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FACULTAD DE:

CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

ASIGNATURA:

DERECHO LABORAL

DOCENTE TUTOR:

DR. PAULA LOPEZ PACHAMANGO

ALUMNOS:

VICTOR HUGO ARMAS TORRES

MICHELYS DAMARYS RODRIGUEZ LESCANO

TRUJILO – PERU

2015

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DEDICATORIA

A mis padres: Que están en el cielo, a Cintia

por ser el amor de mi vida, que con su esfuerzo

y trabajo han contribuido para poder alcanzar

mis metas. A mi hija Marcia Lizbeth, que con

su ternura y amor que me regala día a día, me

ha motivado a ser perseverante en lograr hacer

realización mis sueños.

A mis hermanos: Percy y Zayra, por todo su

apoyo.

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ÍNDICE GENERAL

DEDICATORIA _______________________________________________________ 2

INDICE GENERAL ____________________________________________________ 3

INTRODUCCION______________________________________________________ 4

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ____________________________________ 5

FORMUALCIONDEL PROBLEMA _______________________________________ 6

HIPOTESIS ___________________________________________________________

OBJETIVOS __________________________________________________________

OBJETIVOS ESPECIFICIOS ____________________________________________

I.- EL CONTRATO DE TRABAJO EN EL PERU ____________________________

II.-DEFINICIÓN DE DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS__________ 7

III.- TIPOS DE DESNATURALIZACION __________________________________ 8

DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A

MODALIDAD ____________________________________________________ 9

DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL____

DESNATURALIZACIÓN DE LAS MODALIDADES FORMATIVAS

DESNATURALIZACIÓN DE LA DESIGNACIÓN DE LOS TRABAJADORES

DE CONFIANZA O DIRECCIÓN ___________________________________

DESNATURALIZACIÓN EN LA SUBCONTRATACIÓN, GRUPOS DE

EMPRESAS Y TRANSMISIÓN DE EMPRESAS ______________________ 9

DESNATURALIZACIÓN DE CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS _______

DESNATURALIZACIÓN DE LAS SUSPENSIONES LABORALES ________

IV.- CAUSAS DE LA DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS__________ 10

V.- EFECTOS DE LA DESNATURALIZACION DE CONTRATOS ______________ 11

VI,. DESNATURALIZACION DE LOS TRABAJADORES DE LA ESTACION DE

PESAJE CHICAMA. 12

VII.- CONCLUSIONES __________________________________________________ 16

VIII.- ANEXOS _________________________________________________________ 17

IX.-GLOSARIO LABORAL ______________________________________________ 19

X.- BIBLIOGRAFIA ____________________________________________________ 20

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INTRODUCCIÓN

En algunos Países de Latinoamérica, a través del tiempo y específicamente desde la

década de los años noventa, se experimentó por efecto directo de una economía

globalizada, procesos de flexibilidad laboral. Se ha utilizado el término flexibilización del

Derecho Laboral como sinónimo de adaptación positiva al mercado. En nuestro país,

siguiendo esta clasificación de flexibilidad laboral, con la dación del Decreto Legislativo

No.728 (08.11.91), Ley de Fomento del Empleo, se introdujeron mecanismos de

flexibilización laboral externa regulando en un título completo todos los contratos de

trabajo sujetos a modalidad, los que datan – pero en forma excepcional – desde la década

del setenta con el Decreto Ley No.181386. Estos contratos permiten al empleador

contratar en forma atípica o temporal a trabajadores de acuerdo a sus necesidades,

conllevando un menor costo de contratación o de protección ante la extinción del vínculo

laboral, es decir, reguló sistemas de flexibilidad de entrada y salida. Recordemos que el

citado Decreto Legislativo, entre otras cosas, buscó variar el régimen de estabilidad

laboral absoluta que había en nuestro país con la dación de la derogada Ley No.24514

(04.06.86), permitiendo que se utilicen contratos modales, que de cumplirse el plazo

pactado, no otorgaba al trabajador derecho a la indemnización por despido, o de

resolverse dicho contrato antes del plazo – sin mediar causa justa prevista en la ley – no

concedía el derecho a la reposición, sino únicamente a la reparación económica .

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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Durante las dos últimas décadas, en el Sector Público del Perú, a través de las leyes anuales

de presupuesto y en normas conexas, se han dictado medidas de racionalidad y de austeridad

en el gasto fiscal en materia de personal, prohibiéndose la creación de plazas y optando por la

atípica contratación de Servicios No Personales (SNP), encubriendo de esta manera una típica

relación laboral a la luz de la primacía de la realidad.

