4.-LIDERAZGO Y MANEJO DE GRUPOS

4.1 LIDERAZGO

La palabra liderazgo define al proceso de influir en otras personas y de incentivarlas para

que trabajen en forma entusiasta por un objetivo comn. Existen distintas clasificaciones de

los lderes: por ejemplo, en cuanto a la formalidad en su eleccin, se suele hablar de lderes

formales (elegidos por una organizacin) o de lderes informales (que emergen de un grupo)

1. Habilidad que tiene una persona para lograr que sus seguidores se

comprometan con el logro de unos objetivos comunes

2. Es la capacidad de influir positivamente en el otro para el logro de un fin

valioso, comn y humano.

3. Es el arte por el cual puedes lograr que las personas hagan las cosas

que t deseas de manera voluntaria sin ejecutar el poder y la autoridad.

4. Es la capacidad de todo ser humano de poder dirigir o guiar a su grupo

de iguales.

5. Liderazgo es el proceso de influencia en las personas para lograr las

metas deseadas. Para ser un buen lder se requiere carisma,

inteligencia, poder de convencimiento, sensibilidad, integridad, arrojo,

imparcialidad, ser innovador, simpata, cerebro y sobre todo mucho

corazn para poder dirigir a un grupo de personas y lo sigan por su

propia voluntad, motivndolos, estimulndolos y as alcanzar las metas

deseadas, y que cada quien se sienta satisfecho y tenga la sensacin

de ganancia y no de prdida.

6. El arte de extraer las capacidades no reconocidas por la gente para

producir los resultados que busca en su vida.

7. Es hacer que los dems hagan lo que t quieres hacer, pero porque

ellos lo quieren hacer.

8. Es la actitud que asumen las personas que buscan algo distinto, algo

nuevo, novedoso o provechoso pero en compaa de dems

individuos. El lder es esa persona comprometida en asumir una

posicin de poder debido a un compromiso y conviccin dentro de un

ambiente de equipo.

9. Lo que diferencia a un lder con los dems, es su carisma y espritu de

lucha incesante con el fin de lograr un bien comn o meta en la vida.

4.2 DIFERENCIA ENTRE JEFE Y LIDER

Para el jefe, la autoridad es un privilegio de mando par a el lder, un privilegio de ser vicio.

El jefe ordena: "Aqu mando yo" el lder dice: "Aqu sirvo yo" el jefe empuja al grupo y el

lder va al frente, comprometido con sus acciones.

El jefe existe por la autoridad el lder, por la voluntad. El jefe cree que es suficiente una

investidura de mando conferida desde fuera para conformar a su gusto el pequeo planeta

sobre el que impera. El lder no necesita exhibir ante sus sbditos credenciales de legtima

autoridad su empeo generoso, su dinamismo mgico y su actitud de entrega son las

mejores cartas con que los seguidores se enteran de que tienen una autoridad que no

necesita imponerse por argumentos externos, sino por ejemplos entraables. La autoridad

del jefe impone la autoridad del lder subyuga y enamora.

El jefe inspira miedo, se le teme, se le da vuelta se le sonre de frente y se le critica de

espaldas tal vez se le odia en secreto. El lder inspira confianza, inyecta entusiasmo,

envuelve a los dems en aire de espontnea simpata, da poder a su gente cuando l est

presente fortalece al grupo. Si temes a tu superior, es que tu superior es un jefe si lo

estimas, es un lder.

El jefe busca al culpable cuando hay un error. El que la hace la paga, sanciona, castiga,

reprende, en apariencia pone las cosas en su lugar, cree haber arreglado el mundo con un

grito y una infraccin, pero ha cortado la rama torcida.

El lder jams apaga la llama que an tiembla, jams corta el tallo que an verdece cor r

ige, per o comprende castiga, per o ensea sabe esperar. Por eso no busca las fallas por

el placer sdico de dejar caer el peso de la autoridad sobre el culpable, sino que arregla las

fallas y de paso rehabilita al cado.

El jefe asigna los deberes, ordena a cada sbdito lo que tiene que hacer: "A ti te toc esta

parcela de la izquierda, a ti, sta de la derecha ahora a trabajar y cumplir cada cual con lo

suyo, mientras contemplo desde mi silln cmo ustedes se movilizan y... ay del incumplido!"

El lder da el ejemplo, trabaja con los dems, y como los dems, es congruente con su

pensar, decir y hacer su deber es el propio de todos, va al frente marcando el paso.

El jefe hace del trabajo una carga el lder, un privilegio. Los que tienen un lder, pueden

cansarse del trabajo, pero jams se fastidian, porque el magnetismo del lder abre ventanas

a los ideales que delatan la alegra de vivir, de trabajar.

El jefe sabe cmo se hacen las cosas el lder ensea cmo deben hacer se. Uno se guarda

el secreto del xito el otro lo ensea, capacita permanentemente para que su gente pueda

hacer las cosas con autonoma y eficacia. Uno no se toma la molestia de sealar caminos

el otro vive poniendo flechas indicadoras para lograr el xito.

El jefe maneja a la gente el lder la prepara. El jefe masifica a las personas, las convierte

en nmero y en fichas, deshumaniza sbdito por sbdito hasta quedarse sin rostro ni

iniciativa. El lder conoce a cada uno de sus colaboradores, los trata como personas, no los

usa como cosas. Sabe que la comunidad no es una masa amorfa ni una coleccin de

individuos en serie, respeta la personalidad, se apoya en el hombre concreto, lo dinamiza

y lo impulsa constantemente.

