los retos de hacer equipos de alto desempeño

1 El trabajo en equipo y las disfunciones que lo obstaculizan – Juan Carlos Jiménez (@jucarjim) – Abril 2015

Juan Carlos Jiménez (@jucarjim) Barquisimeto, Abril 2015

El trabajo en equipo disfunciones obstaculizan

El Impulso que hace falta Programa Especial de Formación Gerencial

y las

que lo


Aunque la mayoría de las veces se ve como una "causa"… El trabajo en equipo es consecuencia de la visión que tiene el líder y sus seguidores sobre su responsabilidad individual de hacer equipo. Hacer equipo no es un punto de partida ni de llegada: es el medio y el proceso.

EFECTOS

CAUSAS

Trabajar en equipo es un "efecto"


"El mejor resultado es producto de que todos en el grupo hagan lo mejor para sí mismos y para el grupo."

John Nash Premio Nobel de Economía 1994

Hacer equipo: el reto de hacer "sinergia"


Una visión diferente de "hacer equipo"

1.  Es cada acto de atención y servicio hacia clientes internos, para satisfacer a otros clientes.

2.  En las empresas de servicio todos somos embajadores del equipo.

3.  El servicio de un equipo siempre es evaluado por el peor desempeño.

4.  Es el "orgullo" superado por la madurez de una meta superior.

5.  Es un arte: requiere trabajo, se aprende y se debe practicar.


Un equipo unificado: requiere trabajo

La unidad es un sentimiento… Y los sentimientos no se imponen ni se ordenan, se conquistan… Para unificar un equipo, es necesario atender en sus miembros: A. La necesidad de logros. B. El sentido de pertenencia. C. La necesidad de contribución.


A) Para atender la necesidad de logros

•  Establece "metas inteligentes".

•  El compromiso con las metas se conquista individualmente.

•  No supongas que todos están alineados.

•  Que se estén inculpando puede ser más peligroso que fracasar.

•  No "llames la atención" en grupo; "redirecciona" en privado.


A) Para atender la necesidad de logros

Si el tuyo fuera un equipo de fútbol: •  4 Conocen bien los objetivos del equipo.

•  A 2 les importa mucho el equipo.

•  2 Conocen su posición y saben bien lo que van a hacer en el juego.

•  9 Compiten contra sus compañeros.

•  2 Confían plenamente en el equipo. (Stephen Covey, "El 8º Hábito", 23.000 encuestados).

La urgencia de compartir las metas…


•  La "pertenencia" no se puede imponer; es una decisión personal.

•  Los equipos necesitan "derechos" básicos explícitos.

•  Los conflictos deterioran el sentido de pertenencia.

•  Los miembros del equipo necesitan aprender a resolver sus conflictos y restaurar el sentido de pertenencia.

B) Para promover el sentido de pertenencia


Las celebraciones son una gran recurso. Las celebraciones permiten que los miembros del equipo vean y recuerden lo que tienen en común entre sí. La razón de celebrar es menos importante que el hecho de tomar el tiempo de hacerlo. Celebrar la "adversidad" es un buen modo de mostrar que estamos juntos contra ella.

B) Para promover el sentido de pertenencia


•  Cada miembro necesita sentir que contribuye de manera particular.

•  La gente necesita saber que sus contribuciones se valoran.

•  El aprecio siempre está en el tope de las aspiraciones de los empleados.

•  ¿Tienes fama de reconocer explícitamente los aportes de todos los miembros del equipo?

C) Para cubrir la necesidad de contribución


Sentimientos que necesitan trabajo. No puedes hacer que se diviertan, pero sí puedes propiciar el espacio para celebrar. No puedes hacer que todos se gusten, pero sí que se entiendan. Lograr metas "inteligentes" facilitan sentir que se pertenece al equipo. Ejercicio: Escribe 3 metas claves que tu equipo debería lograr en 6 meses...

Logro, pertenencia y contribución


Un modelo de equipo inspirador

El conjunto de Jazz combina un plan de trabajo con la iniciativa necesaria para tener éxito frente a la realidad cambiante. "Los equipos de trabajo pueden aprender el arte de la creatividad y la innovación abriéndose como un músico de Jazz: dejando que el feeling fluya y encontrando el swing en el desempeño." -Gary Burton


Componentes complementarios del Jazz En el Jazz se mezcla lo que en otros contextos parece opuesto:

Liderazgo <-> Equipo

Trabajo en Equipo <-> Brillo Personal

Solista <-> Acompañante

Planificación <-> Improvisación

Creatividad <-> Disciplina

Permanencia <-> Cambio

Trabajo <-> Disfrute


El modelo de las 5 "disfunciones" Bases para hacer equipo

Es una guía que ayuda a tener una visión integral de las funciones y correlaciones claves en tu equipo de trabajo. Te permite ver mejor lo que significa ser servidor del equipo. Ayuda a evaluar las fortalezas y debilidades de tu equipo, y te brinda orientaciones sobre cómo trabajarlas.

Función: Capacidad. Papel. Misión. Propósito. Relación. Dis-función: Desarreglo o alteración en el funcionamiento.