Para los trabajadores de la estación de Pesaje Chicama, que al ingreso de laboral antes fue el

SISTEMA NACIONAL DE MANTENIMIENTO DE CARRETERAS – SINMAC el mismo

que fue transferido en virtud al D.S. N° 051 – 2001 MTC al PROYECTO ESPECIAL DE

REHABILITACIÓN INFRAESTRUCTURA DE TRASNPORTES – PERT, el mismo que

fue cread mediante D.S. N° 05-94-TCC, cuyo artículo segundo determina que el régimen

laboral aplicable a su personal es el de la actividad privada esta a su vez fue asumida por el

PROYECTO ESPECIAL DE INFRAESTRUCTURA DE TRANSPORTE NACIONAL –

PROVIAS NACIONAL de acuerdo a lo dispuesto con la primera disposición mediante

Decretó Supremo N° 033-2002-MTC y que ha sido transferida a sutran, de conformidad con

la primera disposición complementaria de la ley N° 29380. Vale decir es inevitable la

aplicación del principio de despersonalización, dada la cantidad de empleadores que tenía,

siendo importante destacar que el ultimo patrono (SUTRAN) debe de responder por mis

derechos,

Asimismo durante la prestación de servicio laborales se ha estado suscribiendo , primero una

serie de contrato por servicios no personales y posteriormente, contrato de trabajo a palazo

indeterminado, en un comienzo, el contrato modal por inicio de actividad y luego , el contrato

a plazo fijo por el servicio específico, sin embargo, nos encontramos ante un contrato por

servicios no personales por aplicación el principio de primacía de la realidad así mismo hay

un exceso en el límite de contratación modal por aplicación de del artículo 74° del T.U.O.

del decreto legislativo 728. Hay también simulación y fraude de dicha contratación aplicación

de inciso d) del artículo 77° del T.U.O del decreto legislativo N° 728 y n se ha cumplido

plasmar los contratos modales por escrito a partir de enero del 2011 (aplicado al artículo 4°

de T.U.O del decreto legislativo 728.

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FORMULACION DEL PROBEMA

¿En La Superintendencia de Transportes. (SUTRAN) proceden a desnaturalizar los contratos

sujetos a modalidad, en perjuicio de los trabajadores de la Estación de Pesaje Chicama?

HIPOTESIS.

Si existe desnaturalización de los contratos en la estación de pesaje Chicama, los cuales son

aparentados como contrato de locación de servicios.

OBJETIVOS:

Determinar si en la Estación de Pesaje Chicama se cumple a cabalidad con los

contratos sujetos a modalidad.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

Determinar cómo es la desnaturalización de los contratos en dicha estación de pesaje.

Determinar que mecanismo de solución utiliza los trabajadores de Pesaje Chicama

ante una desnaturalización.

I. EL CONTRATO DE TRABAJO EN EL PERU

La Institución básica y fundamental del derecho individual del trabajo es el contrato de

trabajo, que constituye el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador para

intercambiar actividad subordinada por remuneración. El contrato de trabajo da inicio a la

relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el

empleador.

Nuestra legislación menciona los elementos esenciales del contrato de trabajo, conforme lo

tenemos en el art. 4º del D.S. Nº 003-97-TR. TEXTO UNICO ORDENADO DEL DEC.

LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL “En toda

prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un

contrato de trabajo a plazo indeterminado, sin embargo es usual que una Empresa o

empleadora tenga entre sus trabajadores, grupo de trabajadores contratados a tiempo

determinado y grupo de trabajadores contratados a tiempo indeterminado; esto se puede deber

7

a diversas razones, siempre de acuerdo las necesidades de la Empresa, quien en busca de una

mejor productividad establecerá este tipo de relaciones laborales.

Asimismo, es muy común escuchar tanto en un trabajador como en un empleador que

empezaron una relación laboral como trabajador contratado a tiempo determinado y que

habiéndose cumplido el máximo tiempo establecido en la ley para este tipo de contratos, la

Empresa reconoció su calidad de trabajador a plazo indeterminado.