El jefe dice vaya, el lder dice vayamos lder es aquel que promueve al grupo a travs del

trabajo en equipo, suscita una adhesin inteligente, reparte responsabilidades, forma a

otros lderes, parte de los hechos y de la vida del grupo para llegar a los principios, consigue

un compromiso real de todos los miembros, formula un plan de trabajo con objetivos claros

y concretos, motiva permanentemente para que su gente quiera hacer las cosas, supervisa

la tarea de todos y difunde siempre una mstica, un ideal profundo, una esperanza viva, una

alegra contagiosa.

El jefe llega a tiempo el lder llega adelantado. ste es el santo y sea del verdadero lder:

"Un pie adelante del grupo, una mirada ms all de los seguidores".

El que ve ms que los otros es un lder, el que profetiza y vaticina, el que inspira y seala

con un brazo en alto, el que no se contenta con lo posible, sino con lo imposible. Hace de

la gente ordinaria, gente extraordinaria la compromete con una misin y la amalgama en

la fe de realizar un sueo que le permita la trascendencia y la realizacin le da significado

a la vida de sus seguidores, un por qu vivir, es un arquitecto humano.

4.3 TIPOS DE LIDERAZGO SEGN MAX WEBER

En el quehacer diario se observan lderes en diversos mbitos, cada lder tiene su estilo

propio, estos estilos los defini en su origines Max Weber y aunque su uso fue limitado a

las ciencias sociales por los desacuerdos surgidos acerca de su definicin y aplicacin. Su

definicin fue tomada en el mbito industrial para definir a los diferentes lideres.

A continuacin se definen los lideres segn Weber

Lder autocrtico: Un lder autcrata asume toda la responsabilidad de la toma de

decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisin y la gula

se centralizan en el lder. Puede considerar que solamente l es competente y capaz de

tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse

a s mismos o puede tener otras razones para asumir una slida posicin de fuerza y control.

La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesin a sus decisiones. El

autcrata observa los niveles de desempeo de sus subalternos con la esperanza de evitar

desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.

Lder participativo o democrtico: Cuando un lder adopta el estilo participativo, utiliza la

consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y

seala directrices especficas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre

muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un lder participativo eficaz, escucha y

analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que

sea posible y prctico. El lder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos

para que sus ideas sean cada vez ms tiles y maduras. Impulsa tambin a sus subalternos

a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir ms responsabilidad para

guiar sus propios esfuerzos. Es un lder que apoya a sus subalternos y no asume una

postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus

manos.

Lder liberal o de rienda suelta: Mediante este estilo de liderazgo, el lder delega en sus

subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aqu hay un

trabajo que hacer. No me importa cmo lo hagan con tal de que se haga bien". Este lder

espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivacin, gua y

control. Excepto por la estipulacin de un nmero mnimo de reglas, este estilo de liderazgo,

proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno

tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final

satisfactorio. (D`SOUZA, 1996)

4.4 MANEJO DE GRUPOS (TECNICAS DEL MANEJO DE GRUPOS)

Existen diversas tcnicas para evaluar las dinmicas entre grupos, entre ellas se

encuentran los socio gramas, entrevistas y observaciones. Mas adelante se analizan las

siguientes tcnicas

Debate dirigido

Es una de las tcnicas de fcil y provechosa aplicacin. Consiste en un intercambio informal de ideas e informacin sobre un tema, realizado por un grupo bajo la conduccin estimulante y dinmica de una persona que hace de gua e interrogador. Como usted ve, tiene mucha semejanza con el desarrollo de una clase, en la cual se haga participar activamente a los alumnos mediante preguntas y sugerencias estimulantes. Sin embargo, esta tcnica se caracteriza por ciertos detalles:

Para que haya debate (y no meras respuestas formales) el tema debe ser cuestionable, analizable de diversos enfoques o interpretaciones. No cabra discutir sobre verdades de hecho o sobre cuestiones ya demostradas con evidencia.

El director del debate debe hacer previamente un plan de preguntas que llevar escritas.

Los participantes deben conocer el tema con suficiente antelacin como para informarse por s mismos y poder as intervenir con conocimiento en la discusin. El director les facilitara previamente material de informacin para la indagacin del tema. El debate no es, una improvisacin.

No se trata de una tcnica de "comprobacin del aprendizaje" o de evaluacin del aprovechamiento, sino de una tcnica de aprendizaje por medio de la participacin activa en el intercambio y elaboracin de ideas y de informacin mltiple.

El nmero de miembros no debe pasar de los 12 13. En casos de grupos mayores, se pueden hacer subgrupos guiados por subdirectores previamente entrenados, reunindose finalmente todos durante unos minutos con el director en sesin plenaria para hacer un resumen general.

Cmo se realiza:

Elegido el tema del debate, el director prepara el material de informacin previa (bibliografa, fuentes, etc.) y lo comunica a los participantes intruyndolos sobre su manejo y posterior aplicacin en el debate. Prepara las preguntas ms adecuadas para estimular y conducir el debate. De la habilidad en la preparacin de las preguntas depende muchas veces que un tema en apariencia inapropiado o indiferente pueda resultar eficazmente cuestionable. El tema debe ser analizado en todos sus aspectos y las preguntas deben seguir

un orden lgico que mantenga el enlace entre las distintas partes. Casi siempre podr preverse aproximadamente el posible curso que seguir el desarrollo del debate, lo cual no significa que se deba conducir de modo rgido. Puede calcularse que cada pregunta central consumir unos 15 minutos de discusin, dentro de los cuales se harn oportunas sub-preguntas de acotacin para enclarecer y guiar el desarrollo.

Desarrollo: 1) El Director hace una breve introduccin para encuadrar el tema, dar instrucciones generales y

ubicar al grupo mentalmente en el debate. 2) Formula la primera pregunta e invita a participar. En el caso de que nadie hablara, el director puede

estimular las respuestas por medio del recurso de la "respuesta anticipada", que consiste en contestar uno mismo insinuando algunas alternativas posibles. Esto da pie para que los presentes adhieran o rechacen las sugerencias, con lo cual comienza el debate.

