LOS FUNDAMENTOS TERICO METODOLGICOS DE LA SELECCIN DE PERSONAL

Dr. C. Pedro Manuel Zayas Agero

LOS FUNDAMENTOS TERICO METODOLGICOS DE LA SELECCIN DE PERSONAL PRESENTACIN INTRODUCCIN CAPITULO 1 EL PROCESO DE LA SELECCION COMO UN SISTEMA 1.1- Papel y funciones de los procesos de seleccin de personal 1.2-Marco conceptual de la seleccin de personal 1.3-Clasificacin de los tipos de seleccin 1.4- El proceso de seleccin de personal como un sistema 1.5-Modelos de sistemas de seleccin de personaI 1.6-Etapas del proceso de seleccin de personal CAPTULO 2 REFLEXIONES TERICO METODOLGICAS SOBRE LA SELECCIN DE PERSONAL 2.1-Premisas epistemolgicas 2.2--Principales contribuciones de las diferentes escuelas, enfoques o corrientes psicolgicas CAPITULO 3 EL OBJETO 3.1- Anlisis del objeto del proceso de seleccin de personal: la interrelacin hombre-trabajo 3.2-Las competencias como principal manifestacin de la interrelacin hombre- trabajo 3.2.1-Determinacin de las principales competencias generales en el desarrollo de la actividad laboral CAPITULO 4 LOS MTODOS 4.1-Los mtodos empleados en los procesos de seleccin de personal 4.2- Mtodos empleados en el estudio de la interrelacin hombre- procesos de trabajo 4.3-Mtodos empleados en la seleccin de los candidatos 4.3-Requisitos que deben reunir los mtodos empleados en el proceso de seleccin de personal 4.4- Fuentes de error que afectan el proceso de seleccin CAPITULO 5 EL PROCESO DE DETERMINACIN DE LAS COMPETENCIAS 5.1-Las competencias 5.2-Teminologa usada 5.3- Procedimiento para la elaboracin de los perfiles de competencias de los cargos 5.4-La construccin del conocimiento sobre los candidatos en el proceso de seleccin 5.5 -Resumen de pasos a seguir en el proceso de diagnstico de seleccin 5.6-Valoracin de la eficacia, la eficiencia y la calidad de los sistemas de seleccin de personal CAPTULO 6 PROPUESTA TERICO-METODOLGICA PARA DESARROLLAR LOS PROCESOS DE SELECCIN DE PERSONAL 6.1-Los principios del proceso de seleccin de personal como sntesis de los fundamentos terico metodolgicos 6.2-Elaboracin de los principios que rigen los procesos de seleccin de personal 6.3-Principios del proceso de seleccin de personal CONSIDERACIONES FINALES BIBLIOGRAFIA

PRESENTACIN El presente trabajo aborda la temtica de la seleccin de personal como objeto de estudio de la Psicologa y es un problema complejo y controvertido desde el punto de vista cientfico, pues existen mltiples tendencias en el estudio tanto del hombre como de la actividad laboral.

Tradicionalmente este objeto de estudio de la psicologa ha sido enfocado como una actividad eminentemente tcnica y repetitiva, con un alto carcter pragmtico e instrumentalista, desconociendo el carcter eminentemente cientfico del mismo al tener como centro el proceso de construccin del conocimiento sobre la interrelacin hombre trabajo, y el surgimiento del trmino competencias por las mltiples posiciones alrededor del mismo contiene elementos polmicos en el plano terico metodolgico.

Como punto de partida del presente trabajo se realiz un diagnstico sobre la situacin actual del problema en nuestro pas y en el extranjero, determinando la existencia de limitaciones en la concepcin terica metodolgica de dichos procesos. Es por ello que el presente trabajo persigui dentro de sus objetivos definir el sistema de principios terico metodolgicos que deben regir el proceso de seleccin de personal y proponer una metodologa para la creacin e implantacin de sistemas de seleccin de personal sobre la base de una concepcin integradora centrada en las competencias, la cual contempla la introduccin de procedimientos para la elaboracin de los perfiles d e los cargos u ocupaciones.

En el desarrollo del trabajo, se realiza un anlisis lgico histrico en el cual se determinaron las principales tendencias en la evolucin del objeto; as como el anlisis epistemolgico terico y metodolgico donde se valoran las diferentes posiciones filosficas que subyacen en la construccin del conocimiento sobre las competencias, se valoran las principales categoras psicolgicas que le sirven de base dentro del complejo contexto de la Psicologa, donde se analizan divergencias y puntos convergentes; y sobre la base de los postulados de la Psicologa de Orientacin Marxista , el enfoque histrico cultural y la teora de sistemas se formula una concepcin materialista dialctica sobre las competencias, como principal manifestacin de la interrelacin hombre-trabajo.

En el plano metodolgico se analizan los distintos mtodos y tcnicas empleados en el desarrollo de esta actividad abogando por la necesidad de la integracin de los mtodos cuantitativos y cualitativos precisando que son las caractersticas de la interrelacin sujeto objeto sujetos la que determine el empleo preferente de los mismos y por una concepcin multimtodo, multitcnica.

Entre los principales resultados alcanzados se pueden sealar el sistema de principios terico metodolgicos que deben regir el proceso de seleccin de personal sobre la base de una concepcin dialctica sobre las competencias; el procedimiento propuesto para construir los perfiles de competencias y la forma de evaluarlas; la clasificacin de los tipos de procesos de seleccin de personal y las competencias por las implicaciones metodolgicas de la misma; la definicin de las principales competencias generales .

INTRODUCCIN En lugar de continuar perpetuando modas cclicas hemos de desarrollar modelos integradores, especialmente en la medida en que el mundo es cada vez ms complejo y rpidamente cambiante. Edgar Schein La seleccin de personal ha sido objeto de estudio de la esfera de la psicologa que se encarga del estudio de la actividad laboral bajo las distintas denominaciones que ha tenido en el decursar de su historia, ya sea psicologa industrial, psicologa del trabajo o psicologa organizacional y su funcin social radica en compatibilizar el desarrollo humano y el desarrollo econmico en correspondencia con las necesidades de la sociedad.

El estudio del proceso de la seleccin del personal idneo para desarrollar una actividad, es una problemtica que surge desde los mismos procesos de divisin del trabajo y se sistematiza al surgir la psicologa y la administracin como ciencias y es un problema complejo y controvertido desde el punto de vista cientfico, pues existen mltiples tendencias en el estudio tanto del hombre como de la actividad laboral. La importancia y necesidad de este proceso radica en contar con la fuerza de trabajo idnea para el desarrollo de la actividad, lo que permite una realizacin ms eficiente de la misma e incide en la competitividad de la empresa y la satisfaccin laboral de los trabajadores; esto tiene una influencia directa en la disciplina, ausencias, llegadas tardes, rotacin de personal, ineficiencia, relaciones interpersonales y otras.

En la evolucin histrica de este objeto de estudio como sealan Schaarschimidt, U. y R. De Prado (1982), la Psicologa del Trabajo se desarroll sobre la base de cierto empirismo, un tanto desligada de disciplinas bsicas de la Psicologa tales como la Psicologa General y la Psicologa de la Personalidad. Por otra parte la introduccin del trmino competencias, pese a ser un paso de avance en funcin del desarrollo de las concepciones psicolgicas y del mundo empresarial debido a la diversidad y polarizaciones en los enfoques existentes, reeditan algunas contradicciones antagnicas, por lo que se hace necesario trabajar en dicha categora en funcin de nuestras posiciones.

La situacin existente en el mundo empresarial contemporneo ha enfatizado la necesidad de que las empresas sean cada da ms competitivas. Un reconocido factor de competitividad son los recursos humanos; as hoy da se habla de capital intelectual, capital humano, potencial humano, todos referidos al papel que tiene el hombre en la organizacin.

Los cambios producidos en los ltimos aos en las diferentes esferas de la vida social han llevado a trabajar en el perfeccionamiento de la actividad empresarial, pues en la insercin en un

mundo altamente competitivo es necesario crear, buscar y perfeccionar mtodos y procedimientos que permitan alcanzar altos niveles de desempeo organizacional. Por el papel del factor humano en el desempeo empresarial cobran auge en la actualidad los procesos de seleccin de personal, siendo considerados una funcin de la gestin de los recursos humanos estrechamente vinculada a los aspectos organizativos, de formacin y desarrollo y sociopsicolgicos en la organizacin; en los mismos no solo se realiza el proceso de seleccin como una accin inmediata, sino que se efecta tambin el proceso de orientacin y clasificacin del personal, donde la organizacin o la empresa en cuestin lleva a cabo la valoracin y clasificacin de la fuerza de trabajo para adoptar decisiones cuando las circunstancias lo requieran. Es, as que muchas empresas realizan los denominados inventarios de personal, para evaluar el potencial actual y de desarrollo de los miembros de la organizacin, lo que es parte integrante de los procesos de seleccin.

Es conocido el lugar que ocupa el hombre, como centro de toda actividad; de ah la importancia de su formacin y desarrollo, funcin esencial a la que contribuyen los procesos de seleccin mediante la adecuacin de la interrelacin hombre-trabajo, unido esto a la necesidad actual del perfeccionamiento de la actividad empresarial, que pasa necesariamente por el redimensionamiento de las organizaciones. Esto enfatiza la necesidad de buscar mtodos y procedimientos adecuados para seleccionar al personal que materializar la misin de la organizacin y el desarrollo de la sociedad y del hombre del futuro.

En el proceso de determinacin del problema se realiz un diagnostic de la situacin actual alrededor de la ejecucin de los procesos de seleccin de personal a nivel internacional, sobre la base de un proceso investigativo en el que se revis la bibliografa existente al respecto, y se realizaron entrevistas a especialistas de diferentes pases y de los principales organismos que desarrollan esta actividad. Posteriormente, mediante el anlisis terico y mtodos de expertos se identificaron los principales problemas que existen en la ejecucin de estos procesos, estando caracterizada la situacin por la existencia de problemas en la eficiencia, calidad y credibilidad de los procesos de seleccin.

