modelo de evalaucion

7/26/2019 Modelo de evalaucion

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CAPTULO II

MARCO TERICO

2.1.1 ANTECEDENTES

Realizando una revisin de la bibliografa se establece investigaciones similares

que se efectuaron.

Herrera R., Miguel E. y Bolaos ., !reddy ", desarrollaron una tesis de grado en

la #niversidad "ueva Es$arta en el ao %&'%, ba(o el titulo de )*n+lisis de la

administracin o$eracional de obreseguro ociedad -e orreta(e $ara generar

mayor eficiencia en su desem$eo. *o %&'%/0 su ob(etivo general fue analizar 1a

*dministracin 2$eracional -e obreseguro ociedad -e orreta(e 3ara 4enerar

Mayor Eficiencia En u -esem$eo. *o %&'%. 2bteniendo como resultados que,

en $rimer lugar, las em$resas aseguradoras se 5an visto afectadas $or el actual

gobierno en los 6ltimos 7 aos0 debido a una serie de factores que influyen en la

misma como lo son los as$ectos legales, los costos, servicios y otros de orden

social. obreseguro ociedad -e orreta(e ,*, tiene una gran debilidad en su

gestin de traba(o, debi8ndose eso a la escasa motivacin 5acia el logro y

evaluacin de los mismos em$leados.

Esta traba(o de grado concurre a as$ectos de ndole motivacional, financiero y

organizacional $ara la realizacin de esta investigacin, as como tambi8n nos

sirve de fuente segundaria $ara la recoleccin de informacin de la em$resa,

como la misin, visin, clientes.

Esteva !8li9 y 4iustolisi anto, realizaron una tesis de grado titulada )

-eterminacin de los factores que afectan el desem$eo laboral de loscoordinadores de $romotores, caso Mavesa..*/, $resentada en la #niversidad

"ueva Es$arta en el %&&&. El ob(etivo general de esta investigacin fue determinar

los factores que afectan el desem$eo laboral de los coordinadores de $romotores

de la em$resa Mavesa..*. 1a conclusin de esta investigacin determin que los


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factores que influyen negativamente en el desem$eo laboral son el ambiente de

traba(o, el $roceso de entrenamiento y las relaciones inter $ersonales.

Este traba(o de grado a$orta as$ectos relevantes $ara la realizacin de esta

investigacin, como lo son los factores que afectan el desem$eo laboral, las

definiciones en el +rea $ersonal y todo lo relacionado con el de$artamento de

Recursos Humanos.

Hern+ndez :os8 y Rodrguez *dri+n, realizaron un traba(o de grado titulado )

Relacin entre com$etencia y desem$eo laboral caso su$ervisores de $lanta

e9terna de *";


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2.1.2. TEORAS SOBRE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

a. #n e(em$lo fundamental es la teora del rendimiento $resentada $or Campbell

>'==&?. eg6n 8sta, 5ay @ determinantes b+sicos de la conductaA

'. cooc!m!e"o #ecla$a"!%o& los conocimientos sobre los 5ec5os y las cosas

>saber qu8 5acer?, $rinci$ios, ob(etivos, autoconocimiento. Es funcin de muy

diversos factoresA 5abilidad, $ersonalidad, intereses, educacin, formacin,

e9$eriencia, a$titudinteracciones de trato.

%. cooc!m!e"o' 'ob$e lo' p$oce#!m!e"o' ( )ab!l!#a#e'. Habilidad cognitiva,

$sicomotora, fsica, de autogestin, inter$ersonales. ;ambi8n son funcin de los

elementos anteriores.

@. mo"!%ac!*+ definida como conducta de eleccin, es decirA

la eleccin de actuar o invertir esfuerzo la eleccin del nivel de esfuerzo la eleccin de $ersistir en el tiem$o

Csta es funcin de cualquiera de las variables inde$endientes establecidas en

cualquier teora de motivacin.

b. 2tro modelo fundamental es el de ,-$)am >'==%?, que considera cinco

factores b+sicos relacionados con el com$ortamiento laboralA

Habilidad. 4rado en el que el traba(ador $uede realizar con eficacia los m6lti$les

$rocesos de coordinacin necesarios $ara alcanzar una meta concreta. Dncluye

tareas que van desde las relativamente sim$les >como de coordinacin manoo(o?

