manualbuenaspracticas intermediacionlaboral enfoquegenero dic2010

MANUAL DE BUENAS PRCTICAS PARA LA INTERMEDIACIN LABORAL BASADA EN GESTIN DE CASOS ADAPTADO CON ENFOQUE DE GNERO

Manual de Buenas Practicas para la Intermediacin Laboral adaptado con enfoque de gnero. Diciembre 2010

INDICEPresentacin Proceso de Intermediacin Laboral de mujeres. Preguntas para reflexionar por profesionales que realizan intermediacin laboral a nivel local. Empleabilidad y la Actualidad de la Gestin de Recursos Humanos Qu Problema Se Espera Resolver con la Intermediacin Laboral? Los Nudos de la Intermediacin Laboral Los Componentes de la Intermediacin Laboral Activa Basada en Gestin de Casos Caracterizacin de Usuarios/as: Proceso Clave de la Intermediacin Laboral Basada en Gestin de Casos La Encuesta de Caracterizacin de Usuarios/As Competencias de Procesos Clave de la Gestin de Casos Identificacin de Competencias para la Caracterizacin de Usuarios/as Identificacin de Oferta Programtica para la Intermediacin Laboral Identificacin de las Competencias para la Orientacin a la Oferta Programtica Identificacin de Nichos Econmico-Productivos en Donde Existen o Se Generarn Oportunidades de Ocupacin en el Territorio: El Uso del Manual de Deteccin de Nichos de Empleo y Empleabilidad Identificacin de Competencias para el Uso de Informacin Econmica Territorial Proceso de Matching en la Intermediacin Laboral Como Hacer Matching Competencias Claves para el Proceso de Matching Gestin de los Itinerarios Personalizados de Intermediacin Laboral Orientacin y Competencias Bsicas de Bsqueda de Trabajo Capacitaciones para la Generacin de Competencias Especficas Gestin del Proceso de Reduccin de Barreras Sociolaborales Las Competencias para la Gestin de los Itinerarios Personalizados de Intermediacin Laboral Acompaamiento para la Colocacin en la Intermediacin Laboral Requerimientos de Back Office del Sistema de Intermediacin Laboral Basado en Gestin de Casos Indicadores para Una Mtrica del Servicio de Intermediacin Laboral Basada en Gestin de Casos: Consideraciones Generales Referencias Glosario para incorporacin de enfoque de gnero en la Intermediacin Laboral 3 5 10 11 15 19 20 23 44 60 65 67 69

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Manual de Buenas Practicas para la Intermediacin Laboral adaptado con enfoque de gnero Diciembre 2010

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PRESENTACINEl Manual de Buenas Prcticas para la Intermediacin Laboral se focaliza en el desarrollo de un modelo de Intermediacin Laboral basado en gestin de casos, siendo este una innovacin que se ha nutrido de experiencias exitosas en diversos pases desarrollados. En el Manual se exponen los procesos claves que permitirn desarrollar paso a paso una intervencin estructurada y orientada a lograr, con una mayor probabilidad de xito, procesos de Intermediacin Laboral. El buen manejo de estos procesos, es decir, las buenas prcticas, ayudara a mujeres y hombres a encontrar trabajo. El Manual constituye una referencia a las buenas prcticas para quienes buscan proveer servicios de Intermediacin Laboral y est dirigido a profesionales especializadas/os que tienen responsabilidad en la gestin del empleo a nivel territorial. Es un manual para las/os agentes de Intermediacin Laboral, tanto a nivel directivo (es decir, para quin tiene la responsabilidad del proceso en su conjunto y por tanto debe dar direccionalidad a la gestin del empleo por la va de la Intermediacin Laboral), como a nivel de la provisin de los servicios de Intermediacin Laboral.

Definiciones, Trminos y Abreviaciones de la Intermediacin Laboral

IL OMIL OIL IPIL CIL SENCE BNE CONADI OTEC CV

Intermediacin Laboral Oficina Municipal de Intermediacin Laboral Oficina de Intermediacin Laboral Itinerarios Personalizados de Intermediacin Laboral Convenio de Intermediacin Laboral Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo Bolsa Nacional de Empleo Corporacin Nacional de Desarrollo Indgena Organismos Tcnicos de Capacitacin Curriculum Vitae

El manual se ha diseado de forma tal que las/os agentes de cada unidad puedan comprender y desarrollar una prctica sistemtica de los distintos dispositivos modulares diseados, los que en conjunto constituyen un sistema estructurado para la Intermediacin Laboral en un territorio especfico.


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De otra parte, este manual incorpora las competencias requeridas para la implementacin del modelo de Intermediacin Laboral. Las que se diferencian entre competencias generales, transversales y especficas. Cada una de ellas es aplicable tanto a procesos generales de Intermediacin Laboral, como a los dispositivos especficos concebidos en el modelo. Tambin, se presentan prototipos de herramientas de informacin y gestin, tanto para la provisin directa de servicios, como para la gestin de casos y de soporte administrativo de Intermediacin Laboral. El modelo que se expone surge de la evidencia y experiencias internacionales y nacionales que dan cuenta de que una intervencin de sta naturaleza puede elevar la eficacia de este tipo de intervencin sobre un pblico carente (o en bsqueda) de un empleo dependiente. Este Manual provee una orientacin comprehensiva basada en evidencia para el ejercicio de las/os agentes de Intermediacin Laboral. El Manual que se presenta, ha sido desarrollado a solicitud de SENCE por GESTRA Consultores Limitada, sobre la base de la investigacin y desarrollo desarrollada por la empresa, en el marco de la asesora provista a SENCE los aos 2009 y 2010. Los errores que esta pudiera contener son de exclusiva responsabilidad de GESTRA Consultores Ltda. Adicionalmente al trabajo desarrollado por GESTRA, un equipo de profesionales de SENCE, integrado por Pilar Torres1 y Macarena Guzmn2, revis el presente Manual a fin de adaptar ciertas secciones con el objeto de incorporar enfoque de gnero en donde se estim necesario. A continuacin se adjunta un conjunto de preguntas dirigidas a profesionales a cargo de desarrollar intermediacin laboral a nivel local, para reflexionar sobre este proceso cuando est orientado a mujeres, desarrollado por Pilar Torres, contraparte de la consultora desarrollada por GESTRA por parte de SENCE.

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Contraparte Tcnica por parte de SENCE de la consultora desarrollada por GESTRA. Analista de la Unidad de Estudios de SENCE.


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PROCESO DE INTERMEDIACIN LABORAL DE MUJERES. PREGUNTAS PARA REFLEXIONAR POR PROFESIONALES QUE REALIZAN INTERMEDIACIN LABORAL A NIVEL LOCAL

I. Antecedentes Uno de los mbitos en los que puede observarse con mayor visibilidad el escenario de inequidades entre hombres y mujeres, se vincula al mercado del trabajo. En este sentido, durante las ltimas dcadas, en Chile se observan cmo los roles sociales y culturales desempeados por ambos sexos han sufrido diversas transformaciones, lo que ha tenido consecuencias en la evolucin del mercado del trabajo chileno. No obstante, an persisten inequidades entre hombres y mujeres en materia de empleo. De este modo, la tasa de participacin femenina en Chile ha venido creciendo sostenidamente a lo largo de los ltimos aos, hasta llegar a un cercano 40% para las mujeres mayores de 15 aos (43,8% en el ao 2008)3. Sin embargo, sigue siendo baja en comparacin al promedio de pases de Amrica Latina. Diversos estudios plantean que este nivel de participacin est asociada a diferentes mitos y barreras que las mujeres deben enfrentar: estereotipos sexistas, bajas remuneraciones, creencia de que las mujeres representan costos ms altos para empleadores, falta de acceso a informacin sobre empleos por parte de las mujeres, etc. Respecto al grupo de mujeres que participan en la fuerza laboral, tambin es posible observar segregaciones de gnero en el tipo de empleo al que acceden las personas. Segn la Encuesta CASEN (2006) las mujeres conforman un grupo mayor de personas sin una relacin contractual formal (24%), es decir, se encuentran sin contrato en mayor medida que los hombres (17%)4. Al estar desprovistas de un contrato de trabajo, son precisamente las mujeres quienes tienen menor acceso a derechos laborales y previsionales. Junto con lo anterior, tambin se observa una segmentacin o segregacin del mercado laboral en funcin de condicionantes de gnero. Esta segmentacin se materializa en la concentracin de las mujeres en ciertas ramas de actividad econmica y posiciones ocupacionales ms relegadas dentro del mercado. As, existen dos tipos de segregaciones dentro del mundo laboral. La segregacin horizontal tiende a generar posiciones ocupacionales que reproduzcan fielmente estereotipos y roles culturales propios de hombres y mujeres. De esta manera, las mujeres se emplean en determinados sectores como los Servicios y el Comercio y en3 Segn datos proporcionados por OTI. Informacin extrada en Sence-Inclusin y Equidad Consultora. Gua de incorporacin de enfoque de gnero en el Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo. Santiago, Chile. Ao 2010. Pg. 21. 4 Ibd. Pg. 22. Manual de Buenas Practicas para la Intermediacin Laboral adaptado con enfoque de gnero 5 Diciembre 2010

profesiones y oficios que implican el cuidado de otros: enfermeras, secretaras, parvularias, profesoras, matronas, etc. En tanto, la segregacin vertical se refiere al acceso a determinados puestos de trabajo que no requieren especial calificacin y en determinados cargos de direccin. Este fenmeno concentra a las mujeres en los niveles de menor jerarqua de cada ocupacin, lo que puede ser explicado por una menor calificacin, por prejuicios culturales y por la carga de responsabilidades familiares y domsticas que tienen las mujeres5. Por otra parte, se visualizan inequidades, al interior de la fuerza de trabajo, en el acceso a capacitacin laboral. As, al indagar la distribucin de personas capacitadas por Franquicia Tributaria para el ao 208, se observa un evidente predominio de hombres capacitados (39%) por sobre las mujeres (61%)6. Frente a este contexto, el Estado chileno debe asumir un rol protagnico en las problemticas vinculadas a las inequidades en materia de gnero, incorporando enfoque de gnero como elemento transversal en la gestin e implementacin de polticas pblicas. As es como, a partir del ao 2001 se incorpor una estrategia de transversalizacin del enfoque de gnero en el marco de los compromisos del Programa de Mejoramiento de la Gestin (PMG), al incorporar el Sistema de Enfoque de Gnero en el mismo. Este sistema ha ido evolucionando, haciendo nuevas exigencias a las instituciones pblicas, entre las que se puede destacar la incorporacin de gnero en la misin institucional, en los objetivos estratgicos institucionales y en los indicadores de desempeo que evalan los avances en los lineamientos estratgicos institucionales. Adems, el Sistema de Enfoque de Gnero ha sido incorporado en la implementacin y certificacin bajo la norma ISO 9001-2008, vale decir, que la certificacin de calidad de los productos de un servicio requerir una aplicacin adecuada de la perspectiva de gnero en los mismos. Para el perodo 2010-2014 se han planteado algunos de los siguientes compromisos ministeriales de equidad de gnero en materia de empleo: Se plantea aumentar la participacin laboral de las mujeres Generacin de un milln de nuevos empleos Preocupacin especial en la formacin de capital humano que permita mejorar las oportunidades de acceso a mejores empleos. Bonificacin a la contratacin de mujeres de baja calificacin. Mejorar mecanismos de intermediacin laboral, dirigidos a la colocacin de mujeres en sectores econmicos donde las mujeres tienen menor participacin.