Luego se realiz un anlisis de las causas principales que condicionaban el estado de la situacin problmica, mediante el empleo del mtodo de comparaciones apareadas, en la cual intervinieron expertos vinculados con el trabajo en esta esfera. Las causas quedaron ordenadas segn su importancia de la forma siguiente:

Carencia de una concepcin terico metodolgica con carcter sistmico, en la cual se integraron los aspectos siguientes:

Ausencia de un sistema de principios que sirva de orientacin terico-metodolgica en el desarrollo de procesos de seleccin de personal

Concepciones limitadas en la valoracin de la personalidad: valoracin fragmentada del hombre, concebir a los candidatos como entes pasivos, valoracin esttica de las cualidades e ignorar la subjetividad

Insuficiencias metodolgicas: anarqua metodolgica, falta de integracin, reduccin del proceso de seleccin a la aplicacin de un conjunto de tcnicas e instrumentos, empleo de tcnicas sin un tratamiento cientfico adecuado, marcado empirismo y pragmatismo en la realizacin de los mismos y falta de integracin interdisciplinaria (Anexo 1). Desarrollo de las disciplinas cientficas Entorno Direccin de los procesos Fig 1 Modelo de los principales problemas que afectan le seleccin personal (Zayas, P., 2002 )

Fueron valorados como otras causas que afectan la situacin existente los siguientes: indiferenciacin terminolgica, realizacin de procesos de seleccin de forma espontnea, no

C E E R F F E I I D C C I I A B E C I N I L C A I I D A A D

Carencia de una concepcin terico-metodolgica con carcter sistmico

Indiferenciacin terminolgica

Ausencia deun sistema

de principios

No existe retroalimentacin

delos resultados

Falta de i ntegracin interdisciplinaria

Marcado empirismo y pragmatismo

Empleo de tcnicas sin el tratamiento cientfico adecuado

Concebir la seleccin como la aplicacin de

un conjunto de tcnicas aisladas

Desarrollo de los procesos por personal

sin preparacin psicolgica

Desviaciones en el empleo

tico de la seleccin

Prejuicios alrededor de los procesos

de seleccin de personal

Evasin o rechazo a

enfrentar la actividad

Poltica de empleo total

Espontaneidad

Divergencias metodolgicas

Falta de ntegracin metodolgica

Fragmentacin de los procesos

Sobrevaloracin de los tests psicolgicos

Ignorar la cultura organizacional

Concepciones limitadas del hombre

Valoracindel sujeto como ente

pasivo

Limitacin delos procesos a determinados

cargos

Ignorar la subjetividad

Valoracin Fragmentadadel hombre

Valoracinesttica delcandidato

No tener en cuenta las exigencias del cargo

planificada, desarrollo de procesos de seleccin sin contar con los perfiles de cargos y ocupaciones, utilizacin de procesos de seleccin para justificar decisiones ajenas a los objetivos del mismo, abordaje de esta funcin por personal sin preparacin psicolgica, desinters o evasin a enfrentar esta temtica, poltica de empleo y prejuicios alrededor de los procesos de seleccin.

Es por ello que el estudio de los fundamentos terico metodolgicos que rigen los procesos de seleccin de personal debe dar respuesta a preguntas tales como: cules son los fundamentos terico metodolgicos que deben regir los procesos de seleccin de personal?, cul es la naturaleza del objeto?, cules son las principales concepciones alrededor del objeto?, cul es su estructura, funciones y principales interrelaciones?, cmo se construye el conocimiento sobre el objeto?, lo cual implica en el caso de la seleccin de personal, precisar qu son las competencias?, cmo se construyen los perfiles de competencias?, cmo evaluar las competencias para elegir a los candidatos? y cules son los principios que sirven de orientacin terico metodolgica para el desarrollo de esta actividad?

Como objetivos del presente trabajo se formulan los siguientes:

Definir el sistema de principios terico-metodolgicos que deben regir el proceso de seleccin de personal.

Proponer una metodologa para la creacin e implantacin de sistemas de seleccin de personal sobre la base de una concepcin integradora centrada en las competencias, la cual contempla la introduccin de procedimientos para la elaboracin de los perfiles de los cargos u ocupaciones; proponer una terminologa comn en nuestro medio que integre los aspectos ms sobresalientes dentro del contexto terico metodolgico existente y establecer un sistema de control de la eficiencia y la calidad de los procesos de seleccin.

La necesidad de la realizacin de este estudio se basa fundamentalmente en la importancia y la repercusin de la calidad de la fuerza de trabajo en los resultados de la actividad productiva, la satisfaccin del hombre y las implicaciones econmicas que tiene en relacin con las organizaciones y para la economa.

La novedad cientfica radica en la determinacin de un sistema de principios, como orientacin terico metodolgica en el desarrollo de esta actividad, el cual parte de una concepcin epistemolgica integrativa como sistema abierto que integra el empleo de mtodos tericos y empricos, cuantitativos y cualitativos en la construccin del conocimiento sobre los candidatos en el proceso de seleccin de personal, sobre la base de una concepcin sistmica de la

personalidad, como principal competencia del ser humano; as como el mtodo desarrollado para la definicin del perfil de competencias.

Los principales aportes son:

La concepcin epistemolgica, terica y metodolgica de carcter integrativo para la realizacin de los procesos de seleccin de personal sobre la base de las competencias.

El sistema de principios terico-metodolgicos que deben regir el proceso de seleccin de personal

La clasificacin de los tipos de seleccin y de competencias El procedimiento para construir los perfiles de competencias y la forma de evaluarlas

CAPITULO 1 EL PROCESO DE LA SELECCION COMO UN SISTEMA 1.1- Papel y funciones de los procesos de seleccin de personal En el desarrollo de la actividad empresarial, mxime en nuestras condiciones, el hombre es el principal factor estratgico y ventaja competitiva con que cuenta una organizacin, por lo que en la actualidad se le confiere gran importancia a la gestin de recursos humanos y a la seleccin de personal, dentro del sistema general que constituye la gestin empresarial (Anexo 2). GESTIN EMPRESARIAL GESTIN DE GESTIN G ESTIN GESTIN GESTIN DE RECURSOS LOGSTICA RECURSOS TECNOLGICA RECURSOS FINANCIEROS HUMANOS MERCADOTCNICOS DESEMPEO EMPRESARIAL Fig 2 Modelo de gestin (Zayas, P., 2002 ) El contar con personal capacitado, motivado y leal resulta un factor de xito en el desarrollo de la actividad empresarial.

La creacin e implantacin de un sistema de seleccin de personal es til para alcanzar mayores niveles de competitividad, eficiencia, eficacia, productividad y satisfaccin de los trabajadores en el desarrollo de la actividad laboral mediante el logro de la correspondencia entre las exigencias de los cargos y las caractersticas de los trabajadores. Negar la necesidad y la importancia del proceso de seleccin de personal es negar la existencia de diferencias individuales en cuanto al desarrollo de capacidades, conocimientos y habilidades, condiciones fsicas, motivos, intereses, estilo y sentido de la vida.

En la realizacin del proceso de seleccin de personal se hace necesario valorar este de forma integrada, visto como un sistema, concibindolo como un conjunto interrelacionado de principios, personas, mtodos y etapas con el objetivo final de proveer a la organizacin de la fuerza de trabajo idnea en funcin de alcanzar su misin. Estos se realizan en correspondencia con las necesidades de la empresa, y pueden estar motivados por: redimensionamiento o reorganizacin de la entidad, cambio de tecnologa, bajas voluntarias, traslados, jubilaciones, muertes, despidos, demociones, promociones.

La seleccin de personal es un elemento vital dentro de la gestin de recursos humanos, y no representa un fin en s misma. Al referirnos a la seleccin de personal, no puede enfrentarse esta con un enfoque cientfico-tcnico restringido, sino que es imprescindible tener en cuenta los elementos de carcter axiolgico, as como prestar especial atencin al elemento humanstico del proceso, al considerar al hombre como el principal actor y beneficiario de toda actividad

social. Es por ello, que dentro del modelo de gestin de recursos humanos elaborado, se denomina al subsistema al que pertenece este proceso, subsistema de seleccin y desarrollo (Anexo 3)

La seleccin debe realizarse en funcin del desarrollo del hombre, ya que el cumplimiento de su objetivo supremo implica conjugar las cualidades personales, sus intereses y potencialidades en funcin de su formacin, desarrollo y satisfaccin, lo que no puede estar divorciado de la eficiencia y la eficacia en el desarrollo de la actividad laboral, toda vez que el elemento econmico incide significativamente en el desarrollo humano. GESTION DE RECURSOS HUMANOS

EFICIENCIA, EFICACIA Y SATISFACCION LABORAL Fig 3 Modelo de GRH (Zayas, P., 2002 )

Seleccionar no implica escoger a unos discriminando a otros, sino que la seleccin brinda la posibilidad de orientar y clasificar a las personas en funcin de sus potencialidades, y contribuir a la formacin y desarrollo de los candidatos en la necesaria interrelacin hombre-trabajo. El problema tico no est en seleccionar, sino en cmo se realiza la seleccin, ah estriba el comportamiento tico del proceso, en las polticas, en los objetivos, en el proceder de las personas; esto enfatiza la necesidad de contar con principios que guen el proceso de seleccin. Es por ello que consideramos como vlida y justa la realizacin de procesos de seleccin de personal, que tienen entre sus objetivos fundamentales los siguientes:

Aspectos tcnico-organizativos Aspectos socio-psicolgicos

Subsistema organizativo

Subsistema de Seleccin y Desarrollo

Subsistema social

El hombre y sus interrelaciones Esferas Interrelaciones Cognitiva Grupos Afectiva Actitudes Fsica Motivacin Social Comunicacin Clima socio psicolgico

Reclutamiento Seleccin Formacin Evaluacin Desarrollo

*Planeacin estratgica *Misin *Objetivos *Funciones *Mtodos de: direccin, organizacin del trabajo, estimulacin y salario *Seguridad laboral *Sistemas de control *Normativas y regulaciones

-Evaluar, clasificar, orientar, seleccionar y contratar a los candidatos en funcin de la formacin y desarrollo de los mismos. -Suministrar a las organizaciones la fuerza de trabajo con la calidad necesaria que le permita alcanzar los objetivos de la organizacin. -Optimizar la interrelacin hombre- trabajo con la finalidad de lograr niveles superiores de eficiencia, eficacia y satisfaccin laboral. La seleccin de personal no solo tiene valor en el proceso de proveer a la organizacin del personal necesario, sino que derivado del proceso de evaluacin de los candidatos que le sirve de base es de utilidad, y funcin de la misma contribuir a la elaboracin de los planes de formacin, de carrera, planes de sucesiones (cantera y reserva de cuadros, tablas de sustituciones), la orientacin profesional, los inventarios de personal, las certificaciones de competencias y la evaluacin del desempeo.