3) Una vez en marcha el debate, el director lo gua prudentemente cuidando de no ejercer presiones, intimidaciones o sometimientos. Lo que importa ms no es obtener la respuesta que se desea, sino la elaboracin mental y las respuestas propias del grupo, que servirn al director para conducir los razonamientos hacia los objetivos buscados.

4) Es probable que en ocasiones el debate se desve del objetivo central. En estos casos es responsabilidad del director hacer un breve resumen de lo tratado y reencausar la actividad hacia el tema central mediante alguna nueva pregunta secundaria.

5) Si el tema lo permite, en un momento dado puede hacerse uso de ayudas audiovisuales, en carcter de informacin, ilustracin, sugerencia, motivo de nuevas preguntas, etc.

6) El director prestar atencin no slo al desarrollo del contenido que se debate, sino tambin a las actitudes de los miembros y detalles del desarrollo del proceso de grupo. Distribuir convenientemente el uso de la apalabra alentando a los tmidos o remisos. Observar las posibles inhibiciones o dificultades que se presenten, y si lo cree conveniente para la marcha del debate las har manifiestas al grupo.

7) El director no debe "entrar" en el debate del tema; su funcin es a de conducir, guiar, estimular. Podr sugerir, aportar elementos de informacin, esclarecer confusiones y contradicciones, pero sin comprometerse en los puntos de vista. Mantendr siempre una actitud cordial, serena y segura que servir de apoyo sobre todo en eventuales momentos de acaloramiento de quienes s estn intelectual y emocionalmente entregados a la discusin. Admitir todas las opiniones, pues ninguno debe sentirse rechazado, burlado o menospreciado. Su funcin es la de conducir al grupo hacia ideas correctas y valiosas.

8) Antes de dar por terminado el debate debe llegarse a alguna conclusin o a un cierto acuerdo sobre todo lo discutido. No puede cortarse el debate sin ms ni ms, sin antes resumir las argumentaciones y extraer lo positivo de las diversas aportaciones. En colaboracin con el grupo, el director har pues una sntesis que en ciertos casos podr ser registrada por todos los participantes.

Sugerencias practicas: El debate dirigido puede lograr buenos resultados en sesiones de 45 a 60 minutos. Puede utilizarse todo tipo de ilustraciones y ayudas audiovisuales. No conviene que los participantes tomen notas escritas pues esto distraera su atencin del debate.

Puede designarse un secretario si se considera oportuno.

Deben evitarse las preguntas que puedan contestarse por "Si" o "No", pues con ellas no se alcanzara el

debate. El tema debe hacerse discutible si de por s no lo es; no se buscan respuestas fijas, aprendidas de

antemano, sino interpretaciones y elaboracin que desarrollen el discernimiento y criterio propios.

Actividades recreativas

Las actividades recreativas son tcnicas que no estn orientadas hacia una meta

especfica y que ejercen su efecto de un modo indefinido e indirecto. Entre dichas

actividades se pueden mencionar la msica, los juegos, las atracciones, etc., donde los

grupos pueden elegir actuar con sus objetivos principales puestos en el campo de la

recreacin.

Con las actividades recreativas es posible aumentar la creatividad del grupo. Siempre y

cuando stas sean elegidas de acuerdo a los intereses y a las capacidades de los

participantes.

Este mtodo ayuda a la integracin de los individuos al grupo, y proporciona

oportunidades para el reconocimiento, la respuesta y nuevas experiencias. A su vez, crea

una atmsfera agradable, aumenta la participacin, facilita la comunicacin, fija algunas

normas grupales y desarrolla la capacidad de conduccin. La gran ventaja de este tipo de

actividad es la disminucin de tensiones. Se considera como un auxiliar para el proceso

de grupos que tienen objetivos definidos y propsitos ms serios.

Esta tcnica puede utilizarse en grupos recin formados. Las actividades recreativas

pueden ser el primer paso para las relaciones intragrupales, y aun en grupos no tan

nuevos, esta tcnica tiene la capacidad de crear sociabilidad.

Es de recomendar su empleo antes del comienzo de cualquier reunin, para crear cierto

inters en los participantes, quienes en ocasiones pueden sentirse extraos al grupo. Una

pequea actividad recreativa, conducida eficazmente por el conductor del grupo, sirve

para "romper el hielo", y en algunos casos, para disminuir la tensin.

Otro momento til al cual se puede aplicar la recreacin es para un cambio rpido de una

parte o aspecto de la reunin a otro. Tambin, cuando los sentimientos de lealtad y

solidaridad del grupo se ven amenazados o no existen, casi cualquier juego es de gran

valor.

La tcnica de actividades recreativas debe tomar en cuenta que a pesar de lo atractivas

que stas resultan, no hay que olvidar que se trata tan slo de medios para obtener

determinados fines, por lo que no se debe abusar de ellas. Su uso requiere de ciertas

aptitudes y cuidados y debe ir de acuerdo a los intereses de todos los integrantes del

grupo. Cualquier actividad elegida debe llevarse a cabo con habilidad y discrecin, de lo

contrario puede daar seriamente a algunos de los miembros al atentar contra sus

sentimientos y problemas ms profundos.

Cmo se realiza (Desarrollo):

A. El grupo elige la actividad o juego de acuerdo al nmero de

participantes, tiempo establecido, lugar de reunin y estado de

nimo del grupo.

B. Si alguno de los participantes desconoce la actividad, sta tiene que

ser explicada por quien s la conoce. La explicacin debe ser corta y

clara.

C. Si la explicacin no ha sido lo suficientemente comprendida, se

improvisa un "juego de prueba".