5asta las m+s com$le(as, que requieren $rocesos de decisin intelectual, y que se

relacionan con la inteligencia >aunque son distintas?.


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2.1.. M/TODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

e establece diferentes m8todos de evaluacin del desem$eo laboral, sin

embargo se toma en cuenta los @ modelos mas em$eladosA m8todo de escalas

gr+ficas, @G& !eedbacI 3remium, evaluacin $or com$etencias.

2.1..1. M0"o#o #e e'cala $3!ca

5iavenato indica que este m8todo se basa en el estudio de factores de

evaluacin $reviamente definidos y graduados. En 8l se utiliza un formulario de

doble entrada en el cual las lneas 5orizontales re$resentan los factores de

evaluacin del desem$eo0 mientras que las columnas verticales re$resentan los

grados de variacin de dic5os factores.

ada factor se define con un resumen sencillo y ob(etivo0 y los mismos tienen el

$ro$sito de refle(ar el desem$eo desde insuficiente 5asta o$timo o e9celente.

Este m8todo ofrece una serie de venta(as y desventa(as. 5iavenato, %&&%A%G7?

Es el m8todo mas utilizado $ara evaluar el desem$eo. u elaboracin y

a$licacin requieres de muc5a atencin, con el $ro$sito de evitar la sub(etividad y

que sur(an $er(uicios del evaluador.

5iavenato, menciona la e9istencia de tres >@? alternativas $ara este m8todoA

E'cala $3!ca co"!-a'& en est+ alternativa solo se definen los dos

e9tremos, es decir, si es insuficiente o e9celente. 1a evaluacin del desem$eo se

$odr+ ubicar en cualquier $unto que los une.


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E'cala $3!ca 'em!co"4-a'A es similar a la anterior, solo que est+

alternativa se le agregan $untos intermedios $ara facilitar su evaluacin.

E'cala #e $3!ca #!'co"!-a& est+ se diferencia de las dos anterioresdebido a que en la misma ya est+n fi(as y descritas con anterioridad, el evaluador

solo debe seleccionar una de ellas $ara evaluar el desem$eo del traba(ador.

>5iavenato, %&&%A%KL?

Esta escala es la que se em$ela en muc5as em$resas debido a que es mas

sencillo evaluar en base a datos cuantitativos que cualitativos, estableciendo

$orcenta(es $ara medir el desem$eo laboral del $ersonal. Este m8todo es el que

a$lica el Banco de r8dito $ara evaluar al $ersonal mediante una escala de$untuacin determinando un $orcenta(e $ara identificar el rendimiento laboral de

los traba(adores.

2.1..2. 567 ,ee#bac8 P$em!-m

-e acuerdo con Mat5is, R. y :acIson, :., el @G& !eedbacI 3remium es un

sistema de evaluacin de desem$eo integral donde la $ersona es evaluada $or

todo su entornoA (efes, $ares, subordinados, $roveedores y clientes. uanto mayorsea el n6mero de evaluadores, mayor ser+ el grado de fiabilidad del sistema.

#na vez 5ec5a la evaluacin, se realiza el feedbacI de la misma al evaluado y, lo

novedoso, es que tambi8n se realiza el feedbacI a los evaluadores intervinientes.

Este 5ec5o se basa en la im$ortancia de que todas las $ersonas involucradas en

el $roceso se sientan $rotagonistas, no slo en la eta$a de evaluacin, sino en la

eta$a de conocer de qu8 manera fueron $rocesados los datos que a$ortaron. 3or

otra $arte, alienta a los evaluadores a colaborar en otras o$ortunidades, sabiendoque su labor fue tomada en cuenta, se la $roces y se le dio un seguimiento.

>Mat5is, R. y :acIson, :A %&&@AKL


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e $uede visualizar que la evaluacin de desem$eo integral donde variadas

$ersonas eval6an a una sola, de(a de lado la $osible $arcialidad o favoritismo del

(efe, al ser 8ste la 6nica fuente. En cambio, con @G& !eedbacI 3remium, los

em$leados se sentir+n me(or evaluados.