Nuestra legislación laboral como regla general establece que los contratos de trabajo deben

ser a plazo indeterminado, permitiéndose sólo en determinados casos contratos sujetos a

modalidad o a plazo fijo. En efecto, en cada contrato sujeto a modalidad debe consignarse en

forma expresa, entre otros datos, las causas objetivas determinantes que motivan dicha

contratación las cuales se encuentran expresamente señaladas en la ley, sin embargo en

aplicación del principio de primacía de la realidad en ciertos casos, la actividad o la

prestación del servicio a desarrollarse y las clausulas establecidas en un contrato, resultan ser

diferentes, o de igual modo se encubre una real relación laboral con la celebración de

contratos de naturaleza civil.

II.- DEFINICION DE DESNATURALIZACION DE CONTRATOS:

Es una realidad innegable que en la constante búsqueda por evitar el “sobrecosto laboral”, en

ocasiones las empresas deciden contratar a su personal bajo una serie de modalidades

jurídicas que procuran “esconder” la mayor parte de rasgos de laboralidad que puedan

derivarse de las relaciones generadas. No obstante, con la aplicación judicial del principio de

primacía de la realidad se puede verificar verdaderas relaciones laborales cuando se han

celebrado formales contratos de prestaciones de servicios de diversa índole, sean locaciones

de servicios o figuras mercantiles. Por su parte no debe perderse de vista el principio de

igualdad a efectos de tratar el caso especial de los contratos administrativos de servicios

(CAS), figura contractual cuyo tratamiento reciente muestra las inconsistencias de su

regulación actual, particularmente en perspectiva constitucional, con lo cual el CAS ha sido

asimilado al contrato de trabajo.

8

III.- TIPOS DE DESNATURALIZACION

DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS

A MODALIDAD

Con la temporalidad indeterminada de los contratos laborales se busca armonizar

la legislación ordinaria con las disposiciones de la Constitución Laboral, en cuanto

a que el trabajo sea base de bienestar social y un medio de realización de la

persona (artículo 22 de la Constitución). Así, en un sistema en el que prime la

posibilidad de celebrar indiscriminadamente contratos temporales de trabajo, la

continuidad laboral del trabajador se ve potencialmente afectada y, por

consiguiente, vulnerado el derecho fundamental al trabajo como exigencia

esencial para el desarrollo personal y familiar de cada individuo.

DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

El contrato laboral a tiempo parcial es aquel que se lleva a cabo en una jornada de

trabajo menor a las cuatro (4) horas diarias o menor a las veinticuatro (24) horas a

la semana.

En buena cuenta entonces, la duración de la jornada diaria en estricto o

promediada, no le permitirá al trabajador a tiempo parcial ser acreedor de la

compensación por tiempo de servicios o del descanso vacacional ni de la

indemnización por despido arbitrario, superado su periodo de prueba, si fuera

cesado de esta manera. No obstante, sí tendría derecho a gratificaciones y

utilidades toda vez que las normas que regulan estos beneficios no limitan su

otorgamiento a una jornada mínima de labores.

DESNATURALIZACIÓN DE LAS MODALIDADES FORMATIVAS

Las modalidades formativas laborales son mecanismos que permiten a una

persona beneficiaria el experimentar situaciones reales de trabajo, en la forma de

la capacitación y formación profesional. Es decir, es un medio de aprendizaje que

concilia lo laboral y educativo, con la finalidad de brindarle al agente los

elementos necesarios sobre una determinada actividad para su mejor inserción en

el mercado laboral.

DESNATURALIZACIÓN DE LA DESIGNACIÓN DE LOS

TRABAJADORES DE CONFIANZA O DIRECCIÓN

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La dirección y la confianza son caracteres que en la actividad laboral están

vinculadas al puesto de trabajo más que a la propia persona; es decir, están ligadas

a la naturaleza de las funciones realizadas por este tipo de trabajadores, las que se

determinan según el cargo ocupado dentro de una empresa. En términos generales

puede definirse a los trabajadores de dirección como aquellos que ocupan un

puesto de importante jerarquía en la empresa y, asimismo, tienen un grupo de

trabajadores de una determinada área a su cargo.

DESNATURALIZACIÓN EN LA SUBCONTRATACIÓN, GRUPOS DE

EMPRESAS Y TRANSMISIÓN DE EMPRESAS

Estos temas han cobrado especial importancia toda vez que las relaciones

económicas han experimentado un vertiginoso crecimiento debido a los avances

tecnológicos y las necesidades del mercado. De esta manera, las empresas ahora

tienden a descentralizar sus procesos productivos utilizando figuras jurídicas tales

como la intermediación y tercerización. Asimismo, la modificación de la

configuración del proceso productivo ha llevado a que las relaciones económicas

ya no sean concebidas en orden piramidal, para convertirse en una red de

negocios, en las cuales las empresas se asocian para adaptarse mejor al mercado.