El proceso de seleccin de personal es una inversin y bien conducida debe producir un rpido retorno de la inversin. Son incalculables los beneficios que en el mbito social, material, y financiero reporta a la institucin contar con la fuerza de trabajo con las caractersticas adecuadas para el desempeo de sus funciones. Por otra parte, el proceso de seleccin de personal no debe ser una moda, ni aplicarse por el capricho de un empresario, ni un acto de complacencia formal de cumplir con una exigencia. Introducir un sistema de seleccin con esta actitud condena al sistema de antemano al fracaso.

1.2-Marco conceptual de la seleccin de personal En el anlisis de nuestro objeto de investigacin es importante valorar los conceptos desarrollados por especialistas de diferentes latitudes, ya que pese al carcter limitado que tienen las definiciones, estas poseen valor metodolgico y carcter orientador, como reflejo de las concepciones de sus autores y a la vez permiten valorar el tratamiento conceptual, contextual y terminolgico de esta problemtica. Existen mltiples definiciones y enfoques alrededor del trmino seleccin de personal. En la revisin biliogrfica realizada se pudieron distinguir diferentes posiciones algunas con un carcter pragmtico evidentemente discriminatorio como la definicin de seleccin aportada por Cronbach, L. (1968); definiciones como las de Dunnete, M. (1974) Casas, J. (1992), Snchez, J. (1993); Chiavenato, I. (1993); Sikula, A.(1994); Louart, P.(1994); Puchol, L. (1994); Dessler, G. (1994) y Chruden, H. y A. Sherman (1987) que hacen nfasis en la seleccin como una accin; otros como Grado, J. (1988) quien la considera como un conjunto de tcnicas y las definiciones de Stonner, J. y Wankel, Ch. (1989); Medina, W. (1990); Riesgo, L. (1990); Amstrong (1991); Munro, J. (1991); Werther, W. y K. Davis.(1991); Snchez Barragn (1991); Milkovich, G. y Boudreau, J. (1994); Byars, L .y L. Rue (1994)

quienes destacan el carcter procesual del proceso de seleccin. Resulta interesante la definicin brindada por Cuesta, A. (1999) la cual plantea: La seleccin de personal es un proceso llevado a efecto mediante tcnicas efectivas, con el objetivo de encontrar al candidato que mejor se adecue a las caractersticas presentes y futuras predecibles de un puesto y de una empresa concreta o especfica. Esta definicin resalta el carcter temporal y el dinamismo existente en el contexto actual de los procesos de trabajo, lo cual implica la flexibilidad de la fuerza a emplear.

En el anlisis de las definiciones brindadas por los distintos autores podemos significar la casi total coincidencia de que la seleccin es un proceso; algunos autores definen la seleccin como un conjunto de tcnicas, lo que se considera una proyeccin limitada desde el punto de vista metodolgico. A su vez, existe tambin consenso en que este proceso, implica una accin que expresa una decisin: escoger, seleccionar y la existencia de un patrn comparativo. No obstante, se puede confirmar la variabilidad al definir este proceso al denominarlo la mayora de los autores como seleccin, aunque otros suelen restringir este trmino, fundamentalmente al proceso decisorio y la incluyen dentro de una funcin ms general a la que denominan contratacin, reclutamiento, colocacin, integracin o empleo.

Resumiendo los aspectos relacionados con el anlisis conceptual, se puede definir la actividad de seleccin de personal, como el proceso mediante el cual partiendo de la determinacin de las necesidades de fuerza de trabajo por parte de una organizacin y habiendo definido las competencias que se han establecido como requisitos para desempear con xito un cargo u ocupacin, se evala y escoge a aquel o aquellos que mejor renen las mismas, tanto en funcin del momento actual como perspectivamente segn se requiera.

1.3 Clasificacin de los tipos de seleccin

En el anlisis de esta temtica es necesario ir precisando algunos aspectos terico-metodolgicos que sustentan la proyeccin del trabajo; as, se hace necesario introducir un principio metodolgico que resulta esencial y constituye el hilo conductor en la creacin de sistemas de seleccin de personal, y es el principio que seala el papel determinante del objeto sobre los mtodos. Es decir, que segn las caractersticas del proceso de seleccin a realizar as sern la organizacin, los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear. Por ello se puede afirmar que existen diferentes tipos de procesos de seleccin de personal (Anexo 4).

a-Segn el tipo de fuerza de trabajo necesaria Estratgica Seleccin Tctica Operativa b-Segn la posibilidad del candidato de recorrer todo el proceso o ser eliminadoantes de culminar Riesgos sucesivos Seleccin Seleccin de compensacin c-Segn la fuente y el tipo de tratamiento Con rechazo Seleccin Externa- Como proceso simultneo Orientacin Sin rechazo- Clasificacin Interna-Como proceso independiente Inventario de potencial d-Segn la profundidad del proceso En positivo Seleccin En negativo d-Segn el tipo de error permitido Error de tipo I Seleccin Error de tipo II Fig. 4 Clasificacin de los tipos de seleccin (Zayas, P., 2002 )

Uno de los aportes tericos del presente trabajo, es la clasificacin de los distintos tipos de procesos de seleccin de personal que se desarrollan y sus implicaciones metodolgicas. Los sistemas de seleccin de personal se pueden clasificar segn el tipo de fuerza de trabajo necesaria en la organizacin. Los tipos de fuerza de trabajo necesaria determinan las caractersticas de los candidatos que se debe reclutar para ejecutar el proceso de seleccin, y la organizacin y los mtodos a emplear en el mismo. De ah, que la fuerza de trabajo operativa es aquella que est orientada a resolver una necesidad inmediata, en la que resulta imprescindible para el desarrollo de un trabajo especfico un personal con un alto nivel de ejecucin actual, sin importar en gran medida su desarrollo y formacin perspectiva; una fuerza de trabajo tctica en la cual se conjugan cierto nivel de ejecucin actual y las posibilidades de desarrollo a corto y mediano plazo, y la necesidad de una captacin estratgica en la que se conjuguen, si es posible, cierto nivel de conocimientos y ejecucin actual, con un alto nivel de potencialidades de aprendizaje y desarrollo futuro. Por tanto, la necesidad del tipo de fuerza de trabajo determina la fuente de captacin en funcin de los requisitos que la misma debe poseer. Estos elementos nos

llevan a plantear tres tipos de proyeccin en la estructuracin de sistemas de seleccin de personal: la seleccin estratgica, la tctica y la operativa.

Bray y Moses, en Sikula, A. (1994) formulan la existencia de dos criterios generales de seleccin y valoracin: el concepto de riesgos sucesivos, donde plantean que para que los solicitantes sean contratados deben pasar con xito todas las pruebas , o sea el fallar en una lo elimina del proceso y el enfoque de seleccin de compensacin, en el cual se plantea que se puede compensar un factor con otro. Esta formulacin ltima est en correspondencia con el principio de la valoracin integrada de la personalidad y las caractersticas del trabajo, planteada en el presente trabajo. Esta concepcin proyecta una de las formas ms recurridas de organizar los procesos de seleccin con rechazo y sin rechazo de los candidatos.

Cronbach,L., L Glesser, G. (1965), Wickert, R. (1962), Owens, W. y Jewel, D. (1969) sealan la existencia de tres modelos en la seleccin de personal atendiendo al nmero de tratamientos por personas y nmero de personas por tratamiento en la toma de decisiones en el proceso de seleccin de personal: la colocacin, la clasificacin y la seleccin. En la colocacin, como asignacin directa de una plaza, no hay proceso de seleccin; sin embargo, puede haber seleccin en el caso de un solo candidato si se somete ste al proceso y cumple los requerimientos para el cargo, pues la seleccin no se basa en la simple comparacin entre candidatos y quizs escoger al menos malo, sino en valorar en qu medida cada candidato cumple o no los requisitos para el cargo al que se le quiere asignar. No siempre se realiza solamente un proceso de seleccin, sino que en ocasiones de forma simultnea o independiente se realiza la denominada clasificacin de personal. La clasificacin de personal consiste en determinar para qu puestos de trabajo rene un candidato mejores condiciones. La clasificacin externa est integrada de forma directa al proceso de seleccin y la misma se produce cuando la finalidad de este no consiste bsicamente en cubrir un cargo rechazando al resto de los candidatos, sino que segn sus cualidades se evalan para proyectar su empleo en el cargo u ocupacin para el que renan las mejores condiciones; la misma se desarrolla de forma simultnea al proceso de seleccin. En este caso la clasificacin opera como una derivacin o una de las salidas del proceso de seleccin. Se produce fundamentalmente cuando se crea una nueva empresa o hay una necesidad de cubrir una gran cantidad de puestos.

La clasificacin interna es aquella que se realiza dentro de la organizacin con la finalidad de determinar las potencialidades de los trabajadores, y puede estar asociada a la funcin normal de evaluacin por medio de la cual se valoren las caractersticas y posibilidades de desarrollo de los trabajadores, o a algn cambio inmediato para el cual es necesario reestructurar la fuerza de

trabajo existente. En este caso la clasificacin opera de forma independiente como un objetivo especifico del proceso de seleccin, fundamentalmente en los denominados inventarios de potencial. El trabajo de clasificacin dentro de la organizacin tiene la ventaja de que se tiene mayor informacin del evaluado, al encontrarse el mismo laborando dentro de la organizacin. Aunque en gran medida pueden emplearse la mayora de los mtodos, tcnicas e instrumentos que se emplean en la seleccin externa. Es obvio que la finalidad de realizar la clasificacin del personal persigue la finalidad ltima de la seleccin en un momento determinado. El proceso de clasificacin del personal dentro de la organizacin debe planificarse y organizarse en funcin de las caractersticas de la empresa.

