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Ignacio  Muro  Benayas  www.ignaciomuro.es  imuroben@gmail.com  

@imuroben    

Editado  en  2008  por  ECOBOOK  ISBN  978-­84-­96877-­10-­8    

                   

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 ESTA  NO  ES  MI  EMPRESA  

El  desapego  de  los  profesionales  del  Siglo  XXI    

   

SUMARIO    

0.        PROLOGO  de  Ramón  Jáuregui                        INTRODUCCIÓN  del  autor    

 I. PROTAGONISTAS  a  pesar  de  todo    

 1. El  desapego                    2. Protagonismo  colectivo                3. Trabajadores  del  conocimiento  y  liderazgo  social    4. Mileuristas  y  prejubilables.  Las  nuevas  barreras  de  la  edad  

 II. LIBERTAD  y  ciudadanía  en  las  empresas:  las  cosas  pueden  ser  

de  otra  manera    

1. Ciudadanos  libres  creando  riqueza          2. Diversidad,  libertad  y  transparencia  social        3. Libertad  económica:  pasado  y  futuro        4. Más  participación,  más  tecnología            5. Paradigmas  económicos,  tendencias  sociales          

III. MERCADO  de  Trabajo.  De  negativo  a  positivo,  cambio  de  coyuntura  

 1. Depresión  del  trabajo,  negocios  simples          2. El  expolio  del  trabajo              3. Un  nuevo  ciclo,  la  rehabilitación  del  trabajo        4. El  final  del  mileurismo:  entre  la  escasez  de  jóvenes  y  la  multiculturalidad                

5. Exceso  de  prejubilables:  la  experiencia  desvalorizada      6. La  inmigración  puede  no  ser  suficiente            

IV. La  socialización  del  RIESGO    1. La  globalización  incrementa  los  riesgos  manufacturados      

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2. El  futuro  del  Trabajo:  ¿compartir  riesgos  sin  compartir    ganancias?                  

3. La  manipulación  de  los  riesgos  futuros  y  el  retraso  de    la  edad  de  jubilación              

4. Diversificación  del  riesgo  y  socialización  de  la  baja    Productividad                

5. Riesgo,  flexibilidad  y  organización  empresarial          

V. Gestión  del  CONOCIMIENTO  en  las  empresas:  realidades  y  ficción    1. Sociedad  del  Conocimiento  y  Desarrollo  Sostenible.    El  largo  plazo                  

2. Innovación  y  capital  intelectual            3. La  externalización  del  conocimiento          4. Sobrecualificación  y  nuevo  Taylorismo        5. La  propiedad  del  conocimiento            

VI. AUTONOMÍA  del  trabajo  y  trabajadores  autónomos    1. Asalariados  o  autónomos              2. Emprendedores  o  la  desalienación  del  trabajo        3. El  hombre  experto  y  los  limites  de  los  valores    Organizacionales                

4. El  derecho  a  la  reducción  de  la  vida  laboral          5. Trabajos  sociales  y  nuevas  oportunidades  laborales        

VII. Lógicas  del  PODER  global    

1. Actores  del  poder  global              2. Multinacionales  y  grupos  de  presión,  el  apalancamiento    del  poder                  

3. Primeros  ejecutivos:  el  poder  determina  el  reparto    de  la  riqueza                  

4. La  autoridad  amorfa  o  la  ficción  de  la  descentralización    del  poder                    

5. Participar  en  la  gestión.  Ser  capital        6. Del  buen  gobierno  global  al  empresarial          7. El  empoderamiento  del  trabajo            

     

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PRÓLOGO  de  Ramón  Jáuregui    

Dignificación  del  trabajo,    profundización  en  la  ciudadanía  

 La  obra  que  prologan  estas  páginas  acomete  una  tarea  tan  fundamental  en  nuestro  tiempo  que  puede  decirse  que   de   ella   depende   la   humanización   de   nuestra  realidad   social.   Es   además,   muy   oportuna   pues   se  presenta  en  un  contexto  de  crisis  global  del  capitalismo  financiero  impulsado  por  el  neoliberalismo  dominante  en   los   últimos   decenios.   No   es   exageración   retórica  para  animar  a   la   lectura  de  este   libro,   sino  valoración  

ajustada   a   la   calidad   de   sus   contenidos.   Éstos   giran   en   torno   a   dos  pilares  de  nuestras  vidas,   el   laboral  o  profesional,  por  una  parte,   y  el  político,  por  otra,  que  normalmente  se  han  venido   tratando  de   forma  separada  aunque  sea  imposible  separar  una  sociedad  y  la  vida  política  que  despliega.    La   cuestión   no   estriba   en   identificar   trabajo   y   ciudadanía,   sino   en  relacionarlos   adecuadamente   a   partir   de   su   diferencia.   Somos  trabajadores   o   trabajadoras,   por  un   lado,   y   ciudadanos  o   ciudadanas,  por   otro,   más   no   podemos   vernos   reducidos   a   sólo   una   de   esas  dimensiones,   eliminando   la   otra,   ni   tampoco   vernos   abocados   a   una  situación   esquizoide   en   la   que   una   dimensión   no   tiene   nada   que   ver  con   la   otra.   Al   fin   y   al   cabo   somos   personas   con   una   determinada  identidad,   necesitadas   de   un   mínimo   de   coherencia   en   nuestros  recorridos  biográficos.      Si   ambas   cosas   se   mantienen   separadas,   cada   uno   de   los   individuos  sale   perdiendo   en   medio   de   una   existencia   escindida   y   la   sociedad  queda   fracturada   en   dimensiones   exageradas   por   lógicas   que   acaban  siendo  contradictorias.  Tal  devenir  acarrea  un  fuerte  malestar  psíquico  para  las  personas  y  una  creciente  conflictividad  para  el  conjunto  de  la  sociedad.      “Trabajadores,   ciudadanos   libres   creando   riqueza”   aborda   la   relación  entre   esos   dos   polos,   buscando   cómo   hacer   más   eficiente   y  participativo  el  trabajo  en  beneficio  de  los  individuos  y  de  la  sociedad  en  general.  Desde  sus  primeras  páginas  queda  en  evidencia  que  la  obra  no  tiene  solamente  intenciones  descriptivas,  no  se  limita  a  decir  cómo  son  las  cosas,  sino  que  aborda  los  factores  que  facultan  el  cambio  y  los  

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frenos   que   impiden   una   sociedad   más   humanizada   en   la   que   se  eliminen   todas   las   precariedades   y     quepan   mayores   niveles   de  autorrealización.      Poner  en  relación  trabajo  y  ciudadanía  es  algo  que  viene  de  atrás.  Pero  articular   en   concreto   esa   relación   requiere   tener   muy   en   cuenta   el  contexto  en  que  se  plantea  y  los  factores  que  inciden  sobre  cada  uno  de  esos   polos.   Dos   procesos   de   gran   envergadura   marcan   el   momento  histórico   en   que   estamos:   la   globalización   y   el   desarrollo   expansivo,  “revolucionario”,   de   las   nuevas   tecnologías   de   la   información   y   de   la  comunicación.   Tales   procesos   se   hallan   estrechamente  interrelacionados  y  afectan  a  todos  los  ámbitos  de  nuestra  realidad  y  a  todos  los  extremos  de  nuestro  mundo,    desde  la  economía  al  ámbito  del  conocimiento,   pasando   por   las   relaciones   sociales   y   las   dinámicas  políticas.   Es   sobre   la   base   de   esas   nuevas   tecnologías   como   se   ha  impulsado   el   proceso   de   globalización   en   el   que   estamos   inmersos,  proceso   que   tiene   a   su   vez   muy   distintas   dimensiones,   pero   que  encuentra   su   mayor   concreción   hasta   ahora   en   la   dimensión  económica:   la   globalización   se   ha   plasmado   sobre   todo   –no  exclusivamente-­‐   en   la   configuración   de   un   gran   mercado   a   escala  planetaria,   gracias   a   la   informática   y   la   telemática   que   permiten   el  funcionamiento  simultáneo  de  todos  sus  protagonistas  en  tiempo  real.      Al  mercado  global  corresponde  el  nuevo  capitalismo  de  nuestra  época  digital,   un   capitalismo   financiero   marcadamente   especulativo,   en   el  que   la   producción   y   el   consumo   quedan   a   expensas   de   los   rápidos   e  intensos   flujos   de   capitales   de   una   economía   digitalizada.   La  organización   de   la   economía   en   red   o   la   deslocalización   masiva   y  progresiva  de  actividades  productivas,  que  inciden  fuertemente  sobre  el   trabajo   son   fenómenos   radicalmente  nuevos  pero   ya   consolidados.  La   cuestión   añadida   es   la   divisoria   digital   que   aparece   en   el   seno  mismo   de   los   trabajadores   que   Alwin   Toffler   denomina   trabajadores  del   convencimiento   y   trabajadores   contingentados,   concreción   de   una  nueva   fuente   de   desigualdad   e   injusticia   aparecida   en   nuestras  sociedades,  consecuencia  de  una  globalización  muy  asimétrica  para  los  diferentes  sectores  de  la  población.      La   realidad,   como   se   indica   en   las   páginas   del   libro   que   tiene   en   sus  manos,   es   que,   a   pesar   de   los   nuevos   conocimientos   producidos,  acumulados   y   difundidos   en   el   seno   de   nuestra   “cultura   digital”,  vivimos  aún  en  una  sociedad  del  “des-­‐conocimiento”.  En  tanto  el  saber  no  se  aborda  adecuadamente,  es  decir,  no  sólo  con  criterios  de  eficacia  

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tecnológica  y  de  eficiencia  económica,   sino   también  desde  una  mayor  participación,   se   posterga   la   sociedad   de   la   información   o   del  conocimiento  y  se  escamotean  y  mal  utilizan  recursos  imprescindibles  para  un  verdadero  desarrollo  sostenible      El   trabajo   lo   llevan  a  cabo  personas,   trabajadores  y   trabajadoras,  que  exigen   un   trato   digno   en   su   misma   condición   de   tales,   reclamado  además   en   tanto   que   ciudadanos   que   son   sujetos   de   derechos   y  portadores  de  dignidad.  La   conciliación  entre   trabajo  y   ciudadanía  es  una   condición   indispensable   porque   el   saber   es   una   cualidad   de   las  personas  en  tanto  que  trabajadores  que  solo  se  socializa  y  se  convierte  en   recurso   productivo   en   unas   determinadas   condiciones.   Cualquier  modelo  económico  que  quiera  superar  los  negocios  simples  basados  en  la  pura  precariedad  y  los  bajos  salarios  requiere  de  un  clima  laboral  en  el   que   sea   posible   la   participación,   requisito   indispensable   para   la  innovación,  y  un  trato  destacado  a  los  trabajadores,  proporcional  a  su  contribución  en  la  creación  de  riqueza.      He  ahí  la  desembocadura  a  la  que  se  apunta  desde  el  principio:  no  cabe  plantear   el   trabajo   al   margen   de   la   ciudadanía.   El   primero   ha   de  ejercerse  en  condiciones  que  comporten  el  respeto  de  los  derechos  que  la  ciudadanía  supone  –civiles,  políticos,  sociales  y  económicos,  y  hasta  culturales  y  medioambientales  (derechos  de  “cuarta  generación”)-­‐;  y  la  ciudadanía  a  su  vez  ha  de  desempeñarse  desde  la  condición  misma  de  trabajador  o  trabajadora.      Para  conseguir   la  adecuada  interrelación  entre   los  polos  del   trabajo  y  la   ciudadanía   es   necesario   dotarse   de   un   lenguaje   y   una  conceptualización  que  permitan  esa  tarea.  Hay  que  decir  que  también  los   encontramos   en   esta   obra.  Definir   el   trabajador   como   “ciudadano  libre   que   crea   riqueza”   es   paso   decisivo   en   esa   dirección,   pues   está  dando   a   entender   que   en   la   actividad   productiva   no   pueden   quedar  atrás   los   derechos   que   corresponden   a   cualquier   ser   humano   como  ciudadano.  Es  injustificable  y  a  la  larga  socialmente  insostenible  –amén  de   económicamente   negativo-­‐   que   personas   reconocidas   como  ciudadanos   de   primera   –y   no   debe   haber   otras   categorías-­‐   en   una  democracia  consolidada  sean  tratadas  como  trabajadores  de  segunda  o  de  tercera.  Estamos  en  condiciones  para  exigir  y  lograr  que  eso  no  sea  así,  pues  no  debe  ser  así.  Lo  exigible  éticamente  es  necesario  de   todo  punto  políticamente  y,  además,  como  se  argumenta  con  profundidad  a  lo  largo  del  libro,  también  es  positivo  económicamente.      

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Para   apreciar   y   comprender   los   cambios   sociales   imprescindibles   es  necesario   descender   hasta   el   núcleo  de   la   actividad   económica,   a   ese  centro   de   gravedad  de   la   economía   que   es   la   empresa,   su   institución  por   excelencia.     Y   eso   conlleva   el   análisis   de   la   actividad   laboral   de  millones  y  millones  de  personas  en  el  seno  de  las  empresas  realmente  existentes  e  inmersas  en  un  mercado  de  trabajo  despiadado  en  el  que  las   medidas   de   protección   de   un   Estado   social   y   democrático   de  derecho  –dónde  y  cuándo   lo  haya-­‐  son  en  muchos  casos   insuficientes  para   poner   el   trabajo   y   a   los   trabajadores   en   el   lugar   en   que   deben  estar.  Además  de  reflexiones  enriquecedoras  y  de  referencias  a  datos  e  informes  muy  relevantes  en  cuanto  a   la   situación  de   los   trabajadores  en  el   sistema  económico,   es  de  destacar   la  presencia  de   autores  muy  pertinentes   por   las   aportaciones   que   han   hecho   recientemente   para  comprender   mejor   qué   está   pasando   con   el   trabajo,   qué   les   está  sucediendo  a  los  trabajadores.  Uno  de  esos  autores  es  Richard  Sennet,  en  especial  por  su  magnífica  obra  “La  corrosión  del  carácter”,  donde  se  aborda   cómo   los   cambios   ocurridos   en   la   forma   de   organizar   la  producción,  de  estructurar  las  empresas,  de  funcionar  el  mercado,  han  incidido   en   el   trabajo   como   actividad   y   en   los   trabajadores   como  personas.      Desde  el  punto  de  vista  psicosocial,  la  realidad  del  trabajo  ha  cambiado  sustancialmente  de  la  mano  de  la  flexibilización  del  mercado  laboral,  de  la   precarización   de   muchos   empleos,   de   la   amenaza   del   paro,   de   la  incorporación   tardía   a   un  puesto   de   trabajo   y   la   jubilación   temprana  para   salir   del   mismo,   etc.   Son   la   cara   negativa   de   procesos   que   han  conllevado   un   fuerte   deterioro   de   las   condiciones   de   desempeño   de  muchos   oficios,   de   “laboralización”   de   muchas   profesiones   o   –sociológicamente  hablando-­‐  de  proletarización  de  amplias  capas  de  las  clases   medias   bajo   la   apariencia   de   una   nivelación   igualitaria   en   la  sociedad.  Si  todo  eso  se  enmarca  en  una  sociedad  con  agudos  procesos  de  ajuste  en  la  que  se  acentúa  la  ya  mencionada  divisoria  digital  entre  quienes   tiene   acceso   a   las  nuevas   tecnologías   y   quienes   no   lo   tienen,  con   las  consiguientes  consecuencias  en  el  acceso  a  un  empleo  o  en   la  calificación   del  mismo,   tenemos   todos   los   factores   que   han   pesado   y  pesan  en  la  situación  fáctica  en  que  se  encuentra  el  trabajo  de  muchos.  El  coste  psicológico  de  todo  ello  es  muy  alto  para  el  trabajador.        En   esas   circunstancias   el   trabajo   ha   dejado   de   ser   un   factor  determinante    en  la  construcción  de  la  identidad  personal  a  lo  largo  del  recorrido  biográfico  o  el  elemento  de  identificación  social  de  status.  De  ahí  la  “corrosión  del  carácter”  de  la  que  Sennet  habla  y  de  la  que  estas  

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páginas  se  hacen  eco,  máxime  cuando  los  efectos  sobre  la  personalidad  a   los   que   hemos   aludido   no   encuentran   contrapeso   en   formas   de  socialización  de  los  individuos  y  de  organización  de  los  trabajadores  en  sociedades   actualmente   muy   individualistas   y   fragmentadas.   La  mencionada   corrosión   es   el   reverso   psíquico   de   la   precarización   y   el  aislamiento  de  los  individuos  como  trabajadores,  lo  cual  es  consonante  con   el   debilitamiento   de   las   organizaciones   sindicales   y   la  vulnerabilidad  de  los  trabajadores  en  multitud  de  circunstancias.      Lo   que   se   apunta   en   este   libro   de   forma   muy   certera   es   que   de   la  situación  descrita  no  se  saldrá  sin  cambios  efectivos  en  la  organización  de  la  empresa.  De  ahí  la  insistencia,  anotada  desde  el  mismo  subtítulo,  en   el  management,   es   decir,   en   las   técnicas   de   gestión   empresarial.  También   es   pertinente,   como   se   hace,   abordar   la   conexión   entre   el  management   y   la   izquierda.   Ésta   no   puede   quedar   varada   en   la  demonización  de   la  empresa  como  institución,  máxime  siendo  central  en   la   vida   económica   de   nuestras   sociedades.   No   hay   que   dejar   el  discurso   sobre   la   empresa   en   manos   de   la   ideología   neoliberal,   ni  atrapado   en   formas   trasnochadas   de   entender   su   funcionamiento,  como   pueden   ser   a   estas   alturas   las   que   permanecen   apegadas,  suicidamente   apegadas,   a   modos   fabriles   tayloristas   de   organizar   la  producción.   Autores   como   Peter   Drucker   han   llamado   la   atención  sobre   ello   y   es   bueno   tenerlos   en   cuenta,   si   bien   marcando   las  necesarias  distancias,  pues  no  hay  necesidad  de  cargar  con  los  sesgos  de   sus   análisis   –los   de   ese   autor,   por   ejemplo,   cuando   habla   muy  alegremente  de  la  “sociedad  postcapitalista”-­‐.  Es  encomiable,  por  tanto,  el   esfuerzo   a   que   se   nos   invita   para   repensar   la   estructuración   de   la  empresa   y   la   reorganización  del   trabajo   en   empresas  de  nuevo   cuño,  acogidas  ya  a  formas  actualizadas  de  relacionarse  hacia  dentro  y  hacia  fuera   de   sí   mismas   como   “empresa-­‐red”   –según   fórmula   difundida,  entre   otros,   por   Manuel   Castells   en   su   trilogía   sobre   “La   era   de   la  información”  o  en  su  libro  “La  galaxia  Internet”.      Ignacio   Muro   nos   conmina   también   a   no   vernos   atrapados   por   las  ambigüedades   del   lenguaje,   indicativas   por   lo   demás   de   las  ambivalencias   de   la   realidad.   La   flexibilidad,   por   ejemplo,   puede   ser  positiva   y   negativa.   Es   un   concepto   positivo   cuando   se   refiere   a   la  capacidad   de   adaptación,   el   saber   responder   a   los   nuevos   retos  económicos   por   parte   de   las   empresas   y   a   las   nuevas   demandas   por  parte   de   los   mismos   trabajadores.   Con   esa   “flexibilización”   positiva  está   conectada   la   capacidad   de   innovación,   fundamental   en   una  sociedad   que   debe   pasar   del   “des-­‐conocimiento”   al   “conocimiento”,  

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innovación   que   no   sólo   se   ejecuta   por   vía   de   nuevas   tecnologías   con  sus   aplicaciones,   sino   también   por   vía   de   nuevas   formas   de  organización  y  de  relaciones  en  el  seno  de  la  empresa.  Pero  junto  a  ella  hay  una  “flexibilidad    negativa”,  que  sugiere  resignación  ante  modelos  jerárquicos   inflexibles,   o   ante   ajustes   injustificados   o  desproporcionados  de  plantilla,  o  cuando  se  refiere  al  descenso  en    las  medidas   de   protección   del   empleo.   Contra   esa   flexibilidad   negativa  sugiere   alternativas   positivas   que   coloquen   en   la   agenda   social   la  flexibilización   de   las   formas   de   propiedad   y   la   participación   de   los  trabajadores  en  el  beneficio  empresarial.      El   riesgo   es   otro   concepto   ambivalente.   El   “capitalismo   impaciente”  que   sufrimos   abusa   con   su   prepotencia   de   la   sociedad   a   través   de   lo  que   muy   lúcidamente   se   denomina   la   “socialización   del   riesgo”.   Que  vivimos  en  una  nueva  “sociedad  del  riesgo”  lo  sabemos  bien  desde  los  análisis   ofrecidos   por   el   sociólogo   alemán   Ulrich   Beck.   Ahora   se   nos  llama   la   atención   acerca   de   cómo   esos   riesgos   se   “socializan”   para  distribuir  sus  efectos  por  el  conjunto  de  la  sociedad,  de  forma  que  –se  dice-­‐   sean   más   soportables   si   están   repartidos.   Una   primera  observación   muy   pertinente   es   la   relativa   a   los   “riesgos  manufacturados”,  como  los  llama  Giddens,  que  son  aquellos  derivados  de   la  misma   acción  humana,   normalmente   de   la   actividad   económica  apoyada   en   tecnologías  muy   potentes   que   inciden   fuertemente   en   la  naturaleza,   de   forma   destructiva,   desconsiderando   las   consecuencias  para  el  medio  ambiente  y  para  las  generaciones  futuras.  Como  eso  no  computa   en   los   costes   -­‐¡son   bienes   públicos,   aunque   luego   los  beneficios   sean   privados!-­‐   estamos   ante   una   forzada   y   abusiva  “socialización  del  riesgo”.      El   nuevo   capitalismo   también   “socializa”   los   riesgos   de   la   pura  actividad   empresarial,   aquella   que   pone   en   juego   capital   en   un  mercado   inestable  e   impredecible,  como  modo  de  asegurar  o  mejorar  la   expectativa   de   beneficio   de   las   inversiones   realizadas.   Lo   hace   de  múltiples   formas:   externalizando   los   servicios   internos   de   menor  productividad   –   trasladados   a   pequeñas   empresas-­‐,   pidiendo   ayudas  publicas   o   neutralizando   en   lo   posible   la   competencia,   disminuyendo  los  costes   laborales,   flexibilizando  plantillas,  etc.  En  un  contexto  en  el  que   crecientes   segmentos   sociales  participan  en   los   riesgos,   es   lógico  reclamar  el  derecho  a  participar,  en  igual  proporción,  en  los  beneficios.  Es  en  este  terreno  donde  hay  que  poner  topes  claros  y  eficaces  dejando  atrás  las  injustas  asimetrías  que,  a  ese  respecto,  siguen  dándose  en  las  relaciones  entre  el  trabajo  y  capital.  Una  vía  para  reequilibrar  las  cosas  

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es   la   de   la   responsabilidad   social   corporativa,   un   concepto   de   la  empresa  que  abre  caminos  a  explorar  en  la  larga  marcha  de  la  dignidad  laboral  y  la  cohesión  social.    Al   acometer   desde   una   perspectiva   de   izquierda   una   reflexión   en  profundidad   sobre   la   realidad   del   trabajo   en   nuestra   sociedad,   no  podía  faltar  una  advertencia  crítica  sobre  el  significado  del  autoempleo,  que  de  manera  análoga  a  otras  realidades  también  se  nos  presenta  con  un   perfil   ambiguo.   Por   una   parte,   responde   a   un   saludable   afán   de  autonomía,  esto  es,  de  ejercicio  de  la  libertad  llevado  al  plano  de  quien  organiza   su   propia   actividad   laboral   sin   dependencia   de   nadie.   Es   en  ese   contexto,   claramente   positivo,   como   debe   entenderse   el   discurso  sobre   los   emprendedores   y   su   potencial   de   autorrealización   que   se  recoge  en  el  capitulo  dedicado  a  la  autonomía  del  trabajo.  Sin  embargo,  como  bien  se  señala,  en  muchos  casos  lo  que  se  denomina  autoempleo  no  es  sino  una  salida  de  emergencia  ante  un  mercado  de  trabajo  muy  duro  y  competitivo,  que  en  aras  de  la  flexibilización  que  se  invoca  lanza  a   muchos   lejos   de   la   estabilidad   de   un   empleo   fijo   con   contrato  indefinido,  por  ejemplo,  obligándoles  a  establecerse  por  sí  mismos.  En  esas   condiciones   laborales   y   en  medio   de   circunstancias   económicas  difíciles  el  autoempleo  acaba  siendo  con  demasiado  frecuencia  un  duro  camino   de   autoexplotación.   Esto   es   lo   que   hay   que   evitar.   La  dignificación   del   trabajo,   en   condiciones   adecuadas,   debe   abarcar  también  esas  situaciones  de  autoempleo.      La  reconsideración  del  autoempleo  encuentra  plasmación  adecuada  en  el   mejor   tratamiento   a   los   trabajadores   autónomos   que   se   ha   ido  abriendo   paso   en   España   con   el   primer   gobierno   de   Rodríguez  Zapatero.   Las   reflexiones   recogidas   en   las   páginas   de   esta   obra  entroncan   con   los   objetivos   y   medidas   impulsados   en   la   legislación  española   para   mejorar   sustancialmente   las   condiciones   de   los  autónomos,  máxime  teniendo  en  cuenta  que  muchos  de  los  calificados  como   tales   son   “autónomos  dependientes”  –expresión  paradójica  que  alude   a   quienes   desde   su   autonomía   laboral   trabajan   en   un   alto  porcentaje  de  su  actividad  para  una  determinada  empresa  o  institución  que  contrata  sus  servicios-­‐.      La   puesta   al   día   de   la   legislación   laboral,   de   la   que   forma   parte   los  cambios    impulsados  sobre  el  trabajo  autónomo,  es  una  necesidad  que  requiere  nuevos  esfuerzos  porque  lo  laboral  ha  ido  quedando  muy  por  detrás  de  la  regulación  de  otros  aspectos  de  la  actividad  económica.  Es  necesario   recuperar   el   retraso   del   derecho   del   trabajo   frente   al  

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derecho   mercantil,   como   certeramente   se   señala   desde   el   texto.  Algunos   trabajos   enormemente   lúcidos   han   ido   apuntando   en   esa  dirección.  Uno  de  ellos,  citado  en   las  páginas  que  estamos   invitados  a  leer,   es   el   de   María   José   Fariñas,   titulado   Mercado   sin   ciudadanía.  Precisamente   esta   obra   se   plantea   en   cierta   relación   de   continuidad  con   ésa,   proponiendo   que   el  mercado,   y   en   su   seno   lo   que   se   refiere  directamente  al  trabajo,  sea  tratado  con  lo  que  implica  una  ciudadanía  que  no  debe  verse  recortada  ni  en  ningún  sentido  menoscabada  en  el  mundo  de  la  empresa  y  de  las  relaciones  laborales.    De  manera  muy   significativa,   la   cuestión   crucial  que  ha  de  abordarse  desde   la   legislación   laboral,   en   continuidad   y   coherencia   con   otros  campos   del   derecho,   es   la   relativa   a   la   integración   de   la   población  inmigrante,   la  cual  tiene  su  clave  de  bóveda  en  la  inserción  laboral  de  la   misma.   Como   también   se   señala   en   la   obra   que   prologamos,   es  necesario   un   tratamiento   justo   de   la   inmigración,   escrupulosamente  atento  a  todo  lo  que  exige  la  dignidad  personal  de  cada  inmigrante,  a  la  vez  que  un  enfoque  bien  documentado  de  lo  que  la  inmigración  supone  de   positivo   en   nuestra   realidad   económica.   Ambas   cosas   son  complementarias  de  cara  a  fomentar  actitudes  receptivas  respecto  a  la  inmigración,   contrarias   a   la   xenofobia   que   se   alienta   desde   discursos  populistas   y   demagógicos   que   no   hacen   sino   remover   incautamente  pasiones   irracionales   y   consolidar   prejuicios   insostenibles   respecto   a  los   inmigrantes.   Inserción   laboral,   integración   social   e   inclusión  democrática  son  las  claves  políticas  para  tratar  dignamente  todo  lo  que  la  realidad  de  la  inmigración  supone  para  nuestro  país.    El  recorrido  que  en  el   libro  se  traza  siguiendo  los  hitos  señalados  por  los   conceptos   claves   que   se   toman   como   referencia   para   la   reflexión  culmina   en   un   último   capítulo   en   el   que   se   entra   en   la   cuestión,  siempre   ardua  de   afrontar,   del   poder.   La   cita   inicial   de  Foucault   y   su  Microfísica  del  poder  ya  nos  sitúa  sobre  la  pista  de  por  dónde  se  quiere  transitar.   En   la   globalización   en   la   que   estamos   inmersos   se   está  produciendo   una   transformación   profunda   de   los   mecanismos   de  poder,   desde   el   ámbito  macro   de   una   economía   globalizada   hasta   el  terreno  micro  de  las  relaciones  en  las  que  los  humanos  interactuamos  desde  la  proximidad.  El  poder  se  transforma,  no  desaparece  –es  como  la  energía,  pudiendo  entenderse   como  energía   social,   que  bien  puede  operar  como  capacidad  para  hacer,  pero  que  también  puede  derivar  a  dominio   coactivo   para   que   otros   hagan,   de   lo   cual   tenemos  más   que  abundante   experiencia   histórica-­‐.   Y   si   hay   que   insistir   en   que   no  desaparece   es   por   el   hecho   de   que   se   hace  más   opaco   en   la   realidad  

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actual,   a   pesar   de   las   pretensiones   de   transparencia   que   por   todos  lados   se   quieren   hacer   valer,   de   la   proliferación   de   medios   de  comunicación,  de  información  que  fluye  por  múltiples  cauces.  El  poder  se  hace  más  opaco  cuanto  más  se  concentra  y  en  un  mundo  globalizado  la  concentración  del  poder  económico  es  muy   fuerte,   lo  cual   redunda  en   el   acrecentamiento   de   los   abismos   de   desigualdad   que   estamos  comprobando.      Las  posibilidades   con  que   contamos   son  hoy  mucho  mayores  que   las  que  podíamos  encontrar  no  hace  mucho;  la  tecnología  disponible  las  ha  aumentado  sobremanera  y  eso  ha  repercutido  en  la  mayor  producción  de  riqueza  que  se  ha  conocido.  Sin  embargo,  la  concentración  de  poder  de   la   que   hablamos   en   grandes   multinacionales   o,   mejor,  transnacionales,  no  ha  corrido  a  favor  de  una  mejor  distribución  de  esa  riqueza  ni  de  una  forma  humanamente  mejor  de  organizar  el  modo  de  producción  mediante   el   que   se   crea.   El   trabajo,   y   la   situación   de   los  trabajadores,   resultan   directamente   afectados   por   esa   concentración  de   poder   en   un  mundo   globalizado,   un   poder   del   que   se   dice   que   se  presenta  investido  por  una  “autoridad  amorfa”  –recuerda  la  “autoridad  anónima”   de   la   que   hablaba   Erich   Fromm  hace   décadas-­‐   difícilmente  reconocible,   pero   por   ello  mismo   tremendamente   eficaz   a   la   hora   de  hacer  valer  su  fuerza  desde  la  penumbra  en  la  que  se  sitúa.      La  dignificación  del  trabajo  y  la  profundización  en  la  ciudadanía  ganan  en  el  último  capítulo  unas  mayores  dosis  de  apoyatura  crítica  desde  el  momento  en  que  la  reflexión  –reflexión  para  la  acción-­‐  se  ubica  en  una  órbita   esencial,   en   la   que   se   acometen   problemas   fundamentales   de  nuestro  tiempo.  El  reequilibrio  de  nuestro  mundo  con  más  democracia,  a  escala  planetaria,  frente  a  un  mercado  que  ya  es  global,  aparece  como  clave   fundamental.   Igualmente   lo   es   la   potenciación   de   lo   público  frente   a   la   hegemonía   que   ha   ganado   en   nuestras   sociedades   lo  privado,   justificada   esta   última   por   una   ideología   neoliberal   que   ha  desarrollado   una   influencia   social   y   cultural   que   la   izquierda   no   ha  sabido  contener.      Las   cosas   pueden   ir   de   otra  manera.  Más   aún,   deben   ir,   si   queremos  ofrecer   una   salida   de   esperanza   a   los   habitantes   de   este   mundo   y  superar   la   crisis   global   del   sistema   en   la   que   estamos   inmersos,  muestra   y   consecuencia   del   despilfarro   a   que   conduce   el  neoliberalismo,  esa   ideología  que  quiso  ser   “pensamiento  único”.  Mas  todo   eso   no   puede   producirse   azarosamente   en   virtud   de   la   mera  acumulación  de  circunstancias  favorables.  Es  necesario  que  se  impulse  

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desde   el   pensamiento   y   desde   la   acción.   Es   en   esos   terrenos   donde  puede   fructificar   una   herencia   socialdemócrata   puesta   al   día,   la   cual,  junto   a   lo   que   viene   de   otras   procedencias,   de   otros   movimientos   y  tradiciones  de  signo  emancipador,  es  tarea  a  la  que  desde  estas  páginas  se   contribuye   de  manera  muy   eficaz.   Dignificar   el   trabajo   –y   en   ello  debe  resolverse  el  empoderamiento  del  mismo  que  al  final  del  libro  se  defiende-­‐   es   tarea   económica,   objetivo   social   y  meta  política   a   la   que  estamos   éticamente   obligados   si   queremos   situarlo   a   la   altura   de   la  ciudadanía   democrática   que   nuestras   sociedades   deben   consolidar   y  que  los  individuos  hemos  de  ejercer.          

      Ramón  Jáuregui*                  

* Ramón Jáuregui Atondo (San Sebastián, España, 1948), destacado dirigente del PSOE, es actualmente Secretario General del Grupo Parlamentario Socialista en el Congreso de los Diputados. Ha sido Secretario General del Partido Socialista de Euskadi (1990-1998), Vicelehendakari del Gobierno Vasco (1987-1991) y Presidente de la Comisión de Responsabilidad Social Empresarial en el Congreso de los Diputados (2004-2008). Es Ingeniero Técnico en Construcción de Maquinaria y Licenciado en Derecho y Abogado.

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INTRODUCCIÓN  del  autor    

Las   situaciones   de   crisis   aportan   un   caldo   de   cultivo  especial   a   la   reflexión   crítica   de   la   realidad   social.  ¿Consagrará  la  actual  coyuntura  el  predominio  absoluto  del  capital  sobre  el  trabajo?  ¿Ayudará,  por  el  contrario,  a  convertir  el  trabajo  en  capital?      Para  aspirar  a  la  expansión  de  las  ideas  democráticas  es  preciso  descender  a  las  entrañas  del  sistema  productivo.  

No  basta  con  criticar  cómo  se  distribuye  la  riqueza,  hay  que  entrar  en  los  intríngulis  de  cómo  se  produce,  entre  otras  cosas,  porque  la  forma  de   reparto,   actuando   como   incentivo   a   la   participación,   es   parte  esencial  del  proceso  de  creación.  Al  abordarlo  se  entra  en  el  meollo  de  intereses,   influencias   y   poder   y   de   cómo   lo   soportan   las   personas  actuando  como  individuos  o  colectivamente,  como  actores  sociales.    La  globalización  ha  democratizado  el   acceso  a   la   riqueza  al   favorecer  que   más   de   3.000   millones   de   personas,   principalmente   en   Asia,  accedan  a  un  cierto  nivel  de  desarrollo.  Pero  ha  contribuido  también  a  concentrar  y  centralizar  el  poder  hasta  niveles   impensables.  La   lógica  del  buen  gobierno  y  la  responsabilidad  empresarial  forma  parte  de  una  segunda   democratización     pendiente,   que   debe   afectar   al   engranaje  entre   trabajo   y   capital   como   relación   fundamental   del   sistema  productivo,  para  alimentar    un  modelo  de  convivencia  que  no  es  otro  que  la  denominada  Sociedad  del  Conocimiento.    Dos   vocablos,   mileuristas   y   prejubilables   reflejan   la   marginación   de  millones  de   trabajadores   situados  en  el   comienzo  y  en  el   final  de   sus  carreras  profesionales.  Su  análisis,  presente  a  lo  largo  de  todo  el  libro,  permite   abordar   los   efectos   de   la   edad   y   la   experiencia   en   el  desarrollo  profesional,   y   a   través  de  él,   el   creciente  desapego  entre  empresa  y  trabajo,  uno  de  los    rasgos  del  nuevo  orden  laboral.  ¿Qué  se  puede  hacer  para  cambiarlo?  ¿En  qué  sentido  hay  que  actuar?    Las   empresas   son,   a   la   vez,   escuela   y   cuadrilátero,   centros   donde   se  construye   una   mirada   colectiva   a   los   problemas   y   se   fundamenta   el  espíritu   de   cooperación   y,   también,   espacios   donde   se   generan   y  alimentan  buena  parte  de   las  ansiedades  y   frustraciones   individuales.  La   forma  en  que   los   conflictos   se  afrontan  y   resuelven   instruye  a   sus  

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participantes:   unas   veces,   en   el   más   puro   primitivismo   ideológico,  soporte  de  todo  individualismo  asocial,  –el  hobbiano  “el  hombre  es  un  lobo   para   el   hombre”-­‐   y   otras   en   una   cultura   de   colaboración   que  fomenta  comportamientos  y  valores  ciudadanos.      Hoy  más  que  nunca,  las  ideas  cumplen  una  función  imprescindible  para  cohesionar   a   los   grupos.   Son   los   enlaces   virtuales   que   compensan   la  desconexión   física,   el   cemento   que   favorece   la   vinculación   de   las  personas  en  grupos  de  interés.  Y  al  tiempo,  como  lo  fueron  siempre,  las  ideas  que  adquieren  importancia  no  son  las  más  bellas  o  sutiles,  ni  las  más   innovadoras,   profundas   y   justas   sino   las   que   consiguen   ser  aceptadas  por  grupos  sociales  con  peso  en  la  sociedad.      Desde  esa  convicción,  se  ha  construido  un  análisis  cimentado  en  siete  conceptos,   -­‐desapego,   libertad,   mercado,   riesgo,   conocimiento,  autonomía  y  poder-­    desde  los  que  se  recompone  el  acto  de  trabajar  en  una  sociedad  moderna.      En   el   primer   capítulo   se   aborda   la   dimensión   protagonista   de   los  trabajadores   y   profesionales   en   la   creación   de   riqueza   que   contrasta  con   el   creciente   DESAPEGO   de   y   hacia   sus   empresas.   Se   abordan   la  formación  y  la  edad  como  nuevas  barreras  sociales,  un  hilo  conductor  de   muchas   reflexiones   a   lo   largo   de   todos   los   capítulos;   también   la  tensión   entre   lo   individual   y   lo   colectivo,   signo   de   complejidad   y  riqueza  de  la  nueva  sociedad  manifestada  en  la  variedad  de  perfiles  del  trabajo.   La   dispersión   física   en   un   mundo   de   conexiones   virtuales  desaparece   como   excusa   para   impedir   la   conciencia   colectiva   de   los  trabajadores.      El   segundo   capítulo   del   libro   está   apadrinado   por   la   LIBERTAD.  Internet   y   las   tecnologías   digitales   son   fuente   de   innovación   pero  reclaman   un   entorno   participativo   y   un   trabajador   más   libre.   El  dinamismo  y  la  flexibilidad  son  valores  que  significan  mucho  más  de  lo  que  parecen  hacernos  creer  y  deben  recuperarse  de  una  narración  que  ha  usurpado  su  potencial  liberador,  imprescindible  para  avanzar  hacia  un  desarrollo  sostenible  y  soportable.  La  defensa  de  la  empresa  como  lugar   donde   se   construye,   simultáneamente,   riqueza   y   ciudadanía   es  abordada  en  este  capítulo.      La   tercera   parte   se   ha   destinado   a   profundizar   en   las   tendencias  profundas  del  MERCADO  de  trabajo.  Nos  acercan  a  la  dura  realidad  del  día  a  día,  pero  también  a  su  próxima  evolución  muy  condicionada  por  

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el   envejecimiento   demográfico.   Los   próximos   años   inician   una   nueva  coyuntura  histórica   en   la   que   la   escasez  de   trabajadores   jóvenes   y   la  sobreabundancia   de   mayores   van   a   condicionar   decisivamente   los  valores  y  los  modos  de  producir.      El   cuarto   capítulo   está   patrocinado   por   el   RIESGO   y   su   papel   en   el  nuevo  capitalismo.  De  ser  la  fuente  principal  de  legitimación  del  papel  del   empresario   pasa   a   ser   algo   compartido   con   instituciones,  proveedores   y   trabajadores.   La   globalización   incrementa   los   riesgos  manufacturados   y   favorece   la   aparición   de   la   “empresa   flexible”   y   la  flexibilidad   como   ideología   del   cambio   permanente,   conceptos   que  permiten   reclamar   su   extensión   hacia   formas   de   propiedad   más  abiertas.   La   socialización   del   riesgo   empuja   y   justifica   el   reparto   de  ganancias  entre    trabajo  y  capital.      La  quinta  parte  está  destinada  al  CONOCIMIENTO,  a  comprobar  cómo  se   gestiona   el   capital   intelectual   en   las   empresas.   Se   desenmascaran  tópicos  a  través  del  análisis  de  las  externalizaciones  de  conocimiento  y  de   los   riesgos   de   un   nuevo   taylorismo,   que   contrasta   con   la  sobrecualificación  creciente  de  profesionales.  La  utopía  de  la  Sociedad  del   Conocimiento   queda   emparentada   con   otro   de   los   grandes  objetivos  de  la  humanidad:  el  desarrollo  sostenible.        El   sexto   capítulo   está   dedicado   a   profundizar   en   el   concepto   de  AUTONOMÍA  como  valor  ambivalente,  sentido  de   forma  diferente  por  asalariados  autónomos,  emprendedores,  funcionarios,  trabajadores  del  conocimiento  o  consultores.  Se  aborda  la  tensión  entre  el  desarrollo  de  los  individuos  y  los  de  las  organizaciones  empresariales.  Se  recupera  el  derecho  a  la  reducción  de  la  vida  laboral  como  el  símbolo  más  preciado  de  la  autonomía  del  trabajo.      El  análisis  termina  con  un  capítulo  dedicado  al  PODER  y  a  su  lógica  en  un  mundo  global.  Comprender  quien  lo  ejerce  y  cómo  y  quién  lo  sufre,  cuáles  son  las  formas  que  adopta  en  el  nuevo  capitalismo  y  en  la  nueva  empresa;   interpretar   el   papel   de   las   nuevas   tecnologías   capaces   de  reforzar  simultáneamente  la  centralización  del  poder  y   las  tendencias  participativas.   Se   concluye   en   el   empoderamiento   del   trabajo,   un  requisito   imprescindible   para   conseguir   la   segunda   democratización  del  sistema  productivo  y  superar  la  actual  globalización.            Este   ensayo   tuvo   como   título   provisional   “Trabajadores,   ciudadanos  libres   creando  riqueza”  que  recoge   la   idea  sobre   lo  que  debería   ser  el  

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trabajo.  El  título  finalmente  elegido,  “Esta  no  es  mi  empresa”  recoge  la  idea  sobre   lo  que  no  debería   ser  una  empresa.  Pretendia,  de  un   lado,  contribuir  a  un  diálogo  entre  el  management  y   la   izquierda;  por  otro,  desarrollar  una  mirada  particular  de  la  globalización  y  la  modernidad  empresarial   desde   la   perspectiva   de   los   profesionales   progresistas.  Para   conseguirlo   ha   sido   necesario   desnudar   el   management   de   su  carácter  meramente  técnico  y  posicionarlo  en  su  larga  frontera  con  las  ideologías   y   la   política.   No   para   esclavizarlo   de   prejuicios   ni   de  consignas   partidistas,   sino   para   hacer   comprensible   la   empresa  moderna  a  muchos  profesionales,  para  acercar  la  necesidad  de  eficacia  y   flexibilidad   a   sociólogos,   políticos   y   sindicalistas.   Pero,   sobre   todo,  para   hacer   más   libre   el   acto   de   trabajar   y   más   responsables   a   los  trabajadores  de  su  propio  poder.        Agradezco  infinito  el  prólogo  que  Ramón  Jáuregui,  me  ha  brindado.  Es  un  placer   contar   con   su   apoyo  y   colaboración,  mucho  más   cuanto  no  solo  profundiza  y  enriquece  mis  propias  reflexiones  sino  que  adelanta  las  circunstancias  y  el  contexto  de  mis  tesis  desde  la  mirada  y  las  dudas  de  un  político  experto  y  un  consecuente  hombre  de   izquierdas.  No  es  fácil  encontrar  en  una  misma  persona  esas  cualidades,  pero  más  difícil  aún   es   compaginarlas   con   una   gran   sensibilidad   y   conocimiento   del  mundo   del   trabajo   y   de   la   responsabilidad   de   las   empresas   en   un  mundo  moderno.        

Ignacio  Muro  Benayas**  imuroben@gmail.com  

   

** Ignacio Muro Benayas es economista y profesor de periodismo en la Universidad Carlos III. Ha desarrollado diversas funciones directivas del primer nivel en la Agencia EFE durante 18 años y, anteriormente, en grandes empresas de diversos sectores. Escritor y analista social, publica sus artículos en diversos medios, entre ellos, el diario El País.

