mejoras al plan de capacitacion

TAREA DE GESTION POR COMPETENCIAS INVESTIGACION EN EQUIPO

1

GRUPO 1

EC. NANCY LOOR ZAVALA

LIC. PEDRO MOYA

ING. ANA LUISA VERA PALACIOS


2

Reclutamiento y selección por Competencias Descripción de su aplicación

en la Empresa Empacadora Bilbo S.A.

INDICE

1. Reclutamiento y selección por Competencias Descripción de su aplicación en una Empresa Ecuatoriana.

2. Flujograma del proceso.

3. Desarrollo del proceso de Selección.

4. Descripción de la tecnología utilizada.

5. Sistema SAAL

6. Enfoque Gerencial.

7. Logros y resultados alcanzados con la metodología aplicada.

8. Análisis y comentario crítico.

9. Anexos 9.1. Cuestionario para descripción y análisis de cargos. 9.2. Calificación de competencias del personal. 9.3. Instructivo de Calificación de Competencias. 9.4. Informe del Sistema de Evaluación SAAL


3

1. DESCRIPCIÓN DE LA APLICACIÓN DEL TEMA/ MODELO EN ORGANIZACIONES

Descripción al detalle de la aplicación del modelo en la organización.

En la empresa desarrollamos el proceso de selección bajo el procedimiento PRD-RH-01

PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL que detalla el siguiente flujo del proceso:

Revisa la base de datos

Publica en prensa/Recepciona

carpetas

Entrevista

Cumple el perfil? NO

SI

Pruebas motrices/pruebas

psicológicas

Comunica al Aspirante

Presenta la terna a la Jefatura/Direccion

Paso las pruebas? NO

SI


Exámenes preocupacionales

Esta apto? NOSI


Contrato

Inducción

Es cargo crítico SG BASC?

Visita Domiciliaria/prueba Alcohol y

Drogas

Requisición de Personal y/o

Correo

Lista de Documentos

FIN

Esta apto? SINO


Comunica al aspirante

seleccionado

Es un puesto con actividades críticas ( SISO)?

Exámenes especiales de acuerdo FR


4

En cuanto a los perfiles estos fueron previamente validados con las jefaturas y se identificaron a través de un cuestionario para descripción y análisis del cargo que se adjunta. Con esta información fueron creados los perfiles de los puestos de trabajo. Adicionalmente en los cargos críticos se establecieron los riesgos y las restricciones que tendrían los aspirantes en caso de no cumplir el perfil. Con este esquema organizacional de acuerdo al flujograma establecido a continuación: DESARROLLO DEL PROCESO:

Tiempos de respuesta: Se han definido los siguientes tiempos de respuesta para la contratación de personal de

planta y administrativo. (Por aprobar)

CARGO PLAZO OBSERVACIONES

Gerentes, Directores, Jefes 4 a 6 semanas Para contratación provincial.

Mínimo 4 semanas Para contratación nacional

Mandos medios, supervisores,

inspectores, asistentes de jefes,

Máximo 3 semanas Para contratación provincial

Personal OPERATIVO Máximo 1 semana Para contratación provincial

7.1 Reclutamiento personal: 1. La Directora de Recursos Humanos recibe los requerimientos de personal de los clientes

internos mediante el FORMATO DE SOLICITUD DE PERSONAL o correo electrónico detallando el perfil requerido en caso de nuevos cargos, revisa las bases de datos físicas y digitales.

2. En caso de no conseguir aspirantes que cumplan con el perfil requerido básico en cuanto a Formación y Experiencia en la base de datos, se publica la oferta de trabajo en los periódicos de mayor circulación cantonal, provincial o nacional, según corresponda. Adicionalmente se publica por internet.

3. Las carpetas recibidas son revisados con el Coordinador de Talento Humano con la finalidad de verificar si cumplen con el perfil del puesto.

4. Se escogen las carpetas de las personas que en mayor grado cumplen con lo requerido por la empresa y se llaman a entrevistas a los aspirantes.

5. Los candidatos preseleccionados llenan la solicitud de empleo y son remitidos al Dispensario Médico para las pruebas de pre-empleo, si hay informe de aptitud del candidato positivo del Médico Ocupacional continua con el proceso de selección.

6. Se realiza la entrevista inicial del candidato con RRHH y el Jefe Inmediato. 7. Las/os candidatas/os que obtienen un resultado favorable en la Entrevista inicial, y

cumplen con el perfil, pasan a la siguiente etapa que consiste en la aplicación de pruebas de Motricidad, FOR-RH-13 para el personal operativo, esta prueba mide mediante un juego de tornillos la agilidad que tiene una persona para trabajar con las manos y dentro de un tiempo establecido.