Es interesante, adems, al analizar los procesos de seleccin, definir qu se pretende en los mismos y en qu forma se desarrollarn. Bahn citado por Sikula, A. (1994) plantea: El objetivo de seleccionar es evitar o eliminar aquellos que no tienen las cualidades necesarias para un trabajo o para los requerimientos de la organizacin. Por otra parte Snchez, J. (1993) afirma que ms que ver la seleccin como un proceso eliminatorio de personas no aptas hay que entenderla como la bsqueda de aquel candidato que tiene ms posibilidades de realizar un trabajo con xito, de adaptarse a un entorno profesional y desarrollarse en l. Sobre la base del anlisis de diferentes sistemas de seleccin de personal, se puede distinguir la existencia de dos formas de desarrollar el proceso de seleccin de personal tomando como criterio la profundidad del mismo, a las que denominadas la seleccin en negativo y la seleccin en positivo. La seleccin en negativo representa el nivel inferior, tiene una orientacin fundamentalmente de pesquisaje clnico y trata fundamentalmente de buscar la normalidad en los candidatos, o sea, eliminar incapacitados y desajustados; y la seleccin en positivo que esta orientada a buscar la persona con las mejores condiciones y sobre la base de la definicin de determinadas competencias realizar la seleccin; ambas cumplen su cometido, pero la tendencia debe ser funcionar en el segundo nivel, ya que el mismo lleva implcito las ventajas del primer nivel.

Por ltimo se pueden clasificar los procesos de seleccin segn el riesgo estadstico que se est dispuesto a correr, en procesos que admitan los errores de tipo I II. O sea, qu riesgo se prefiere correr, aceptar un candidato debiendo ser rechazado o rechazarlo debiendo ser aceptado.

1.4- El proceso de seleccin de personal como un sistema Los sistemas de seleccin no existen aislados de su entorno, sino que estn condicionados por los distintos factores econmicos, polticos, sociales del medio donde se desarrolla, los que determinan la filosofa y los enfoques terico-metodolgicos.

Todo sistema est compuesto por un grupo de elementos interrelacionados cuya cualidad resultante es cualitativamente diferente a la suma de sus partes. Los principales elementos componentes del sistema de seleccin de personal de cuya interrelacin depende el xito de dicho proceso, son: las empresas, los candidatos, la organizacin del proceso de seleccin y el equipo de seleccin. De la interrelacin entre estos elementos se deriva la eficiencia, la eficacia, la calidad del proceso y la satisfaccin de los trabajadores (Anexo 5) SISTEMA DE SELECCION DE PERSONAL EMPRESAS CANDIDATOS ORGANIZACION EQUIPO DE DEL PROCESO SELECCION -Situacin y -Elementos -Polticas -Preparacin condiciones cognitivos -Modelo de -Experiencia de la empresa afectivos seleccin -Composicin -Caractersticas fsicos -Definicin -Motivacin de los cargos sociales de mtodos -Cohesin y medios EFICIENCIA, EFICACIA Y CALIDAD DEL PERSONAL

Fig 5 Modelo de sistemas de seleccin de personal (Zayas, P., 2002 )

Las empresas Las empresas son el soporte del proceso de seleccin, estn enmarcadas en un entorno que posee determinadas caractersticas que condicionan su funcionamiento. El mercado de trabajo, la tecnologa, la situacin socio-econmica reinante son factores que inciden en las empresas, las que como organismos vivos se encuentran en constante transformacin. Es en las empresas donde se inicia el proceso de seleccin a partir de la determinacin de las necesidades, donde se realiza el anlisis y descripcin de los cargos y ocupaciones y quien acoge al trabajador y adquiere la responsabilidad de su formacin y desarrollo, as como de cumplir el contrato psicolgico que se establece entre ambos, ya que el trabajador es el cliente interno de la organizacin.

Los candidatos El principal objeto y sujeto en el proceso de seleccin es el hombre, el que se encuentra inmerso en un determinado contexto econmico, poltico y socio-cultural que condiciona en la interaccin con el mismo, todo un conjunto de caractersticas propias de un determinado territorio o regin. El desarrollo cultural, el sistema educacional, las costumbres imprimen su sello en la formacin y desarrollo del individuo.

Desde el punto de vista del proceso de seleccin, las acciones con los sujetos van a proceder por medio de la valoracin integrada de las caractersticas de los mismos en los aspectos cognitivos, afectivos, fsicos y sociales, en correspondencia con las exigencias de los cargos y ocupaciones integrados en las competencias laborales.

Organizacin del proceso de seleccin El proceso de seleccin es el elemento mediador entre las necesidades de empleo de la empresa y de los candidatos, ya que la eficacia del cumplimiento de los objetivos de ambos reside en el grado de organizacin que se le imprima a dicho proceso.

En la organizacin y el desarrollo del proceso de seleccin tienen un papel fundamental la estrategia y las polticas que se tracen dejando bien delimitados los mismos, las que se deben caracterizar por el dinamismo y flexibilidad que debe poseer todo sistema que se desarrolla. Se incluyen entre los principales aspectos a tener en cuenta en la organizacin de un sistema de seleccin de personal: los principios y normas de funcionamiento de la actividad, el modelo de seleccin a emplear en correspondencia a las necesidades y en funcin de lograr el mximo de calidad en el desarrollo de dicho proceso, la definicin de los mtodos y tcnicas a emplear, as como los medios necesarios para ejecutar dicha actividad.

Equipo de seleccin El principal sujeto y objeto del proceso de seleccin de personal es el hombre, por lo que al igual que en cualquier terreno del conocimiento sobre el hombre, la preparacin y proyeccin de los investigadores y el instrumental terico y prctico que se emplee determina la calidad de los resultados de dichos procesos.

1.5-Modelos de sistemas de seleccin de personaI En el estudio de la seleccin de personal como un sistema, resulta necesario valorar algunos de los principales modelos de sistemas de seleccin de personal existentes.

Stanton, E. (1989) plantea lo que denomina sistema consecutivo de seleccin. Es un modelo en el que hace nfasis en la entrevista estructurada. No tiene en cuenta, la retroalimentacin en el proceso al no contemplar las etapas post adopcin de la decisin de seleccin (Anexo 7 ) ETAPAS Etapa 1. Determinacin de las especificaciones precisas y realistas de la provisin de personal. Etapa 2. Reclutamiento eficaz del personal. Etapa 3. Seleccin inicial del solicitante. Etapa 4. Comprobacin de las referencias que da el candidato de sus empleos. Etapa 5. La entrevista estructurada de seleccin. Etapa 6. Evaluacin del aspirante y resultado final

Cowling, A. y James, P. (1997) formulan un modelo funcional cclico en el cual se hace nfasis en las actividades que sirven de preparacin, y contemplan adems las etapas posteriores a la adopcin de las decisiones de seleccin.(Anexo 6 )

Tomado de La Esencia de la Administracin de Personal y las Relaciones Industriales, Ed. Prentice Hall Hispanoamericana, S.A. Mxico

Sikula, A. (1994) sigue el modelo clsico, aunque en el mismo no integra las etapas preparatorias y el seguimiento del proceso. Plantea que las principales etapas del proceso de seleccin son las siguientes: solicitud,. exmenes, entrevistas, verificacin de antecedentes y el examen medico.

Louart, P. (1994) plantea como fases principales del proceso de contratacin externa los siguientes: publicacin de las necesidades y bsqueda de los candidatos, recepcin y seleccin de las cartas de candidatos, entrevista general, tests complementarios, entrevista de aceptacin del superior o de los futuros colaboradores del candidato, la decisin final, el proceso de recepcin y control y la recepcin e integracin. Este modelo plantea como elemento central en la seleccin las entrevistas y no hace nfasis en las etapas preparatorias que aportan las bases para realizar el proceso de seleccin.

Snchez, J. (1993) formula un modelo en el que seala al anlisis de puestos como punto de partida del proceso, establece una fase de preseleccin a partir del anlisis de la solicitud de empleo y culmina con el proceso de incorporacin (Anexo 9 ).

Tomado de Snchez J (1993): Seleccin de personal. Gua prctica, Ed. Amar, Salamanca, Espaa

Puchol , L. (1994) presenta lo que denomina modelo clsico de seleccin en el que establece tres fases para la seleccin: las fases previas, las fases centrales y las fases finales de seleccin. Incluye en la fase previa un proceso de preseleccin sobre la base del curriculum o

Obtencin de candidatos Conocimiento del mercado Publicidad Proporcin de informacin Preparativos

Planeacin de la fuerza laboral Oferta y demanda Sucesin Carrera

Evaluacin Procedimientos Capacidades Efectividad

Seleccin de candidatos Filtrado Entrevistas Reduccin de la lista Evaluacin

Definicin Anlisis del puesto Descripcin del puesto Especificacin de la persona

Administracin Toma de decisiones Realizacin de la oferta Referencias

Anlisis del puesto

Reclutamiento Preseleccin Seleccin Incorporacin

formulario de solicitud y ubica el reconocimiento mdico despus de la adscripcin al puesto. Este modelo refleja de forma integral el proceso, pero se predeterminan algunos pasos cuya ubicacin es altamente variable, tales como el examen mdico, y la ubicacin de las primeras y segundas entrevistas de forma continua, despus de la aplicacin de las pruebas (Anexo 8 ). FASES PREVIAS FASES CENTRALES FASES FINALES Tomado de Puchol, L. (1994): Direccin y Gestin de Recursos Humanos, Ed. Perspectivas y Prospectivas, Espaa. Riesgo, L. (1990) plantea las siguientes fases del proceso de seleccin:solicitud, examen, pruebas psicotcnicas, entrevista, reconocimiento mdico, cursillo previo y perodo de prueba. Este modelo sigue la lnea clsica y representa las etapas finales del proceso, pero no las etapas que le sirven de base, ni contempla el reclutamiento dentro del proceso de seleccin.