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CAPITULO  I    PROTAGONISTAS  A  PESAR  DE  TODO    1. El  desapego    De   la   empresa   flexible   habría   que   esperar  capacidad   de   atracción   e   integración,   rasgos  susceptibles,   al   menos,   de   inspirar   apego   y  cercanía.   Pero   no   es   así.   En   las   organizaciones  

modernas   la   organización   desde   arriba   es,   a   la   vez,   fuerte   y   amorfa.  Todo   aparenta   flexibilidad   pero,   al   tiempo,   todo   sigue   igual,   como   si  formara  parte  de  un  orden  inmutable.      La  marginación  de  millones  de  trabajadores  situados  al  comienzo  y  al  final  de  sus  carreras  profesionales  han  sido  recogidos  por  la  lengua  con  dos   nuevos   vocablos,   mileuristas   y   prejubilables,   dos   términos   que  muestran,   como   ninguno,   las   peores   consecuencias   del   nuevo   orden  laboral.   El   orden   tradicional,   que   permitía   vislumbrar   la   existencia  como  un  hilo  continuo  desde  el  aprendizaje  a   la  madurez  profesional,  ha  desaparecido,  pero  el  nuevo  renquea  por  sus  extremos.  ¿Renquea?  ¿No   será   que   es   así   su   ser?   ¿Es   quizás   que   lo   nuevo   no   terminó   de  arrancar   con   fuerza,  que   sea  un  híbrido  en  el  que   lo  viejo  y   lo  nuevo  aparecen  mezclados  sin  que  sea  fácil  distinguir  lo  uno  y  lo  otro?  No  es  extraño   que   los   trabajadores   se   desconcierten   ante   esta   situación  borrosa  mientras   interiorizan  un  nuevo  escepticismo  que  se  concreta  en  la  afirmación:  “esta  no  es  mi  empresa”.    El   origen   del   problema   está   testado,   coincide   con   el   origen   de   la  globalización   a   mediados   de   los   80.   Quince   años   más   tarde1   había  bajado   en  12  puntos   la   sensación  de   seguridad   en   el   empleo,   pero   lo  significativo   es   que   esa   reducción   venía   acompañada   de   otros  descensos:   10   puntos   en   el   desarrollo   profesional,   8   puntos   en   la  formación  y  otros  8  puntos  en   la   identificación  con   la  compañía  en   la  que   se   trabaja.   Esos   signos   de   depresión   del   trabajo   no   eran  coyunturales.   La   larga   fase   expansiva   posterior,   vivida   por   las  principales   economías,   confirmó   el   debilitamiento   progresivo   del  trabajo  reflejado  en  el  descenso  excepcional  del  peso  de  los  salarios  en  

1 Informe encuesta realizado en 1996 para ocho países europeos por ISR (International Survey Research).

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la  economía,  que  en  la  zona  euro  supuso2  un  13%  entre  1980  y  2006,  casi  el  doble  que  en  los  países  industrializados.      La   inseguridad   en   el   empleo   había   comenzado   a   sumergir   a   los  profesionales   en   una   especie   de   aplanamiento   social   que   arrastra   la  perdida   de   muchas   otras   confianzas.   Un   grupo   de   expertos3   de   la  Organización   Internacional   del   Trabajo   (OIT)   ha   advertido   que   “la  realidad   del   trabajo   sin   perspectivas   de   estabilidad   ni   de   promoción  está  generando  en  muchos  trabajadores  una  actitud  de  desapego  hacia  la  empresa  -­‐o  la  refuerza-­‐  lo  cual  viene  a  elevar  el  índice  de  rotación  de  trabajadores,   que   tan   alto   costo  puede   tener  para   la   empresa”.  No   es  algo   coyuntural   ni   unilateral,   son   cambios   que   afectan   en   las   dos  direcciones:  por  un  lado,  distancia  a  las  empresas  de  sus  trabajadores,  y,   por   otro,   provoca   que   los   trabajadores   se   alejen   de   las   empresas.  Evidencia  un  cambio  profundo  en  las  relaciones  sociales,  tan  profundo  y  universal,  con  manifestaciones  en  todos  los  países  y  regiones,  que  se  empieza  a  aventurar  de  imposible  retorno.      Antes  de  ese  fenómeno,  la  inestabilidad  en  el  empleo  era  algo  que  solo  se   asociaba   a   los   primeros   años   de   trabajo.   Una   situación   natural,  propia  de  los  aprendices  que  necesitan  introducirse  en  un  oficio,  idea,  sin  duda,  heredada  de  los  viejos  gremios  medievales.  Disponer  de  “un  trabajo  para  toda  la  vida”  era  algo  que  confería  al  trabajador  una  idea  de   orden   y   de   recompensa.   Una   vez   conseguido,   todo   era   prosperar,  especializarse  y  progresar.  La  seguridad  en  el  empleo  era,  en  el  ámbito  individual,  parte  esencial  de  su  estabilidad  vital  y,  en  el  nivel  colectivo,  un  componente  del  equilibrio  social  que  establecía  un  marco  estable  al  “conflicto  social”.    La   estabilidad   dibujaba   un   escenario   de   lealtad   mutua.   Aun   en  conflicto,   los   trabajadores   concebían   a   “sus”   empresas   como   algo  propio,  las  interiorizaban  como  los  entes  que  les  garantizaban,  a  fin  de  mes,  su  equilibrio  vital,  su  subsistencia  y  su  futuro.  Ese  posesivo  tenía  una   gran   fuerza  de   cohesión  para   el   trabajador.   “Su”   trabajo   era   “su”  empresa,   casi   como   “su”   familia   era   “su”   casa.   La   identificación   era,  además,   doble:   “era”   de   Telefónica   o   del   “Santander”   o   de…   y,   al  sentirse  parte  de  esas  compañías,  al   interiorizarlo,  estaba  expresando  una  vinculación,  incluso  una  compenetración,  de  raíz  casi  patriótica.       2 En España, entre 1995 y 2007, pese al fuerte crecimiento económico, significó 6 puntos porcentuales en el PIB. 3 Reunión de expertos sobre la desprotección e inseguridad del trabajo. Departamento de Diálogo Social, Legislación y Administración del Trabajo (DIALOGUE) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Ginebra, 15-19 de mayo de 2000.

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¿Por   qué   esa   conexión,   nacida   en   condiciones   de   rigidez   y   jerarquía  vertical,  se  ha  dejado  de  sentir  en  condiciones  más  relajadas?  ¿Es  una  consecuencia  inexorable  del  nuevo  capitalismo  al  que  los  trabajadores  deben   acostumbrarse   cuanto   antes?¿Puede   justificarse   el   actual  desapego  como  virtud,  como  algo  deseable?    La  flexibilidad  en  el  sistema  productivo  ha  pasado  a  sentirse  como  una  necesidad   global,   que   arrasa   cualquier   sentimiento   de   estabilidad.    Ahora  afecta  al   trabajador  en   las  diversas  etapas  de  su  vida   laboral  y,  en   contra   de   lo   que   machaconamente   se   predica   desde   los   diversos  púlpitos,   perturba   a   todos   con   independencia   de   su   grado   de  formación.  Los  afecta  al  principio,  cuando  sus  conocimientos  son  más  frescos  y  valiosos,  y  los  afecta  también  al  final,  cuando  la  capitalización  de   su   experiencia   podría   rendir   más   en   una   economía   basada   en   el  conocimiento.        Es  normal  que   los  primeros  diez  años  de  trabajo  sean  consumidos  en  becas   y   prácticas,   un   periodo   que,   lejos   de   ser   un   entrenamiento,   se  prolonga  eternamente  hasta  parecer  un  fin  en  sí  mismo,  con  sucesivos  contratos  vividos  como  “fragmentos  de  vida  inconexos  que  quemamos  sin   darnos   cuenta”4.     Ese   periodo   les   confronta   con   una   realidad:   su  preparación  no   les   ayuda,   como  esperaban,   a   la   estabilidad,   son  pura  carne   de   explotación,   nada   les   identifica   y   diferencia   de   otros  trabajadores.  Y   cuando   la   ansiada   contratación   indefinida   llega,   están  tan  acostumbrados  a  sentirla  como  provisional,  que  apenas  notarán  la  diferencia.   Esa   sensación   les   acompañará   ya   durante   toda   la   vida,  acompañada  del  temor,  o  la  presencia  cierta,  de  crisis,  fusiones,  ajustes,  reconversiones.      A   punto   de   cumplir   los   40   años   empezará   a   sentirse   un   profesional  maduro   quizá   satisfecho,   quizás   ya   prendado   de   nuevos   desengaños.  Comienza  a  hacer  un  balance  distanciado  de  aquellas  empresas  en  las  que   ha   repartido   su   vida   laboral,   aquellas   en   las   que   ha   estado  suficientes   años   para,   por   fin,   empezar   a   sentirlas   como   algo   propio.  Siente   una   gran   desproporción   entre   su   entrega   y   la   compensación  recibida.   Probablemente   conozca   ya   a   5   ó   6   empresas   e   intuya   que  conocerá   algunas   más.   Si   es   así,   puede   considerarse   una   persona  “normal”,  si  por  normal  se  entiende  la  inestabilidad  que  hoy  padece  el  trabajador   flexible   por   antonomasia,   el   americano,   que   en   promedio  cambia  de  trabajo  11  veces  a  lo  largo  de  su  vida,  3  de  ellas  con  rupturas  

4 “La generación precaria”. Marta García Aller. (Editorial Espejo de Tinta, 2006).

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en  su  cualificación.5  No  son  datos  que  corresponden  a  trabajadores  sin  formación,   se   refieren  a   los  que  disponen  de   formación  universitaria.  Algunas  veces  ha  sido  la  empresa  la  que  ha  prescindido  de  él,  otras  fue  él   el   que   optó   por   su  marcha   voluntaria   de   la   empresa,   pues   nada   le  ataba  a  ella.      Algunos  empiezan  a  desear  pronto  su  salida  del  mercado  de  trabajo,  su  prejubilación.  Otros,   en   cambio,   se   encontrarán   sorprendidos   cuando  la   empresa   se   lo   proponga.   No   es   nada   personal,   no   es   que   estén  descontentos   con   él,   eso   le   dirán.   La   verdad   es   que   es  más   difícil   de  encajar  en  los  nuevos  proyectos,  es  más  caro,  es  menos  moldeable.  En  cualquier   caso,   afirmarán,   la   edad   es   el   único   criterio   objetivo   para  realizar  un  ajuste,  al  menos  el  único  asumido  socialmente.        Desconfianza,   desapego,   distancia…   son   los   resultados  de   los  mismos  problemas  que,  cada  persona,  siente  de  manera  individual.  Los  sufre  en  solitario,  pero  son  el  efecto  de  un  problema  social,  colectivo.  Cree  que  son  únicos,  pero  los  sufren  muchos  otros,  cree  que  nunca  antes  fueron  así  las  cosas.  Se  equivoca.    La  estabilidad  que  fue  la  norma  en  la  época  de  sus  padres,  es,  a  su  vez,  una   excepción   en   la   historia.   Duró   solo   unos   cuantos   años   en   las  décadas  intermedias  del  siglo  XX,  treinta  años,  más  o  menos,  entre  los  años   50   y   los   80,   pero   son   los   que   la   sociedad   tiene   de   referencia  cercana.   Fue   un   periodo   marcado   por   circunstancias   que   han  desaparecido:  años  de  competencia  con  el  socialismo  real  de  detrás  del  muro,   en   los   que   unos   sindicatos   fuertes   y   el   Estado   de   Bienestar  ejercían  de  contrapeso  a  las  tendencias  inestables  del  sistema.  Antes  de  esos  años,  el   trabajo  era   inestable  también,  con  un  sistema  que  sufría  una   gran   crisis   cada  15   años6.   Y   lo   fue   también  durante   todo   el   siglo  XIX.   El   presente   solo   es   un   nuevo   retorno,   eterno   retorno   a   la  inestabilidad   como   fenómeno   asociado   a   un   determinado  modelo   de    crecimiento.      El  desapego  actual   tiene   formas  propias  pero  comparte  rasgos  de    un  problema   permanente,   esencial   a   un   determinado   tipo   de   trabajo,  todavía  existente.     5 Recogido por Richard Sennet en “La corrosión del carácter. Las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo”. (Editorial Anagrama. Colección Argumentos, 2006). 6 Entre los 31 años transcurridos desde el comienzo de la primera guerra mundial, en 1914, que provocó ocho millones de muertos, y el final de la segunda, en 1945, (60 millones de muertos, el 2% de la población mundial) el mundo fue sacudido por la gran depresión de 1929, que se extendió durante toda la década de los 30.

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 “En  su  trabajo  el  trabajador  no  se  afirma  sino  que  se  niega,  no  se  siente   feliz   sino   desgraciado;   no   desarrolla   una   libre   energía  física   y   espiritual,   sino   que   mortifica   su   cuerpo   y   arruina   su  espíritu.   Por   eso   el   trabajador   sólo   se   siente   en   sí   fuera   del  trabajo   y   en   el   trabajo   fuera   de   sí.   Está   en   lo   suyo   cuando   no  trabaja  y  cuando  trabaja  no  está  en  lo  suyo.  Y  por  eso,  el  trabajo  no   es   la   satisfacción   de   una   necesidad   sino   un   medio   para  satisfacer  las  necesidades  fuera  del  trabajo”.      

La  precisión  de  esta  reflexión  le  confiere  actualidad.  Tiene,  además,  el  valor   añadido   de   estar   escrito   por   un   joven   de   26   años.   Y   otra  particularidad:   es   de   hace   160   años.   Su   autor   es   el   tanta   veces  denostado  Carlos  Marx.7      Lo   extraño   es   que,   en  medio   de   la   probablemente  mayor   revolución    tecnológica  de  la  historia,  se  extienda  la  sensación  colectiva  de  ir  hacia  atrás,   de   que   el   futuro   será   peor,   de   que   los   cambios   en   el   sistema  productivo,   y   en   las   empresas,   una   a   una,   justifican   un   mismo  sentimiento   de   pesimismo,   precariedad   y   confusión.   “Esta   no   es   mi  empresa”.   Al   expresar   este   sentimiento,   al   distanciarse   de   toda  identificación   con   la   organización   a   la   que  dedica   casi   2.000  horas   al  año  y  que  sustenta  su  vida,  el  trabajador  disuelve  su  propia  identidad.  Buena   parte   de   su   pesimismo   ante   el   futuro   nace   en   la   empresa,  proviene  del  fracaso  en  las  relaciones  laborales.    La  presente  crisis  global  acentúa   las  cosas.  Pero  el  optimismo  ante  el  futuro  ya  se  había  desvanecido  cuando  parecía  que  el  auge  era  eterno.  Una   encuesta8,   realizada   a   finales   del   2006,   sobre   las   expectativas  futuras   de   felicidad   de   la   juventud   en   todo   el  mundo   lo   señalaba:   en  países  como  Estados  Unidos  y  Reino  Unido,  menos  de  un  30  por  ciento  de  los  jóvenes,  -­‐en  Japón  solo  un  8  por  ciento-­‐  se  mostraban  optimistas  sobre   el   futuro.   Ese   porcentaje   desciende   respecto   a   encuestas  anteriores,  lo  contrario  que  en  muchos  países  en  desarrollo.  En  ellos,  la  mayoría  de  los  integrantes  del  mismo  grupo  de  edad  esperan  que  sus  vidas  sean  mejores  en  el   futuro:   los   jóvenes  de  Argentina  y  Sudáfrica,  por   ejemplo,   con   un   75   por   ciento.   No   es   solo   un   efecto   de   la  globalización,  que  parece  favorecer  a  los  países  del  sur,  es,  sobre  todo,  

7 Karl Marx, 1844: “Manuscritos de Economía y Filosofía”. (Alianza Editorial, 2003). 8 “Los jóvenes de los países desarrollados son infelices”. Resultados de un sondeo global de MTV Networks International (MTVNI, por sus siglas en inglés) que entrevistó a más de 5.400 jóvenes en 14 países de entre 16 y 34 años. Reuters 20-nov-2006

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una   combinación   de   oportunidades   y   de  modelo   social:   lo   prueba   el  hecho   de   que   los   jóvenes   de   Suecia   queden   ubicados   en   el   segundo  lugar  de  los  más  optimistas,  detrás  de  la  India.    Otras   encuestas   realizadas   en   Europa   muestran   la   preferencia   de   la  prejubilación  a  edades  tempranas:  más  del  50%  desean  un  retiro  antes  de   los   58   años9.   A   pesar   de   todos   los   esfuerzos   por   justificar   una  prolongación   de   la   vida   activa,  más   de   las   tres   cuartas   partes   de   los  ciudadanos   europeos   la   rechazan.   Se   sienten   capaces,   se   sienten   con  fuerza,   creen   que   pueden   seguir   aportando   cosas   a   la   sociedad,   pero  mejor  solos.  ¿Para  qué  continuar  con  la  ficción  del  trabajo,  el  sacrificio  y  la  lealtad,  se  preguntan?    ¡Abajo  el  2007   ¡Abajo  el   futuro!  Eso  gritaban   los  manifestantes  de   las    barriadas  francesas,  cerca  de  París,  para  saludar  el  año.    Son  signos  del  cambio  histórico  en  ciernes.  En  otras  épocas  históricas  ocurrió   igual,   no   siempre   se   cumple   la   idea   de   que   el   futuro   es  necesariamente   mejor.   Castellio   escribió10,   en   1562,   mientras   era  perseguido  por  Calvino:  “La  posteridad  no  podrá  creer  que,  después  de  que  ya  se  hubiera  hecho  la  luz,  hayamos  tenido  que  vivir  de  nuevo  en  medio  de  tan  densa  oscuridad”.      La   desconfianza   en   el   futuro   es,   significativamente,   una   desconfianza  en   el   modelo   social,   pero   arrastra   y   limita   el   desarrollo   futuro,  deteriora   las   expectativas   de   la  non   nata   Sociedad   del   Conocimiento.  Hay   muchos   síntomas   que   apuntan   a   esa   frustración.   Desde   luego,  ocurriría   si   se   generaliza   la   convicción   de   que,   para   llegar   a   ese  precario   final   anunciado,   no   merece   la   pena   esforzarse   ni   estudiar  tanto.  Y  también,  si   las  manifestaciones  de  esa  nueva  sociedad  sólo  se  materializan   en   más   tecnología   y   no   en   una   mayor   calidad   de   las  relaciones  sociales.        Pero   el   futuro   puede   ser   mejor.   Puede   serlo   especialmente   para   los  trabajadores,   que   solo   aportan   su   entrega   y   sus   conocimientos   a   la  creación  de  riqueza.  Lo  será  si  son  capaces  de  comprender  la  lógica  de  las  cosas  y  romper  con  miedos  y  tópicos.    Este  libro  pretende  repasar  estas  situaciones,  este  nuevo  orden,    desde  la   perspectiva   colectiva   del   trabajo.   Comprenderlas   para   introducir   9 Resultados del Eurobarómetro 56.1 de 2006. 10 “Castellio contra Calvino. Conciencia contra Violencia” Stefan Zweig. (Editorial Acantilado, 2006).

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algo  de  luz  donde  solo  hay  oscuridad.  El  mundo  cambia  y  el  trabajador  debe  aprender  a  entenderlo.      Puede   que   la   pretendida   luz   sea   solo   un   brillo   fugaz,   que   desde   un  supuesto   equilibrio   racional   sea   percibida   como  un   delirio,   resultado  del  optimismo  de  la  voluntad.  Dado  el  terrible  peso  de  la  realidad,  sería  comprensible.   Pero   también   que   el   análisis   profundo   de   las   cosas  aporte   razones   objetivas   para   cierto   optimismo.   Eso   es,   al  menos,   lo  que  aquí  se  sostiene  hasta  concluir  que  el  futuro  puede  ser  mejor,  que  nos  dará  una  nueva  oportunidad  para  favorecer  el  cambio  en  la  mejor  dirección.   Razones   existen   para   la   duda,   algo   ya   suficiente,   porque  supone  asumir  que  no  está  escrito,  que,  en  alguna  medida,  depende  de  nosotros.        2. Protagonismo  colectivo.    El  futuro  obliga  a  asumir  el  reto  de  reconstruir  la  capacidad  de  generar  poder  desde  el  trabajo.  Esto  es  así  porque,  ahora  más  que  nunca,  tener  poder   vale   la   pena,   generar   influencias   es   imprescindible   para   ser  reconocido   y   respetado.   Sin   ellas,   puedes   ser   consumidor   pero  compulsivo,  televidente  pero  pasivo,  público  pero  objetivo,  masa  pero  amorfa.   Creerse   ciudadano   pero   solo   ser   un   votante.   Reconocer   el  propio   interés,   es,   precisamente,   sentirse   ciudadano   con   algo   que  aportar  a  la  cosa  común.      Reclamar   poder   para   el   trabajo   significa   algo   muy   simple:   ser   y  sentirse  capital.  Denominar  al   trabajo  como  una   forma  de  capital,  el  capital   humano,   es   una   de   las   perversiones   que   mejor   refleja   la  situación   actual.   Cuando   se   transita   una   era   en   la   que   el   capital   lo  domina  todo,  parece  lógico  que  el  lenguaje  quede  también  impregnado  de  ese  dominio.  Es,  por  encima  de  su  connotación  superficial  asociado  al   marketing   y   la   comunicación,   un   síntoma   de   la   magnitud   de   los  cambios   asociados   al   nuevo   capitalismo.   Hoy   al   trabajo   se   le   llama  capital  y  hace  150  años  al  capital  se  le  llamaba  trabajo.  Efectivamente:  cuando   la   gran   industria   iniciaba   su   despegue   y   se   aprovechaba   de  salarios   de  miseria   para   su   expansión,  Marx   vilipendiaba   el  modo  de  producción   capitalista   e   introducía   en   su   lenguaje   una   perversión   de  signo  contrario.  Entonces  era  al  capital  al  que  se  consideraba  sinónimo  de   un   tipo   de   trabajo:   era   “trabajo  muerto   que,   a  modo   de   vampiro,  necesitaba  de  trabajo  vivo  para  seguir  creciendo”.  A  pesar  del   tiempo  transcurrido  y  de  la  oposición  formal  entre  ambas  perversiones,  una  y  

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otra  no  se  encuentran  tan  alejadas.  De  alguna  forma,  la  conexión  entre  uno   y   otro,   capital   y   trabajo,   sigue   siendo   el   centro   del   modo   de  producción  que  conocemos.  Y  lo  seguirá  siendo,  con  nuevas  formas,  en  la  Sociedad  del  Conocimiento.      “Empoderarse”   esa   es   la   cuestión.   En   las   relaciones   mercantiles   se  producen   apoderamientos   cuando   uno   concede   a   otro   un   “poder   de  representación”.   Empoderarse   sería   asumirse,   uno   mismo,   como  poder,  como  parte  de  un  poder,  sentirse  representante  de  unas  ideas  y  unos   intereses   comunes.   Es   un   término   nacido   en   los   nuevos  movimientos   sociales   –incluidos   el   ecologismo   y   el   feminismo-­‐   que  afirma   el   enriquecimiento   del   grupo   a   partir   de   que   los   individuos  identifiquen   y   tomen   conciencia   de   su   propia   importancia.   Porque   el  descubrimiento   del   interés   común   requiere,   más   que   nunca,   un  proceso  de  conciencia.  En  un  triple  sentido:  tomar  conciencia  de  que  se  constituye  una  comunidad  de  interés,  tomar  conciencia  de  que  se  tiene  algo  o  mucho  que  aportar  a  la  sociedad    y  tomar  conciencia  del  propio  poder.  

 Podemos  y  debemos  aceptar  que  el  capital  humano  es  realmente  una  forma   de   capital.   Aceptar   que   “somos   capital”   y   comportarnos   en  consecuencia,   incorporar   en   nuestra   identidad   que   la   empresa   en   la  que  trabajamos  “es  nuestra”,  comportarnos  como  si  fuera  “nuestra”.  Al  tomarnos   esa   libertad,   nos   prendamos   de   ella   hasta     pensar   su  aportación,   la   del   trabajo,   en   términos   de   libertad:   la   libertad   del  capital  humano.  Resulta  extraño  porque,  desde  el  trabajo,  lo  normal  es  hablar   en   términos   de   seguridad...   y   así   sigue   siendo   mientras   se  extiende   la   inseguridad  en   las   condiciones   sociales.  Mirar   la   empresa  desde   la   libertad   es   contribuir   a   liberarla   de   tópicos   e   intereses  sectarios.      Es  preciso  darle  la  vuelta  al  lenguaje  y  empezar  a  conjugar  el  futuro  del  trabajo  en  términos  de   libertad.  Porque   la   libertad  debe   formar  parte  de   la   identidad   de   los   trabajadores   del   conocimiento,   de   todos   los  trabajadores,  por  la  misma  razón  que  es  algo  consustancial  a  cualquier  proceso   de   creación   e   innovación.   Lo   abordaremos   en   los   próximos  capítulos.      Recordémoslo.  Los  trabajadores,  el  mundo  del  trabajo,  los  obreros,  los  empleados   hace   tiempo   que   fueron   un   colectivo   homogéneo.   Ahora  son,   parecen   ser,   una   suma   de   pequeños   grupos   desconectados   y  segmentados   por   sectores,   industrias,   empresas   y   funciones.   O,   en   el  

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más   extremo   de   los   casos,   una   suma   de   personas   que   afrontan  individualmente  su  futuro.  Antes,  ese  colectivo  pensaba  como  un  grupo  homogéneo  en  algunos  temas,  destilaba  ideas  con  las  que  arropaba  la  defensa  de  sus  intereses.  Ahora,  ya  no.          En   el   recorrido   del   pasado   al   presente   el   lenguaje   ha   ido   recogiendo  ese   cambio   de   ser   del   sujeto   del   trabajo.   Las   palabras   obrero   o  asalariado  pierden  uso  aunque  conserven  su  sentido,  pero  el   lenguaje  huye  de  ellas  y  las  diluye  o  transforma  en  cosas  más  ligeras  y  vagas.  El  lenguaje  es  fiel  recogiendo  la  evolución  del  ser  y  del  sentir.  Primero  se  sintió  proletario  y  luego  obrero  y  más  adelante  asalariado  y  más  tarde  simplemente   trabajador   y   después   empleado   y,   luego,   profesional.  Basta   con  buscar   en  Google   esa   serie   de   términos  que  pretenden   ser  similares,  para  comprobar  su  uso  o  su  deterioro11.  Para  el  heterogéneo  mundo  social  que  utiliza  como  lengua  el  español,  el  vocablo  profesional  es  el  más  usado  casi  un  31%  de  las  veces,  seguido  de  empleado  con  un  25%   y   trabajador   con   un   21%.   El   término   obrero   solo   por   el   14%   y  proletario  por  un  residual  3%.          Las  gentes  que  solo  aportan  su  capacidad  y  su  energía  en  los  procesos  de  creación  de  riqueza,  los  ciudadanos  que  construyen,  piensan,  crean,  limpian,   escriben,   ingenian...   trabajan,   llevan   tiempo   sin   reconocerse  como   una   clase   social   cuando   se   miran   al   espejo.   No   son   ya   un  colectivo,   ni   mantienen   una   mínima   uniformidad   en   sus   vidas,   se  sienten  singulares  y,  aunque  vivan  experiencias  similares,  una  muralla  intangible  les  impide  compartir  ideas.    

 Jugando,   como   si   participaran   en   un   juego   de   rol,   podemos   imaginar  que  no   existe   esa  muralla,   que  no   existen  barreras  que   les   separan  e  imaginar   que   tienen   algo   en   común,   algo  que  debatir   en   común,   algo  que   aportar   a   la   sociedad.   Suponer   que   pueden   abstraerse   de   las  diferencias  y  pensar  como  si  fueran  un  colectivo,  tal  como  lo  hacen  las  grandes   corporaciones   o   las   pequeñas   empresas;   pensar   como   el  colectivo  de   los  que  no   tienen  otra   cosa  que  aportar  que   sus  propios  conocimientos  y  su  entrega.    

11 Las búsquedas mencionadas fueron realizadas el 25 de enero de 2007 en lengua española.

Numero % Proletario 370.000 3,0% Obrero 1.720.000 13,8% Asalariado 808.000 6,5% Trabajador 2.670.000 21,3% Empleado 3.070.000 24,5% Profesional 3.870.000 30,9% 12.508.000 100,0%

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 Quizás,   por  un  momento,  podamos  volver   a   concederles   el   derecho  a  construir   una   visión   interesada   del  mundo.   La   que   les   interese   como  grupo,   una  perspectiva  del  mundo  desde   el   trabajo,   sea   cual   sea   éste  (directivo   o   diseñador,   obrero   o   creador),   sea   cual   sea   su   tipo   de  relación   (autónomo,   semiautónomo-­‐dependiente   o   asalariado)   y   sea  cual  sea  su  empleador:  una  microempresa,  una  empresa  mediana  o  una  multinacional.    Y,  también,  sea  cual  sea  su  origen  nacional,  su  raza  o  sus  creencias.   Sabemos   que   su   perspectiva   será,   tendrá   que   ser,   plural   y  diversa  pero,  no  por  ello,  dejará  de   tener  alguna  coherencia.  No  es   lo  mismo   dedicarse   a   la   producción   de   bienes   que   a   la   pesca   o   al  procesamiento   de   datos:   ni   lo   es   dedicarse   a   ofrecer   servicios  profesionales   que   a   generar   conocimiento   o   a   dirigir   y   gestionar.  Tampoco  es  lo  mismo  ser  hombre  o  mujer  a  pesar  de  la  tendencia  a  la  igualación  de  condiciones;  ni  ser  un   junior  peleando  con   los  primeros  sueldos   de   miseria,   que,   superada   la   cincuentena,   empezar   a   ser   un  candidato  a   la  prejubilación,   ser  un  prejubilable.   Todo  ello   influirá  en  actitudes   distintas   ante   la   flexibilidad   social   o   ante   las   nuevas  tecnologías.      Su   enfoque   tendrá   que   ser   -­‐aceptado   está-­‐     plural   y   diverso   pero,   no  por  ello,  dejará  de  ser  coherente.  Lo  importante  es  que  sea  una  mirada  limpia,  sin  engaños,  que  no  oculte  que  es  parcial,  una  oferta  al  conjunto  desde   una   parte.   Que   podamos   admitir,   sin   rubor,   que   es   interesada.  Porque,  al  fin  y  al  cabo,  interés  procede  de  inter-­est,  “lo  que  está  entre  los  hombres”,  aquello  lo  que  les  une  o  les  separa12.      Quizás   entonces   nos   sorprenda   encontrar   una  mirada   común   que   de  valor   a   la   empresa   y   al   trabajo   como  un   espacio   esencial   en   su   vida;  que  esté  interesado  en  abrir  las  puertas  a  un  nuevo  modo  de  producir,  crear   y   compartir   riqueza;   deseoso  de   institucionalizar   las   relaciones  de   poder   de   las   diferentes   minorías,   harto   de   las   zancadillas   y   los  ardides   estériles   que   los   enmascaran;   defensor   de   una   verdadera  cultura  del  mérito  que  permita,  de  verdad,  colocar  en  las  posiciones  de  poder   a   los   mejores   antes   que   a   los   habilidosos   y   mezquinos;  interesado  por  conocer  todo  lo  que  le  ocultan,   incluidos  los  proyectos  fracasados   y   a   asumir   su   cuota   de   riesgo   en   cada   operación;   que  reclama  transparencia  donde  hay  desconfianza  y  opacidad;  que  está  a  favor  de   la   empresa   flexible,   tanto  que  quiere   flexibilizar   también   las  formas  de  propiedad  y  gobierno,  para  adaptarlas  a  los  nuevos  tiempos.       12 “Ética como amor propio” Fernando Savater. (Bibloteca Mondadori, 1988)

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Si   les   damos   esa   oportunidad   quizás   descubramos,   incluso,   que   su  interés  común,  con  ser  una  mirada  particular,  es  el  que  más  se  asemeja  al  interés  general  de  la  humanidad.  Pero,  aunque  no  fuera  así,  aunque  en  el   juego  de  rol  apareciera  alguna  mezquindad  o  alguna  quiebra  de  sus   visiones   comunes,   aunque   sus   intereses   les   separaran  provisionalmente,  incluso  en  ese  caso,  les  deberíamos  animar  a  seguir  con  el  juego  y  a  sentirse  protagonistas  colectivos  de  su  destino.      Una   visión   plural   de   las   cosas   no   contradice   las   diferencias   ni   la  singularidad  de  una  mirada  individual,  del  mismo  modo  que  el  avance  de  la  propia  individualidad  no  se  disuelve  sino  que  se    enriquece  con  el  perfeccionamiento   de   una   mirada   común   propia   de   un   colectivo   de  ciudadanos.  La  experiencia  de   los  profesionales  no  se  parece  a   las  de  los  proletarios  que  compartían  unas  condiciones  homogéneas  y  duras,  que   favorecían   la   conexión   primaria   con   sus   compañeros,   una   unión  basada   en   la   solidaridad   espontánea   ante   la   extrema   dificultad,   una  masa  en  la  que  las   individualidades  se  perdían.  Ahora,  verse  como  un  colectivo,   como   una   comunidad   de   interés,   es   percibirse   como   un  grupo  de  ciudadanos  con  una  visión  similar.      Será  necesario,  es  verdad,  un  mayor  proceso  de  elaboración  para  crear  y   descubrir   el   cemento   que   los   une:   los   intereses   comunes.   No   es  imposible.   La   disgregación   física,   que   se   sigue   citando   como   el  principal  factor  que  impide  sentirse  como  grupo,  hace  tiempo  que  solo  es   una  mala   excusa.   En  un  mundo  de   conexiones   virtuales,   en   el   que  internet  se  muestra  como  una  oportunidad  real  para  enlazar  a  infinitas  comunidades,  la  separación  física  no  es  ya  un  obstáculo.  Lo  que  falla  es  la  calidad  de  los  ideales,  es  la  incapacidad  de  las  ideas  intercambiadas  de   actuar   como   cemento   y   vehículo   para   explicar   las   cosas   la   que  impide  constituirse  en  una  comunidad  de  intereses.  Lo  que  quizás  falte  sea   una   ideología   que   cuaje   esa   madeja   de   ideas   tejida   con   hilos  intangibles  y  espontáneos  y  proporcione  altura  de  miras  al  conjunto  en  forma  de  un  interés  más  general.      Esa   muralla   invisible   solo   puede   disolverse   desde   una   reflexión  profunda   sobre   el   trabajo   en   el   mundo   actual,   imprescindible   para  recomponer   una   mirada   colectiva   que   trascienda   la   dispersión  individual  en  la  que  se  encuentran  los  profesionales.  La  diversidad  de  situaciones  es  infinita  pero  es  posible  simplificarlas  alrededor  de  dos  o  tres   criterios.   A   lo   largo   de   este   ensayo   se   ha   recurrido   a   dos   líneas  divisorias   que   ejemplifican   la   separación   existente   entre   los  trabajadores:  por  un  lado,  la  formación  y  el  saber,  por  otro  la  edad.  La  

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primera,   no   solo   permite   segregar   el   papel   de   los   llamados  trabajadores   del   conocimiento,   su   función   de   liderazgo,   sino   analizar  todas   las   perspectivas   de   la   experiencia   y   el   saber,   esencial   en   el  desarrollo   de   la   sociedad   de   la   información.   La   edad,   porque   es   un  factor   de   escisión   que,   más   que   justificarse   en   un   fundamento  biológico,   se   explica   como   factor   que   conlleva   un   destino   social.   Ser  joven,   con   independencia   de   la   valía   de   cada   uno,   significa   ser  candidato   a   la   sobrexplotación,   como   ser   mayor   lo   es   a   cierta  marginación  organizativa,  antesala  de  prejubilaciones  forzosas.        3. Trabajadores  del  conocimiento  y  liderazgo  social.      La  separación  entre  trabajadores  manuales  e  intelectuales  es  parte  del  orden   natural   de   las   cosas.   El   filósofo   chino   Men   Tse,   seguidor   de  Confucio,13   definía,   hace   2300   años,   esa   diferencia   de   la   siguiente  forma:   “Hay   trabajadores   intelectuales   y   trabajadores   manuales.   Los  trabajadores   intelectuales  mantienen   el   orden   entre   los   trabajadores  manuales;   los   trabajadores   manuales   son   mantenidos   en   orden.   Los  que   son   mantenidos   en   orden   por   los   otros   nutren   a   éstos,   los   que  mantienen  en  orden  a   los  demás,   son  alimentados  por  estos.  He  aquí  cuál  es  el  deber  de  todos  en  la  tierra”.      Con   esas   palabras,   Men   Tse   nos   traslada   una   enseñanza:   cómo   una  simple   especialización,   basada   en   criterios   puramente   funcionales   -­‐trabajar  con  las  manos  o  con  el  cerebro-­‐  se  convierte  en  el  soporte  de  una   jerarquía   de   valores:   cómo   la   jerarquía   de   valores   puede   servir  para   fundamentar   la   estratificación   social   y   cómo,   desde   la  estratificación  social,  se  construye  el  cimiento  para  sustentar  ventajas  económicas.  Men  Tse  nos  enseña  cómo  se   construye   la   lógica   interna  que  permite  cimentar  el  orden  natural  e  indiscutible.  Nada  sabemos  de  cuántos  eran  unos  y  otros,  su  número,  nada  sabemos  tampoco  de  sus  labores,   si   eran   filósofos   o   administradores   o   militares,   ni   de   donde  vivían,   si   en   la   capital   o   en   las   más   lejanas   fronteras,   simplemente  sabemos  lo  esencial:  su  función  social,  el  papel  que  ocupan,  el  deber  de  unos  y  otros  en  la  tierra.          Es   una   verdadera   lección   de   sociología.   Tanto   que   se   podría   afirmar  que   algunas   cosas   parecen   las   mismas   que   en   el   año   350   antes   de  Cristo,   aunque   son   profundamente   diferentes   y   otras,   parecen   muy   13 Men Tsé es el autor de "Los Cuatro Libros clásicos". Fue el recopilador, dos siglos después de la muerte de Confucio, de sus enseñanzas y hacía depender de la «voluntad del cielo» la desigualdad social.

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diferentes,  pero  son  idénticas.  Como  entonces,  siguen  sin  importar  las  cosas   en   sí:   como   entonces,   más   que   definirlas   por   aspectos  cuantitativos  o  describiendo  las   funciones  que  ejecutan,   lo  esencial  es  conocer  su   función  social,  algo  que  depende  de   la  mirada  del  otro,  de  cómo  te  ven  y  qué  papel  te  asignan,  sobre  todo  si  el  otro  es  el  poderoso,  el  que  reparte   los  privilegios  sociales.  Es  ahí  donde  nacen   los  perfiles  de  los  unos  y  los  otros,  es  ahí  donde  surge  su  papel  social  y  su  silueta  reconocible.   Desde   entonces,   los   criterios   de   separación   van  cambiando  pero   la  voluntad  de  separar  y  privilegiar  a  una  minoría  se  mantiene  intacta.  En  España,  hasta  hace  algo  más  de  220  años,  al  final  del   reinado   de   Carlos   III,   eran   legalmente   deshonrosos   los   trabajos  manuales,   llamados   "oficios   viles"   y   su   desempeño   implicaban   la  pérdida   de   la   hidalguía.14   Siempre   se   encuentran   argumentos   para  alejar  a  los  que  piensan  de  los  que  emplean  sus  manos,  de  anteponer  a  los   del   cuello   blanco   de   los   de   cuello   azul,   a   los   que   tienen   carrera  universitaria   de   los   que   no   la   tienen,   a   los   talentosos,   supuestos  generadores  de  riqueza,  de  la  gente  común,  y,  por  supuesto,  al   jefe  de  un  proyecto  de  su  propio  grupo  de  trabajo.      El   trabajo   intelectual   ha   sido  históricamente   casi   sinónimo  de  un  no-­trabajo,   algo   reservado   para   los   menos,   unos   pocos   seleccionados  desde   el   poder   en  una   lógica  de   inclusión-­‐exclusión  que  en   cada   fase  del  desarrollo  del  saber  ha  adoptado  diferentes  pautas.  Abordar  cómo  son   las   cosas   hoy   día   significa   averiguar   dónde   se   coloca   la   frontera,  conocer   los   criterios   de   separación   porque   la   lógica   reduccionista   de  las  élites  solo  se  encuentra  cómoda  excluyendo  del  grupo  de  poder  al  máximo   de   gente.   A   partir   de   ese   principio   todo   es   más   fácil   de  entender.  Eso  no  significa  que  exista  una  clase  dirigente  cerrada  sino  asumir  que   los  criterios  de  apertura  se  rigen  por  “criterios  naturales”  que   favorecen   la  admisión  de  unos  pocos  nuevos  entrantes  siguiendo  una  lógica  conservadora  e  ideológicamente  correcta.      La   lógica   dominante   utiliza   las   diferencias   objetivas   para   acentuar   la  desigualdad.  Hoy   se  manifiesta   en   los  modos   con   los   que   se   trata   de  favorecer   a   colectivos   cercanos   al   poder   empresarial   que   cumplen  algunas  funciones  específicas  y  determinantes  en  cada  momento.  ¿Con  criterios   objetivos?  A   veces   sí,   a   veces   no,   pero   no   es   extraño  que   se  intente  cumplan  una  condición:  que  beneficien  a  los  menos  posibles.  Lo  esencial   es   seleccionar   y   destacar   solo   a   unos   pocos   con   altas  retribuciones,   participaciones   sobre   beneficios   a   través   de   bonos,  acciones   liberadas   u   opciones   privilegiadas   (stock   options)   de   la   14 La diferencia entre oficios honrosos y viles, los manuales, fue abolida en 1783.

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compañía.  Como  resalta  Paul  Krugman15  buena  parte  de  la  lógica  actual  consiste   en   elevar   el   sueldo   a   una   minoría   y   bajárselo   al   resto:  “elevamos   el   salario   de   la   gente   cualificada   que   produce   aviones   (y  otros   productos   de   alta   tecnología)   y   bajamos   los   salarios   de   los   no  cualificados”.   El   propósito   es  distinguir   y   separar,   premiar   y   castigar,  subir  y  bajar,  acentuar  las  diferencias  para  crear  fronteras.      Para  justificarlo  es  imprescindible  asignar  al  genio  individual  lo  que  es  fruto  del   trabajo  colectivo,  atribuir  a   la  parte  el  éxito  del   todo.  En  ese  sentido,   lo   natural   es   identificar   la   “inteligencia   colectiva”   con   una  minoría  de  sus  cuadros  y  no  con  el  conjunto  de  los  trabajadores.  ¿Tiene  razones  objetivas  esa  segregación?  ¿Es  el  talento  una  cualidad  de  unos  pocos   considerados   individualmente?   Cualquier   ser   humano  mínimamente  perspicaz  e   intelectualmente  honrado  puede  admitir   el  principio  democrático  del  saber,  el  que  afirma  que  “todo  el  mundo  sabe  algo   y   no   hay   nadie   que   sepa   todo”.   Siempre   ha   sido   así.   Siempre   de  todo   el   mundo   se   ha   podido   aprender   algo,   pero   ese   “algo”   solo  aparecía   en   los   bares   y   tertulias,   allí   donde   la   sabiduría   era   solo   la  expresión  de  la  capacidad  de  observar.  Desde  un  punto  de  vista  social,  lo   normal   era   que   ese   saber   permaneciera   como   un   activo   oculto   e  improductivo.      La  capacidad  de  los  hombres  ha  sido  históricamente  minusvalorada;  ha  sido,  por  así  decir,  algo  velado  y  casi  clandestino  que  se  perdía  en   las  estructuras   productivas   masificadas.   No   porque   los   capataces   y  empresarios   desconocieran   lo   que   cada   uno   sabe,   que   también,   sino  porque  las  condiciones  históricas  y  el  desarrollo  tecnológico  las  había  limitado  y  ocultado.  Ese  reconocimiento  precisaba  de  unas  condiciones  concretas  para  poder  aflorar  que  se  están  cumpliendo  ahora,  cuando  la    conjunción   entre   factor   humano   y   tecnologías   de   la   información  permite  identificar  esa  sapiencia  y  compartirla.  Se  trata  de  un  cambio  revolucionario   que   facilita   el   desarrollo   de   aquel   principio  profundamente   democrático   que   reconoce   que   todo   el   mundo   sabe  algo   y   lo   pone   en   valor   provocando   un   gran   salto   que   impulsa   a  socializar   el   conocimiento   y   a   tratarlo   como   un   activo   nacido   de   la  cooperación  de  muchos.  Ese  contexto  es  el  que  permite  que  nazca  una  inteligencia  colectiva  que  es  la  suma  de  conocimientos  compartidos,  un  activo  oculto  que,  desde  un  determinado  momento,  comienza  su  vida  y   15 New York Time 16-feb-1997. Paul R. Krugman, es un reputado economista, asesor del Banco Mundial y de la UNCTAD, oficina de la ONU para el Comercio y el Desarrollo, Profesor de Economía y Asuntos Internacionales en la Universidad de Princeton, Premio Príncipe de Asturias de Ciencias Sociales de 2004. Entre sus obras destacan El internacionalismo «moderno» (Crítica 1997), El teórico accidental (Crítica 1999), El gran engaño (2006) y El retorno de la economía de la depresión.