3or 6ltimo, y no $or eso de menor im$ortancia, el @G& !eedbacI 3remium $osee

un com$leto sistema de gestin de evaluacin de desem$eo, el cual realiza un

seguimiento $osterior a la evaluacin, $ermitiendo a los em$leados su$erar las

dificultades observadas y encontrar el $lan de accin $ara ma9imizar las

com$etencias de cada uno. Esta tarea se realiza con su gerente y los dem+s

evaluadores $artici$antes del $roceso. >Mat5is, R. y :acIson, :, %&&@AL=?

Este ti$o de evaluacin garantiza que los traba(adores tangan la o$ortunidad de

ser evaluados seg6n sus necesidades en relacin al $uesto que desem$ean

dentro de la em$resa, de forma que e9ista una relacin mutua de coordinacin

entre $ersonal y los evaluadores.

b9 Ob:e"!%o' #el 567 ,ee#bac8 P$em!-m

1a siguiente $ro$uesta a desarrollar $lantea un con(unto de ob(etivos que, una vez

llevados a cabo y cum$lidos, $ermitir+n evacuar las falencias de cualquier sistema

de evaluacin de desem$eo que im$lementan la mayora de las com$aasA

2$timizar el a$rovec5amiento de las com$etencias de los em$leados.

atisfacer las necesidades y desarrollo $rofesionales de los em$leados.

2torgar a la com$aa un novedoso y actualizado sistema de evaluacin

de desem$eo.

Reducir gastos en $rocesos innecesarios y no satisfactorios.

!avorecer la comunicacin gerenteem$leado.


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Brindar la $osibilidad a los em$leados de descubrir com$etencias

mediante la mirada enriquecedora de los miembros que lo rodean.

2frecer a los em$leados la o$ortunidad de incrementar sus ingresos

monetarios gracias al desarrollo de sus com$etencias.

3ro$orcionar un $lan integral de ca$acitacin a los em$leados de

acuerdo a sus reales necesidades. >Mat5is, R. y :acIson, :, %&&@A='?

c9 Bee3!c!o' #el 567 ,ee#bac8 P$em!-m

-e acuerdo a los que sostienen Mat5is, R. y :acIson, :, sobre @G& !eedbacI, se

$ueden mencionar los siguientes beneficios del sistemaA

1a $ersona obtiene mayor informacin sobre su desem$eo. ;iene la

o$ortunidad de ver su desem$eo a trav8s de los o(os de aquellos que

traba(an con 8l.

El feedbacI es annimo y consecuentemente m+s 5onesto.

2btener una me(or com$rensin de sus $ers$ectivas, $ermite a los

individuos visualizar sus fortalezas y debilidades m+s claramente. El

esfuerzo en el desem$eo de los em$leados es m+s focalizado y

efectivo.

1as e9$ectativas de 89ito son visualizadas con mayor $recisin $or el

evaluado.

#na clara y focalizada base de comunicacin se establece entre los

em$leados y el su$ervisor.

1as necesidades de ca$acitacin son f+cilmente identificadas.


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1os miembros de un equi$o reciben una mayor cantidad de inputs que

fortalecen el desem$eo del mismo. >Mat5is, R. y :acIson, :, %&&@A=@?

1a evaluacin desarrollada mediante este ti$o de m8todo $ermite a

E%al-ac!* po$ compe"ec!a'

De'a$$ollo

-e acuerdo con lo e9$uesto $or Humberto uezada Martnez en om$etencias

laboralesA la $uesta en valor del ca$ital 5umano@, el t8rmino compe"ec!a fue

utilizado $or -avid

Mclelland 5ace unos @& aos. * trav8s de sus investigaciones Mclelland

demostr que las evaluaciones y tests tradicionales que decan $redecir el

desem$eo e9itoso, eran insuficientes.

)om$etencia es la ca$acidad de desarrollareficazmente un trabajo, utilizando los

conocimientos, habilidades, destrezas y comprensin necesarios, as como los

atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y problemas.

