motivación de los empleados tema 3 2 preguntas previas ¿qué es la motivación? ¿en qué factores...

Motivación de los EmpleadosTema 3

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Preguntas Previas

• ¿Qué es la Motivación?

• ¿En qué factores influye la motivación?

• ¿Qué favorece la motivación de un

trabajador?

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Concepto y Proceso de Motivación

• Desempeño = Habilidades x Motivación

• Relevante porque:

– A nivel personal, la persona debe

• Ser atraída por la organización y por pertenecer a ella,

• Realizar la tarea encomendada,y

• Preocuparse por ser creativo, espontáneo e innovador.

– Fenómeno complejo, afectado y que afecta a muchos otros factores organizacionales.

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Concepto y Proceso de Motivación• Permite la adaptación a los cambios.• Preocupación de las organizaciones por los

RR.HH.• Concepto:

“Estado interno que induce a una persona a realizar determinadas conductas”.

• Características de distintas definiciones:– dirección, intensidad y persistencia de una conducta en el tiempo.

– logro de alguna meta que deriva de deseos y necesidades de una persona.

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• Definición:“Conjunto de procesos que activan, dirigen y

mantienen la conducta humana hacia el logro de alguna meta” (Greenberg y Baron, 1995)

• Proceso básico

EsActivaciónde Necesidades

Búsqueda del Camino para satisfacer necesidades

Conducta hacia la Meta

Resultados (Evaluación de Logros)

Satisfacción de Necesidades

Necesidades Insatisfechas

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• Modelo simplista; no contempla:

– El esfuerzo o aptitud– Variables organizacionales: diseño del trabajo, estilo

de liderazgo, grupos, tecnología.

– Variables Individuales:

• Fisiológicas (rasgos físico)

• Del entorno (clase social)

• Psicológicas (percepción, actitudes,...)

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• ¿Qué motiva a los trabajadores?

– Enfoque paternalista

• + motivación cuanto + satisfacción

– Enfoque de la administración científica

• Motivación depende de la relación recompensa/castigo y desempeño

– Enfoque de la administración participativa

• Motivación dependiente de la satisfacción del trabajo efectivo per se.

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Teorías de Contenido

• Centradas en identificar las variables que inciden en la conducta:

– Necesidades,

– Motivos, y

– Metas u objetivos

• Desatienden los procesos de relación entre variables

• Algunas teorías de contenido

– Herzberg, Maslow, Alderfer, McClelland, Miner

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Teoría Bifactorial de Herzberg

• Teoría de la necesidad

– Los individuos poseen necesidades

básicas que deben satisfacer.

• Dos necesidades básicas o satisfactores:

– Motivadores, e

– Higiénicas

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• Factores de primer nivel– Elemento objetivo de la situación, causa del

sentimiento de satisfacción/insatisfacción.• Satisfactores – Factores intrínsecos – Motivadores:

– Logro, Reconocimiento, El trabajo por sí,

Responsabilidad, Autonomía, Iniciativa y

Creatividad que implica el puesto, Promoción, etc.

• Insatisfactores – Factores extrínsecos – Higiénicos:

– Salario, Relaciones Interpersonales, Organización

de la empresa, Instalaciones, Horario, Vacaciones,

etc.

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• Factores Higiénicos vs. Motivadores– Evitar la insatisfacción laboral.– Motivan a realizar mayores esfuerzos y

desempeños. Autorrealización.

• Factores de segundo nivel– Reacción psicológica del sujeto ante factores

higiénicos y/o motivadores.– Estas reacciones influyen en las actitudes hacia

el trabajo, que a su vez, determinan la ejecución– Actitudes +: más cuidado, imaginación y

destreza; y viceversa.

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• La Tª de Herzberg apoya a la “Teoría Y” (McGregor), que se basa en:– Estilo participativo en la dirección– Necesidad de motivar al personal– Concepción del Hombre:

• Digno de confianza• Sentido de responsabilidad• Deseo de participar en las decisiones.

