La motivación en

el voluntario de Techo

Techo - Honduras

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INTRODUCCIÓN

Techo es una organización que trabaja en los asentamientos más precarios de

Honduras. La mayor parte del trabajo la realizan los voluntarios que se

comprometen con las familias y la sociedad, cada uno posee diferentes

necesidades y motivos para el cual afiliarse a la institución. Los alcances de

esta investigación es analizar la motivación principal de los voluntarios por el

cual se unen a la labor de Techo.

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JUSTIFICACIÓN Y DESCRIPCIÓN DEL ESTUDIO SOBRE MOTIVACIÓN EN LOS VOLUNTARIOS

Las personas poseen características únicas, que permite que se diferencien entre sí, esto es

lo que generalmente llamamos “diferencias individuales”. Son estas diferencias las que han

sido objeto de estudio por mucho tiempo, para un mejor entendimiento del

comportamiento humano y dentro de este qué motiva, a una persona a actuar de

determinada manera. La motivación es algo subjetivo, es decir que no se puede observar,

sin embargo las reacciones y actitudes de las personas se pueden contemplar.

La motivación se podría definir como aquella fuerza intrínseca que estimula a una persona

a realizar ciertas acciones para alcanzar un fin propio o colectivo. Techo como una

organización social, cuyo trabajo es a base de voluntariado debe interesarse por determinar

cuáles son las motivaciones que hacen que sus voluntarios se interesen por trabajar en la

organización.

Es decir, los voluntarios pueden perseguir un mismo fin pero con diferentes motivaciones.

Y de igual manera, esta motivación con la que empieza una persona voluntaria puede ir

cambiando en la medida que va creciendo. La motivación de una persona, en este caso del

voluntario o voluntaria, puede estar determinada por diferentes aspectos:

Su convicción o ideal.

Llegar a ser una persona importante

Dinero.

La aceptación de su trabajo por parte de los receptores o encargados.

Las oportunidades que la organización le brinde para llegar a satisfacer ciertas

necesidades psicológicas personales.

Los cambios en sus roles y transiciones de vida.

Para la evaluación de la motivación de los voluntarios, decidimos basarnos en la teoría de

necesidades de David McClelland sosteniendo que las personas poseen 3 necesidades

principales:

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La necesidad de LOGRO

La persona con necesidad de logro se encuentra motivada por llevar a cabo algo difícil,

alcanzar algo realmente difícil mediante el reto y desafío de sus propias metas y con ello

avanzar en el trabajo. Hay una fuerte necesidad de retroalimentarse de su logro y progreso

y una necesidad por sentirse dotado, realizado, gratificado y con talento.

Las personas que son motivadas por obtener algún tipo de logro, se diferencian de otros

por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que tengan la

responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones en las que

pueden recibir una retroalimentación rápida acerca de su desempeño, a fin de saber si están

mejorando o no y por último, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no

obstante les molesta tener éxito por la suerte, es decir prefieren el desafío de trabajar en

un problema y cargar con la responsabilidad personal del éxito o fracaso. Además evitan las

tareas no muy fáciles o muy difíciles. Al superar obstáculos, desean sentir que el resultado,

es decir su éxito o fracaso, depende de sus propias acciones. Los grandes realizadores se

desempeñan mejor cuando perciben que tienen una oportunidad de éxito del 50% y una de

fracaso de 50%, pues así poseen una buena posibilidad de experimentar sentimientos de

logro y satisfacción de sus esfuerzos.

La necesidad de PODER

La persona con necesidad de poder está motivada por obtener y conservar la autoridad.

Tiene deseo de influir, adiestrar, enseñar o animar a los demás a conseguir logros. Su modo

de comportarse lo conduce a ser influyente, efectivo e impactante. Hay una fuerte

necesidad de hacer liderar sus ideas y de hacerlas prevalecer. Hay una fuerte necesidad de

incrementar su poder y su prestigio, en fin, su estatus. Por otra parte los individuos que

poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el encontrarse a cargo de los demás, se

esfuerzan por influenciarlos, además ansían ser colocados en situaciones competitivas y

dirigidas al estatus, y tienden a interesarse más por el prestigio y la consecución de

influencia sobre los demás, que en el desempeño eficaz.

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La necesidad de ASOCIACIÓN O AFILIACIÓN

La persona con necesidad de asociación, está motivada por la afiliación y posee la necesidad

de tener relaciones amigables y se motiva hacia interactuar con la gente y con los demás

compañeros de trabajo. La afiliación conduce a sentirse respaldado por la ayuda, respeto y

consideración de los demás. Este tipo de personas son jugadores de equipos. Los individuos

con esta necesidad alta, no son los líderes ni los directivos más eficientes, ya que les cuesta

mucho tomar decisiones difíciles sin preocuparse por disgustar a los demás. Los individuos

se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de desempeñarse, en

términos de una norma de excelencia o de tener éxito en situaciones competitivas.