3ara que una $ersona muestre las com$etencias incluidas en los $erfiles

requeridos >$or su traba(o o $or las situaciones $ersonales que afronta?, es

necesaria la $resencia y con(uncin de los siguientes elementosA

Saber: on(unto de conocimientos relacionados con los com$ortamientos

concernientes a la com$etencia. 3ueden ser de car+cter t8cnico >orientados a la


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realizacin de tareas? y de car+cter social >orientados a las relaciones

inter$ersonales?.

Saber hacer: on(unto de 5abilidades que $ermiten $oner en $r+ctica los

conocimientos que se $oseen. e $uede 5ablar de 5abilidades t8cnicas >$ara

realizar tareas diversas, $or e(em$lo, 5acer una $ared de ladrillos?, 5abilidades

sociales >$ara relacionarnos con los dem+s como traba(ar en equi$o?, 5abilidades

cognitivas >$ara $rocesar la informacin que nos llega y que debemos utilizar $ara

analizar situaciones o resolver $roblemas?. "o organizacional yo social >cultura,

normas, etc.?. En un sentido am$lio, se trata de tener en cuenta nuestros valores,

creencias y actitudes en tanto elementos que favorecen o dificultan determinados

com$ortamientos en un conte9to dado.

Querer hacer: on(unto de as$ectos relacionados con la motivacin res$onsables

de que la $ersona quiera o no realizar los com$ortamientos $ro$ios de la

com$etencia. e trata de factores de car+cter interno >motivacin $or ser

com$etente, identificacin con la tarea, etc.? yo e9terno >dinero e9tra, das libres,

beneficios sociales, etc.? a la $ersona, que determinan que 8sta se esfuerce o no

$or mostrar una com$etencia determinada.

oder !acer: Dm$lica un con(unto de factores relacionados conA

"l punto de #ista indi#idualA la ca$acidad $ersonal, las a$titudes y rasgos

$ersonales, se contem$lan aqu como $otencialidades de la $ersona, como

variables que $ueden a$ortar informacin res$ecto a la facilidad con que alguien

mostrar+ un com$ortamiento determinado, o sobre su $otencial de a$rendiza(e.

"l punto de #ista situacionalA el grado de )favorabilidad/ del medio. -iferentessituaciones $ueden marcar distintos grados de dificultad $ara mostrar un

com$ortamiento dado0 $or e(em$lo, la $resencia de un gru$o que nos )$resiona/,

la interaccin con un (efe autoritario u ocu$ar un nivel (er+rquico.


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3ero, cmo se $ueden clasificar las com$etenciasN E9isten diversas teoras $ara

su clasificacin, aunque la que se $resenta a continuacin es la que m+s se a(usta

a la com$le(a tarea de evaluarlas. E9isten dos grandes gru$os de com$etenciasA

V!'!ble' O $estrezasA Manera en que una $ersona realiza sus tareas.

O %onocimientosA Dnformacin que una $ersona $osee sobre +reas es$ecficas.

No %!'!ble' O %oncepto de uno mismoA *ctitudes, valores o imagen $ro$ia de una

$ersona.

O &asgos de la personalidadA Es el n6cleo de la $ersonalidad m+s difcil de

detectar.

E%al-ac!* #e #e'empe;o po$ compe"ec!a'

-esarrollado el conce$to de com$etencias, el $aso a seguir y fundamental del

$resente traba(o, es conocer cmo evaluarlas de una manera eficiente.

Hoy en da la globalizacin 5a causado, debido al libre flu(o de la informacin, la

creacin de nuevas maneras de traba(ar, de o$erar $rocesos, de dirigir los mismos

y sus organizaciones, lo que conlleva a niveles m+s elevados de 5abilidades

requeridas.

3or ello, las em$resas deben ada$tarse, e incluso antici$arse a los cambios,

$laneando adecuadamente sus estrategias y alineando adecuadamente los

a$ortes de su ca$ital 5umano con dic5as estrategias a fin de alcanzar los ob(etivos

y metas de la organizacin.

