MOTIVACIÓN

JIMENA DE LA OVIRGINIA ARENAS

PERLA AVILESGPO. 75

ESTRATEGIAS DE COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

Motivación•Son los procesos que dan cuenta de la:• Intensidad (cuánto se esfuerza una persona)•Dirección (el esfuerzo debe ser canalizado)•Y persistencia (cuánto tiempo sostiene una

persona su esfuerzo)•Por conseguir una meta.

Teoría de la Jerarquía de Necesidades

• Abraham Maslow postuló que cada ser humano tiene 5 necesidades que satisfacer:

1. Fisiológicas2. Seguridad3. Sociales4. Estima5. Autorrealización (impulso por convertirse en lo que uno es

capaz de ser)

A medida que se satisface cada una, la siguiente se convierte en la dominante.

Fisiológicas

De Seguridad

Sociales

De estima

Autorrealización

Orden Superior

Orden Inferior

Teoría de la Jerarquía de Necesidades

• Para motivar hay que comprender en qué parte de la jerarquía se encuentra y centrarse en satisfacer las necesidades del nivel o de los niveles superiores.

Teoría de los Dos Factores•Frederick Herzberg

¿qué quiere la gente en su trabajo?

Factores Intrínsecos Factores Extrínsecos

•Progreso•Reconocimiento•Logros

•Supervisión•Salario•Normas de la compañía•Condiciones laborales

SATISFACCIÓN INSATISFACCIÓNPostura

Tradicional

Teoría de los Dos FactoresMotivadores(factores relacionados

con el trabajo en si o sus resultados)

Satisfacción No satisfacción

Factores de Higiene(Condiciones de trabajo)

InsatisfacciónNo insatisfacción

•Ascender•Crecer como persona•Reconocimiento•Logros

•Supervisión•Salario•Políticas•Seguridad laboral•Relaciones con los demás

Eliminar factores de insatisfacción NO MOTIVA, sólo aplaca a los trabajadores.

Teoría ERC• Clayton Alderfer basándose en la teoría de Maslow,

postula tres grupos de necesidades básicas:

1. Existencia: requisitos de subsistencia (fisiológicas y de seguridad).

2. Relación: deseo de mantener vínculos personales (social y factor externo de estima).

3. Crecimiento: anhelo interior de desarrollo personal (autorrealización y factor interno de estima).

• Pueden estar activas dos o más necesidades al mismo tiempo.

• La frustración puede originar una regresión: cuando una necesidad superior se frustra, se despierta el deseo del individuo de satisfacer una necesidad inferior.

Teoría ERC

Teoría de las necesidades de McClelland

Necesidad de Logro

•Impulso por sobresalir

•Impulso por tener

realizaciones sobre un

conjunto de normas

•Impulso por luchar

para tener éxito

Las personas con esta necesidad se

caracterizan por:

▫Tienen el deseo de hacer algo mejor o más

eficiente

▫Buscan situaciones en las que asuman la

responsabilidad personal de resolver problemas

▫Buscan recibir retroalimentación rápida

▫Buscan metas de dificultad moderada

Necesidad de Poder

•Deseo de tener un impacto

•Deseo de tener influencia

•Deseo de controlar a los demás

Las personas con esta necesidad se

caracterizan por:

▫Gozan de estar a cargo

▫Luchan por influir en los demás

▫Prefiere encontrarse en situaciones de

competencia y posición

▫Están más interesados en el prestigio y en su

influencia en los demás que en el buen

desempeño

Necesidad de Afiliación

•Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas

Las personas con esta necesidad se

caracterizan por:

▫Se esfuerzan por hacer amigos

▫Prefieren las situaciones de cooperación a

las de competencia

▫Esperan relaciones de mucha comprensión

recíproca

Los buenos empleados

prefieren puestos con

Responsabilidad personal

Retroalimentación

Riesgos moderados

Teoría de la evaluación cognoscitiva

•Asignar recompensas extrínsecas por una

conducta que antes tenía una recompensa

intrínseca, tiende a disminuir el grado

general de motivación.

Cuando las organizaciones acuden a

remuneraciones extrínsecas para

recompensar el desempeño superior, las

remuneraciones intrínsecas se reducen.

Teoría del reforzamiento

•La conducta es una función de sus consecuencias.▫El reforzamiento condiciona el

comportamiento▫La conducta es causada por el ambiente

•Ignora el estado interior del individuo y se concentra únicamente en lo que sucede a una persona cuando realiza un acto

Teoría de la Equidad

•Se complica con el referente que designa

el empleado. En las pruebas se indica que

el referente escogido es una variable

importante de la teoría. El empleado

puede hacer cuatro comparaciones de

referentes.

• 1-Yo interior: Las experiencias del empleado en

otro puesto dentro de la organización actual.

• 2-Yo exterior : Las experiencias del empleado

en otro puesto fuera de la organización actual.

• 3-Otro u otros individuos fuera de la

organización del empleado.

• 4-Otro exterior: Otro u otros individuos fuera

de la organización del empleado.

Cuando los empleados perciben una desigualdad se dice que ellos se decidirán por una de estas opciones.

•1-Cambiar sus aportaciones. •2-Cambiar sus resultados.•3-Distorsionar las percepciones del

yo.•4-Distorsionar las percepciones de

los otros.•5-Escoger otro referente •6-Abandonar el terreno.

La teoría establece las siguientes proposiciones sobre los salarios inequitativos:

A)Si se paga por tiempo los empleados remunerados en exceso producen mas que los que reciben un pago equitativo. Los empleados asalariados y por hora generan una producción de mayor cantidad o calidad para aumentar el lado de los resultados en la relación y equilibrio.