8. Para el personal administrativo o cargos técnicos son evaluados mediante pruebas psicológicas y utilizamos el software SAAL (Sistema de automatizado de aptitudes laborales donde se ingresan los perfiles y se evalúa tanto la formación, experiencia y aptitudes requeridas para el cargo. En cuanto a las competencias estas son parte del perfil y es evaluado de acuerdo a lo especificado en los mismos previamente.


5

9. Si es personal de planta y ha pasado la entrevista, cumple el perfil y pasó

satisfactoriamente la prueba de motricidad, se le entrega la lista de REQUISITOS DE TRABAJO BILBOSA).

10. En caso de personal administrativo la Directora de Recursos Humanos presenta la terna con los resultados obtenidos en las pruebas y entrevistas al Jefe Inmediato, quien conjuntamente con la Dirección toman finalmente la decisión y al candidato seleccionado se le entrega los REQUISITOS DE TRABAJO BILBOSA.

11. En caso de Jefaturas la terna y los resultados de entrevistas y pruebas es entregado a la Gerencia y/o Subgerencia para la toma de la decisión final y al candidato escogido se le entrega los REQUISITOS DE TRABAJO BILBOSA.

12. Con los documentos completos la Asistente de Nómina o la Asistente de Recursos Humanos procede a llenar el registro interno HOJA DE VIDA FOR-RH-02, donde detalla datos personales y realiza la toma de huellas dactilares de el/la candidato/a.

13. La Asistente de Recursos Humanos verifica los datos laborales a través de llamadas telefónicas y físicamente en el sitio, con el apoyo del personal de Seguridad física.

14. Una vez confirmada la información laboral, el/la aspirante debe presentarse con el certificado de Salud ocupacional y los resultados de los exámenes en el Departamento Médico de la empresa, en donde la Médico ocupacional previo el examen respectivo, emite el INFORME MEDICO PREOCUPACIONAL FOR-DM-10. Si el resultado es favorable se continúa con el proceso, caso contrario, es decir si no está apto para el puesto requerido, se informa del particular al candidato.

15. Si el cargo es crítico dentro del Sistema de Gestión BASC, la Trabajadora Social realiza visita domiciliaria y junto con la evaluación médica se toma la prueba de detección de alcohol y drogas. En caso de no estar apto se le informa al candidato.

16. Si el cargo para el que está siendo seleccionado el trabajador implica actividades de críticas con factores de riesgos de accidentes graves o contraindicaciones absolutas y relativas. Se le realizan exámenes especiales de acuerdo a lo definido en el FOR-SSO-13.

17. Una vez que ha superado satisfactoriamente los pasos mencionados, se convoca al candidato seleccionado a la Charla de Inducción de la empresa; debe firmar el registro de asistencia FOR-RH-06.

18. La Asistente de RR HH elabora el Contrato de trabajo, en el cual constan todas las cláusulas previamente aceptadas por ambas partes.

19. La contratación se aprueba con la firma del contrato entre ambas partes. 20. El Supervisor realiza el entrenamiento en el puesto de trabajo.


6

DESCRIPCION DE LA TECNOLOGIA UTILIZADA SISTEMA SAAL El Sistema Automatizado de Aptitudes laborales, permite evaluar en forma efectiva tanto psicológica como cognitivamente a los candidatos a una posición en la organización mediante perfiles laborales previamente definidos.

Una vez ingresado el perfil al sistema, se miden las competencias y pruebas

psicotécnicas, mediante el cual de acuerdo a la valoración establecida el

candidato.

El sistema va arrojar el cumplimiento del perfil en cuanto a Educación, Otros

conocimientos, Experiencia, sexo, edad mínima del candidato.

Adicionalmente se muestra la interpretación dinámica en base al enfoque de

competencias.

Las competencias que se valoran en el sistema son las siguientes:

1.- INTEGRIDAD 2.- PENSAMIENTO ANALITICO 3.- PENSAMIENTO CONCEPTUAL 4.- ORIENTACION AL LOGRO 5.- INICIATIVA 6.- IMPACTO E INFLUENCIA 7.- TRABAJO EN EQUIPO 8.- PREOCUPACIÓN POR EL ORDEN Y LA CALIDAD 9.- BUSQUEDA DE INFORMACION 10.- AUTOCONFIANZA 11.- COMPRENSION INTERPERSONAL 12.- DESARROLLO DE INTERRELACIONES 13.- ORIENTACION AL CLIENTE 14.- AUTOCONTROL 15.- IDENTIFICACION CON LA ORGANIZACIÓN 16.- LIDERAZGO 17.- FLEXIBILIDAD 18.- COMPRENSION DE LA ORGANIZACIÓN 19.- DESARROLLO DE PERSONAS 20.- DIRECCION DE PERSONAS

Dentro del perfil que se ingresa al sistema se fijan cual es el nivel o puntaje base

para el cargo.