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se   desarrolla   de   forma   autónoma.   Pero   que,   sobre   todo,   permite  avanzar   hacia   lo   que   se   podría   denominar   una   sociedad   inteligente,  preocupada   en   que   los   conocimientos   ciudadanos   encuentren   cauce  institucionalizados   de   participación,   que   es   mucho   más   que   una  sociedad  dirigida  por  élites  inteligentes.    En   Japón   se  dice  que   es   “más   fácil   que   cien  personas   tengan  una   idea  cada   una,   que   una   sola   tenga   cien   ideas”.   La   oportunidad   de   innovar  descansa   en   el   conjunto.   Primero,   en   aquellos   más   capacitados  profesionalmente,   los  que  disponen  de  unos  saberes  especializados  y,  al   tiempo,   pueden   abordar  nuevas   formas  de   afrontar   los   problemas,  diseñar  nuevos  productos  y  atacar  mercados.  Pero   también,   en   todos  los   empleados,   incluidos   aquellos   más   cercanos   a   las   operaciones  diarias,  que  suelen  ser  los  más  sensibles  a  los  cambios.  Son  muchos  los  ejemplos  que  indican  que  algo  está  cambiando.  ”Lo  importante  hoy  es  la   innovación   que   no   surge   de   un   individuo   brillante   sino   de   la  capacidad  de  toda  una  organización”  señala  Gary  Hamel16  en  una  de  las  esas   “frases   brillantes”   destinadas   a   ser   titulares   de   los   medios   que  cualquier   miembro   del   colectivo   de   los   gurús   produce.   Algunas  empresas   lo   han   interiorizado   así:   la   multinacional   española   Zara,  ejemplo   de   innovación   en   muchos   campos,   trabaja   bajo   el   lema:   “el  único   orgullo   válido   es   el   colectivo”.   Desde   Google   a   Microsoft,   las  empresas   tecnológicas   se   han   mostrado   en   vanguardia   de   ese  reconocimiento  colectivo.          La   conjunción   entre   los   hombres   inteligentes   y   las   tecnologías   de   la  información  potencia  infinidad  de  variantes  de  colaboración,  y  facilita  el   compartir   conocimientos  y   trabajo  en   tiempo   real.   Se  generaliza  el  concepto  de  inteligencia  colectiva  que  es  mucho  más  que  una  suma  de  inteligencias  individuales.  La  gestión  del  conocimiento  y  la  fidelización  del   talento   se   convierten   en   expresiones   de   moda   que   todas   las  empresas   incorporan   a   sus   prioridades   y   objetivos.   Incluyen  programas  que  buscan  identificar,  reconocer  y  retener  con  incentivos  a  los   mejores   y   más   capacitados   trabajadores.   Pero   atención:   aunque  todos   las  grandes  grupos   tengan  políticas  en  ese  sentido,   son  escasos  los   que   las   han   aplicado   en   los  momentos   realmente   importantes,   es  decir,   en   las  crisis.  Entonces,   cuando  más  necesaria  es  esa  gestión,  es  cuando   las   empresas   se   desprenden   del   talento   sin   pestañear.   Los  ajustes   laborales   desvelan   la   poca   consistencia   de   esas   políticas,  más  bien  meras  pantallas  de   lo  políticamente   correcto:   todos,   talentosos   y   16 Gary Hamel en La Actualidad Económica, 14 de diciembre de 1998. Gary Hamel es el autor de diversas obras sobre competitividad, entre ellas “Compitiendo por el futuro”. (Ariel, 2001)

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normales,   son   despedidos   con   la   misma   indemnización...   y   la   misma  cortesía   o   indiferencia.   Ese   sesgo   es   una   característica   que   aflora   no  solo   en   los   malos   momentos,   cuando   hay   que   repartir   la   crisis,   sino  también  en  los  buenos,  cuando  hay  que  repartir  ganancias.  A  la  hora  de  identificar  a  los  agraciados,  lo  normal  es  que  se  reduzca  al  grupo  de  los  elegidos,  se  resalte  el  papel  de  personas  individuales  y  se  margine  del  premio  al  trabajo  colectivo.      Admitida   la   voluntad   de   excluir,   lo   importante   es   resaltar   que   el  desarrollo  tecnológico  amplía  esa  capa  social  y  la  democratiza.  Robert  Reich,   el   que   fuera  ministro   de   Trabajo   con   Bill   Clinton,   denomina17  analistas   simbólicos   a   esos   trabajadores   del   conocimiento   que  componen   la   nueva   capa   aristocrática.   Se   trata   de   una   “inteligencia”  más  amplia  y  menos  elitista  que  en  el  pasado,  que  estima  representa  el  20  %  de   la  masa   laboral   en  EEUU,  que  basa   su  poder   creciente   en   la  capacidad   para   identificar   y   resolver   problemas.   Reich   utiliza   en   su  clasificación   otros   dos   tipos   de   trabajo   que   se   dedican   a   lo   que  denominan   servicios   de   producción   rutinaria   y   servicios   personales  (persona-­‐persona).   Otros   autores18   se   preocupan   de   clasificar   la  ocupación   en   función   de   su   vinculación   a   la   información.   Entre   ellos  deben  ser  excluidos  los  meros  manipuladores  de  datos  para  centrarse  en   otros   tres   grupos   que   considera   generadores   de   conocimiento:  aquellos  que    lo  producen  (ingenieros,  científicos,  profesores),  los  que  proporcionan   opiniones   de   experto   no   fácilmente   transferibles  (médicos,  periodistas,  auditores,  abogados,  especialistas  en  sistemas  y  redes,  consultores  profesionales,  etc.).  Y  también  los  que  se  dedican  a  las  tareas  de  dirección  y  gestión  de  empresas  e  instituciones.      El   reconocimiento  del   conocimiento  es  una   tarea  esencial  desde    una  perspectiva  democrática.  A   lo   largo  de  este   trabajo  se  va  a  demostrar  que  el  papel  social  de  estos  profesionales  es  determinante:  solo  de  este  grupo  y  de  su  capacidad  de  interlocución  puede  surgir  la  racionalidad  necesaria   donde   hoy   reina   el   caos,   solo   desde   su   liderazgo   puede  fortalecerse   el   interés   general   hoy   sometido   a   los   dictados   de   élites  excluyentes.   Pero   incluso   reconociendo   la   singularidad   e   importancia  de   los   profesionales   que   asumen   las   tareas   intelectuales   aquí  reseñadas  y  de  comprometerse  a  cualquier  esfuerzo  para  objetivar  sus  aportaciones...   mejor   no   fomentar   en   ellos   las   tendencias   elitistas,  

17 Robert B. Reich en “El trabajo de las naciones”. “Los tres trabajos del futuro”. Página 175 y siguientes. (Editorial Vergara, 1993). 18 Wold y Baumol (1989). “The Information Economy: the implications of Unbalanced Growth”. (Institute for Research on Public Policy, 1989).

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mejor  hacer  lo  imposible  porque  no  se  alejen  del  principio  democrático  del  saber.    Es   imprescindible   asumir   que   no   hay   una   frontera   clara   entre   el  conocimiento  y  el  desconocimiento.  No  es  solo  por  la  capacidad  de  los  ordenadores  e  internet  para  compartir  y  socializar  experiencias  y  para  fundir   los  más  diversos  saberes,  es   también  porque  el  dinamismo  del  nuevo  mundo  obliga  a  todos  a  caminar  a  ciegas,  en  una  evolución  en  el  que   la   experiencia   y   el   talento   se   funden   en   un   proceso   continuo   de  prueba  y  error,  imprescindible  para  la  toma  de  decisiones.  El  futuro  se  construye  día  a  día,  sin  ningún  guión  previo  que  permita  el  lucimiento  de   la   inteligencia.   Y   en   ese   contexto,   la   capacidad   para   identificar   y  resolver  problemas   se   encuentra   en   todas  partes,   nace  de  una   fusión  entre   las   destrezas   aprendidas   en   la   práctica   y   el   saber   intelectual.  Experiencia  y   talento  pasan  a  ser  solo  una  separación  conceptual  que  impregna  dos  mundos  interconectados.      Existen  muchas  rutinas  que  forman  parte  de  las  operaciones  diarias  de  cada  departamento  en   las  que  se  genera  una   información  vital  que  el  sistema   no   es   capaz   de   reconocer,   procesar   ni   capitalizar   como   un  conocimiento.  Un  ejemplo  recurrente  son  las  habilidades  relacionadas  con   el   trato   a   los   clientes,   un   activo   descentralizado   que   se   dispersa  entre  todos  y  cada  uno  de  los  comerciales  de  una  compañía.  Se  trata  de  habilidades   que   se   extienden   a   otras   muchas   áreas   y   personas   que  intervienen  en  la  simplificación  de  tareas  burocráticas  o  en  la  solución  de   incidencias.   Ese   conocimiento   disperso   no   está   identificado,   pero  existe  y  es  capital.  En  general,  se  concreta  en  la  mera  identificación  de  pequeños   problemas   y   pequeñas   soluciones,   un   activo   que,   cuando   se  pierde,  implica  una  verdadera  descapitalización  de  una  compañía.      A   finales  de  2002   el  BSCH,   que   gustaba  presentarse   como   líder   en   el  cierre   de   oficinas   con   más   de   1.600   sucursales   cerradas   desde   la  fusión,   reconocía   que   esa   política   le   había   hecho   perder   un   8%   del  volumen   de   negocio19.   Aquella   operación   había   simplificado   la   red   y  reducido   gastos   por   duplicidad   entre   instalaciones   cercanas,   pero  había   provocado   la   desconexión   entre   el   banco   y   sus   usuarios   al  desaparecer   el   interlocutor   habitual,   creando   desorientación   y  malestar   y   la   pérdida  de  270.000   clientes.     Algo   sencillo   de   entender  desde  la  perspectiva  del  cliente  que  percibía,  sin  duda,  como  su  banco  –  es  decir,   la  persona  con  la  que  despachaba-­‐  se  alejaba  de  él  aunque  le   19 Declaraciones de Enrique García Candelas, director comercial de la banca comercial. “El SCH reconoce como un error haber cerrado 1.600 oficinas”. EL PAIS, 18 de diciembre de 2002.

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ofreciera   una   oficina   más   moderna   en   la   siguiente     esquina.  Preocupado   por   las   ganancias   a   corto   el   BSCH   se   descapitalizaba   en  valor,   se   olvidaba  que   el   activo  principal   de  una   sociedad  no   son   sus  edificios  ni  sus  máquinas  sino  sus  hombres.      Una   conclusión   similar   parece   derivarse   del   análisis   de   las   empresas  que  han  sufrido  fuertes  procesos  de  ajuste  interno.  A  principios  de  los  años   noventa,   dos   grupos   de   expertos   pertenecientes   a   la   American  Management   Association   (AMA)   y   las   empresas   Wyatt,   efectuaron  estudios   de   empresas   que   había   iniciado   importantes   procesos   de  reducción  de  plantilla.   La  AMA  comprobó  que   los   reiterados   recortes  de   plantilla   “producen   menores   beneficios   y   una   productividad  descendente”.   El   estudio  Wyatt   afirma   que  menos   de   la  mitad   de   las  empresas  habían  logrado  sus  objetivos  de  reducción  de  gastos,  menos  de   un   tercio   habían   aumentado   la   rentabilidad”   y  menos   de   un   25%  aumentaron   la   productividad.   Las   razones   son   tan   evidentes   como  silenciadas:   en   esas   circunstancias   la   moral   y   la   motivación   de   los  trabajadores   bajan   en   picado   y   los   que   sobreviven   se   quedan  esperando   el   nuevo   golpe   del   hacha.   Pero   hay   más:   en   los   bruscos  cambios  organizativos  se  pierde  o  difumina  la  personalidad  y  el  saber  hacer   del   conjunto.   Es,   como   si,   con   cada   grupo   de   trabajadores   que  fuera   despedido,   se   fuera   parte   de   la   sensibilidad   ante   el  mercado   y  parte  de  la  inteligencia  y  la  memoria  colectiva.  O  se  perdiera  un  valor  que   no   ha   sido   posible   socializar:   el   trato   con   personas   externas,   las  rutinas   incorporadas   en   cada  persona  o  determinados   conocimientos  especializados.    Identificado   el   conocimiento   como   una   nueva   barrera   social   –o,  alternativamente,   como   una   oportunidad   para   una   nuevo  modelo   de  convivencia   democrática-­‐   es   conveniente   abordar   otra   barrera  invisible:  la  edad  de  las  personas.              4. Mileuristas  y  prejubilables:  las  nuevas  barreras  de  la  edad.      Si   los   humanos   estamos   entre   los   mamíferos   que   más   tiempo  consumen  en  el  estado  de  máxima  dependencia  de  la  madre,  o  sea  de  desvalimiento   infantil  hasta  el  primer  aprendizaje,   -­‐más  que   los  otros  primates,   más   que   los   elefantes   y   los   perros,   más   que   equinos   y    felinos-­‐   también   las   sociedades   humanas   de   hoy   han   prolongado   el  período   de   educación   hasta   extremos   que   no   hubieran   imaginado  nuestros  antepasados.      

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Sigue  dilatándose  el   tiempo  que   se   requiere  para   adquirir  una  buena  preparación  para  trabajos  altamente  cualificados,  algo  particularmente  cierto  en  la  enseñanza  universitaria,  el  ejercicio  de  la  ingeniería,  el  de  profesiones   jurídicas,   la   medicina   y,   sobre   todo,   la   investigación  científica.  Hasta  el  punto  que,  para  poder  desempeñar  tales  actividades  de  manera  competente  y  de  modo  satisfactorio  para  la  sociedad  y  para  uno  mismo,   resulta   frecuente   tener  que  superar   los  35  años  de  edad.  No  es  solo  que  es  prácticamente  imposible  abarcar  todo  el  saber,  sino  que  cada  vez  es  mayor  la  carga  del  aprendizaje  incluso  dentro  de  una  creciente  especialización  del  conocimiento.      Sin  embargo,  las  empresas  prefieren  contratar  a  jóvenes  recientemente  cualificados   para   todo   aquello   que   está   relacionado   con   altas  tecnologías  o  novedades  tecnológicas  y  prescindir  de  los  mayores  más  expertos.   Un   caso   llamativo   saltó   a   finales   de   2006   a   la   prensa:  Ericsson,   el   consorcio   sueco   de   las   telecomunicaciones,   informaba20  que  había   llegado  a  un  acuerdo  para   “jubilar”  a  cerca  de  un  millar  de  sus   empleados,   de   edades   entre   los  35  y  50   años.   El   objetivo  de   esta  medida,  era  contratar  técnicos,  especialmente  ingenieros,  de  30  años  e  incluso  más   jóvenes.   La   jefa   de   personal,   Marita   Hellberg,   anunciaba  que   la   entrada   de   China   en   el   mercado   de   las   telecomunicaciones  obligaba   a   contrarrestar   esa   presencia   apostando   por   las   ventajas  tecnológicas  ya  existentes  y  que,  “cuanto  más  joven  es  el  personal,  más  posibilidades  existen  para  lograrlo”.      ¿Cuánto  de  objetivo  y   razonable   tiene  una  decisión  como  esa?  ¿Cómo  se   justifica   y   que   esconde?   Las   empresas   prefieren   trabajadores  jóvenes   por   muchos   motivos   entre   los   que   su   bajo   coste   y   su   alta  maleabilidad  son,  normalmente,  decisivos;  los  mismos  que,  en  sentido  contrario,  justifican  el  deshacerse  de  adultos  formados  que  superan  los  50   años.   A   comprender   las   causas   y   los   efectos   de   estas   decisiones,  dedicaremos  muchas  páginas  en  los  siguientes  capítulos.      Las  empresas  se  justifican  mediante  factores  objetivos  que  impulsan  a  reconocer   un   valor   cada   vez  más   alto   a   los   conocimientos   recientes,  aunque   no   tengan   la   profundidad   y   el   poso   de   otros   adobados   en   la  experiencia.   La   aceleración   tecnológica   somete   a   todo   aprendizaje   a  rupturas   y   procesos   discontinuos   hasta   el   punto   que,   incluso   en  habilidades   y   conocimientos   complejos   se   producen   cortes   que  rompen  con  los  saberes  acumulados.  El  mejor  ejemplo  es   la  aparición   20 El País 17-09-2006. “Ericsson los prefiere jóvenes”

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de  las  tecnologías  digitales  que,  de  un  golpe,  convirtieron  en  obsoletos  los  conocimientos  basados  en  los  principios  de  transmisión  analógicos.  Esos   saltos,   cada   vez  más   frecuentes   en  muchas   disciplinas,   impiden  que   las   destrezas   y   estudios   de   una   persona   puedan   asegurarle   un  trabajo  para   toda   la   vida.  El   desarrollo  de  nuevos   campos   –desde   las  ciencias   de   la   vida   a   la   nanotecnología,   desde   la   inteligencia   artificial  hasta  los  avances  en  medicina  deportiva,  desde  las  energías  renovables  a  los  nuevos  materiales-­‐  requiere  un  enfoque  fresco  desde  el  comienzo,  una   aproximación   que   necesita   una   preparación   reciente.   La  aceleración   tecnológica   y   la   capacitación   en   nuevas   disciplinas  requieren   unos   conocimientos   tan   nuevos   como   los   recientemente  adquiridos   por   los   jóvenes   profesionales.   Habituados   a   observar   la  realidad   desde   las   nuevas   tecnologías,   a   las   que   han   incorporado,   de  una  forma  natural,  en  sus  vidas,  han  desarrollado  nuevas  aptitudes  que  les  capacitan  para  adaptarse  a  los  cambios  continuos.        Por  un   lado  el  saber  es  cada  vez  más  complejo  y  necesita  experiencia  para  consolidarse,  por  otro,  los  nuevos  saberes  se  localizan  en  jóvenes  profesionales;   por   un   lado,   cada   salto   científico   incorpora   el  adiestramiento   en   nuevas   técnicas     y   nuevos   métodos;   por   otro,   los  plazos   de   la   transmisión   del   saber   se   acortan:   se   simplifican   los  procesos,   se   intercalan  soluciones  estándar  con  desarrollos  a  medida,  se   comparten  y  desarrollan  en   común   los   conocimientos.  El  progreso  esta   cargado  de   contradicciones.  A  pesar  de   los  diferentes  escenarios  que  una  realidad  como  ésta  genera,  una  cosa  está  clara:   las  empresas  tendrían   que   optar,   en   función   de   su   situación,   por   profesionales  jóvenes   o   adultos   expertos,   pero   siempre   preocupándose   por  retenerlos   el   máximo   de   tiempo,   disminuyendo   las   rotaciones   hasta  hacerlos  productivos.  Pero  no  ha  sido  esa  la  tendencia  dominante.              Definir   el   tiempo   óptimo   de   permanencia   en   una   empresa   requiere  valorar   la  aportación  en  productividad  que  supone   la  experiencia.  Un  estudio   realizado   por   la   OIT21   corrobora   una   impresión   que   la  experiencia  de  cada  cual   intuía:   la  mayor  productividad  del   trabajo   la  aportan   los  trabajadores  que   llevan  varios  años  en   la  misma  empresa  (más   de   un   año   y   menos   de   diez)   seguidos   por   los   que   tienen   una  

21 El estudio mide los efectos en la productividad de 13 países europeos resultante de un aumento del 1% en la proporción de trabajadores en tres grupos de permanencia en el empleo. El periodo analizado fue 1992-2002. Un aumento de 1% en la proporción de los trabajadores con permanencia muy prolongada (más de 20 años) tiene un efecto negativo sobre la productividad en 0,09 %; ese mismo aumento en la proporción de los trabajadores con menos de un año de permanencia provocará una baja de la productividad del 0,04%; el mismo aumento en la proporción de los trabajadores con permanencia prolongada (entre 10 y 20 años) provocará una baja de la productividad del 0,02%.

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antigüedad   comprendida   entre   10   y   20   años.   Los  menos   productivos  serían  los  más  antiguos  (con  antigüedad  mayor  a  20  años)  seguidos  de  los   que   no   tienen   antigüedad   (permanencia   inferior   a   un   año).   Otro  estudio   del   mismo   tipo   realizado   en   el   sector   privado   francés22  concluía  que  la  estabilidad  en  el  empleo  es  favorable  a  la  productividad  o,   lo   que   es   lo  mismo,   que   una   alta   rotación   de   la   fuerza   de   trabajo  perjudica   la   productividad   del   trabajo.   En   particular,   este   informe  precisa  que  los  trabajadores  más  productivos  eran  los  que  tenían  una  antigüedad   comprendida   entre   4   y   10   años.   Los   trabajadores   con  menos   de   un   año   de   permanencia   son   también   aquí   los   menos  productivos.     Probablemente   ambos   informes   coincidan   en   que   una  permanencia   de   entre   8   y   12   años   en   trabajos   de   alta   cualificación  aporta   el   máximo   rendimiento   a   las   empresas   y   la   máxima  productividad  del  trabajo.        ¡Qué   lejos   queda   este   análisis   de   la   realidad!   Si   las   empresas   fueran  consecuentes   con   estos   datos,   si   el   sistema   económico   tomara   sus  decisiones   de   acuerdo   a   estos   parámetros,   la   rotación   media   de   un  trabajador  a  lo  largo  de  su  vida  laboral  sería  de  cuatro  a  seis  empleos.  Pero   el   dato  promedio  de   los   trabajadores  de  EEUU,   al   que   se   tiende  dentro   del   paradigma   neoliberal   de   la   flexibilidad,   apunta   a   una  rotación  que  duplica   ese  planteamiento  optimo  y   lleva     a   cambiar  de  trabajo  11  veces  a  lo  largo  de  la  vida  laboral.  Aún  más:  si  las  empresas  asumieran  la  baja  rotación  del  trabajo  como  pauta  de  racionalidad,  no  habría   precariedad;   si   los   conocimientos   frescos   fueran   tan  importantes,  no  se  demoraría  la  entrada  en  el  mercado  laboral  a  través  de  múltiples  becas  encadenadas  hasta  conseguir  el  primer  contrato  en  precario,  encadenado  luego  con  rotaciones  infinitas.      La   preferencia   por   los   más   jóvenes   no   tiene   que   ver   con   sus  conocimientos   especializados   y   frescos.   Precisamente   las   empresas  están   perdiendo   la   confianza   en   que   la   formación   en   nuevas  tecnologías   garantice   nada.   En   un   entorno   tan   cambiante,   las  habilidades   y   los   conocimientos   relevantes   ya   no   son   tanto   los  específicos   de   cada   profesión,   que   pueden   variar,   como   aquellos   que  desarrollan   su   capacidad   para   relacionar   y   pensar.   En   lugar   de  conocimientos  específicos  acabados,   lo  que  las  empresas  solicitan  son  habilidades   genéricas   abiertas,   capacidades   que   les   habilitan   para  relacionar   y   pensar.   Las   asociaciones   empresariales   de   EEUU23   han  

22 Estudio de investigación realizado por Kramarz y Roux, 1999. 23 Esas son las habilidades clave según la International Thechnology Association of América (ITAA, 2000). Por su parte, en el Reino Unido, la National Training Organization (DfEE, 1999) recomienda las

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identificado   las   siguientes   habilidades   imprescindibles:   capacidad   de  comunicación,   capacidad   de   resolución   de   problemas,   capacidad  analítica   y   habilidad   para   aprender   con   rapidez.   Y   también   las   del  Reino  Unido.  La  utilidad  de  estas  cualidades  genéricas  se  refuerza  con  las   nuevas   tecnologías   y   su   carácter   transversal,   pegadas   a   las  necesidades  comunes  de  todos  los  sectores.        Más   que   buscar   la   frescura   en   los   últimos   conocimientos   lo   que   se  busca  es,  simplemente,  “carne  fresca”  para  explotar.  Las  empresas   los  prefieren  jóvenes  porque  son  más  flexibles  y  manipulables  en  todos  los  sentidos,   dan   menos   problemas.   Por   un   lado,   son   más   baratos   y   su  menor  coste  les  hace  mas  encajables  en  cualquier  estructura  salarial  y  productiva.   Por   otro,   disponen   de   una   mayor   energía   y,   al   haber  adquirido  su  escasa  experiencia  en  condiciones  de  precariedad,  están  fácilmente   predispuestos   a   la   entrega   en   todas   las   situaciones.   Por  último,   pero   no   menor,   esas   aptitudes   y   actitudes   les   limitan   su  perspectiva  crítica.  El   resultado  es  que   las  empresas  consideran  a   los  jóvenes   profesionales   como   el   yacimiento   de   empleo   más   apetecido.  No   importa   que   les   falten   otros   conocimientos   esenciales,   que  permiten   a   un   trabajador   experto   realizar   un   diagnóstico   rápido   y  certero   mientras   los   más   jóvenes   talentos   caminan   como   pollos   sin  cabeza.  No  importa:  la  contratación  de  jóvenes  trabajadores  es  siempre  la  primera  opción.    Los    múltiples   círculos   viciosos   que   distorsionan   el   acceso   al   trabajo  han  sido  descritos  por  la  periodista  Marta  García  Aller,  joven  autora  del  más   lúcido   alegato   contra   la   sobreexplotación   a   la   que   se   ven  sometidos  los  jóvenes.24  La  palabra  beca  y  sus  portadores,  los  becarios,  es  algo  que,  para  los  jóvenes,  “suena  a  sicario  y  rima  con  precario”,  una  relación   que   al   encadenarse   sin   fin   les   humilla   y   les   hace   sentirse  “proletarios   letrados   sin   sindicar,   peones   trajeados…   sin   seguridad  social,   ni   paro,   ni   derechos   de   antigüedad   ni   bajas   por   maternidad”,  seres   degradados,   “sobrecualificadas   almas   en   pena”.   La   frustración  que   sienten   es   mayor   por   haber   sido   educados   “en   una  sobrestimulación  constante”  para  que  desarrollaran  sus  capacidades  y  su   talento,   sobre   todo   el   creativo.   Se   les   conmina   a   “estar   al   día,   a   la  última,   adaptarse,   ser   innovador,   flexible”   y   les   prometen,   como  premio,  “una  huida  de  la  rutina,  la  monotonía;  el  tedio”.  Les  preparan  y  se   les   inculca,   desde   pequeños,   un   mundo   que   no   existe.   Las  

siguientes: buena comunicación oral, capacidad de resolución de problemas, trabajo en equipo, conocimientos del negocio, creatividad e innovación. 24 Marta Garcia Aller, obra citada. “La generación precaria”.

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incomprensibles  precariedades  de  una  sociedad  opulenta  les  lleva  a  un  rechazo  abstracto  al  sistema  que  no  pueden  concretar:  “la  opresión  se  rige  por  mecanismos  globales  demasiado  abstractos  como  para  poder  tirarle  piedras.  El  que  quiera  rebelarse  lo  tiene  complicado  porque,  en  lo   que   te   organizas,   El   Corte   Inglés   ya   te   ha   sacado   la   Semana  Fantástica   de   la   rebelión”.   Utopía,   conformismo,   abatimiento,   cinismo  son   los   rasgos   que   sucesivamente   les   delatan   amparados   en   la  comodidad   del   asegurado   respaldo   de   sus   padres.     ¿Asegurado?   No  tanto.    En  el  otro  extremo,  sus  padres,  los  que  rondan  los  50  años,  los  adultos  expertos  son  vistos  con  recelo  creciente.  La  razón  principal  es  que  no  son     receptivos   a   los   continuos   cambios   que   le   proponen   sus   jefes.  Sienten,  como  dice  Sennet,  que  “lo  que  uno  ha  aprendido  con  los  años  acerca   de   su   profesión   o   de   su   compañía   son   un   obstáculo   para   los  nuevos   cambios   dictados   por   sus   superiores.   Para   la   estrategia   de   la  institución,   la   flexibilidad   de   los   jóvenes   los   hace   más   maleables   en  términos  de  riesgo  y  de  sumisión  directa”25.  Los  adultos  que  rondan  la  cincuentena   nadan   entre   el   escepticismo   y   la   creciente   distancia   con  sus  empresas.  Saben  que  muchas  de   lo  que  hoy  se   les  presenta  como  novedad  era  frecuente  hasta  hace  pocos  años,  antes  de  desecharse  por  antiguo.   Lejos  de   ser  maleables,   dan  muestras   frecuentes  de  no  estar  de  acuerdo  con   lo  que  propone   la  dirección.  Pero  no  pueden  alardear  de   su   experiencia   porque   el   nuevo   orden,   desprecia   “esas  reivindicaciones   basadas   en   el   paso   del   tiempo”     que   asocia   “al   viejo  sistema  burocrático”,  paralizado  por  los  derechos  de  antigüedad.  Unos  derechos   que   solo   son   válidos   para   los  miembros   de   los   Consejos   de  Administración,  que  se  sitúan  en  el  entorno  de  los  60  años  y  se  niegan  a   jubilar   incluso   pasados   los   70,   y   cuya   retribución   no   sólo   crece   sin  justificación   sino   que   se   rige   por   criterios   muy   parecidos   a   la  antigüedad.26    De   modo   que,   por   diferentes   motivos,   en   los   extremos   de   la   vida  laboral   los   trabajadores   están   sintiendo   un   creciente   desapego   hacia  sus  empresas.  El  desinterés  de   los   jóvenes  profesionales  o   los  deseos  de  prejubilación  de  los  hombres  y  mujeres  de  50  y  pocos  años,  mucho  

25 Richard Sennet, obra citada. “La corrosión del carácter. Las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo”. 26 Demonizadas las stock options como causa de conocidos desmanes empresariales su retribución está ahora vinculada a restricted stocks, que no son sino acciones que sólo se ejecutan tras cumplirse una determinada condición. Lo alarmante es que, con frecuencia, la única condición que se les pone es que permanezcan tres o cuatro años en el puesto, es decir un puro criterio de antigüedad con independencia del resultado que obtengan.

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antes   de   agotar   sus   posibilidades   profesionales   efectivas,   son   una  consecuencia   de   la   falta   de   libertad  de   ejercer   otras   opciones   vitales.  Son   mercancías   depreciadas   y   desvalorizadas,   síntomas   de   nuevas  contradicciones   entre   el   desarrollo   de   las   personas   y   el   de   las  empresas.     Desde   muy   pronto,   “los   jóvenes   saben   que   entran   en   un  mundo  en  el  que,  como  consumidores,  tendrán  todos  los  derechos  que  como   trabajadores   se   les  niegan.   Los   adultos   sienten   esa  misma   falta  de  libertad  en  cuanto  entran  en  sus  trabajos.”27    Optar  entre  la  libertad  de  unos  y  la  libertad  de  todos  es  lo  que  está  en  juego  en  el  momento  actual.  Es  en  términos  de  libertad  como  hay  que  conjugar   la   participación   voluntaria   de   los   actores   sociales,       tanto   si  generan  conocimiento  como  gestionan  información  o  prestan  servicios.  Su  aportación  es  un  recurso  cada  vez  más  imprescindible  para  avanzar  en   el   desarrollo   de   empresas   más   eficientes   y   transparentes.   La  libertad  de  unos  no  debe  prevalecer  sobre  el  derecho  de  todos.  

27 Jóvenes españoles 2005 Fundación Santa María. (Editorial SM, 2006).

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 CAPÍTULO  II    LIBERTAD   Y   CIUDADANÍA   EN   LAS   EMPRESAS.  LAS  COSAS  PUEDEN  SER  DE  OTRA  MANERA        1. Ciudadanos  libres  creando  riqueza    Los   trabajadores   deben   empezar   a   verse   como  colectivo   y,   a   la   vez,   como   ciudadanos   creando  

riqueza.  Una  cosa  y  otra  no   son  contradictorias,   forman  parte  de  una  convergencia  reforzada  por  el  entorno  tecnoeconómico  que  favorecen  las  nuevas  tecnologías.  Sentirse  parte  de  un  colectivo,  pensar  en  plural,  va   a   depender,   cada   vez   más,   de   la   calidad   y   formación   de   los  trabajadores,   en   tanto  que   individuos   y   ciudadanos.   Y   también  de  un  proyecto   social   que   busca   la   conciliación   entre   la   vida   laboral   y   la  social.      Pensar   en   los   trabajadores   como  ciudadanos   significa   considerar   a   la  empresa   como   un   lugar   de   encuentro   de   personas   libres   creando  riqueza.   No   es   un   slogan   ni   un   brindis   al   sol;   es,   simplemente,   una  necesidad  si  se  quiere  fortalecer  la  eficacia  y  la  legitimidad  del  sistema  económico.  Por  supuesto,  la  empresa  no  es  hoy  exactamente  eso,  pero  debe   aspirar   a   serlo.   Ese   paso   requiere   un   reequilibrio   de   poderes  entre  el  capital  dinero,  cada  vez  más  cerca  de  ser  una  commodity,  algo  indispensable   pero   indiferenciado,   y   el   capital   humano,   identificado  con  la  inteligencia  y  la  creatividad  colectiva,  el  activo    fundamental  de  todo  negocio.        La   capacidad   de   influencia   de   un   colectivo   depende   de   muchos  factores:   en   el   pasado   dependía   de   su   número,   su   homogeneidad,   su  concentración  en  un  mismo  espacio,  su  organización,  su  capacidad  de  presión.  Los  proletarios  que  protagonizaban   las   luchas  obreras  de   los  siglos  XIX  y  principios  del  XX,  eran  individuos  que  se  sentían  parte  de  un  todo,  cuya  personalidad  se  diluía  en  la  uniformidad  de  las  grandes  fábricas,  en  la  que  era  difícil  resaltar.  “Cortados  por  el  mismo  patrón”,  no   podían   mostrar   su   singularidad,   sus   cualidades.   Su   capacidad   de  presión   dependía   de   factores   en   el   que   el   grupo   resaltaba   sobre   lo  individual  y  en  el  que  lo  cuantitativo  y  lo  físico  tenía  un  gran  peso.  La  conciencia   de   grupo   se   basaba   en   una   espesa   red   social   que   recorría  una  amplia  gama  de  apoyos  y  encuentros  solidarios.    

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 En  el  presente,  y  cada  vez  más  en  el  futuro,  la  capacidad  de  influencia  del   trabajo   va   a   depender   de   aspectos   cualitativos.   Resueltas   las  necesidades  básicas  en  buena  parte  del  mundo,  con  saberes  adquiridos  en  escuelas   y  universidades,   disueltas   las   conexiones  primarias   entre  ellos,   el   futuro   de   los   trabajadores   en   tanto   que   “grupo   de   interés   e  influencia”  dependerá  de  otros  factores.  Su  sentimiento  de  pertenencia  a  una  comunidad  de  interés  dependerá  de  la  creación  de  redes  sociales  inmateriales,   del   desarrollo   de   una   sólida  madeja   de   ideas   tejida   con  hilos   intangibles   y   sobre   todo,   de   la   calidad   ciudadana   de   sus  miembros,   tomados  de  uno  en  uno.     Internet  y   las  nuevas  tecnologías  de  la  comunicación  son  el  requisito  tecnológico  de  ese  cambio.                Impulsar   una   conexión   entre   la   idea  de   trabajador   y   la   de   ciudadano    puede  parecer  una  forma  de  disolver  lo  colectivo.  La  idea  de  ciudadano  implica  y  arrastra  la  presunción  de  hombre  libre,  que  ha  superado  los  tabúes  del  orden  tradicional.  No  siempre  es  así,  pero  cada  vez  más,  es  así.   Aplicársela   al   trabajador   significa   considerarle   un   “sujeto   de  derechos  políticos  y  que  interviene,  ejerciéndolos,  en  el  gobierno”28  de  los  asuntos  comunes.  Pero  hoy  esos  asuntos  comunes,  herederos  de  la  res  publica  romana,  ya  no  son  solo  políticos,  se  manifiestan  en  múltiples  espacios   vitales,   en   todos   aquellos   donde   existe   una   comunidad   de  interés,  ya  sea  en  la  familia  o  en  el  trabajo  o  en  el  club  o  en  el  barrio  o  en   los   foros   de   debate   de   internet.   Intervenir   en   el   gobierno   de   los  asuntos  comunes  significa  hoy:    ! Un  individuo  con  saberes,  que  aprende  a  pensar  por  su  cuenta.  ! Un  individuo  social,  con  capacidad  de  recibir  y  aportar,  de  socializar  conocimientos  y  proyectos.  

! Un   individuo   con   deseo   de   participar   en   la   cosa   común,   sea   su  hogar,   su   empresa,   su   país   o   cualquier   comunidad   de   afines   en  gustos  y  opiniones.  

 Existe   una   idea   extendida   de   que   las   sociedades   desarrolladas  potencian  un  individualismo  asocial.  Pero  no  deja  de  ser  un  prejuicio,  aunque  esté   refrendado  por  el  diccionario  de   la   lengua29  que,  en  otra  de  las  acepciones  del  término  “ciudadano”,  denomina  así  a   la  persona  que   alcanza   “un   estadio   medio   entre   el   caballero   y   el   trabajador  manual”.  Curiosa  ubicación  esa  que   coloca   la   ciudadanía  en  un  punto  

28 Primera acepción de ciudadano según el DRAE, Diccionario de la Real Academia Española. Edición 2001. 29 Tercera acepción de ciudadano según el DRAE.

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que  no  puede  coincidir  con  la  del  trabajador  manual  y  que,  quizás  sin  pretenderlo,  viene  a   certificar  que,   al  vincular   la   idea  de   trabajador  y  ciudadano,  estamos  alejándonos,  dejando  atrás  de  alguna  manera,  a  la  economía   tradicional  construida  sobre   la  energía  y   las  habilidades  de  las   manos   para   acercarnos   a   otra   sociedad   distinta,   basada   en   el  conocimiento,   que   sí   permitiría   esa   conciliación   entre   trabajo   y  ciudadanía.      No  parece  que  al  caminar  en  esa  dirección  estemos  acercándonos  a  la  posición  individual  y  única  del  caballero  medieval,  ajeno  por  completo  al   trabajo   y,   sobre   todo,   a   la   idea   colectiva   del   trabajo.   Pero   en   todo  caso:  ¿será  la  disolución  de  lo  colectivo  un  símbolo  de  progreso?      En  las  sociedades  modernas  lo  colectivo  no  está  muerto,  simplemente  se   enriquece   en   lo   individual,   los   movimientos   solidarios   que   se  organizan   espontáneamente   por   miles   de   causas   lo   demuestran.  Ocurre   que,   como   recuerda   Savater30,   “la   voluntad   comienza   a   ser  experimentada...   como   aventura   individual   y   no   solo   como  participación   irremediable   en   un   energético   común”,   pero   es   del  espacio   colectivo   “del   que   siguen   dependiendo   en   cualquier   caso,   la  gran  mayoría  de  los  intereses  individuales”.  Sencillamente  sucede  que,  “en   comunidades   primitivas,   el   interés   propio   de   cada   cual   no   se  desliga   en  modo  alguno  del   de   la   comunidad,   que   sale   garante  de   él”  mientras   que   “sociedades   más   evolucionadas   y,   por   tanto,   menos  homogéneas   posibilitan   socios   cuyo   interés   propio   ya   no   está   tan  directa  y  evidentemente  ligado  al  de  lo  colectivo”.      El   progreso   de   las   sociedades   no   favorece   “pasar   del   interés   al  desinterés,  sino  de  un  interés  más  estrecho  a  un  interés  más  general”.  El  ciudadano-­‐trabajador   tiene  necesidad  de  asumir  una  "cultura  de   la  conciliación"   que   no   es   otra   cosa   que   la   capacidad   y   necesidad   de  afrontar   en   equilibrio   los   diversos   espacios   en   los   que   participa:   el  trabajo   y   el   hogar,   lo   individual   y   lo   colectivo,   el   descanso   y   la  actividad,  la  familia  y  los  compañeros.  Necesita  desarrollarse  como  una  persona  con  deseo  de  participar  en  la  “cosa  común”  representada  por  cualquier   comunidad   en   la   que   concentra   su   enriquecimiento   y   sus  identidades  incluido  su  hogar,  su  empresa  y  su  país.  Un  ciudadano  que  ha   interiorizado   su   libertad   para   crear   y   romper   vínculos   pero,  mientras  los  tiene,  los  asume  como  parte  de  su  compromiso  social.      

30 Fernando Savater. Obra citada. “Ética como amor propio”. Biblioteca Mondadori.

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Ese   es   el   trabajador-­‐ciudadano   que,   siguiendo   la   lógica   republicana,      puede  impulsar  la  Sociedad  del  Conocimiento,  mejor  aún,  el  único  con  capacidad   de   desarrollarla   y   de   promover   pautas   de   racionalidad  donde  hoy  reina  el  caos.      ¿Pero   de   donde   surge   ese   ciudadano   o   esa   idea   de   trabajador-­‐ciudadano?  No  viene  ni  puede  venir  del  cielo  ni  de  la  bondad  natural  de  los  hombres,  tampoco  de  los  valores  públicos  impartidos  en  la  escuela  por  muy  necesarios  que  sean.  Su  principal  formación  la  recibe,  la  está  recibiendo,   de   la   empresa,   lugar   en   el   que,   día   a   día,   se   afrontan   las  tensiones  y  conflictos  de  la  producción  de  bienes  y  servicios.  La  forma  en   que   estos   conflictos   se   afrontan   y   resuelven   educa   a   sus  participantes   en   muchas   direcciones:   unas   veces,   en   el   más   puro  primitivismo   ideológico,   soporte   de   todo   individualismo   asocial,   –el  hobbiano   “el   hombre   es   un   lobo   para   el   hombre”-­‐   y   otras   en   una  cultura   de   la   colaboración   que   fomenta   comportamientos   y   valores  ciudadanos.      Sociólogos,   escuelas   de   negocios,   gurús   del   management,   gestores,  profesores,   periodistas...   han  dedicado  millones  de  páginas   al   estudio  de   la  empresa  como  núcleo  básico  del  sistema  productivo.  Su   lectura,  muy  ricas  en  experiencias,  permite  comprender  los  avances  o  cambios  a  que  han  estado  sometidas.  Algunas  veces,  sus  conclusiones  apuntan  con   claridad   al   corazón   de   los   conflictos   organizativos   y   funcionales  que  se  desencadenan  en  su  seno.  Pero  en  otros  casos,  parecen  referirse  a   un  mundo   ideal   con   gestores   audaces   y   triunfadores   y   en   el   que   la  colaboración  es  la  norma  y  el  conflicto  la  excepción.  Les  falta  el  toque  de   realidad   que   aportaría   cualquier   análisis   realizado   desde     la  perspectiva  del  trabajo.      A  la  empresa  se  la  considera  el  ente  que  aporta  el  sustento  de  la  familia  pero   es   más,   mucho   más:   es   donde   el   individuo   se   foguea   como  ciudadano  y  aprende  las  más  importantes  lecciones  sobre  la  dificultad  de  ser  un  hombre  libre.      Las  empresas  son,  a  la  vez,  escuela  y  cuadrilátero,  punto  de  encuentro  y  generador  de  ansiedades  y  depresiones,  un  lugar  donde  se  conjugan  las   amistades,   los   afectos   y   las   pasiones.   Buena   parte   del   dolor   y   el  placer   humano   se   origina   allí:   por   un   lado,   casi   la   mitad   de   las  patologías   tratadas   por   psicólogos   y   psiquiatras   tienen   su   origen   en  conflictos   laborales;   por   otro,   más   de   la   mitad   de   las   personas  reconocen  haber  tenido  una  relación  afectiva  en  el  trabajo.  La  empresa  

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es   también   el   espacio   donde   se   desarrollan   todas   las   variantes   de   la  “microfísica   del   poder”311   entre   personas   y   grupos   y   en   donde   se  plantean,   aplazan   y   resuelven,   diariamente   conflictos   de   origen  funcional,   jerárquico,   corporativo,   personal   y   profesional.   Las  empresas  son  un   territorio,  en  suma,  donde   la   sociedad  se  muscula  y  ejercita   en   la   colaboración   y   la   confrontación.   En   ellas   se   entronca   el  mundo  de  las  ideas  y  el  de  los  intereses  sociales  y  económicos.  Es  así,  no   sólo   porque   la   actividad   productiva   es   la   que   absorbe   la   mayor  parte  del  tiempo  útil  de  cada  día,  sino  porque  es  el   lugar  en  el  que  se  expresan  más   intensamente   las   actitudes   de   rivalidad   y   cooperación  entre   individuos  y  grupos.  Es  también  el  espacio  donde  se  produce  el  desarrollo   profesional   de   las   personas,   una   faceta   cada   vez   más  asociada   a   la   formación   del   adulto,   ahora   que   se   reconoce   que   la  preparación  de  los  seres  vivos  es  un  proceso  continuo.  Ocurre  que  todo  está   relacionado,   que   la   formación   es   un   proceso   indisoluble   y   único  que   incluye   no   solo   formación   profesional   sino   formación   como  ciudadano.      La  vida  de  las  personas  es,  en  buena  medida,  su  trabajo,  un  lugar  en  el  que   relaciones   laborales   y   relaciones   sociales   se   confunden.   Buena  parte  de  lo  que  una  persona  “es”  se  desprende  del  lugar  que  ocupa  en  la   red   de   producción   y   buena   parte   de   lo   que   siente   y   piensa   esta  mediatizado  por  lo  que  “es”.  Olvidarlo,  tiene  muchos  efectos  negativos:  aleja   al   individuo   de   su   más   profundo   interés,   que,   en   su   sentido  etimológico,   como   ya   se   ha   dicho,   procede   de   “inter   est”,   lo   que   está  entre   los   hombres.   Las   luchas   por   captar   mercado,   por   mejorar   la  calidad   de   un   servicio,   por   desarrollar   un   invento   se   producen   en   el  seno  de  las  empresas,  y  han  llevado  a  los  pueblos  a  conocer  un  nivel  de  prosperidad  desconocido  hasta  ahora.  En  ese  sentido,  en  su  nivel  más  elevado   e   integrador,   la   actividad   productiva   puede   y   debe  considerarse   como   parte   de   la   batalla   solidaria   por   incrementar   el  bienestar  y  la  riqueza  de  los  pueblos.    El  interés  común  y  el  interés  particular  se  confrontan  todos  los  días  en  todas   las   plantas   de   todas   las   empresas.   La   existencia   del     interés  común   está   patente   en   su   quehacer   diario   y   es   un   factor   de  sublimación   de   los   conflictos.   Por   un   lado,   la   organización   de   los  recursos   es   condición   necesaria   para   la   creación   de   valor   y   ésta  imprescindible   para   el   bienestar   del   conjunto.   Por   otro,   evita   el  

31 “Cada rincón, cada ámbito de lo social está bañado o se verá afectado por el poder en sus más invisibles fibrosidades... El poder lo rodea todo, lo afecta todo dentro de la realidad”. Michel Foucault. “Vigilar y Castigar”. (Editorial Paídos, 1975)

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predominio   de   las   tendencias   disolventes,   aspecto   nada   despreciable  en  un  mundo  presionado  simultáneamente  por  fuerzas  globalizadoras  y   tribales.     Pero  el   interés   común  es,   también,  un  discurso  vacío,   una  treta   que   oculta   a   menudo   la   existencia   de   intereses   particulares   de  personas   y   grupos.   Sus   luchas   denodadas   por   conseguir   cuotas   de  poder,     sus   batallas   estériles   alejadas   de   cualquier   planteamiento  integrador  no   tienen  nada  que  ver   con   los  problemas   inherentes   a   la  creación   de   riqueza.   Reflejan   intereses   diferenciados   u   opuestos   que,  en  parte,  son  la  expresión  de  los  procesos  de  cristalización  como  poder  de  los  talentos  y  talantes  de  los  seres  humanos.  Y,  en  parte,  descienden  del  conflicto  existente  entre  capital  y  trabajo  y  de  la  apropiación  por  el  primero  del  excedente  generado.      Saber   encauzar   y   resolver   esas   aportaciones   y   esos   conflictos,  institucionalizándolos,   es   parte   de   los   retos   de   la   Sociedad   del  Conocimiento.   Implica   superar   los   tabúes   del   orden   tradicional.  Significa  acabar  de  poner  en  marcha  un  nuevo  modelo  empresarial  que  ya   empieza   a   repuntar,   convertir   en   dominante   lo   que   hoy   es  excepcional,  llevar  hasta  el  final  lo  que  hoy  se  balbucea  con  timidez.        2. Diversidad,  libertad  y  transparencia  social    Cuando  se  dice  que   la  empresa  es  un   lugar  de  encuentro  que  bascula  entre  escuela  y  cuadrilátero  se  la  está  definiendo  como  el  espacio  en  el  se  conjugan  una  serie  de   fuerzas.  Algunas  de  ellas   tienen  que  ver  con  algo  tan  evidente  como  la   lucha  por  el  poder,  pero  otras  son  vectores  ocultos  aunque  no  por  ello  menos  influyentes.  Y  es  que,  por  debajo  de  lo  visible  y  palpable,  que  es  el  espacio  en  el  que  se  vive,  existen  otras  realidades  de  fondo  que  influyen  mucho  en  la  vida  de  la  gente.  Aunque  sea   algo   abstracto   podemos   agruparlas   bajo   la   denominación   de  tendencias  del  sistema  productivo.          Durante  mucho   tiempo,   se   ha   generalizado   la   idea,   totalmente   cierta  por  otro   lado,  que  el  sistema  nos  estaba  educando  en   la  uniformidad,  que  todos  estábamos  cortados  por  el  mismo  patrón,  que  la  cultura  de  masas   hacía   que   todos   leyéramos   lo   mismo,     viéramos   las   mismas  películas  y  nos  comportáramos  como  borregos  alrededor  de  un  patrón  medio   que   coincidía   con   lo   más   frecuente,   con   la   moda.   La  representación   gráfica   de   esa   realidad   era   la   campana   de   Gauss   que  concentraba   el   80%   de   la   gente   en   el   20%   de   las   opciones  mientras  solo  el  20%  restante  ejercía  su  libertad  y  se  distribuía  simétricamente,  