Casas, J. (1994) plantea que los sistemas de seleccin de personal se desarrollan generalmente ejecutando los pasos siguientes: primero se preseleccionan aquellos aspirantes que, en principio, parecen ajustarse ms a los requisitos que el puesto de trabajo exige....Con esta preseleccin se reduce el nmero de personas que sern sometidas a la seleccin propiamente dicha, con lo que se economizan esfuerzos, tiempo y dinero y el segundo paso consiste en aplicar ciertas tcnicas que permitirn distinguir al mejor capacitado para el trabajo ofertado entre todos los que lo han solicitado. Es un modelo general en el que hace nfasis en la correspondencia entre el candidato y los requisitos establecidos y la aplicacin de un conjunto de tcnicas, por otra parte no tiene en cuenta las etapas posteriores a la adopcin de la decisin de seleccin.

Descripcin de las funciones. Elaboracin del perfil psicoprofesiogrfico

Reclutamiento de candidatos

Presentacin por el curriculum o formulario de solicitud

Pruebas (profesionales, psicotcnicas...)

Segunda entrevista

Primera entrevista

Comprobacin de referencias

Reconocimiento medico

Toma de decisin

Adscripcin al puesto de trabajo

Training

Seguimiento del periodo de prueba

Contratacin definitiva

Al igual que el modelo anterior Byars, Ll. y Rue, L. (1994) no reflejan las etapas previas, condicin indispensable para realizar la seleccin, as como divorcian el reclutamiento de la seleccin (Anexo 10).

Tomado de Byars, Ll. y Rue, L.(1996): Gestin de Recursos Humanos, Ed. Irwin, Espaa.

Dessler, G. (1994) muestra el sistema de seleccin desarrollado por la Toyota en Kentucky. Whitehill, A. (1991) seala que en el Japn los japoneses suelen contentarse para realizar la seleccin con su sistema educacional, mientras que en Estados Unidos u otros pases suelen establecer sistemas de seleccin ms complejos como este de la Toyota o los que han desarrollado en Mazda o Smyrna Tennesse.

Este modelo muestra las tendencias actuales de la seleccin, en las que se hace nfasis en los valores y el comprometimiento en funcin de la identificacin, aceptacin de la cultura organizacional y las aptitudes interpersonales, del trabajo en equipo y la capacidad de solucin de problemas Se presta tambin atencin al anlisis de la capacidad tcnica en la ejecucin de la actividad sobre la base de la realizacin de muestras de trabajo, pruebas de conocimientos, as como la valoracin de las aptitudes fsicas (Anexo 11 ).

Fase I Orientacin/Solicitud Se llena una solicitud y se observa un video del ambiente de trabajo y el proceso de seleccin de Toyota (1 hora) Objetivo:Explicar el trabajo y reunir informacin sobre las experiencias y capacidades de trabajo Conduccin: Departamento de Servicios de empleo de Kentucky Fase II Evaluacin de las capacidades tcnicas Pruebas escritas Prueba de conocimientos generales 1 Prueba de herramientas o de mantenimiento general (6 horas) Objetivo: Evaluar el conocimiento y potencial tcnico Conduccin: Departamento de servicios de empleo de Kentucky

Comprobacin y cribado de los formularios de solicitud

Entrevista preliminar

Pruebas relacionadas con el empleo

Entrevista de diagnostico

Comprobacin previa al empleo

Examen medico Exigir solo a las personas a las que se ofrece el puesto. La oferta de empleo depende de que la persona supere el examen medico

Decisin final

Fase III Evaluacin de las capacidades interpersonales Actividades para la solucin de problemas en grupo e individuales (4 horas) Simulacin en una lnea de produccin (5 horas) 2 Objetivo: Evaluar las aptitudes interpersonales y de toma de decisiones Conduccin: Toyota Motor Manufacturing Fase IV Evaluacin en Toyota Entrevista y evaluacin grupal (1 hora) Objetivo: Analizar los mtodos y logros Conduccin: Toyota Motor Manufacturing Fase V Evaluacin de salud 1 Examen mdico y pruebas de drogas/alcohol (2 2 horas) Objetivo: Determinar la condicin fsica Conduccin: Hospital General Scott County y el Centro Mdico de la Universidad de Kentucky FaseVI Observacin en el trabajo Observacin e instruccin en el puesto despus de ser contratado (seis meses) Objetivo: Evaluar el desempeo en el puesto y el desarrollo de aptitudes Conduccin: Toyota Motor Manufacturing 1 Slo para profesionales expertos 2 Slo produccin Tomado de Dessler, G. (1994): Administracin de Personal, Ed Prentice Hall Hispanoamericana S.A., Mxico. Otra de las concepciones que puede ser catalogada de revolucionaria, en el campo de la gestin de recursos humanos son los enfoques reingenieriles sobre el personal en la organizacin, y en especfico sobre los procesos de seleccin. En esta direccin Champy, J. (1996) formula lo siguiente: La reingeniera exige procesos ms sofisticados de seleccin y contratar. Ya pasaron los tiempos de la entrevista sencilla y plantea como aspectos fundamentales a tener en cuenta en un sistema de seleccin los siguientes: partir de un perfil y hacer nfasis en la capacidad de aprendizaje, en la cultura y la participacin de los futuros compaeros de trabajo y en las muestras de trabajo y la simulacin (Anexo12). PASOS

-Prepare un perfil de las habilidades tcnicas e interpersonales que requiere el nuevo trabajo. -Recuerde que la capacidad de aprender es una de las ms importantes cualidades que Ud. est buscando. -Determine que le pueden decir a usted sobre el candidato los procedimientos finales de prueba. -Tanto cuanto sea posible, observe al candidato actuando en condiciones de trabajo reales o simuladas. -Ample el proceso de entrevista para que incluya a miembros del equipo con quienes el candidato tendra que trabajar. -No limite el nmero de candidatos disponibles exigindoles experiencia anterior. Esta quizs no sea aplicable al nuevo trabajo, y la exigencia podra eliminar a candidatos muy capaces. Disee el proceso de reclutamiento de manera tal que le exponga al candidato la cultura de su compaa, y trtelo durante el proceso como si ya fuera miembro de la empresa. El candidato debe entender claramente que significa trabajar para su compaa.

Resulta interesante el modelo formulado por Swan, W. (1997) quien valora las cualidades de los candidatos sobre la base de tres factores:puede hacer?, quiere hacer? y encaja?, empleando la entrevista como mtodo central en el desarrollo de este proceso.

Algunos autores como Chiavenato, I. (1993), Snchez, J. (1994) elaboran flujogramas del proceso de seleccin, pero somos del criterio que el flujo esta en correspondencia con las caractersticas del proceso ya que estos dependen del tipo de seleccin que se efecte.

1.6-Etapas del proceso de seleccin de personal El proceso de seleccin no es un acto aislado entre un grupo de especialistas y los candidatos a ocupar determinados cargos u ocupaciones, sino que est conectado con toda una serie de actividades y tareas con las que se encuentra estrechamente relacionado, y cuya omisin imposibilita la realizacin de un proceso con la calidad necesaria.

Sobre la base de los principios metodolgicos que se formulan en el presente trabajo, el anlisis de los diferentes modelos existentes y las experiencias en la creacin e implantacin de diferentes sistemas de seleccin, se elabor el modelo siguiente, el cual parte de una concepcin sistmica al valorar la seleccin como un proceso interdependiente del resto de los subsistemas que integran la gestin de recursos humanos; as como hace referencia al total de elementos agrupados en subsistemas, cuya composicin en cada seleccin en concreto, depende de los factores que condicionan la eficiencia y la calidad de los sistemas de seleccin (Anexo 13).

Fig 13 Modelo de sistema de seleccin de personal (Zayas, P., 2002)

Determinacin de las necesidades de F.T Anlisis y descripcin de cargos Elaboracin de las especificaciones del cargo Validacin de contenido y concurrente de los criterios y las tcnicas e instrumentos de seleccin Elaboracin de los perfiles

ETAPA PREPARATORIA

Precisin del tipo de F.T necesaria, cantidad y requisitos Determinacin de las fuentes de reclutamiento Confeccin de la convocatoria Divulgacin de la convocatoria

ETAPA DE RECLUTAMIENTO

Recepcin de la solicitud de empleo Entrevista inicialExmenes Mdicos Conocimientos Psicolgicos Muestras de trabajo Verificacin de antecedentes Entrevista determinativa Decisin de seleccin

ETAPA DE SELECCION

Comunicacin de la decisin Preparacin pre - empleo Acogida en la organizacin Perodo de prueba Decisin definitiva de empleo Seguimiento Determinacin de la validez predictiva de los criterios y las tcnicas e instrumentos de seleccin.

ETAPA POST -

DECISION

El proceso de seleccin de personal est integrado por un conjunto de etapas interrelacionadas en funcin del cumplimiento de los objetivos del mismo. Las principales etapas del proceso de seleccin se han organizado de la forma siguiente:

1. Etapa preparatoria: determinacin de las necesidades de personal; anlisis y descripcin de los cargos u ocupaciones; elaboracin de las especificaciones del cargo; validacin de contenido y concurrente de los criterios de seleccin y las tcnicas y los instrumentos y determinacin de los perfiles de los cargos u ocupaciones

2. Etapa de reclutamiento: precisin del tipo de fuerza de trabajo necesaria, cantidad y requisitos; determinacin de las fuentes de reclutamiento; confeccin de la convocatoria; divulgacin de la convocatoria

3. Etapa de seleccin: recepcin de la solicitud de empleo; entrevista inicial; exmenes: examen mdico, examen de conocimientos, exmenes psicolgicos, muestras de trabajo, verificacin de antecedentes, entrevista determinativa y decisin de seleccin

4. Etapa post decisin de la seleccin: comunicacin de la decisin de seleccin; preparacin pre-empleo; acogida en la organizacin; perodo de prueba; decisin de empleo definitiva; seguimiento; determinacin de la validez predictiva de los criterios de seleccin y los instrumentos empleados.