– Contrapuesta a la “Teoría X” tradicional:• holgazán innato y,• necesidad de controlar e incentivar cualquier

tarea.

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Teorías de Proceso

• Analizan la situación de trabajo,

• las relaciones que surgen de su interacción y que inciden en el proceso motivacional:– Teoría de la expectativa (Vroom y Atkinson)– Teoría de la equidad (Adams)– Teoría de la finalidad (Locke)

• Los individuos actúan, si consiguen algo valioso para ellos.– Valor instrumental de la acción.

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Teoría de la Expectativa(Vroom, 1964)

• VIE– Valencia:

• Capacidades de atracción (o repulsión) del objeto psicológico en el entorno laboral.

• Valor subjetivo de la recompensa y expresa la fuerza de atracción hacia un resultado.

• Un resultado tendrá más valor cuanto más próximo esté a las necesidades.

• Tipos de resultados: Positiva (atracción: remuneración); Negativa (repulsión: R.L.); Cero (indiferencia).

– Valencia vs. Valor: Satisfacción anticipada vs. Real.– Tipos de Valencia

• Nivel de ejecución = vj• Recompensa recibida por un determinado nivel de ejecución

= vk

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Teoría de la Expectativa(Vroom, 1964)

• Instrumentalidad:– Percepción del trabajador de que ciertos

resultados lo llevarán a la obtención de otros resultados.

• Expectativa:– Percepción subjetiva sobre la probabilidad

de que un determinado acto será seguido por un determinado resultado.

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Teoría de la Expectativa

• Modelo sobre la motivación en el trabajo: Fi= n

j =1 (Eij Vj)

Fi = fuerza o motivación que determinada persona

tiene para ejercer el nivel de esfuerzo "i".

Eij = expectativa que tiene el individuo de que al

realizar el nivel de esfuerzo "i" alcanzará el nivel de ejecución "j".

Vj = valencia que para determinada persona tiene el

nivel de ejecución "j".

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• Interpretación:

– El nivel de esfuerzo de la persona depende

de:

• La Expectativa de que dicho nivel de esfuerzo

(estudiar 5 h/día) conducirá a una determinada

ejecución (M. H.), y

• La Valencia de ese nivel de ejecución para la

persona (querer tener un buen expediente

académico).

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• Modelo sobre la satisfacción en el trabajo Vj= n

k=1 (Ijk Vk)

Ijk = Instrumentalidad que relaciona ambos resultados, es

decir, probabilidad subjetiva de que al alcanzar el nivel de ejecución "j" obtendrá el resultado "k".

Vk = Valencia del resultado propuesto.

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• Interpretación:

– La satisfacción laboral será baja o alta en

función de si percibe que alcanzar un nivel

de ejecución (M.H.) conllevará el resultado

esperado (buen expediente).

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Esfuerzo Nivel de Ejecución

Promoción

Aumento de Salario

Autorrealización

Expectativa Instrumentalidad

1º resultados 2º resultados

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• Valencia:– ¿Cuál es la atracción de los resultados 2º

para mí?

• Instrumentalidad:– ¿dirigirán los 1º resultados a una

promoción, un aumento de salario, etc.?

• Expectativa:– Ejerciendo un determinado esfuerzo,

¿lograré el nivel de ejecución que deseo?

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• Modelo sobre el nivel de ejecución– P=F x A

• P= Ejecución• F= Nivel de esfuerzo• A= Aptitud

• Integración de los modelos:– P=(E x I x V) x A

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• Deficiencias del modelo

– No explica el efecto de los factores que

influyen sobre la expectativa del individuo.

– No contempla la posible apreciación

errónea de una situación laboral.

– No hay suficientes datos empíricos que

corroboren la teoría.

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Teoría de la Equidad (Adams, 1963)

• Basada en la comparación social: base social y perceptiva.