El lograr que dic5os $rocesos resulten de manera eficiente, es decir, que eleve la

$roductividad y redunde en el retorno de inversin en ca$ital 5umano, requiere de

una gestin derecursos 5umanos basada en com$etencias y de una correcta

evaluacin del desem$eo de los em$leados que las $oseen.


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1a evaluacin de desem$eo $or com$etencias constituye el $roceso $or el cual

se estima el rendimiento global del em$leado, $oniendo 8nfasis en que cada

$ersona no es com$etente $ara todas las tareas y no est+ igualmente interesada

en todas las clases de tareas. 3or tal motivo, la motivacin que se le $ro$orcione acada $ersona influir+ en el $timo desarrollo de sus com$etencias.

1a mayor $arte de los em$leados $rocura obtener retroalimentacin sobre la

manera en que cum$le sus actividades, y las $ersonas que tienen a su cargo la

direccin de otros em$leados deben evaluar el desem$eo individual $ara decidir

las acciones que deben tomar.

1as evaluaciones informales realizadas mediante la observacin en el traba(odiario, son necesarias $ero insuficientes. ontando con un sistema formal de

retroalimentacin, el de$artamento de $ersonal $uede identificar a los em$leados

que cum$len o e9ceden lo es$erado y a los que no lo 5acen e identificar as, las

necesidades de los mismos.

1as $ersonas que se desem$ean de manera insuficiente $ueden $oner en

evidencia $rocesos equivocados de seleccin, orientacin y ca$acitacin, o

$ueden indicar que el diseo del $uesto o los desafos e9ternos no 5an sidoconsiderados en todas sus facetas.

#na organizacin no $uede ado$tar cualquier sistema de evaluacin del

desem$eo. El sistema debe ser v+lido, confiable, efectivo y ace$tado $or todos

sus miembros. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el

desem$eo, medirlos y $ro$orcionar retroalimentacin a los em$leados y al

de$artamento de $ersonal.

3or norma general, el de$artamento de recursos 5umanos desarrolla evaluaciones

del desem$eo $or com$etencias $ara los em$leados de todos los

de$artamentos. Esta centralizacin se fundamenta en la necesidad de dar

uniformidad al $rocedimiento. *unque el de$artamento de $ersonal $uede


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desarrollar enfoques diferentes $ara e(ecutivos de alto nivel, $rofesionales,

gerentes, su$ervisores, em$leados y obreros, necesita uniformidad dentro de cada

categora $ara obtener resultados utilizables. *unque es el de$artamento de

$ersonal el que disea el sistema de evaluacin, en $ocas ocasiones lleva a cabola evaluacin misma, que en la mayora de los casos es tarea del su$ervisor del

em$leado.

Pa'o' pa$a la !mpleme"ac!* #e la e%al-ac!* #e #e'empe;o po$

compe"ec!a'

'. 'ntencin de hacer la e#aluacin de desempe(oA El gerente de la com$aa, el

de$artamento de recursos 5umanos o alg6n otro sector con fuerza $olticasuficiente dentro de la misma, manifiesta el deseo y necesidad que se a$lique

alg6n sistema de evaluacin de desem$eo.

%. )n*lisis de sistemas posiblesA omo se est+ 5ablando de evaluacin de

desem$eo $or com$etencias, en el momento de analizar y escoger el sistema

adecuado, no se $uede tener en cuenta los tradicionales, los 5abitualmente

utilizados. 3or lo tanto, cada com$aa tendr+ que disear uno $ro$io seg6n las

com$etencias a evaluar, congruente con las estrategias del negocio.

@. %onfeccin del diccionario de competenciasA ;omando como referencia el $aso

anterior, los managers se encargan de la elaboracin de un listado de las

com$etencias a evaluar in5erentes a la com$aa. 1as mismas se alinean con la

misin y visin $lanteadas $or la com$aa ya que el desarrollo adecuado de las

com$etencias son el medio $ara alcanzar los ob(etivos organizacionales. *lgunas

com$etencias a evaluar $ueden serA

O 1iderazgo

O Dntegridad

O Em$oPerment


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O Dniciativa

O 2rientacin al cliente

O ;raba(o en equi$o

F. $ise(o de la e#aluacinA Este $aso es fundamental ya que tiene que cubrir

todos los as$ectos que la com$aa considera necesarios evaluar en sus

em$leados, quienes deber+n sentirse abarcados en ella. 3or tal motivo, el

de$artamento de recursos 5umanos interactuar+ con $rofesionales estadsticos

$ara tal fin, de modo de alcanzar un diseo $ro$io, atractivo, sencillo de realizar y

com$leto.