Como se puede apreciar en el modelo se han agrupado en sistema y subsistemas las principales etapas, fases, tareas, mtodos, tcnicas e instrumentos que se emplean en un sistema de seleccin. El orden o la aparicin de los diferentes elementos que conformen un sistema de seleccin en particular, est en correspondencia con los objetivos y caractersticas del mismo.

CAPTULO 2 REFLEXIONES TERICO METODOLGICAS SOBRE LA SELECCIN DE PERSONAL 2.1-Premisas epistemolgicas

A diferencia del tratamiento tradicional que se ha dado a este objeto como actividad eminentemente tcnica, el proceso de seleccin de personal es un proceso de investigacin cientfica, que est influido por las tendencias actuales y polmicas existentes al respecto. Este proceso, como objeto de estudio de la Psicologa y otras disciplinas, por su complejidad es depositario del abordaje epistemolgico de la Psicologa en general, pues el mismo lleva implcito la construccin del conocimiento sobre el hombre en el desarrollo de la actividad laboral. Toda ciencia se caracteriza por poseer un conjunto sistematizado de conocimientos (leyes, principios, hiptesis, conceptos) sobre un objeto y los mtodos para el conocimiento del mismo. La investigacin cientfica de la seleccin de personal en la Psicologa tiene como objeto: la interrelacin hombre trabajo

Desde hace varios aos ha cobrado auge dentro de la psicologa la necesidad del anlisis epistemolgico de dicha ciencia. La gran diversidad de concepciones en el campo terico-metodolgico, han llevado al anlisis de las distintas posiciones y enfoques en el proceso de construccin del conocimiento psicolgico. A las tradicionales contradicciones en la produccin del conocimiento entre racionalismo y empirismo, se agrega en el momento actual la controversia entre investigacin cuantitativa e investigacin cualitativa que se extiende a los aspectos tericos y metodolgicos entre los cuales existe una estrecha interdependencia.

Los problemas epistemolgicos de la psicologa con sus particularidades especficas, se ubican dentro de la problemtica general que enfrentan las ciencias sociales en la produccin del conocimiento, debido a las caractersticas del objeto de las mismas. Sobre el panorama epistemolgico existente en la psicologa contempornea Gonzlez, F. (1997) plantea: Entre las tendencias que se expresa de una forma u otra en el debate epistemolgico que tiene lugar hoy en la psicologa estn la fenomenologa, el constructivismo, la epistemologa de la complejidad, la psicologa de orientacin marxista, el construccionismo social, y el positivismo que continua teniendo una fuerte influencia en nuestra ciencia. Por lo que en funcin del objeto de estudio, se hace necesario valorar las posiciones terico metodolgicas de las orientaciones ms fuertes que coexisten en el desarrollo actual de la psicologa: la psicologa de la personalidad y la psicologa cognitiva, por lo que estas representan con respecto al conocimiento psicolgico y en las cuales, desde distintos puntos de vista van surgiendo elementos de contacto que proyectan una visin diferente en el proceso de produccin del conocimiento en la ciencia psicolgica.

Derivado de los avances de las ciencias naturales y el empleo del mtodo experimental, desde finales del siglo XIX, se estableci el paradigma positivista como modelo de la investigacin cientfica. Estos aspectos condujeron a una transferencia y asimilacin acrtica de estos modelos y mtodos a las ciencias sociales.

Entre las principales caractersticas del paradigma positivista se encuentran la orientacin nomottica de la investigacin, la formulacin de hiptesis, su verificacin y la prediccin a partir de las mismas, la sobrevaloracin del experimento, el empleo de mtodos cuantitativos y de tcnicas estadsticas para el procesamiento de la informacin, as como niega o trata de eliminar el papel de la subjetividad del investigador y los elementos de carcter axiolgico e ideolgicos presentes en la ciencia, como forma de la conciencia social, pretendiendo erigirse como la filosofa de las ciencias. Debido a estos ltimos elementos planteados y la situacin creada alrededor de los resultados contradictorios de los diferentes experimentos, este paradigma comenz a ser minado dentro de las ciencias sociales.

Un ejemplo claro del instrumentalismo y pragmatismo de las posiciones positivistas, es el abuso y empleo inadecuado de una tcnica tan valiosa en el procesamiento de informacin como el anlisis factorial, el cual consiste en seleccionar una serie de variables, bajo unos supuestos previos de relaciones entre los mismos, e intenta reducir dichas variables a un nmero menor de factores o variables complejas, que aglutinan toda la informacin contenida en el total de variables. Esta tcnica ha sido la base de la construccin de diferentes tcnicas psicolgicas que van desde el estudio de la inteligencia como en pretensiones de evaluar la personalidad de forma integrada, y como seala Atkinson, R. (1993) fue la tendencia predominante en el estudio de la inteligencia hasta los aos 60.

Mediante este procedimiento se pretende matematizar la estructura interna del hombre y en especfico de las funciones psicolgicas, cual si al estilo Pitagrico la esencia de la naturaleza humana fuera numrica, aplicndose operaciones matemticas a cualidades humanas de diferente orden, cual si sumramos objetos distintos desconociendo que caractersticas reviste ese producto final. En consecuencia se aplica un mtodo de esa ndole al anlisis de las cualidades humanas, cuando la naturaleza del hombre es biolgica y social. son las formulaciones de estudiosos de la inteligencia, entre ellos En esta direccin Spearman plantea que el estudio de la inteligencia se desarroll al margen de un tratamiento terico, y en gran medida algunos de los conceptos y las formulaciones tericas planteadas son un producto directo del anlisis factorial. Ejemplo evidente de estos aspectos es la definicin que Vernon, Ph., (1956) brinda sobre el trmino habilidad, planteando: La palabra habilidad se refiere a un

grupo de ejecuciones que correlacionan recprocamente en un grado elevado y que, como tal grupo, son distintas (o tienen correlaciones fijas) de las ejecuciones que no pertenecen al grupo. O sea que las habilidades dependen de las correlaciones estadsticas, y no son un producto de las interacciones sujeto-objetos-sujetos en el desarrollo de la actividad. Resulta an ms evidente el pragmatismo y el instrumentalismo de estos exponentes del positivismo cuando sealan: Los factores se aislan, pues, mediante un proceso de deduccin lgica, sobre el examen estadstico de las correlaciones entre las habilidades. No se captan en la observacin entidades reales (procesos, fenmenos funciones, aptitudes, poderes o rasgos); se extraen mediante el anlisis estructural objetivo. (Heibredder, E., 1971)

Obviamente la inadecuacin objeto-mtodo comenz a mostrar grietas en el proceso de construccin del conocimiento y desde pocas tan tempranas como 1944, M. Katz, H. Hyman en 1950 y R. Rosenthal estudiaron los resultados contradictorios que se producan entre diferentes experimentos sobre un mismo aspecto y este ltimo enunci el denominado efecto del experimentador. En esta misma direccin Pereboom, A. (1971) seala: ....los resultados contradictorios entre diversos experimentos son ms la regla que la excepcin y plantean un grave problema al investigador: si atribuirlos a la mala metodologa o por el contrario, modificar la teora. Al respecto M. Mc Cullough introduce el trmino sesgo experimental donde no cuestiona la teora sino las hiptesis y el diseo (Morales, J., 1995).

A pesar de lo acertado de las imputaciones que se realizan al positivismo, no es menos cierto que existen elementos valiosos dentro del arsenal metodolgico creado que son de gran utilidad. Por otra parte, las polarizaciones, las absolutizaciones, slo para diferenciarse de lo existente, no hace ms que producir posiciones reactivas, que en el mejor de los casos por oposicin adquieren los mismos defectos de lo que se critica, en un polo opuesto; por ello se entiende que sin asumir posiciones eclcticas, se puede asimilar, enriquecer, a la luz de nuevas concepciones, productos de valor tanto de carcter terico como metodolgico de las formulaciones provenientes de cualquier posicin epistemolgica, siempre y cuando sea la vertiente ms adecuada para la obtencin del conocimiento, segn la situacin de que se trate. Existen ejemplos edificantes en esta direccin, tales como el surgimiento del RAMDI por Gonzlez, D. (1995) sobre la base del anlisis crtico del Mtodo de Induccin Motivacional desarrollado por J. Nuttin o la reformulacin del test de Rotter, instrumento construido sobre la base de preceptos psicoanalistas, por F. Gonzlez, quien lo proyect como una tcnica abierta de gran valor en el estudio de la personalidad. Adems, es uno de los postulados de este trabajo, que el proceso del conocimiento tiene una continuidad, y el conocimiento anterior sirve

inevitablemente como base del nuevo conocimiento aunque sea como referente de negacin, de ah que el surgimiento de una nueva teora no puede desconocer totalmente la precedente. Por tanto, no se considera aconsejable renunciar al empleo de elementos de valor surgidos en el seno de una corriente por simple oposicin o diferenciacin.

Las crticas efectuadas al positivismo condujeron a la elaboracin de nuevos modelos y estrategias ms flexibles y adecuadas a las caractersticas del objeto; as surge el paradigma cualitativo dentro de la investigacin cientfica, sobre la base de las posiciones constructivistas derivadas de los postulados filosficos de E. Kant, la fenomenologa y las formulaciones epistemolgicas de J. Piaget; los trabajos desarrollados en la etnografa y en el caso de la psicologa las formulaciones de la psicologa humanista, en ocasiones asumiendo posiciones extremas que adquieren los mismos defectos en sentido opuesto de las teoras que critican.

En esta direccin adquieren realce la hermenetica y el interaccionismo y se erigen paradigmas como el interpretativo, que orienta su atencin hacia el estudio de las acciones humanas y la vida social haciendo nfasis en la comprensin, la accin y los significados y destacando el conocimiento ideogrfico y el acuerdo intersubjetivo como mtodo, y el sociocrtico que trata de dar solucin a las deficiencias del modelo positivista y el interpretativo, haciendo nfasis en el papel de la teora y la prctica en la solucin de problemas y en el carcter transformador de las ciencias, e incorpora elementos axiolgicos e ideolgicos.