7

ENFOQUE GERENCIAL.-

Con los informes psicológicos de las pruebas, pruebas de conocimientos y el

resultado de las referencias se reúne la Directora de Talento Humano y el Jefe

Inmediato para tomar la decisión de contratación. En caso de una jefatura

interviene la alta Dirección.

Previamente los candidatos han sido entrevistados por Talento Humano, Jefe

Inmediato y si el caso amerita, el Subgerente o el Gerente General de la empresa.

Posteriormente con resultados de entrevistas, pruebas y referencias laborales se

decide dentro de la terna cual es la persona escogida para el puesto.

LOGROS Y RESULTADOS DE LA METODOLOGIA APLICADA.-

El aplicar el método de manera organizada y esquematizada nos ha permitido

filtrar a los mejores candidatos para el puesto de trabajo. Y dejar a un lado cierta

subjetividad al momento de la contratación porque es en base a resultados en las

pruebas obtenidas que abarcan desde las aptitudes hasta los conocimientos con

pruebas puntuales que son elaboradas por el Jefe Inmediato.

ANALISIS Y COMENTARIO CRÍTICO.-

La metodología aplicada actualmente a los procesos de selección en esta empresa se puede mejorar aplicando el método de ASSESMENT CENTER, que permita predecir el desempeño futuro de la persona al puesto que está aplicando e identificar la mejor persona para el puesto, minimizando los márgenes de error y conociendo a cabalidad al candidato.


8

ANEXOS

CUESTIONARIO PARA DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS

El propósito de este cuestionario es obtener una descripción lo más completa de

las funciones, tareas, responsabilidades y otros aspectos relevantes de los cargos

existentes en la organización.

Antes de responderlo, lea cuidadosamente cada una de las preguntas. No deje

preguntas en blanco. Si alguna de ellas no corresponde a su trabajo indique “no se

aplica”.

Este cuestionario tiene por objetivo obtener información relativa al cargo y no de

las personas que lo ocupan.

I DESCRIPCION DEL CARGO

Información Descripción Ejemplo

Departamento/Sección: BPT

Nombre del Cargo: Jefe de BPT

Nombre del Empleado: XXXX

Nombre del Cargo Jefe Directo

Jefe de Planta

Nombre del Jefe Directo XXXX

2 OBJETO DEL CARGO

Resuma los objetivos finales del cargo ( no las tareas que ejecuta para realizarlo).

Por ejemplo:

Velar porque los productos terminados cuenten con el ambiente adecuado para su conservación, y el almacenamiento se realice en condiciones seguras de acuerdo a las normas establecidas por la Compañía, custodiando el inventario y responsable del mismo. Cumplir y hacer cumplir los procedimientos de Buenas Prácticas de Manufactura, Ambientales, Basc y de Riesgos laborales.

3 DESCRIPCION DE LAS TAREAS Y ATRIBUCIONES RELACIONADOS CON

SU CARGO

3.1 Tareas periódicas. Indique si son diarias, semanales, mensuales u otras y el

tiempo que demora en realizarlas: Diaria, Semanales, Mensuales u ocasionales.

Tareas Periodicidad Tiempo

Asegurar que los productos terminados cuenten con el ambiente adecuado para su conservación y almacenamiento (temperatura, humedad, ventilación, iluminación, entre otros) de acuerdo a las normas establecidas por la Compañía., es el custodio de las mismas. Ingresar al sistema el producto

p.e. diaria p.e. 30 minutos


9

terminado recibido, entregarlos de acuerdo a las órdenes emitidas y egresarlos en el sistema Axapta entregando la información a la Asistente de Producción.

Controlar el almacenamiento de los productos terminados de tal manera que se pueda identificar a qué lote de producción pertenece y custodiarlas adecuadamente.

Realizar las salidas de Producto en el Sistema.

Verificar que los empaques se cubiquen en el contenedor antes de la exportación para una adecuada carga y aprovechamiento de espacios en el mismo.

Controlar que los mapeos de productos se mantengan dentro de las cámaras.

Controlar los inventarios a través de los mapeos manteniendo el inventario en una hoja de Excell.

Controlar el uso adecuado de los túneles

Coordinar la toma física de inventarios de la Bodega de PT

Remitir a Comercio Exterior, Producción y calidad los códigos y lotes

Controlar que los productos recibidos por su personal sean los que constan en los documentos de entrega.

4.- TOMA DE DECISIONES

Indique las decisiones que le corresponde tomar en el ejercicio de su cargo:


10

II ANALISIS DEL CARGO

1.- ESTUDIOS:

Indique los requisitos mínimos que considera necesarios para desempeñar el

cargo. No se le consulta por la educación que Usted posee, sino por la que Usted

considera esencial que tenga la persona que desempeñe el cargo.