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Ibd. Pg. 23. Informacin extrada y procesada desde bases de datos internas de SENCE. Manual de Buenas Practicas para la Intermediacin Laboral adaptado con enfoque de gnero Diciembre 2010

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De este modo, y considerando los compromisos gubernamentales, se hace necesario entregar nuevas herramientas a las OMIL para que stas puedan incorporar enfoque de gnero en los procesos de intermediacin laboral. De esta manera, las OMIL podrn atender problemticas, demandas y condicionantes determinantes para el acceso al mercado, en funcin de las condicionantes de gnero que determinan la insercin laboral de hombres y mujeres, logrando velar por una mayor equidad entre ambos sexos. Finalmente, a travs de las preguntas presentadas a continuacin, se pretende realizar una pequea reflexin que contribuya a la sensibilizacin de los encargados de las OMIL respecto a la relevancia de superar las inequidades existentes entre hombres y mujeres, las que afectan profundamente el desarrollo del mercado laboral.

II. Consideraciones Generales 1. Qu ideas, estereotipos y creencias de gnero tengo respecto del trabajo de las mujeres? 2. Cmo estos estereotipos, ideas y creencias de gnero influyen en los procesos de intermediacin laboral que realizo a mujeres? 3. A mi juicio, los trabajos que ofrezco a mujeres, son de tipo asistencialista o fomentan su desarrollo? 4. Presto atencin a los recursos de las mujeres para desempearse en trabajos no tradicionales o considerados eminentemente masculinos? 5. Abro posibilidades para que mujeres se inserten laboralmente en reas diferentes a los servicios, comercio, por ejemplo en la construccin, minera, industria metal mecnica u otras industrias? 6. Pongo atencin a la calidad del empleo ofertado a las mujeres?: tipo de contrato, jornadas de trabajo, subcontratacin 7. Cundo busco flexibilidad laboral para mujeres, evalo si lleva consigo precarizacin laboral (flexibilidad laboral = bajos sueldos, contratos informales, jornadas no definidas)? 8. Indago en las motivaciones que tiene las mujeres que buscan empleo, cules son determinantes para ofrecerle alternativas? (Urgentes de subsistencia vs desarrollo de sus capacidades) 9. Procuro la igualdad de condiciones para ofertar empleos de hombres y mujeres? 10. A travs de la intermediacin y orientacin a mujeres, estimulo su compromiso con la formacin, educacin y desarrollo de su empleabilidad? 11. Hago seguimiento a los compromisos contrados por las mujeres con su desarrollo y empleabilidad? Junto con estas preguntas de carcter reflexivo se presentan una serie de preguntas tendientes a guiar los procesos de intermediacin laboral con mujeres, realizando un pequeo diagnstico de la incorporacin de enfoque de gnero en los procesos de intermediacin laboral realizados por los encargados OMIL.Manual de Buenas Practicas para la Intermediacin Laboral adaptado con enfoque de gnero Diciembre 2010

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III. Prcticas de Intermediacin de Mujeres 1. Indagacin de Motivaciones: reviso con detencin sus trayectorias laborales Puedo identificar si son consistentes o muy discontinuas? Qu condiciones han interrumpido su trayectoria laboral? Qu diagnstico hago de su identidad como mujer trabajadora? : la tiene? O su identidad es la de una mujer que necesita trabajar para sostener necesidades bsicas de su familia o hijos? 2. Registro de patrones transgeneracionales de aproximacin al mundo del trabajo Tipo de rol de las mujeres en la historia familiar: madres, duea de casa, cuidadora de padres, etc. Indago el rol que han tenido las mujeres de su familia en el mundo del trabajo (abuelas, madre, tas, hermanas, etc.) Indago edades que se han incorporado al trabajo Tipo de trabajo que han desempeado las mujeres de su familia Estrategias que han desarrollado las mujeres de su familia para solucionar dificultades, barreras de entrada al trabajo y permanencia en l. Jefatura de Hogar: razones por la que ella y/o mujeres de su familia son jefas de hogar 3. Anlisis de patrones familiares recursivos Puedo identificar patrones reiterativos que las mujeres de la familia de la intermediada en relacin al trabajo? Evalo alternativas para disolver estos patrones? Indago sobre Proyecto de vida: cunto se relaciona con las condiciones familiares? O al proyecto de vida de sus antepasadas? 4. Conocimientos Indago sobre el conocimiento que tiene sobre sus derechos como mujer trabajadora? cunta formacin y especializacin tiene para acceder a un empleo? Inters y disponibilidad fctica para capacitarse? disponibilidad de competencias digitales? 5. Derivaciones Pongo especial cuidado en la bsqueda de alternativas para resolver o disminuir las barreras de entrada de las mujeres al trabajo? Coordino con salud y educacin para facilitar el acceso de las mujeres a estos servicios: sala cuna, jardn infantil, atencin en salud, gineclogo, pediatra, psiquiatra, psicloga, etc.? Establezco indicadores para evaluar eficacia de derivaciones de mujeres para disolver barreras de entrada? 6. Evaluacin Qu criterios utilizo para evaluar mi desempeo en intermediacin de mujeres? Cun efectiva soy en darme cuenta de mis prejuicios relativos a la relacin trabajo/mujeres? Cul es la eficacia que alcanzo en el proceso de orientacin y establecimiento de trayectorias formativas con mujeres? Cun eficaz es la derivacin que realizo para disminuir barreras de entrada de mujeres al trabajo?Manual de Buenas Practicas para la Intermediacin Laboral adaptado con enfoque de gnero Diciembre 2010

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IV. Propuestas de accin desde la intermediacin laboral El siguiente apartado presenta a modo de recomendacin, una serie de iniciativas que pueden resultar de mucha ayuda para enriquecer los procesos de intermediacin laboral, desde una perspectiva de gnero. Elaboracin de diagnsticos del mercado laboral a nivel local con enfoque de gnero. Realizar acciones de sensibilizacin con los empresarios para la contratacin de mujeres. Favorecer la insercin de mujeres en oficios que tengan demanda laboral y que puedan ofrecer una oportunidad laboral para el futuro. Realizar acciones positivas para favorecer insercin de hombres en oficios no tradicionales al gnero masculino. Considerar la derivacin a capacitacin para mujeres en oficios no tradicionalmente femeninos y hombres en oficios no tradicionalmente masculinos.


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EMPLEABILIDAD Y LA ACTUALIDAD DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOSLa configuracin de una situacin econmica marcada por procesos de globalizacin, determina un incremento significativo de la rotacin de hombres y mujeres por puestos de trabajo. Cada una/o de nosotras/os pasar en el futuro por ms de un puesto de ocupacin, en que resultar crtico el ajuste de los perfiles que hemos desarrollado respecto de lo que demandan quienes ofertan empleo. Asimismo, este proceso se ve impactado por el alto ritmo de desarrollo del conocimiento cientfico, de la difusin de este conocimiento y del cambio asociado a las influencias que permean una comunidad cada vez ms globalizada. Todo ello conlleva cambios tecnolgicos (duros y blandos) que transforman la forma de producir bienes y servicios. El proceso de transformacin anotado conduce a la emergencia de nuevos requerimientos para la fuerza de trabajo, lo que simultneamente lleva a que saberes pierdan significado y sean reemplazados por nuevas demandas. Todos en los prximos aos nos veremos enfrentados a renovar nuestro acervo de conocimiento, habilidades y destrezas as como las actitudes que los desempeos esperados demandan. En un contexto de mayor inestabilidad laboral, la prdida del empleo y la necesidad de encontrar uno nuevo, o bien la mantencin del mismo o el mejoramiento de la posicin laboral constituyen un problema ms cerca del conjunto de la ciudadana. La desocupacin genera importantes consecuencias personales y sociales e intenta ser parcialmente paliada por las herramientas de proteccin social. La desocupacin afecta a el/la trabajador/a y a su entorno familiar. Tensiona la red social y cuando es masivo deteriora la situacin del entorno y la propia dinmica econmica local. De otra parte, la necesidad de las empresas de encontrar hombres y mujeres que, por sus caractersticas, anticipen desempeos apropiados constituye un desafo a la gestin empresarial. Dicha situacin se enfrenta con diversas estrategias y con base en la profesionalizacin de procesos, en el dominio de las empresas de mayor tamao relativo. Sin embargo, las empresas de menor tamao no tienen la posibilidad de diferenciar funciones en el dominio de la gestin de personas, por lo que la bsqueda de personal constituye una de las funciones complejas que cumple el/la emprendedora. Ello conlleva importantes prdidas cuyas consecuencias afectan a las empresas y a las/os trabajadoras/es. Por todo ello, contar con apoyo al proceso de bsqueda de empleo y oferta de ste constituye una responsabilidad pblica. Sin embargo, los resultados de la intermediacin dependen de opciones tecnolgicas, movilizadas por equipos humanos en procesos de prestacin de servicios concretos.