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a   un   lado   y   a   otro   de   lo   que   se   consideraba   normal,   el   80%   de   las  opciones  restantes.        Hoy  ya  no  es  así.  Internet  y  el  entorno  digital  han  cambiado  las  leyes  de  distribución   y   las   reglas   del  mercado.   La   expresión   estadística   de   los  comportamientos   sociales   está   dejando   de   ser   la   campana   de   Gauss  para   tomar   forma   de   hipérbola,   una   curva   que   refleja   mejor   un  comportamiento   crecientemente   disperso,   que   concentra   en   las  primeras   opciones   solo   alrededor   de   un   25   o   30%   de   la   gente   para  diseminarse   el   resto   en   una   larga   cola   compuesta   por   infinitos  colectivos  identificados  con  modos  de  vida  -­‐y  productos-­‐  alejados  de  la  moda.  Dicho  de  otra  forma,  la  moda  se  dispersa  de  manera  que  lo  más  frecuente  es  cada  vez  menos  frecuente.      Pongamos   un   ejemplo   que   no   suele   ser   conocido.   Todo   el   mundo  piensa   que   la   lengua   inglesa   sale   reforzada   por   el   predominio  tecnológico   y   económico   de   los   EEUU   y   así   ha   sido   y   es   en   todos   los  soportes   y   en   todas   las   redes   masivas   de   distribución   cultural:   cine,  radio,   televisión,  etc.  Pero  no   lo  es  en   internet,  paradigma  del  mundo  digital.   Según   los   estudios   realizados   por   el   observatorio   de   la  diversidad   cultural   y   lingüística   en   internet,   FUNREDES,   el   peso   del  inglés  ha   caído  del  75%  en   septiembre  de  1998  al   45%  en  marzo  de  2007.   Esos   30   puntos   han   sido   ocupados   por   lenguas   europeas  (español,   francés,  alemán,   italiano,  portugués)  que  casi  han  duplicado  su   presencia,   pero   también   por   el   chino   y   una   variedad   de   lenguas  orientales  que  encabezan  una  larga  cola  en  la  que  aparecen  lenguas  sin  estado,   como   el   catalán,   o   lenguas   de   gran   peso   regional   pero   en  regiones  muy  pobres,  como  el  suahili.            El  propio  sistema  económico  nos  educa  en   la  diversidad  y   la   libertad;  no   es   solo   una   apariencia,   es   una   realidad.   La   información   sobre   las  diferentes   opciones   existentes   es   una   fuente   de   libertad   para   los  ciudadanos.  Ni  los  productos  ni  los  usos  de  la  gente  se  caracterizan  ya  por   su   homogeneidad,   asociada,   desde   los   orígenes   de   la   revolución  industrial,  a   las  grandes  producciones.  Es,  de  alguna  forma,  el  final  de  la   filosofía  del  café  para  todos.  Tampoco  es   fácil  encontrar  a  personas  que   están   cortadas   por   el   mismo   patrón.   Las   empresas   generan   una  infinidad   de   líneas   de   productos,   gamas,   versiones   y   acabados   que  fomentan   la   sensación   de   personalización   de   los   productos.   Esa  revolución  en  la  oferta,  ha  permitido  también  a  las  personas  educar  sus  gustos  en   la  diversidad,  huyendo  definitivamente  de   la  uniformidad  y  

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la   estandarización   que   habían   degradado   al   hombre   al   papel   de  consumidor  pasivo.    Los   individuos   recuperan   autonomía   a   la   hora   de   tomar   decisiones  sobre   aspectos   esenciales   de   su   propia   vida,   con   una   libertad  desconocida   hasta   ahora.   Amplían   los   ámbitos   de   su   decisión   a   la  apariencia   física,   sus   opciones   sexuales,   sus   hábitos   alimenticios,   su  espacio  vital,   su  modo  de  vida...  Todo  ello   les  permite  desarrollarse  y  madurar  como  seres  humanos,  fortalecer  su  identidad.  Han  pasado  de  vivir   encadenados   a   sus  propios  prejuicios   a   ampliar   sus   espacios  de  decisión,   a   aceptar   y   potenciar   su   propia   individualidad   y   a   asumir  riesgos  sobre  cómo  desarrollarla.  Esa  mayor  libertad  de  elección  no  es  algo  aparente,  es  real,  aunque  la  falta  de  conciencia  sobre  su  situación  y  la  velocidad  de  los  cambios  aturda  y  enturbie  la  libertad.    En   todo  caso,   la  mayor  autonomía  en  muchas  decisiones   importantes  disminuye   los   espacios   antes   ocupados   por   creencias   e   instituciones  sagradas  como  la  familia,  la  iglesia,  la  milicia,  la  patria...  Esos  cambios,  acelerados   en   la   última  década,   han   producido   un   progresivo   declive  del   papel   de   la   tradición   y   la   jerarquía   en   las   actitudes   y   los  comportamientos   sociales.   La   reacción   integrista   de   los   nuevos  movimientos   religiosos   es,   precisamente,   una   respuesta   a   esas  tendencias  de  fondo  del  sistema  productivo.  Están  originadas  por  una  demanda  de  eternidad  que  la  sociedad  civil  no  es  capaz  de  satisfacer  y  que  fortalece  las  posiciones  fundamentalistas.    La  información  es  una  fuente  de  libertad  para  los  ciudadanos  y  la  base  de   la   transparencia   social.   Esa   evidencia,   progresivamente  interiorizada,  hace  que   la   sociedad  se  enfrente,   con  más  decisión  que  nunca,   a   los   más   diversos   tabúes   sociales,   aquellos   que   ocultan   los  privilegios   o   la   explotación   de   unos   sobre   otros.   El   hambre   y   la  desnutrición   en   los   niños   o   la   guerra   entre   países   lejanos   se   sienten  cerca   y   sensibilizan   crecientemente   a   la   población   del   mundo.   Los  ciudadanos   se   atreven   a   reclamar   visibilidad   y   transparencia   en  muchas   esferas   que   antes   se   consideraban   opacas   o   estrictamente  privadas:   administración,   partidos,   ejércitos   o   iglesias.   También   en   la  familia,  en  la  que  la  privacidad  no  es  ya  ningún  reducto  para  el  abuso.  Ya   no   es   posible   ampararse   en   los   espacios   familiares   para   ejercer  violencia  sobre  las  mujeres  o  los  niños.    Para  atreverse  a  dar  este  paso,  la  sociedad  tuvo  que  hacer  un  largo  recorrido.  Hubo  de  exigir  máxima  transparencia   en   las   labores   públicas   y   reclamar   limpieza   en   las  fuentes  de    financiación  de  los  partidos  políticos.  Y  en  los  contratos.  La  

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misma   transparencia   habrá   que   reclamarla   mañana   a   los   medios   de  comunicación.   La   identificación   de   los   grupos   de   presión   o   la  preocupación   por   el   conflicto   de   intereses   son   pequeños   pasos   pero,  también,  conquistas  ciudadanas.  Hace  tiempo,  que  se  asume  esa  lógica  que  es  una  consecuencia  de  la  libertad.      El   reclamo   de   transparencia   en   todos   los   espacios   sociales   no  garantiza,   obviamente,   el   éxito,   pero   es   ya   una   fuerza   social   que  traslada   a   un   primer   plano   la   batalla   por   la   ampliación   de   derechos  civiles.  Es  normal  que  se  cuestionen  códigos  de  conducta  culturales  o  religiosos,   como   el   velo   en   las   mujeres   musulmanas.   O   el   celibato  eclesiástico  y  la  marginación  de  las  mujeres  en  las  liturgias  católicas.  Y,  desde   luego,   es  normal  que   la   sociedad  asuma  que   se   investigue,   por  ejemplo,  la  pederastia  de  algún  cura  u  obispo  o  que,  como  ocurrió  hace  años,  se  aireen  en  los  medios  las  violaciones  realizadas  por  misioneros  africanos,   sin  que  ello   suponga  hacer   tambalear   el  prestigio   colectivo  de  su  labor.    Ese  viento  debe  llegar  también  a  las  empresas.  Y  de  hecho,  parece  que  está  llegando  con  una  cierta  consistencia.  Razones  hay:  la  información  privilegiada,   como   fuente   de   poder,   o   la   manipulación   interesada   de  datos  y  noticias  no  puede  ser  el  sustento  de  una  minoría  elitista  que  se  apropia  impunemente  de  la  riqueza  generada  por  todos.  Y  los  casos  de  Enrom,  WordCom,  Parmalat...  son  suficientemente  reveladores  de  que  las  cosas  pueden  seguir  siendo  así  mucho  tiempo.      El  hecho  es  que  la  entrada  de  la  transparencia  en  el  mundo  empresarial  es   más   conflictiva.   Es   de   los   pocos   espacios,   que   parece   velado   a   la  crítica  y,  cuando  ésta  se  produce,  es  ejercida  con  demasiada  prudencia  o   recelo  o   reproduciendo   tópicos   trasnochados  o  utilizando  sutilezas.  Probablemente  se  es  consciente  de  que  se  está  abordando  el  núcleo  del  poder   real   del   mundo   globalizado.   La   concentración   de   riqueza   y  negocio  en  las  grandes  corporaciones  es  inmenso.  Y  lo  que  es  peor:  su  poder   de   influencia   sobre   los  medios   de   comunicación,   a   los   que   les  corresponde  hacer  públicas  las  quejas,  es  tan  importante  como  etérea,  tanto   a   través   de   sus   conexiones   accionariales   como   de   la   inversión  publicitaria.   No   es,   por   tanto,   una   tarea   fácil.   La   opacidad   sigue  vinculada  a  una  forma  de  dominio  que  ha  traducido  el  viejo  axioma  que  reza   que   “la   información   es   poder”   por   otro   más   actual   y   sutil:   “la  información  privilegiada  es  poder”.      

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Las  empresas  son  una  institución  esencial  por  muchas  razones.  Son  el  tercer   pilar,   junto   con   el   estado   y   los   sindicatos,   sobre   la   que   se  cimentó   el     contrato   social   que   ha   permitido   levantar   el   Estado   de  Bienestar.  Pero,  sobre  todo,  es  la  única  de  las  tres  instituciones  que  ha  salido   fortalecida   con   la   globalización,   hasta   convertirse   en   el   pivote  esencial  en  el  desarrollo  de  las  relaciones  sociales.  En  consecuencia,  sin  abordar   la   realidad  de   las  empresas  de  hoy,  es   imposible  abordar   los  cambios   en   el   sistema   productivo   que   provocan   y   reclaman   las  tecnologías  de  la  información.      El  reconocimiento  de  su  inmensa  importancia  es  la  que  obliga  a  poner  el   foco   sobre   ellas:   precisamente   porque   son   tan   importantes   no  pueden  ser  ajenas  a  su  resultante  social.  Si  la  empresa  está  participada  por   los   ciudadanos   presentes   en   su   accionariado,   si   sus   productos  tienen   cada   vez   un   mayor   impacto   medioambiental,   si   tiene   una  creciente   influencia   en   el   modo   de   vida   y   en   el   modelo   social  resultante...   y   si   ellas   mismas     buscan   una   empatía   social,   una  legitimación   social   y   desean   que   los   ciudadanos   las   quieran...   “si   la  empresa   aumenta   tanto   su   poder   y   su   enorme   influencia   ¿no  tendremos  la  oportunidad  de  ejercer  nuestro  poder  sobre  ellas?”32  Esta  reflexión  forma  parte  de  las  posiciones  más  consecuentes  y  modernas  que  están  en  vanguardia  de  la  democratización  de  la  sociedad.    La  realidad  es  que,  en  un  mundo  globalizado,  la  empresa  adquiere  una  responsabilidad  social  sobre  la  que  tiene  que  rendir  cuentas.  No  basta  con   que   rinda   cuentas   a   sus   accionistas,   las   tiene   que   rendir  también   a   la   sociedad.   Los   deseos   actuales   de   transparencia   y   la  misma   idea   de   responsabilidad   social   de   las   empresas,   son  consecuencia   de   las   demandas   de   libertad   de   los   ciudadanos.   Es   el  camino  del  progreso.    Sin   embargo,   este   planteamiento   encuentra   muchos   obstáculos   para  superar   su   perspectiva   más   superficial:   choca   con   la   empresa  realmente   existente   y   también   con   la   depreciación   y   desapego   del  trabajo.  Si  en  otros  muchos  ordenes,  se  han  producido  modificaciones  esenciales  en  la  vida  de  los  ciudadanos,  en  las  empresas,  en  tanto  que  trabajadores,  siguen  siendo  tratados  como  mera  fuerza  de  trabajo.    De  modo,   que   se   produce   un   choque   de   desencuentros   entre   los   dos  niveles  de  expresión  social  de  los  individuos:  en  las  esferas  privadas  y  en  la  mayoría  de  las  públicas  son  reconocidos  y  tratados  como  sujetos   32 Ramón Jáuregui. “Reforma económica y modernización social” Intervención en Seminario sobre el Modelo Social Europeo. (Fundación Alternativas-Policy Network, 2007)

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maduros,  como  ciudadanos  capaces  de  decidir  y  asumir  riesgos.  En  la  esfera   productiva,   predomina,   en   cambio,   el   trato   tutelado   como   si  fueran  menores   de   edad,   como   si   cualquier   apertura   o   participación  provocara  el  desorden  y  el  caos,  como  si  el  cumplimiento  de  un  horario  y  el  consumo  de  unas  energías  fuera  la  única  contrapartida  al  salario.      Posiblemente   la   razón   está   en   la   propia   esencia   del   modelo  organizativo   dominante   que   no   necesita,   realmente,   integrar   al  trabajador  porque  solo  espera  de  él  su  energía  como  fuerza  de  trabajo.  Entre   las   partes   se   establece   una   relación   desconfiada.   Un     clima   de  confianza   exige   un   trato   recíproco   entre   las   partes   y   un   respeto  profundo  a  la  identidad  y  al  valor  aportado  por  el  otro.  Y  eso  no  es  lo  normal,  sobre  todo  cuando  hasta  las  empresas  más  punteras  y  atentas  a  crear  un  clima  participativo  y  abierto,  empieza  por  despedir  personal  cuando  descienden  el  beneficio  y  los  retornos  estimados.    La   eficacia   necesita   cada   vez   más   de   participación   y   libertad     para  poder   hacerse   realidad,   es   un   peaje   obligado   por   la   creciente  complejidad   de   la   sociedad.   Se   requieren   unas   pautas   de  comportamiento   más   abiertas   que   las   tradicionales   y   que   la  colaboración  y  el  reconocimiento  del  trabajo  en  tanto  que  capital,  pase  a  ser  la  norma  de  un  nuevo  modelo  social.    Sin  ese  trabajador,  que  se  ejercita  como  ciudadano  en  su  trabajo,  será  imposible   avanzar   en   la   responsabilidad   empresarial.   Sin   un   nuevo  modelo   de   relación   más   flexible   y   abierto   en   la   producción,   será  imposible   incrementar,   de   forma   consistente,   la   productividad   del  trabajo   que   facilitan   las   tecnologías   de   la   información   y   la  comunicación.   Es   imprescindible   asumir,   cuanto   antes,   estos   cambios  que  produce  y  demanda  el  desarrollo  de  la  Sociedad  del  Conocimiento.          3. Libertad  económica:  pasado  y  futuro.      Decía   Ronald   Reagan   con   cierto   humor   –alguna   de   las   frases  preparadas   por   sus   asesores,   sin   duda-­‐   que   el   socialismo   se   basa   en  tres  principios  sencillos:      

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“Si  se  mueve,  ponle  un  impuesto.  Si  se  sigue  moviendo,  regúlalo.  Y   si   deja   de   moverse,   dale   un   subsidio   para   que   se   vuelva   a  mover...  y  así  le  puedes  poner  otro  impuesto.”  

 La  libertad  de  movimientos  de  mercancías,  capitales  y  servicios  fue  la  demanda   que   caracterizó   el   desarrollo   de   la   globalización.   Pero   las  mercancías,   depositadas   en   las   aduanas,   no   reclamaban   libertad   de  movimientos  ni   tampoco   lo  hacía  el  dinero  depositado  en   las  cuentas  corrientes.   Esas   demandas   las   reclamaban   los   agentes   sociales   cuyo  futuro   dependía   de   la   liberación   de   los   negocios   transfronterizos,   es  decir  las  empresas  multinacionales  a  las  que  las  barreras  arancelarias  nacionales   impedían   avanzar   en   la   creación   de   un   mercado   único  mundial.  Quinientos  años  antes,  la  libertad  de  movimientos  había  sido  incluida   dentro   de   una   reclamación   similar   protagonizada   por   los  comerciantes  burgueses  de  las  ciudades:  pero  entonces,  eran  los  peajes  de  salida  y  entrada  de  los  pequeños  estados  feudales  los  que  impedían  la  creación  de  mercados  nacionales  unitarios.      La   flexibilidad   y   la   libertad,   una   y   otra   vez,   han   formado   parte   de   la  bandera  del   “progreso   económico”   en   la  historia,   pero  no  por   ello  ha  dejado   de   estar   vinculada   a   intereses   concretos.   El   general   Ulises  Grant,   vencedor   en   la   guerra   del   norte   industrial   contra   el   sur  esclavista,   y     luego   presidente   de   los   Estados   Unidos,   declaraba   en  1875,   respondiendo   a   las   presiones   del   Imperio   Británico,   entonces  primera   potencia:   “También   nosotros   adoptaremos   la   libertad   de  comercio,   pero   será   dentro   de   doscientos   años,   cuando   hayamos  obtenido  del   proteccionismo   todo   lo   que  nos   puede   ofrecer”.   Cuando  EEUU  defiende  hoy  la   libertad  de  comercio  es  percibida  por   la  misma  desconfianza   por   los   más   débiles,   incapaces   de   sobrevivir  desprotegidos.      Y,   sin   embargo,   como   declara   Amartya   Sen33   “el   desarrollo   puede  concebirse   como  un  proceso  de  expansión  de   las   libertades   reales  de  que  disfrutan  los  individuos”.      La   globalización,   desencadenada   bajo   el   estímulo   neoliberal,   ha  convertido   los   impulsos   de   libertad   que   surgían   de   las   entrañas   del  sistema  en  una  fuerza  favorable  a  la  extensión  de  la  libertad  económica  que  necesitaban  los  agentes  transnacionales  emergentes.  La  asociación  entre   globalización   y  neoliberalismo   suele   impedir   el   reconocimiento   33 Amartya Sen, “Desarrollo y Libertad”. (Editorial Planeta, 1999). Sen fue premio Nóbel de Economía en 1998.

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del     gran   salto   democratizador   que   ha   supuesto,   de   la   mano   de   la  universalización  del  mercado,  impensable  hace  algo  más  de  20  años34.      La  población   total  que  ocupaba,  en  1985,  el  mundo  económico  global  era  de  2.500  millones  de  personas,  el  42%  de  la  población  del  planeta.  Ese  mundo,  que  era  el  que  participaba  en  el  intercambio  económico  y  de   ideas,   incluía   Norteamérica,   Europa   y   Japón,   el   sudeste   asiático,  parte  de  América  Latina  y  algo  de  África.      En  algo  más  de  20  años,  el  mundo  económico  globalizado    ha  pasado  a  relacionar  a  6.000  millones  de  personas,  según  un  estudio  realizado  en  2004   por   Richard   B.   Freeman35.   Por   diferentes   razones,   políticas   o  económicas,   se   han   incorporado   China,   la   India,   Rusia   y   el   oriente  europeo   y   se   ha   intensificado   en   América   Latina   y,   en  mucha  menor  medida,  en  África.  Pero  el  hecho  es  que  el  intercambio  económico  y  de  ideas  se  ha  extendido  al  88%  del  mundo.  Ese  entorno  dinámico  influye  sobre   el   propio   trabajo   que   ha   experimentado   una   expansión  inmediata   de   la   fuerza   laboral   de   1.500   millones   de   nuevos  trabajadores,  con  perspectivas  de  crecer  mucho  más.  Otros  informes36  reafirman   lo   anterior   al   estimar   que   la   fuerza   laboral   mundial   se  multiplicó  por  cuatro  en  los  últimos  25  años  gracias  a  la  integración  de  China,   India   y   de   la   Europa   del   Este.   Los   países   del   sudeste   asiático  aportaron  la  mitad  de  este  incremento.    Ese   impulso  democratizador  ha   favorecido  a  grandes  mayorías  de   los  países  emergentes  y  perjudicado,  en  buena  parte,  a  los  trabajadores  de  los   países   desarrollados.     Quizás   por   ello,   durante   los   años   80,   sus  organizaciones   sociales   se   limitaron   a   “construir   trincheras   contra   la  flexibilidad”.  Esa  actitud  defensiva,  consiguió  retrasar  o  paliar  algunos  ajustes  pero  no  pudo  evitar   los  cambios  quizás  porque  no  era  posible  soslayarlos.   De   alguna   forma,   se   trataba   de   transformaciones  inexorables   motivados   por   una   revolución   tecnológica,   al   igual   que  había   ocurrido   en   otros   momentos   de   la   historia.   Efectivamente,   la  revolución   digital   iniciada   en   los   80   potenciaba   algo   intangible,   la  información,   que   pasaba   a   ser   el   principal   recurso   productivo.   Y,   en  paralelo,   fortalecía   a   los   servicios,   lo   intangible,   en   detrimento   de   lo   34 Más adelante, en la última parte del libro, se volverá sobre esta idea recuperando las posiciones de Marx sobre la esencia de progreso que incorpora la extensión del mercado a todo el mundo. 35 Richard B. Freeman, es economista de la Universidad de Harvard, experto en el mercado de trabajo y colaborador de la OIT y de diversos gobiernos. Autor de múltiples publicaciones entre ellas “Mercados de trabajo en acción: ensayos sobre economía empírica” publicado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales español. 36 Informe del FMI de 2006. El País 6 de Abril de 2007.

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tangible,   las   mercancías,   la   materia.   Una   nueva   unidad,   el   bit,   se  acababa  imponiendo  a  otra,  el  átomo.  Perdía  peso  todo  aquello  que  era  fácilmente   contable   y   controlable   en   las   aduanas,   ganaba   peso   lo  inmaterial,   la   información...   y   los   flujos   financieros.   Perdía   peso   el  Trabajo  y  ganaba  peso  el  Capital.    Mientras  éste  se  movía  sin  patria  ni   fronteras,   los   emigrantes   eran   detectados   en   las   trampas   de   los  barcos  o  en  los  falsos  fondos  de  autobuses  y  camiones.  Objetivamente  se  debilitaban  los  trabajadores  y  sus  organizaciones  sociales  al  tiempo  que  se  debilitaba  el  Estado  de  Bienestar.  Eran  cambios  que  apuntaban  lo  que  sería,  ya  es,  la  globalización  económica.    La   adaptación   tecnológica   y   productiva   se   produjo   con   distinta  intensidad   en   América   que   en   Europa,   donde   los   trabajadores  desarrollaron   “métodos   de   resistencia   pasiva”   que   retrasaron   los  esfuerzos   de   organización   destinados   a   “modernizar”   el   sistema.   Esa  resistencia  tuvo  efectos  sobre  los  reequilibrios  del  poder  económico  en  el  mundo:  el   “margen  de  ganancia  se  redujo  y  el   capitalismo  europeo  perdió  la  flexibilidad  que  su  funcionamiento  requería”.  No  son  palabras  de   un   empresario   europeo,   lo   son   de   Samir   Amin,   un   conocido  sociólogo   neo-­‐marxista   de   origen   egipcio.37   Hubo   que   esperar   a  mediados  de   los  años  90  para  que   los  sindicatos  europeos  asumieran  una  actitud  más  realista  a  través  de  un  nuevo  concepto,  flexicurity,  que  refleja  un  objetivo  de  síntesis  entre  flexibilidad  y  seguridad.38      En   todo   caso,   es   el   pasado.   Es   el   momento   de   elaborar   y   sintetizar  propuestas  alternativas  para  hacer  avanzar   los  cambios  sociales  en   la  mejor  dirección  posible.  ¿Y  cuál  es  la  mejor  dirección  posible?    Aquella  que  potencia  el  desarrollo  económico  y,  a  la  vez,  impide  que  los  frutos  del  mismo   sean   gestionados  o   apropiados  por  una  minoría   opaca.   La  globalización  conocida  hasta  ahora  ha  supuesto,  con  todos   los  efectos  colaterales  que  se  analizan  en  este  libro,  un  gran  salto  democratizador  de  las  riquezas  en  el  mundo  a  costa  de  exacerbar  su  control  en  manos  de  una  oligarquía.          El   desarrollo   de   la   Sociedad   del   Conocimiento,   es   el   segundo   salto  democratizador  que  están  reclamando  las  nuevas  fuerzas  productivas,  un   salto   que   necesita   de   mucha   mayor   libertad   en   las   relaciones   37 Samir Amin, obra colectiva. “La nueva organización capitalista mundial vista desde el Sur”. Página 40, (Editorial Anthropos. México 1995) 38 El secretario general del sindicato CCOO, Feliciano Fidalgo declaraba “concebimos el sindicalismo del futuro como un factor que, desde el conflicto capital/trabajo, genere competitividad y derechos laborales, estabilidad y flexibilidad, participación en la organización del trabajo y formación continua de los trabajadores”. El País 29-04-2001.

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sociales   para   hacerse   realidad.   La   Sociedad   del   Conocimiento   es   la  consecuencia   y   el   perfeccionamiento   de   la   globalización   en   curso   y  significa  el  triunfo  de  la  inteligencia  colectiva,  el  esplendor  del  recurso  más   intangible,   universal   y   sostenible   a   largo   plazo.   Y   deben   ser   los  trabajadores,  probablemente  los  ubicados  en  los  países  desarrollados,  allí   donde   se   concentra   la   mayor   densidad   de   profesionales   del  conocimiento,   los  que  asuman  su   impulso  si  se  quiere  avanzar  en  esa  dirección.  Porque,  como  se  explica  en  próximos  capítulos,  amanece  una  nueva   coyuntura   para   el   trabajo   en   la   que   tendrán   una   gran  oportunidad   para   convertir   en   determinantes   su   capacidad   de  diagnosticar  los  problemas  y  proponer  sus  alternativas.      “El  desarrollo  puede  concebirse  como  un  proceso  de  expansión  de  las  libertades  reales  de  que  disfrutan  los  individuos”  dice  Amartya  Sen.  El    premio   Nobel   de   economía   de   1998   incluye   entre   las   libertades,   no  solo  las  libertades  políticas,  sino  también  las  oportunidades  sociales  o  las   garantías   de   transparencia.   Y   añade:   “El   desarrollo   consiste   en   la  eliminación   de   algunos   tipos   de   falta   de   libertad   que   dejan   a   los  individuos   pocas   opciones   y   escasas   oportunidades   para   ejercer   su  función   razonada   como   agente   político   y   social”   39   Pocas   opciones   y  escasas   oportunidades   para   ejercer...   Sin   duda,   es   una   frase   que  describe   uno   de   los   rasgos   principales   de   la   situación   de   los  profesionales  y  de  los  trabajadores  en  general.      Colocados   en   el   borde   del   precipicio,   flexibilizados   a   la   fuerza,  obligados   a   admitir   la   pérdida   de   muchas   de   sus   seguridades,   los  trabajadores  están  en  condiciones  de  dar  la  vuelta  a  su  rol  tradicional  y  empezar   a  hacer   suya   la   idea  de   flexibilidad  y   la  demanda  de  nuevas  libertades   económicas.     Dentro   de   ellos   son   los     profesionales   del  conocimiento   los   más   favorecidos   por   las   tendencias   de   fondo   que  impulsa  el  sistema  productivo,  los  únicos  que  están  en  condiciones  de  hacer  avanzar  al  conjunto  de  la  sociedad;  los  más  interesados  en  hacer  avanzar   la   libertad   del   sistema   porque   su   propio   desarrollo   está   en  juego.   El   desarrollo   reclama   hoy   la   transparencia   empresarial,   parte  esencial   del   desarrollo   de   la   libertad   económica;   el   derecho   a   recibir  información   y   a   participar   en   la   toma   de   decisiones   es   también   la  consecuencia  de   la   libertad  económica  como  lo  es   la   flexibilización  de  las   formas   de   propiedad   para   que   los   trabajadores,   principales  interesados  en  el  futuro  de  las  empresas  y  principal  fuente  de  creación  de  valor,  participen  de  la  gestión  y  los  beneficios.     39 La función de los individuos como agentes políticos y sociales es denominada “agencia” en la terminología de Amartya Sen. Obra citada, “Desarrollo y Libertad” (Editorial Planeta, 1999).

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 Significan   la   eliminación   de   trabas   que   impiden   el   desarrollo   y   el  impulso  de  nuevos  espacios  de  libertad  que  están  siendo  ofrecidas  de  forma  desigual  e  incipiente  por  algunas  empresas  e  instituciones.  De  lo  que   se   trata   es  de   trabajar   sobre   ellas   y   convertirlas   en  derechos,   en  nuevas   libertades   económicas   reclamadas   desde   el   trabajo.   En   el  pasado,  demandas  similares  podían  plantearse  en  términos  de  estricta  justicia.   Ya   no   es   solo   eso.   Son   requisitos   imprescindibles   para   el  desarrollo  económico,  la  eficiencia  y  la  competitividad.      4. Más  participación,  más  tecnología    La   innovación   tecnológica   y   la   innovación   social   van   de   la   mano.   A  desarrollar   esta   idea  dedicamos   este   apartado.   Significa   que,   si   no   se  democratiza   la   organización   del   trabajo   quedarán   bloqueados   los  incrementos  de  la  productividad  que  favorecen  las  nuevas  tecnologías.  Significa   también   que   invertir   en   tecnología   no   es   suficiente,   es  imprescindible   abordar   cambios   en   la   organización   empresarial.   El  director  del  programa    sobre  la  economía  del  conocimiento  de  la  Work  Foundation40,   Ian   Brinkley,     lo   expresa   con   otras   palabras:   “las  empresas   deben   invertir   en   tecnología   que   es   algo   fácil,   pero,   sobre  todo,   deben   hacer   los   cambios   necesarios   en   la   organización   del  trabajo   para   sacarle   el   mayor   partido   a   esa   tecnología”.   Más  participación   y   más   tecnología   deberían   ser   la   vocación   de   los  profesionales  del  saber...  y  de  todos  los  trabajadores.      Las  empresas  más  sensibles  a  los  nuevos  tiempos  van  asumiendo  una  modificación   en   la   organización   del   trabajo.   Las   nuevas   prácticas  suelen  estar  orientadas  a  conseguir  la  mayor  autonomía  y  colaboración  de   los   trabajadores   en   la   producción.   Incluyen   el   desarrollo,   en  diversos   grados,   de   políticas   de   información   que   potencian   la  intervención   de   los   empleados   en   la   toma   de   decisiones;   incorporan  nuevos   sistemas   de   retribución   que   culminan   en   la   participación   de  empleados,   incluido   no   directivos,   en   el   capital   de   la   empresa;  potencian   las   estructuras   horizontales,   la   creciente   autonomía   de   los  equipos  de  trabajo  y  la  participación  de  los  empleados  en  el  diseño  de  su   propia   formación...   y,   sobre   todo,   favorece   la   flexibilidad   en   los  tiempos   de   presencia   en   las   empresas   o   desarrolla   formas   de  teletrabajo.  

40 Work Foundation es una organización británica sin animo de lucro dedicada a impulsar la colaboración entre los agentes económicos para fomentar el crecimiento y la calidad del trabajo. "Las empresas deben cambiar la organización del trabajo". El País 25-3-2007.

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 Mayor  participación  y  más  tecnología  son  tendencias  que  se  refuerzan  mutuamente,  mejor  no  separar  la  una  de  la  otra.  Las  nuevas  prácticas  se   implantan,  en  mayor  medida,  en   las  empresas   intensivas  en  el  uso  de  internet  y  las  tecnologías  de  la  información  y  la  comunicación,  TIC.  El   binomio   nuevas   tecnologías   y   nuevas   formas   de   organización   del  trabajo,   empieza   a   ser   admitido41   en   la   OCDE   como   paradigma   del  éxito.   La   razón   es   evidente:   los   mejores   datos   de   productividad   del  trabajo   se   consiguen   en   aquellas   empresas   que,   simultáneamente,  utilizan   nuevas   tecnologías   y   que   adoptan   formas   flexibles   de  organización  del  trabajo.  En  sentido  contrario,  la  economía  tradicional,  no   dependiente   de   nuevas   tecnologías,   parece   también  más   eficiente  cuando  no   incorpora   prácticas   participativas   en   el   trabajo,   cuando   se  desarrolla   bajo   los   parámetros   jerárquicos   clásicos.   La   ausencia   de  participación  y  nuevas  tecnologías  también  se  refuerza  mutuamente42  o,   dicho   de   otra   forma,   favorece   una   gestión   económica   basada   en   la  jerarquía   inflexible   tradicional   cercana   al   autoritarismo.   Nunca  quedaron  delimitadas,  de  forma  tan  clara,  las  fronteras  del  progreso  y  las  líneas  de  interés  de  los  trabajadores.      La   innovación,  hoy,  es  algo  asociado  a   la   libertad  de  creación  y  a  una  visión   colectiva   del   trabajo   y   requiere   que   se   le   asimile   y   reconozca  como  a  otros  procesos  de  creación.  Se  trata  de  ideas  que  deben  formar  parte   de   una   nueva   visión   del   trabajo,   de   un   conjunto   de   pautas   que  pueden   plantearse   también   como   un   nuevo   elenco   de   derechos   y  libertades   imprescindible   para   el   desarrollo   de   la   Sociedad   del  Conocimiento.  Sin  embargo,  las  cosas  no  se  plantean  así,  ni  siquiera  en  las   empresas   más   punteras.   Esas   prácticas   son,   en   primer   lugar,  escasas  e  insuficientes43.  Pero  además  suelen  estar  impuestas  desde  la  dirección   de   las   empresas   con   el   propósito   de   ganar   en   flexibilidad  trasladando  riesgo  a   los   trabajadores.  Otras  veces,   las  menos,   forman  parte  de  propuestas  para  fomentar  su  incorporación  voluntaria.      

41 Ver informe de la OCDE, en 2001, sobre crecimiento medio anual de la productividad del trabajo en la industria manufacturera en EEUU (1992-1998). Resalta que el cruce entre el nivel intensivo en el uso de políticas participativas con un nivel alto en el uso de tecnologías de la información TIC genera una productividad media del 7,8 y nuevas prácticas laborales. Esa unión entre ambos factores hace a la economía más eficiente y productiva: 5,5 veces más (7,8 contra 1,4) que las empresas que no utilizan las nuevas tecnologías y 15,6 veces más (7,8 contra 0,5) que si no utilizamos estrategias participativas. 42 El informe de la OCDE ya mencionado (ver nota anterior) resalta que, sin nuevas tecnologías y métodos participativos, el incremento de la productividad es del 2,2% anual. Con un matiz: cuando no se cimenta en las nuevas tecnologías pero hay participación el incremento es menor (del 1,4); y si se incorporan nuevas tecnologías sin aumentar la participación el incremento es solo del 0,5%. 43 El peso de las industrias que no usan las nuevas tecnologías, NO TIC, supera el 60% en los países desarrollados (62% en EEUU y 67% en Europa en el periodo 1995-2000). Menos del 50% de ellas adoptan además esas nuevas prácticas en las relaciones laborales.

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 Las  ideas  deben  fluir  de  abajo  hacia  arriba.  Y  eso  requiere  libertad.  La  cultura   de   la   libertad   es   la   cultura   del   riesgo.   El   riesgo   no   es   solo   el  análisis  de   las  ventajas  o  desventajas  de  una  decisión  empresarial,   es  también   algo   asociado   a   comportamientos   activos   o   pasivos.   Las  pregunta  básicas  son:  ¿cuántas   ideas  acertadas  se  desaprovechan  por  proceder  de  los  escalones  de  abajo?  ¿Cuántos  errores  se  dejan  cometer  a   los   jefes   por   un   comportamiento   pasivo   de   sus   subordinados?  Hay  mucho   conocimiento   al   que   nadie   hace   caso,   muchas   ideas   sin  materializar  por  una  política  inapropiada.  Debe  aceptarse  el  error  y  la  libertad  para  expresarse  y  experimentar.  No  se  debe  penalizar  al  que  habla,   critica   o   se   equivoca.   Existe   un   riesgo   creciente   en  desaprovechar  ese  activo,  un  riesgo  creciente  derivado  de  no  fomentar  un  clima  de  libertad.      Pero   es   imprescindible   desarrollar   actuaciones   de   arriba   hacia   abajo  para   que   las   ideas   fluyan   de   abajo   hacia   arriba.   El   desarrollo   de   un  espacio  de  libertad  para  innovar  requiere  un  impulso  organizado  para  que  florezca.  Lo  difícil  es  conseguir  que  las  personas  planteen  sus  ideas  con  naturalidad  ante  sus  jefes  o  que  las  defiendan  con  tenacidad  en  un  grupo  de   trabajo   o   en  un   comité.  Algunas   empresas   lo   entienden   así.  Con   el   título   “Obediencia   indebida”   el   director  de  Recursos  Humanos  de  Oracle  para  el  Sur  de  Europa  escribía  lo  siguiente:  “Se  trata  de  que  los  cuadros  empresariales  favorezcan  el  que  las  personas  planteen,  con  naturalidad,   sus   ideas,   que   superen   los  modelos  mentales   heredados  en   el   que   la   obediencia   al   jefe   está   incrustada   con   fuego”.   Esos  comportamientos  tienen  “razones  biológicas  e  históricas  que  empujan  a   jugar   papeles   de   subordinación   ante   el   jefe   (de   la   manada)   y   a   la  aceptación  de   las  reglas  del  grupo.  Lo  natural  es    asumir   las   ideas  del  jefe   y   alinearse   con   la   dirección,   una   ventaja   en   sociedades  jerarquizadas   y   un   obstáculo   cuando   se   desean   altos   niveles   de  contribución  de  las  personas”.  44    La   innovación   social   es   la   atención   a   los  más  mínimos   detalles   de   la  participación  del   saber.  No  vale   la   inspiración  de  un  genio  aislado,  es  precisa   toda   una   cultura   sobre   la   innovación   y   el   riesgo   para   que  florezcan   las   ideas   y   se   puedan   canalizar   convenientemente.   La  innovación   está   dentro   de   las   empresas,   entre   las   personas   que  trabajan   en   su   interior.   La   fuente   que   la   provee   es   más   dispersa   y  anónima   que   en   el   caso   de   la   investigación   o   el   desarrollo,   del   I+D.   44 Juan Francisco San Andrés. Director de Recursos Humanos de Oracle para el Sur de Europa. “Obediencia Indebida”. ABC 03-11-2002

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Impregna  a  toda  la  empresa,  a  todos  y  cada  uno  de  los  departamentos  y  a  todos  y  cada  uno  de  los  trabajadores.  Es  un  valor  interno,  una  fuente  de   valor   esencial,   pero   se   encuentra   en   estado   latente   y   así  permanecerá   si   no   se   activa.   Necesita   una   política   general   que   la  potencie   y   unas   actitudes,   entre   cuadros   y   profesionales,   necesarias  para  que  aflore  ese  saber  oculto  que  se  disemina  en  personas  concretas  pero   anónimas.   Mientras   que   la   investigación   y   el   desarrollo,   el   I+D,  requiere  perfiles   humanos  muy   específicos   y   altamente   cualificados,   la  innovación  puede  cimentarse  en  gente  común,  es    algo  que  forma  parte  de  la  cultura  colectiva  de  una  organización.  Se  trata  de  un  valor  interno  que  no  puede  sustituirse  con  contrataciones  en  el  exterior:  se  localiza  en  personas  que  deben  conocer  el  sector,   la  competencia  y  el  negocio  en  el  que  la  empresa  se  mueve.  Personas  que  deben  conocer,  también,  las   resistencias   y   apoyos   que   puede   recibir   cada   nueva   idea   en   el  conjunto   de   la   organización   y   en   los   diferentes   departamentos.  Empresas  como  Ikea,  Dell  o  Zara  son  muy  innovadoras,  y,  sin  embargo,  sus   ventajas   no   se   centran   en   mejoras   tecnológicas   que   pudiéramos  ubicar  en  el  I+D.        Lo   esencial   es   comprender   que   la   creatividad   se   cultiva,   se  promociona.   No   es   algo   que   sale   de   la   nada   ni   se   produce   de   forma  automática.   Mejorar   a   las   personas   para   que  mejoren   procesos   para  que  mejoren  rendimientos  es  hoy  la  dirección  lógica  que  debe  tomar  el  cambio   hacia   la   innovación.   Se   precisa   mucha   sistematización   para  gestionar   la   innovación,   implica   un   impulso   a   la   socialización   de   los  saberes   de   cada   uno,   del   florecimiento   de   la   inteligencia   colectiva,  tareas  que  languidecerían  sin  un  planteamiento  de  apoyo  sistemático.      En  un  entorno  cambiante,  de  alta  movilidad  tecnológica,  el  valor  de  una  compañía  dependerá   cada   vez  más,   de   su   inteligencia   colectiva.   Es   el  fundamento  de  su  valor  futuro,  el  único  que  asegura  la  innovación,  un  activo   flexible   con   capacidad   para   adaptarse   a   diferentes  circunstancias   y   componer   soluciones.   Pero   eso   tiene   muchas  consecuencias.   Por   un   lado,   la   innovación   es   un   arte   colectivo   que  necesita  un  ambiente  para  que  surja;  por  otro,    muchas  veces  tiene  un  autor,   individual   o   colectivo,   reconocible   y   requiere   que   se   le  reconozca   su   contribución.   Sin   ese   contexto,   es   muy   difícil   construir  valor  interno.      Incorporar  reconocimiento  al  conocimiento  pasa  a  ser  imprescindible.  A   veces,   las   ideas   parece   que   no   son   de   nadie,   es   imposible   saber   el  verdadero  origen  de   las  buenas   ideas.  Pero,  otras  veces,   simplemente  

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se  niega   la  autoría  a   la  persona  o  al  equipo  que   la  ha  desarrollado,   lo  que   provoca   una   frustración   que   afecta   y   atraviesa   la   esencia   de   la  relación  capital-­‐trabajo.  Hasta  el  punto  que  pone  en  cuestión  el  mismo  contrato   laboral  que  necesita  aprender  de  determinadas  experiencias  que  están  mejor  resueltas  en  la  legislación  mercantil,  cuando  aborda  la  propiedad   intelectual  y  el  copy  rigth.  A  ello  dedicaremos  un  apartado  específico.      Se  trata  de  un  asunto  tan  importante  que  habrá  que  volver  una  y  otra  vez   sobre   ello.   Ese   hilo   nos   debe   dirigir   a   un   ovillo   que,  necesariamente,  debe  hacerse  más  y  más  grueso  en  la  medida  en  que  la  sociedad  va  asumiendo  las  nuevas  tecnologías  y  los  hombres  y  mujeres  van  afrontando  sus  consecuencias  en  sus  vidas.        5. Paradigmas  económicos,  tendencias  sociales    El   dinamismo   y   el   cambio   son   fuerzas   objetivas   aliadas   al   trabajo,   lo  revalorizan  como  fuente  de  la  innovación  y  de  riqueza.  Son  fuerzas  del  progreso  aunque,  al  tiempo,  lo  someten  a  nuevos  retos.      En   este   apartado,   se   pretende   resumir   esos   cambios   y   esos   retos  provocados   por   las   nuevas   tendencias   del   sistema   productivo,   que  poco   a   poco,   se   interiorizan   en   pautas   sociales   que,   a   su   vez,   actúan  como   un   vector   que   presiona   para   que   las   cosas   ocurran   de   una  determinada   manera,   con   una   determinada   lógica.   La   organización  empresarial   y   la   forma   de   añadir   valor   a   la   cadena   de   producción  deben   ajustarse   a   esas   pautas   que   empujan   a   una   conexión   entre   la  innovación  tecnológica  y  la  social  para  conseguir  mayores  incrementos  de  productividad  y  eficiencia.      El   resultado   es   un   cuadro   económico   y   social   caracterizado,   en   sus  líneas   de   fondo,   por     rasgos   que   pueden   sintetizarse   de   la   siguiente  forma:        1. Cada   vez   más,   el   “saber   hacer”,   se   convierte   en   el   factor   decisivo  para  ganar  competitividad.  La  tecnología  principal  de  una  empresa  se   distancia   progresivamente   de   sus   activos   físicos.   El   éxito  depende,   cada   vez   menos,   de   la   inversión   en   equipos,   edificios   o  maquinaria.   El   activo   principal   es   el     conocimiento   del   negocio,   la  capacidad   de   incorporar   la   inteligencia,   la   creatividad   colectiva,   al  

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servicio   de   un   proyecto.   La   utilización   optima   de   las   personas   es  fundamental.    

 2. Esa   creatividad   no   está   asociada   a   la   inspiración   de   unos   pocos  genios  sino  que  se  construye,  cada  vez  más,  a  partir  del  talento  del  conjunto  y  de   la   forma  en  que  se  organiza  y  se  sistematiza.  En  ese  contexto,   el   valor   añadido   es,   sobre   todo,   la   forma   en   que   está  organizada   una   empresa,   Las   técnicas   de   gestión,   el  management,  por  encima  de  modas  y  tópicos,  se  convierten  en  el  símbolo  del  más  global  de  los  recursos:  la  capacidad  organizativa.  