DESNATURALIZACIÓN DE CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS

Las controversias sobre remuneraciones son quizá, junto con las pretensiones

relativas al término de la relación laboral, los asuntos que provocan más procesos

laborales. Ello no es para menos, dadas las implicancias económicas y

alimentarias que posee la remuneración. Recordemos que catalogar a un monto o

ingreso del trabajador como concepto remunerativo trae consecuencias de no poca

importancia para las partes. Así, mientras el trabajador verá aumentada la base de

cálculo de sus beneficios sociales, el empleador verá incrementada la base

imponible para calcular los aportes a la seguridad social. Es evidente entonces que

se produce una contraposición de intereses en torno a la calificación remunerativa

o no de las sumas que obtenga el trabajador. Este buscará que la mayor parte de, o

todos, sus ingresos calcen dentro del concepto de remuneración, a la par que el

empleador tratará que los montos que entrega sean en la menor medida

remuneraciones

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DESNATURALIZACIÓN DE LAS SUSPENSIONES LABORALES

La suspensión del contrato de trabajo, como naturalmente puede ser interpretado,

alude a la interrupción de la vinculación laboral, que implica en todos los casos

que el trabajador deje de prestar sus servicios, pudiendo el empleador –según la

causa que motiva la suspensión– dejar de pagar la remuneración correspondiente.

IV.- CAUSAS DE DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS:

El Capítulo VII del Decreto Supremo Nº 003-97-TR - Ley de Productividad y Competitividad

Laboral, bajo la denominación de “Desnaturalización de los Contratos”, está referido a las

causas por las cuales los Contratos Modales pueden desnaturalizarse y como consecuencia de

ello pueden convertirse en indeterminados. Veamos su contenido y hagamos el análisis

correspondiente de los Artículos 77º y 78º de la referida norma, referidos a la materia.

Artículo 77º.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de

duración indeterminada:

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo

estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo

permitido.

El contrato ha vencido y el trabajador continúa laborando ya sin contrato. La Ley supone en

este caso que, al continuar el vínculo laboral, el contrato modal continúa sus efectos pero

adoptando la naturaleza de contrato de duración indeterminada. Ejemplo: el contrato vence el

31 de Enero y el trabajador ha laborado el 01 de Febrero, en tal caso se daría el supuesto que

estamos comentando.

Sin embargo, para que se dé este supuesto, el trabajador tendría que haber superado

necesariamente el período de prueba. Por ejemplo: Si el contrato tuvo una duración de 02

meses, digamos del 01 de Diciembre del 2003 al 31 de Enero 2004 y el 01 de Febrero 2004

continúa el vínculo laboral sin contrato, en este supuesto no se dará la desnaturalización del

contrato porque el trabajador aún no ha superado el período de prueba de 03 meses.

En el contrato se han dado todas las prórrogas posibles y con la última se ha llegado al límite

máximo de duración permitida por la respectiva modalidad, pero aún la relación laboral

continúa porque inadvertidamente el contrato se ha vuelto a prorrogar. En este caso, cualquier

prórroga después de vencido el límite de tiempo permitido en la modalidad, no tendrá

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ninguna eficacia y la consecuencia será la misma del caso anterior: el contrato modal se

convierte en uno de duración indeterminada.

b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el

trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de

contrato, sin haberse operado renovación.

c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o

convencional y el trabajador contratado continuare laborando.

d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas

establecidas en la presente Ley.

V.- EFECTOS DE LA DESNATURALIZACION DE CONTRATOS:

Una vez demostrada la desnaturalización del contrato de trabajo, la consecuencia y efecto no

es otra que la determinación de la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado

(regla general en nuestro ordenamiento jurídico), es decir, que solamente puede ser despedido

por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad, de lo contrario se trataría de un

despido arbitrario, cuya proscripción garantiza el contenido esencial del derecho al trabajo,

reconocido por el Artículo 22 de la Constitución Política del Perú. Por tanto, la ruptura del

vínculo laboral, sustentada en el vencimiento del plazo del contrato, tiene el carácter de un

despido arbitrario, lesivo del derecho al trabajo, frente a lo cual procede, la reposición o la

indemnización, de acuerdo a la elección del trabajador, así como el pago de todos sus

derechos laborales.