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QU PROBLEMA SE ESPERA RESOLVER CON LA INTERMEDIACIN LABORAL? La alta rotacin en la trayectoria laboral por puestos de trabajo constituye una realidad que se expande progresivamente en las economas modernas. La situacin de desocupacin, el miedo a perderla o bien el deseo por acceder a mejores posiciones laborales constituyen situaciones que impactan a mujeres y hombres y frente a las cuales requieren apoyo. La medida en que un/a trabajador/a se ajusta a los requerimientos del mundo productivo, es decir el grado en que puede satisfacer las demandas y pasar por un proceso de seleccin con xito, constituye su empleabilidad para un determinado puesto de trabajo. La empleabilidad se conforma de caractersticas compartidas por ms de una industria o puesto de trabajo o de niveles de mayor transversalidad y aquella que es especfica para algunos puestos ocupacionales, en una industria y para determinada tecnologa que articula capital y trabajo, a la que se puede caracterizar como la dimensin especfica en la empleabilidad. De acuerdo a esta definicin, el grado de empleabilidad es situacional, toda vez que es un juicio que compara las caractersticas de un/a trabajador o trabajadora, con los requerimientos que quienes contratan, validan para seleccionar a personas para puestos de trabajo. Es as como en sistemas credencialistas, la empleabilidad se relaciona con estudios formales de mujeres y hombres que dan origen a certificados, ttulos o grados. En otros enfoques, se releva la experiencia de las/os trabajadoras/es o las caractersticas de su personalidad, junto a las acreditaciones.Qu es la empleabilidad? Juicio que se funda en la comparacin entre las caractersticas de un/a trabajador/a y los requerimientos que valida el mercado del trabajo para una ocupacin particular. Se encuentra sujeta a variaciones asociadas a incremento de los niveles formativos de la fuerza de trabajo, cambios tecnolgicos observados en industrias particulares, volumen de oferta de trabajadoras/es por puesto de trabajo, etc. Considera tanto niveles de competencias cualificaciones como condiciones sociolaborales. y

El problema que intentan resolver los mecanismos de reclutamiento La empleabilidad finalmente es el juicio del ajuste del de personal es contar con perfil y caractersticas de un/una postulante a los indicadores que les permitan requerimientos que se plantean por parte de las/os contratantes. Dichos requerimientos no necesariamente anticipar desempeo continuo por constituyen predictores de productividad con parte de las/os trabajadoras/es. Es fundamento objetivo, sino respuestas validadas por por ello que han adquirido las/los empleadoras/es en el contexto de la importancia en procesos de incertidumbre del/la contratante. seleccin el uso de herramientas de psicologa laboral que intentan capturar actitudes y detectar conocimiento y habilidad para reducir incertidumbre en el proceso de contratacin. La pregunta por tanto de cules son los determinantes del desempeo tiene una larga historia.


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Hoy se reconoce que existe un velo que opaca la anticipacin de productividad, la que solo puede ser observada en contextos reales. Este velo es el que parcialmente se levanta a travs de las competencias laborales. Esto pues se basan en la observacin de los desempeos destacados y en la identificacin de los determinantes que explican dicho desempeo, en tres dimensiones: Actitudes, conocimientos y habilidades o destrezas. As, es posible para una empresa establecer los requerimientos e identificar indicadores que les permitan mejorar la prediccin del resultado de una seleccin. Es preciso que las empresas gestionen a las mujeres y hombres que con ellas trabajan con base en competencias, evitando incurrir en prescripciones e indicadores que solo portan prejuicios y eventualmente introducen discriminaciones en la seleccin. La inexistencia de un proceso de determinacin adecuado por parte de las empresas de los requerimientos que les permitan orientar su bsqueda, constituye parte del problema a resolver, en particular en empresas de menor tamao en que no existe divisin funcional del trabajo que permita atender apropiadamente a la dimensin de gestin de trabajadoras y trabajadores en su desarrollo. Sin embargo, esto sera insuficiente si mujeres y hombres no cuentan, en los momentos difciles de desempleo o miedo a perder el empleo, o bien cuando visualizan posibilidades de mejora de su situacin laboral, con apoyos especializados que les permitan poner en valor sus capacidades, determinar cul es el mercado de referencia que se corresponde con su trayectoria formativa y laboral y como orientar sus esfuerzos para incrementar su atractivo frente a las/los reclutadoras/es, profesionales o no.

Competencias Laborales: Combinacin de conocimientos, habilidades y/o destrezas y actitudes que permite a una persona desempearse en un estndar definido en un puesto de trabajo.

La aproximacin simplista nos habla de un mercado del trabajo, como si todos concurriramos a un espacio en que se determina un precio y un criterio compartido para seleccionar a algunas/os de nosotras/os para las Trayectoria Formativa: Se ocupaciones ofertadas. Sin embargo, la evidencia comprende como la identificacin y plantea que existen mltiples mercados, signados evidencia que un usuario de un por territorio, sector econmico y complejidades Sistema de Intermediacin Laboral tecnolgicas al interior de una misma industria. puede exhibir sobre su formacin Nos baamos y no nos baamos en un mismo formal, informal y no formal, como ro. Adicionalmente, la existencia de distintas de las capacitaciones que ste ha industrias y tamaos se complejiza an ms al recibido durante su vida. existir canales diferenciados por los cuales fluye la informacin de oportunidades, entre trabajadoras/es y desde las industrias: Desde distintas partes de los peridicos para publicar avisos, radios, el muro de un supermercado, como las redes sociales cuyos nodos parten desde las/os propias/os ocupadas/os.Manual de Buenas Practicas para la Intermediacin Laboral adaptado con enfoque de gnero Diciembre 2010

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Trayectoria Laboral: Se comprende como la identificacin y evidencia que la/el usuaria/o de un Sistema de Intermediacin Laboral puede exhibir sobre su experiencia laboral, considerando tiempo de permanencia en un determinado tipo de empleo, el desarrollo de competencias y el nivel actual de especializacin en uno o ms puesto de trabajo.

Este hecho conlleva dificultades en el acceso a la informacin, tanto de parte de empleadoras/es potenciales como de quienes buscan ocupacin o mejorar su posicin laboral.

La gran pregunta es Quienes deben ocupar qu ocupaciones?

En un contexto de mercado sta decisin se espera que se produzca por el encuentro libre de quienes se interesan por las posiciones ofertadas y quienes necesitan a trabajadoras/es para el desempeo en sus unidades ocupacionales. Sin embargo, como hemos visto, las condiciones para producir ese encuentro no se encuentran garantizadas para toda la fuerza de trabajo ni para todas las empresas. Asimetras de informacin, dificultad para poner en valor los perfiles laborales de las personas y relevar y precisar los requerimientos de las empresas, sesgos en la bsqueda por parte de las empresas o desconocimiento de mujeres y hombres respecto a sus propias potencialidades, constituyen fallos de mercado que justifican la intervencin pblica en carcter subsidiario. Mujeres y Hombres Enfrentan 3 Tipos de Problemas Fundamentales Pero no toda respuesta es pertinente. Situaciones diferenciadas exigen de respuestas especficas que permitan a trabajadoras/es y empresas contar con las personas que cumplan con las expectativas de desempeo. Los intentos de ofertar paquetes rgidos de apoyo a usuarias/os con dificultades y potencialidades diversas, plantea tres tipos de problemas fundamentales: 1. Mujeres y hombres, inclusive cuando cumplen con los requisitos de acceso a oportunidades de apoyo y desarrollan las actividades propuestas, no cumplen las expectativas, redundando en prdidas personales y sociales e incremento de desesperanza aprendida y las de las/os oferentes de empleo y la propia poltica pblica. 2. Las/os usuarias/os que plantean problemas que no tienen respuesta en la oferta programtica de apoyo, no quedan registradas por los sistemas, siendo recogida su situacin solo como consulta no pertinente, manteniendo la oferta programtica rgida al no registrar los desajustes.


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3. Trabajadoras/es que participan en las actividades propuestas, no ajustadas en su trayectoria a las caractersticas de las barreras que enfrentan y a las exigencias de antecesin y sucesin entre estas, no logran cumplir sus expectativas con las Oferta Programtica de Apoyo: Se consecuencias anotadas. considera toda la oferta pblica y pblicoprivada a la que es posible acceder por parte de un/a usuario/a a objeto de enfrentar la reduccin de barreras sociolaborales y de generar competencias bsicas y especificas.

El Problema central que debe resolver un Sistema de Intermediacin Laboral El problema central, por tanto, que un Sistema de Intermediacin Laboral debe abordar es:

Cmo apoyar el incremento de empleabilidad de hombres y mujeres respecto de oportunidades que se ajustan a sus trayectorias y expectativas, proveyendo apoyos en mbitos y secuencias que permitan a estas incrementar su probabilidad de ocupacin y a las empresas encontrar a quienes, con mayor probabilidad, logren desempeos adecuados en puestos de trabajo.

El desarrollo de respuestas personalizadas es lo que denominaremos gestin de casos y se corresponde con ajustar la oferta de apoyo a las caractersticas del/de la usuario/a y las oportunidades que brinda el mercado del trabajo en el territorio de referencia. Sin embargo, los niveles de adecuacin de la oferta a cada caso enfrentan el problema potencial de costos incrementales, asociados a la dificultad de no poder aprovechar los beneficios de la estandarizacin de procesos y ofertas. En este sentido, el objetivo es lograr una oferta que atienda a la realidad de diferencias y similitudes entre mujeres y hombres, para lo cual es preciso pensar en segmentar (establecer agrupaciones en la demanda), que nos permitan atender de modo pertinente al mayor volumen de poblacin sin necesidad de organizar la oferta slo con referencia a un promedio poblacional. Esto exige identificar los nudos que deben ser atendidos en el proceso, lo que consecuentemente permitir identificar dispositivos del sistema.


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LOS NUDOS DE LA INTERMEDIACIN LABORAL En adelante se detallan los principales aspectos que la Intermediacin Laboral debe enfrentar para lograr pertinencia en un contexto de niveles de estandarizacin. Cmo caracterizar a una mujer u hombre respecto del mercado laboral? Mujeres y Hombres aprenden por ms de una va. Es decir, se aprende tanto en la educacin formal (aquella que da origen a certificados, ttulos y grados acadmicos), la no formal (por procesos de capacitacin laboral) o a travs de la experiencia, tanto laboral como social. Es preciso conocer las trayectorias formativas para identificar cules son las oportunidades ms prximas a Barreras Sociolaborales: Presencia de una ellas y las brechas de competencias o varias situaciones complejas en una que las separan de dichas persona, que incluyen desde el entorno de oportunidades. Pero trabajadoras/es vida de las personas hasta su salud fsica y tambin pueden enfrentar barreras mental que impactan en la baja capacidad de que, sin ser generadas por o emplearse en un puesto de trabajo vinculadas al mercado del trabajo, dependiente. Las barreras sociolaborales se constituyen barreras de acceso a este, diferencian de las brechas de competencias, a las que denominamos barreras sean estas generales o laborales. sociolaborales. La existencia de adultos o menores al cuidado de terceras/os, por ejemplo, limita el tiempo y la continuidad en la participacin laboral. El no acceso a oportunidades de cuidado para aquellas/os que de el/ella dependen constituye una barrera laboral que reduce su empleabilidad. La no resolucin de esta barrera, as estas/os trabajadoras/es potenciales cuenten con las competencias para un adecuado desempeo en un trabajo especfico, puede hacer fracasar sus intentos de colocacin. Pero no solo ello. Mujeres y hombres cuentan con autonoma, la que determina que no existe carcter compulsivo (no obliga) a la persona a acoger las propuestas que se les hacen. Ello conlleva conocer sus Caracterizacin de los/as usuarios/as: intereses y expectativas y atenderlas Proceso sistemtico de identificacin de apropiadamente. Esto puede requerir aspectos favorecedores y de barreras para la ayudarla a ajustar las expectativas de empleabilidad de un/a usuario/a del Sistema corto plazo y orientarlas en trayectorias de Intermediacin Laboral, as como de sus ms largas, las que pueden exceder intereses y motivaciones, a partir de la las posibilidades de la oferta informacin proporcionada por este y programtica en un momento. sistematizada por un sistema de registro estandarizado. Ser capaces de comprender y caracterizar a una persona respecto del mercado laboral, representa no solo identificar las dimensiones y tipo de informacin requerida, sino contar con reactivos (preguntas) apropiadas para elicitar la respuesta adecuada y el tipo de relacin en que esManual de Buenas Practicas para la Intermediacin Laboral adaptado con enfoque de gnero Diciembre 2010