 3. Las   organizaciones   se   hacen  más   planas.   El   ordenador   reemplaza  las   comunicaciones   lentas   y   atascadas   de   las   cadenas   de   mando  tradicionales.   Las   redes   locales   y   las   intranets   corporativas  democratizan   el   acceso   a   la   información.   Se   eliminan   jerarquías  cuya   justificación  y  razón  de  ser  estaba  en  retener  y  aprovecharse  de  una  información.    

 4. La  calidad  del   trabajo  mejora.  Los  ordenadores,  móviles  y   fijos,   los  nuevos  dispositivos  portables,  la  creciente  capacidad  y  precisión  de  máquinas   y   robots,   ofrecen   nuevos   y   mejores   servicios   cada   día.  Poco   a   poco   se   van  mostrando   capaces   de   asumir   cualquier   tarea  que  se  pueda  descomponer  en  “rutinas”,  desplazando  a  buena  parte  de   los   activos   humanos   a   funciones   menos   duras   o   más  gratificantes.  

 5. Las   nuevas   tecnologías   potencian   una   infinidad   de   variantes   de  colaboración,   de   posibilidades   de   compartir   información   y   trabajo  en   tiempo   real.   La   distancia   entre   los   interlocutores   no   importa;  tampoco  son  barreras  el  lugar  ni  el  momento  –en  el  trabajo,  el  hogar  o   en   el   automóvil-­‐,   ni   lo   será   el   idioma.   Se   anulan   las   distancias  espaciales  y  se  organiza  una  nueva  distribución  del   trabajo  que  va  cristalizando,   no   sólo   en   formas   de   trabajo   a   domicilio   o  disminuyendo  el  tiempo  de  presencia  en  el  lugar  de  trabajo,  sino  en  el  desplazamiento  de  actividad  a  territorios  menos  desarrollados  en  un  proceso  de  producción  planetario.    

 6. La  autonomía  del  trabajo  aumenta,  el  mejor  ejemplo  es  el  creciente  empuje  de  los  emprendedores.  Un  hombre  con  una  sola  máquina  –su   ordenador-­‐   son   suficientes   para   emprender   ideas   y   proyectos.  Sin   apenas   moverse   ni   perder   tiempos   inútiles,   puede   concebir,  diseñar,  planificar,  intercambiar  mensajes  y  documentos,  colaborar  

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con   socios,   conseguir   clientes,   cobrar   y   pagar,   llevar   su  contabilidad...,en  fin,  todas  las  operaciones  que  definen  un  negocio.  Y  hacerlo  con  un  nivel  de  profesionalidad  y  eficiencia   impensables  hace  20  años.        

 Muy  probablemente  si  a  una  persona  interesada  en  el  progreso  social  se  le  planteara  una  valoración  de  estos  cambios  no  podría  menos  que  considerarlos   positivos   y   apoyarlos.   Es   lógico,   porque   el   progreso   no  puede  construirse  sobre  hombres  atados  a  una  cadena  de  montaje,  con  un   horario   rígido   y   un   trabajo   rutinario   y   repetitivo,   cualidades   que  terminan  por  embrutecer  sus  capacidades  creativas.      Se  trata  de  tendencias  objetivas  y  estables  del  sistema  productivo.  Pero  tienen   un   problema,   su   desarrollo   significa   asumir   un   hecho  imprescindible:   la   singularidad   del   capital   humano   como   activo  esencial  del  progreso.  No  es  un  activo  más,  tiene  capacidad  para  crear  e  innovar   pero   tiene   otros   rasgos   esenciales   que   se   deben   reconocer   y  recordar:   tiene   voluntad   y   de   ella   depende   la   calidad   del   resultado  final.      El   trabajo   es   un   componente   vivo   del   proceso   productivo   cuya  aportación   final   depende   de   su   resistencia   o   colaboración.  Contrariamente   a   los   demás   inputs   productivos,   que   son   “palancas  muertas”,   la   incorporación   del   ser   humano   a   ese   proceso   incorpora,  necesariamente,  una  actitud  pasiva  o  activa,  a  favor  o  en  contra,  que  se  manifiesta,   de   forma   individual   y   colectiva,   en   los   centros  de   trabajo,  secciones  o  departamentos  de  una  empresa.    Su   participación   está   muy   condicionada   por   el   entorno   laboral.   Un  proyecto   atractivo   y   un   entorno   participativo   fomentan   la  multiplicación   de   energías   sociales   porque   facilita   la   creatividad;  mientras   que   una   concepción   despreciativa   del   trabajo   deprime   el  comportamiento  humano  y  aleja  a   los   trabajadores  de   la   lucha  por   la  creación  de  riqueza.    En   tercer   lugar,   su  voluntad  de  aprender  y  adaptarse   se   convierte  en  un  requisito  decisivo.  No  basta  con  trabajar:  si  la  inteligencia  colectiva  es   un   activo   determinante   para   progresar,   la   formación   de   los  trabajadores  es  el  alimento  continuo,     imprescindible  para  cultivar  su  aportación.   En   un   entorno   cambiante,   las   habilidades   y   los   saberes  relevantes   ya   no   son   tanto   los   específicos   de   cada   profesión,   que  pueden   cambiar,   como   aquellos   que   desarrollan   su   capacidad   para  

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relacionar   y   pensar.   En   lugar   de   conocimientos   específicos   acabados,  debe  aprender  a  cultivar  habilidades  genéricas  abiertas.    Por   último,   el   reconocimiento   de   la   autoría   en   las   ideas   y   las  innovaciones  toma,  también,  una  relevancia  creciente  para  fomentar  el  trabajo   en   equipo.   El   hombre   no   es   solo   un   homo   economicus,   es  alguien  que  percibe   el   valor   creciente  de   los   intangibles,   que   sabe   su  valor,   y   reclama   algún   tipo   de   reconocimiento   como   parte   de   una  nueva   relación   laboral.   Necesita   cierta   compensación   emocional  imprescindible  para  sentirse  valorado  profesionalmente.  Reclama  una  contraprestación   intangible   a   su   aportación   intangible,   como   una  variante  de  propiedad  intelectual  colectiva.      En   la  medida   en   que   el  mundo   se   hace  más   dinámico,   cuando   no   es  posible   hacer   las   cosas   del   mismo   modo,   año   tras   año,   se   está  incentivando   la   aportación  del   capital   intelectual.  Como  consecuencia  el  hombre  se  coloca,  más  que  nunca  lo  estuvo,  en  el  centro  del  sistema  productivo.  Se  trata  de  una  tendencia  estable,  de  fondo,  que  empuja  a  que   las   cosas   evolucionen   de   una   determinada   manera.   Y   entonces  surge   una   pregunta   elemental:   si   las   tendencias   que   se   han   descrito  tienen  razones  objetivas,  si  se  desarrollan  al  margen  de  la  voluntad  del  hombre,   si   corresponden   a   la   esencia   estructural   del   sistema…   y   su  sentido   es   esencialmente   positivo   es   lógico   pensar   que   el   mismo  mundo   cambie   en   la   buena   dirección.   En   absoluto.   Las   tendencias  descritas  no  son  la  única  fuerza  que  actúa  ni  significa  que  su  influencia  sea,  por  sí  misma,  determinante.      En   los   procesos   sociales,   nada   es   lineal   ni   nada   se   consigue  automáticamente.  No  solo  por  la  oposición  de  las  élites  conservadoras  ni   de   los   grupos   de   poder,   no   solo   por   eso.   Es,   sobre   todo,   por   el  contrapeso   de   otros   factores   objetivos   que   actúan   como   vectores  negativos  que  empujan  en  sentido  contrario.  Las   fuerzas  del  mercado  de   trabajo   es   una   de   ellas,   la   principal   quizás,   por   su   capacidad  depresiva   sobre   las   condiciones   laborales.   Es  hora  de  que  pasemos   a  analizarlo   en   el   próximo   capítulo.   Pero   antes   conviene   asumir   el  sentido   en   el   que   empujan   las   otras   fuerzas,   asumir   que   su  característica   común   es   su   oposición   a   los   impulsos   participativos   y  democráticos,   de   abajo   hacia   arriba,   y   su   apoyo   a   las   tendencias  elitistas   y   oligárquicas   del   sistema,   que   justifican   y   refuerzan   una  organización  vertical  de  la  sociedad.        

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"Tanto   en   autocracia   como   en   democracia   siempre   gobernará   una  minoría”  afirmaba  el  sociólogo  alemán  Robert  Michels45,  especializado  en  el   comportamiento  político  de   las  élites   intelectuales  y  autor  de   la  denominada   ley   de   hierro   de   la   oligarquía.   Sus   argumentos   tienen  todavía   actualidad:   cuanto  más   grandes   se   hacen   las   organizaciones,  más  se  burocratizan,  ya  que,  por  una  parte,  se  especializan  y,  por  otra,  deben   tomar  decisiones   cada  vez  más   complejas  y  de  una   forma  más  rápida.   Aquellos   individuos   que   conocen   cómo   tratar   los   temas  complejos   con   los   que   se   enfrenta   la   organización   se   van   volviendo  imprescindibles,   formando  la  élite.    Se  desarrolla  una  dicotomía  entre  eficiencia  y  democracia  interna,  de  modo  que  para  que  la  organización  sea  eficiente  necesita  un  liderazgo  fuerte,  en  detrimento  de  una  menor  democracia   interna.   El   resultado,   según   Michels,   es   que   “quien   dice  organización,  dice  oligarquía”.      Lo  curioso  es  que  Michels  obtuviera  esas  conclusiones,  precisamente,  desde  la  observación  de  las  organizaciones  socialdemócratas  alemanas  (partido   y   sindicato),   que   contradecían   los   ideales   de   participación   e  igualdad   pregonados.   Constató   que   la   organización   genera   una  oligarquía  que  ejerce  un  poder  absoluto   sobre   los   afiliados  de  base  y  que  los  dirigentes  se  erigen  progresivamente  en  oligarquías  en  el  seno  de  las  organizaciones,  ya  sean  éstas  políticas,  sindicales  o  de  otro  tipo.  Su   pesimismo   le   condujo   a   una   particular   transición   desde   la  socialdemocracia  al  nacional  socialismo.  En  1911  Michels  aún  habla  de  democracia   como   mal   menor;   después   se   decantará   por   las   tesis  fascistas.    Desde  muchos  aspectos,  esa  ley  pesimista  parece  continuar  vigente  sin  haber   sido   desmentida   desde   entonces.   ¿O   sí   lo   ha   sido?   ¿Es   la  oligarquización  una  tendencia  inexorable  que  afecta  a  los  partidos,  los  sindicatos,  las  naciones,  las  empresas?  ¿Constituye  un  paradigma  sobre  la   funcionalidad   al   que   están   necesariamente   sujetos   todos   los  colectivos  que  desean  resolver  cosas?  ¿O  es  solo  el  modo  adecuado  que  corresponde  a  una  etapa  y  a  un  nivel  concreto  de  organización  social  y  tecnológica  que  internet  está  trastocando  en  lo  más  íntimo?  ¿Por  qué  la  familia  es  hoy  mucho  más  democrática  que   lo  era  antes?  ¿Por  qué   las  empresas   asumen,   aunque   sea   con   contradicciones,   pautas   más  participativas?  ¿Por  qué  los  deseos  de  transparencia  se  extienden  por  el  mundo?         45 Michels, Robert, (Colonia, 1876 – Roma 1936) ”Los Partidos Políticos”. (Amorrortu. Buenos Aires, 1.984)

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El   futuro   está   sin   construir,   nada   garantiza   que   será   de   una   u   otra  forma,   todo   depende   del   resultado   de   la   presión   que   ejerzan   unos   u  otros   vectores   sobre   la   realidad.   Para   convertirse   en   un   actor  determinante,   el   trabajo   está   obligado   a   cambiar  no   solo   en   aspectos  íntimos,   sino   también  en  sus  comportamientos  sociales.  Su  capacidad  de  transformar   las  cosas   le  obliga  a  adaptarse  previamente,  a  aceptar  flexibilidad  y  riesgos  y  a  reclamar  una  mayor  retribución  por  asumirlo,  como   hace   cualquier   otra   forma   de   capital.   Y   para   ello   las  organizaciones   y   los   partidos   que   aspiran   a   influir   sobre   ellos   deben  ayudarles  a  comprender  el  mundo,  a  desarrollar  su  propia  perspectiva  y  vencer  las  actitudes  defensivas  que  le  llevan  a  mirar  con  resquemor  determinados  factores  de  progreso  y  traducirlas  en  positivo,  superar  la  debilidad  de  sus  posiciones  incapaces  de  hacerse  sentir  como  grupo.    El  trabajo  debe  hacer  valer  más  sus  aportaciones  y  sus  puntos  de  vista,  actuar   más   activamente   como   grupo   social,   aprender,   en   suma,   a  sentirse  como  poder.  Por  un  lado,  el  hombre  pasa  a  colocarse,  más  que  nunca   lo   estuvo,   en   el   centro  de   la   creación  de   riqueza.   Por  otro,   esa  revalorización  requiere  acompañarse  de  más  influencia  y  poder;  no  es  lógico  que  pueda  durar  indefinidamente  su  marginación  de  los  círculos  de  decisión,  su  sometimiento  respecto  al  capital.      Las  fuerzas  que  actúan  tienen  un  tiempo  de  actuación  distinto.  Algunas  son  permanentes  y  estables,  como  lo  son  las  expuestos  en  este  capítulo.  Otras,  como  la  influencia  del  mercado  de  trabajo,  se  rigen  por  la  oferta  y  la  demanda  que  tienen  una  dimensión  distinta    en  cada  década,  entre  otras   cosas   porque   varía   enormemente   el   numero   de   personas   con  disponibilidad  a  trabajar.      Lo  que   intentaremos  explicar  en  el  próximo  capítulo  es  que  se  acerca  un   cambio  de   ciclo,  una   coyuntura  más   favorable  al   trabajo,  que  va  a  dar  una  oportunidad  a  las  fuerzas  interesadas  en  el  progreso  para  que  ejerzan    una  mayor  influencia.  Veámoslo.      

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CAPITULO  III    MERCADO   DE   TRABAJO.   DE   NEGATIVO   A  POSITIVO,  CAMBIO  DE  COYUNTURA    1. Depresión  del  trabajo,  negocios  simples    La   necesidad   y   la   dirección   del   cambio   parecen  esbozadas.  Ha  llegado  el  momento  de  acercarnos  a  la   realidad  porque,  a  pesar  de   los  mensajes  hacia  

la   participación   y   la   revalorización   del   capital   humano   que   hemos  analizado   en   el   capítulo   anterior,   la   depreciación   del   trabajo   y   la  precarización  de  las  condiciones  de  vida  de  la  gente,  son  las  tendencias  dominantes  de  estos  últimos  20  años.          El   valor   del   trabajo   es   creciente   pero   su   precio,   que   es   el   salario,   se  deprecia,   a   la   vez   que   se   deterioran   las   condiciones   en   las   que   el  trabajo  se  desempeña.  Una  vez  más,  valor  y  precio  se  enfrentan,  como  símbolos  de  la  importancia  de  las  cosas  y  las  personas.  Si,  como  decía  Machado,  “Todo  necio  confunde  valor  y  precio”,  una  gran  confusión  ha  convertido  en  necios  a  más  de  media  humanidad.  La  época  de  los  bajos  salarios   y   los   contratos   basura,   la   de   las   prejubilaciones   forzosas   ha  coincidido   con   la   profusión   de   literatura   sobre   la   economía   del  conocimiento   y   la   creciente   importancia   del   capital   humano.   Cuánto  más  bombo  más  degradación.  ¿A  qué  se  debe?  ¿Cómo  se  explica?        Las  nuevas   tendencias  del  sistema  productivo  no  son   las  únicas   leyes  que  actúan  sobre   la   realidad.  Las   leyes  del  mercado,  en  particular   las  de   la   oferta   y   la   demanda   a   largo   plazo   del  mercado   de   trabajo,   son  también   decisivas   y   ejercen   y   han   ejercido   una   gran   influencia.   Las  tendencias   descritas   en   los   capítulos   anteriores   tienen   un   profundo  sustento   tecnológico   y   económico   pero   la   sobreoferta   de   trabajo  sentida  en   los  últimos  25  años  ha   sido  determinante  en  el  desarrollo  del   nuevo   entorno   global:   su   consecuencia   más   evidente   ha   sido   la  depresión  del  mercado  de  trabajo,  medida  en  términos  de  desempleo  y  de  descenso  de  los  salarios  reales.  Se  utiliza  ese  término  porque  refleja,  con   bastante   precisión,   la   influencia   determinante   del   entorno  tecnológico,   demográfico   y   social   en   las   últimas   décadas   sobre   las  condiciones  del   trabajo.  Lo  abordamos  desde  un  contexto  globalizado  del   mercado   de   trabajo,   desde   una   nueva   situación   que   incluye   la  oferta   y   demanda   de   trabajadores   a   escala   mundial   y   las  contradicciones  y  los  ajustes  producidos  por  las  migraciones.    

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 Hemos  visto  en   los  capítulos  anteriores  que   las  pautas   tecnológicas  y  sociales   favorecen   al   trabajo,   lo   revalorizan.   Las   del   mercado,   sin  embargo,   lo   debilitan.   O   lo   han   debilitado   hasta   ahora.   Ambas  tendencias   alimentan   sus   propias   fuerzas,   hacen   fuertes   a  diferentes  grupos  sociales.  Tres  factores  objetivos  -­‐el  demográfico,  el  tecnológico   y   el   social-­‐   han   actuado   conjuntamente   debilitando   a   los  trabajadores.   Durante   más   de   dos   décadas   esos   tres   factores   han  desequilibrado  sus  correspondientes  balanzas  actuando  en  la  misma  y  negativa  dirección.  El  resultado  es  un  exceso  permanente  de  oferta  de  personas   dispuestas   al   trabajo   cuyo   último   fenómeno   son   las  crecientes  migraciones  que  sacuden  al  mundo.      No  es  fácil  medir  el  efecto  de  las  nuevas  tecnologías  sobre  el  empleo,  es  decir   la  balanza   tecnológica.     Lo  normal  es  que,  desde  el   trabajo,   se  argumente   que   la   tecnología   destruye   empleo.   Al   tiempo,   desde   los  institutos  de  investigación  y  opinión,  hay  interés  en  demostrar  justo  lo  contrario:   se  achaca  a   la   influencia  de   las  nuevas   tecnologías  más  del  70%   del   empleo   creado   en   EEUU   entre   1995   y   2005,   porcentajes  similares   son   utilizados   para   las   naciones   desarrolladas   del   norte   de  Europa.   Aunque   se   acepta   que   esa   contribución   es   desigual   en   las  diferentes  regiones  y  países  del  mundo,  se  sigue  haciendo  hincapié  en  su  efecto  sobre  la  creación  de  empleo:  en  España,  por  ejemplo,  el  25  %  del  empleo  creado  en  ese  mismo  periodo  está  asociado  a  las  TIC.  Pero  ninguno   de   esos   porcentajes   dice   lo   suficiente   pues   se   limita   a  cuantificar   el   empleo   creado   en   las   industrias   productoras   de  tecnologías  –  telecomunicaciones  y  equipos  principalmente-­‐  pero  no  su  capacidad   para   simplificar,   externalizar   procesos   y   destruir   o  relocalizar  empleo  desde  todos  los  sectores.    Se  trata  de  colocar  en  un  platillo  de  la  balanza  su  efecto  sobre  la  creación  de  empleo  y,  en  el  otro,  su   incidencia   sobre   la   destrucción,   algo  muy  difícil   de  medir   en   cada  país  concreto.      Una  mirada  global  aporta  un  balance  positivo:  el  empleo  ha  crecido  en  los   últimos   25   años   en   el   mundo   y   también   lo   ha   hecho   el   empleo  industrial:   un   72%   según   los   datos   de   la   OIT.   Pero   se   ha   desplazado  hacia  los  países  en  desarrollo:  ha  disminuido  en  términos  absolutos  en  los   países   de   la   OCDE,   y   ha   mejorado   en   China,   Brasil,   el   sudeste  asiático,   Méjico.   La   consecuencia   admitida   es   la   pérdida   neta   de  puestos   de   trabajo   en   los   países   desarrollados   y   una   mejora   en   los  países  en  desarrollo.  Reconocerlo  no  significa,  en  absoluto,  una  mirada  

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pesimista   sobre   el   progreso   tecnológico46,   solo   asumir   sus   efectos  concretos  en  una  fase  de  su  implantación,  mirado  desde  Occidente  y  en  particular  desde  Europa.  El  hecho  es  que  la  creación  de  empleo  de  las  nuevas   aplicaciones   no   ha   podido   compensar   la   capacidad   de   las  nuevas  tecnologías  para  simplificar,  externalizar  procesos  y  destruir  o  relocalizar  empleo,  lo  que  ha    contribuido  a  deprimir  los  salarios  reales  y  a  bloquear  el  crecimiento  del  empleo.      Hasta   años   recientes,   el   factor  demográfico,   la   balanza  demográfica,    ha  actuado  también  contra  el  empleo.  Su  capacidad  de  aportar  grandes  dotaciones  humanas  al  mercado  de  trabajo  ha  sido  decisiva  entre  1970  y   2000.   Tiene   que   ver   con   el   efecto   sobre   el   empleo   del   babyboom,  acción   combinada   del   incremento   de   la   natalidad   y   el   desarrollo  económico.  Se   trata  de  un   fenómeno  que  cada  país  ha  experimentado  en   diversas   etapas.   EEUU   entre   1945   y   1960,   periodo   en   el   que  incorpora  38  millones  de  babyboomers.  Francia  y  Europa  la  siente  un  poco  más  tarde,  principalmente  entre  1950  y  1965.  España,  entre  1957  y  1977,  periodo  en  el  que  nacen  casi  14  millones  de  niños,  2,5  más  que  en  los  veinte  años  anteriores  y  4,5  millones  más  que  en  los  veinte  años  siguientes.   Esas   generaciones   empezaron   a   acceder   al   mercado   de  trabajo  20  años  después.      En  el  caso  de  España,  su  incidencia  se  siente  desde  principios  de  los  80  hasta   finales   de   siglo.   El   efecto   sobre   el   empleo   era   evidente:   en   los  años   cresta   del   baby   boom,   ni   siquiera   una   creación   intensiva   de  empleo  garantizaba  el  descenso  del  desempleo.  El  número  máximo  de  incorporaciones   a   la   edad   laboral,   -­‐   una   media   anual   de   322.000  personas   y   máximos   de   500.000   personas-­‐   se   alcanzó   durante   el  primer   quinquenio   de   los   años   ochenta,   coincidiendo   con   la   entrada  del   PSOE   al   poder.   Desde   entonces,   esa   cifra   comenzó   a   decrecer,   de  forma  que,  entre  1991  y  1995  su  valor  se  situó  por  debajo  del  50  %  del  anterior   (157.000   personas   de   promedio).   Entre   2000   y   2005,   el  crecimiento   de   la   población   en   edad   de   trabajar   –descontada   la  inmigración-­‐     sería   nulo.   Eso   significa   que,   a   partir   de   ese  momento,  toda   creación   de   empleo   ha   redundado   casi   automáticamente   en   un  descenso  del  desempleo.      

46 “Por principio, las nuevas tecnologías ni crean ni destruyen empleo: primero lo transforman dependiendo de la forma en que se usan en las empresas y, desde luego, también los desplazan desde unos sectores a otros y desde unos países a otras”. Manuel Castells. Empleo, trabajo y sindicatos en la nueva economía global

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El   último   factor   es   la  balanza   social   que   recoge,   en   primer   lugar,   la  incorporación  de  la  mujer  al  trabajo  y,  posteriormente,  las  migraciones  provocadas  por  el  aumento  gradual  de  las  desigualdades  en  el  mundo  y  la  explosión  demográfica  en  los  países  en  desarrollo.    En  España,  entre  la  incorporación  de  la  mujer  y  la  entrada  de  inmigrantes  el  mercado  de  trabajo  ha  crecido  en  casi  7  millones  de  activos  en  los  últimos  20  años.  Son  dos  procesos  distintos  que  se  refuerzan  mutuamente  ya  que  solo  con   la   entrada   de  mujeres   inmigrantes   se   ha   podido   descargar   a   las  familias  españolas  de   las   tareas  del  hogar.  En  cualquier  caso,   son  dos  procesos   extraordinarios   que   se   concentran   en   un   mismo   periodo  histórico   y   cuyos   efectos   suman   a   los   otros   ya   analizados.   La  incorporación  de  la  mujer  al  trabajo  ha  aportado  más  de  4  millones  de  mujeres   al   mercado   en   un   proceso   crecientemente   acelerado   que  alcanza  el  primer  gran  impulso  en  la  segunda  mitad  de  la  década  de  los  8047   .   La   inmigración   es   un   fenómeno   más   reciente   e   intenso.   En  España,   el   país   que   más   ha   soportado   su   efecto,   la   población  inmigrante  se  ha  multiplicado  por  cinco  en  siete  años,  pasando  de  0,9  millones   en   el   año   2000   a   los   casi   5  millones   del   año   2007.   El   ritmo  anual   de   crecimiento   de   la   población   ha   sido   del     1,5%,   superior  incluso  al  de  los  periodos  cresta  del  baby-­‐boom  de  los  años  60  y  al  de  los  años  de  la  posguerra.    Lo   esencial   es   asumir   que   durante   más   de   dos   décadas   esas   tres  balanzas  han  actuando  en   la  misma  y  negativa  dirección  para   los  países  desarrollados  y  ha  provocado  una  depresión  global  del  mercado  de   trabajo   cuyas  manifestaciones   han   sido,   primero,   el   desempleo   y,  más   adelante,   la   precariedad   laboral   y   el   descenso   de   los   salarios  reales.   La   contrapartida   de   esa   depresión   del   trabajo   ha   sido   un  periodo   extraordinario   de   acumulación   de   capital   que,   además,   ha  ganado   en   libertad   aprovechando   su   nueva   perspectiva   global.   El  traslado   de   capitales   hacia   los   países   en   desarrollo   y   la   consiguiente  deslocalización  de  actividad,  siguen  justificando    el  descenso  de  activos  laborales   en   los   países   desarrollados.   El   tremendo   peso   de   la  disponibilidad   permanente   de   trabajadores   ha   ejercido   y   ejerce   una  gran  influencia  en  el  modelo  de  desarrollo  que  realmente  se  impone.      Se   imponen   nuevas   prácticas   laborales   pero   no   son   –o   no   son  solo-­     las  que  hemos   señalado  en   capítulos  anteriores.   El   “exceso   47 El número de mujeres activas registró en España un crecimiento positivo del 26.2% entre los años 1984 y 1989, año en el que se superó por primera vez la cifra de 5 millones de trabajadoras. Entre 1984 a 1993 se incorporaron al mercado de trabajo 1.5 millones de mujeres y otro tanto en la siguiente década. En el segundo trimestre de 2008 la población activa femenina ascendía a 9,7 millones, con una tasa de actividad ligeramente superior al 50%.

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de  oferta”  de  trabajadores  está  haciendo  innecesario,  o  demorando,  la  implantación   de   nuevas   tecnologías   y   también   está   afectando   a   la  forma   en  que   estas   se   implantan   en   las   empresas:   el  nuevo  modo  de  producir   se   demora.   Reaparecen   negocios   simples   cuya   viabilidad  económica   se   basa   en   la   explotación   de   las   nuevas   “ventajas”   que  ofrece   el   sistema:   largas   jornadas   y/o   sueldos   bajos.   La   sencilla   y  elemental   sobreexplotación   del   otro   se   instalan   en   algunos   nichos  específicos   de   actividad   (agricultura   intensiva48,   construcción,  industrias  extractivas,  hostelería)  para,  posteriormente,  extenderse  al  conjunto  de  la  economía.    El  mercado  de  trabajo  se  flexibiliza  a  la  baja,  en  lugar  de  al  alza49.        Todas   las  actividades  quedan,  de  una  forma  u  otra,  contaminadas  por  esta   realidad.   Y   la   lógica   del   sistema   pasa   a   estar   gobernada   por   los  beneficios  a  corto.  El  modo  de  producción  más  tradicional  se  vuelve  a  convertir   en   dominante...   si   alguna   vez   dejó   de   serlo.   El   sector   de   la  construcción  absorbe  durante  muchos  años  y  en  muchos  países,  entre  ellos  España,  buena  parte  del  stock  de  capitales  disponibles.  Se  impone  una  forma  de  hacer  negocios  que  no  necesita  grandes  innovaciones  en  la   forma   de   operar,   un   modelo   que   no   precisa   conocer   nuevas  tecnologías  ni  quiere  oír  hablar  de  capital  humano;  lo  suyo,  la  fuente  de  sus   ganancias,   radica,   ante   todo,   en   explotar   las   múltiples   forma   de  precariedad   laboral.   La   existencia   de   inmigrantes   ilegales   activa   el  renacer   de   sectores   abandonados   que   pasan   a   recuperar   su   carácter  lucrativo.   El   aprovechamiento   de   condiciones   de   subsistencia  tercermundistas   -­‐   instaladas   en   cualquier   ciudad   de   los   países   más  ricos  a  un  nivel   increíble  unos  años  atrás-­‐  es  suficiente  para  producir  una  alta  rentabilidad.      La   depresión   del   mercado   de   trabajo   es   una   fuerza   objetiva   que   lo  contamina   todo.   En   primer   lugar,   altera   las   relaciones   de   poder  debilitando  al  trabajo  y  fortaleciendo  al  capital.  Después,  introduce  una  razón  práctica   en   los  negocios  que,  de  hecho,   favorece   la  ausencia  de  valores.   Por   último,   contamina   ideologías   y   favorece   el   retorno   a   la  lógica  de   la   fuerza  y   a  planteamientos  primitivos.    En  un   contexto  de  exceso  de  trabajadores,  hasta  las  empresas  más  punteras  y  avanzadas  

48 Ello tiene una perspectiva positiva: permite crear empleo y frenar tendencias de abandono de explotaciones. En España el sector agrícola, que había destruido casi 2 millones de puestos de trabajo en los últimos 30 años, ha creado empleo en los últimos 5 años. Informe de Presidencia del Gobierno sobre “Inmigración y economía española” 1996-2006. 15 de Noviembre de 2006. 49 Los sueldos que reciben los inmigrantes son aproximadamente un 30% más bajos que los nacidos en España. Informe de Presidencia del Gobierno sobre “Inmigración y economía española: 1996-2006. 15 de Noviembre de 2006.

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en  la  gestión  del  conocimiento  empieza  por  realizar  ajustes  de  plantilla  en   los  primeros   indicios  de  crisis.  No  superan   la  primera  prueba.  Las  pautas  que  deberían  constituir  una  prueba  de  confianza  a   largo  plazo  entre   los   interesados   se   desmoronan   a   la   primera   de   cambio.     Los  argumentos   y   valores   que   debían   demostrar   fortaleza,   se   vuelven  débiles.      La  aportación  del  trabajo  tiende  a  ser  medida  como  lo  ha  sido  siempre,  a  partir  de  criterios  puramente  cuantitativos:  intentando  que  cueste  lo  menos   posible   y   que   rinda   el   máximo   número   de   horas   posible.   La  importancia   cualitativa   del   trabajo,   suena   a   música   celestial.   Y,   sin  embargo,   los   argumentos  expuestos  en   los   capítulos  anteriores   sobre  la  revalorización  del  capital  humano  como  factor  determinante  para  la  creación   de   riqueza,   son   ciertos.   Y   muestran   también   los   poderosos  rasgos  de  la  realidad  del  sistema  económico.      Todo   es   simultáneamente   cierto.   La   misma   realidad   puede   ser   vista  con  muchos  ojos.  Podemos  resaltar  la  tendencia  a  la  revalorización  del  capital  humano  a  largo  plazo  pero  también  mirar  la  depreciación  de  los  salarios   a   corto   plazo.   Podemos   poner   el   foco   en   las   tendencias   del  sistema  productivo  o  en  el  mercado  de  trabajo.  ¿Qué  es  más  real?  ¿Qué  se  impondrá  definitivamente?  ¿Dónde,  en  qué  actividades  y  países,  con  qué  intensidad  y  en  qué  forma?      El  mundo  se  halla  ante  la  influencia  de  dos  vectores  opuestos:  uno  revaloriza   el   trabajo   de   las   personas,   el   otro   lo   deprime   y   lo  deprecia.   Es   una   situación   tremendamente   contradictoria   que,   a   la  vez,  muestra  los  síntomas  de  un  sistema  en  transición.  Por  un  lado  ha  involucionado   hacia   atrás   en   muchas   actividades   pero,   a   la   vez,  evoluciona  decididamente  hacia  delante  en  los  sectores  más  dinámicos  y   dominantes   implantando   nuevas   pautas   en   las   relaciones   sociales.  Probablemente,   el   futuro   se   construirá   sobre   una   síntesis   y   una  convivencia   de   ambas   fuerzas.   Lo   nuevo   nace   cuando   lo   viejo   está  agotado.  Mientras  no  sea  así,  los  problemas  tenderán  a  ser  planteados  y  resueltos  de  la  misma  manera  que  lo  han  sido  siempre.  La  economía  es  también  eso,  simplicidad,  tendencia  a  recorrer  los  caminos  sencillos  y  conocidos.  Es  ley  de  vida.  Como  dijo  Espinoza:  “Cada  cosa  se  esfuerza,  cuando  está  a  su  alcance,  por  perseverar  en  su  ser”50.  La  forma  en  que  se   resuelven   los   problemas   está   muy   influida   de   unas   condiciones  concretas.   Cada   manifestación   de   lo   nuevo,   se   presenta   alterada,   50 Spinoza en “Etica” o, en su nombre completo, “Etica demostrada según el orden geométrico” (1674). 3ª parte prop VI. (Alianza Editorial, 1974)

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manipulada,  sometida  a  un  tamiz  que  empuja  hacia  la  simplificación  de  las  soluciones.  Si  el  gestor,  el  empresario,  puede  reponer  personas  con  talento  a  bajo  coste  ¿por  qué  preocuparse  por  retener  a   los  que  tiene  en   nómina?   Si   a   la   gente   no     le   queda   otro   remedio   que   someterse  ¿para  qué  preocuparse  por  generar  un  sistema  participativo?  Todo   lo  que  puede  ser  resuelto  como  siempre,  tiende  a  repetirse.      Se  trata  de  una  posición  que  tiene  consecuencias  a  medio  y  largo  plazo,  que   genera   costes   ocultos:   provoca   una   crisis   de   legitimidad   del  sistema   y   desincentiva   la   innovación   al   tiempo   que   imposibilita   la  participación.   En   cualquier   caso,   crea   una   cultura   en   los   grupos  dominantes   basada   en   la   confianza   de   que   es   posible   crecer  permanentemente  a  expensas  del  otro.  De  que  es  posible  sacralizar  el  predominio  absoluto  del  capital  y  convertirlo  en  algo  permanente,  de  que  es  posible  un  modelo  de  crecimiento  basado  permanentemente  en  el  expolio  del  trabajo.  Lo  veremos  en  el  próximo  apartado.        2. El  expolio  del  trabajo    El  mundo  está  viviendo  un  periodo  extraordinario  de  acumulación  de  capital.   Se   trata   de   algo   general   que   afecta   a   todos   los   países   y  continentes:  EEUU,  Japón,  Europa...  No  es  solo  el  efecto  de  las  fabulosas  plusvalías   generadas  en   los  que  hemos  denominado  negocios   simples.  Afecta  a  todos  los  sectores  e  industrias.  Y  a  todos  los  países.        El   mercado   de   trabajo   sigue   inmerso   en   una   situación   depresiva  caracterizada  por  el  exceso  de  oferta  y  descenso  de  salarios  reales.  Los  primeros   años   de   siglo   XXI   han   agrandado   todas   las   desigualdades  debido  al  predominio  de  ideologías  y  teorías  que  justifican  y  refuerzan  la   apropiación   de   valor   por   los  más   poderosos.   La   globalización   que  conocemos  se  sigue  desarrollando  bajo  la  hegemonía  neoliberal  en  un  mundo   sin   reglas   que   provoca   frecuentes   crisis   financieras.   Las  sacudidas   se   repiten   cada   poco   tiempo,   casi   siempre   en   países   y  regiones  que  han  seguido  las  recetas  liberales:  1992,  crisis  del  Sistema  Monetario  Europeo;  1994  quiebra  de  México,  después  de  ser  ejemplo  en   la   aplicación   de   las   recomendaciones   del   FMI;   1997,   crisis   de   los  dragones   del   Sudeste   Asiático,   paradigma   de   los   nuevos  modelos   de  desarrollo;   1998,   suspensión   de   pagos   de   Rusia,   después   de   una  transición   brutal   al   capitalismo   neoliberal;   1999   crisis   de   Argentina  después   de   una   década   de   liberalización   de   su   economía;   2000,  estallido   de   la   burbuja   de   Internet   y   desaparición   del   90%   de   las  

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empresas   puntocom;   en   2001,   caso  ENRON  y   afloración   de  múltiples  escándalos   en   la   América   corporativa;   2007,   crisis   hipotecaria   en   los  EEUU  con  nuevas  repercusiones  globales.      Las  economías  crecen  pero  la  riqueza  se  distribuye  entre  la  población  en   escasa   medida;   la   “flexibilidad”   se   asume   como   un   atributo  imprescindible  para  el  progreso,  pero  en   las  condiciones  y   los   límites  preestablecidos  por  el  pensamiento  dominante;  las    grandes  empresas  de  todos  los  países  empiezan  a  coger  el  pulso  a  las  nuevas  tendencias  productivas   y   a   los   nuevos   modos   de   crecer   y   ganar   tamaño;   los  gobiernos  de  los  países  desarrollados  intentan  recuperar  los  acuerdos  unilaterales  en   las   relaciones  comerciales  mientras  desconfían  de   sus  propias  tesis  sobre  la  multilateralidad;  el  desplazamiento  del  centro  de  gravedad   económico   hacia  Asia   se   produce   al   tiempo   que   se   aceptan  políticas   que   combinan   liberalización   con   control;   la   calidad  democrática  de  las  instituciones  pasa  a  un  segundo  plano  en  beneficio  del   realismo   económico   cuando   se   trata   de   grandes   potencias   como  Rusia   o   China...   Son   los   síntomas   de   que   la   globalización   se   asienta  definitivamente   mientras   cruje   y   se   adapta   a   nuevas   costuras   en   un  contexto  internacional  complejo,  con  riesgos  mucho  mayores.  Pero,  en  todos   los   casos,   en   muy   diferentes   sectores,   actividades   y   países,   el  capital  obtiene  unos  niveles  de  beneficios  desconocidos  en  la  historia.      El  reparto  de  rentas  entre  capital  y  trabajo  de  EEUU  es  la  más  injusta  en   75   años,   más   que   la   de   1929.   Lo   dice   un   reciente   Informe   del  Observatorio   de   Coyuntura   Económica   Internacional:   “en   la   primera  mitad  de  2006,  el  porcentaje  de  la  renta  nacional  destinado  a  sueldos  y  salarios   fue  el  más  bajo  del  que   se   tiene   constancia   (con  datos  desde  1929)”.  En  el  comienzo  del  tercer  milenio  la  distribución  de  la  renta  se  está  produciendo  con  un  “sesgo  sin  precedentes  históricos  a   favor  de  los   beneficios   empresariales”.51   Esa   regresión,   ese   cambio,   se   está  acelerando  en  los  últimos  años.    Y  no  es  exclusivo  de  EEUU:  se  extiende  a   todo   el   mundo,   desde   Japón   y   el     resto   de   Asia.   Según   el   Fondo  Monetario   Internacional52   los   salarios   en   los   países   industrializados  han  perdido  siete  puntos  de  peso  en  relación  con  la  riqueza  total  desde  comienzos  de  los  años  ochenta.  En  Europa,  el  peso  de  los  salarios  sobre  la  renta  total  ha  caído  cuatro  puntos,  desde  el  68%  en  1993  al  64%  en  2006.      

51 Informe monográfico sobre Distribución de la Renta en el mundo. Observatorio de Coyuntura Económica Internacional, organismo del Instituto de Economía Internacional de la Universidad de Valencia. Noviembre 2006 52 El País 6-4-2007.

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 No  es  algo  excepcional.  Como  agudamente,  han  señalado  los  profesores  Sumantra   Ghoshal   y   Christopher   Barlett   en   múltiples   trabajos53,  creación  y  apropiación  van  juntos.  Se  crea  riqueza  mientras  se  reparte,  de   modo   que   la   forma   de   reparto   es   parte   esencial   del   proceso   de  creación,  que  actúa  como  incentivo:  contribuyo  porque  sé  que  me  va  a  afectar  en  una  determinada  medida.  Negarlo  sería  demasiado  ingenuo.  La   historia   de   la   creación   de   valor   desde   la   perspectiva   empresarial  está   trufada  de  operaciones  y  procesos  en   los  que   la  apropiación   y   la  creación   de   valor   se   simultanean   para   aportar   beneficios.   La   de   las  naciones  también.      Si   el   capital   humano   es   cada   vez   más   importante,   como   se   recalca  permanentemente   en   la   literatura   sobre   empresas,   entonces,  partiéramos   de   donde   partiéramos,   la   posición   del   trabajo   debería  haber  mejorado  en   términos   relativos.  Ocurre   lo   contrario:   el   trabajo  se  ve  conminado  a  asumir  su  contribución  sintiendo  que  es  expropiado  de   parte   de   lo   que   le   corresponde,   que   desarrolla   su   labor   en   un  contexto  injusto  que  los  medios  se  encargan  de  divulgar  y  cuantificar.    En  España,  el  descenso  de  peso  de  las  rentas  del  trabajo,  con  pérdidas  de  2,2  puntos  de  la  Renta  Nacional  entre  el  2000  y  el  200554,  significa  una   transferencia,   desde   la   caja   de   los   trabajadores   a   la   caja   de   los  empresarios,   del   orden   de   22.000   millones   de   €   anuales,   una   cifra  similar   a   la   comprometida   por   toda   la   Unión   Europea   en   ayuda   a  África,   los  países  del  Caribe  y  las  islas  del  Pacífico  para  un  periodo  de  seis   años   (2008-­‐2013).55   El   capital   se   aprovecha   de   la   situación   de  ventaja  en  la  que  se  encuentra  para  apropiarse  de  una  parte  de  la  tarta  que  correspondía  al  trabajo.        Se  trata  de  un  modelo  de  crecimiento  insostenible  como  reconocen,  incluso,  representantes  cualificados  de  las  administraciones  de  Europa  y   EEUU   cuando   señalan   los   peligros   de   la   deriva   excesiva   de   la  situación   actual   en   la   que   "los   asalariados   y   las   capas   medias   han   53 Sumantra Ghoshal y Christopher Barlett en “La creación de valor: Manifiesto del Management del Nuevo Milenio”. (Editorial Finantial Times, 2000). S. Ghoshal es catedratico de Liderazgo Estratégico de la London Business School. C. Bartlett es catedrático de Administración de Negocios en Harvard Business School. 54 En España, entre 1995 y 2007, las remuneraciones salariales, han perdido 5,6 puntos porcentuales de participación en el PIB, de los cuales, 2,9 puntos han ido a engrosar el excedente y los otros 2,7 puntos, los ingresos del sector público. Según el INE la remuneración de los asalariados ha pasado de representar el 53,4% en 1995 al 54,9% en 2000 para volver a descender al 52,75% en 2005. 55 Acuerdo del Consejo de Ministros ACP-CE en su reunión anual celebrada los días 1 y 2 de junio de 2006 en Port Moresby (Papúa Nueva Guinea). Se aprobó una dotación de 22.000 millones de euros de ayuda del 10º Fondo Europeo de Desarrollo (FED) para el período de 2008 a 2013.

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experimentado   una   pérdida   neta   de   salarios”56.   Desde   el   primer  trimestre   de   2002,   la   retribución   al   trabajo   en   EEUU   se   ha  incrementado,  en  términos  reales,  a  un  ritmo  medio  del  1,6%,  apenas  la  mitad  del  ritmo  de  crecimiento  de  la  productividad  y  la    octava  parte  del   aumento   de   los   beneficios   empresariales   antes   de   impuestos,  también  en   términos   reales.  Ha   sido   tanto  el  deterioro   salarial   en   los  últimos  años  que  ahora  "los  salarios  podrían  crecer  a  un  ritmo  mayor  que   la   productividad,   sin   que   esto   tuviera   como   reflejo   unos   precios  más  altos  y  por  tanto  sin  poner  en  riesgo  la  estabilidad  monetaria".  Se  reclama  un  reequilibrio  y  que  "los  beneficios  marginales,  actualmente  a  niveles   altos,   deberían   absorber  parte  del   incremento  de   los   costes  laborales".      Con  todo,  esa  mirada  no  deja  de  ser  corta,  no  solo  importa  el  equilibrio  macroeconómico.   Se   trata   de   avanzar   en   un   nuevo   modelo   de  convivencia   que   favorezca   la   flexibilidad   necesaria   mientras   elimina  los   riesgos   de   desigualdad   y   elitismo.   ¿Qué   hubiera   pasado   en   un  entorno  como  el  vivido  si   los   trabajadores   formaran  parte  del   capital  de   las   empresas?   Imaginemos   que,   en   promedio,   esa   participación  fuera   del   20%   del     capital.   En   un   caso   como   este,   los   trabajadores  habrían   recuperado   vía   capital   –rendimientos   o   plusvalías-­‐     las  mermas   de   ingresos   fijos   que   sus   salarios   decrecidos   les   hubieran  aportado.   Se   habría   resuelto   la   desigualdad   y   mejorada   la   cohesión  interna   de   las   empresas,   pero,   además,   se   habría   dado   un   impulso  definitivo   en   la   transparencia   informativa   y   el   buen   gobierno  corporativo  al   incorporar  al  capital  a  socios   interesados  realmente  en  el   largo  plazo  y  en   la   estabilidad  de   los  proyectos.  Es   sobre  esta   idea  que  volveremos  más  adelante.            El   camino   elegido   es   justo   el   contrario.   Aunque   la   realidad   es   tan  descarnada   que   no   precisa   ninguna   teoría   que   la   respalde,   algunos  autores  están  explicitando  la  tesis  de  que  hay  que  llevar  hasta  el  final  la   supremacía   del   capital   sobre   el   trabajo.   Un   objetivo   como   ese  merece  malgastar  algunos  esfuerzos  para  adornarlo  y  merece  también  un   nuevo   término   que   lo   santifique:   aparece   entonces   la   “wageless  recovery”,   una   recuperación   económica   basada   en   los   descensos  salariales,   cada   vez   más   utilizado   en   el   mundo   anglosajón.   Significa  volver   a   culpar   a   los   trabajadores   de   la   inflación   y   el   descenso   de  actividad,   volver   a   reclamar   ajustes   salariales   como   método   para  

56 Con argumentos similares se han expresado el presidente de la Reserva Federal de Estados Unidos, Ben Bernanke, el ministro de Finanzas de Alemania, que ocupa la presidencia de turno de la UE, Peer Steinbrück, y el comisario de Asuntos Económicos y Monetarios, Joaquín Almunia.