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VI DESNATURALIZACION DE LOS TRABAJADORES DE LA ESTACION DE

PESAJE CHICAMA.

1.1.RESPECTO A LA INVALIDEZ DE DESNATURALIZACION DE LA

CONTRATACION DE TRABAJO SUJETA A MODALIDAD DESDE 01 DE

JULIO DEL 2002 HASTA LA ACTUALIDAD; CONSIDERANDOSE LOS

DIVERSOS CONTRATOS SUSCRITOS COMO UN CONTRATO DE

NAURALEZA LABORAL A PLAZO INDETERMINADO, CON EL MISMO

CARGO, CON LA MISMA REMUNERACION Y NIVEL REMUNERATIVO QUE

OSTENTA EL RECURRENTE A LA FECHA CON RECONOCIMIENTO DEL

TIEMPO DE SERVICIOS ACUMULADO.

1.2. EL personal del actual empleadora SUTRAN se encuentra adscrito al régimen laboral

de la actividad de conformidad con el artículo 15° de la ley N° 29380. En ese

panorama queda claro qu el personal vinculado a SUTRA, PORVIAS, PERT y

SINMAC se encuentra adscrito al régimen laboral de la actividad privada prevista en

el texto único ordenado del D.L. N° 728, aprobado por el D.S. N° 003-97 .TR. en esta

coyuntura, es evidente que el recurrente se encuentre inevitablemente dentro del

régimen laboral antes mencionado.

1.3.Sin embargo desde el 01 de julio del 2002, han prestado labores en e la calidad de

contratados a plazo indeterminado en el régimen laboral privado, en un comienzo el

contrato modal por inicio de actividad, y posteriormente el contrato a plazo fijo por

servicios especifico; sin embargo realmente nos encontramos ante un contrato de

trabajo de duración indeterminada dentro del régimen antes mencionado, porque ha

existido un exceso en el límite de la contratación modal (05 años) por aplicación del

artículo 74° de T.U.O del D.L. N°728, hay también fraude de dicha contratación.

(aplicación de inciso del artículo 77° del T.U.O. del D.L. N°728; y, no se ha cumplido

con plasmar los contratos modales por escrito a partir de enero del 2011. (aplicación

del articulo 4° del T.U.O del D.L. 728). Asi veamos:

a) Exceso del límite máximo de contratación modal:

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A la fecha de presentación de la presente demanda se podrá verificar de manera

mediana que los recurrentes viene desarrollando sus servicios como laburante a

plazo fijo desde 01 de julio del 2002, la cual excede de modo evidente el lime

máximo de contratación de 05 años de conformidad con el artículo 74° del T.U.O.

del D.L. N° 728, el cual suscribe que:

“(…) en los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador,

diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades

empresariales y siempre que en conjunto no supere la duracion máxima de 05 años”

Dicho criterio es compartido por SERVIR (Tribunal del Servicio Civil), quien elaboró

el informe N° 516- 2010- SERVIR/GG-OAJ de fecha 15 de diciembre del 2010,

donde indico en su fundamento 2.2. que:

“respecto a la contratación de un trabajador por más 05 años, bajo contrato modales, cabe señalar que

mediante informe legal N° 205 – 2010 – SERVIR – GG.OAJ; SERVIR a emitido opinión al cual nos

remitimos. Conforme a lo expresado en dicha oportunidad, el artículo 77° del T.U.O. de la ley de la

productividad y competitividad expresamente señalar que los contratos de trabajo sujetos a modalidad

se consideraran, como de duración indeterminada si el trabajador continua laborando después de la

fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas si estas exceden del

límite máximo permitido. El cumplimiento de la condición para que un contrato temporal se transforme

en un contrato a plazo indeterminado, en ese tipo de caso, solo requiere de la verificación del

vencimiento del plazo máximo exigido por la ley.”