Objetivo General

Conocer la principal motivación de los voluntarios en Techo Honduras para crear estrategias

dirigidas a satisfacer sus necesidades e incrementar la productividad de los mismos con el

propósito de mejorar el trabajo dentro de la organización.

Metodología

Muestra

Se seleccionaron 25 voluntarios que trabajan activamente dentro de la organización para

determinar la principal motivación que los impulsa a seguir trabajando y desempeñando

diferentes funciones en Techo.

Técnica

Para medir la motivación de los voluntarios dentro de la organización se utilizará el test de

motivación personal de McClelland que consta de diez preguntas y cada una está dividida

en tres dimensiones que miden diferentes aspectos, a continuación se describen los

siguientes:

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A) Personas que son motivadas por PODER

Reconocimiento en miembros de la familia.

Mención en el boletín o comunicación de la organización.

Su nombre y/o fotografía en un área pública de la organización.

Una nota personal enviada por el supervisor.

Un supervisor que recuerde el cumpleaños o un evento especial.

Oportunidades para socializar en su

trabajo.

Trabajos que ofrecen oportunidades para interacción personal.

Oportunidades para aportar retroalimentación en temas sobre el

personal de la organización.

Cartas a miembros de su familia agradeciendo que compartan al voluntario con la organización

Cartas enviadas por usuarios o por otras

organizaciones de la comunidad.

Evaluaciones que miden el éxito junto con los talentos interpersonales felicitándolo con sus amigos.

Expresiones de afecto y apreciación por

su trabajo.

Compartiendo las necesidades de la institución a escala personal.

Entrenamientos y capacitaciones personalizados en el trabajo.

Oportunidades de saludar, dar una introducción o bienvenida en eventos

especiales.

Personas motivadas por realización personal

Oportunidades para participar en

decisiones acerca de metas.

Tener toda la responsabilidad delegado a ellos, y la habilidad de manejarla a su

propio paso.

Oportunidades para crear ideas innovadoras y de lograr sus metas.

Exhibición en un área pública, nombramientos, placas y

reconocimientos.

Cartas de recomendación y reconocimiento a sus jefes o a los periódicos locales por un trabajo

específico.

Trabajos que tienen evaluaciones constantes para marcar éxitos.

Algún premio o reconocimiento por un programa específico.

Carta a los miembros de su familia informando sobre algún éxito

específico.

Trabajos que ofrecen mayor

responsabilidad.

Trabajos con metas muy claras y fáciles de medir.

Trabajos que ofrecen una oportunidad de superar un récord numérico (monetario, número de clientes servidos, récord de tiempo, etc.)

Notas personalizadas del supervisor en

reconocimiento de sus logros.

Oportunidad de sentir que son una parte importante del total.

Capacitaciones que son interactivas.

Invitación para su participación en como

la institución podría ser más eficiente.

Oportunidad para visitar e inspeccionar las instalaciones de la institución.

Cuidar que su tiempo no se desperdicie.

Informando con anticipación el orden del día de una junta o reunión.

Evaluaciones personales que miden el

éxito y la realización de las metas.

Compartiendo las necesidades

institucionales como reto.

Cartas por parte del consejo directivo, del personal administrativo felicitando

triunfos específicos.

Oportunidades para cuestionar las

decisiones.Involucramiento en las

decisiones que les afecten.

Honrar sus contribuciones a las metas.

Poner algún distintivo en su gafete indicando la antigüedad que tiene en la organización.

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B) Personas motivadas por AFILIACIÓN

Trabajos que les permitan persuadir a la gente.

Responsabilidades que les permitan relacionarse con los directivos más

altos.

Tareas que les da la oportunidad de enseñar.

Reconocimientos que tienen una base muy amplia (medios de comunicación y que son visibles por personas que tienen

influencia en la organización).

Nombramientos que reconocen sus logros de cómo han influenciado.

Cartas a familiares enfatizando su impacto para beneficiar a la institución, los clientes y la comunidad.

Trabajos que ofrecen mayor

responsabilidad y autoridad.

Una descripción de trabajo y nombre de

puesto que impresionan.

Notas personalizadas del supervisor y altos directivos agradeciendo su aportación para mejorar la comunidad y

la condición humana.

Un programa que lleve su nombre.

Oportunidad para aportar en el establecimiento de las metas

institucionales.

Oportunidad para innovar cuestionar y debatir las decisiones.

Permitiendo que sus ideas se expresen.

Presentándoles a personas con

influencia.

Oportunidades para negociar.

Oportunidades para vender los servicios

de la organización.

Tareas de gestión, con cuerpos

legislativos y comités.

Compartiendo aspiraciones

organizacionales.

Involucramiento en decisiones que afecten el futuro de la organización.

Contactos en el área de relaciones públicas y de los medios de

comunicación.