D. La actividad finaliza porque el tiempo destinado ha terminado o

porque el juego ha sido concluido.

Grupos t

Los Grupos-T son primordialmente sistemas sociales en los que las operaciones y el

aprendizaje se enfocan apropiadamente a la conducta humana.

Los Grupos T nacen en EEUU en 1946, como consecuencia de un plan de

investigaciones dirigido por Kurt Lewin. A partir de 1947 los grupos T y el mtodo de

laboratorio se difundieron rpidamente como importantes mtodos educacionales en

muchos pases de Occidente, y hoy se siguen utilizando sobre todo en capacitacin

administrativa y desarrollo organizacional. Los grupos T son una tecnologa educativa que

refleja los valores y aspiraciones democrticas de la cultura norteamericana donde

aquellos nacieron.

1. Cul es el objetivo del grupo t?

Los grupos T son instrumentos para el cambio esencialmente controlados, que brindan

oportunidades para el autoconocimiento y el autodesarrollo. Aumentan la conciencia de s

mismo y la percepcin de la influencia de la conducta propia sobre los dems.

Smith indica tres metas principales: aumentar la capacidad para apreciar cmo los dems

reaccionan ante nuestra conducta; para calibrar las relaciones entre terceros; y para

actuar hbilmente segn cada situacin.

Los grupos T ayudan al individuo a concientizar y comprender los diversos aspectos de la

conducta propia, para luego introducir cambios en ella. Esos diversos aspectos de la

conducta se pueden graficar en la "ventana de Johari", donde aparecen cuatro tipos de

conducta:

Conducta conocida para uno mismo

Desconocida para uno mismo

Conducta conocida para los dems

Publica Ciega

Conducta desconocida para los dems

Oculta Inconsciente

1) Pblica: conocida por uno mismo y por los dems.

2) Ciega: desconocida por uno mismo pero que ejerce influencia sobre los dems.

3) Oculta: hechos y emociones de los que la persona tiene conciencia pero que decidi no

compartir con los dems.

4) Conductas desconocidas por uno mismo y por los dems.

Estas conductas llamadas "inconscientes", no son estudiadas por los grupos T.

Los grupos T implican un proceso de aprendizaje, expresable como un cambio de

conducta. Cada miembro puede usar a los dems como espejo de la conducta propia para

modificarla, mediante un proceso de realimentacin. El aspecto positivo es que aumenta el

autoconocimiento y posibilita el desarrollo personal, y el negativo es que el proceso puede

despertar emociones dolorosas, al tener que explorar conductas pasadas y considerar

nuevas formas de comportarse. Las emociones se agudizan en los grupos T porque estos

tienen una relativa corta duracin, donde debe aprenderse mucho en poco tiempo.

Focus group

Los grupos focales es una tcnica utilizada en la Mercadotecnia y en la investigacin social.

Es una tcnica de exploracin donde se rene un pequeo nmero de personas guiadas

por un moderador que facilita las discusiones. Esta tcnica maneja aspectos Cualitativos.

Los participantes hablan libre y espontneamente sobre temas que se consideran de

importancia para la investigacin. Generalmente los participantes se escogen al azar y se

entrevistan previamente para determinar si califican o no dentro del grupo.

La reunin del grupo focal es dirigida por un moderador que utiliza una gua de discusin

para mantener el enfoque de la reunin y el control del grupo. La gua de discusin contiene

los objetivos del estudio e incluye preguntas de discusin abierta. Para determinar cuntos

grupos se necesitan, primero es necesario recopilar la informacin pertinente, generar

hiptesis del tema en estudio y continuar la organizacin de grupos hasta que la informacin

obtenida este completa.

El tamao aceptable para un grupo focal ha sido tradicionalmente de ocho a diez

participantes. Pero existe la tendencia hacia grupos ms pequeos segn el fin establecido;

es decir, con los grupos grandes se obtienen ms ideas y con los grupos pequeos se

profundiza ms en el tema.

Como apoyo, en esta tcnica se utilizan observadores, equipos de grabacin de audio o

vdeo, espejos unilaterales y salas de observacin que ofrecen un ambiente privado,

cmodo y de fcil acceso.

En algunos lugares los grupos focales duran todo el da o medio da. Sin embargo, como

regla general, el grupo focal no debera durar ms de dos horas. Los participantes debern

sentarse de forma que se promueva su participacin e interaccin.

Cmo se realiza: PREPARACIN:

SELECCIN DE LOS PARTICIPANTES:

El primer paso consiste en seleccionar a las personas que desempearan los siguientes

papeles:

a) MODERADOR: Utiliza una gua de discusin para dirigir el grupo, presenta

adecuadamente las preguntas, responde neutralmente a los comentarios y estimula la

participacin del grupo.

b) RELATOR: Anota las respuestas y observa las reacciones de los participantes.

c) OBSERVADORES: Apoyan al Relator anotando las respuestas pero principalmente

observando las reacciones y los mensajes encubiertos de los participantes.

d) PARTICIPANTES: Caractersticas del grupo: Se recomienda que los participantes sean

del mismo sexo, pertenezcan al mismo grupo tnico, tengan aproximadamente la misma

edad y que sean de estado civil y nivel educacional similares.

DISEO DE LA GUA DE DISCUSIN:

a) Definir el objetivo (debe ser breve, clara y concisa).

b) Definir el prembulo (tendr como meta reducir la tensin del grupo a investigar y

promover la conversacin).

c) Elaborar el cuestionario de preguntas de discusin abierta (se debe llevar a cabo en

secuencia lgica, fcil de comprender y en coherencia con los objetivos.

LA REUNIN DE GRUPOS FOCALES:

a) Eleccin de la hora de la reunin: Escoger una hora que sea conveniente para los

participantes.

b) Eleccin del lugar: Escoger un lugar para la reunin.