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posible obtener la informacin. Para ello resulta crtico conocer y segmentar a las/os usuarias/os para proveer la experiencia de servicio que logre los propsitos del levantamiento de informacin. Cuales son oportunidades en el mercado laboral pertinente? Lo primero para comprender este nudo es reconocer la existencia de una dinmica econmica territorial con fronteras flexibles. No existe una economa comunal, si bien existe actividad econmica en el territorio de una comuna, salvo cuando existen fronteras naturales que limitan el intercambio. Pero al mismo tiempo, mujeres y hombres tienden a buscar oportunidades en un radio que les permita mantener el lugar de residencia. Costos y tiempos de traslado permiten delimitar la bsqueda de oportunidades sin requerimientos de cambio de radicacin. Pero la existencia de un radio de bsqueda de empleo no resuelve el problema. Contar con una comprensin de la realidad econmica en que se busca oportunidades y mecanismos para determinar la emergencia inmediata y mediata de nichos de empleo, constituye una necesidad para proveer informacin y seleccionar los mbitos en que ser ms probable para que un/a hombre o mujer pueda encontrar ocupacin. Cules son las oportunidades de empleo para una mujer u hombre en particular? Una oportunidad de empleo es tal cuando se produce la coincidencia entre la generacin de oferta de empleos y las caractersticas del /de la hombre o mujer que busca. Dicha coincidencia puede ser constatada directamente o ser el resultado de una intervencin dirigida a apoyar el ajuste del perfil de un/a trabajador/a a los requerimientos del puesto especficio. A este proceso denominamos matching y de el depende en parte importante, la eficacia del proceso de colocacin posterior. Cules de las brechas que separan a hombres y mujeres de una oportunidad laboral pueden ser subsanables en el contexto de la intermediacin? Los problemas que pueden emerger eventualmente exigirn intervenciones que excedan las posibilidades del proceso de intermediacin. Para saber aquello, es preciso conocer detalladamente cuales son los problemas que cuentan con oferta programtica de apoyo para su resolucin. Ello obliga a atender a los requisitos de acceso, sus tiempos, las condiciones que establecen, la magnitud de la oferta, su calidad y las condiciones de su financiamiento, de modo de poder establecer a partir del matching y las brechas detectadas, cual es la oferta programtica pertinente y la factibilidad que esta sea usada por un/ usuario o usuaria particular en un momento en el tiempo. La identificacin de requerimientos y su cotejo con la oferta disponible provee informacin adicional respecto de la potencia de la oferta programtica para atender a los requerimientos de los distintos segmentos de usuarias/os. Inclusive cuando no es posible encontrar una oferta adecuada, esta informacin puede retroalimentar a equipos programticos para el desarrollo de nueva oferta o el mejoramiento de la existente.


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En qu orden desarrollar las intervenciones? Las intervenciones para mejorar la empleabilidad requieren un ordenamiento que respete las relaciones insumo producto entre estas. Es as como determinados enfrentamientos de barreras sociolaborales debiera lograrse antes de enfrentar brechas de competencias laborales, para evitar que el tiempo que media entre la capacitacin y la oportunidad de trabajo no mermen las competencias adquiridas por desuso, por ejemplo. Las intervenciones, por ende, deben ser organizadas en itinerarios de formacin, los que deben ser aceptados y compartidos por Brechas de competencias: Distingue entre las/los usuarias y usuarios. brechas de competencias generales, que se adquieren en la formacin general y cuyo Quin es la/el responsable del dominio de aplicacin es de carcter mejoramiento de su empleabilidad? transversal, de las competencias laborales, relacionadas ms estrechamente a nicho de El primer responsable del empleo y puestos de trabajo especficos. mejoramiento de la empleabilidad es la/el usuaria/o. La intermediacin la apoya y debe respetar su autonoma. Ello obliga a la suscripcin de compromisos recprocos entre la institucin intermediadora y quienes trabajarn sobre su empleabilidad. Estos compromisos deben ser precisos y comprendidos por las partes y su cumplimiento puede ser exigido por cualquiera de estas durante el proceso. Son mujeres y hombres objeto de apoyo y las instituciones colaboradoras capaces siempre de cumplir compromisos? El desarrollo de conductas responsables por parte de usuarias/os e instituciones es el resultado de un doble proceso: La persuasin respecto de la importancia de los compromisos adquiridos y la comprensin de su significado. La capacidad de detectar incumplimientos y establecer consecuencias asociadas a ello.

Mujeres y hombres en situacin de desocupacin pueden enfrentar variabilidad en su situacin emocional o bien perder hbitos laborales. La suscripcin y supervisin de compromisos constituye tambin una va para el mejoramiento de empleabilidad, al adquirir o mantener las personas comportamientos responsables. Del mismo modo, las empresas colaboradoras, que no son objeto de demanda directa por sus usuarias/os, sino mediadas por una institucin en su representacin (quien directamente compra sus servicios), pueden deteriorar su oferta al no reconocer al/la usuario o usuaria como su cliente. La supervisin de la calidad del trabajo que desarrollan permite contar con una adecuada oferta que logre los propsitos establecidos en el itinerario personalizado de Intermediacin Laboral.


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Los nichos determinados constituyen oportunidades contingentes? Para que un nicho de empleabilidad se transforme en una oportunidad es preciso contactar empresas que oferten puestos de trabajo en ste. Ello significa identificar empresas y contactarlas. Ello, lejos de ser un proceso pasivo obliga a un comportamiento proactivo que identifique a las/os responsables de procesos de contratacin, conozca las vas de reclutamiento y apoye la eliminacin de barreras no justificadas que no agregan valor al proceso de bsqueda de empleo, tanto en la definicin de perfiles ocupacionales como en los procesos de reclutamiento. No es extraa la exigencia o privilegio de determinados lugares de residencia, contribuyendo a la estigmatizacin de ciertas zonas e inclusive comunas de las ciudades. Ello pretende anticipar actitudes, hbitos e inclusive honorabilidad. Sin embargo existen diversos dispositivos con que ello puede ser develado sin criminalizar la residencia, sino al/a la criminal cuando lo es. Un/a hombre o una mujer que no presenta barreras y cuyo perfil se ajusta a un puesto de trabajo, lograr la colocacin? Los procesos de seleccin de personal son simultneamente procesos de exclusin. Dichos procesos constituyen, con sus dispositivos e instrumentos, barreras que pueden limitar el acceso por falta de competencias para la bsqueda de empleo. Ser quien mejor se ajusta a un perfil requerido no garantiza colocacin, puesto que esto exige poner en valor los atributos en un proceso de seleccin. Los procesos de seleccin son falibles y miden el ajuste de los postulantes a sus prescripciones. Por ende, es preciso apoyar a mujeres y hombres en los procesos de postulacin, tanto en la preparacin de sus antecedentes documentales (currculos, certificaciones), como en el enfrentamiento de entrevistas u otras fases del proceso. En la medida que es posible que no se logre la colocacin en la primera oportunidad, es preciso acompaar durante el proceso de bsqueda de empleo, evitando que la frustracin condicione desercin temprana de dicho proceso o bien para detectar barreras no identificadas inicialmente, que pudieran conllevar requerimientos de nuevos apoyos.


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LOS COMPONENTES DE LA INTERMEDIACIN LABORAL ACTIVA BASADA EN GESTIN DE CASOSEl diseo del proceso de Intermediacin Laboral basado en la gestin de casos que se presenta en este manual da cuenta de los necesarios pasos frente del desafo planteado por estos nudos que se deben dar con miras a lograr una colocacin de personas que buscan empleo dependiente. Seis componentes constituyen el sistema: caracterizacin de usuarios/as, identificacin de nichos de empleabilidad, identificacin de la oferta programtica, matching (pareo), gestin de Itinerarios Personalizados de Intermediacin Laboral y el servicio de colocacin. El proceso va capturando informacin de tres vertientes importantes, tanto del ambiente econmico territorial como de las caractersticas que portan los/as usuarios/as y de aquella oferta programtica que permita a las/os usuarias/os avanzar hacia un encuentro entre las ofertas de empleo existentes en un territorio, con las caractersticas que las/os oferentes de fuerza de trabajo poseen.


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El proceso de caracterizacin de usuarias/os se concentra en detectar cuatro aspectos claves que permitir al / a la Agente realizar la intermediacin: precisin de las trayectorias formativa y laboral, los intereses y motivaciones del/a usuario/a frente al empleo y detectar barreras sociolaborales preexistentes. Este proceso genera una idea acabada del/de la usuario/a y permitir definir una trayectoria de intermediacin particular y especfica, diferenciando usuarios/as que slo requiera informacin sobre oportunidades laborales e incrementar las competencias para la bsqueda de empleo de los/las usuarios/as que se requieran de una o ms intervenciones habilitantes para la empleabilidad. La identificacin de nichos de empleabilidad y empleo se orienta a proporcionar informacin sistematizada a los equipos de Intermediacin Laboral, en orden a facilitar la comprensin de la dinmica econmica territorial y de actividades productivas especficas, con nfasis en la deteccin de posibilidades de demanda actual y potencial de la fuerza de trabajo en un territorio especfico, tratando por medio de la informacin econmica territorial de entregar elementos fundamentales para la Intermediacin Laboral, como tambin para la generacin de planes de capacitacin para el empleo que se oferte en un territorio especfico. La identificacin de la oferta programtica aplicable es contar con el acceso al conjunto de oferta de servicios de formacin y de apoyo orientada a subsanar brechas sociolaborales que un empleo en especfico demanda. El cruce de informacin de nichos de empleo, de las caractersticas de las/os usuarias/os y de la oferta programtica permitir al equipo intermediador realizar el matching entre el perfil del/de la beneficiario/a y las ofertas de contratacin especfica existente en el territorio. Definido este proceso, el equipo intermediador construir una Itinerario Personalizado de Intermediacin Laboral (IPIL), en las cuales se incorporan todos las acciones que le permitan elevar la empleabilidad. Este Itinerario es validado y suscrito por la/el interesada/o y se establecen deberes y obligaciones entre la/el agente y el/la usuario/a, que se verificarn en un Convenio de Intermediacin Laboral (CIL). Una vez desarrollada las prescripciones del IPIL, el/la usuario/a podr estar en condiciones para ser colocada/o en un puesto de trabajo existente en el mercado de trabajo de referencia. En adelante se describe cada uno de estos componentes, los prototipos de herramientas de ellos y las competencias requeridas para realizar las buenas prcticas de Intermediacin Laboral.