7. %omunicacinA Esta eta$a consta de la comunicacin del sistema a im$lementar

a todos los miembros de la com$aa. Es recomendable que el -e$artamento de

Recursos Humanos sea el encargado de esta tarea y lo $uede realizar de diversas

formas de$endiendo el negocio de la em$resaA

O 3equeas reuniones $or sectores.

O Reuniones generales >de$ende del tamao de la em$resa?.

O


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En este $aso se recomienda tambi8n 5acer una $rueba $iloto con una muestra de

los futuros evaluados con el fin de detectar alg6n fallo de com$rensin.

+. iempo de e#aluacinA Este gran momento es recomendable que sea en una

fec5a cercana a fin de ao. El tiem$o de duracin de$ender+ del tamao de la

com$aa y del m8todo que utilice $ara la evaluacin >Dntranet, entrevistas

$ersonales, formularios manuales, etc?.

Dnde$endientemente, se recomienda que los $lazos sean fi(ados $reviamente $ara

que la misma no se $rolongue innecesariamente.

L. %ontenidos de la e#aluacinA -evueltos los formularios al de$artamento de

recursos 5umanos, es el tiem$o de analizar los contenidos y detectar los conflictos

que se manifiestan ensobre $otencial, carrera, ca$acitacin, remuneraciones de

cada em$leado evaluado y seguidamente informarles a los mismos los resultados

y futuros $lanes de accin que se tomar+n con los (efes de cada +rea y siguiendo

los ob(etivos estrat8gicos organizacionales.

=. )n*lisis del sistemaA El final del $roceso es el momento $ara analizar y

refle9ionar las virtudes y defectos del sistema y del modo de im$lementacin del

mismo >recursos materiales, 5umanos, financieros0 estrategias, tiem$os,

reacciones al sistema, clima laboral, etc.?, con la finalidad de me(orarlo y adecuarlo

a6n m+s a las caractersticas de la com$aa $ara el $r9imo ao.

'&. -eedbac y seguimiento continuo: 3ara com$letar este modelo no se $uede

de(ar de lado el seguimiento y me(oramiento continuo >retroalimentacin? que

generalmente en otros $rocesos o modelos se de(a como actividad secundaria. En

la gestin $or com$etencias, el seguimiento y retroalimentacin est+n revestidosde una im$ortancia decisiva ya que se centra en el acom$aamiento de la

evaluacin a trav8s del futuro desem$eo.

2.1.2. CONCEPTOS B


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2.1.2.1. EVALUACIN DEL DESEMPEO

1a evaluacin del desem$eo es una a$reciacin sistem+tica del desem$eo de

cada $ersona, en funcin de las actividades que cum$le, de las metas y resultados

que debe alcanzar y de su $otencial de desarrollo0 es un $roceso que sirve $ara

(uzgarlo estimar el valor, la e9celencia y las cualidades de una $ersona y, sobre

todo, su contribucin al negocio de la organizacin. >5iavenato, %&&%A'=L?.

1a evaluacin del desem$eo es un $roceso diseado $ara determinar en qu8

medida los em$leados realizan correctamente su traba(o, com$ar+ndolo con un

con(unto de est+ndares, $ara luego comunicar esta informacin a los interesados.

>Mat5is y :acIson, %&&@A=@?.

En t8rminos generales, la evaluacin del desem$eo tiene diferentes ace$ciones,

de$endiendo del $unto de vista de cada autor y del conte9to general en el cual se

realice la actividad, no obstante, el e(e central de sus definiciones es el

desem$eo del traba(ador.