Instrucción: Marque una x

Enseñanza Básica:

Enseñanza Media:

Estudios Técnicos:

Estudios Universitarios: Especialidad: p.e. Ingeniero Industrial

Postgrado:

Conocimientos Especiales:

Idioma:

Computación:

Otros:

2.- EXPEREINCIA:

Indique el tiempo mínimo que considera necesario trabajar en cargos anteriores,

dentro o fuera de la organización, para desempeñar el cargo actual correctamente.

Marque una X:

Experiencia: SI NO

Menos de un año

Entre 1 y 3 años

Otro (detalle)

3.- CAPACITACION:

Indique el tiempo mínimo necesario de entrenamiento para llegar a desempeñar el

cargo correctamente.

Entrenamiento Marque una X

No requiere

Entre 1 a 15 días

Entre 16 a 30 días

De 1 a 2 meses

De 3 a 4 meses

Otro (señales)

Indique si se requiere alguna capacitación adicional, como cursos especiales o en alguna

actividad específica.

Otras capacitaciones Marque una X

Utilitarios


11

4.- RESPONSABILIDADES DEL CARGO:

Indique el tipo de máquinas y equipos necesarios para operar en el ejercicio del

cargo y con qué frecuencia debe usarlas:

Equipos: Si No:

Si la respuesta es afirmativa, indicar tipo y frecuencia.

Tipo de Máquina Frecuencia Observación

Equipos: Si No:

Si la respuesta es afirmativa, indicar tipo y frecuencia.

Tipo de Equipos Frecuencia Observación

4.2 POR RELACIONES INTERNAS DE LA ORGANIZACIÓN:

4.2.1.- Indique con quién o quienes mantiene relaciones de trabajo dentro de la

organización, indique el (los) cargo (s):

4.2.2.- Indique el propósito de estas relaciones. Marque una X:

Recibir información

Dar información

Coordinar en conjunto un trabajo

Colaborar en tareas específicas

Otras (indique)

4.2.3.- Frecuencia con que se realizan. Marque una X:

Diarias:

Semanales:

Mensuales:

Otras (indique)

4.3.- POR RELACIONES EXTERNAS

4.3.1.- Indique los cargos y organizaciones con las cuales mantiene relaciones de

trabajo en forma frecuente:

Cargo

Organización


12

4.3.2.- Indique el propósito de estas relaciones

Intercambio de información

Coordinación de trabajos

Relaciones comerciales (compra-venta)

Relaciones públicas

Relaciones técnicas

4.3.3.- Frecuencia con que se realizan:

____diarias

____semanales

____mensuales

____otras (especifique)

4.4.- SUPERVISION DE PERSONAS

4.4.1.- Indique el número de personas que tiene bajo su cargo directamente:

____Ninguna

____De 1 a 3

____De 4 a 7

____De 8 a 12

____Más de 12

4.4.2.- Indique el tipo de supervisión que imparte:

____Instrucción general p.e. : Cargo: Contadora, Instrucción General: Contabilizar

facturas.

____Instrucción de trabajo: Contabilizar de acuerdo con la normativa del SRI

4.4.3.- Tipo de control que ejerce sobre su personal:

____Seguimiento de resultados p.e.:

____Cumplimiento de procedimientos

4.5.- MANEJO DE INFORMACION CONFIDENCIAL

Indique el tipo de información confidencial que maneja en el cargo:

Tabla con elementos.

Balances financieros

Roles del personal

Especificaciones de un producto

Especificaciones de proceso

Formulaciones de producto

Resultados de Auditorías

Manejo de la Seguridad Interna.


13

5.- ESFUERZO MENTAL

Nunca Ocasional A menudo Muy Frecuente

Concentración visual

Concentración auditiva

Concentración mental

Iniciativa

Exigencia de rapidez

6.- ESFUERZO FISICO

Nunca Ocasional A menudo Muy Frecuente

Trabaja sentado

Trabaja de pie o se traslada

Transporta peso

7.- COMPETENCIAS:

Qué habilidades considera requiere el óptimo desempeño de este puesto de trabajo? (Capacidades personales y técnicas):

COMPETENCIAS CLAVES

A B C NO REQUIERE

Integridad

Trabajo en Equipo

Compromiso con la organización

Orden y Calidad

COMPETENCIAS ESPECIFICAS

A B C NO REQUIERE

Liderazgo

Orientado al cumplimiento de metas

Orientación al cliente

Trabajo bajo presión

Adaptación al cambio

Atención al detalle

APPCC

BPM


14

Seguridad Industrial

A: Alto B: Medio C: Bajo

CALIFICACION DE COMPETENCIAS DEL PERSONAL FOR - RH - 31

CARGO: Jefe Financiero

NOMBRE: Ing. xxxxxxx

OBJETIVO DEL CARGO:

Responsable de asesorar al Gerente General en todos los asuntos financieros de la misma e interpreta las políticas y directrices del Grupo materia financiera y de control interno.