DESARROLLO:

1. El Moderador da la bienvenida a los participantes, presenta el prembulo, da

instrucciones generales y ubicar al grupo mentalmente en el debate.

2. El moderador formula la primera pregunta e invita a participar. En el caso de que

nadie hablara, el moderador puede estimular las respuestas por medio del recurso de la

"respuesta anticipada", que consiste en contestar uno mismo insinuando algunas

alternativas posibles. Esto da pie para que los presentes adhieran o rechacen las

sugerencias, con lo cual comienza el debate.

3. Una vez en marcha el debate, el moderador lo gua prudentemente cuidando de no

ejercer presiones, intimidaciones o sometimientos. Lo que importa ms no es obtener la

respuesta que se desea, sino la elaboracin mental y las respuestas propias del grupo.

4. El Moderador prestar atencin no slo al desarrollo del contenido que se debate,

sino tambin a las actitudes de los miembros y detalles del desarrollo del proceso de grupo.

Distribuir convenientemente el uso de la palabra alentando a los tmidos o remisos.

Observar las posibles inhibiciones o dificultades que se presenten, y si lo cree conveniente

para la marcha del debate las har manifiestas al grupo.

5. El Moderador no debe "entrar" en el debate del tema; su funcin es la de conducir,

guiar, estimular. Mantendr siempre una actitud cordial, serena y segura que servir de

apoyo sobre todo en eventuales momentos de acaloramiento de quienes s estn intelectual

y emocionalmente entregados a la discusin. Admitir todas las opiniones, pues ninguno

debe sentirse rechazado, burlado o menospreciado. Su funcin es la de conducir al grupo

hacia ideas correctas y valiosas.

6. El Relator y los observadores anotan las respuestas de los participantes y observan

los mensajes ocultos y no verbales de los participantes.

7. Un grupo de especialistas analizan la informacin recabada por el Relator y los

observadores y obtienen conclusiones.

SUGERENCIAS PRCTICAS:

1. La reunin de grupo focal es una tcnica de investigacin cualitativa.

2. Con esta tcnica se obtienen respuestas a fondo sobre lo que piensan y sienten

las personas.

3. Una reunin de grupos focales es una discusin en la que un pequeo grupo de

participantes, guiados por un facilitador o moderador, habla libre y

espontneamente sobre temas relevantes para la investigacin.

4. La reunin de grupos focales suministra informacin sobre los conocimientos,

creencias, actitudes y percepciones de los usuarios o personas.

5. El nmero de grupos que se organizan depende de las necesidades del proyecto,

de los recursos y de si an se est obteniendo informacin nueva.

6. El equipo de trabajo debe estar capacitados para desarrollar la tcnica de

investigacin de grupos focales.

a. La tcnica de grupos focales es de bajo costo, de utilidad amplia y de capacitacin simple. b. Existen otras tcnicas para obtener informacin de las personas, pero mediante la utilizacin de grupos focales se obtiene informacin rpida y extensa. RECOMENDACIONES:

1. La tcnica de investigacin focal debe realizarse con grupos homogneos,

tradicionalmente de ocho a diez participantes y la reunin no debe durar ms de dos

horas.

2. Se debe seleccionar un lugar donde los participantes puedan hablar en privado,

evitando zonas ruidosas para que puedan ser escuchados por el moderador y el relator.

3. Es necesario seleccionar un lugar de fcil acceso a los participantes.

4. La discusin se debe conducir en forma de dilogo abierto en el que cada

participante pueda comentar, preguntar y responder a los comentarios de los dems,

incluyendo a los del facilitador.

5. Todos los participantes deben sentarse a la misma distancia del moderador y

dentro del campo de visin de los dems participantes.

Role-playing.

Corrientemente, cuando se desea que alguien comprenda lo ms ntimamente posible una

conducta o situacin, se le pide que "se ponga en el lugar" de quien la vivi en la realidad.

Si en lugar de evocarla mentalmente se asume el rol y se revive dramticamente la

situacin, la comprensin ntima (insight) resulta mucho ms profunda y esclarecedora. En

esto consiste el Role - Playing o Desempeo de roles: representar (teatralizar) una situacin

tpica (un caso concreto) con el objeto de que se tome real, visible, vvido, de modo que se

comprenda mejor la actuacin de quien o quienes deben intervenir en ella en la vida real.

El objetivo citado se logra no slo en quienes representan los roles, sino en todo el grupo

que acta como observador participante por su compenetracin en el proceso. Los actores

trasmiten al grupo la sensacin de estar viviendo el hecho como si fuera en la realidad.

Este tipo de actuacin despierta el inters, motiva la participacin espontnea de los

espectadores, y por su propia informalidad mantiene la expectativa del grupo centrada en

el problema que se desarrolla. La representacin escnica provoca una vivencia comn a

todos los presentes, y despus de ella es posible discutir el problema con cierto

conocimiento directo generalizado, puesto que todos han participado ya sea como actores

o como observadores.

La representacin es libre y espontnea, sin uso de libretos ni de ensayos. Los actores

representan posesionndose del rol descripto previamente, como si la situacin fuera

verdadera. Esto requiere por cierto alguna habilidad y madurez grupal.

Cmo se realiza Preparacin:

El problema o situacin puede ser previsto de antemano o surgir en un momento dado de

una reunin de grupo. En todos los casos debe ser bien delimitado y expuesto con toda

precisin. Los miembros aportan todos los datos posibles para describir y enriquecer la

escena por representar, imaginando la situacin, el momento, la conducta de los

personajes, etc. Esto ayudar al encuadre de la escena y servir como "material" para que

los intrpretes improvisen un contexto significativo y lo ms aproximado posible a la

realidad. El grupo decidir si desea dar una estructura bien definida a la escenificacin, o

prefiere dejarla librada en mayor medida a la improvisacin de los "actores".