2.1.2.2. PROPSITOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

e clasifican los $ro$sitos de la Evaluacin del desem$eo en *dministrativos y

de -esarrollo, como se detalla seguidamenteA

P$op*'!"o' a#m!!'"$a"!%o'&-esde el $unto de vista de la administracin, los

$rogramas de evaluacin brindan informacin 6til $ara toda la variedad de

$rogramas de administracin de recursos 5umanos.

*simismo, dic5a evaluacin tiene una relacin directa con otras muc5as funciones

de recursos 5umanos, como las decisiones de $romocin, transferencia y des$ido.

P$op*'!"o' #e De'a$$ollo&-esde el $unto de vista del desarrollo individual, laevaluacin brinda retroalimentacin esencial $ara analizarlas fortalezas y

debilidades, as como $ara me(orar el desem$eo. ea cual sea el nivel de

desem$eo del em$leado, el $roceso de evaluacin brinda una o$ortunidad $ara

identificar los $untos de an+lisis, eliminar cualesquiera $roblemas $otenciales y


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establecer nuevas metas $ara alcanzar un desem$eo mayor. >Bo5lander y 2tros,

%&&GA@'@?

1a a$licacin de la evaluacin del desem$eo es 6til $ara el logro de diversos

$ro$sitos, que res$onden a dos necesidades b+sicas de las organizaciones y de

sus miembros, como sonA la necesidad de administrar acertadamente los recursos

de los cuales se dis$one y la necesidad de desarrollo constante0 de la satisfaccin

de las mismas, se derivan las ca$acidades de llevar a cabo las funciones

organizacionales eficientemente y de ada$tarse al ambiente e9terno e interno, en

$ersistente cambio y transformacin.

2.1.2.. OB=ETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

En relacin a este $unto, *rias y Heredia, $resentan los ob(etivos que incluyen a

todos los actores involucrados en el $roceso.

Pa$a la o$a!>ac!*&1a evaluacin del cum$limiento res$ecto a un traba(o es

$arte del aval6o del ca$ital 5umano0 una evaluacin t8cnica $ermite conocer en el

momento necesario a quienes debe darse $referencia en los ascensos, a quienes

rec5azarse fundamentalmente en los $eriodos de $rueba, qu8 traba(adores

$ueden seleccionarse $ara que ocu$en los $uestos de confianza, qu8 cualidades

$ueden ser a$rovec5adas y desarrolladas en el $ersonal, etc.

Pa$a el :e3e !me#!a"o& 1a evaluacin del desem$eo $retende me(ores

relaciones del su$ervisor con su $ersonal, ayuda a so$ortar su o$inin en casos

de $romociones de traba(adores, aumentos de salarios, transferencias, etc.0 $or

ende, me(orar+ su labor de su$ervisin, contribuyendo a la modificacin y al

desarrollo de su $ersonal.

Pa$a el "$aba:a#o$A Muc5os autores consideran que uno de los beneficiosa$reciables de esta t8cnica consiste en dar a conocer $eridicamente a los

em$leados el nivel de resultados alcanzados as como aquellos as$ectos en los

cuales se es$era una me(ora de su $arte. El traba(ador cuya evaluacin se realiza

$eridica y sistem+ticamente tiende a esmerarse, $ues sabe que se le observa y


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califica, que su esfuerzo no $asa inadvertido, y que la organizacin toma inter8s

en su traba(o. >*rias y Heredia, %&&=AG=?

En suma, el $ro$sito es suministrar una retroalimentacin adecuada $ara los

em$leados >incluyendo a los su$ervisores y los directivos? en cuanto a su

desem$eo y la o$ortunidad de desarrollarse en las actividades de la

organizacin. ;oda evaluacin del desem$eo debe tener su $ro$sito y ob(etivos

claramente definidos, es decir, la finalidad de la misma0 de esta forma los

resultados obtenidos $odr+n ser 6tiles al desarrollo de la $lanificacin

organizacional y al consecuente logro de los ob(etivos de $roductividad

$reviamente establecidos.