Nombramiento en programas de la comunidad, del estado, o a nivel

nacional.

Oportunidades para entrenar fuera de la

organización.

Formar parte de mesas redondas y mesas

de trabajo.

Usar como asesor.

Oportunidades para ser autor de algún artículo, libro ó publicación.

Nombrar al consejo directivo de alguna

institución.

Entrenamientos y capacitaciones personalizados en el trabajo.

Oportunidades de saludar, dar una introducción o bienvenida en eventos especiales.

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C) Personas motivadas por REALIZACIÓN PERSONAL / LOGRO

Oportunidades para participar en

decisiones acerca de metas.

Tener toda la responsabilidad delegado a ellos, y la habilidad de manejarla a su propio paso.

Oportunidades para crear ideas innovadoras y de lograr sus metas.

Exhibición en un área pública, nombramientos, placas y

reconocimientos.

Cartas de recomendación y reconocimiento a sus jefes o a los periódicos locales por un trabajo específico.

Trabajos que tienen evaluaciones

constantes para marcar éxitos.

Algún premio o reconocimiento por un

programa específico.

Carta a los miembros de su familia informando sobre algún éxito

específico.

Trabajos que ofrecen mayor

responsabilidad.

Trabajos con metas muy claras y fáciles

de medir.

Trabajos que ofrecen una oportunidad de superar un récord numérico (monetario, número de clientes servidos, récord de tiempo, etc.)

Notas personalizadas del supervisor en reconocimiento de sus logros.

Oportunidad de sentir que son una parte importante del total.

Capacitaciones que son interactivas.

Invitación para su participación en como la institución podría ser más eficiente.

Oportunidad para visitar e inspeccionar

las instalaciones de la institución.

Cuidar que su tiempo no se desperdicie informando con anticipación el orden del día de una junta ó reunión.

Evaluaciones personales que miden el éxito y la realización de las metas.

Compartiendo las necesidades

institucionales como reto.

Cartas por parte del consejo directivo, del personal administrativo felicitando triunfos específicos.

Oportunidades para cuestionar las decisiones.

Involucramiento en las decisiones que les afecten.

Honrar sus contribuciones a las metas.

Poner algún distintivo en su gafete indicando la antigüedad que tiene en la organización.

Personas motivadas por poder.

Trabajos que les permitan persuadir a la

gente.

Responsabilidades que les permitan relacionarse con los directivos más

altos.

Tareas que les da la oportunidad de

enseñar.

Reconocimientos que tienen una base muy amplia (medios de comunicación y que son visibles por personas que tienen

influencia en la organización).

Nombramientos que reconocen sus logros de cómo han influenciado.

Cartas a familiares enfatizando su impacto para beneficiar a la institución, los clientes y la comunidad.

Trabajos que ofrecen mayor responsabilidad y autoridad

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INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

Diagrama de motivación personal

Frecuencia Absoluta

0 5 10 15 20 25

PODER

LOGRO

REALIZACIÓN PERSONAL/LOGRO

TOTAL

MOTIVACIÓN DEL VOLUNTARIO

Dimensión Código Frecuencia Absoluta

Frecuencia Relativa

Frecuencia Acumulada

Poder A 0 0% 0%

Logro B 6 24% 24%

Realización personal/logro C 19 76% 100%

Total 25 100%

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Frecuencia Relativa

0%

24%

76%

76%

Poder Logro Realización personal/logro

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CONCLUSIONES

El 0% de los voluntarios son motivados por la necesidad de PODER.

El 24% de los voluntarios son motivados por la dimensión de AFILIACIÓN

sugiriendo que este porcentaje desea gustar y ser aceptado por los demás,

dando importancia a la interacción personal. Tiende a conformarse con las

normas o reglas de su grupo de trabajo, prefiere la cooperación sobre la

competición.

Las personas motivadas por la afiliación, se desempeñan bien en situaciones de

interacción con clientes y en servicio al cliente.

El 76% de los voluntarios se encuentran motivadas por el LOGRO o REALIZACIÓN

PERSONAL. La persona desea tener éxito y necesita recibir retroalimentación

positiva a menudo. Estas personas intentan presionarse a sí mismos para evitar

ambas situaciones: a las poco arriesgadas y a las de riesgo elevado. Estas

personas evitan situaciones poco arriesgadas porque cree que el éxito

fácilmente alcanzado no es un logro genuino.

Por otro lado, la mayoría de los voluntarios se motivan con los proyectos de

riesgo elevado, son resultado de una de las alternativas posibles en lugar de un

resultado de su propio esfuerzo. Tienen gustos de trabajar solos o con otros

cumplidores de alto desempeño.

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BIBLIOGRAFIA

http://www.cca.org.mx/apoyos/lideres-sociales/N-anexosmartha.pdf

Benavides, Roger (2009) Motivación: El Modelo de las Tres Necesidades de David

McClelland