Es muy importante definir claramente el objetivo de la representacin, el "momento" que ha

de representarse, la situacin concreta que interesa "ver" para aclarar o comprender el

problema del caso. De acuerdo con ello se decidir qu personajes se necesitan y el rol

que jugar cada uno.

Entre los miembros del grupo se eligen los "actores" que se harn cargo de los papeles.

Cada personaje recibir un nombre ficticio, lo cual ayuda a posesionarse del papel y reduce

la implicancia personal del intrprete.

De acuerdo con las necesidades se prepara el escenario"' de la accin, utilizando slo los

elementos indispensables, por lo comn una mesa y sillas. Todo lo dems puede ser

imaginado con una breve descripcin.

El grupo puede designar observadores especiales para determinados aspectos: actuacin

de cada personaje, ilacin del tema, contradicciones, fidelidad a la situacin, etc.

Conviene dar a los intrpretes unos minutos para colocarse en la situacin mental, ponerse

en "su papel", lograr clima, y si lo desean explicar someramente cmo proyectan actuar. El

grupo puede colaborar positivamente en la creacin de una atmsfera emocional alentando

a los "actores", participando en sus ideas y evitando toda actitud enervante o intimidatoria.

En todo el desarrollo de esta tcnica ser necesaria la colaboracin de un director que

posea experiencia, coordine la accin y estimule al grupo.

Desarrollo:

Primer Paso: Representacin escnica

1. Los intrpretes dan comienzo y desarrollan la escena con la mayor naturalidad posible.

Tomarn posesin de su personaje con espontaneidad, pero sin perder de vista la

objetividad indispensable para reproducir la situacin tal como se la ha definido.

2. Si se ha optado previamente por planificar la escena dndole una estructura

determinada, definiendo a los personajes con cierto detalle (edad, profesin, rasgos de

carcter, hbitos, etc.), los intrpretes se ajustarn a estas caractersticas y por lo tanto la

representacin resultar ms objetiva. En cambio, si se ha preferido establecer slo la

situacin bsica y el rol - tipo de los personajes, es decir, una escena librada con mayor

libertad a la improvisacin de los intrpretes, stos debern hacer un mayor esfuerzo para

"crear" a sus personajes y dar estructura a la situacin, la cual resultar as ms subjetiva

por la inevitable proyeccin individual. Entre ambos extremos de estructuracin de la

escena existen, evidentemente, muchas posibilidades intermedias.

3. El desarrollo de la accin no debe ser interferido, salvo por motivos de fuerza mayor.

El grupo mantendr una atmsfera propicia siguiendo la accin con, inters Y participando

en ella emocionalmente. La actitud de los espectadores suele ser de algn modo "captada"

por los intrpretes.

4. El director corta la accin cuando considera que se ha logrado suficiente informacin

o material ilustrativo para proceder a la discusin del problema. Este es el objetivo de la

representacin, y para lograrlo no es preciso llegar casi nunca a un "final" como en las obras

teatrales. Bastar con que lo escenificado sea significativo para facilitar la comprensin de

la situacin propuesta. La representacin escnica suele durar de cinco a quince minutos.

Segundo paso: Comentarios y discusin

5. De inmediato se procede al comentario y discusin de la representacin, dirigido por

el director o coordinador. En primer trmino se permite a los intrpretes dar sus impresiones,

explicar su desempeo, describir su estado de nimo en la accin, decir qu sintieron al

interpretar su rol. De esta manera, aparte de lograrse una informacin valiosa, se da

oportunidad a los "actores" para justificar su desempeo y prevenir posibles crticas de los

espectadores. Luego, todo el grupo expone sus impresiones, interroga a los intrpretes,

discute el desarrollo, propone otras formas de jugar la escena, sugiere distintas reacciones,

etc. El problema bsico es analizado as a travs de una "realidad' concreta en la cual todos

han participado. En ciertos casos convendr repetir la escenificacin de acuerdo con las

crticas, sugerencias o nuevos enfoques propuestos. Los intrpretes pueden invertir sus

papeles (quien hizo de padre hace de hijo y viceversa), o nuevos "actores" pueden hacerse

cargo de los personajes. Finalmente se extraen las conclusiones sobre el problema en

discusin.

6. Esta etapa de discusin es la ms importante del Role - Playing, pues la primera, la

escenificacin, con ser la ms "atractiva", slo tiene por objeto motivar al grupo,

proporcionarle datos concretos, situaciones "visibles" significativas, para introducirlo

espiritualmente en el meollo del problema en discusin. Debe darse a esta etapa todo el

tiempo necesario, que no ser menor de media hora.

Sugerencias prcticas:

1. Esta tcnica requiere ciertas habilidades y se aconseja utilizarla en grupos que

posean alguna madurez. Debe comenzarse con situaciones muy simples y eligiendo

bien a los intrpretes entre aquellos ms seguros y habilidosos, comunicativos y

espontneos. Como generalmente al principio la teatralizacin provoca hilaridad,

puede comenzarse con situaciones que den lugar precisamente a la expresin

humorstica. Tambin conviene comenzar con escenas bies estructuradas en las

cuales los intrpretes deban improvisar menos.

2. Los Papeles impopulares o inferiorizantes deben darse a personas seguras de s,

apreciadas, que no puedan verse eventualmente afectadas por el rol. Tampoco

deben darse papeles semejantes a lo que el individuo es en la realidad (no debe

elegirse a un tmido para hacer el papel de tmido).

3. En ciertos casos pueden hacerse representaciones con enfoques alternativos, es

decir, una escena puede jugarse de dos maneras diferentes para decidir una duda

o hallar la solucin ms adecuada.