CARACTERIZACIN DE USUARIOS/AS: PROCESO CLAVE DE LA INTERMEDIACIN LABORAL BASADA EN GESTIN DE CASOSLa caracterizacin de las/os usuarias/os de Intermediacin laboral, es el insumo bsico que permite a un equipo de intermediacin identificar mas precisamente tipos de usuarios/as, de acuerdo a su trayectoria laboral y formativa, sus expectativas e intereses, y posibles brechas sociolaborales. El objetivo de la caracterizacin de usuarios/as es facilitar la derivacin de los/las usuarios/as a los servicios deManual de Buenas Practicas para la Intermediacin Laboral adaptado con enfoque de gnero Diciembre 2010

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prestaciones adecuados segn sus necesidades, identificando el tipo y dimensiones de servicio que la/el beneficiaria/o requiere para lograr la insercin laboral efectiva. El instrumento de caracterizacin es una forma particular de una encuesta que facilita esta derivacin. Existen 4 tipos generales de usuarias/os: Tipo 1: una mujer u hombre preparada/o para trabajar, a la/al que solo falta informacin sobre oportunidades; Tipo 2: un/a beneficiario/a que requiere capacitaciones en competencias laborales especificas; Tipo 3: un/a trabajador/a que requiere capacitacin para la generacin de competencias para la bsqueda de empleo; Tipo 4: un/a hombre o una mujer que requiere servicios de mitigacin de barreras sociolaborales.CARACTERI ZACI N DE USUARI OS/ AS

APLI CACI N DE I NSTRUMENTO DE CARACTERI ZACI N DE LA SI TUACI N DE LA PERSONA

APLI CACI N DE PROTOCOLO HABI LI TACI N I NHABI LI TACI N

CRI TERI O DE CONDI CI N: ANTECEDENTES PENALES, DE SALUD FI SI CO Y MENTAL GRAVE

DERI VACI N A SI STEMA ESPECI AL

4 FLUJOS DE SERVI CI OS DEL SI STEMA DE GESTI N DE EMPLEOPERSONAS PREPARADAS PARA TRABAJAR

PERSONAS CON BARRERAS SOCI OLABORALES

SOCI OLABORALES La propuesta de caracterizacin que se presenta en adelante se basa en experiencias internacionales y nacionales de intermediacin y de la revisin de la Bolsa Nacional de Empleo (BNE) de SENCE. De la revisin de la literatura especializada, se colige que existen 6 grupos de datos tpicamente vinculados a Intermediacin Laboral:

FLUJO 1: FALTAN I NFORMACI N DE OPORTUNI DADES

FLUJO 2: CAPACI TACI N PARA GENERAR COMPETENCI AS LABORALES

FLUJO 3: CAPACI TACI N PARA GENERAR COMPETENCI AS PARA LA BSQUEDA DE EMPLEO

FLUJO 4: REQUI EREN SERVI CI OS DE MI TI GACI N DE BARRERAS

Datos demogrficos, Datos de intereses y motivaciones, Datos de barreras sociolaborales, Datos de la trayectoria laboral, Datos de la trayectoria formativa, y Datos del tiempo de participacin en programas de empleo.

El conjunto de barreras sociolaborales detectadas, se organiza de acuerdo al lugar donde se verifica su impacto y se puede iniciar una intervencin. Es menester de una entidad intermediadora, detectar la presencia de una o ms de ellas para proceder a derivar a laManual de Buenas Practicas para la Intermediacin Laboral adaptado con enfoque de gnero Diciembre 2010

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usuaria/o hacia alguna oferta programtica (pblica o eventualmente privada) que mitigue estas. Es importante anotar que las barreras sociolaborales no necesariamente operan de manera aislada, sino que se verifican relaciones de causalidad que generan sinergias negativas. Por ejemplo, la presencia de un problema de adiccin a las drogas suele estar acompaada de algn problema de salud mental, los cuales se pueden ver agravados por problemas de seguridad alimentaria, por ejemplo. De otra parte, un instrumento de caracterizacin de usuarios/as de servicios de Intermediacin Laboral debera capturar las competencias que porta una usuaria/o particular para obtener un empleo dependiente. stas comprenden tanto las competencias necesarias para acceder a fuentes de informacin sobre posibles vacantes laborales, identificar en stas trabajos adecuados a sus caractersticas personales, solicitar cartas de recomendacin, confeccionar su currculum vitae y desempearse correctamente en una entrevista laboral. Asimismo, idealmente un instrumento de caracterizacin debera contener reactivos que permitan al equipo de intermediacin detectar aspectos de intereses y motivaciones para primero, ingresar al mercado laboral y mantenerse en l y, segundo, para establecer una determinada opcin ocupacional, siendo este ltimo factor crucial para entender la conducta de la/del hombre o mujer con respecto al empleo. Existen tres componentes de la motivacin que deben ser considerados para comprender la opcin ocupacional de los sujetos7: Habilidades autopercibidas y autoeficacia: Mujeres y hombres tienden a sentirse motivadas a trabajar en aquellas actividades donde se sienten capaces. Actividades que desea realizar como trabajo remunerado: a partir de las aptitudes y habilidades desarrolladas por la/el trabajador/a, sta/e realiza una evaluacin de cuales podran ser mejor valoradas en el mercado laboral y/o son de su gusto para ser ejercidas por un tiempo prolongado. Actividades sugeridas por cercanas/os: en la definicin vocacional, un referente muy importante es la opinin de las/los otras/os significativos sobre cules son las habilidades ms relevantes de la/del beneficiaria/o sujeto y cules de stas podran ser valoradas por el mercado laboral. De esta manera, la/el postulante tiene un punto de comparacin sobre el cual estimar si su decisin es acertada o errnea.

Requerimientos del proceso de caracterizacin de los/las usuarios/as de Intermediacin Laboral Para el ejercicio apropiado de la entrevista se requiere que el/la entrevistador/a haya sido entrenado/a en el ejercicio de entrevistas de este tipo y maneje el soporte informtico en el7

SEPADE, 2009 Marco de referencia terico para la construccin de perfiles sociolaborales y trayectorias de formacin e intermediacin laboral, 2009


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cual se despliega el instrumento. En la primera lnea de la relacin con las/os usuarias/os se prescribe que el/la entrevistador/a debe: Verificar que la/el participante comprenda claramente cual es el objetivo de la entrevista, es decir los alcances y limitaciones de sta. Generar un espacio de respeto, confianza y confidencialidad con la/el usuaria/o, de modo de poder generar el mximo de empata con sta/e. Establecer claramente que la informacin que proporciona es de carcter confidencial y que su uso se limita estrictamente al apoyo que se le proporcionar en la bsqueda de empleo dependiente. Indicar claramente que el instrumento es un elemento esencial para el acceso de la/del usuaria/o al sistema de Intermediacin Laboral, realizar la entrevista y proporcionar informacin fidedigna para el instrumento le permitir al usuario/a acceder al sistema de Intermediacin Laboral. Explicitar claramente al entrevistada/o que, en caso de no realizar la entrevista, y en caso de realizarse proporcionar informacin falsa o parcial, le puede significar la inhabilitacin para acceder al proceso de Intermediacin Laboral. Llenar de forma completa el instrumento en aquellos componentes particulares de cada usuario/a, sin omitir ningn dato.

LA ENCUESTA DE CARACTERIZACIN DE USUARIOS/AS De acuerdo a lo conceptualizado el instrumento comprende de los reactivos que permitan al equipo de Intermediacin Laboral abordar las siguientes dimensiones: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. Hogar Cuidado de Dependientes Vivienda Seguridad Experiencia Laboral Bsqueda de Empleo Discriminacin Salud Habilidades Situacin Financiera Roles y Significado Del Trabajo ndice de Capital Social Observaciones

NACIONALIDAD: Si bien la BNE, consulta respecto de la nacionalidad de la persona consultante, es relevante consignar la existencia de una situacin legalizada para la bsqueda de empleo en Chile, ello toda vez que nuestro pas se encuentra como pas deManual de Buenas Practicas para la Intermediacin Laboral adaptado con enfoque de gnero Diciembre 2010

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destino de un creciente flujo migratorio desde distintas latitudes. Sobre ello la consultora sugiere incorporar campos de identificacin adicionales, tales como: Para extranjeros, las dimensiones de aos de residencia en Chile; legalizacin de la residencia en Chile y el permiso de trabajo en Chile son importantes. Ello se muestra en los campos de la siguiente imagen presentada.Desde cuando reside en Chile? Ao No No

Tiene legalizada su residencia en Chile? Si Tiene permiso de trabajo en Chile? Si

Es de particular relevancia considerar la situacin de residencia y legalidad de extranjeras/os, de modo de incorporar las particularidades que implica el empleo para extranjeras/os en Chile, tal como evitar la contratacin por menores salarios y otro tipo de arbitrariedades a las que un/a ciudadano/a extranjero/a que no tiene legalizada su situacin en nuestro pas. El no contar con estas condiciones puede generar una asistencia especial para que un/a ciudadano/a extranjero/a pueda regularizar su situacin y poder acceder en igualdad de condiciones a las oportunidades de empleo que la IL le pueda otorgar. PUEBLOS ORIGINARIOS: Si bien la BNE indaga respecto del reconocimiento del/de la usuario/a con algn pueblo originario, cabe destacar que se pueden agregar dos preguntas asociadas a este campo.SI Domina su lengua originaria? Est inscrito en la CONADI? SI NO NO

El registro de estos campos nos puede indicar si nuestra/o usuaria/o, puede acceder a otro tipo de beneficios asociados al desarrollo de los pueblos originarios, tales como becas de capacitacin o estudios para el mundo indgena, u otros niveles de oportunidades de empleo, sobre todo en comunas donde el manejo de lenguas originarias puede ser un potencial para encontrar empleo asociado al desarrollo de actividades que promuevan como atractivo las culturas originarias (ej.: Comunas como San Pedro de Atacama, Putre, etc.) CARACTERSTICAS DEL HOGAR: Este tem permite la Identificacin de cada integrante del hogar, con informacin sobre su edad, escolaridad, ingresos. Junto con caracterizar al grupo familiar y formarse una imagen respecto del entorno en el cual reside la/el entrevistada/o. Permite al/a la entrevistador/a conocer a los miembros del hogar antes de hacer preguntas especficas sobre temas como cuidado de nias/os.