Adicionalmente mantiene la relación con los Bancos y demás entidades financieras. Realiza el control de Flujo de Caja, control de cobros y programación de pagos. Supervisa el área

contable de la empresa.

1.- NIVEL ACADEMICO Maximo 30 puntos = 30%

Grado de escolaridad

Titulo

1,1 Primaria

1,2 Secundaria Bachiller

1,3 Tecnologia/Tecnica Tecnologo/Tecnico

1,4 Superior Ingeniero en Administración de Empresas, Contabilidad Economía o carreras

afines

Nota: Si tiene Bachiller=10; Tecnologo/Tecnico=20

2.- EXPERIENCIA Maximo 30 puntos = 30%

Tiempo

2,1 No Necesita Experiencia

2,2 Menos de 1 año de experiencia

2,3 De 1 a 3 años

Nota: Si tiene Menos de 1 año =10; De 1 a 3 años =20

3.- COMPETENCIAS TECNICAS Y ACTITUDINALES REQUERIDAS = 40% Nivel Bajo: Dominio Elemental = 1 Nivel Medio: Dominio general=2 Nivel Alto : Excelente nivel de dominio= 3

Id. Competencia Criterios de desempeño


15

3,1

INTEGRIDAD Actúa rectamente, aunque no sea fácil. Dice las cosas aunque puedan molestar a un viejo

amigo: “Dije la verdad, aunque fue duro porque siempre habíamos sido compañeros, pero el

área necesitaba esos cambios” o actúa “como debe hacerlo” aunque eso le suponga

complicaciones.

3,2

TRABAJO EN EQUIPO Está abierto a colaborar con otras áreas o personas de manera individual o con su equipo. Participa de proyectos inter grupos o inter áreas con compromiso de equipo. Realiza esfuerzos adicionales a los de sus propias responsabilidades para contribuir con otros miembros de la organización. Toma decisiones y emprende acciones buscando el beneficio para la organización.

3,3 COMPROMISO CON LA

ORGANIZACIÓN

Apoya la empresa. Actúa en favor de la misión y los objetivos de la misma. Coopera con los

demás en el logro de los objetivos organizativos. Actúa públicamente para adaptarse a la

misión y estrategia de la empresa. Realiza tareas que van más allá de sus funciones o de lo

requerido por su superior jerárquico.

3,4

ORDEN Y CALIDAD Realiza el seguimiento y la revisión del trabajo y la información, y tiene la claridad de los

roles y funciones asignadas, se asegura de que no existen errores en el trabajo o en la

información.

3,5

LIDERAZO Aplica estrategias de desarrollo integral, para formar un equipo de alto rendimiento, que le

permita conseguir permanentemente resultados superiores. Su accionar mantiene a sus

colaboradores comprometidos, y fuertemente vinculados a los valores de la organización.

Promueve en el equipo una sana competencia. Trabaja permanentemente para el logro de

un clima laboral satisfactorio.

3,6

ORIENTADO AL

CUMPLIMIENTO DE

METAS

Realiza mejoras en los procesos del área y consigue superar el rendimiento, implementa

estrategias complejas para superar las metas, se mantiene eficaz en entornos cambiantes.

Supera indicadores de gestión y establece nuevos parámetros de medición. Se preocupa de

ser el mejor frente a sus competidores del mercado

3,7

ORIENTACION AL

CLIENTE

Implica un deseo de ayudar o servir a los clientes, de satisfacer sus necesidades. Significa

centrarse en descubrir o satisfacer las necesidades de los clientes interno o externos.

3,8 COMUNICACIÓN

EFECTIVA

Promueve la comunicación entre equipos y áreas. Exige que la comunicación sea una

práctica constante del equipo. Fomenta el intercambio de información entre equipos y áreas

que interactúan, Crea mecanismos que aseguren la disponibilidad y fiabilidad permanente

de la información.

3,9

SISTEMA DE GESTIÓN

DE SEGURIDAD

ALIMENTARIA

Conocimiento experto de instrumentos de auto evaluación, control estadístico de procesos,

técnicas de auditoría, normas nacionales e internacionales de técnicas de calidad y sistemas

de gestión de calidad y herramientas de resolución de problemas.

Es capaz de conocer en profundidad los instrumentos de auto evaluación, auditar sistemas

de calidad, programar perfiles de cursos, realizar estudios y diagnósticos de la funcionalidad

de la calidad, definir y proponer cambios y participar como facilitador en Grupos de Mejora.