4. La escenificacin se realizar en un lugar apropiado para que los espectadores la

observen sin dificultad.

Sociodrama

El sociodrama puede definirse como la representacin dramatizada de un problema

concerniente a los miembros del grupo, con el fin de obtener una vivencia ms exacta de la

situacin y encontrar una solucin adecuada.

Esta tcnica se usa para presentar situaciones problemticas, ideas contrapuestas,

actuaciones contradictorias, para luego suscitar la discusin y la profundizacin del tema.

Es de gran utilidad como estmulo, para dar comienzo a la discusin de un problema, caso

en el cual es preferible preparar el sociodrama con anticipacin y con la ayuda de un grupo

previamente seleccionado.

Otro uso del sociodrama se refiere a la profundizacin de temas previamente tratados, con

el fin de concretar en situaciones reales las ideas, las motivaciones, y los principales temas

de la discusin. La representacin teatral deja la inquietud para profundizar ms en nuevos

aspectos.

Al utilizar esta tcnica el grupo debe tener presente que el sociodrama no es una comedia

para hacer rer, ni una obra teatral perfecta, asimismo no debe presentar la solucin al

problema expuesto. Las representaciones deben ser breves y evitar digresiones en dilogos

que desvan la atencin del pblico.

Cmo se realiza:

1. El grupo elige el tema del sociodrama.

2. Se selecciona a un grupo de personas encargadas de la dramatizacin. Cada

participante es libre de elegir su papel de acuerdo a sus intereses.

3. Una vez terminada la representacin, se alienta un debate con la participacin de

todos los miembros del grupo, con el objetivo de encontrar resultados a los problemas

presentados.

Un sociograma es una tcnica que, a travs de la observacin y la contextualizacin,

presenta en un grfico las distintas relaciones entre los sujetos que forman un grupo. De

esta manera, logra explicitar los lazos de influencia y de preferencia que existen en dicho

conjunto.

Los sociogramas se utilizan para explicar la estructura de una organizacin, ya sea grande

o pequea. Tambin se trata de una herramienta que permite analizar el funcionamiento de

las redes delictivas, por ejemplo.

El sociograma es una tcnica sociomtrica, es decir, una tcnica que permite medir las

relaciones sociales entre los integrantes de un grupo humano, donde sus elementos se

conocen, poseen objetivos en comn y se influyen mutuamente.

A nivel grfico, un sociograma representa las relaciones interpersonales mediante puntos

(los individuos) que aparecen conectados por una o ms lneas (las relaciones

interindividuales).

El grfico obtenido permite visualizar las relaciones de afinidad, detectar subgrupos dentro

del grupo principal y ubicar a los lderes sociomtricos (las personas ms influyentes). De

esta forma, es posible actuar sobre el grupo para activar vnculos potenciales o desactivar

aquellos existentes.

El sociograma es, por lo tanto, una herramienta muy usual en el campo de la sociologa, la

ciencia encargada del estudio de los grupos sociales. Con este tipo de tcnicas, la

sociologa analiza las relaciones que los sujetos mantienen entre s y con el sistema, y el

grado de cohesin que existe en la estructura social.

Los mtodos de la sociologa pueden ser cualitativos (con descripciones detalladas de

situaciones, comportamientos y personas) o cuantitativos (que se encarga de las

caractersticas y variables que pueden ser representadas por valores numricos).

Foro

en el Foro tienen la oportunidad de participar todas las personas que asisten a una reunin,

organizada para tratar o debatir un tema o problema determinado. Suele ser realizado a

continuacin de una actividad de inters general observada por el auditorio (Pelcula, clase,

conferencias, experimento, etc.) Tambin como parte final de una Mesa redonda. En el Foro

el grupo en su totalidad participa conducido por un facilitador.

Cmo se realiza:

Preparacin:

Cuando se trata de debatir un tema, cuestin o problema determinado, en forma directa y

sin actividades previas, es indispensable darlo a conocer anticipadamente a los

participantes del Foro para que puedan informarse, reflexionar y participar luego con ideas

ms o menos estructuradas. Cuando se trata de un Foro programado para despus de una

actividad u como corolario de la misma (pelcula, clase, simposio, Mesa Redonda, etc.),

deber preverse la realizacin de dicha actividad de modo que todo el auditorio pueda

observarla debidamente, distribuyendo el tiempo de manera que sea suficiente para el

intercambio deseado, etc.

La eleccin del coordinador o moderador debe hacerse cuidadosamente, pues su

desempeo, influir en forma decisiva sobre el xito del foro. Aparte de poseer buena voz

y correcta diccin, ha de ser hbil y rpido en su acin, prudente en sus expresiones y

diplomtico en ciertas circunstancias, cordial en todo momento, sereno y seguro de s

mismo, estimulante de la participacin y a la vez oportuno controlador de la misma. Se

insiste en estas condiciones, porque la experiencia demuestra que en el Foro, sobre todo

cuando el pblico es heterogneo o desconocido, pueden eventualmente aparecer

expositores verborrgicos, tendenciosos, divagadores, discutidores, en fin, enervantes de

una actitud que debe ser fluida, dinmica, tolerante y respetuosa del derecho de los dems.

Ante estos casos el moderador (aqu el nombre queda muy bien) debe tener la palabra

oportuna y la actitud justa para solucionar la situacin sin provocar resentimientos o

intimidaciones. Su ingenio y sentido del humor, facilitarn mucho el mantenimiento del clima

apropiado.

Desarrollo:

1. El facilitador o moderador inicia el Foro explicando con precisin cul es el tema o

problema que se ha de debatir, o los aspectos de la actividad observada que se han de

tomar en cuenta. Seala las formalidades a que habrn de ajustarse los participantes

(brevedad, objetividad, etc.). Formula una pregunta concreta y estimulante referida al tema,

elaborada de antemano, e invita al auditorio a exponer sus opiniones.