• Idea central:

– Insatisfacción por percepción de injusticia y

reacciones para su supresión.

• Percepción de injusticia cuando:

– Existe una relación desigual entre contribución

y resultados en comparación con los de otros.

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Teoría de la Equidad

• CA/RA > CB/RB = Inequidad

• CA/RA < CB/CB = Inequidad

• CA/RA = CB/CB = Equidad• Contribuciones:

– Lo que la persona aporta.• Edad, experiencia, esfuerzo, HH, etc.

• Resultados: Recompensas directas o indirectas.

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• Consecuencias de la falta de equidad:1) Tensión proporcional a la inequidad percibida.

2) Motiva al individuo a lograr equidad o reducir la inequidad.

• Métodos para reducir o evitar la inequidada) Actuar sobre la relación entre su C y R.b) Actuar sobre el otro con quien se compara.c) Revalorar la tarea que se efectúa.d) Centrarse en una base diferente de

comparación.e) Abandonar el campo de trabajo

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• Hipótesis generales sobre las técnicas:

– Buscarán maximizar resultados + y reducir

los esfuerzos o contribuciones costosas.

– Mayor resistencia a alterar la relación C-R,

que la percepción de esa relación del otro.

– Abandono sólo como último recurso.

– Cambio de percepción difícil si la

comparación es estable en el tiempo.

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• Predicciones en situaciones de inequidad en función de cantidad y calidad:

Sobrecompensación Infracompensación

Sistema de Pago a Destajo

Sistema de Pago por horas

Sistema de Pago a Destajo

Sistema de Pago por horas

Cantidad Disminución Aumento Aumento Disminución

Calidad Aumento Aumento Disminución Disminución

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• Investigaciones:

– Apoyo a predicciones de un mal pago

– No apoyo al sobrepago:

• Efectos no duraderos

• Umbrales distintos para mal y buen pago.

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Teoría de la Finalidad (Locke, 1968)

• Ideas centrales:– Ideas conscientes regulan las acciones.– Analiza las relaciones entre metas y nivel

de ejecución de un sujeto.

• Meta:– Lo que un sujeto trata de hacer de manera

consciente.

• Incentivos/ metas– Incentivos afectarán a la ejecución sólo si

afectan a las metas.

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Teoría de la Finalidad

• Esquema de motivación en el trabajo:

Suceso ambiental (incentivo)

Reconocimiento consciente Evaluación

Fijación de metas

Nivel de ejecución

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Teoría de la Finalidad (Locke)

• Elementos básicos:– Metas o intenciones

• Determinantes motivacionales del esfuerzo y/o de la elección de conductas realizadas por el sujeto.

– Cambio en el valor de los incentivos• Afecta a la conducta, si dicho cambio va

acompañado de un cambio en las metas.

– Nivel de ejecución• Satisfactorio si es igual al esperado por su meta.

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•Relaciones entre metas, intenciones y nivel de ejecución:1. Ante metas elevadas, mayor nivel de

ejecución si se mantenían otros factores (aptitud).

2. Las metas precisas consiguen mayor nivel de ejecución.

3. Las intenciones del sujeto regulan las elecciones de su conducta en la tarea.

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• Investigación posterior (66 – 68):– Metas e intenciones median entre los

efectos de los incentivos y el nivel de ejecución.

– Los incentivos incidirán sobre el nivel de ejecución si:• son aceptados por el sujeto y,

• transmitidos a intenciones o metas específicas.

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• Tipos los incentivos según el grado de efectividad para generar metas específicas:– Instrucciones Directas y eficaces

– Tiempo límite

– Facilitar información sobre resultados

– Proveer competitividad

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• Resumen:– Fuente de motivación

• Deseo e intención de conseguir un objetivo, y• Aceptación del objetivo.

• Aplicación:– Dirección por objetivos.

• Valoración:– Teoría del establecimiento de metas,

aceptada como “Teoría de la Motivación”

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