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recuperar   la   economía.   Una   idea   que   incluye,   como   un   hecho  incuestionable,  la  apropiación  sistemática  por  el  capital  de  una  porción  creciente  de   la  riqueza  del   trabajo.  El  más  conocido  de  esos  analistas,  Stephen   Roach,   economista   jefe   de   Morgan   Stanley,   utiliza   términos  militares,  como  el  campo  de  batalla  de  la  globalización,  para  referirse  a  este   fenómeno57.   Todo   es   fruto   de   la   globalización   que   pasa   a  convertirse   en   el   comodín   que   todo   lo   explica,   como   si   nadie   fuera  responsable  de  nada.      “Los  problemas  del  mercado  de  trabajo  difícilmente  se  encuentran  en  el  mercado  de  trabajo”  dice  el  profesor  Richard  Freeman.  La  situación  actual   no   sólo   es   el   producto   de   las   fuerzas   del   mercado,   es   la  combinación  entre  esas  fuerzas  y  las  opciones  tomadas  por  los  líderes  y   gobernantes.   Lo   que  ha   ocurrido   en   los   últimos  20   años   es   que   las  ideologías  dominantes  han  reforzado  el  proceso  de  apropiación  de  las  rentas   del   trabajo.   Un   ejemplo:   desde   septiembre   de   1997   el   salario  mínimo   en   Estados   Unidos   permaneció   invariable   en   los   5,15   $   por  hora.  Tuvieron  que  pasar  ocho  años,  hasta  ganar  los  demócratas  en  las  elecciones  al  Congreso  y  al  Senado  de  2005,  para  que  se  actualizara  su  valor   hasta   culminar   en   algo   más   de   7   dólares     por   hora.   Obvio   es  señalar   la  enorme  pérdida  de  poder  adquisitivo  que  ello  supone  para  los  5,6  millones  de  trabajadores  afectados  por  el  mismo.  Teniendo  en  cuenta   que   en   esos   años   ha   ido   creciendo   el   número   de   personas  contratadas   por   un   salario   mínimo,   es   evidente   que   no   es   algo  espontáneo,  provocado  por  la  mano  invisible  del  mercado,  sino  que  se  trata  de  una  política  deliberada  y  consciente  que  considera  adecuado  acentuar  las  desigualdades  que,  de  por  sí,  provoca  el  mercado.  Con  ello  se   ha   sacralizado   una   forma   de   generar   valor   que   significa   crecer  aprovechándose   de   la   debilidad   objetiva   del   otro,   a   expensas   de   su  propio  crecimiento.      En  cualquier  caso  se   trata  de  una  realidad  extremadamente  dura  que  obliga  a  hacernos  muchas  preguntas.      ¿No   será   la   llamada   nueva   economía   un   conjunto   de   fenómenos  aislados   que   solo   van   a   afectar   a   unas   pocas   industrias   de   alta  tecnología  dentro  de  unos  pocos  países  ricos?  ¿No  es  una  Sociedad  del  des-­‐Conocimiento  la  que  se  caracteriza  por  la  prejubilación  de  los  más  expertos  y   la  explotación  a   los   jóvenes  mileuristas?  ¿No  es  más  cierto  que   se   están   recuperando   en   el   mundo   las   formas   de   gestión   más   57 Ver su teoría expuesta, por ejemplo, en la reflexión “The battleground of globalization”, en el Global Economic Forum. Morgan Stanley, 6-2-2006.

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tradicionales  basadas  en  la  disciplina  y  el  ordeno  y  mando?  ¿No  son  los  máximos   ejecutivos,   actuando   simplemente   como   representantes   del  capital,   los   únicos   que   se   aprovechan   de   los   éxitos   que   genera   el  trabajo  colectivo?  ¿No  será  la  inmigración  un  maná  inagotable  para  el  capital,  un  ejercito  permanente  de  reserva  compuesto  por  parados  que  seguirán  impidiendo  nuevas  formas  de  relaciones  laborales?      La  duda   es   legítima.  Todas   las   preguntas   son   legítimas.   En   el   camino  recorrido   durante   estas   dos   largas   décadas,   las   ideas   sobre   los  negocios   y   sobre   la   creación   de   valor   y   la   participación   del   capital  humano  se  han  deteriorado.  Han  reaparecido  con  fuerza  las  ideas  más  retrógradas   sobre   la   sociedad   y   el   trabajo   que   analizamos   en   el  siguiente   capítulo.   De  momento   es   hora   de   comprender   que   todo   es  efímero.  Y  que  está  madurando  un  brusco   cambio  de   tendencia   en  el  mercado   de   trabajo.   Es   imprescindible   contribuir   a   que   se   instale   un  poco  de  luz  donde  empezaba  a  aparecer  la  oscuridad.      3. Un  nuevo  ciclo:  la  rehabilitación  del  trabajo    Es  un  error  pensar  que  el  crecimiento  económico  va  a  poder  continuar  basándose   simultáneamente   en   avances   de   la   tecnología   y   en   la  completa   abundancia   de   trabajadores   expertos.   Las   tres   fuerzas   -­‐la  tecnológica,  la  demográfica  y  la  social-­‐  que  han  presionado  en  negativo  sobre  el  empleo,  empecerán  a  neutralizar  sus  efectos,  lo  que  permitirá  reequilibrar   el   poder   de   los   trabajadores.   La   debilidad   absoluta   del  mundo   del   trabajo   y,   en   particular,   de   los   profesionales   del  conocimiento,   puede   trocarse   en   fortaleza   relativa.   Lo   que   parecía  eterno,  nos  mostrará  su  dimensión  relativa  y  parcial.  La  depresión  del  mercado  de   trabajo  se   recordará  como  algo  propio  de  una  coyuntura  histórica,  felizmente  superada.    El   factor  demográfico   tiene  visos  de   ser   el   factor  desencadenante  del  cambio   de   coyuntura   histórica.   El   exceso   del   número   de   personas  disponibles   para   trabajar,   al  menos   en   empleos   profesionales   de   alta  cualificación,  parece  tocar  a  su  fin.  Todos  los  análisis  y  estudios  fijan  a  partir   de   2025  una   crisis   creciente   del   sistema  de   pensiones.   Pero   el  envejecimiento   de   la   población   no   solo   va   a   afectar   a   las   pensiones  futuras:   antes,   mucho   antes,   influirá   sobre   el   mercado   de   trabajo   de  forma  decisiva.  Las  fuerzas  demográficas  estructurales  empujarán  a  los  países  y  empresas  a  una  verdadera  guerra  por  captar   talento  a  partir  del   2010.   Y   el   problema   será   mundial.   Se   trata   de   dos   fenómenos,    

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encadenados   -­‐crisis  de   las  pensiones  y   crisis  del   conocimiento-­‐     cuya  relación  es  la  inversa  a  cómo  parece  enfocarse.        La   carencia  de  personal   activo  afectará  al  mercado  de   trabajo  mucho  antes  que  a  las  pensiones  y  perjudicará,  en  particular,  al    mercado  del  talento,  en  la  medida  que  trae  consigo  una  clara  y  creciente  escasez  de  talentos.   Si   este   problema   se   resuelve,   si   el   mercado   de   trabajo  encuentra   alguna   forma   de   regularizarse,   entonces   se   habrá   resuelto  también  la  insuficiencia  de  las  pensiones.  Puede  ocurrir  que  el  sistema  económico   sea   capaz   de   sobrevivir   con   un   escaso   número   de  trabajadores   activos.   En   ese   caso,   los   índices   de   productividad   serán  tan   altos   que   la   sociedad   podrá   encontrar   formas   de   financiar   las  pensiones.   Y   si   el   número   de   activos   trabajando   no   desciende   o  desciende   poco,   porque   se   compensa   con   nuevas   fuentes   de   activos  (mujeres,  mayores  o   inmigrantes),  entonces  tampoco  habrá  problema  con  las  pensiones.    De  una   forma  u  otra,   el   largo  ciclo   caracterizado  por   la   contradicción  entre  revalorización  y  depreciación  del  conocimiento  parece  tocar  a  su  fin,  al  menos  en  sus  formas  más  crudas.  El  desajuste  entre  la  demanda  y   la  oferta  de  trabajo  ha  tenido  unas  causas  que  no  son  permanentes.  Pronto   veremos   cómo   los   argumentos   empiezan   a   ajustarse   a   la  naturaleza  de   los  nuevos  equilibrios,   como  nuevas   teorías   se  vuelven  de  moda  y  predicen  lo  contrario  que  antes  decían.    Algunas  voces  expertas  en  la  formación  de  adultos  empiezan  a  apuntar  los  efectos  de  un  nuevo  escenario  laboral  que  sitúan,  para  EEUU,  en  la  frontera  del  2010.  “En  la  década  que  sigue  al  2010,  los  yacimientos  de  talento  para  encontrar  gestores  y   trabajadores  de  edades   inferiores  a  45  años  comenzarán  a  contraerse  al  ritmo  del  6%  anual”.58  Un  nuevo  escenario   que   contrasta   con   la   exuberancia   vivida   entre   1980-­‐2002.    Datos  aportados  por  la  Comisión  Europea  subrayan  que  hasta  2025  el  número  de  jóvenes  menores  de  20  años  disminuirá  en  nueve  millones,  un   11   %   respecto   del   número   actual;   el   grupo   de   20   a   59   años  disminuirá   en   más   de   13  millones,   un   6’4  %   respecto   a   la   situación  actual,  mientras  que  los  adultos  de  más  de  60  años  aumentarán  en  más  de  37  millones,  es  decir  en  más  de  un  50  %  con  relación  a  la  realidad  

58 Edward E. Gordon autor de “The 2010 Meltdown: Where will we find workers?” (Greenwood, 2005). Articulo publicado en Employee Benefit News.

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actual,  debido  al  acceso  de   los  baby-­boomers  de   los  años  50  y  60  a   la  edad  de  jubilación.59    En  España,  como  se  detalla  en  los  próximos  capítulos,  los  más  jóvenes,  menores   de   35   años,   descenderán,   en   2015   y   2025,   10   y   12   puntos  porcentuales  en  la  pirámide  de  la  población,  respecto  a  la  situación  en  2005.  Y  pasarán  de  representar  el  38%  al  26%,  mientras  los  mayores  de  50  años,  crecerán  esos  mismos  12  puntos  pasando  del  26%  al  38%.    Nunca   ha   habido   una   situación   como   la   prevista   para   los   próximos  años,  caracterizada  por  el  envejecimiento  de  la  población  y  la  carencia  de   jóvenes  preparados,   la   capa  más  apta  para   las  nuevas   tecnologías.  Sus  consecuencias  económicas  pueden  ser  muy  importantes  en  varios  frentes.    La  edad  media  de   la  población  española  en  2006  se  situaba  en   los  40  años.   Esa   media   es   el   producto   de   una   pirámide   de   población   que  determina,   también,   el  perfil  promedio  de   las  plantillas.  Es  obvio  que  necesita   ser   ponderada   por   la   diferente   tasa   de   actividad   de   cada  colectivo,  pero  eso  no  cambia  esa  conexión  básica.  En  el  futuro,  el  perfil  que  vaya  tomando  la  población  comprendida  entre  16  y  65  años,  (edad  media,  porcentaje  de  jóvenes,  tasa  de  actividad  de  cada  grupo  de  edad,  peso  de  la  inmigración  en  los  diversos  segmentos  de  la  población)  será  decisiva,   también,   para   construir   el   perfil   típico   de   las   plantillas  futuras.   Si   los   jóvenes  decrecen   en   el   país   también  decrecerán   en   las  empresas;   si   los   adultos   maduros,   los   situados   entre   50   y   65   años,  crecen  en  el  país,  mientras  decrecen   los   jóvenes,   tendrán  que  ocupar  una   posición   más   determinante   que   ocupan   ahora   en   las   empresas.  Tendrán,   según   nos   apuntan   desde   la   ortodoxia,   que   mantenerse  trabajando  y  activos  en  mayor  proporción  que  ahora.          Se   trata   de   un   fenómeno   que   no   demorará  muchos   sus   efectos:   será  perceptible   ya   en   los   próximos   años   y   se   instalará   entre   nosotros   de  forma  creciente.      ¿Cómo   afectará   esta   situación   al   desarrollo   de   la   Sociedad   del  Conocimiento?   ¿Cómo   afectará   a   la   capacidad   de   negociación   de   los  jóvenes  profesionales?  ¿Cómo  incidirá  en  las  relaciones  entre  empresa  y   los   trabajadores?   ¿Cómo   afectará   a   los   trabajadores   cercanos   a   la  

59 “El reto de lo social en la nueva Europa del Tercer Milenio” Eduardo Rojo Torrecilla. Salamanca 15 de marzo de 2000 (http://www.fespinal.com/espinal/realitat/pap/pap48.htm)

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jubilación?    ¿Habrá  exceso  o  defecto  de  inmigrantes  en  relación  con  las  necesidades  de  España?    Dos  hechos  son  evidentes:  ya  se  ha  mencionado  que  el  núcleo  principal  de   la   población   activa,   el   de   los   ciudadanos  más   jóvenes,   será   el   que  sufrirá  una  fuerte  reducción  en  los  próximos  10  años.  Por  otro,  la  edad  promedio   de   los   inmigrantes   en   el   momento   de   su   entrada   era   y  seguirá  siendo  de  26  a  28  años  y  la  edad  promedio  de  los  que  están  es  31   años,   nueve  menos  que   la  media   española60.    De  modo  que,   como  veremos   en   los   próximos   capítulos,   las   batallas   contra   el  envejecimiento   y   contra   la   escasez   de   talento   dependerá,   en   un  porcentaje  alto,  del  comportamiento  de  la  inmigración.      España  se  encuentra  en  una  encrucijada,  es  un  eslabón  especialmente  sensible   de   esta   situación.   Primero,   por   su   situación   geográfica;  segundo,   por   la   rapidez   del   envejecimiento   de   su   población;   tercero,  por   la   necesidad   de   cambiar   radicalmente   su   modelo   de   desarrollo,  para  volcarlo  hacia  la  economía  de  la  productividad  y  el  conocimiento.    Ha  llegado  más  tarde  que  otros  a  conocer  los  beneficios  y  los  riesgos  de  una   sociedad  mestiza.   Sin   embargo,  puede   ser   también  el   laboratorio  que  sufre  y  anticipa  lo  que  otros  van  a  sentir  en  los  próximos  años.    El   futuro  de  España  es  crecientemente  dependiente  de   la   inmigración  como   lo  manifiestan   las   proyecciones   demográficas   realizadas   por   el  Instituto   Nacional   de   Estadística,   INE.   Si   en   2005,   las   2/3   partes   del  crecimiento  de   la  población  se  debe  a   la   inmigración,  en  el   futuro  ese  porcentaje   puede   llegar   y   superar   el   100%,   momento   en   el   que   la  evolución   demográfica   autónoma   de   España,   sin   contar   inmigrantes,  sería   negativa.   Eso   ocurrirá   a   partir   de   2015,   con   más   o   menos  intensidad  en  los  diversos  escenarios  utilizados.  Pero  el  hecho  es  que,  con   inmigración   insuficiente,   habrá  decrecimiento  de   la  población...   y  una  demanda  de  empleo  imposible  de  atender.      Si   se   tiene   en   cuenta   el   diferente   signo   de   los   desequilibrios  demográficos  Norte-­‐Sur  y  los  desajustes  financieros  de  los  sistemas  de  seguridad   social   de   los   países   desarrollados,   la   inmigración   aparece  como  la  única  solución.  El  riesgo  grave  no  es  el  “exceso”  sino  la  “falta”  de   inmigrantes,   una   amenaza   cierta,   que   se   acerca   día   a   día.   Rafael  Puyol61,   uno   de   los   demógrafos   de   más   prestigio   en   España   pone   el  

60 “Inmigración y Economía Española 1996-2006”. Documento de la Oficina Económica del Presidente del Gobierno. 15-11-2006. 61 Entrevista al demógrafo español Rafael Puyol. CINCO DIAS el 2-11-2004.

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acento  en  un  nuevo  riesgo:   “las   fuentes  de  abastecimiento  de  nuestra  mano   de   obra   también   experimentan   evoluciones   demográficas  muy  rápidas”.   No   solo   se   agotan,   sobre   todo   tendrán   que   abastecer   a   una  demanda   creciente   de   talentos   que   le   vendrá   de   EEUU   y   los   grandes  países  europeos.    Un   informe   de   la   Caixa   de   Catalunya   está   encabezado   por   un   título  sugerente   “España   2020:   un   mestizaje   ineludible”62.   Y   apunta   las  mismas   conclusiones:   en   ausencia   de   suficientes   trabajadores  procedentes   del   extranjero,   en   2020   habrá   casi   cinco   millones   de  personas  menos  de  entre  16  y  39  años  y  3,6  millones  de  personas  más  que  ahora  entre  40  y  64  años.    El   origen   del   bienestar   es   ya  mestizo   y   debe   aspirar   a   ser   global.   La  seguridad   que   desea   requiere   construir   un   nuevo   orden,   no   hay  más  remedio.   Tendrá   que   haber   orden,   no   desorden,   pero   será  necesariamente   un   orden   nuevo.   Esperemos   que   se   construya   bajo  pautas  democráticas.        4. El   final   del   mileurismo:   entre   la   escasez   de   jóvenes   y   la  multiculturalidad.  

   Lo  importante  es  darse  cuenta  de  que  los  cambios  anunciados  en  estas  líneas  son  inexorables.  Las  tendencias  que  estamos  describiendo,  y  que  empujan   al   final   de   la   depresión   del   mercado   de   trabajo,   no   están  sometidos   a   variables   exógenas.   Solo   una   gran   crisis   o   un   cambio  sustancial   del   volumen   de   inmigrantes   pueden   cambiar   los   datos;   el  resto  de   variables   demográficas   (natalidad  o  mortalidad  o   estructura  de   la  población)  ya  está  consolidado.  No  hay  tiempo  para  cambiarlos:  está  claro  que  el  perfil  de  la  gente  en  edad  de  trabajar  sufrirá  un  vuelco  inmediato.      Precisemos   un   poco   más.   El   primer   segmento   poblacional   que   nos  interesa   analizar   es   el   de   los   juniors,   los   jóvenes   afectados   por   el  mileurismo,   con   una   edad   comprendida   entre   20   y   35   años.   Ese  segmento   va   a   descender   drásticamente   su   número   en   todos   los  escenarios   contemplados   hasta   el   2020.   En   el   supuesto   de   que   la  inmigración  siga  afectando  a  España  con  intensidad  (primer  escenario  

62 “España 2020: un mestizaje ineludible”. Coordinado por Josep Oliver, catedrático de economía aplicada de la UAB, (Univ Autónoma de Barcelona, 2006)

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contemplado  por  el  INE63),  los  efectivos  laborales  de  ese  grupo  de  edad  mermarían   en   2,5   millones   de   personas,   un   24%   de   su   población  actual.  Antes  del  2010,  ya  descendería  un  6%  y  seguiría  ese  descenso  de  forma  progresiva  hasta  el  2020.  Si  la  inmigración  descendiera  hasta  120.000   personas   al   año,   (segundo   escenario   contemplado   por   el  INE64)  la  cuarta  parte  que  en  2005,  el  descenso  sería  mucho  mayor:  de  3,2  millones,  más  de  un  31%.      Más  cambios.  Si  el  peso  de   la   inmigración  sigue  creciendo  sobre  en   la  población  activa,  (hasta  situarse  por  encima  del  33%  en  2020)  el  de  los  inmigrantes  jóvenes  sobre  el  conjunto  de  personas  entre  20  y  35  años,  se   situaría   en   el   entorno   del   50%.   El   resultado   es   un   cambio  espectacular   en   el   perfil   de   los   trabajadores   jóvenes:   descenso   del  25%,   o   el   30%,   de   efectivos   y   dependencia   al   50%   de   la   población  inmigrante.   Ambos   factores   actúan   como   un   efecto   tijera   sobre   la  realidad:  si  se  desea  una  menor  dependencia  de   la   inmigración  habrá  que  aceptar  que  descienda  el  número  de  jóvenes  hasta  casi  el  50%  de  sus  efectivos  actuales.  Y  si  se  desea  que  haya  más   jóvenes  tendrá  que  aumentar   el   peso   de   los   inmigrantes.   Cuanto   menos   descienda   el  número  de  jóvenes  mayor  dependencia  de  la  población  inmigrante.      Los  mileuristas   no   serán   ya   carne   de   explotación.   Su   escasez,   sobre  todo   si   aportan   conocimientos   y   aptitudes,   les   flanqueará   una  mejor  situación  laboral,  no  solo  salarial  sino  también  una  menor  precariedad  y   temporalidad   de   sus   contratos.   Cuando   descienda   el   número   de  efectivos   jóvenes,   la   presión   por   contratarlos   supondrá   también   un  aumento   de   las   opciones   de   trabajo.   Lo   grave   es   que   no   estamos  hablando  de  una  encrucijada  particular  de  unos  pocos  países;  afectará  simultáneamente,   en   mayor   o   menor   medida,   a   EEUU   y   a   la   Europa  desarrollada.   Pero   no   solo   a   ellos:   afectará   también   a   los   de   Europa  oriental   –Rusia,   Republica   Checa,   Polonia,   Bulgaria,   Hungría...-­‐     63 Es el primer escenario contemplado por el INE. La inmigración sigue entrando a razón de 300.000 personas al año, como promedio, el 70% de la actual, hasta aportar otros 4,5 millones a la población española que alcanzaría 50 millones de personas, en 202063. La población en edad de trabajar (entre 16 y 65 años) crece casi 2 millones hasta el 2020, un 8%. En el primer supuesto, los junior, los situados entre 20 y 35 años, descenderían un 6% hasta el año 2010, el doble, un 12%, entre el 2010 y el 2015 y un 8% en el quinquenio siguiente, hasta el 2020. Eso supone perder, en el conjunto del periodo, 2,5 millones de efectivos, un 24% de las personas actuales. 64 El segundo escenario contempla una inmigración de 120.000 personas al año. La población crecería la mitad que en el escenario anterior, alcanzando 46,2 mill al finalizar el periodo. La población en edad de trabajar prácticamente se congela. En el segundo supuesto, la situación sería todavía peor: la población de ese grupo de entre 20 y 35 años, descendería un 8% antes del 2010, un 16% en el quinquenio siguiente y un 11% entre 2015 y 2020. Eso supone perder, en el conjunto del periodo, más de 3 millones de potenciales trabajadores, más de un 31% de los efectivos actuales. La población superior a los 65 años crece casi un 30% en ambos escenarios.

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recientemente   incorporados   a   la   UE,   hasta   ahora   exportadores   de  jóvenes  altamente  cualificados.      La  cuestión  es  calibrar  cómo  este  hecho  objetivo  va  a  condicionar   los  comportamientos   sociales   y   el   desarrollo   de   la   Sociedad   del  Conocimiento.        La   aceleración   tecnológica   y   el   desarrollo   de   nuevos   sectores   –biotecnología,  energías  renovables,  nuevos  materiales,  nanotecnologia-­‐  requiere   una   capacitación   que,   a   veces,   solo   los   profesionales   más  jóvenes   están   preparados   para   abordar.   La   población   que   soporta  buena  parte  del  sistema  productivo,  es  precisamente  la  de  los  jóvenes  cualificados.  Por  otro  lado,  su  disposición  a  la  flexibilidad  en  todas  las  situaciones  y  sectores,  su  menor  coste  y  su  capacidad  de  observar  los  problemas   y   las   soluciones   desde   las   nuevas   tecnologías   de   la  información   hace   que   las   empresas   prefieran   a   los   jóvenes  profesionales   del   conocimiento.   La   escasez   del   joven   talento   se  convertirá   en   un   hecho   inexorable   que   ocurrirá   a   pesar   de   extraer  todas  las  capacidades  de  la  población  inmigrante.      Un  informe  del  Consejo  de  Lisboa  elaborado  por  Accenture65  advierte  que   la  diferencia  entre   la  demanda  y   la  oferta  de  personal  cualificado  en   los   sectores   de   tecnología   avanzada   será   de   500.000   trabajadores  en   2008,   comparados   con   las   160.000   de   2005.   Ello   significa   que   la  brecha   entre   los   trabajadores   que   necesitarán   las   empresas   y   los  disponibles   ha   pasado   del   8,1%   al   15,8%   en   sólo   cuatro   años.   El  aumento  de   la  demanda  y   la  caída  de   la  oferta  globalizará  aun  más  el  mercado   de   los   trabajadores   intelectuales.   Ello   provocará   la  competencia  entre  los  países  y  las  empresas  para  localizarlo  y  captarlo  allá  donde  exista.  La  atracción  que  EEUU  y,  en  menor  medida,  Europa  ejercen   sobre   los   técnicos   y   científicos   de   países   en   desarrollo  acentuará  la  fuga  de  sus  cerebros.      La  gestión  global  de  los  recursos  humanos  se  enfatizará  en  los  grandes  grupos.   Se   promoverá   todavía   más   la   movilidad   del   personal   y   los  traslados   entre   sedes   y   filiales,   lo   que   facilitará   rentabilizar   sus  efectivos   e   integrarlos   en   una   misma   cultura   empresarial.   Esta  estrategia   empieza   a   ser   habitual   también   entre   las   empresas  españolas.  Un  alto  directivo  del  BBVA  me  trasladaba  personalmente  un  

65 Conclusiones de un estudio elaborado conjuntamente por el Consejo de Lisboa y Accenture para supervisar los acuerdos de la cumbre de la UE en 2000. P. Velásquez-Gaztelu: “Suspenso en economía del conocimiento”. El País 25-03-2007

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dato  que  puede  situar  el  problema  en  su  nueva  magnitud:  en  2007,   la  mitad   de   las   contrataciones   de   profesionales   destinados   a   cubrir   las  necesidades   del   grupo   en   España   procedía   de   América   Latina.   Las  multinacionales   encontrarán   nuevas   razones   para   extenderse   como  agencias   globales   de   contratación   haciendo   compras,   por   todo   el  mundo,   de   personal   preparado.   Y,   por   supuesto,   intensificarán   las  operaciones   de   outsourcing   desplazando   actividad   y   operaciones   a  países   en   desarrollo   con   calificación   disponible   en   su   mercado   de  trabajo.      Desde   las   naciones,   la   presión   para   convertir   en   activos   todos   los  recursos  humanos  crecerá.  La  escasez  de   jóvenes  afectará,  de   lleno,  a  los   tres   colectivos   que   más   han   sufrido   las   consecuencias   de   la  depresión   del   mercado   de   trabajo:   los   jóvenes,   las   mujeres   y   los  inmigrantes.   Estos   cambios   inciden   en   una   misma   orientación:   la  escasez  de   talento  empuja    a   la  democratización  de   la  sociedad  y  a   la  integración  social.    Veámoslo  con  más  detalle.    1. La  escasez  de  jóvenes  incrementará  la  presión  sobre  las  mujeres  para  que   se   incorporen   al   trabajo   en  mucha  mayor  medida   con   lo  cual   se   añadirá   una   sobrepresión   a   un   colectivo   ya,   de   por   sí,  presionado.   A   corto   plazo   vamos   a   exigir   a   las  mujeres   dos   cosas:  que   se   incorporen   al  mercado   laboral   con  mucha  más   intensidad,  pero   al   mismo   tiempo   que   tengan   más   hijos.   Las   mujeres   van   a  tener   que   hacer   un   sobreesfuerzo   reproductivo.   Pero   ese  sobreesfuerzo   tiene   una   vertiente   positiva:   se   convierte   en   una  oportunidad   extraordinaria   para   que   queden   liberadas   del  monopolio  de   la   atención  a  niños  y   ancianos.  La   conciliación  de   la  vida   laboral   y   familiar   y   la   extensión   de   los   servicios   sociales   de  proximidad   –   guarderías   y   tercera   edad-­‐   pasa   a   ser   un   requisito  imprescindible  para  el  crecimiento  económico.  Será  algo  que  caiga  por  su  peso,  y  que  torcerá   las  últimas  voluntades  conservadoras,  a  las  que  no   les   quedará  más   remedio  que  aceptar  una  posición  más  activa  de  la  mujer  en  todos  los  campos.      

2. La   falta   de   activos   laborales   afectará   también   y  fundamentalmente  al  sistema  educativo.  En  primer  lugar,  provocará  un  efecto  negativo  no  deseado:  acentuará  la  presión  para  disminuir  el   tiempo  de   formación.   En  palabras  de  Rafael  Puyol,   “los   ciclos  de  formación  no  serán  tan  largos.  Cuando  un  chico  termine  su  carrera  y  se  plantee  si  seguir  sus  estudios  o  entrar  en  el  mundo  laboral,  se  va   a   encontrar   que   el   mercado   va   a   ofrecerle   puestos   en   mucha  

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mayor  proporción  que  ahora”.  Y  eso  afectará  a  todos  los  estudiantes  sea  cual  sea  su  origen  cultural  o  étnico.      

 La   disminución   del   tiempo   de   formación   acentuará   la   escasez   del  número   de   alumnos   de   los   diferentes   ciclos   formativos.   En   las  pasadas   décadas   hubo   un   crecimiento   sostenido   del   número   de  estudiantes   tanto   de   enseñanza   primaria   y   secundaria   como  universitaria.   Esa   situación  ha  dado  ya  un  vuelco   y   es,   desde  hace  años,  negativo  en  los  primeros  ciclos  pero  lo  sería  mucho  más  si  no  fuera  por  los  niños  de  padres  inmigrantes.  Esta  carencia  se  traslada  a  la  enseñanza    universitaria  que  empieza  a  notar  el  descenso  de  la  población   estudiantil.   El   volumen   de   personas   que   entra   en   la  universidad   está   disminuyendo   y   en   2010   el   número   de  universitarios   puede   estar   por   debajo   del   millón,   frente   a   1,6  millones  existentes  en  los  primeros  años  del  2000.    Eso  significa  un  descenso  del  50%  de  estudiantes  del  último  ciclo  respecto  a  10  años  antes.    Y  la  tendencia  sigue  y  se  acentúa:  España,  Portugal  y  Grecia  perderán  entre  un  20%  y  un  35%  de  licenciados  universitarios  en  la  próxima  década.    

 3. Las  empresas  asumirán  un  espacio  creciente  de  la  formación  de  los  individuos.   Por   un   lado,   la   formación   pasa   a   ser   una   asignatura  obligatoria   para   el   desarrollo   de   las   cualificaciones   humanas.   Por  otro,   la   disminución   del   tiempo   de   formación   debe   significar,  necesariamente,   el   desarrollo   de   esquemas   externos   de   formación  continua   y,   por   tanto,   el   traslado   de   parte   de   esa   responsabilidad  hacia  el  sistema  productivo.      La   combinación   entre   esas   opciones   y   la   necesidad   de   retener  talentos   obligará   a   las   grandes   empresas   a   intensificar   o   facilitar  formación  continúa  a  sus  empleados.    

 4. La   inmediata   multiculturalidad   del   conocimiento   será   otra   de   las  consecuencias.  Recordemos   que   la  población   en   edad   de   trabajar,  menor   de   35   años,   irá   evolucionando  hasta   quedar   compuesta,   en  un   50%,   por   inmigrantes.   Ello   exige   el   aprovechamiento   de   todas  sus   capacidades   sin   minusvalorarlas   como   ahora.   El  aprovechamiento  de  su  formación  de  origen  y  el  reconocimiento  de  las   titulaciones   de   los   inmigrantes   será   un   asunto   obligado,  abandonando   las   prácticas   actuales   que   se   aprovechan   de   su  disposición  para   hacer   trabajos   de  menor   rango  que   su   capacidad  profesional.    

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 Las   escuelas   y   las   universidades   que   tienen   el   reto   de   formar   la  inteligencia   del   futuro   asumirán,   necesariamente,   la   multicultural  como   un   dato   imprescindible   de   los   colectivos   entrantes,   aunque  mantengan   su   objetivo   de   integrarlo   en   un   único   modelo   social,  necesariamente   con   rasgos   mestizos.   En   primer   lugar,   las  universidades  quedarán  disminuidas  en  efectivos  hasta  que  enlacen  con  las  generaciones  procedentes  de  la  inmigración.  Muchos  de  los  niños  hijos  de  inmigrantes  que  hoy  pueblan  las  escuelas  accederán  a  la   educación   superior.   “Hace   10   años   había   50.000   hijos   de  inmigrantes   en   las   escuelas   españolas.   Hoy   ya   son   500.000   y  muchos  llegarán  a  la  universidad.”    

 Todo   ello   repercutirá   en   un   rápido   ascenso   de   los   inmigrantes   en   la  escala   social.   Veremos   inmigrantes   en   puestos   de   responsabilidad   en  no   muchos   años,   algo   que   en   EEUU   ha   llevado   más   de   dos  generaciones.     Un   factor   favorable   a   ese   ascenso   será   que   los  inmigrantes   que   han   entrado   en   este   siglo   a   las   sociedades  desarrolladas   están   mucho   más   cualificados   de   lo   que   estuvieron  nunca   y   también  más   de   lo   que   la   sociedad   les   reconoce.   Ocupan   el  nivel  más  bajo  en  la  escala  laboral  pero  eso  no  significa  que  su  nivel  de  preparación   sea   escaso.   Concretamente,   según   datos   de   la   OCDE,   un  42,9%   de   los   inmigrantes   están   sobre-­‐cualificados   para   su   trabajo,  frente  al  24,2%  de  la  población  española,  que,  a  su  vez,  lo  está  más  del  doble   que   la   mayoría   de   países   de   la   OCDE.   66   Sin   ir   más   lejos,   los  inmigrantes  que  recibe  España  (incluso  si  proceden  de  fuera  de  la  UE)  están   en   promedio   más   formados   que   la   propia   población   española.  Son   datos   de   la   Oficina   de   la     Presidencia   del   Gobierno   español:   “el  72,2%   de   los   inmigrantes,   excluidos   los   de   la   UE,   tiene   estudios  secundarios   y   superiores,  mientras   que   esto   ocurre   solamente   con   el  66,5%   de   los   españoles”.   Es   necesario   aclarar   que   esta   comparación  tiene   como   referencia   el   capital   humano   medio   de   la   población  española,  no  el  de   su  mismo  grupo  de  edad:  el  nivel  educativo  de   los  jóvenes   españoles   menores   de   35   años   es   superior   al   de   los  inmigrantes,  pero  el  de  estos  es  superior  al  de  la  sociedad  española  en  promedio.      Por  ello  es  tan  acertado  el  citado  informe  de  la  Caixa  “España  2020:  un  mestizaje  ineludible”67.  

66 Informe de la Oficina de Presidencia del Gobierno sobre “Inmigración y Economía Española. 1996-2006”, 15-11-2006. 67 Josep Oliver en obra citada. “España 2020: un mestizaje ineludible”.

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 De  los  mayores  nos  ocupamos  a  continuación.      5. Exceso  de  prejubilables,  la  experiencia  desvalorizada    Las   empresas   consideran   a   los   jóvenes   profesionales   como   el  yacimiento   de   empleo   más   apetecido.   La   aceleración   tecnológica  impulsa   nuevos   conocimientos   que   suelen   coincidir   con   los  recientemente   adquiridos   por   los   jóvenes   profesionales,   cuyas  habilidades   prácticas   están   conectadas   con   el     uso   profesional   de   las  nuevas   tecnologías,   a   las  que  han   incorporado,  de  una   forma  natural,  en  sus  vidas.  No  importa  sus  carencias    que  permiten  a  un  trabajador  experto   realizar   un   diagnóstico   rápido   y   certero   mientras   los   más  jóvenes   talentos   caminan  desorientados.   Sus   ventajas  principales   son  fácilmente  identificables:  son  más  flexibles  y  manipulables  en  todos  los  sentidos,  dan  menos  problemas.      Los   trabajadores  mayores   son  más  problemáticos  o,   al  menos,   sufren  más  los  problemas  de  las  empresas.  Un  estudio  realizado  por  ESADE68  en   septiembre   de   2005   apuntaba   unos   datos   relevantes   referidos   a  España.  La  escuela  de  negocios  afirmaba  que  la  edad  de  mayor  riesgo  médico   psicológico   para   un   trabajador   está   entre   los   40   y   45   años   y  que  es  el  tramo  demográfico  donde  más  “quemados”  se  encuentran  en  las   empresas   españolas.   Se   sienten   prematuramente   agotados   y  escépticos.   Llama   poderosamente   la   atención   que   el   80%   de   los  profesionales   de   ese   grupo   con   mayor   experiencia   en   las   empresas,  aspire   a   dejar   de   trabajar.   Y   que   el   11%   de   los   profesionales   que   se  sienten   “afectados”  por   la  posible  desaparición  de   las  prejubilaciones  sean   menores   de   45   años.   Pues   bien,   ese,   precisamente,   –el   de   los  comprendidos  entre  35  y  50  años-­‐  será  el  grupo  de  edad  que  soportará  el   peso   del   desarrollo   económico   en   los   próximos   años69.   En   él   se  concentran   el   amplio   grupo   de   cuadros   intermedios   y   jóvenes  directivos,   los   que   más   sufren   las   tensiones   del   día   a   día,   personas  habituadas  a  las  nuevas  tecnologías  pero  muy  castigado  laboralmente,  pues  está  formado  por   los  que  fueron  primeros  mileuristas,  educados  en  los  planteamientos  flexibles.        

68 “Conservación y potenciación del Capital Humano en la Empresa sostenible” ESADE y Grupo de Desarrollo Organizacional. Septiembre de 2005 69 Será así de forma transitoria porque, a partir de 2015, este colectivo comenzara a descender, hasta quedar en el 2025, casi con los mismos efectivos que tenía en 2005.

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Estarán  acompañados  de  cada  vez  más  personas  mayores  de  50  años,  es   decir   de   prejubilables.   Este   conjunto   crecerá   en   España,   hasta   el  2015,   entre   un   25   y   un   27%,   según   los   diferentes   escenarios,   casi   2  millones  de   trabajadores.  Y  hasta  el  2020,  más  de  un  40%,  es  decir  3  millones   de   personas,   Por   tanto,   cualquier   análisis   del   mercado   de  trabajo  debe  centrarse  en  este  hecho  objetivo.  En  este  hecho  y  en  otra  evidencia  ya  reconocida  como  típica  del  futuro:  la  población  superior  a  los  65  años  crecerá  casi  un  30%  en  este  periodo.      Si   estos   hechos   fueran   analizados   con   una   mirada   tradicional,   se  concluiría  que  se  trata  de  una  época  marcada  por  la  calidad  que  aporta  la  experiencia.  Se  podría  afirmar,  incluso,  que  este  cambio    favorecerá  la   Sociedad   del   Conocimiento.   Pero   no   será   así   porque,   como   se   ha  mencionado,   el   pensamiento   dominante   no   valora   la   experiencia   de  este  colectivo,  que   identifica  con  sujetos  reacios  al   riesgo,  con   formas  de  pensar  inflexibles  y  sin  la  energía  física  necesaria.      La   flexibilidad  es   sinónimo  de   juventud,   la   rigidez   sinónimo  de  vejez.  ¿Quién  decide  eso?  Los  grupos  dominantes  representados  por  gestores  que   superan,   con   mucho,   esa   edad.   Veamos   el   ejemplo   de   las  principales  multinacionales  españolas:  Cesar  Alierta  de  Telefónica  que,  con  62  años  en  2007,  se  ha  preocupado  de  eliminar  del  reglamento  del  Consejo  el  limite  de  edad  para  los  consejeros,  que  estaba  establecido  a  los  65  años;  Francisco  González  del  BBVA,  con  63  años,  que  ha  elevado  también  hasta  los  70  años  la  edad  para  ser  consejero,  que  antes  estaba  en  65  años;  Emilio  Botín  del  Banco  de  Santander  con  73  años,  que  ya  se  preocupó   de   eliminar,   en   2002,   el   limite   de   72   años   para   ejercer   de  presidente.  Un  dato  más  permite  completar  el  puzzle:  la  edad  media  de  los  empleados  del  Banco  de  Santander  era,  en  el  mismo  año  2007,  de  35  años.    Por   si   no   fuera   suficiente,   los   primeros   ejecutivos   se   asignan   una  retribución  que  crece  por  encima  de  lo  que  lo  hacen  los  beneficios  de  sus  empresas  y   lo   justifican  por   la  validez  de  su  experiencia,  algo  que  solo  en  su  caso  debe  reconocerse.  Sus  incentivos  se  vinculan,  como  se  ha  analizado  en  otra  parte  de  este   trabajo,  a   restricted  stocks,  que  se  rigen  por  criterios  muy  parecidos  a  la  antigüedad:  basta  con  que  estén  tres   años   en   el   poder   para   cobrarlos.   Y,   cuando   en   algún   caso,   la  jubilación   anticipada   se   produce,   se   produce   en   circunstancias   de  alarma   social.   El   ejemplo   más   polémico   fue   el   del   ex   consejero  delegado  del  entonces  BSCH,  Ángel  Corcóstegui,  que  dejó  el  banco  a  los  51  años  con  una  prejubilación  sin  precedente  de  108  millones  de  euros  

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que  acabó  en   los   tribunales.  Esa  doble  vara  de  medir  confirma  que   la  edad  es  un  parámetro  fundamentalmente  social  más  que  biológico,  que  sirve  para  premiar  o  castigar,  incluir  o  excluir  a  capricho  del  poder,  sin  soportarse  en  criterios  objetivos.      Es  lo  mismo.  Con  las  prejubilaciones  y  la  marginación  del  colectivo  de  expertos  más  maduro,   las  empresas  están  enviando  a   la  sociedad  “un  potente   mensaje:   a   medida   que   se   acumula   la   experiencia   de   una  persona,   pierde   valor”70.   Y   si   pierde   valor   es   imperdonable   que   se   le  pague   más,   fruto   de   la   acumulación   de   antigüedades   y   cargos.   Si  desciende  de  valor  y  aumenta  de  precio,  una  vez  más  nos  encontramos  con   la  eterna  contradicción  entre  valor  y  precio.   ¿Qué  hacer?  Muchas  empresas   lo   tienen   claro:   mejor   prescindir   de   él   antes   que   seguir  pagándole  más.      Las  empresas  son  las  que  mandan  el  mensaje  pero  la  sociedad  parece  asumirlo.   Ni   la   edad   ni   la   experiencia   son   fuente   de   respeto   entre  compañeros:  con  la  edad  se  pierde  autoridad  sobre  los  jóvenes,  con  la  edad   se  pierde   atractivo  para   la   dirección  de   las   empresas.  Hasta   los  propios   sindicatos   aceptan   penalizar   la   edad   e   incluirla   como   único  criterio   objetivo   de   los   ajustes   laborales.   Las   empresas,   por   su   parte,  parecen   creerse   sus   mentiras   y   han   convertido,   una   vez   más,   la  necesidad  en  virtud  o   la  conveniencia  en  ventaja:  si  para   la  cuenta  de  resultados  de  cada  año  es  “conveniente”  tener   jóvenes  baratos  es  que  “lo  bueno”  es  tener  jóvenes.  Lo  extraordinario  es  que  esos  prejuicios  se  sigan   alimentando   mientras   resulta   evidente   que   la   futura   actividad  productiva   va   a   depender   de   los  mayores   de   50   años,   justo   los   que,  según   los  parámetros  dominantes,   son   los  que  valen  menos  y   cobran  más.   Será   necesario   un   cambio   social   muy   profundo   para,   primero,  reconsiderar   la   aportación   de   los   mayores   y,   luego,   optar   entre  retenerlos  o  soportar  su  marcha.      La  sustitución  de  jóvenes  por  adultos  maduros  no  es  indiferente  desde  el  punto  de  vista  de  coste.  No  es,  en  absoluto,  indiferente.  Lo  normal  es  que  los  sueldos  medios  de  toda  la  plantilla  coincidan  aproximadamente  con   el   sueldo   del   perfil   medio,   es   decir,   que   coincida   con   las  retribuciones  de  los  empleados  situados  entre  30  y  40  años.  El  coste  de  los  más  jóvenes  se  suele  situar,  como  poco,  entre  un  25%  y  un  35%  por  debajo  de  la  media  y  el  de  los  más  adultos  los  mismos  porcentajes  por  encima.  Influye  en  ellos  un  conjunto  de  factores  difíciles  de  reconvertir  a  corto  plazo.  Puede  tener  un  origen  histórico,  generado  por  el  hecho   70 Richard Sennet, obra citada, “La corrosión del carácter”.