Al hablar de epistemologa en psicologa no puede dejar de mencionarse la obra de Jean Piaget, quien planteaba en su epistemologa gentica la existencia de una continuidad entre lo biolgico y lo psicolgico en el desarrollo del ser humano, haciendo nfasis en la construccin de determinadas estructuras cognoscitivas, y la adquisicin por parte del individuo de un conjunto de operaciones lgico-matemticas que posibilitan el conocimiento de la realidad. Piaget, es considerado uno de los iniciadores del enfoque constructivista en la psicologa. Es bsico en sus concepciones su preocupacin alrededor de cmo se construye el conocimiento. Son clsicas sus interrogantes de: Cmo conocemos?, Cmo se traslada el sujeto de un estado de conocimiento inferior a otro de orden superior?, Cmo se originan las categoras bsicas del pensamiento racional? Su posicin epistemolgica es considerada constructivista, interaccionista, relativista caracterizada por los aspectos siguientes: papel activo del sujeto en la construccin del conocimiento; papel de las acciones del sujeto frente al objeto en el cual se produce una interaccin entre ambos; el conocimiento es construido por el sujeto cognoscente a partir no slo de la experiencia sensorial y los objetos son conocidos en funcin de las capacidades cognitivas que posee en un momento determinado el sujeto cognoscente.

En su anlisis de las diferentes formas del conocimiento Piaget, J. (1971) plantea la existencia de tres tipos de conocimiento: el fsico, el lgico matemtico y el social. El fsico pertenece al conocimiento sensorial de los objetos, o sea, la fuente se encuentra en estos; el lgico matemtico se produce a partir de las reflexiones y abstracciones que construye el sujeto cognoscente, encontrndose la fuente de este conocimiento en el sujeto, y el conocimiento social lo divide en convencional y no convencional; en el convencional la fuente del conocimiento se encuentra en el criterio de las otras personas y el no convencional se deriva del significado construido y apropiado por el sujeto en su relacin con otros individuos.

Como principales implicaciones metodolgicas del paradigma cualitativo en el desarrollo de las investigaciones, Contreras, I. (1994) resume los siguientes: desarrollo de las investigaciones en su ambiente natural, empleo de instrumentos humanos, la utilizacin del conocimiento tcito, el empleo de forma preferente de mtodos cualitativos y muestras intencionales, el anlisis inductivo de los datos, la orientacin del empleo de la teora con un carcter emergente as como la elaboracin de un diseo con las mismas caractersticas, la negociacin de los resultados de la investigacin, el predominio del estudio de casos como forma preferida, dar mayor importancia a la interpretacin idiogrfica, determinar los lmites de la investigacin por la aparicin de focos emergentes y la existencia de criterios especiales para determinar el valor de verdad, tales como: credibilidad, posibilidad de transferencia, fidelidad, y posibilidades de confirmacin, en vez de la acostumbrada validez, confiablidad y objetividad abogado por el positivismo en las investigaciones cuantitativistas.

El paradigma cualitativo ha implicado el desarrollo de determinados mtodos, adecuados al objeto de las ciencias sociales, que sean ms flexibles, dinmicos y complejos, capaces de reflejar y conocer la subjetividad humana, aunque es necesario trabajar mucho en la consolidacin de los mismos. Dentro de los principales mtodos y tcnicas empleados por este paradigma, puede mencionarse el incremento del empleo de los mtodos tericos del conocimiento, la investigacin participacin-accin, la observacin, las tcnicas abiertas, los mtodos de expertos, las tcnicas creativas de trabajo en grupo y solucin de problemas, los mtodos de bsqueda de consenso y diferentes mtodos que contribuyen a conocer la validez o la credibilidad de la investigacin cualitativa entre ellos: la estancia prolongada en el campo, la observacin persistente de los focos principales de la investigacin, la triangulacin, procedimiento al que damos gran valor metodolgico dadas las caractersticas del objeto de estudio de la psicologa, su complejidad y dinamismo, ya que consiste en el empleo de diversos mtodos en sistema realizando el cruzamiento y la coincidencia de los resultados

alcanzados; la consulta a colegas; la suficiencia referencial, que consiste en procesar una parte de los datos y almacenar otros analizando los resultados de los datos procesados, para posteriormente valorar los datos guardados y comparar los resultados de los mismos; la confirmacin de los resultados por parte de los participantes mediante vas formales e informales; la reflexin sistemtica, tomado de la etnografa, donde a travs de un diario se lleva un registro de la informacin sobre la subjetividad del propio investigador, sobre decisiones metodolgicas y el desarrollo de teoras a priori, y la validez cataltica, que se refiere al grado de concientizacin del estudio (Freire, P.,1970). Segn Lather, P. (1986) la validez cataltica se logra si los participantes mediante su participacin en el estudio, logran profundizar en el conocimiento de su mundo y aumentar su nivel de autodeterminacin (Anderson, G., 1991).

Dentro del anlisis de los problemas epistemolgicos de la psicologa Gonzlez, F.(1993, 1997), quien ha sintetizado y proyectado posiciones que encuentran receptividad en el concierto terico y metodolgico actual, propone en este mbito lo que denomina como epistemologa cualitativa. En esta direccin el mencionado autor plantea la siguiente definicin: La epistemologa que proponemos la denominamos epistemologa cualitativa, donde lo cualitativo caracteriza el proceso de produccin de conocimientos, pero no se define por el uso exclusivo de mtodos cualitativos. Aadiendo adems: Negar la posicin empirista dominante en el paradigma positivista, de que las distintas formas de conocimiento mantienen una relacin isomrfica con la realidad, no supone la negacin de la relacin entre conocimiento y realidad sino nuevas formas de expresin. Esta posicin niega, tanto la tradicin correspondentista como las posiciones constructivistas extremas, agnsticas e irracionales. Se coincide en el presente trabajo, con una gran parte de las formulaciones de F. Gonzlez pero el trmino cualitativa que imprime a su propuesta epistemolgica, tendencia actual que realmente caracteriza el proceso de investigacin en las ciencias sociales y en particular en la psicologa, por su amplitud se pueden esconder en dicho trmino las ms dismiles posiciones que llegan hasta el irracionalismo y el agnosticismo.

En cuanto a los mtodos empleados debe tambin tenerse en cuenta que aunque el conocimiento psicolgico es uno, y tiene como base la psicologa general, no tiene la misma finalidad, ni el proceso objeto de investigacin es igual, en el estudio del conocimiento de las cualidades y regularidades del sujeto en particular, que su comparacin con otros, y esto es un aspecto que caracteriza el proceso de seleccin de personal, ya que entran elementos tales como la medicin, la que en el caso de las ciencias sociales algunos especialistas prefieren denominarla como evaluacin, debido a las particularidades de este proceso en correspondencia

con las caractersticas, composicin, estructura y complejidad del objeto, que a su vez es un sujeto activo y la bsqueda de semejanzas y diferencias por lo que es necesario establecer categoras, asignar valores en cuyo ordenamiento tienen un papel fundamental las matemticas y la estadstica.

Por otra parte la construccin del conocimiento y la elaboracin de teoras no es un proceso directo que realice ningn instrumento, sino que pasa por la construccin del investigador sobre la base de la teora. El proceso de conversin de la informacin cuantitativa a la teora y viceversa, es un proceso cualitativo orientado por la teora. Los mtodos, tcnicas e instrumentos deben ser interpretados e integrados para su explicacin en trminos de categoras cualitativas.

La seleccin de personal exige una combinacin del empleo de los mtodos cuantitativos y cualitativos, de la orientacin ideogrfica y nomottica, en correspondencia con los objetivos, las caractersticas de la tarea investigativa, el momento de la investigacin y las particularidades del objeto. Resulta necesario priorizar la orientacin ideogrfica y el empleo de las tcnicas cualitativas en el proceso de construccin de las cualidades de cada sujeto, empleando mtodos cuantitativos como un elemento de aproximacin, de ordenamiento, de clasificacin, dentro de determinado rango en que se mueven las cualidades, e introducir la orientacin nomottica, incrementando el empleo de los mtodos cuantitativos al realizar la comparaciones entre los candidatos

En el anlisis de la necesidad de la integracin de los mtodos tericos y empricos, cuantitativos y cualitativos, ya Galileo Galilei planteaba la necesidad de esta integracin, recalcando el papel de la teora como hilo conductor de la investigacin cuando planteaba: El mismo experimento que a primera vista engendra una opinin, si se analiza mejor nos ensea lo contrario.

En la construccin del conocimiento sobre los candidatos en la realizacin de los procesos de seleccin de personal, se pueden distinguir fundamentalmente dos paradigmas: el factorialista eminentemente positivista, pragmtico, empirista y cuantitivista; el cualitativo, el cual surge en respuesta a las crticas que se realizan al paradigma anterior y que se erige fundamentalmente sobre la base de mtodos y tcnicas de esas caractersticas, tales como las entrevistas, curriculums y otros, rechazando el empleo de mtodos cuantitativos, como ejemplo de este paradigma se pueden citar los modelos de Swan, W.(1997) y Stanton, E. (1989).i

No se pretende en el presente trabajo agotar la problemtica epistemolgica de la psicologa por los objetivos del mismo y la extremada complejidad y extensin de la problemtica, pero s es necesario mostrar la posicin a seguir, abogando a favor de una epistemologa integrativa, no

eclctica, sobre la base de las leyes y principios de la dialctica, en la que tengan cabida tanto los mtodos cualitativos como los cuantitativos, en correspondencia con las particularidades, el momento y los objetivos de la investigacin, en funcin de lograr una mayor precisin en el proceso de construccin del conocimiento.

