-Tamayo, J. y Suriñach, J. (2009). Results of a quality of work life
index in Spain. A comparison of survey results and aggregate social indicators.
Social Indicators Research, 90: 225-241.
Segurado, T.A. y Agulló, T. (2002). Calidad de vida laboral: hacia un enfoque integrador
desde la Psicología Social. Psicothema, 14 (4): 828-836.
12
Turcotte, P. R. (1988). QVT: La Qualité de Vie au Travail: Une Voie vers l’Excellence.
Canadá: Agence d’ARC.