La opinión emitida por SERVIR es también compartida por la asesoría legal de

SUTRAN, quien emitió el informe N° 011 – 2010 – SUTRAN /06 de fecha 21de

diciembre del 2010, donde se indicó en su punto: 2.5. que :

“Todo el personal que viene laborando en PROVIAS NACIONAL por más de 05

años tiene la condición de estable. La sola verificación del vencimiento máximo del

T.U.O. del D.L. N° 728, transforma un contrato “Temporal” en contrato a plazo

indeterminado (…)”

b) Fraude a ley laboral

En la contratación modal, se hace necesaria la verificación u observancia del

principio de la causalidad objetiva recogida por los artículos 53°, 72° y 73° del

T.U.O. del D.L. N° 728. Vale decir que se mencione de manera razonada, objetiva

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y adecuada las causa y motivos justificantes que hacen que el binomio trabajador-

empleador suscriban un determinado contrato de trabajo sujeto a modalidad, el

incumpliendo de aquello conlleva a que se produzca un fraude a la ley laboral de

conformidad con el inciso d) del artículo 77° del T.U.O. del D.L. N° 728. En ese

mismo talante se pronuncia el profesor Wilfredo Sanguinetti Raymond1, quien al

tratar los supuestos fundamentales de desnaturalización manifiesta que “el

primero y más importante de ellos es el relativo a la existencia de “simulación o

fraude” a las normas establecida por la LPCL, al que alude de letra d) (del

artículo 77° del T.U.O. del D.L. N° 728). La situación previste aquí no es otra,

evidentemente, que la de ausencia de causa validad que justifique la contratación

temporal. Dicho en otras palabras: se recurre a esta para la atención de

necesidades empresariales permanentes y no transitorias, en un intento de eludir la

configuración de un nexo por tiempo indefinido”. Asimismo, Elmer Arce Ortiz2,

manifiesta que el fraude a la ley se debe analizar como “proscriptos de

comportamiento elusivos o contrarios a la regla de indefinición de la relación

laboral que defiende la constitución y, teoría, LPCL.” Dicho autor agrega que “el

negocio fraudulento será el que pretenda sustraer de su ámbito natural a la norma

que se utiliza, pues usa la ley para un fin distinto del perseguido por ella”; esto es,

nos encontramos ante un contrato de trabajo sujeto a modalidad, que se suscribe

con propósitos distintos a los que tiene propia e intrínsecamente la contratación

modal en nuestro ordenamiento jurídico vigente ellos con la finalidad de esquivar

la aplicación de la normativa común del derecho laboral, la cual sería el contrato

de trabajo por tiempo indeterminado.

En el presente caso no se ha cumplido con el requisito de fondo, por lo que hay un

fraude a ley laboral, dado que en los contratos modales no sea precisado las causa

modales de dicha contratación., sino que más bien existe una permanencia

continuidad en las labores. En efecto, en un comienzo (01 de Julio del 2002”) el

recurrente fue vinculado a través del contrato modal por inicio de actividad el cual

se encuentra regulado por el artículo 77° del T.U.O. del D.L. N° 728, el cual

prescribe que “el contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel

celebrado entre un empleador y un trabajador, originados por el inicio e una

1 SANGUETTI RAYMOND, Wilfredo “Los Contratos de Trabajo de Duración Determinada” Editorial Gaceta

Jurídica S.A. Lima – Perú, Junio 2009, Pag.102. 2 ARCE ORTIZ, Elmer “Derecho Individual del Trabajo en el Perú – Desafíos y Deficiencias” – Palestra Editores.

Lima- Perú. 2008”. Páginas 224 - 226

15

actividad empresarial.” Sin embargo los contratos suscritos no se condicen con

dicha normatividad jurídica, dado que de una revisión acuciosa de la cláusula 2da

de dichos contratos se establece que “EL PROYECTO, con el objetivo e cumplir

con las funciones encomendadas y las metas previstas, requiere contar, con

personal calificado, para prestar apoyo profesional y técnico en las áreas que así lo

demande,” esto es, no tiene nada que ver con el inicio de una actividad.

16

VII.- CONCLUSIONES

Se concluye que si existe desnaturalización de contrato

Se concluye que los trabajadores ante ello entablan procesos judiciales a la SUTRAN.

Se concluye que no hay mecanismos idóneos de solución ante esa problemática.

Que el cumplimiento de cualquier mandato judicial que tienda a la solución no es de

cumpliendo exclusivo de la SUTRAN, por ser un órgano independiente del ministerio

de transportes.

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VIII- ANEXOS

DECRETO LEGISLATIVO Nº 728

CAPITULO VII

DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS

Artículo 120.- Los contratos de trabajo a plazo se considerarán como de duración

indeterminada:

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo

estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite

máximo permitido.

b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si

el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra

materia del contrato, sin haberse operado renovación.

c) Si se comprobara que la labor desempeñada por el trabajador no corresponde a la

modalidad bajo la cual fue contratado.

d) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o

convencional y el trabajador contratado continuare laborando.