2.1.2.?. EL EVALUADOR DEL DESEMPEO

e $uede tratar de una o m+s $ersonas quienes tendr+n la res$onsabilidad de

evaluar al recurso 5umano. ada organizacin debe decidir qui8n o qui8nes se

encargaran de a$licar la evaluacin del desem$eo a los traba(adores, 5iavenato

, $lantea una serie de alternativas $ara esta tareaA

A-"oe%al-ac!* #e #e'empe;oA el ideal sera que cada $ersona evaluase su

$ro$io desem$eo tomando como base algunas referencias como criterios $ara

evitar la sub(etividad im$lcita en el $roceso.

El e$e"e& en la mayora de las organizaciones, corres$onde al gerente la

res$onsabilidad de lnea $or el desem$eo de los subordinados y $or la

evaluacin y comunicacin constantes de los resultados.

El emplea#o ( el e$e"e&el involucramiento del individuo y del gerente en la

evaluacin es una tendencia muy corriente. En esta alternativa, el gerente sirve de

gua y orientacin, mientras el em$leado eval6a su desem$eo en funcin de la

retroalimentacin suministrada $or el gerente.


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E@-!po #e "$aba:o&en esta modalidad, el equi$o de traba(o eval6a el desem$eo

delos miembros y $rograma con cada uno de ellos las medidas necesarias $ara

me(orar.

E%al-ac!* )ac!a a$$!ba&al contrario de la evaluacin del subordinado $or el

su$erior, la evaluacin 5acia arriba es la otra cara de la moneda, $ues $ermite que

el equi$o eval6e cmo $ro$orcion el gerente los medios y recursos $ara que el

equi$o alcanzar+ sus ob(etivos.

Com!'!* #e e%al-ac!* #e #e'empe;o& constituida $or $ersonas

$ertenecientes a diversos rganos o unidades organizacionales, y en ella

$artici$an miembros $ermanentes y miembros transitorios.

El *$ao #e Rec-$'o' )-mao'&asume totalmente la res$onsabilidad de la

evaluacin de desem$eo de todas las $ersonas de la organizacin. >5iavenato,

%&&%A%&%?

ada organizacin debe decidir con criterio $ro$io, de acuerdo con sus

caractersticas $articulares y la situacin en que se encuentre, qui8n>es?

evaluar+>n? el desem$eo de sus traba(adores0 no 5ay una regla infalible $ara

esto, $or lo cual lo im$ortante es que cada organizacin lleve a cabo este $aso

tomando en consideracin todos los as$ectos involucrados y buscando el $unto de

vista que le $ueda $ro$orcionarla mayor cantidad de informacin 6til $ara la toma

de decisiones efectivas.

Es conveniente que se tenga m+s de una visin dentro de la Evaluacin del

-esem$eo que realice en la 2ficiala Mayor *dministrativa y !inanciera del

4.*.M.., $or lo cual la $artici$acin del su$erior de (efe como un su$ervisor de laEvaluacin $ara evitar que se den im$recisiones o sub(etividades, es de gran valor

$ara mantener la confiabilidad de los resultados alcanzados, igualmente que el

traba(ador tenga la o$ortunidad de autoevaluar su desem$eo es vital $ara que


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$artici$e activamente en la retroalimentacin de este $roceso y en la fi(acin de

medidas $ara el me(oramiento de su desem$eo.

2.1.2.. M/TODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

1os m8todos de evaluacin del desem$eo 5umano $ueden llevarse a cabo

utilizando varias t8cnicas que $ueden variar de$endiendo de la em$resa, de los

niveles del $ersonal o de las diferentes +reas de actividades.

eg6n 5iavenato, un m8todo de evaluacin es medio, un m8todo, una

5erramienta y no un fin en si misma, es un medio $ara obtener datos e informacin

que $uedan registrarse, $rocesarse y canalizarse $ara me(orar el desem$eo

5umano en las organizaciones. >5iavenato, %&&%A @GG?

ada organizacin tiende a elaborar su $ro$io sistema $ara evaluar el desem$eo

laboral de las $ersonas que traba(an dentro de la em$resa, tomando en cuenta los

niveles y las +reas del $ersonal. omo es el caso del Banco de r8dito .*. donde

se cuenta con un m8todo de evaluacin basado en al escala grafica.

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SENA Ho5man )Manual de evaluacin y certificacin con base en normas de

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modelo de evalaucion

Documents