B)Si se paga por cantidad producida, los empleados remunerados en exceso producirán menos unidades pero de mas calidad que los que reciben un pago equitativo. Los individuos pagados a destajo aumentaran su esfuerzo para alcanzar la igualdad lo que consiste en mas calidad o cantidad.

•C)Si se paga por tiempo, los empleados mal remunerados producen menos o con menor calidad. El esfuerzo disminuye lo que reduce la productividad o calidad del producto en comparación con quienes reciben una paga equitativa.

D)Si se paga por cantidad producida , los empleados mal remunerados producirán mas unidades de mala calidad en comparación con los que reciben una paga equitativa. Los empleados que trabajan a destajo consiguen un equilibrio porque al sacrificar la calidad por la cantidad de la producción aumentaran sus retribuciones con poco o ningún incremento en el esfuerzo.

Teoría de las Expectativas de Víctor Vroom

Afirma que la fuerza de una tendencia a actuar de una manera depende de la fuerza de una expectación de que al acto seguirá cierto resultado que el individuo encuentra atractivo

Esfuerzo del

individuo

Desempeño del

individuo

Recompensas de la

organización

Metas personale

s

Integración de las teorías contemporáneas de la motivación

DESEMPEÑO

CAPACIDAD

OPORTUNIDADMOTIVACION

Prestaciones Flexibles

• Permite a los empleados escoger las prestaciones que correspondan mejor a sus necesidades y situación.

• Peden adaptarse según edad, estado civil, condición de prestaciones del cónyuge, número y edad de los dependientes, etc.

Los tres planes más populares son:

1. Planes Modulares: paquetes de prestaciones prediseñados de acuerdo a un grupo de empleados.

2. Planes Básicos más Opciones: consta de un grupo esencial de prestaciones y una especie de menú con opciones para que los empleados escojan.

3. Planes de Gastos Flexibles: permite reservar cierta suma hasta un tope y aplicarla al pago de servicios particulares.

Prestaciones Flexibles

Planes de pagos basados en las capacidades

•El pago por capacidades es una alternativa al pago por puesto. En lugar de que el puesto de un individuo defina su categoría salarial , el pago según las capacidades fija los niveles de pago de acuerdo con las capacidades que poseen los empleados.

•El atractivo de los planes de pago radica en las capacidades desde la perspectiva de la administración en la flexibilidad.

El vinculo entre los planes de pago basados en las capacidades y las teorías de la motivación( una de las teorías de motivación)

• Estimular a los empleados para que aprendan , amplíen sus capacidades y crezcan. Congruente con la teoría ERC

• Pagar a las personas para que amplíen sus habilidades. Congruente con las investigaciones de necesidades de logro.

•También hay una relación entre la teoría del reforzamiento y el pago por capacidades , incita a los empleados a fomentar su flexibilidad, continuar aprendiendo , capacitarse en otras áreas, a ser generalistas mas que especialistas y a colaborar con los demás miembros de la organización.

Administración Por Objetivos

• Se refiere a fijar de manera participativa metas que sean tangibles, verificables y mesurables.

• Aprovechar las metas para motivar y no para controlar.

• Pretende convertir todos los objetivos generales de la organización en objetivos específicos para sus unidades e integrantes.

• Mediante la vinculación de los objetivos de un nivel con los siguientes, así como su difusión en la organización.

Hay cuatro ingredientes comunes en los programas de APO:

1. Especificidad de las metas: enunciados concisos de lo que se espera lograr (medir y evaluar).

2. Toma participativa de decisiones: gerente y empleados escogen las metas y formas de medirlas.

3. Plazo explícito: tiempo en el que se debe alcanzar (trimestre, semestre o un año)

4. Retroalimentación sobre el desempeño: evaluaciones periódicas comentarios para que vigilen y corrijan sus actos.

Administración por Objetivos

Programas de participación de los empleados

¿Qué es un programa de participación de los empleados?

Proceso participativo que aprovecha toda la capacidad de los empleados y está destinado a fomentar el compromiso con el éxito de la organización.

Administración participativa

•Es la toma conjunta de decisiones•Los subordinados comparten una medida

significativa del poder con sus superiores inmediatos

Participación representativa• Los trabajadores participan en la toma de

decisiones de la organización a través de un pequeño grupo de representantes.

Consejos laborales: grupos de empleados nominados o electos a los que la administración debe consultar cuando toma decisiones que atañen al personal.

Consejos de representantes: forma de participación representativa. Algunos empleados tienen un lugar en el consejo directivo y representan los intereses de los trabajadores.

Círculos de calidad

•Grupo de empleados que se reúnen regularmente para analizar sus problemas de calidad, investigar las causas, recomendar soluciones y emprender acciones colectivas.

▫Un círculo de calidad consiste de 8 a 10 empleados y supervisores que se reúnen periódicamente en las instalaciones de la compañía y en horario de trabajo para discutir problemas.

Identificación del problema

Selección del problema

Revisión del problema

Soluciones recomendada

s

Soluciones revisadas

Decisión

Miembros del equipo del círculo

Administración

Administración y miembros del equipo del círculo

Planes de propiedad de acciones de los empleados•Planes de prestaciones de la compañía

por los que los empleados adquieren acciones como parte de su paquete.

Se crea un fideicomiso de propiedad de acciones para los empleados.

La compañía aporta al fideicomiso acciones o dinero para comprarlas y las entrega a los trabajadores.

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