Las 5 disfunciones de un equipo Propuesta de Patrick Lencioni

1. Ausencia de confianza

2. Temor al debate

3. Falta de compromiso

4. Evasión de responsabilidades

5. Falta de atención a resultados


En un equipo donde NO hay confianza

Sus integrantes: 1.  Llegan a conclusiones a priori acerca de hechos e intenciones.

2.  Se ocultan mutuamente debilidades y errores.

3.  Vacilan antes de pedir ayuda o pedir opiniones.

4.  No reconocen, ni aprovechan la experiencia de los demás.

5.  Fingen conductas para generar un efecto determinado.

6.  Ocultan resentimientos.

7.  Evaden las reuniones de grupo y las desestimulan.

Disfunción 1...


Los equipos que temen los debates

1.  Sus líderes no son accesibles.

2.  Tienen reuniones aburridas.

3.  Generan un ambiente en el que abunda la lucha por el poder y los ataques personales.

4.  Ignoran polémicas decisivas para el éxito del equipo.

5.  No se interesan en las opiniones y perspectivas de los otros integrantes del equipo.

6.  Pierden tiempo y energía por actuar con cautela, y por administrar el riesgo personal.

7.  Los debates productivos, debidamente orientados, son espacios de creatividad y unión para los equipos de trabajo.

Disfunción 2...


Cuando sí hay compromiso

Los integrantes del equipo: 1.  Tienen claridad en la dirección y las prioridades.

2.  Cambian de dirección rápidamente, sin vacilaciones ni culpas.

3.  Se unen en torno a objetivos comunes.

4. No pierden oportunidades por análisis excesivos o por posponer retos importantes.

5. Desarrollan la capacidad de aprender de los errores.

6. No regresan una y otra vez a las mismas discusiones y decisiones.

7. No alimentan la suspicacia, ni el temor al fracaso.

Función 3...


Sus integrantes: 1.  Presionan a quienes no rinden adecuadamente para que

mejoren.

2.  Comprenden que hay colegas con diferentes estándares de rendimiento.

3.  Identifican rápidamente las dificultades y actúan de inmediato.

4.  Cumplen con las fechas límites y los compromisos claves.

5.  No utilizan al líder como la única fuente de disciplina.

6.  Establecen respeto entre sus miembros basados en altos estándares de desempeño.

En equipos que se piden cuentas Función 4...


1. No se estanca y crece.

2. Minimiza las conductas individualistas.

3. Goza con el éxito y padece con el fracaso.

4.  Aprovecha mejor a los individuos que subordinan sus propios intereses y metas al bien del equipo.

5.  Evita las distracciones.

Un equipo orientado a resultados Función 5...


Ejercicio de diagnóstico del equipo

Los integrantes de tu equipo... 1.  Discuten problemas con pasión y sin prevenciones. 2.  Señalan deficiencias y conductas improductivas de cada uno. 3.  Saben en qué están trabajando los otros y cómo contribuyen

al bien colectivo del equipo. 4.  Se disculpan en el acto y con toda sinceridad cuando dicen o hacen algo inadecuado

o posiblemente perjudicial para el equipo. 5.  Están dispuestos a sacrificar (por ejemplo presupuesto, carrera y puestos de

trabajo) en sus departamentos por el bien del equipo. 6.  Confiesan abiertamente sus debilidades y errores. 7.  Tienen reuniones apasionadas y que no son aburridas. 8.  Se marchan de las reuniones confiados en que sus compañeros están

completamente comprometidos con las decisiones acordadas. 9.  Se desmoralizan significativamente cuando no se logran las metas del equipo. 10. Ponen sobre la mesa de reunión los asuntos más importantes y difíciles para ser

resueltos. 11. Les preocupa seriamente la perspectiva de defraudar a sus compañeros. 12. Conocen la vida personal de cada uno, y se sienten cómodos conversando sobre

ella. 13. Terminan sus debates con resoluciones claras y específicas, y la decisión de actuar. 14. Se desafían unos a otros acerca de sus planes y planteamientos. 15. No tienen prisa en destacar sus propias contribuciones pero señalan

las de los demás sin pérdida de tiempo.

Califica las afirmaciones: 1=Casi nunca ; 2=A veces; 3=Habitualmente


Indica los puntos de tus respuestas

Ausencia de confianza

Temor al debate

Falta de compromiso

Evasión de responsabilidades

Falta de atención a resultados

Para analizar los resultados: Si el total es de 8 ó 9 indica que probable–mente la disfunción no está presente en el equipo. Si es de 6 ó 7 indica que la disfunción puede estar presente. Y si es 3 a 5 indica que hay que afrontar la disfunción.

Afirmac 4: Afirmac 6: Afirmac 12:

Total:


Total:


Total:


Total:


Total:


Los miembros de equipos cohesionados

1. Confían plenamente unos en otros

2. Participan en debates por ideas, sin filtrarlos

3. Se comprometen con decisiones y planes de acción

4. Se responsabilizan mutuamente por cumplir responsabilidades

5. Se orientan hacia el logro de resultados colectivos


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