Artículo 121.- Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo

ninguna de las modalidades previstas en este Título, salvo que haya transcurrido un año

del cese.

DECRETO SUPREMO Nº003-97-TR

El Capítulo VII del Decreto Supremo Nº 003-97-TR - Ley de Productividad y Competitividad

Laboral, bajo la denominación de “Desnaturalización de los Contratos”, está referido a las

causas por las cuales los Contratos Modales pueden desnaturalizarse y como consecuencia de

ello pueden convertirse en indeterminados. Veamos su contenido y hagamos el análisis

correspondiente de los Artículos 77º y 78º referidos a la materia.

“Artículo 77º.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de

duración indeterminada:

18

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo

estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo

permitido.”

En primer lugar, debemos recordar que según los artículos 53º, 54º, 55º y 56º, los contratos a

plazo fijo allí señalados están sujetos a 09 modalidades y cada una tiene un límite máximo de

duración (ver Asesoría Laboral Nº 137); entonces, podremos entender que el inciso a) que

comentamos nos hace la observación en el sentido que el contrato modal puede convertirse en

uno de duración indeterminada cuando:

1. El contrato ha vencido y el trabajador continúa laborando ya sin contrato. La Ley supone

en este caso que, al continuar el vínculo laboral, el contrato modal continúa sus efectos pero

adoptando la naturaleza de contrato de duración indeterminada. Ejemplo: el contrato vence el

31 de Enero y el trabajador ha laborado el 01 de Febrero, en tal caso se daría el supuesto que

estamos comentando.

Sin embargo, para que se dé este supuesto, el trabajador tendría que haber superado

necesariamente el período de prueba. Por ejemplo: Si el contrato tuvo una duración de 02

meses, digamos del 01 de Diciembre del 2003 al 31 de Enero 2004 y el 01 de Febrero 2004

continúa el vínculo laboral sin contrato, en este supuesto no se dará la desnaturalización del

contrato porque el trabajador aún no ha superado el período de prueba de 03 meses.

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IX.- GLOSARIO LABORAL

1.- Contrato Laboral.-

Contrato de trabajo es el acuerdo prestado en forma voluntaria, entre el trabajador y el

empleador, en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su

propia fuerza de trabajo, a cambio de una remuneración.

2.- Contrato de Locación de Servicios.-

De acuerdo a lo prescrito por el articulo1764 del código civil; en el contrato de la

locación de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle

sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una

retribución.

3.- Desnaturalización de los contratos de trabajo sujetos a modalidad

Se desnaturaliza en los siguientes casos:

a) Si el trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento del plazo

estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo

permitido;

b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el

trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia

de contrato, sin haberse operado renovación;

c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o

convencional y el trabajador contratado continuare laborando;

d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas

establecidas en la ley.

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X.- BIBLIOGRAFÍA

Fernández Sánchez, Leodegario, ed. Derecho individual del trabajo. España: UNED -

Universidad Nacional de Educación a Distancia, 2014. ProQuest ebrary. Web. 8

December 2015.

Sánchez Álvarez, Eduardo. La desnaturalización del proceso. España: J.M. BOSCH

EDITOR, 2013. ProQuest ebrary. Web. 8 December 2015.

SANGUETTI RAYMOND, Wilfredo “Los Contratos de Trabajo de Duración Determinada”

Editorial Gaceta Jurídica S.A. Lima – Perú, Junio 2009, Pag.102.

ARCE ORTIZ, Elmer “Derecho Individual del Trabajo en el Perú – Desafíos y Deficiencias”

– Palestra Editores. Lima- Perú. 2008”. Páginas 224 - 226

Decreto Legislativo 728

http://www.oas.org/juridico/PDFs/mesicic4_per_dl728.pdf

http://www.estudioherrera.com/detalle.php?id=3&id1=12

http://aijdtssgc.org/2009/12/20/el-contrato-de-trabajo-peruano-sujeta-a-modalidad/

http://es.slideshare.net/jmontielf/contratos-laborales-desnaturalizacion

http://www.teleley.com/revistaperuana/5servat58.pdf

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http://es.slideshare.net/chakram/es-posible-la-desnaturalizacion-del-contrato-administrativo-

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http://blog.pucp.edu.pe/blog/consultaslegales/2010/01/28/desnaturalizacion-contratos-

modales-reposicion-o-indemnizacion-por-despido-arbitrario/