Es capaz de definir y establecer políticas, despliegue, revisiones, evaluaciones, y planes de

los sistemas de calidad. Así mismo, es capaz de evaluar los aspectos económicos y

estratégicos de los diferentes enfoques de la gestión de calidad en el ámbito de la empresa,

así como diseñar y desarrollar procesos de mejora.

3,1

SENSIBILIDAD

MEDIOAMBIENTAL

Promover en la estrategia de la Empresa el espíritu de respeto con el Medio Ambiente.

Comprometerse personalmente con el proceso de concienciación e información de las

personas de la compañía sobre aspectos ambientales. Promover y participar en acciones

orientadas a implantar la conciencia ambiental en la estrategia de la empresa. Establecer

objetivos retadores que ayuden a reducir el impacto ambiental.

3,11

SISTEMA DE GESTION

DE SEGURIDAD BASC

Es capaz de promover la Seguridad en la Empresa planificando y organizando aspectos de

Seguridad. Promover y participar en acciones oritentadas a implantar la conciencia de la

Seguridad en la estrategia de la empresa. Estableciendo indicadores para reducir el riesgo.


16

3,12

SISTEMA DE GESTION

DE SEGURIDAD Y

SALUD

Conocimientos amplios de legislación en prevención de riesgos laborales sobre evaluación de

riesgos, planificación de la prevención, investigación de accidentes, diseño de puestos de

trabajo seguros, etc. Coordinar las actividades a realizarse bajo situaciones de emergencia y

apoyar las acciones orientadas a instituir la conciencia de seguridad en el trabajo diario. Es

capaz de establecer las directrices de la empresa en materia de prevención de riesgos

laborales, representar a la empresa en Comités de Seguridad y Salud así como de promover

proyectos con la Administración y con otras entidades como campañas de promoción de la

seguridad, concienciación social, etc. y promover convenios de colaboración. Así mismo es

capaz de diseñar e implantar los manuales y procedimientos preventivos.

3,13

APPCC Es capaz de conocer , diseñar y liderar el Sistema de Seguridad Alimentaria basado en las

Buenas Prácticas de Manufactura y el analisis de Riesgos y Puntos Criticos de Control así

como para garantizar su sostenibilidad en el tiempo.

3,14

BPM Domina los principios básicos y prácticas generales de higiene en la manipulación,

preparación, elaboración, envasado, almacenamiento, transporte y distribución de alimentos

para consumo humano, con el fin de garantizar que los productos se fabriquen en

condiciones samitarias adecuadas y se disminuyan los riesgos en el proceso de producción.

T O T A L R E Q U E R I D O / T O T A L P U N T A J E A L C A N Z A D O

CALIFICACION MINIMA

CALIFICACION OBTENIDA (S/N)

FECHA: 30 de octubre de 2014

CALIFICADO POR: Ing. xxxxxxxx

CARGO: Subgerente General

FIRMA:

* Para aquellos trabajadores que no obtengan la calificación mínima, se elaborará un Plan de Capacitación.

NECESIDADES DE CAPACITACION

1.-

Sensibilización BASC

2.-

Sensibilización Seguridad y Salud


17

3.-

Lavado de activos

4.-

Presupuesto y Control

5.- Control y Administración de Inventarios

INSTRUCTIVO DE CALIFICACION DE COMPETENCIAS. 1. OBJETIVO:

Establecer la metodología para la definición de las Competencias del

Personal.

2. ALCANCE Aplica a todo el personal que trabaja en BILBOSA directo y subcontratado.

3. RESPONSABILIDADES

ACTIVIDAD RESPONSABLE

Evaluar al personal Jefes

Procesar los datos Director de RRHH

Hacer seguimiento al proceso de capacitación hasta que el personal adquiera la competencia

Director de RRHH

Aprobar el plan de Capacitación Gerente General/Subgerente General

4. DESARROLLO

4.1 Periódicamente las jefaturas realizan la Calificación de Competencias del Personal a través del FOR-RH-31.

4.2 Para realizar la evaluación de las competencias del personal se ha considerado lo siguiente:

Nivel académico, Adiestramiento o entrenamiento

Experiencia

Competencias técnicas y actitudinales requeridas


18

4.2.1 Nivel Académico Compuesto por:

Primaria

Secundaria

Técnico

Superior

Maestría o postgrados:

Si cumple el requerimiento del nivel académico en la especialidad establecida por la

empresa se califica 30 puntos, si cumple solo uno o dos atributos 10 puntos, a cada uno

de los criterios. Se validan con las copias de los certificados de estudios obtenidos que

reposan en los file de empleados en el área de Recursos Humanos.

Tiene un peso de un 30% dentro de la suma global de calificación.

4.2.2 Experiencia: La experiencia se valida con los certificados de trabajo que el empleado tiene en su

carpeta y que prueban que la adquirió en el área o similar al puesto que va a desempeñar.

Está clasificada de la siguiente manera:

No se necesita experiencia.