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de   que   asumen   o   han   asumido   funciones   jerárquicas,   o   por   la   sola  influencia  de  la  antigüedad  o  por  cualquier  otra  razón;  pero  el  hecho  es  que  se  les  paga  más.  No  solo  eso:  además  quieren  seguir  cobrando  más,  no   entienden   que   se   les   quiera   degradar,   son,   digámoslo   así,   “muy  rígidos”  a  aceptar  un  empeoramiento  de  su  situación.  Con  razón.        Esto   significa   que   una   plantilla   que   utilizara   solo   trabajadores  maduros,  por  encima  de  50  años,  sería  un  50%  más  cara  que  otra  que  utilizara  solo  jóvenes.  El  escenario  previsto  se  refiere  a  unas  empresas  que,  en  promedio,  dispondrán  de  un  25%  menos  de  júnior  y  el  mismo  porcentaje,   en  más,   para  mayores   de   50%.   En   esos   niveles,   la  mayor  dependencia   de   prejubilables   incorpora   una   carestía   del   15%   a   la  plantilla.      No  es  solo  el  problema  particular  de  cada  empresa,  el  coste  laboral  de  un  país,  como  España,  crecerá  un  mínimo  del  15%,  en  términos  reales,  solamente   por   ese   deslizamiento,   generado   en   la   diferente  composición   del   trabajo.   Una   situación   no   muy   diferente   tendrán   el  resto   de   países   mencionados   situados   en   la   órbita   de   los   países  desarrollados.   En   un   contexto   de   competencia   global   y   de  deslocalización   de   actividad,   no   parece   un   dato   agradable.   Cuando  estos   datos   se   empiecen   a   confirmar,   puede   haber   un   incremento   de  los  costes  laborales  del  0,7%  anual,  causado  solo  por  este  efecto.      ¿Cómo   se   integrarán   los   adultos  maduros   en   un   sistema   que   hoy   los  excluye   mediante   prejubilaciones   o   los   margina   de   los   círculos   de  influencia?   Y   sobre   todo,   ¿querrán   seguir   trabajando?   ¿No   tienen  derecho  a   reclamar  su   libertad  para  el  disfrute  de   la  vida  después  de  más   de   30   años   trabajando?   ¿No   tienen   derecho   a   capitalizar   en  descanso  su  aportación  a  la  productividad  global  generada  a  lo  largo  de  su  vida  laboral?  Sobre  estas  preguntas  volveremos  en  otros  capítulos.    La  voluntad  de  trabajar  es  decreciente  a  partir  de  una  cierta  edad.  Se  consiguen,   como  ya  hemos  visto,   tasas  de   actividad  del   80%  pasados  los  30  años,  que  es  una  media  que  se  obtiene  ponderando  el  93%  de  los  hombres  y  el  70%  para  las  mujeres.  Estas  tasas  se  mantienen  hasta  pasados  los  50  años,  para  luego  empezar  a  decrecer.  La  cuestión  es  que  los   trabajadores  mayores  de  55  años  ya  no  desean   seguir   trabajando  en   la   misma   medida   y,   si   pueden,   dejarán   de   trabajar.   De   hecho   la  población   activa   entre   55   a   64   años   ha   decrecido   en   las   últimas  décadas.   Los   datos   comparados   de   1970   y   1990   lo   demuestran:   en  EEUU   y   Reino   Unido   han   descendido   desde   el   80%   al   65%,   en  

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Alemania   del   80%   al   50%,   en   Francia   de   75%   al   40%.   La   población  activa  de  ese  grupo  en  España  se  sitúa  en  un  47%  de  promedio,  57%  para   los   situados   entre   55/60   años   y   35%   para   los   situados   entre  60/65  años.    Según  el  informe  mencionado  de  ESADE,  el  resultado  es  que  el  90%  del  situado  en  el  “perfil”  del  prejubilable,  contempla  la  prejubilación  en  el  corto-­‐medio  plazo.  Es  decir,  ¡¡quiere  dejar  la  empresa  donde  trabaja!!      Los   trabajadores   de  más   edad   abandonan   la   escena  mucho   antes   de  estar   mental   o   físicamente   incapacitados.   Puede   que,   sencillamente,  consideren   que   tiene   derecho   a   descansar   y   gozar   de   la   vida.   Es   un  derecho  que  se  conceden  a  sí  mismos  porque  lleva  más  de  treinta  años  trabajando   o   porque   consiguieron   ahorrar   lo   suficiente.   O   porque  prefieren   vivir   con   menos,   con   mucha   menos   holgura,   que   trabajar.  Otros,  simplemente  no  aguantan  más.  No  soportan  la  dependencia  y  el  desprecio.  Muchos  de  ellos   lo   sienten  en   la  más  eficaz  de  sus   formas:  sienten  que  les  ignoran  y  esa  sensación  se  instala  en  su  alma  cada  vez  con  más  certeza.  “No  hay  mayor  desprecio  que  no  hacer  aprecio”  dice  un   refrán   castellano.   Por   una   causa   o   por   otra,   son   muchos   los   que  toman  la  decisión  de  abandonar  la  vida  laboral.  A  veces,  la  expulsión  de  la   vida   activa   es   involuntaria,   se   siente   expulsado,   excluido.   No   es  extraño:  en  los  últimos  20  años,  en  los  regímenes  anglo-­‐americanos  la  tasa   de   despido   se   ha   duplicado   para   los   hombres   entre   los   40   y  principios   de   los   50.   En   España,   actualmente,   el   35%   de   los  desempleados  son  mayores  de  45  años.    En   cualquier   caso,   esta   realidad   muestra   a   las   claras   que   nos   les  compensa  seguir  trabajando,  que  no  les  es  suficientemente  gratificante  continuar  como  activos,  o  mejor,  o  sobre  todo,  como  activos  laborales,  como   activos   dependientes.   Siguen   estando   mental   y   físicamente  capacitados,  quizás  mucho  más  que  nunca  lo  estuvieron  los  de  su  edad,  y  por  ello  deciden  seguir  siendo  activos  pero    en  “sus  cosas”.    Desean  dedicarse  a   “sus  cosas”.  Sin  saberlo,  se  reconocen  en   las  palabras  con  las  que  el   joven  Marx  describió  la  alienación  del  trabajo:  solo  "está  en  lo  suyo  cuando  no  trabaja  y  cuando  trabaja  no  está  en  lo  suyo”.  Domina  su   trabajo,   pero   en   las   condiciones   en   las   que   se   desenvuelve,   al  ejercerlo   “no   se   afirma   sino   que   se   niega,   no   se   siente   feliz   sino  desgraciado”.  71    

71 Karl Marx, obra citada, Manuscritos de Economía y Filosofía, 1844, página 109.

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Quizás,  lo  que  no  soportan  son  a  sus  empresas,  a  la  lógica  imperante  o  a  la  forma  en  que  están  gestionadas.  En  ellas,  tienen  una  sensación  de  estar   fuera   de   juego,   de   sentirse   “un   observador”,   y   reaccionan  desarrollando  una  creciente  capacidad  mordaz,  una  ironía  distante.  No  es   la   actividad   la   que   temen,   es,   como   veremos   más   adelante,   a   los  comportamientos   organizacionales,   que   les   produce   la   sensación   de  haber  saturado  su  experiencia  laboral  como  empleados.      Puede   ser   que   el   exceso   de   empleados   “maduros”   contribuya   a  desvalorizarlos,   ayude   a   prescindir   de   ellos   y   acentúe   las   tendencias  que   favorecen   su   retiro   prematuro.  O  puede  que   ocurra   lo   contrario:  que   la   necesidad   de   retener,   cada   vez   más,   a   trabajadores   de   esas  edades,   obligará   a   ofrecerles   un   “mejor   trato”,   una   “mayor  consideración”.  Como  anticipa72  Mark  Spellman,  director  de  Estrategia  de  Accenture,  “las  empresas  deberán  asegurarse  de  que  hacen  el  mejor  uso   del   talento   del   que   disponen,   especialmente   los   trabajadores   de  más   edad”.   Esto   significa   organizar   programas   de   formación   para  refrescar   sus   capacidades   pero   también   condiciones   de   trabajo   más  flexibles,  como  el  trabajo  en  casa  o  la  jubilación  a  tiempo  parcial.      Ello   influirá  en   las   ideas  sobre  el  propio   trabajo:   se  empezará  asumir  que  la  competitividad  deberá  conseguirse  de  otro  modo  que  basándose  en   la  precariedad  y   en   el   sobretrabajo.  Se   aceptará  que  no   es   posible  seguir   midiendo   la   aportación   del   trabajo   con   criterios   puramente  cuantitativos  y  monetarios.  Y  que  el  valor  del  trabajo  es  algo  más  que  un   salario,   que   es   necesario   un   nuevo   planteamiento   cualitativo.   Son  todos  ellos  cambios  que  se  justifican  en  una  misma  razón:  sólo  con  una  mayor   valoración   a   sus   aportaciones   será   posible   incentivar   la  contribución  y  la  voluntad  de  trabajar  de  los  mayores.            6. La  inmigración  puede  no  ser  suficiente.    ¿Exceso  o  defecto  de  inmigrantes?  ¿Cuál  de  los  dos  fenómenos  es  más  probable   para   los   próximos   15   años?   Algunos   expertos   vaticinan   un  aumento   sostenido   de   la   presión   migratoria   en   la   frontera   sur   de  occidente  durante   los  próximos   treinta  años.  Otros  consideran  que  el  riesgo,   a   largo   plazo,   es   que   España   y   los   países   desarrollados   no   72 El País 25-03-2007

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reciban   el   número   de   inmigrantes   suficiente   para   abastecer   su  mercado   de   trabajo,   sobre   todo   si   nos   referimos   a   profesionales  cualificados.    De  un  lado,  todo  depende  de  si  la  entrada  de  capitales  a  esos  países  es  suficiente   para   ofrecer   oportunidades   económicas   –empleo,   sobre  todo–   a   las   ingentes   cohortes   de   jóvenes   que   se   incorporan   a   su  mercado  de  trabajo.  Retener  a  sus  jóvenes  profesionales  será  vital  para  evitar  una  sangría  de  cerebros  hacia   los  países  del  norte.  De  otro,   los  países  del  Sur  que  actúan  como  fuentes  de  abastecimiento  comenzarán  a  sentir  rápidamente,  mientras  sus   jóvenes  se  plantean  qué  hacer,   los  mismos  efectos  del   envejecimiento  de   sus  poblaciones  que   sufren   los  desarrollados.  En  este  complejo  cuadro   lo  que   finalmente  ocurra  será  la  resultante  del  comportamiento  de  dos  lógicas  opuestas:  la  capacidad  de   atracción,   o   de   absorción,   de   las   sociedades   desarrolladas   –tanto  para  trabajadores  en  general  como  para    profesionales  cualificados  -­‐  y  la  dinámica  de   la  pobreza  en   los  países  de  menor  nivel  de  desarrollo,  que  actúa  como  factor  de  expulsión  de  sus  habitantes.        Hasta   hoy,   cada   país   desarrollado   está   mostrando   una   pauta  determinada   de   abastecimiento.   Japón   sigue   sin   recurrir   a   la  inmigración  para  abastecerse  de   los   trabajadores  que  necesita:   le    ha  sido  suficiente  con  activar  a   todos  sus  habitantes  en  edad  de   trabajar  para  evitar  que  su  economía  se  achique  a  largo  plazo  aunque  es  difícil  pensar  que   siga  ocurriendo  así   en  el   futuro.  EEUU  continua   siendo  el  principal   destino   para   latinoamericanos   y   asiáticos   (China,   Pakistán,  India)   y,   previsiblemente,   seguirá   así   según   se   desprende   de   un  informe  de   la  Oficina  del  Censo  que  prevé  que   la  población  hispana  y  asiática  se  triplicará  para  el  205073.  En  este  lado  del  charco,  las  fuentes  de  abastecimiento  de  los  países  europeos  son  diferentes  a  las  de  EEUU  y  diversas  entre  sí.  En  Europa  Oriental  la  mayoría  de  los  flujos  de  las  ex  repúblicas   soviéticas   (países   de   la   CEI),   se   dirigen   a   la   federación   de  Rusia.  En  Europa  Occidental  hay  diversas  realidades.  En  Alemania,  por  ejemplo,  la  mayor  parte  proviene  de  Turquía  (2  millones).  En  Italia  los  de  África  del  Norte  y  Albania  representan  el  33  por  ciento  y  los  de  Asia  alrededor  de  30  por  ciento.  De  los  millones  de  extranjeros  en  el  Reino  Unido,  la  mayoría  procede  de  Asia  y  de  países  de  la  Commonwealth.      

73 En el 2050, según las predicciones de la ONU, los inmigrantes en países industrializados con mas tradición, como Estados Unidos, Nueva Zelanda o Canadá, permitirán equilibrar la baja tasa de natalidad.

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Incluso   países   limítrofes   como   Francia   y   España   difieren  significativamente:   África,   por   ejemplo,   abastece   casi   el   50%   de   los  emigrantes   que   recibe   Francia   (31%   del   Magreb   y   16%   del   África  subsahariana)   mientras   solo   representa   el   19%   de   los   que   recibe  España   (15%   del  Magreb   y   4%   del   África   subsahariana).   En   cambio,  Latinoamérica  aporta  el  40%  de   los   inmigrantes  de  España  y   solo  un  7%   de   los   de   Francia;   y   los   del   resto   del   mundo,   principalmente  asiáticos,  se  sitúan  en  el  12%  para  España  y  el  18%  para  Francia.  Los  procedentes  de  Europa   central   y  oriental   –Ukrania,  Polonia,  Bulgaria,  Rumanía-­‐   representan   en   ambos   países   porcentajes   similares   que   se  acercan  al  30%.    En  los  primeros  años  de  este  siglo,  2000-­‐2005,  la  tasa  de  fertilidad  en  todo  el  planeta,  2,65  hijos  por  mujer,  es  la  mitad  de  la  que  se  registraba  50  años  antes,  1950-­‐1955,  que  era  de  5  hijos  por  mujer.  La  ONU  estima  que   alrededor   del   2030   se   puede   llegar   a   una   tasa   de   2,1   hijos   por  mujer  que  es  el  nivel  mínimo  necesario  para  asegurar  el  reemplazo  de  la  población.  Eso  significa  una   transición  muy  rápida  entre  una  etapa  de  mortalidad  y   fecundidad  altas   a  otra  de  valores  mucho  más  bajos,  un  fenómeno  que  en  Europa  abarcó  dos  siglos,  desde  su  inicio  a  partir  de  la  revolución  industrial,  en  el  siglo  XVIII.      Un  repaso  a  situación  particular  que  sufren  Latinoamérica,  el  Magreb  y  Europa  Oriental,   las   fuentes  principales  que  abastecen  el  mercado  de  trabajo  de  España,  puede  ayudar  a  entender  la  situación.      América  Latina   está  siguiendo  una  evolución  mucho  más  rápida  que  el  promedio  del  mundo.  Si  en  el  conjunto  del  planeta  se  ha  reducido  la  tasa   de   fertilidad   a   la   mitad   en   50   años,   en   Latinoamérica   se   ha  conseguido   en   25   años,   periodo   en   el   que   ha   pasado   del   5,1   (años    1970-­‐1975)   al   2,5   (valor   del   2000-­‐2005).   Pero   en   el   Magreb   el  descenso  ha  sido  todavía  más  vertiginoso.  La  tasa  promedio  de  Túnez  ha  pasado  en  el  mismo  periodo,  25  años,  de  6.2  hijos  por  mujer  a  2.0,  la  de  Argelia  ha  descendido  desde  el  7,4  al  2,8  y   la  de  Marruecos  desde  6,9   a   2,7   hijos   por  mujer.   Recordemos   que   el   valor   del   2,1  marca   la  barrera  mínima  imprescindible  para  el  reemplazo  de  la  población    Otro  dato.  Entre  2000  y  2015,  el  conjunto  de  los  países  árabes  crecerá  100  millones  de  habitantes,   (de  289  a  389  millones)  y  Latinoamérica  otros  100  millones  (de  522  a  622  millones).  En  ambos  casos  significa  un  promedio  de  6,7  millones  anuales,  pero  la  misma  cifra  significa  un  peso   relativo  muy  diferente:  un  2,1%  anual  en  crecimiento  promedio  

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para   los   estados   árabes   y   un   1,3%   de   promedio   para   Latinoamérica.  Eso   significa   que   la   economía   debe   crecer   por   encima   de   esas   tasas  para  poder  generar  empleo  a  su  renovada  población.  Y,  sobre  todo,  que  debe   hacerlo   de   forma   que   alivie   la   pobreza   de   amplias   capas   de   la  población  dando  opciones  a   los  más  jóvenes.  No  parece  difícil  a   la   luz  de  los  datos  más  recientes74.      El  Magreb  está  en  su  peor  momento  para  el  empleo,  lo  que  explica  las  altas  presiones  migratorias  que  soporta.  La  población  joven  menor  de  15  años  era  en  2005  del  36%  mientras  en  América  Latina  es  del  31%.  Justo  lo  contrario  que  en  España,  en  el  que  la  misma  tasa  no  llega  a  la  mitad,   el   15%.   Se   trata   de   un   problema   muy   grave   con   una   gran  cantidad   de   jóvenes   accediendo   al   mercado   laboral   en   los   próximos  años,   pero   que   se   irá   aliviando   por   las   menores   tasas   de   natalidad,  generando  una  presión  decreciente  según  transcurran  los  años.      En  el  año  2003,  según  el  Centro  Marroquí  de  Coyuntura75,  Marruecos  registró  un  aumento  neto  de  la  población  activa  de  523.000  personas,  que  contrasta  con  la  tasa  media  anual  de  creación  de  empleo  registrada  durante   los   últimos   treinta   años:   210.000   empleos   anuales   (con   una  tasa   de   crecimiento   anual   medio   del   3,5%).   Según   Iván   Martín,76  profesor   de   la   Universidad   Carlos   III   de   Madrid,   hasta   2010   el  incremento  de   la  población  activa  por  efectos  demográficos,  que  es  el  objetivo  mínimo  de  creación  de  empleo,  se  elevará  a  cerca  de  750.000  al  año,  para  descender  hasta  menos  de  300.000  en  la  siguiente  década.      Los  niveles  actuales  de  crecimiento77  permiten  absorber  solo  parte  de  los  efectos  de  la  evolución  demográfica,  al  que  hay  que  añadir  la  mayor  incorporación   de   mujeres   al   mercado   laboral   y   el   éxodo   rural.78  

74 La economía de América Latina ha crecido en el periodo 2003-07, casi un 5 %, bastante por encima del promedio entre 1990 y 2002, que fue del 2,6%. Un crecimiento sostenido superior al actual y el desarrollo de políticas de equilibrio social evitaría que continuaran las tendencias migratorias. Ese crecimiento habría sido mucho mayor si los dos gigantes regionales, Brasil y México, hubieran superado el 2,5 % de crecimiento, situación que ha supuesto un lastre para el conjunto del continente. 75 Centre Marocain de Cojoncture, Bulletin nº 27, junio 2004. 76 Entre 1965 y 2005 la población del Magreb ha pasado de 30 a 75 millones de habitantes. Según las proyecciones de la ONU el Magreb pasará de 73 millones en 2001 a 90 en 2015 y 100 entre 2020 y 2025. 77 Los países del Magreb necesitarían incrementar las tasas de crecimiento que registraron en los años noventa, y colocarse en el entorno del 7% de crecimiento, para absorber el aumento de la población activa previsto hasta el 2015. Sin embargo, es un objetivo no tan imposible. Argelia creció entre 1996-2000 un promedio del 3% mientras, entre 2003-2006, lo hace al 5,6%; Túnez lleva diez años creciendo en torno al 5,5% y Marruecos ha pasado del 3,7% en 1996-2000 a 4,7% entre 2003-2006, aunque con grandes oscilaciones dependientes de la calidad de su año agrícola. 78 Vulnerabilidades socioeconómicas en el Magreb: el reto del empleo. Iván Martín. Revista ARI Instituto El Cano. 1-4-2005. La principal conclusión es que entre 2000 y 2020, Marruecos, Argelia y

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Significa  que  los  jóvenes  del  Magreb  deberán  seguir  sufriendo  entre  la  emigración   y   el   desempleo.   La   capacidad  de   expulsar  mano  de   obra   y  generar  migraciones  puede  situarse  en  un  entorno  posible  de  250.000  y  350.000  personas  año  durante  los  próximos  5  a  10  años,  para  luego  descender.      Por  último,  Europa  Oriental  es  una  región  que  no  parece  que  vaya  a  seguir   comportándose   como   fuente   de   empleo   sino   más   bien   como  demandante.  Receptora  de  capital  y   favorecida  por   la  deslocalización,  puede   estar   afectada   por   un   probable   y   escalonado   retorno   a   sus  países  de  muchos  de  los  profesionales  que  ahora  habitan  en  España  y  otros  países  occidentales  europeos.  Su  población  tiene  un  promedio  de  edad  menor  que  la  de  Europa  Occidental,  pero  está  envejeciendo  más  rápido.   Se   encuentra   entre   las   áreas   del   mundo   desarrollado   con  niveles   de   fertilidad   interiores   a   la   tasa   de   reemplazo   y   también  síntomas   de   envejecimiento.   Tanto   Rusia   como   Polonia,   Ukrania,  Rumanía,   Bulgaria   o   la   Republica   Checa   están   empezando   a   percibir,  como  España,   la   falta   de   jóvenes.  Rusia   anunciaba  que  había  perdido  0,6  millones  de  habitantes  en  2006  y  0,3  millones  de  población  activa.  Sus  previsiones  son  que,  a  pesar  de  la  inmigración,  pierda  19  millones  de  su  masa  laboral,  un  27%,  en  2025.79      Pero  ahí  no  se  agotan  los  cambios...  ni  los  problemas.  Las  regiones  que  han   actuado   como   fuentes   de   inmigrantes   aliviarán   su   presión   pero  ésta   se   trasladará   más   al   sur,   al   África   subsahariana.   Con   un   nuevo  perfil:  si   la  recibida  hasta  ahora  tiene  una  cualificación  media  no  muy  inferior  a   la   española,   la  procedente  de   los  países  del  África  negra   se  caracteriza   por   una   formación   muy   inferior.   Significa   que   la  inmigración  no  podrá   resolver   las   carencias  de   jóvenes     trabajadores  del  conocimiento  descritas  en  los  capítulos  anteriores.      Países   situados   en   una   nueva   frontera   sur,   como  Mauritania,  Níger   o  Mali,   mantenían   en   el   periodo   2000-­‐2005   unas   tasas   de   fecundidad  situadas,   respectivamente,   en   5,8,   8,0   y   7,0   hijos   por   mujer.   El  promedio   del   Africa   Subsahariana   era   en   esos   años   de   5,4   hijos   por  mujer.   Es   más,   según   la   ONU,   en   los   50   países   que   entran   en   la  categoría  de   “bajo  desarrollo”  de   todos   los   continentes,   la   tasa   actual  de   fertilidad  podría  duplicarse,   y  hasta   triplicarse   respecto  a  décadas  

Túnez deberán crear en total más de diez millones de empleos netos. Ver también “Estimular la emergencia económica del Magreb: hacia una integración subregional reforzada”. Sébastien Abis. Revista Akbar/Ideas Otoño de 2006. 79 “Rusia busca inmigrantes”. Pilar Bonet. El País 05-03-2007

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precedentes  en  las  que  llegó  a  conocer  valores  de  2,6  hijos  por  mujer.  Incluye   a   países   no   africanos,   como   Afganistán   o   Timor-­‐este,   y  africanos,  como  Burkina  Faso,  Burundi,  Congo,  Chad,  Guinea-­‐Bissau,  o  Uganda,  naciones  donde  se   registra  el  mayor  crecimiento  poblacional  del  mundo.    Los   países   pobres   necesitaran   capitales   pero   sobre   todo   capacidad  para   formar   y   retener   a   sus   trabajadores   especializados.   Siendo  Secretario  General  de  la  ONU,  Kofi  Annan  afirmaba80  que  “entre  el  50%  y   el   80%   de   todos   los   ciudadanos   con   estudios   superiores   de   varios  países  pequeños  de  África  y  el  Caribe  viven  en  el  extranjero”.  Y  que  las  economías  nacionales  de  pequeño   tamaño  son   las  más  vulnerables  al  éxodo  de  intelectuales,  especialmente  en  sectores  fundamentales  como  la  salud  y  la  educación.      La  carencia  de  profesionales  cualificados  en  los  países  desarrollados  va  a  provocar  situaciones  parecidas  a  las  del  año  2000,  en  pleno  boom  de  internet  y   las  nuevas   tecnologías.  Entonces,   en  Marruecos   la   "fuga  de  cerebros",   en   especial   de   ingenieros   informáticos   y   de  telecomunicaciones,   se  generalizó  de   tal  manera  que,   entre  el  50  y  el  60   por   ciento   de   los   licenciados   de   la   última   promoción   de   las   tres  grandes  escuelas  de  ingeniería  del  país,  habían  emigrado  incluso  antes  de   la   ceremonia   de   clausura   del   curso.   Entonces,   Mohamed   Jachani,  presidente   de   la   Asociación   de   Estudios   y   de   Investigaciones  Migratorias  y  miembro  del  Comité  Averroes,  declaraba81  que  "cada  vez  que   un   ingeniero   emigra,   el   Estado   pierde   el   millón   de   dirhams  (100.000  dólares)  que  ha  invertido  en  su  formación  superior".      Un  informe  de  junio  de  2002  de  la  Organización  Internacional  para  las  Migraciones   (OIM)   señalaba   que   unos   20.000   profesionales   africanos  abandonaban   el   continente   cada   año   en   busca   de   mejores  perspectivas82   éxodo  que  privaba   a  África  del   ingreso  de  hasta  4.000  millones  de  dólares  al  año.  En  las  mismas  fechas,  la  UNESCO  calculaba  que  1,2  millón  de  profesionales  de  América  Latina  y  el  Caribe  habían  emigrado   hacia   países   del   primer  mundo.   Por   último,   el   ministro   de  Finanzas  de  la  India,  Yashwant  Sinhya,  afirmaba  en  Davos,  en  enero  del  2001,   a  partir  de   algunas   estadísticas  publicadas   en  Alemania,   que  el  38  por   ciento  de   los   doctores   en  EEUU  eran  de  origen   indio   como   lo  

80 Asamblea General de las Naciones Unidas. Informe del Secretario General Apartado: Migración internacional y desarrollo. 18-5-2006. 81 “La fuga de cerebros, una sangría para la economía marroquí” Agencia Efe. Rabat, 6-6-2001. 82 En aquel momento, había unos 300.000 especialistas viviendo en Europa y Estados Unidos.

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eran   el   12   por   ciento   de   los   científicos   o   el  mismo   porcentaje   de   los  empleados  de  la  empresa  de  informática  "Microsoft".      Podemos   resumir   lo   expuesto   de   la   siguiente   manera.   España   y   la  mayoría  de  los  países  desarrollados  comenzarán  a  sentir,  dentro  de  5  o  7  años,  los  efectos  de  la  falta  de  jóvenes.  Muy  probablemente,  esa  fecha,  alrededor   del   2015,   coincidirá   con   un   nuevo   escenario   de   menor  presión   migratoria   desde   las   tres   regiones   que   hoy   alimentan   su  inmigración  que   coincidirá   con   la   sensación   generalizada  de     escasez  de  jóvenes  en  el  primer  mundo.  Sobre  todo  de  jóvenes  cualificados.  Se  trata  de  un  cambio  perceptible  que  afectará,  por  este  orden,  a  Europa  Oriental,   América   Latina   y   Magreb,   la   primera   porque   empezará   a  posibilitar   el   retorno   de   sus   emigrantes   para   atender   la   demanda  interna  de  trabajo,  los  segundos  porque  estarán  superando  los  peores  años  de  su  particular  baby  boom.    La  presión  se  trasladará  a  los  países  del  Africa  subsahariana  sobre  todo  si  no  han  conseguido  despegar  de  la  situación   de   extrema   pobreza   en   la   que   ahora   se   encuentran.   Pero  estamos   hablando   de   un   horizonte   demasiado   lejano   para   poder  referirnos  a  él  con  seriedad.  En  cualquier  caso,  2015  se  mantiene  como  el   año   de   referencia   a   partir   del   cual,   la   búsqueda   de   personal  altamente  cualificado  dará  una  nueva  perspectiva  a  la  inmigración.      

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Capitulo  IV    LA  SOCIALIZACIÓN  DEL  RIESGO    1. La   globalización   y   los   riesgos  manufacturados    

 El  riesgo,  la  sensación  de  riesgo,  y  en  particular  de  los  riesgos  sociales,  aumenta  con  la  globalización.    Los  ciudadanos  del  mundo  tienen  la  impresión  de  

estar   metidos   en   una   turbina   de   la   que   pueden   salir   despedidos   en  cualquier   momento.   La   manipulación   especulativa   de   los   mercados  financieros  es  uno  de  los  principales  factores  desestabilizadores.  Pero  no   es   el   único:   otros   son   el   incremento   de   la   desigualdad   social   y  económica  a  escala  planetaria  o  la  desestructuración  de  las  economías  de   los   países   más   pobres.   También   la   inestabilidad   laboral,   la  inmigración,  el  terrorismo  y  la  proliferación  de  conflictos  armados  que  fomentan  la  espiral  del    gasto  en  armas  y  deuda.    Se  podría  decir,  además,  que  el  mismo  concepto  de  riesgo  ha  cambiado.  En  el  pasado,  muchos  daños  se  atribuían  a   los  dioses,   la  naturaleza  o  simplemente   al   destino;   hoy   la   mayor   parte   de   los   peligros   que   nos  amenazan   parecen   descansar   sobre   decisiones   humanas.   Se   trata   de  riesgos   que,   en   muchos   casos,   están   directamente   relacionados   con  procesos   productivos   y   con   la   aplicación   de   tecnologías.   Es   lo   que  Giddens   llama   “riesgos   manufacturados”83,   expresión   que   refleja   las  consecuencias   imprevisibles   derivadas   de   la   búsqueda   de   ventajas  económicas   inmediatas.   Su   ejemplo   más   emblemático   es   el   de   los  alimentos   transgénicos   símbolo   de   los   daños   potenciales   a   la   salud  pública   originados   en   procesos   industriales   insuficientemente  garantizados:  adulteraciones,  fallos  técnicos,  modificaciones  genéticas,  fenómenos  del   todo   inesperados  como  “las  vacas   locas”  generados  en  laboratorios.   Se   presentan   como   accidentes   pero   son,   en   realidad,  hechos   imputables  moral,  política  y   jurídicamente  a   los  hombres.  Los  dioses  hace  tiempo  que  son  inocentes.      El  riesgo  afecta  especialmente  a  los  empresarios  que  soportan  nuevas  dificultades   al   desarrollar   su   función.   La   mundialización   de   la  economía  conlleva  la  exacerbación    de  la  competencia  mundial  y  obliga  a   las   empresas   a   responder   con   rapidez   y   a   asumir   riesgos   en   unos   83 Anthony Giddens. “Un mundo desbocado. Los efectos de la globalización en nuestras vidas”. (Taurus, 2000)

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entornos   culturales   y   económicos   lejanos   a   su  modo   de   proceder.   Se  ven  impelidas  a  expandirse  por  el  mundo,  a  diseminar  sus  estructuras  de   costes   e   ingresos   por   múltiples   filiales,   a   trabajar   con   variadas  monedas,  a  establecer  alianzas  con  empresarios  de  diferentes  culturas  y  estilos,  a  asumir  diversas  realidades  sociales.  Además,   los  procesos,  los  productos  y  los  negocios  y  las  tecnologías  cambian  constantemente.  La  empresa   flexible  es   la  respuesta  adecuada  al   incremento  de  riesgo  percibido   por   el   empresario,   satisface   el   reto   de   compartir   la  inseguridad   entre   toda   la   estructura   productiva.   Demuestra   la  necesidad   de   flexibilizar   las   relaciones   de   producción,   tanto   las  laborales   como   las   establecidas   con   proveedores   y   clientes,   para  responder   con   una   estructura   más   elástica   a   la   evolución   de   las  demandas   sociales.   Nada   que   objetar,   en   principio,   desde   una  perspectiva  de  progreso.    Lo  que  a  menudo  parece  fruto  de  la  codicia  es,  en  realidad,  el  resultado  de  la  necesidad.  La    presión  de  la  competencia  obliga  a  unas  y  a  otras  empresas,   sean   multinacionales   o   nacionales,   de   capital   público   o  privado,   familiares   o   de   origen   cooperativo,   a   tomar   las   mismas  decisiones.  No  es  nada  nuevo:  Marx  lo  había  descrito  hace  150  años.  La  competencia   es   “sentida  por   cada   capitalista   individual   como  una   ley  externa,  coercitiva.  Le  compelen  a  ampliar  constantemente  su  capital,  si   quiere   preservarlo.   ¿Qué   puede   la   lamentación   frente   a   esa  necesidad   objetiva?”   84   La   ley   externa   de   la   flexibilidad   empuja   a   las  empresas  a  potenciar  continuos  cambios  organizativos  encaminados  a  revolucionar  sus  procesos  internos  y  a  vaciar  sus  estructuras  estables.      “La   innovación   financiera   de   los  mercados   ha   consistido   en   parcelar,  repartir   y   transformar   el   riesgo   de  modo   sistemático”,   decía   Joaquín  Estefanía   al   analizar   la   crisis   de   riesgo   generada   en   2007   por   las  hipotecas   subprime85.   No   es   solo   en   los   mercados   financieros:   la  innovación   organizativa   que   ha   traído   consigo   el   nuevo   capitalismo  consiste   principalmente   en   eso:   mediante   múltiples   mecanismos,   lo  que   era   algo   privativo   del   empresario   pasa   a   ser   de   todos,   el    RIESGO  SE  SOCIALIZA  y  se  comparte  cada  vez  más  con  la  sociedad,  es  decir,   con  proveedores,   clientes,   instituciones  y   trabajadores.  Si  antes  era   asumido   en   exclusiva   por   el   empresario,   ahora   se   considera   un  componente   esencial   de   la   creación   de   riqueza   y   repercute   sobre  todos.  La   externalización   de   servicios,   las   alianzas   con   proveedores,  

84 Karl Marx. “El Capital”. Citado por W.J. Barber en “Historia del pensamiento económico”, (Alianza Universidad, 1970). 85 “La metástasis” Joaquín Estefanía. El País 27-1-2008.

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incluso,  la  deslocalización  pueden  analizarse  desde  esta  perspectiva.      La   forma  en  que  el   riesgo   se   reparte  no  es,   sin  embargo,   equilibrada,  sino   todo   lo   contrario:   es   consecuencia   del   ejercicio   del   poder   y   está  asociada   al   derecho   del   más   fuerte   para   organizar   la   sociedad   a   su  medida.  La   consecuencia  de   su   fuerza   le  permite  distribuir   las   cargas  según   sus   propios   intereses,   con   razón   o   sin   ella,   convenciendo   o  imponiendo   al   resto   de   la   sociedad   su   propia   visión   del  mundo.86   En  principio,   tanto   clientes   como   proveedores   se   negarán   a   aceptar  contratos   con   riesgos   compartidos   cuyos   resultados   no   puedan  controlar.  Pero  los  aceptarán  si  no  les  queda  más  remedio.  Y  lo  mismo  puede  decirse  de  los  trabajadores    La   socialización   del   riesgo   lo   impregna   todo.   Conceptos   neutrales,  como  la  productividad  o  problemas  objetivos,  como  los  desequilibrios  demográficos,   son   incorporados   a   esa   turbina   y   utilizados   en   forma  interesada.  Y  da  la  razón  a  los  ciudadanos  que  asocian  la  globalización  con  la  existencia  de  esos  nuevos  riesgos  manufacturados,  o,  lo  que  es  lo  mismo,  a   la  manipulación  de   las   incertidumbres  en  beneficio  de  unos  pocos.      Ver   la   forma   en   que   las   instituciones   participan   en   los   riesgos  empresariales   a   través   de   subvenciones   destinadas   a   fomentar   la  actividad  en  una  ciudad,  una  comarca  o  un  país,  puede  añadir  viveza  al  análisis.  Esas  ayudas  públicas  compiten  entre  sí  en  una  subasta  global  en   el   que   las   instituciones   de   un   territorio   se   enfrentan   a   todas   las  demás  en  una  puja  para  atraer  a  las  grandes  multinacionales  hacia  sus  dominios.   La   forma   en   que   las   consiguen   y   su   dimensión   es   una  muestra   de   la   posición   de   ventaja   alcanzada   por   las   grandes  corporaciones,  de  la  que  éstas  son  plenamente    conscientes.  En  primer  lugar,   se   ocuparán   de   hacer   valer   su   capacidad   para   generar   empleo  directo;  añadirán  después  el  indirecto  derivado  de  su  segura  atracción  sobre   un   importante   colectivo   de   pequeñas   y   medianas   empresas,  proveedores   de   materiales   y   servicios.   Expuestas   las   ventajas  cuantitativas   sobre   el   empleo,   se   centrarán   en   las   cualitativas:   la  incorporación   de   tecnologías   de   primer   nivel   y   las   oportunidades  innovadoras  que  traen  consigo,  además  de  su  capacidad  para  atraer  y  generar   conocimiento   y   valor   añadido   local.   Posteriormente,  expondrán   a   las   autoridades   las   ventajas   para   la   hacienda   territorial  derivada   del   incremento   estimado   de   actividad   en   la   zona,   en   86 Ver articulo publicado en EL País, 7-8-2008, titulado “Crisis sociales, riesgos manipulados”de Ignacio Muro, autor de este libro

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comercios  y  servicios,  y  las  posibilidades  de  lucimiento  que  ello  ofrece  a   los   gobernantes.   Y,   por   ultimo,   culminarán   su   discurso   asegurando  que   su   presencia   va   a   hacer   visible   la   ciudad   o   la   comarca   ante   el  mundo  y  darles  ojos  globales  con  los  que  mirarlo.      Todo  ello  suele  ser  cierto,  normalmente  temporal,  pero  cierto.  Lo  que  buscan,  a  cambio,   son  subvenciones  hasta  el   límite  de   lo  posible  y  un  poco  más,  legales  o  ilegales,  transparentes  u  opacas.  El  propósito  aquí  y  en   EEUU,   en   Corea,   Turquía   o   Brasil,   es   minimizar   la   inversión   y  compartir  riesgos  con  todo  tipo  de   instituciones  –gobiernos  estatales,  comunidades  autónomas,  municipios-­‐  deseosas  de  captar  o  mantener  actividad  y  empleo  en  su  territorio.        No   es   fácil   seguir   el   rastro   de   un   caso   concreto.   Por   ello,   un   hecho  ocurrido  en  España  en  1997  puede  servir  de   referencia  para  conocer  los  mecanismos  por  los  que  discurre  la  acumulación  de  ayudas  para  el  asentamiento   de   industrias.   El   Gobierno   Vasco   había   concedido  subvenciones  a   la  empresa  coreana  Daewoo  para   instalar  una   fabrica  de  electrodomésticos  en  Vitoria  (España)  en  un  momento  en  que  otras  multinacionales  instaladas  en  España  (Siemens  y  Electrolux-­‐  Zanussi),  además  de  la  española  Fagor,  estaban  al  70  %  de  su  capacidad.  Según  la   denuncia   de   la   Confederación   Europea   de   Fabricantes   de  Electrodomésticos   (CEDEC)   las   irregularidades   comenzaban   en   la  sobretasación  del  proyecto  que  era  la  base  para  el  cálculo  del  25  %  de  las   ayudas   legales   y   autorizadas  de   ámbito   regional.  A   ello  había  que  añadir   los   derechos   de   uso   gratuito   de   medio   millón   de   metros  cuadrados   cuando   sólo   era   necesario   una   quinta   parte,   alrededor   de  100.000m2,   para   las   instalaciones   pensadas   en   el   proyecto.   A   ello   se  añadía   la   concesión  de  bonificaciones   fiscales  que  podían  suponer  un  crédito  fiscal  equivalente  al  45  %  del  total  de   la   inversión,  además  de  un   subsidio   de   600.000   pesetas   por   cada   empleo   que   se   creara.   La  denuncia  estimaba  que  las  ayudas  superaban  con  mucho,  el  50%  de  la  inversión  y  se  situaban  muy  cerca  del  100  %87.      La   denuncia   tuvo   éxito   y   derivó   en   sanciones   siempre   recurridas   y  prorrogadas.   El   hecho   es   que   Daewoo   continúa   instalada   en   el   País  vasco-­‐español   y   que   la   publicidad   dada   a   la   denuncia   incorporó   una  transparencia   al   caso   que   es   claramente   excepcional.   La   opacidad   de  

87 La fiscalidad del País Vasco ha sido tradicionalmente un vehículo de atracción de actividad que, abiertamente, ha procurado compensar la desinversión industrial provocada por la crisis de la industria pesada y por la actividad terrorista. “Los fabricantes europeos acusan al Gobierno Vasco de ayudas ilegales a Daewoo”. Diario Expansión, 21-9-1997.

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estos  acuerdos  suele  dificultar  su  control  de  oficio,  sólo  desvelado  por  la  vigilancia  de  empresas  competidoras  y  el  recurso  a  tribunales  de  la  competencia.  Y  no  siempre  se  puede  apelar,  como  ocurre  en  la  UE,  a  un  tribunal  supranacional  que  defiende  la  transparencia  ni  las  normas  de  la  competencia.      En  cualquier  caso,  esa  situación  concede  ciertos  derechos  a  los  poderes  públicos   a   exigir  un   cierto   control  para  que   cumplan   las   expectativas  de   estabilidad   pactadas.   Es   la   contrapartida   lógica   de   todo   riesgo  compartido.   Al   reclamar   subvenciones,   las   grandes   corporaciones  quedan  condicionadas  por  el  entorno:   justifican  la  intervención  de   las  instituciones   como   parte   implicada   y   dan   nuevas   razones   a   la  comunidad   para   que   controle   sus   comportamientos   sociales   y  medioambientales.      Pero,   anticipémoslo,   no   siempre   existen   esas   contrapartidas   que  permiten   controlar   las   consecuencias   del   reparto   de   incertidumbres.  Precisamente,   su   ausencia   es   la   característica   habitual   de   la  socialización   del   riesgo   cuando   afecta   a   los   trabajadores.   Como   se  analiza  en  el  próximo  capítulo,  son  ellos  los  que  soportan  buena  parte  de   los   riesgos   que   la   globalización   pone   delante   de   los   empresarios.  Son  ellos  los  que  perciben  como  un  maremoto,  la  absoluta  indefensión  a  que  les  somete  la  flexibilización  creciente  de  las  relaciones  laborales.      Con   independencia   de   la   existencia,   o   no,   de   compensaciones,   lo    esencial  es  que  los  costes  y  los  riesgos  son  compartidos  con  la  sociedad  en  formas  e  intensidad  que  nunca  se  habría  imaginado  nadie.  Lo  que  se  ha  denominado  socialización  del   riesgo   es  un   fenómeno  complejo  que  afecta,   como   hemos   apuntado,   a   las   relaciones   existentes   entre  empresas  y  el   resto  de   los  agentes  sociales.  Significa  repartir  entre   la  mayoría   social   la   carga  de   incertidumbres   y   problemas  que   antes   les  eran   ajenos,   aunque   puede   significar   justo   lo   contrario:   convertir   en  particulares,  riesgos  generales,  cargar  sobre  una  parte  de  la  población,  los  más  débiles,  sucesos  futuros  que  deberían  ser  asumidos  por  todos,  de   forma  solidaria.  Porque   la  socialización  del  riesgo  es  un   fenómeno  que  afecta  también  a  las  conexiones  entre  presente  y  futuro  a  través  de  la  manipulación  de  expectativas  y  miedos.      Se   trata   de   un   cambio   esencial   de   las   relaciones   sociales   que  merece  ser   acentuado.   Pasarlo   por   alto,   sin   subrayarlo   suficientemente,   sería  como   olvidarse   del   aire   que   la   sociedad   está   respirando,   sería   como  incapacitarse  para  depurar  el  aire  del  futuro.  

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 2. El   futuro   del   Trabajo:   ¿compartir   riesgos   sin   compartir  ganancias?  

 “Los  marxistas  quieren  compartir  las  ganancias,  pero  no  hablan  nunca  de   los   riesgos”.   Con   estas   palabras,   destinadas   nominalmente   a   los  “marxistas”,  pero  de  interés  para  cualquier  trabajador,  el  fundador  del  grupo  Michelin88,  apuntaba   la  esencia  del  conflicto  capitalista:   solo  se  puede  aspirar  a  compartir  las  ganancias  cuando  se  comparten  riesgos.  Ocurre   que   la   socialización   del   riesgo   de   la   que   estamos   hablando  afecta   de   forma   determinante   a   la   relación   entre   Capital   y   Trabajo.  Tanto   que   hace   posible   replantear   el   reparto   de   las   ganancias   desde  una   nueva   perspectiva.   Ahora,   al   menos,   es   una   aspiración   posible,  tiene  sentido  hablar  de  ello.      La   asunción   del   riesgo   por   parte   del   empresario   es   el   elemento  decisivo  que  justifica  la  retribución  del  capital,  todavía  más:  es  el  pilar  desde   el   que   se   legitima   el   modo   de   producción   capitalista.   En   la  medida  en  que   la  gente  suele  preferir  conservar  a  arriesgar,  es   lógico  que  quien  exponga  recursos  recoja  las  consecuencia  de  su  decisión,  de  modo   que   riesgos   y   beneficios   caminan   en   paralelo:   cuantos   más  factores   inciertos   condicionaran   el   éxito   de   una   operación   más  legítimos   son   los   beneficios   y   más   grandes   sus   dimensiones   para  compensar  las  también  posibles  pérdidas.  La  apropiación  en  exclusiva  de   los   beneficios   está   justificada   por   la   asunción   en   exclusiva   de  riesgos.   Y,   del   mismo  modo,   en   la   medida   en   que   una   persona   o   un  colectivo  participe  en  las  incertidumbres  empresariales  es  legítimo  que  reclame   su   participación   en   los   resultados.   Siguiendo   el   mismo  razonamiento  y  aplicando  el  mismo  criterio,  la  socialización  del  riesgo  legitimaría   para   compartir   las   ganancias   desde   los   trabajadores.   Se  trata   de   un   derecho   que   nace   como   contrapartida   lógica   de   nuevas  circunstancias  asociadas  a  la  globalización.        La   exigencia   de   responsabilidad   social   a   los   empresarios   es,  simplemente,   la   consecuencia   lógica  de   esa  nueva   situación.   La  RSC89  sería   mucho   más   que   “la   contribución   activa   y   voluntaria   de   las  empresas   al  mejoramiento   social,   económico   y   ambiental”,   definición  institucional  en  la  que  lo  esencial  es,  para  las  empresas,  su  adjetivación  como  “activa  y  voluntaria”.  Dejaría  de  ser  vista  como  un  añadido  más  o  

88 François Michelin era un patrono “paternalista“ que se opuso al salario mínimo y a las medidas sociales, incluidas las propuestas por un gobernante conservador, como De Gaulle. El País, 20-5-2002. 89 RSC, sigla de Responsabilidad Social Corporativa

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menos  superfluo,  o  un  elemento  más  de  la  comunicación  corporativa  y  pasaría  a  ser  una  exigencia  pública  o  un  derecho  de  intervención  social  que  afectaría  a   trabajadores,   instituciones  y  usuarios.  La  denominada  responsabilidad   social   empresarial   debería   ser   la   consecuencia   del  reparto  de   los  riesgos  y  de   la  socialización  de   la  producción  que  nace  de  la  esencia  misma  de  la  globalización  del  sistema  capitalista.      Debería   ser   así,   pero   se   produce,  más   bien,   lo   contrario:  mientras   el  trabajo   sufre   riesgos   crecientes,   es   retribuido   cada   vez   menos   hasta  perder  peso  en  la  economía  y  los  beneficios  del  capital  aumentan  y  se  retienen   y   concentran   en   el   capital   más   que   nunca.   ¿Por   qué?   Es,  sencillamente,  la  consecuencia  de  su  menor  poder  de  influencia,  de  su  debilidad  objetiva  y  creciente  durante   los  últimos  25  años  en   los  que  ha  estado  sometida  a  fuerzas  depresivas.      En   la   medida   en   que   las   relaciones   laborales   eran   estables,   la  seguridad,   o   la   ausencia   de   riesgo   era   una   característica   del   trabajo  activo.  Por  tanto,  el  riesgo  fundamental  que  asumía  el  trabajador  era  el  de   perder   su   trabajo,   el   de   pasar   al   desempleo,   ya   que,   mientras  trabajaba,  su  sueldo  y  sus  condiciones  manifestaban  una  gran  rigidez  a  la   baja.   Hoy,   sin   embargo,   buena   parte   de   lo   que   se   identifica   con  “flexibilidad”  es  para  el  trabajador,  simplemente,  la  asunción  de  nuevas  incertidumbres  en  su  vida.    • La  temporalidad  de  los  empleos  tiende,  cada  vez  más,  a  legitimarse  como   una   dimensión   natural   de   la   facultad   discrecional   del  empleador.    Se  instala  como  un  concepto  amplio  que  se  justifica  en  la  estacionalidad  del  empleo  pero  se  generaliza  hasta  formar  parte  esencial  de   la   actividad  económica:   afecta  desde   la   formalidad  del  contrato  a  las  múltiples  formas  de  empleo  que  sustituyen  al  trabajo  estable   -­‐   temporales,   tiempo   parcial-­‐   para   extenderse   al   uso   de  becarios  o  de  empresas  de  trabajo  temporal.    