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Rel Cuantas personas viven en su hogar, y cuanto aportan econmicamente l? 1 2 3 4 5 6

Sx

Edad

Nombre

Aporta Fuente $ Aproximado

Se sugiere incluir en la consulta por otro tipo de ingresos que el/la usuario/a OIL hubiese tenido por otro tipo de concepto, de modo de caracterizar adecuadamente si la/el beneficiaria/o tiene alguna capacidad econmica para subsistir durante un periodo de tiempo sin tener empleo dependiente. Se sugiere incorporar al instrumento el siguiente registro:Si Durante el mes pasado, Concepto recibi usted algn dinero por concepto de? Algn trabajo (describir) Finiquito Pensin alimenticia Pensin de invalidez Otro tipo de pensin seguro cesanta Arriendo de alguna propiedad Prstamo de dinero Subsidio familiar al menor o recin nacido Subsidio familiar a la mujer embarazada Subsidio familiar a la madre Subsidio familiar por deficiencia mental Subsidio familiar por invalidez Subsidio familiar de cesanta Programa Puente Programa de Empleo Asignacin familiar Otros subsidios Dinero aportado por familiares Venta de algn bien (e.g. un mueble, televisor) Prstamo bancario/casa comercial Caja de crdito prendara (empeo; ta rica) Un familiar le pasa plata Su pareja le pasa plata Pensin Valech/Rettig No Monto $ aproximado


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Una dimensin importante de caracterizacin del hogar, tiene que ver con la consideracin de recursos de conectividad que pueda tener la/el usuaria /o de OIL, algunos de ellos pueden ser un indicador de recursos que puedan elevar la probabilidad para la empleabilidad, tal como es contar con Internet, vehculos y otros. Es por ello que se sugiere incorporar la siguiente interrogante, que considera desde la telefona fija hasta lancha o bote, estas ltimas opciones para comunas con caractersticas lacustres:Cuales de los siguientes elementos a b de comunicacin y transporte c posee? Telfono fijo Celular -Contrato Celular -Prepago d e f Computadora g Conex. Internet h Conex.Cable/Sat i Bicicleta j Motocicleta k Automvil lancha Bote

En la perspectiva de indagar la existencia de personas dependientes de la/del usuaria/o dentro del hogar, as como caracterizar el entorno cultural en el cual la/el beneficiaria/o se desenvuelve se sugiere incorporar la siguiente pregunta:En relacin a las personas que viven en su hogar Cul es la educacin que tienen? Ultimo curso 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 EM EB aprobado Modalidad EM a CH a CH a CH a CH a CH a CH a CH a CH a CH a CH Ed. Superior b b b b b b b b b b TP TP TP TP TP TP TP TP TP TP Estado

Donde: EB= Educacin Bsica; EM=Educacin Media; CH= Educacin Media Cientfico Humanista; TP= Educacin Media Tcnico Profesional

CUIDADO DE DEPENDIENTES: En la literatura, una de las barreras al empleo ms relevantes es la presencia de dependientes, tanto menores como adultas/os. Estos inhiben muchas veces a mujeres y hombres que con capacidad para desempearse en un empleo dependiente, no pueden hacerlo debido a compromisos y demandas que surgen de las/los dependientes. Se separa a menores y adolescentes de adultos y se recomienda incorporar lo siguiente:


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SI NO Tiene menores a su cargo? Si es as, cunteme sobre ellos, Cmo los cuida durante el da?

Si no correlativo Maana

Tarde

Noche

Relacin Tiene adultos a su cargo? Si es as, Correlativo cunteme sobre ellos, Cmo los cuida durante el da? Maana Tarde Noche

Menores y adolescentes dependientes: Durante la entrevista en el mbito del hogar y derivado de la interrogante planteada en la pregunta anterior, la/el entrevistador/a puede detectar la existencia de menores y adolescentes que deberan encontrarse estudiando, este aspecto es importante para verificar la situacin de dependencia de las/los menores y su situacin de escolaridad, ya que puede ser una importante barrera sociolaboral para un usuario/a de IL que requiere empleo dependiente, sobre ello se sugiere incorporar preguntas abiertas que indaguen lo siguiente: En el caso de que en su hogar hubiese menores de 6 aos que NO asisten actualmente a algn establecimiento educacional, Cul es la principal razn por la cual no asiste actualmente a jardn infantil, sala cuna o programa preescolar? La respuesta a esta interrogante es abierta y puede permitir al/a la entrevistador/a orientar al usuario/a hacia algn programa pblico de la oferta programtica de apoyo especfico que pueda contribuir a resolver esta situacin. Lo mismo ocurre para la siguiente pregunta: En el caso de las/os jvenes entre los 7 y 18 aos de su hogar que NO asisten actualmente a algn establecimiento educacional, Cul es la principal razn por la cual no asiste actualmente a algn establecimiento educacional? Otro aspecto relevante, respecto del cuidado de personas dependientes, puede dar cuenta de la flexibilidad relativa (o restriccin) horaria que un/a usuario/a de OIL puede presentar a la hora de buscar empleo. Muchas veces mujeres y hombres se encuentran dispuestas a emplearse por jornadas parciales debido a la condicin de mantener compromisos de cuidados de menores o adultos a cargo. Es por ello que se sugiere introducir los siguientes campos a la BNE.Tiene menores a su cargo? Si es as, cunteme sobre ellos, Cmo los cuida durante el da? Periodo del da Relacin Maana Tarde Noche

SI NO N 1 2 3


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Tiene adultos a su cargo? Si es as, cunteme sobre ellos, Cmo los cuida durante el da? Relacin SI NO N 1 2 3 Periodo del da Maana Tarde Noche

Adicionalmente, si el cuidado de menores o adultos acta como restriccin para la empleabilidad de un usuario/a, desde la propia OIL se puede generar una relacin o convenio con instituciones pblicas que puedan operar programas que puedan remover estas restricciones. Para generar un mapa ms completo respecto del cuidado de menores y adultos se sugiere introducir preguntas de identificacin de personas que ayudan en estas labores al usuario/a OIL. Es muy relevante, para mitigar el efecto del cuidado de otros en el empleo, la presencia de personas que puedan ayudar en el cuidado de dependientes. Con esta pregunta, se pueden encontrar fuentes de apoyo que no son utilizadas de forma regular, identificadas en las preguntas anteriores. Estas se detallan a continuacin:Alguien le ayuda con ellos? Que relacin tiene ud. con la/s personas que le ayudan? a S b No 3 Describir 4 Describir

1 Describir 2 Describir

a Las personas que le ayudan al cuidado de ellos con que frecuencia b c lo hacen? d e f Las personas que le ayudan al cuidado de ellos en qu horario lo hacen?

Todos los das cada dos das cada tres das cada cuatro das Una vez por sem Slo cuando lo solicito Maana Tarde Noche

De otra parte, existen limitaciones duras en el mbito de cuidado de dependientes que dan cuenta de la situacin de salud de ellas/os. En este caso, se recomienda indagar sobre la situacin de los/las dependientes y si poseer esta condicin ha sido en el pasado unManual de Buenas Practicas para la Intermediacin Laboral adaptado con enfoque de gnero Diciembre 2010

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problema para la continuidad laboral del usuario/a OIL. Por ello proponemos el siguiente registro indagatorio:Alguna de los menores o mayores tiene a a su cargo sufre de alguna enfermedad importante? Ha perdido das del trabajo por atenderlo(s) en los ltimos 3 meses? a S b No

S

b

No

La agudeza de esta situacin puede desencadenar otro tipo de apoyo adicional que remueva esta barrera primero, antes de proceder a Intermediar Laboralmente a una beneficiaria/o que presente esta restriccin. VIVIENDA: La inestabilidad de la vivienda, es tambin una de las causas que limitan la capacidad de empleo de mujeres y hombres. Las condiciones materiales en las cuales viven son elementos que inciden en la productividad y ausentismo de la/del trabajador/a y son temas susceptibles de detectar y proponer soluciones a quienes padecen de problemas de esta naturaleza. Es por ello que se sugiere incorporar al sistema de la BNE las preguntas que buscan detectar la presencia de inseguridad en la vivienda, que se sealan a continuacin:


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Propiedad de la Vivienda La vivienda en la que reside es?

a b c d e f g h a b c d e f

Arrendada Construccin propia, con titulo de dominio Construccin propia, sin titulo de dominio Prestada/cedida por familiar u otros Financiada con subsidio; la est pagando Financiada con subsidio; est pagada Est de allegada De emergencia Agua potable de red pblica Agua de Pozo o Noria Agua Potable provista por otros Energa Elctrica de Ca. de electricidad Energa elctrica cedida por otros Gas licuado

La vivienda en que reside cuenta con acceso a?

Desde hace cuanto tiempo reside en esa vivienda?

Piensa en cambiarse o debe cambiarse? le pueden pedir la casa en cualquier momento, y piensa que lo puede hacer pronto? Si la respuesta es SI a que se debe esto? A consecuencia de que debe reubicarse?

a

Si

b

No

Si debe cambiarse de domicilio, en cunto tiempo espera Especificar hacerlo? Se reubicar donde? a b c d En la comuna de residencia actual En otra comuna dentro de la regin En otra regin Otro, especificar

La reubicacin es un tema de inters de un/a intermediador/a, esto por que permite focalizar el esfuerzo hacia la intermediacin de quien declare o se infiera de sus declaraciones que se mantendr residiendo dentro de la comuna en la cual ha sido usuaria/o de la OIL, sin perjuicio de que su registro en la BNE tenga cobertura y alcance nacional. SEGURIDAD: La percepcin de seguridad del barrio y de peligro en dejar la casa sola y salir a trabajar es un factor inhibidor en la bsqueda y mantencin del empleo, especialmente en mujeres. Existan preguntas que permiten medir el efecto del temor en hombres y mujeres,Manual de Buenas Practicas para la Intermediacin Laboral adaptado con enfoque de gnero Diciembre 2010

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ello particularmente en comunas donde se revelan indicadores de violencia y delictuales importantes. Se sugiere incorporar las siguientes preguntas al sistema de la BNE:

Puede dejar su casa sola para salir a trabajar?

a

Si

b

No

Porqu?