Menos de un año de experiencia.

De uno a tres años.

No se requiere experiencia.

Tiene un peso de un 30% asignado.

4.2.3 Competencias técnicas y actitudinales requeridas.

Los niveles requeridos para calificar las competencias son los siguientes:

Nivel bajo: Dominio elemental. Nivel medio: Dominio general. Nivel alto: Excelente dominio.

Siendo 3 la calificación más alta y 1 la calificación más baja.


19

Las competencias actitudinales definidas para la organización son las siguientes:

Integridad.-

Es la capacidad de manejarse coherentemente con los valores personales y compartidos

con la comunidad a la que pertenece. Incluye el comunicar las intenciones, ideas y

sentimientos abierta y directamente, y el estar dispuesto a actuar honestamente incluso

en negociaciones difíciles con agentes externos.

Dominio elemental (1) Es abierto y honesto en situaciones de trabajo. Reconoce errores cometidos o

sentimientos negativos propios (temor, duda, aprehensión, etc).

Dominio general (2) Actúa rectamente. Está orgulloso de ser honrado: “sabía que yo no permitiría eso”. Es

honesto en las relaciones profesionales

Excelente dominio (3)

Actúa rectamente aunque no sea fácil. Dice las cosas aunque puedan molestar a un viejo

amigo: “Dije la verdad, aunque fue duro porque siempre habíamos sido compañeros, pero

la empresa necesitaba esos cambios” o actúa “como debe hacerlo” aunque eso le

suponga complicaciones.

Trabajo en Equipo.-

Es la capacidad del trabajador para establecer relaciones con sus compañeros a fin de que cada uno pueda desempeñar las funciones de su cargo articulando las metas que le competen alcanzar con las metas de sus compañeros de trabajo y la meta final de la organización. Implica establecer relaciones de cooperación y preocupación no sólo por las propias responsabilidades sino también por las del resto del equipo de trabajo. Es la capacidad de trabajar con otros para conseguir metas comunes. Dominio elemental (1) Demuestra una escasa colaboración para con el trabajo de sus compañeros. Sólo apoya al resto del equipo cuando es obligado a ello o cuando ve que, de lo contrario, su permanencia en la empresa estaría en peligro. Dominio general (2) Eventualmente apoya a sus compañeros en el desarrollo de sus trabajos. Con frecuencia antepone sus objetivos personales, pero si se ejerce alguna presión sobre él podría demostrar cierta iniciativa para colaborar en la consecución de una meta común


20


El trabajador logra un alto nivel de desempeño, articulando sus propias funciones con las

funciones de sus compañeros de equipo. Demuestra una fuerte preocupación por

conseguir los objetivos de su cargo y por qué sus compañeros consigan los suyos, para

así poder llegar a una meta común. Demuestra un fuerte sentido de colaboración para con

sus compañeros.

Compromiso con la Organización.-

Es la capacidad de detectar oportunidades del entorno, traduciéndolas en acciones y proyectos, para llevar a la empresa hacia un futuro que garantice rendimiento del negocio y trabajo. Dominio elemental (1) Se esfuerza por adaptarse y encajar bien en la Organización. Respeta la forma en que se hacen las cosas en la organización y hace lo que se espera. Dominio general (2) Es leal con la Organización. Respeta y acepta lo que la autoridad considera importante. Si es necesario lleva a cabo algún esfuerzo extra para realizar lo que se espera de él. Excelente dominio (3)

Apoya a la Empresa. Actúa en favor de la misión y los objetivos de Bilbosa. Toma

decisiones y ajusta sus prioridades a las necesidades de la Empresa. Coopera con los

demás en el logro de los objetivos organizativos. Actúa públicamente para adaptarse a la

misión y estrategia de la empresa.

Orden y Calidad.-

Es la capacidad de organización, excelencia y precisión en la realización de labores.

Dominio elemental (1) Ejecuta los trabajos asignados de acuerdo con indicaciones, estándares o ajustes de

acuerdo a las instrucciones y procedimientos establecidos.

Dominio general (2) Efectúa su trabajo con organización, calidad, oportunidad, seguimiento y verificación de

sus labores y las de los demás.



21

Realiza el seguimiento y la revisión del trabajo y la información, y tiene la claridad de los

roles y funciones asignadas, se asegura de que no existen errores en el trabajo o en la

información.

Liderazgo.-

Es la capacidad del trabajador para ejercer influencia sobre su equipo, promoviendo en ellos una alta motivación por conseguir cada objetivo en su trabajo, lo cual conllevará a alcanzar la meta final de la organización. Implica la habilidad para comunicar una visión de la estrategia organizacional, haciendo que esta visión parezca no sólo posible sino también deseable por los receptores o interesados, creando en ellos un compromiso genuino. Dominio elemental (1) Demuestra dificultad para organizar a su personal. No brinda pautas precisas, lo cual

impide que sus colaboradores acaten las indicaciones y entiendan cómo debe ser el

trabajo a realizar.