2. En el caso, poco frecuente, de que no haya quien inicie la participacin, el facilitador

puede utilizar el recurso de "respuestas anticipadas" (dar l mismo algunas respuestas

hipotticas y alternativas que provocarn probablemente la adhesin o el rechazo, con lo

cual se da comienzo a la interaccin).

3. El facilitador distribuir el uso de la palabra por orden de pedido (levantar la mano)

con la ayuda del secretario si cuenta con l, limitar el tiempo de las exposiciones y

formular nuevas preguntas sobre el tema en el caso de que se agotara la consideracin

de un aspecto. Ser siempre un estimulador cordial de las participaciones del grupo, pero

no intervendr con sus opiniones en el debate.

4. Vencido el tiempo previsto o agotado el tema, el facilitador hace una sntesis o

resumen de las opiniones expuestas, extrae las posibles conclusiones, seala las

coincidencias y discrepancias y agradece la participacin de los asistentes. (Cuando el

grupo es muy numeroso y se prevn participaciones muy activas y variadas, la tarea de

realizar el resumen puede estar a cargo de otra persona que, como observador o

registrador, vaya siguiendo el hilo del debate atentamente y tomando notas).

Sugerencias prcticas:

1. Por su propia naturaleza de "libre discusin informal", es aconsejable que el grupo

sea homogneo en cuanto a intereses, edad, instruccin, etc. Esto puede restarle

matices al debate, pero en cambio favorecer la marcha del proceso colocndolo

en un nivel ms o menos estable, facilitando la intercomunicacin y la mutua

comprensin.

2. Tambin es conveniente que la tcnica del Foro sea utilizada con grupos que

posean ya experiencia en otras tcnicas ms formales , tales como la mesa redonda,

el Simposio, etc.

3. Cuando el grupo es muy numeroso suelen presentarse dificultades para or con

claridad a los expositores. Para obviar este inconveniente solo caben remedios

como: limitar el nmero de asistentes, utilizar micrfono o solicitar a los expositores

que hablen en voz alta para que puedas ser odos por todos.

Entrevista

La entrevista del entrevistador con el entrevistado en especial, constituye tambin un

valioso recurso para obtener informacin sobre los rasgos de su personalidad.

Generalmente, en una entrevista suele haber una serie de preguntas que se plantean al

entrevistado con un determinado fin, que casi siempre es conocer sus puntos de vista sobre

ciertos aspectos de un tema; para ello se preparan de antemano una serie de preguntas

que, dentro de un carcter ms o menos informal, se hacen en el desarrollo de la entrevista.

La entrevista difiere un poco del tono general que se suele dar a las mismas; en este tipo

de entrevistas interesa, ms que la formalidad de las respuestas, lo que el alumno deje

entrever a travs de ellas, las reacciones emocionales que presente y el grado de confianza

que manifieste al educador.

Para que la entrevista sea realmente representativa, necesita realizarse en un clima que

favorezca la comunicacin, sin demasiada formalidad dando la impresin de que se trata

de una conversacin en la que el maestro no deber forzar de ninguna manera el grado de

intimidad de las respuestas.

A travs de una entrevista se puede obtener informacin importante acerca de:

La situacin familiar, sus sensaciones en el grupo, Las dificultades que el estudio le

representa, etc.

Observacion

Observar significa "considerar con atencin" algo que necesitamos analizar; muchas veces

observamos movidos por el inters, otras movidos por la necesidad de emitir un juicio

posterior, pero, ciertamente, la observacin es uno de los recursos ms ricos con que el

maestro cuenta para evaluar principalmente lo que se refiere al rea afectiva.

Las tcnicas de observacin tienen como finalidad describir y registrar sistemticamente

las manifestaciones de la conducta del educando, como resultado de una constante

observacin del mismo.

Los principales instrumentos que se emplean en las tcnicas de observacin son: los

registros de rasgos, las escalas estimativas, los registros anecdticos y las entrevistas.

Registro de rasgos

A travs de un registro de rasgos se pretende reunir el mayor nmero de datos posibles

acerca de la personalidad del alumno; se trata de tomar nota de cules rasgos son

caracterstica suya y cules no, aunque de algunos no podr definirse con toda claridad.

Podramos decir que el registro de rasgos es un reflejo de la personalidad del alumno que

proporcionar un rico panorama general del mismo, de donde podremos partir para planear

la promocin individual de cada educando. Es muy importante tener en cuenta que, por

medio de este registro, se trata de saber solamente si el alumno posee o no el rasgo

sealado, de ninguna manera el grado en que lo posee. El registro de rasgos tiene la ventaja

de permitir que se rena amplia informacin sobre los alumnos, aunque en una forma no

pormenorizada.

Ejemplo de un registro de rasgos puede ser el siguiente en el que se mencionan los

relacionados con la forma de trato para los compaeros de clase:

RASGOS SI NO NO SE DEFINE

Amable

Servicial

Respetuoso

Cortante

Dominante

Consecuente

Agresivo

ETC.

Escalas estimativas

Las escalas estimativas concentran la atencin sobre un rasgo determinado

exclusivamente, pero lo matizan de tal manera que se pueda conocer en qu grado ese

rasgo es posedo por el alumno. En una escala estimativa se recaba menos informacin

sobre el alumno que en un registro de datos, pero ms pormenorizada; es muy til cuando

deseamos un estudio ms detallado sobre determinadas conductas.

Tomaremos un rasgo de los sealados en el registro del inciso anterior para poner un

ejemplo de escala estimativa.

El alumno es servicial?

Siempre La mayora de veces

Algunas Veces Casi nunca Nunca