Encuentra peligroso salir a trabajar?

a

SI

EDUCACIN: En la BNE, las consultas relativas a la educacin del/la usuario/a cubren adecuadamente la informacin requerida. No obstante en la prueba del instrumento de contraste en terreno, no queda adecuadamente capturada la tenencia de licencias y/o diplomas de los/las usuarios/as OIL. Puede ser de inters que las mujeres y hombres presenten en un momento posterior a la primera entrevista certificaciones y acreditaciones que garanticen la efectividad de la informacin. El chequear certificaciones permite al/a la agente intermediador contar con la garanta de que lo declarado por el usuario/a efectivamente se encuentra documentado. Ello es relevante en determinados puestos de trabajo que requiere acreditar con certificados, estudios, especializaciones y capacitaciones. CAPACITACIN: Se sugiere introducir como consultar en detalle la historia de capacitaciones como insumo para el Alguna vez ha asistido a cursos a No, nunca. levantamiento de de capacitacin en Chile? competencias, (sobretodo b S, me he capacitado enfatizando aquellas que pudiesen haber efectuado Alguna vez ha asistido a cursos a No, nunca. fuera del pas por el de capacitacin fuera de Chile? b S, me he capacitado usuario/a inmigrante), el origen del financiamiento a mi persona El Financiamiento de la de sta y si ha sido Capacitacin fue proporcionado b La empresa en la cual trabaj beneficiaria/o de estas por c El estado a travs de una OTEC (SENCE) por? algn programa pblico en d Otros, Especificar el pasado. La capacitacin es uno de los SI NO Ha sido beneficiario de componentes claves que programas pblicos de capacitacin y/o empleo, en los nos permite completar la ltimos cinco aos? trayectoria formativa del/de la usuario/a. Se sugiere incorporar las siguientes preguntas a la BNE:Manual de Buenas Practicas para la Intermediacin Laboral adaptado con enfoque de gnero Diciembre 2010

b No Muy temprano c Muy tarde d Cualquier hora Porqu?

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Una imagen adecuada de la capacitacin recibida por mujeres y hombres permite precisar si a travs de sta, un usuario/a ha tenido una trayectoria formativa convergente con los nichos de empleo en sectores productivos o ha sido divergente en su capacitacin. Es por ello que se sugiere introducir preguntas que permitan precisar al/a la beneficiario/a donde realiz la capacitacin, qu cosas aprendi, para detectar posibles competencias genricas y especficas adquiridas, como tambin que fue lo que ms y menos le gust, para identificar preferencias por ciertas reas ocupacionales. Los campos de registro sugeridos se muestran a continuacin:Nombre de la capacitacin Estado Ao Descripcin (que cosas aprendi?) Horas Fuente

Qu fue lo que ms le gusto?

Qu fue lo que menos le gust?

Uso de computador: Una de las competencias especficas ms solicitadas por las/os empresarias/os para un conjunto de empleos cada vez ms amplios, es el uso de computador y de determinados paquetes computacionales. Progresivamente el analfabetismo informtico va reduciendo posibilidades de empleo a hombres y mujeres, por ello se torna de particular importancia conocer el grado de conocimiento y uso del computador por parte del usuario/a, Por ello se sugiere incorporar a la BNE las siguientes preguntas:Usa o ha usado un computador? a Con que frecuencia usa o ha usado el computador? b c d e a b c d e f S b No

Una vez, hace mucho tiempo Una vez, hace poco (2 meses) Varias veces en los ltimos 12 meses (10 o + veces en 12 meses) Frecuentemente en los ltimos 2 meses (Una o ms veces por semana) Escribir un documento Buscar informacin en Internet Chatear con amigos Mandar correo electrnico Para jugar con videos interactivos Escuchar msica, ver pelculas, etc.

Para que ha usado el computador?


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EXPERIENCIA LABORAL: En el sistema de la BNE se cubre un conjunto de aspectos que permite construir una imagen respecto de la experiencia laboral del/de la beneficiario/o, no obstante para un adecuado reconocimiento de trayectorias laborales, estimamos deben introducirse nuevas preguntas orientadas a detectar habilidades adquiridas, la presencia de competencias genricas y, particularmente, de competencias tcnicas. De otra parte interesa conocer como habitualmente el/la trabajador/a ha obtenido empleo y obtener un proxy de competencias en la bsqueda de empleo. En servicio a esto se sugiere indagar sobre aspectos positivos y negativos del cargo y razones de la salida del trabajo. Estas preguntas identifican las motivaciones por determinados mbitos laborales. La pregunta por la razn de salida, adems de mostrar falta de gusto por una ocupacin, podra indicarnos la presencia de una barrera laboral, especialmente si esta se repite en otros puestos ocupados. Por ello se sugiere incorporar un campo que permita identificar lo sealado con las siguientes preguntas (de carcter abierto) por cada puesto de trabajo declarado por el/la usuario/a: Qu Tipo de Contrato suscribi? Cmo consigui el trabajo? En que consista su trabajo? Qu fue lo que ms le gust del trabajo? Qu fue lo que menos le gusto del trabajo? Qu fue lo que menos le gusto del trabajo? Porque dej de trabajar? Qu habilidades y aprendizajes logro en ese trabajo?

BSQUEDA DE EMPLEO: Las referencias al esfuerzo realizado en la bsqueda de empleo permiten contrastar el grado de inters declarado (por el usuario/a durante la entrevista) en encontrar empleo con el inters real, que se manifiesta en las actividades concretas de bsqueda de trabajo y en las condiciones que pone el/la participante para insertarse laboralmente. El conjunto de preguntas planteadas en este apartado permite realizar dicho contraste y se sugiere la incorporacin al sistema de la BNE.


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La semana pasada trabaj en labores remuneradas al menos dos horas, fuera de las labores del hogar?

a S b No Si la respuesta es SI en que trabaj? (descripcin de la labor):

Si la respuesta es NO,realizo alguna otra actividad? a Por su cuenta, para conseguir dinero? b En una microempresa? c Para un familiar, con dinero o pago? d Sin recibir dinero, pero a cambio de algo (especies, servicios) e Como aprendiz o realizando una prctica? f Ayudando a algn familiar en su trabajo? g Otra (descripcin)

En este momento, est disponible para empezar a trabajar? a Si, ahora mismo b S, pero en un tiempo ms c No

Si es SI Cul sera su trabajo ideal? (describir especificar)

Si es NO, Me podra indicar el motivo? (describir)

Si le ofrecieran trabajo, cunto Monto mensual (o equivalente) en $ es el sueldo mnimo liquido por el cual trabajara, para que le convenga? Qu otras condiciones debera tener el trabajo, para que lo aceptara? Tipo de Contrato Especificar Beneficios adicionaleEspecificar


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Busc Trabajo remunerado durante los ltimos 3 meses?

a

S

b No Si la respuesta es SI en que busc trabajo? (descripcin de la bsqueda):

Si la respuesta es NO, porqu no pudo buscar trabajo durante los ltimos 3 meses? a Ya consigui trabajo y est esperando para empezar b No tiene con quien dejar a los nios c No tiene con quien dejar a los adultos mayores a su cargo d Su marido o pareja no quiere que usted trabaje e Busca slo cuando realmente lo necesita f No sabe cmo buscar trabajo g Los sueldos no valen la pena h Las reglas y horarios de los trabajos no le gustan i Otro (descripcin)

Qu medios ha utilizado para buscar trabajo? a b c d e f g Reviso la seccin de empleos del diario Escucho los anuncios de empleo en la radio Busco empleos en bolsas de empleo de Internet Me presento en lugares donde tienen letreros que piden personal Me he informado por amigos o familiares, La OMIL de mi comuna Otro

La combinacin de preguntas abiertas y cerradas permite a quien califica las respuestas precisar el grado de inters y competencias que manifiesta un/a usuario/a al momento de buscar un empleo remunerado. CURRCULUM Y RECOMENDACIONES: Una competencia bsica para quien busca empleo, es saber confeccionar su propio currculum. En entrevistas con usuarias/os se constata que esta es una importante debilidad, sobretodo en trabajadoras/es con baja especializacin. Indagar en esta capacidad permite estimar el grado de competencia en la bsqueda de empleo del consultante. Igualmente en el caso de haber experimentado entrevistas de reclutamiento y seleccin. Es por ello que se sugiere incorporar a la BNE las siguientes preguntas:Manual de Buenas Practicas para la Intermediacin Laboral adaptado con enfoque de gnero Diciembre 2010

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a Sabe hacer su CV? a Tiene su CV redactado? Ha revisado con alguien su CV? a Ha presentado su CV a un empleador? a b c d

S S S

b b b

No No No

Ms de 5 veces Entre 2 y 5 Slo 1 vez Nunca

Tuvo xito alguna vez? e Si f No Ha asistido a una entrevista de a b trabajo? c d Ms de 5 veces Entre 2 y 5 Slo 1 vez Nunca

Tuvo xito alguna vez? e Si f No Ha pedido referencias o recomendaciones? a b c d Ms de 5 veces Entre 2 y 5 Slo 1 vez Nunca

DISCRIMINACIN: La percepcin de discriminacin y causas de sta acta de una manera similar a la percepcin de inseguridad. Esta variable de caracterizacin permite determinar que factores modificables podran ser causa de discriminacin y evaluar criterios para una mitigacin posterior. En muchos casos acta como barrera para la insercin laboral, independiente de las competencias y/o acreditaciones que un hombre o una mujer porte. Se sugiere incorporar el siguiente campo de pregunta a la BNE:Se ha sentido discriminada/o alguna vez en el trabajo o al buscar trabajo? a b c En el trabajo Al buscar trabajo Nunca Nunca Por mi apariencia o mi fsico Por mi estado mental Por mi estado legal Por donde vivo Por mi edad Por no contar con estudios suficientes Por ser pobre Por sexo por mi origen tnico otro

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Por qu ha sido discriminada/o? a (pregunta abierta) b c d e f g h i j k


SALUD: Las condiciones de salud son importantes predictores de conducta laboral, as un hombre o una mujer con enfermedad fsica o psicolgica puede requerir de una intervencin previa para la Intermediacin Laboral. Es por ello que se debe consultar por esta dimensin. Y existen acciones concretas para reducir barreras sociolaborales frente de numerosas enfermedades. Ante la presencia de cualquier enfermedad, es necesario que la/el beneficiaria/o est inscrita/o en el consultorio, por ejemplo, donde puede recibir un Control de Salud. Estas preguntas permiten detectar enfermedades relevantes para el trabajo, tal como las crnicas, agudas o mentales, en particular que podran causar largos periodos de ausentismo. Similarmente, las preguntas podran sealizar problemas causados por adicciones. Aunque las adicciones son b No Est inscrito/a en consultorio u a S consideradas para el hospital? sistema de salud como a S b No Se ha realizado control de enfermedades, presentan salud? caractersticas que las hacen ms graves como Cundo se realiz el ltimo barreras para el empleo, control de salud? entre las que se cuentan el a S b No Ha sido hospitalizado alguna impacto econmico que vez? tienen, especialmente la ludopata, y la posibilidad Especificar Por qu Motivo? de causar dao a otras/os, ya sea por falta de a Diabetes Sufre de alguna enfermedad b Artritis consciencia o por crnica? c Problemas cardacos. incapacidad fsica o mental d Hipertensin causada por drogas y la e Problemas broncopulmonares alta correlacin con f Otro(s) trastornos mentales. Y, finalmente, el tratamiento a Depresin Sufre de alguna enfermedad b Ansiedad (ej. crisis de pnico) mental o emocional? de la discapacidad para d Trastornos alimentacin (Anorexia / bulimia) prevenir una disminucin en e Trastornos del sueo productividad o f Otro discriminacin a la hora de buscar trabajo. a Alcohol a S b No Ha tenido problemas con sufamilia, pareja, amistades o trabajo por lo siguiente? b Marihuana a o otros drogas juego a otro a S b No

c d Sufre de alguna discapacidad?