En el estudio de este objeto en el plano epistemolgico en las condiciones de nuestro medio se impone la emergencia de la introduccin de un paradigma integrativo de carcter dialctico, como sistema abierto que tiene como principios en el proceso de construccin del conocimiento: la relacin objetividad-subjetividad; la cognoscibilidad del mundo y su constante desarrollo; la concatenacin e interrelacin de los fenmenos; el carcter constructivo-reflejo del conocimiento; el enfoque histrico-social en el estudio de los distintos objetos, fenmenos y procesos; el papel orientador de la teora, como principio y producto en el proceso de construccin del conocimiento, y los mtodos como medios en la produccin del mismo. Significamos este enfoque como integrativo, pues se mantiene el criterio de que en la investigacin en las ciencias sociales existe un predominio de los elementos de orden cualitativo, ya que la cualidad refleja la esencia de los diferentes objetos, procesos y fenmenos, lo que constituye el elemento central de toda construccin terica como punto de partida y producto del conocimiento, y contiene dentro de s los elementos cuantitativos como expresin de cierta cantidad de determinada cualidad. En esta direccin, Beltrn, M. (1995) plantea: Creo que basta con afirmar el mtodo cualitativo junto al cuantitativo, dejando que sea el objeto de conocimiento el que lo justifique y reclame en funcin de sus propias necesidades. Por otra parte, no es procedente desconocer la ley de la dialctica sobre la transformacin de cambios cuantitativos en cualitativos, pues tiene un valor general aplicable a la teora del conocimiento. Dentro de este complejo panorama epistemolgico se encuentra el debate y el nivel actual del desarrollo de la ciencia psicolgica.

2.2--Principales contribuciones de las diferentes escuelas, enfoques o corrientes psicolgicas

En la base de la construccin del conocimiento sobre la seleccin de personal se encuentran la psicologa general y dentro de esta los enfoques actuales de la psicologa cognitiva, la psicologa de la personalidad y el estudio de la organizacin del trabajo. No obstante que se ha planteado por diferentes autores que en Occidente la psicologa laboral y en especial la seleccin de personal se desarroll al margen de las concepciones tericas de la psicologa general por el marcado carcter pragmtico de la misma, no es menos cierto que los psiclogos integran las filas de determinadas escuelas, corrientes o enfoques que sostienen determinadas posiciones sobre categoras psicolgicas que intervienen en los procesos de seleccin. En este

sentido no se har referencia al papel que en particular han desempeado los diferentes especialistas que se han dedicado en el decursar histrico a la seleccin de personal, ni a hacer un anlisis pormenorizado de los aspectos terico y metodolgicos expresados en las diferentes escuelas, corrientes y enfoques en Psicologa, pero en funcin del objeto de nuestro trabajo es necesario hacer referencia a las principales formulaciones que tributan a la concepcin de la seleccin de personal desarrollada en el presente trabajo, por lo que estas representan con respecto al conocimiento psicolgico, y en las cuales desde puntos de vista diferentes, van surgiendo puntos de contacto que proyectan una visin diferente en el proceso de produccin del conocimiento en la ciencia psicolgica.

Entre los sistemas tericos que integran el panorama epistemolgico de la psicologa contempornea est el psicoanlisis que tiene sus fundamentos filosficos en el irracionalismo. Al analizar la teora psiconaltica de Sigmund Freud, Rappaport D.(1967) destaca un grupo de corolarios en la base de dicha teora, sealando entre los mismos el siguiente: Ninguna conducta est aislada: toda conducta pertenece a la personalidad integral e indivisible. Estos postulados hablan del abordaje, existente ya en la teora psicoanlitica de un enfoque holstico desde el punto de vista estructural, as como las categoras empleadas en su formulacin psicodinmica de la personalidad pese a su fatalismo biolgico. Otro aspecto que proyecta una visin holstica y una proyeccin de actualidad en el enfoque del estudio sobre la personalidad, como lo es la unidad de lo cognitivo y lo afectivo, presente en el modelo combinado de cognicin y afecto desarrollado por Freud en 1915 (Freud, S., 1973), aunque resaltan la subordinacin de los elementos cognitivos a los afectivos; dirigen adems, la atencin hacia el papel de las necesidades en el comportamiento del ser humano y plantean la existencia de diferentes niveles de conciencia y desde el punto de vista metodolgico resulta de inters para la seleccin de personal el empleo del mtodo clnico en el conocimiento del sujeto.

Otra teora psicolgica relevante es la Gestalt, que tiene sus races epistemolgicas en el racionalismo, reflejada en la base de su concepcin psicolgica. Dirigen su atencin hacia el estudio de los procesos cognoscitivos, fundamentalmente la percepcin y el campo de la solucin de problemas donde reconocen la existencia de un pensamiento productivo. Impacta de este sistema su concepcin sobre la totalidad, coincidente con enfoques actuales en este sentido, con independencia del sustrato terico y desde el punto de vista metodolgico sus posiciones enfatizan la necesidad de cierta flexibilidad sobre la base de la experimentacin.

La teora conductista tiene sus fundamentos epistemolgicos en el funcionalismo y el pragmatismo dentro de la filosofa y es una fiel expresin del positivismo dentro de la ciencia

psicolgica. J. Watson, fundador de este sistema terico planteaba: Admitir lo espiritual dentro del campo de la ciencia significa franquearles una puerta a los enemigos de la ciencia- al subjetivismo, al supernaturalismo y al sentimentalismo y aada procesos psquicos, conciencia, almas y espritus son todos de la misma laya, e impropio por tanto del empleo cientfico(Heibredder, E.,1971). Este enfoque desde la misma posicin la mantiene otro de los mximos representantes de este sistema Skinner, B. (1971) cuando plantea: La costumbre de buscar una explicacin de la conducta en el interior del organismo ha tendido a oscurecer las variables de que disponemos para un anlisis cientfico. Estas variables se encuentran fuera del organismo, en su medio ambiente inmediato y en su historia. No negamos la existencia de los estados internos, sino que afirmamos que no son importantes en un anlisis funcional. Pese a sus limitaciones resulta de valor para la seleccin de personal el empleo de mtodos tales como la observacin y la necesidad de la valoracin de los resultados de la actividad, obviamente no sobrevalorado como en este sistema que hace abstraccin de los procesos. Algunos enfoques tales como el enfoque funcionalista en el anlisis de las competencias tienen un marcado carcter conductista

Dentro del estudio de la psicologa de la personalidad en los ltimos aos ha jugado un papel significativo la psicologa humanista. Los fundamentos epistemolgicos de la psicologa humanista se refieren a antecedentes tan antiguos como Aristteles, los filsofos del Renacimiento, la filosofa existencialista (S. Kierkegaard, J. Sartre,) de la que asimila el ubicar al hombre y su existencia en el centro del sistema y la idea de que el ser humano crea su persona por las propias decisiones o elecciones que va tomando, y de la fenomenologa (E. Husserl, M. Heiddeger) la cual se centra en el estudio de la percepcin externa o interna como acontecimiento subjetivo, sin ningn tipo de apriorismo. Para los representantes de este enfoque los seres humanos se conducen por medio de sus propias percepciones subjetivas, la gente responde no a un ambiente objetivo sino al ambiente tal y como ellos lo perciben y comprenden.

Entre los principales representantes de esta posicin podemos sealar a Rollo May, A Maslow, G Allport, y C Rogers. Destaca en la obra de Rogers C, su defensa a la subjetividad;el nfasis del carcter activo del hombre expresado en el proceso de actualizacin, y el enfoque holstico de su concepcin sobre la personalidad, visto a travs de estructuras totalizadoras como el yo o s mismo. Este sistema terico sobre la base de su concepcin holstica plantea una posicin metodolgica multicausal, seala que el conocimiento en Psicologa no slo se obtiene a travs del tradicional mtodo experimental de corte positivista y formula la existencia de tres tipos de formas de obtencin del conocimiento: el conocimiento subjetivo construido sobre las bases de la

experiencia interior y la autobservacin, el conocimiento objetivo basado en el mtodo experimental de verificacin cuantitativa y el conocimiento interpersonal o fenomenolgico, planteando formas de verificar el conocimiento sobre la base de la observacin de la realidad y el acuerdo intersubjetivo.

Otro de los representantes de la denominada Psicologa Humanista que impacta el panorama actual en la Psicologa es G. W. Allport, el cual formula en su teora sobre la personalidad una concepcin, holstica, con un enfoque sinergtico, al plantear: La personalidad es fruto de las relaciones entre diversas caractersticas que pueden ser comunes a todos los individuos; pero no slo eso, lo peculiarmente definitorio de la personalidad es que la particular combinacin de tales caractersticas en cada persona da lugar a una nueva unidad, cualitativamente diferente de los componentes que en ella se amalgaman. Al igual que otros exponentes de esta corriente, hace nfasis en la subjetividad y el papel activo del hombre y seala: Las diferentes clases de Psicologa personalstica....concuerdan (en cuanto a la naturaleza del hombre) en que (es) una unidad creadora, un individuo que se desarrolla y que tiene intenciones, no el reactor desmembrado que nos presenta el positivismo. Allport G (1963).

Se puede agregar por ltimo entre los principales exponentes de esta corriente a Abraham Maslow (1990), destacando sus formulaciones sobre la personalidad autorrealizada, como expresin del enfoque holstico y el carcter activo del hombre, y su posicin metodolgica del empleo de muestras intencionales en el desarrollo de la investigacin cientfica en esta esfera del conocimiento. Se puede significar como aporte a la posicin adoptada en el presente trabajo: la ubicacin del hombre en el centro de la vida social; el enfoque holstico en la concepcin sobre la personalidad, visto a travs de estructuras totalizadoras; el reconocimiento de la subjetividad y el carcter activo del hombre y el enfoque metodolgico multicausal.

Otra de las posiciones que engrosan el panorama contemporneo de la Psicologa, es la Psicologa Cognitiva entre los precursores en el empleo de este trmino Pozo, J., (1989) seala a J. Bruner, y G. Miller. La Psicologa Cognitiva tiene sus fundamentos epistemolgicos segn Gardner, H., (1987) y Riviere, P. (1987) en el racionalismo en la Filosofa, ya que prioriza los aspectos internos (ideas, conceptos, planes) sobre los aspectos externos en el estudio del conocimiento sobre el ser humano. No obstante, l