Dominio general (2) Su capacidad de organización y planificación del trabajo es óptima. En ocasiones se

podrían presentar dificultades en el acatamiento de las indicaciones por parte de su

personal.


Demuestra una amplia capacidad para organizar a su equipo de trabajo.Brinda de forma clara y convincente las pautas para que el personal a su cargo comprenda bajo qué parámetros se debe realizar el trabajo. Ello permite que sus subordinados pueden acatar dichas pautas, logrando así brindar un servicio de calidad.

Orientado al cumplimiento de metas.-

Es la capacidad y motivación permanente de orientar las ideas y concretarlas en

acciones, para alcanzar y superar objetivos continua y progresivamente, con un sentido

de urgencia.

Dominio elemental (1)


22

Conoce y cumple sus objetivos, resuelve los problemas básicos de su cargo, no deja

tareas inconclusas, usa su tiempo adecuadamente.

Dominio general (2) Se compromete personalmente con el logro de resultados, se preocupa por conocer los

resultados obtenidos, modifica su comportamiento y emprende acciones diferentes para

alcanzar lo propuesto, muestra perseverancia en la consecución de metas. Intenta ir más

allá del resultado definido.


Realiza mejoras en los procesos del área y consigue superar el rendimiento, implementa

estrategias complejas para superar las metas, se mantiene eficaz en entornos

cambiantes. Supera indicadores de gestión y establece nuevos parámetros de medición.

Se preocupa de ser el mejor frente a sus competidores del mercado.

Orientación al Cliente.-

Es la disposición para realizar el trabajo con base en el conocimiento de las necesidades

y expectativas de los clientes. Implica preocuparse por entender las necesidades de los

clientes y dar solución a sus problemas; así como realizar esfuerzos adicionales con el fin

de exceder sus expectativas y mejorar su calidad de vida.

Dominio elemental (1) Explora las necesidades e inquietudes de cada cliente en la medida que ello resulte

estrictamente necesario. Evaluará los niveles de satisfacción de los clientes utilizando los

criterios mínimos para ejecutar su trabajo.

Dominio general (2) Busca explorar las necesidades e inquietudes de cada cliente al máximo en la medida que

ello resulte esencial para la elaboración de una tarea. Trata de establecer criterios que le

permitan evaluar las necesidades y niveles de satisfacción de los clientes de forma

general.


Es proactivo, conoce y se compromete con el cliente. Busca la mejor manera de proveer

alternativas rápidas y adecuadas de solución a los requerimientos de los clientes sin

poner en riesgo o incrementar los costos a la organización. Actúa con transparencia e

integridad para lograr una relación a largo plazo con el cliente.


23

Comunicación efectiva.-


práctica constante del equipo. Fomenta el intercambio de información entre equipos y

áreas que interactúan, Crea mecanismos que aseguren la disponibilidad y fiabilidad

permanente de la información.

Dominio elemental (1) Expresa con claridad y escucha con atención. Transmite claramente la información

pertinente con lógica y fluidez.

Dominio general (2)

Desarrolla un entorno y ambiente adecuado para la comunicación. Realiza reuniones, usa

canales formales, crea espacios de información permanente. Busca información, procesa

y sintetiza, expone sus puntos de vista con análisis y sustento. Escucha activamente y su

estilo de comunicación es respetuoso, no descalifica a las personas. Adapta el lenguaje y

el estilo a los diferentes tipos de interlocutores. Interpreta el lenguaje verbal y no verbal de

los otros.



práctica constante del equipo. Fomenta el intercambio de información entre equipos y

áreas que interactúan. Crea mecanismos que aseguren la disponibilidad y fiabilidad

permanente de la información.

El personal deberá obtener como mínimo una calificación del 70% global sumando las

puntuaciones obtenidas en educación, la experiencia y las competencias técnicas y

actitudinales. En caso que un empleado no obtenga la calificación mínima,

mandatoriamente debe ingresar al Plan de Capacitación en un plazo determinado.

4.3 Calificación de cada Cargo

Una vez definido el diseño de cada cargo se emite tantas copias como personas ejecuten

ese cargo para evaluar a cada una de ellas usando la columna “Calificación del candidato

“.

La Calificación de personal o Competencia del personal no deben ser confundidos con la

Evaluación de Desempeño.


24

La competencia del personal es una de las entradas para elaborar el Plan de

Capacitación Anual el cual se basa en las necesidades de cada cargo.

La calificación de las competencias del personal operativo se realiza en una hoja

electrónica y en digital exclusivamente.

mejoras al plan de capacitacion

Documents