S S

b b

No No

Describir:

Ha sufrido de alguna enfermedad aguda o accidente que requiera internacin

a b c

Accidente dentro del trabajo Accidente fuera del trabajo Otro (describa el evento o la enfermedad)

En la dimensin de salud entonces, se sugiere incorporar al sistema de la BNE los siguientes campos de preguntas. Como con otras preguntas sobre temas sensibles, la/el intermediadora necesitara las competencias adecuadas para elicitar respuestas fidedignas.


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INTERESES Y MOTIVACIONES: Las preguntas en relacin a las habilidades percibidas, las actividades que desea realizar como trabajo remunerado, y las actividades sugeridas por cercanos permiten conocer los factores causantes de la opcin ocupacional del/de la usuario/a. La deteccin de intereses y motivaciones es un aspecto central para la Intermediacin Laboral exitosa. En el caso que las respuestas reflejen disonancias importantes, podran explicar la falta de una opcin ocupacional definida. Las preguntas en relacin a facilidades y dificultades para trabajar en lo que desea permiten conocer las atribuciones que hacen mujeres y hombres sobre sus xitos y fracasos en el mbito laboral. Del mismo modo que en la seccin de bsqueda de empleo se contrastaba la expresin de deseo de buscar empleo con la actividad concreta de bsqueda, aqu se puede contrastar la motivacin expresada en estas preguntas con las conductas previas de incorporacin a procesos de formacin, tanto de nivelacin de estudios, como de capacitacin e ingreso a educacin terciaria. En este mbito sugerimos incorporar las siguientes preguntas al instrumento de la BNE. Cuales son las habilidades ms importantes que usted tiene? Qu cosas sabe hacer bien? Qu actividades desea realizar como trabajo remunerado? Qu actividades le sugieren sus cercanos que realice? Qu cosas le facilitaran trabajar en lo que desea? o Que necesitara para trabajar en lo que desea? Qu cosas le dificultaran trabajar en lo que desea?Que tipo de actividad formativa le gustara realizar a b c d Explicar actividad formativa deseada Ninguna Nivelacin de estudios Capacitacin Seguir estudios superiores

Tiene disponibilidad en los prximos 6 meses para realizar actividades formativas?

a

S

b c

No No sabe / NR

Si la respuesta es NO,porqu?

SITUACIN FINANCIERA: La presencia de antecedentes en DICOM dificulta el proceso de obtencin de trabajo, especialmente en el rea de finanzas y comercio, o donde empleadoras/es lo usan como proxy para medir la posibilidad de robo u otra conducta ilcita.Manual de Buenas Practicas para la Intermediacin Laboral adaptado con enfoque de gnero Diciembre 2010

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Es por ello que se debe indagar al mximo respecto de la situacin de la/del usuaria/o en este mbito, sobretodo para el momento de la gestin de la colocacin. Se sugiere incorporar indagatorias como las siguientes en el sistema de BNE: Aval en el sistema financiero, presencia de deudas en el sistema financiero, deudas morosas y antecedentes en DICOM. La presencia de una deuda morosa Es aval de algn deudor en el sistema a S indicara financiero? dificultades para b No organizar el gasto, c No sabe / NR Si la respuesta es SI de quien es aval?: excepto si se encuentran claros a S antecedentes de Tiene alguna deuda en sistema financiero? imprevistos de b No gravedad que c No sabe / NR hayan implicado un gasto importante. Se Tiene alguna deuda morosa? a S sugiere incorporar b No c No sabe / NR las siguientes preguntas en esta a S Tiene antecedentes en DICOM? dimensin:b c No No sabe / NR

ROLES Y SIGNIFICADO DEL TRABAJO: El universo de beneficiarias/os de la OIL puede tener valoraciones diferenciadas sobre el trabajo dependiente. En este tem se trata de profundizar el grado y significancia del trabajo para un pblico diverso (mujeres, jvenes, personas con inters en trabajo independiente, etc.), y es uno de los elementos que permite visualizar la actitud frente al trabajo, evidenciando aspectos que no necesariamente sonManual de Buenas Practicas para la Intermediacin Laboral adaptado con enfoque de gnero Diciembre 2010

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evidentes del proceso de entrevista frente a un cuestionario estructurado. Por ello se sugiere la incorporacin del siguiente test breve en el sistema de la BNE:

A continuacin le mencionare distintas Muy de frases que pueden ser importantes acuerdo para usted. El gasto familiar se financia con todos los que viven bajo el mismo techo Mi sueldo es fundamental para mantener mi familia Las mujeres no deberan trabajar Mi ingreso me permite capacitarme El trabajo es un espacio de realizacin como persona Los jvenes slo deben estudiar, no trabajar Los nios no deben trabajar para aportar a su familia No me gusta trabajar para otros (empleador) A mi edad no debera trabajar El trabajo dignifica

De acuerdo

En desacuerdo

Muy en Desacuerdo


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NDICE DE CAPITAL SOCIAL: Este ndice es un predictor de la capacidad de las/os usuarias/os para relacionarse con su entorno y/o de construccin de redes sociales. Se utiliza una escala de 24 tems de respuesta dicotmica, que permite Conoce usted a alguien que obtener un ndice del desarrollo de la RECURSO Relacin red de apoyo de la mujer u hombre 1 Pueda prestarle auto? en cuestin, que en el caso que 2 Pueda ayudarle a hacer un currculum? fuese alto facilitara procesos de 3 Pueda prestarle telfono? bsqueda de empleo y resolucin de 4 Sepa usar un computador? barreras. Se sugiere incorporar al 5 Pueda prestarle computador? sistema de la BNE los siguientes 6 Sepa postular a un subsidio? campos 7 Pueda darle datos de trabajo? 8 9 10 11 Pueda darle trabajo? Trabaje en la Municipalidad? Haya terminado la Enseanza media? Pueda cuidar a sus hijos, si tiene una emergencia?

12 Pueda cuidar a sus hijos, en forma permanente? 13 Sea dirigente sindical? 14 Est en la crcel? 15 Haya tenido problemas con la justicia o haya sido detenido? 16 Tenga contactos con algn poltico? 17 Conozca a algn empresario? 18 Trabaje en alguna ONG? 19 Pueda apoyarla si se enferma un de sus hijos? 20 Pueda prestarle 5 mil pesos? 21 Pueda prestarle 50 mil pesos? 22 Pueda alojar a usted y sus hijos, si hiciera falta? 23 Llevarme al mdico? 24 sea dirigente de junta de vecinos?


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OBSERVACIONES: Finalmente, es relevante dar cuenta de algunos aspectos que la/el entrevistador/a pueda haber recogido del/de la entrevistado/a y que permitan configurar una mejor caracterizacin de la/del usuaria/o. Se sugiere que estas sean incorporadas al sistema con la prescripcin de que stas deben ser escritas inmediatamente despus de la entrevista, sin la presencia de la/del entrevistada/o y permiten detectar aspectos actitudinales, de presentacin personal y otros rasgos de Lenguaje y Habilidades personalidad que pueden comunicativas permitir al equipo caracterizar desde la percepcin de la/del entrevistador/a a la persona Vestimenta y presentacin consultante de la OIL. Las personal observaciones en concreto son:Mantenimiento de Limites

En resumen, para alcanzar una adecuada caracterizacin de usuarias/os de OIL, que permita dar paso a un proceso de deteccin de barreras sociolaborales, de competencias, discriminaciones y completar un cuadro personalizado de quien ha sido entrevistada/o, en vista de poder desarrollar un proceso de matching personalizado por caso, esta consultora sugiere la incorporacin de las preguntas, campos y referencias sealados en este documento. Consideraciones Especiales en el Proceso de Entrevista de Caracterizacin de Usuarias/os Durante la realizacin de la entrevista de aplicacin del instrumento de caracterizacin, el/la entrevistador/a debe atender con acuciosidad la presencia de dos elementos que limitarn su incorporacin al sistema OIL, estos son: El retraso mental evidente, la presencia de estados alterados de consciencia y la violencia intrafamiliar grave. La presencia de estas situaciones indicar derivacin informada de la mujer u hombre afectada/o a las instituciones de asistencia que puedan ayudar en el abordaje de su problemtica. Los siguientes son los criterios que se tomarn en cuenta para determinar que un/a participante debe ser derivada a estas instancias: Retraso mental evidente Presencia de dos o ms de los siguientes criterios:


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El/la entrevistado/a tiene evidentes dificultades para entender las preguntas que se le realizan, independiente del lenguaje que se ocupe en estas, evidencindose en la repeticin de la pregunta de forma constante, y la incapacidad de responder lo que se le est preguntando en el momento, y de forma generalizada en todo el cuestionario. Muestra lenguaje con muy poca riqueza de vocabulario, ms all de los factores culturales, lo que le impide hacerse entender con el/la entrevistador/a. Presenta reacciones emocionales fuera del contexto de lo que se esta relatando, y son claramente desproporcionadas al contexto en el que desarrolla la entrevista. (llanto espontneo, gritos, insultos, etc.).

Estados alterados de conciencia evidentes Presencia de dos o ms de los siguientes criterios: La/el entrevistada/o no tiene consciencia espacio temporal. No sabe en que lugar est, que da, ni que hora es, lo que se refleja en un desconcierto evidente con la situacin, y constantes preguntas sobre el motivo de su presencia en ese lugar, o sobre el lugar en el que se encuentra. Presenta reacciones emocionales fuera del contexto de lo qu

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