 • La  mayor   rotación   en   el   empleo   significa   asumir   la   alternancia   de  colocaciones   como   asalariado   con   períodos   de   desempleo   y   o   de  inactividad   (entrada   y   salida   de   la   fuerza   de   trabajo)   y   cambios  frecuentes   de   categoría   en   el   mercado   de   trabajo   (asalariado,  independiente   o   autónomo,   eventualmente   como   empleador  contratista   o   subcontratista).   Incluye   frecuentes   cambios   de  residencia   y   el   desplazamiento   a   otras   ciudades   (movilidad  geográfica)   así   como   el   continuo   cambios   de   funciones   sin   tener  asegurada  una  categoría  adecuada  a  su  formación  y  experiencia.    

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 • La  flexibilización  del  salario  significa  un  creciente  nivel  de  variación  en  su  remuneración,  compuesta  por  elementos  fijos  y  variables  que  dependen   de   productividad,   tareas,   objetivos   o   resultados.  Aparentemente   significa   una   oportunidad,   no   incorpora   nuevos  riesgos  al  trabajador  pero,  en  la  práctica,  la  dependencia  progresiva  del  autoempleo  y  de  subcontratas  fortalece  la  economía  informal  y  el   trabajo   sumergido.   El   resultado   es   que,   en  muchos   países   y   en  muchas  actividades,    es  más  normal  que  hace  10  años  el  reconocer  oficialmente  una  parte  del   salario,   la  única   consolidada,   y  pagar  el  resto  en  especie  o  con  dinero  negro.  

 La   consecuencia   es   que   la   protección   social   disminuye   mientras   se  traslada  esa  carga  al  trabajador  y  a  su  familia,  casi  en  la  misma  forma  que   ocurría   hace   decenas   o   cientos   de   años:   las   formas   tradicionales  del  auto  empleo  se  generalizan  en  determinados  sectores,  el  trabajo  de  familiares   no   remunerados   se   alterna   con   la   esporádica   contratación  de  terceros,  la  desprotección  laboral  se  mezcla  con  la  auto  subsistencia.  La   solidaridad  primaria  de   familias  y   amigos   se   convierte  en  una   red  social  paralela.      El   trabajador   siente   la   flexibilidad   como   un   mecanismo   que   le   hace  asumir  riesgos  crecientes  sin  contrapartidas,  siente   la   temporalidad  y  precariedad   del   empleo   como   la   forma   en   que   se   manifiesta   la  flexibilidad.   Lo   flexible   está   cargado,   para   él,   de   connotaciones  negativas,   se   trata   de   la   percepción   que   se   desprende   de   su   propia  experiencia  y  la  de  sus  amigos  y  familiares.    Esa  experiencia  tiene  una  dimensión  coyuntural,  tiene  que  ver  con  una  economía  montada  sobre  el  exceso  de  personal  disponible,  que  facilita  a  las  empresas,  mediante  cotas   altas   de   marginalidad   y   precariedad,   el   ajuste   imprescindible  para  responder  a  los  retos  de  la  competitividad.      Pero  algo  puede  cambiar.  El  que  hoy  se   identifique   la   flexibilidad  con  rasgos  negativos  no  significa  que  mañana  sea  así,   el   futuro  puede  ser  de  otra  manera  y  hacer  que  la  flexibilidad  pueda  percibirse  en  positivo.  Solo   se   necesita   un   cambio:   debería   dejar   de   ser   un   instrumento   de  unos  contra  otros  y  empezar  a  tener  en  cuenta  los  intereses  de  todos.  Es  mucho  pero  no  es  imposible.  Si  se  cumplen  las  expectativas  de  este  trabajo,   necesariamente   aparecerán   nuevas   formas   de   flexibilidad  apoyadas   por   los   trabajadores   y   adecuadas   a   la   Sociedad   del  Conocimiento.      

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La  flexibilidad  es  el  principal  principio  de  gestión  de  los  empresarios  y  es  también,  en  particular,  el  principal  principio  de  gestión  de  la    fuerza  laboral.   Pero   debería   ser   un   valor   común,   un   bien   público   y   una  aspiración   general.   Incluso   en   el   contexto   actual,   algunos     cambios  hacia   la   flexibilidad  son  considerados  positivos  por   los  trabajadores  y  podrán   catalogarse   dentro   de   esa   categoría   de   bien   público.   Un  ejemplo  es  el  de  la   flexibilización  de  horarios  y   jornadas  que  se  instala  sin  apenas  resistencia  y  pasa  a  ser  una  referencia  para  pactar  el  tiempo  de   trabajo   medido   en   horas   efectivas   anuales,   aunque   luego   se  distribuyan  por  semanas  y  días  dependiendo  de  la  estacionalidad  de  la  producción  y  las  posibilidades  personales.  La  razón  es  que  racionaliza  los   procesos   de   fabricación   y,   al   tiempo,     permite   una   mejor  conciliación   de   la   vida   laboral   y   familiar.   Esta   flexibilidad   facilita   el  trabajo   en   casa,   el   teletrabajo,   combinado   con   la   flexibilización   de   la  presencia   y   cambia   de   una   manera   natural   el   sentido   de   la   jornada  laboral  y  del  tiempo  de  trabajo.        Hoy  el  arte  de  los  negocios  significa  tratar  a  la  sociedad  –  representada  por   trabajadores,   proveedores,   clientes   y   administraciones-­‐   como   si  fueran  socios,  unos  socios  especiales   interesados,  como  el  que  más,  en  el   desarrollo   y   la   supervivencia   de   una   compañía.   Esa   es   la  consecuencia   lógica  de   la  socialización  de   los  riesgos  y  como  tal  debe  ser   asumida,   así   de   simple.   Lo   más   “inteligente”   sería   formalizar   un  acuerdo  sobre  bases  mínimas  que  vinculara  la  existencia  de  ventajas  e  inconvenientes   a   la   obtención   de   un   resultado.   Con   dos   condiciones  mínimas:   que   esas   ventajas   en   el   medio   y   largo   plazo   fueran  suficientemente   atractivas   y   proporcionadas   a   los   beneficios  conseguidos   y   que   las   decisiones   estratégicas   fueran   consensuadas  suficientemente.   Solo   así   es   posible   hacer   menores   los   costes   fijos   y  democratizar  las  mejoras,  que  quedarían  condicionadas  a  unos  logros.      Lo  que  es,  del  todo,  imposible  es  seguir  funcionando  como  si  las  leyes  de   la   gravedad   no   existieran,   tratando   a   los   trabajadores   y   demás  interesados  como  grupos  con  obligación  de  compartir  los  riesgos  pero  sin   derecho   a   participar   nunca   en   las   ganancias.   Engañar   a   todos  siempre,   seguir   construyendo   un   futuro   basado   en   la   rapiña,   sin   un  mínimo   consenso   sobre   los   valores   que   permiten   generar   confianza  entre   los   principales   interesados   en   el   futuro   de   las   empresas,   es,  incluso,   para   los   muy   poderosos   una   tarea   imposible.   Sobre   todo  cuando   los   jóvenes   con   talento   empiecen   a   escasear   y   tengan   que  buscar   formas   de   retener   a   muchos   trabajadores   que   hoy,   mientras  abunda  la  oferta  de  trabajo,  son  despreciados.  

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 La   flexibilidad   forma   parte   de   una   tendencia   estructural   del   sistema  económico   mientras   que   la   temporalidad   y   la   precariedad   son   una  respuesta  coyuntural,  posible  solo  en  un  contexto  concreto.  Como  ya  se  ha  visto,  las  circunstancias  que  deprimen  el  mercado  de  trabajo  y  que  determinan   en   buena  medida   las   actuales   relaciones   laborales   no   se  podrán   prolongar,   por   mucho   tiempo,   en   gran   parte   de   los   países  desarrollados.   A   corto   plazo,   permiten   a   los   gestores   empresariales  soluciones   basadas   en  modelos   empresariales   deficientes   y   en   el   uso  de   posiciones   burocráticas   y   simples.   Pero   el   cambio   de   coyuntura  descrito   en   los   capítulos   anteriores   va   a   cambiar   el   panorama:   las  exigencias  de   flexibilidad  que  reclama   la  competencia  crecientemente  mundializada  encontrará  nuevas  formas  de  expresarse.  La  tesis  de  este  libro,   es   que   esas   nuevas   formas   estarán   asociadas   a   relaciones  laborales  que  reconocerán  una  mayor  participación  de  los  trabajadores  en   el   beneficio   empresarial   y   la   flexibilización   de   las   formas   de  propiedad.      En   ese   contexto   ¿se   compartirán   sólo   las   consecuencias   de   las  decisiones  o  también  se  compartirán  las  decisiones?  Aunque  los  rasgos  de  ese  futuro  están,  obviamente,  sin  definir  parecen  estar  sentadas  las  bases   para   democratizar   las   relaciones   de   producción.   Nada   está  garantizado   sin   luchar   por   ello.   Pero   la   conciencia   del   riesgo  compartido  aporta  nuevas  condiciones  para  reclamar,  por  un  lado,  una  mayor  presencia  del   trabajo  como  elemento  central  de   la  creación  de  riqueza   y,   por   otro,   la   necesidad   de   compartir   los   beneficios   y   las  decisiones  y  no  sólo  sus  consecuencias  negativas.        Desde   el   mundo   del   trabajo   es   imprescindible   repensar   el   propio  sentido  de  la  flexibilidad  al  margen  de  las  connotaciones  negativas  que  lo  vinculan  a  una  imposición  del  poder.  Nadie,  con  un  poco  de  sentido  común,   puede   dudar   que   es   imprescindible   flexibilizar   las   relaciones  de   producción   para   responder   con   una   estructura  más   elástica   a   los  cambios   en   las   demandas   del   mercado:   solo   falta   caminar   hacia   un  nuevo  esquema  de  empresa  en   la  que  se  compartan   los  beneficios  en  función  del  riesgo  aportado  por  cada  cual.  Es  imprescindible  atreverse  desde  el  trabajo  a  enjuiciar  negativamente  la  rutina  y  la  rigidez  de  las  relaciones   laborales   tradicionales   y   aventurarse   a   pensar   en  alternativas  en  el  que  participación  y  flexibilidad  caminen  en  paralelo.  O,  lo  que  es  lo  mismo,  encontrar  un  nuevo  sentido  y  dar  un  nuevo  valor  político  y  social  a   la   flexibilidad  para  que  enganche  con   los  deseos  de  construir  un  mundo  mejor.  Un  mundo  que  deberá  tener  la  dosis   justa  

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de  creatividad  /  riesgo  y  la  justa  de  estabilidad  /  seguridad.    En   cualquier   caso,   ya   no   tiene   justificación   la   sentencia   que   hizo  famoso  al  empresario  François  Michelin,  expuesta  al  comienzo  de  este  capítulo.   Cualquier   perspectiva   de   progreso   debe   aceptar   la    socialización   del   riesgo   y   el   compartir   las   consecuencias   de   la  inseguridad  creciente  del  mundo.      3. La  manipulación  de   los  riesgos  futuros  y  el  retraso  en  la  edad  de  jubilación.    

 “No  son   las  dificultades   las  que  vencen  a   los  hombres,   sino  el   temor”  señala  sabiamente  William  Shakespeare.    Y  el  temor  es  una  sensación  que   puede   fabricarse,   como   puede   aliviarse   o   acentuarse,   de   forma  inconsciente  o  consciente.  No  solo  el  poder  de  muchas  religiones  sino  también   el   poder   en   general,   se   articula   frecuentemente   sobre   la  conveniente  manipulación  de  riesgos  y  temores.        Si   en   los   capítulos   anteriores   se   ha   insistido   en   que   una   forma   de  socializar  el  riesgo  es  repartir  entre  muchos  la  carga  de  incertidumbres  particulares,   otra   forma   es   la   contraria:   convertir   en   particulares,  cargar  sobre  una  parte  de  la  población,  riesgos  generales  que  deberían  ser  asumidos  por   todos  de   forma  solidaria.    Cuando  esa  operación  se  centra  en  riesgos  futuros,  es  imprescindible  que,  con  anterioridad,   los  temores  que  provocan  hayan  sido  convenientemente  tratados.      La   manipulación   de   riesgos   futuros   es   un   fenómeno   presente   en   el  terreno  político  donde  permite  capitalizar  fenómenos  complejos  como  el  terrorismo,  la  inmigración,  la  dialéctica  entre  religiones  y  culturas  o  el  envejecimiento  de  la  población.  Son  aspectos  que,  convenientemente  conducidos,   pueden   facilitar   reflejos   autoritarios   que   legitiman  prácticas   políticas   basadas   en   el   uso   de   la   fuerza   o   de   hechos  consumados.   La   gestión   del  miedo   se   percibe   como   la   inversión  más  provechosa   para   poderosos   ´think   tank´   de   todo   el   mundo   que  consideran   que   el   liderazgo   de   la   globalización   y   el   orden   mundial  puede   depender   de   la   capacidad   de   conducir   convenientemente   las  emociones  de  las  clases  medias  sobre  ese  tipo  de  problemas.        En   el   terreno   social   también   es   habitual   esa   forma   interesada   de  manipulación  del  futuro.  El  envejecimiento  de  la  población  es  un  buen  ejemplo  de  un  fenómeno  que  va  tomando,  poco  a  poco,  la  forma  de  una  nube   negra   que   se   pretende   descargar   sobre   las   espaldas   de   los  

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trabajadores.  ¿De  quién  es  la  responsabilidad  del  envejecimiento  de  la  población   que   se   prevé   para   las   próximas   décadas?     De   nadie   y   de  todos,  sin  duda.  Pero  ello  no  evita  que  se  articule  sobre  ella  todo  una  gran  pantalla,  hecha  de  verdades  parciales  y  de  medias  mentiras,  para  descargar   sobre   los   trabajadores   sus   consecuencias.   El   tremendo  poder   mediático   de   los   grandes   centros   de   opinión   oscurece   y  desenfoca   el   problema  mediante   una   inteligente  manipulación   de   un  riesgo   cierto,   cuyos   perfiles   merecen   ser   desvelados.   Cuando   la  incertidumbre   está   integrada   en   la   práctica   cotidiana,   la   amenaza  de  desastres  puede  ser  capitalizada  en  función  de  intereses  particulares.      Hoy  sabemos  que  cuando  los  trabajadores  asumieron  las  “políticas  de  austeridad”  de  los  80,  en  nombre  de  un  mal  llamado  “interés  público”,  legitimaron  una  coartada  que  ha  permitido  incrementar  las  ganancias  privadas   a   unos   límites   impensables.   Del   mismo  modo,   ahora   se   les  pretende   volver   a   introducir   en   un   juego   similar   al   trasladarles   la  responsabilidad   exclusiva   de   los   desequilibrios   demográficos   por   un  método   simple   pero   eficaz:   poniendo   el   foco   solo   en   una   parte   del  problema,  cual  es  la  quiebra  de  la  Seguridad  Social.    De  forma  sutil,  la  ortodoxia   económica   aborda   un   problema   común   de   todos   los  ciudadanos,   sean   empresarios   o   trabajadores,   como   si   fuera   un  problema   exclusivo   de   los   trabajadores.   Se   plantea   en   términos   de  déficit  de  su  caja  particular,   la  de   la  Seguridad  Social,  como  si   la  caja  general,   que   es   la   Hacienda   Pública,   pudiera   desentenderse   de   su  solución.    Como   se   verá   a   continuación   la   diferencia   es   esencial:   en   un   caso   el  problema   tiene,   relativamente,   fácil   solución  y  no  requiere  alterar   las  expectativas   de   progreso   derivadas   de   la   sociedad   del   ocio   y   del  conocimiento.   En   el   otro,   el   futuro,   no   solo   se   carga   de   nubes   y   de  sacrificios  que  ensombrece   la   jubilación  de   los   trabajadores,   sino  que  desaparece   el   horizonte   de   mejora   que   la   sociedad   ha   venido  incubando   desde   siglos   justo   cuando   las   nuevas   tecnologías   parecen  propiciarlo  mas  intensamente.          El   resultado   de   esta   simple   artimaña   tiene,   además,   consecuencias  inmediatas:   la   voluntad   declarada   de   aumentar   legalmente   la   vida  laboral   de   los   trabajadores   mientras   se   bajan   los   impuestos   a   los  empresarios,  una  maniobra  que,  o  se  oculta,  o  se  separa  y  se  presenta  como  si  fuera  neutral.  El  primer  ejemplo  lo  aporta  Alemania90  en  donde  se  ha  elevado  a  67  años  la  edad  de  jubilación  mientras  la  reforma  fiscal   90 “La gran coalición hace mella en el SPD” El País, 15-03-2007.

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rebaja  a  las  empresas  20.000  millones  de  euros  de  impuestos.  Poco  ha  importado  que  la  medida  tuviera  en  contra  al  73%  de  la  población,  ha  sido   presentado   como   “un   sacrificio   imprescindible”   que   solo  demuestra  la  desigualdad  de  poder  e  influencia  entre  Capital  y  Trabajo.      Mientras   los   beneficios   aumentan   explosivamente,  mientras   se   bajan  los   impuestos   sobre   el   capital,   mientras   los   salarios   pesan   cada   vez  menos  sobre  el  PIB,  se  fuerzan  soluciones  urgentes  que  descargan  sobre  el   trabajo   la   solución   al   problema   en   forma   de   prolongar   la   edad   de  jubilación.  ¿Tiene  eso  sentido?    La  primera  baza  para  que  la  operación  tenga   éxito   requiere   abrumar   con   una   dimensión   inmensa   del  problema.     Por   eso   conviene   ponerle   coto,   cuantificarla.   ¿Cuál   es   el  tamaño   previsible   de   la   crisis   que   justifica   esas  medidas?   El   impacto  del   incremento91  de  peso  del  gasto  relacionado  con  el  envejecimiento  sobre  nuestro  PIB  se  estima  en  el  2,8%  adicional  para  2030  y  un  4,6%  para   205092   en   el   promedio   de   la   UE.   Eso   es   el   promedio,   pero   en  algunos  países   los  gastos  públicos  relacionados  con  el  envejecimiento  provocarán   subidas   superiores   cercanas   al   8%.   Entre   ellos   están  Portugal,  Luxemburgo  o  España.      ¿Es   mucho   ese   incremento?   Depende.   El   Fondo   Monetario  Internacional93  reconoce  que  los  salarios  en  los  países  industrializados  han  perdido  7  puntos  de  peso  en  relación  con  el  PIB  desde  comienzos  de   los   años   ochenta.   En   Europa,   desde   1993,   el   peso   de   los   salarios  sobre   la   renta   total   ha   caído   cuatro   puntos,   desde   el   68%  al   64%  en  2006.   En   España,   entre   1995   y   2007,   las   remuneraciones   salariales,  han  perdido  5,6  puntos  porcentuales  de  participación  en  el  PIB,  de  los  cuales   2,9   puntos   han   ido   a   engrosar   el   excedente   y   los   otros   2,7  puntos,   los   ingresos   del   sector   público.   De   modo   que   la   riqueza  desplazada  desde  los  trabajadores  a  la  sociedad,  fundamentalmente  en  forma  de  beneficios   empresariales,   en   los  últimos  10  años  es   similar,  cuando   no   supera   con   creces,   al   desequilibrio   previsto   en   el   gasto  social   para     2050.   ¡Para   2050!   ¿Es   eso   cierto?   Lo   es   y   significa,  exactamente,  que  la  sociedad  ha  generado  y  genera  suficiente  riqueza  para  financiar  la  crisis  sin  incurrir  en  déficit  ni  endeudamientos.      El   inmenso   poder   mediático   de   los   grandes   centros   de   opinión   91 La posición de partida es que, del conjunto del gasto público financiado, la mitad, a grandes rasgos, es gasto social: el 10% del PIB va a pensiones, el 6% a sanidad, el 4,5% a educación, el 1,5% a invalidez, el 2,5% a paro, el 0,5 a familia, y el 0,3% a vivienda. 92 Comisión Europea. “The impact of ageing on public expenditure. 2006”. Otras estimaciones rebajan el impacto de España hasta el 7%. 93 El País, 6-4-2007.

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oscurece   y  desenfoca   el   problema  acentuando  el   tamaño  del   riesgo   y  ocultando  que  parte  de  las  hipótesis  más  negativas  son  improbables  o  muy   discutibles.   Muchas   de   esas   previsiones   descansan   sobre   datos  demográficos  anticuados  –39  millones  de  habitantes  en  España-­‐  pero  siguen   sirviendo   para   definir   las   políticas   sociales.   Se   ignora   la  existencia   de   un   ejercito   de   reserva   de   inmigrantes   procedente   del  África  subsahariana,  que  garantizan  que  cualquier  demanda  de  trabajo  real  puede  ser  atendida.  Y,  sobre  todo,  nada  se  dice  sobre  el  supuesto  incremento   extraordinario   de   la   productividad   que   provocarán   las  nuevas   tecnologías   en   el  momento   en  que   alcancen  una  determinada  masa  crítica.  La  cuestión  es  poner  el   foco  sobre  el  mundo  del   trabajo,  para  cargar  sobre  ellos  un  problema  cuyas  causas  –  el  descenso  de   la  natalidad  y  la  mortalidad-­‐  les  afectan  en  tanto  que  ciudadanos  y  no  en  tanto  que  trabajadores.      El  desequilibrio  demográfico  es  utilizado  como  un  velo  que  enmascara  la  realidad  y  distorsiona  las  necesidades  del  progreso  social.  Una  crisis  demográfica   como   la   que,   machaconamente,   se   anuncia   solo   debería  afrontarse   en   términos   de   carga   compartida,   de   solidaridad   entre  todos   los   actores   sociales.   Cargar   sobre   los   trabajadores   su   solución,  cuando   sueldos   y   condiciones   laborales   han   sido   deteriorados   hasta  decir   basta,   es,   simplemente,   un   nuevo   detalle   del   juego   sucio   del  poder,   una   nueva   vuelta   de   tuerca   en   el   expolio   a   que   están   siendo  sometidos.  Su  solución  debiera  ser  asumida  por  todos  y  financiada  por  la   caja   que   alimentan   todos,   la   Hacienda   Pública,   en   vez   de   la   caja  particular  de   la  SS,  sostenida  fundamentalmente  por   los  trabajadores.  Sin  embargo  se  prefiere  lo  contrario:  cargar  sobre  el  trabajo  un  nuevo  sacrificio,   medido   en   dos   años   más   de   entrega   laboral,   mientras   los  beneficios  empresariales  siguen  creciendo  desbocadamente.      La  sociedad  del  ocio  sigue  siendo  posible  y  debe  concretarse  en  mayor  tiempo  disponible   para   las   personas,   aunque   contradiga   el   ataque  de  realismo  político  fabricado,  a  medida,  por  los  grandes  centros  de  poder  para  el  consumo  de  gobiernos  y  partidos,  incluidos  los  de  izquierda,  Un  realismo   que,   precisamente,   choca   con   la   realidad,   es   decir,   con   las  pautas  y  comportamientos  de  la  economía  real  en  el  que  se  produce  un  consenso   profundo   entre   todas   las   partes   implicadas:   las   grandes  empresas   prefieren   deshacerse   de   sus   trabajadores   mayores,   los  propios   empleados   eligen   retirarse   si   su   retribución   no   merma  demasiado  y  los  sindicatos  continúan  patrocinando  la  prejubilación  en  los  ajustes  de  plantilla.    

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Como  insistiremos  en  otro  capítulo94,  es  perfectamente  posible  seguir  reduciendo   el   tiempo   de   trabajo   medido   a   lo   largo   de   toda   la   vida  laboral.  A  pesar  del  envejecimiento  de  la  población,  los  incrementos  de  productividad  del  trabajo  permiten  reducir  el  tiempo  de  trabajo  real  a  35  años  (de  los  25  a  los  60  años)  y  que  la  vida  productiva  represente  algo  menos   del   40%  de   la   vida   biológica.   No   solo   tienen   derecho   los  trabajadores   a   capitalizar   en   ocio   el   exceso   de   productividad   no  retribuida   generada   a   lo   largo   de   toda   la   vida   laboral,   sino   que   es  posible   hacerlo   sin   dañar   la   salud   económica   de   las   naciones   ni  perjudicar  a  las  generaciones  futuras.        4. Diversificación   del   riesgo   y   socialización   de   la   baja  productividad  

 La  diversificación  del  riesgo  es  la  respuesta  de  la  empresa  global  a  las  mayores   incertidumbres.   Repartir   inversiones   entre   diferentes  sectores,   diseminar   producción   entre   diferentes   países   y   entornos  económicos,   equilibrar   productos   nuevos   y   consolidados,   operar   con  diferentes  monedas...  son  las  formas  en  que  se  minimiza  la  exposición  al  riesgo  en  un  mundo  cargado  de  volatilidad  y  fluctuaciones.        Pero   esa   opción   por   la   diversificación   encubre   también   formas   de  prescindir   de   ineficiencias   o,   lo   que   es   lo   mismo,   de   trasladar   al  exterior   de   sus   estructuras   el   riesgo   empresarial.   Desde   el   punto   de  vista   social,   la   externalización   de   operaciones   es   otro   modo,  simplemente   uno  más,   de   socializar   la   baja   productividad  de   algunas  funciones.      La  innovación  de  las  grandes  corporaciones  consiste,  en  buena  medida,  en   la   retención   de   las   funciones  más   productivas   en   sus   estructuras,  mientras   expulsan   las   menos   productivas   hacia   el   exterior.   Los  desplazamientos   de   actividad   y   empleo   entre   sectores   y   territorios  están  asociados  a  la  expulsión  de  baja  productividad  desde  la  industria  a   los   servicios   y   desde   las   grandes   a   las   pequeñas   empresas.     No   se  trata  de  una  crítica  moral,  solo  una  mera  descripción  de  la  lógica  de  los  tiempos:   funciones   que   hace   una   década   eran   imprescindibles   y  estaban  cobijadas  en  las  estructuras  de  las  grandes  compañías  y  bajo  el  amparo   de   sus   convenios   colectivos,   quedan   ahora   en   la   intemperie.  Las  mismas  decisiones  que  permiten  a  la  gran  industria  prescindir  de  plantillas   e   incrementar   su   productividad   habilitan   la   creación   de   94 Ver el capítulo titulado “El derecho a la reducción de la vida laboral”.

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empleo  de  baja  productividad  en  pequeñas  empresas  de  servicios.    En   ese   contexto,   tiene   sentido   analizar   una   afirmación   que   se   suele  repetir   periódicamente:   “las   nuevas   tecnologías   de   la   información  (TIC)   incrementan,   de   forma   extraordinaria,   la   productividad   del  trabajo”.  Su  análisis  no  solo  aporta  nuevos  datos  sobre  la  forma  en  que  se  socializa  el  riesgo  a  escala  global  sino  también  refleja  en  qué  medida  los   ciudadanos   miran   el   mundo   con   los   anteojos   fabricados   por   la  potencia   de   comunicación   de   las   grandes   corporaciones.   Solo   así   se  explica  que  lo  que  es  solo  una  experiencia  particular  sea  replicada  por  muchos  como  si  fuera  una  verdad  absoluta  y  universal.    Cada   mes   se   espera   que   las   estadísticas   oficiales   certifiquen   esa  revolución  provocada  por  las  nuevas  tecnologías.  Sin  embargo,  a  los  25  años   de   comenzar   su   implantación,   los   datos   globales   de   los   países  desarrollados   no   parecen   reconocer   ese   cambio:   de   hecho,   los  incrementos  de  productividad  se  han  ralentizado  desde  que  comenzó  la  revolución  tecnológica.      ! La  productividad  crece  en   los  países  de   la  OCDE  ahora  menos  que  en  las  décadas  anteriores:  lo  hace  con  tasas  menores  del  2%  anual,  cuando   antes   de   1980   estaban   más   cerca   del   4%   que   del   3%   y  superaban  el  5%  antes  de  la  crisis  del  petróleo  en  1973.  

   ! Incluso  en  países  con  una  economía  muy  volcada  en  las   industrias  del   conocimiento   (Finlandia,   Suecia,   Noruega,   Japón,   EEUU),   los  datos   del   último   periodo,   1995-­‐2004,   sitúan   el   incremento  medio  de  productividad  por  hora  trabajada  por  debajo  del  2,5%  anual.    

 ! En  España,  los  incrementos  de  productividad  por  hora  trabajada  en  unos   límites   todavía   más   bajos   y   decrecientes:   1,62%   de  crecimiento  en  el  periodo  1985-­‐90,  1,53%  en  el  periodo  1990-­‐95  y  0,54%   en   el   periodo   1996-­‐2002,   con   un   repunte   posterior,   hasta  colocarla   en   el   1,1%   en   el   año   2006.   El   modelo   de   negocio  predominante  basado  en  la  construcción  y  los  servicios  lo  justifica.    

 A  pesar  de  que  han  trascurrido  casi  tres  décadas  largas  de  revolución  tecnológica,   sin   datos   que   justifiquen   las   predicciones,   todas   las  escuelas   de   negocio,   los   institutos   de   opinión,   las   universidades   e  instituciones   siguen   afirmando   que   las   nuevas   tecnologías   y,   en  particular,   las   TIC   son   un   factor   esencial   de   incremento   de   la  productividad.   Y   de   hecho   lo   son,   pero...   de   otra   forma   y   en   otra  

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medida.          Es   habitual   encontrar   noticias   que   confirman   los   incrementos   de  productividad  obtenidos  en  determinadas     empresas  o   sectores.  Y  es  cierto   que   las   grandes   corporaciones   industriales   sacan   un   gran  partido   a   las   nuevas   tecnologías   para   incrementar,   como   nunca,   la  productividad.   Desde   que   se   inició,   hace   25   años   la   última   fase  globalización,   cada   innovación   organizativa   significa   un   salto   en   la  eficiencia   de   los   recursos   de   las   compañías.   Una   encuesta   realizada  entre  1000  grandes  compañías  del  sector  de  distribución  de  EEUU,  que  habían   estado   sometidas   a   lo   que   se   denominó   reingeniería   de  procesos,  ofrecía  resultados  elocuentes95:  se  redujeron  los  tiempos  de  respuesta  entre  un  60  y  un  80  %,  las  necesidades  de  espacio  entre  un  25  y  un  50  %,  las  necesidades  de  personal  entre  un  25  y  un  45  %  y  los  costes  operativos  por  albarán  entre  un  20  y  un  25  %.      La   industria   del   automóvil,   denominada   la   industria   de   las   industrias  por   su  poder  de   ejemplo  y   arrastre   sobre  otros   sectores,   es  un  buen    campo   de   trabajo   para   sacar   conclusiones   sobre   la   evolución   de   la  productividad   de   las   grandes   empresas.   La   presencia   de   los   grandes  fabricantes96  en  España,  7º  productor  mundial  de  vehículos  y  el  3º  de  la   Unión   Europea   (el   1º   en   producción   de   vehículos   industriales)   lo  convierte   en   una   muestra   solvente.   Pues   bien,   un     informe97   del  Ministerio   de   Ciencia   y   Tecnología,   estimaba   en   el   8%   anual   el  incremento   medio   de   la   productividad   obtenido   en   los   11   años   del  periodo   1989-­‐2000.   Esa   variación   significaba   “incrementos   del   valor  real  de  la  producción  en  un  82  por  100  y  de  productividad  de  hasta  el  117  por  100  en  valor  real  y  de  72  por  100  en  vehículos  por  trabajador,  concentrados   principalmente   en   el   final   del   período”.   Significaba  también  una  drástica  pérdida  de  peso  de  los  costes  de  personal  sobre  los   costes   totales   medios,   pasando   del   17,1%   en   1989   hasta   casi   la  mitad,  el  9,6%,  en  1999,  diez  años  más  tarde.      Esas  variaciones  de  productividad  no  son,  obviamente,  homogéneas    ni  

95 La encuesta fue elaborada por Andersen Consulting en 1993. Citado por Jeremy Riftin en “El fin del Trabajo”. (Paidós Estado y Sociedad, 1996) 96 En 2006 estaban presentes 11 fabricantes, con 18 instalaciones productivas, que produjeron 2,8 millones de vehículos, entre turismos y vehículos industriales. El sector emplea, entre trabajadores directos e indirectos, a algo más del 10% de la población activa, su contribución al PIB ronda el 6%, supone una importante fuente de ingresos para el fisco y sus ventas al exterior representan casi el 20% del total de las exportaciones españolas. 97 “La productividad en la industria española de fabricación de automóviles, entre 1989 y 1999”. Jose Ignacio Pradas Poveda. Ministerio de ciencia y Tecnología. Revista Economía Industrial, nº 332. Año 2000.

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por   marcas   ni   por   periodos98.   Pero   ese   detalle   es   un   asunto   menor  respecto   a   lo   que   se   desea   argumentar.   Tampoco   es   imprescindible  conocer   los   datos   de   la   banca   privada   o   las   telecomunicaciones,  sectores   también  dominados  por  unas  pocas  grandes  empresas,  para  poder  afirmar  –solo  hay  que  recordar  los  continuos  ajustes  de  plantilla  mientras   se   incrementa   la   cifra  de  negocio-­‐     que   sus   incrementos   en  productividad   no   serán   muy   inferiores   a   los   de   las   empresas   de  automóviles   en   ese   mismo   periodo.   Lo   relevante   es   hacerse   la  siguiente  pregunta:   ¿cómo  es  posible  que,   con   el   peso  que   tienen   las  grandes   empresas   en   la   economía,   esa   mejora   no   se   traslade   al  conjunto?   ¿Qué   impide  que     incrementos  del  8%  en   la  productividad  de  sectores  punteros  convivan  con  incrementos  promedio  del  0,9%  en  el  conjunto  de  la  economía?      La  afirmación  de  Castells,  de  que  “la  productividad  está  aumentando  a  través  de  vías  parcialmente  ocultas,  mediante  círculos  de  expansión”99  invita   a   descubrir   esas   vías.   La   realidad   es   que   la   productividad   de  cada   eslabón   que   participa   en   un   sistema   de   producción  multifragmentado,   a   escala   planetaria,   está   sometido   a   un   conjunto  interminable  de  presiones  y  esfuerzos  que  la  distorsionan  mientras  se  traslada  actividad  y  empleo  de  forma  desigual  de  un  sitio  a  otro.  Si  los  incrementos  de  productividad  que  provocan  las  TIC  están  asociados  al  ahorro   de   tiempos   o   a   la   eliminación   de   operaciones   ineficaces,  también  permiten,  simplemente,  trasladárselos  a  otros.      Mirando  los  cambios  desde  una  empresa  o  un  país  es  evidente  que  una  cosa  u  otra  tiene  consecuencias  muy  distintas  para  el  conjunto.    Puede,  por  ejemplo,  mejorar  la  productividad  de  una  empresa  pero  no  la  del  conjunto   de   un   país   si   lo   que   se   hace   es   externalizar   operaciones   a  pequeñas   empresas   de   servicios   del   mismo   país.     En   ese   caso,   cada  país,  cada  comunidad,  debe  seguir  realizando  esas  tareas,  incluso  en  la  misma   forma   manual   e   improductiva,   pero   quedan   fuera   de   las  estructuras  de  las  grandes  empresas...  y  de  sus  ratios  de  productividad.  Simplemente,   constituyen   un   nuevo   paso   en   la   socialización   de   los  riesgos.   98 Se aprecian, claramente, dos fases. Una primera hasta 1996, en la que la simultaneidad de aumento de producción –un 33% equivalente a 312.000 turismos- y disminución de plantillas –un 25%, es decir, 18.400 trabajadores menos- conduce a incrementos de productividad muy fuertes. Y una segunda, desde 1996 hasta 1999, en la que los incrementos de producción -500.000 vehículos más, casi un 40% - se consiguen mediante incrementos de plantilla, un 10% y 6.000 trabajadores más, principalmente en mano de obra directa. En este periodo, los incrementos en productividad se alcanzan mediante inversiones destinadas a innovar procesos y productos, es decir, a mejorar la capacitación tecnológica. 99 Ver el capítulo dedicado a la economía informacional y el proceso de globalización, página 106 incluido en “La era de la Información” de Manuel Castells, (Alianza Editorial, 1997)

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 Precisamente   el   sector   del   automóvil,   cuya   experiencia   en   España   se  acaba  de  analizar,  ha  sido  el  que  mejor  ha  aprovechado  la  cualidad  de  las  nuevas  tecnologías  de  descomponer  cada  proceso  y  ejecutarlo  fuera  de  las  estructuras  empresariales,  sin  dañar  la  calidad  del  producto.  Ese  comportamiento,   seguido,  en  otros  sectores,  ha   incrementado  el  peso  de   una   nueva   tipología   de   empresas   centradas   en   lo   que   los  anglosajones   denominan   B2B,   -­‐business   to   business-­‐   dedicada   a  ofrecer   servicios   para   otras   empresas.   En   ese   subsector   se   incluyen  algunos   servicios   intensivos   en   conocimiento,   como   la   consultoría  estratégica   o   el   asesoramiento   informático,   otros   específicos   en  materia   de   gestión,   como   la   publicidad   y   la   formación   profesional,   y  también   otros   servicios   auxiliares   como     limpieza   industrial   o  seguridad.    En   España,   en   poco   más   de   una   década,   la   rama   de   servicios   para  empresas  ha   incrementado  un  70%  su  peso  en  el  empleo100  mientras  su  productividad  decrecía  casi  un  1%  anual,  casi  un  13%  en  13  años.  El  mismo  fenómeno,  con  mayor  intensidad  y  antelación,  se  ha  producido  en   el   resto   del   mundo   desarrollado   donde   el   crecimiento   del  outsourcing   ha   sido   importante.   Si   en   1992   en   la   Unión   Europea  representaba  el  12%  del  PIB,  en  2003  supera  el  15%,  un  índice  no  muy  superior  al  promedio  mundial,  un  11.5%,  lo  que  indica  la  extensión  de  los  mismos  fenómenos  por  todo  el  planeta.101  Otro  dato:  del  más  de  un  millón  de  empresas  nuevas  creadas  en  2000  en  la  UE,  el  66  %  se  creó  en  el  sector  de  los  servicios  relacionados  con  la  empresa.102      Lo   que   está   ocurriendo   es   relativamente   simple   de   explicar:   la  expulsión   de   baja   productividad   desde   la   industria   a   los   servicios   y  desde   las   grandes   a   las   pequeñas   empresas   fomenta   la   actividad   y   el  empleo   en   nuevas   ramas   de   la   economía.   El   resultado   es   que   la  economía  pasa   a   estar   crecientemente   soportada  por  una  minoría  de  grandes   empresas,   cada   vez   más   ligeras   y   con   menos   plantillas,  rodeadas   de   una   extensa   red   de   pequeñas   empresas   de   servicios.   La   100 Esa es la conclusión a la que llegan Matilde Mas Ivars y Javier Quesada Ibáñez en el libro “Las nuevas tecnologías y el crecimiento económico en España”. Fundación BBVA 2005. Esa rama pasa de ocupar el 4,18% de las horas trabajadas en 1985-90 a representar el 7,06% en el periodo 2000-02 mientras su contribución al PIB, ha crecido en mucho menor medida, un 48%, pasando del 4,43% en el periodo 1985-90 al 6,59% en el periodo 2000-02. Desgraciadamente certifican la caída de la productividad pero no analizan sus causas. 101 European Commission. “The EU economy: 2005 review”. 102 En términos de creación de empleo, este sector predomina en los Países Bajos (65 %) y el Reino Unido (61 %), Alemania (46 %) e Italia (48 %). Ver Comunicación 2003-747 de la Comisión Europea con datos promedio de 10 países.

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rama  de  servicios  para  empresas103  incrementa  su  peso  en  la  economía  a  base  de  asumir  oleadas  de  desplazados  de  las  grandes  empresas,  a  los  que   no   da   tiempo   de   madurar   soluciones   eficientes:   sencillamente  absorben   a   los   trabajadores   excedentes   donde   y   como   pueden.   Las  mismas   decisiones   que   permiten   a   la   gran   industria   prescindir   de  plantillas   e   incrementar   su   productividad,   son   las   que   provocan   la  creación   de   empleo   de   baja   productividad   en   pequeñas   empresas   de  servicios.      ¿Son   esos   sectores,   entonces,   los   culpables   de   que   no   crezca   la  productividad   global?   ¿Cómo   juega   la   inversión   en   las   nuevas  tecnologías  de  la  información  y  la  comunicación,  TIC,  en  esa  anhelada  evolución?   Algunos   tienen   prisa   por   cargar   toda   la   culpa   del   retraso  tecnológico  a  las  PYMES  mientras  dan  palmas  a  la  labor  realizada  por  las  grandes  multinacionales,  ocultando  que  la  situación  de  unas  y  otras  son   parte   de   un   mismo   proceso.   Cargar   sobre   las   PYMES   la  responsabilidad  de  los   incrementos  de  productividad  es  un  brindis  al  sol   que   ignora   la  naturaleza  de  muchos  de   los   servicios  que  prestan,  los   que   abandonaron   las   grandes   empresas   porque   no   podían  reconvertirlos  a  la  alta  productividad.      La   rama   de   servicios   para   empresas   es,   con   todo,   una   de   la   las   más  intensivas   en   el   uso   de   las   nuevas   tecnologías   de   la   información.  Incluso  en  España,  país  que,  como  es  sabido,  no  está  a  la  vanguardia  de  la   Sociedad   de   la   Información,   los   Servicios   para   Empresas   se  caracterizan   por   un   uso   intensivo   de   las   TIC,   solo   superado   por   la  banca104.   Es   así   aunque   esa   presencia   descienda   al   contrario   que  ocurre   en   otros   sectores:   la   creación   de   muchas   nuevas   empresas  intensivas  en  empleo  pero  con  baja   intensidad  en  el  uso  de  TIC,  hace  descender   el   promedio.   El   sistema   económico   de   cada   país  incrementará  su  productividad  sólo  cuando  estas  nuevas  empresas  de  servicios  incrementen  la  suya  propia.   103 Lo mismo ocurre con otra rama conocida con el título Otras actividades sociales y servicios que incluye actividades diversas de servicios personales, entre las que se hayan las asociativas, recreativas, culturales y deportivas. Se trata de servicios que aumentan su capacidad de empleo en un 25%, pasando del 3,19% al 3,96% en los mismos periodos mientras mantiene su peso en la economía, (pasa del 3, 29 al 3,39%). “Las nuevas tecnologías y el crecimiento económico en España”. (Fundación BBVA, 2005) 104 El índice de intensidad de los servicios para empresas tenía un valor promedio del 38,4% en el periodo 1995-2002 mientras que el del sector de Intermediación Financiera lo tenía del 59,2% y el de Transportes y Comunicaciones del 35,8%. Pero, mientras todos los sectores mejoran con el transcurso de los años, la evolución de la intensidad tecnológica de los Servicios para Empresas es, paradójicamente, negativa descendiendo de 44,5% en 1995 a 32,4%. La razón es que el periodo de maduración innovadora de los nuevos negocios se alarga o no es inmediato. Y eso repercute en el promedio. El índice se calcula, para cada sector, como relación entre los Servicios de Capital TIC y los Servicios de Capital no residencial. Libro citado, “Las nuevas tecnologías y el crecimiento económico en España”. Fundación BBVA.

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 La  conclusión  es  que  una  de   las  vías  por   las  que  se  oculta  y  circula   la  productividad  es  precisamente  esa:  el   trasvase  de  actividad  desde   las  grandes   a   las   pequeñas   empresas   y   desde   la   industria   a   los   servicios  para  empresas.  Una  vía  que  es  también  de  socialización  de  los  riesgos.      El   descubrimiento  de   esta   fuga  de  productividad  no   agota   el   análisis.  En  los  últimos  10  años  la  productividad  de  Irlanda  ha  crecido  más  del  5%  anual105,  más  del  doble  que  la  de  EEUU  o  Suecia.  ¿Cómo  se  justifica?  ¿Qué  tecnologías  han  desarrollado   los   irlandeses,   tan  superior  a   la  de  esos  otras  naciones,  para  explicar  esa  diferencia?  ¿Cómo  consiguen  que  sus   trabajadores   sean   tan   eficientes   y   productivos?     La   contestación  tiene   poco   que   ver   con   tecnologías   o   eficiencias   extraordinarias   sino  con   otras   opciones:   más   bien   ocurre   que   parte   de   su   estrategia   de  crecimiento  se  ha  basado  en  un   impuesto  sobre  beneficios  del  capital  del  12,5%  mientras  en  el  promedio  de  la  OCDE  es  casi  tres  veces  más  (Reino   Unido   el   30%   y   EEUU   el   40%).   El   objetivo   de   Irlanda   ha  consistido  en  atraer  muchas  empresas  que  localizan  allí  sus  sedes  para  pagar  menos  por  sus  beneficios.  Y  las  ganancias  es  uno  de  los  ítems  que  compone  el  valor  añadido  bruto,  que  es   justamente  el  numerador  del  índice  de  productividad.        Simplemente,   la   deslocalización   fiscal   se   convierte   en   otra   vía   por   la  que   la   productividad   circula   y   se   oculta:   cuantos   más   beneficios  contabilicen   las  multinacionales   en   Irlanda,   cuanto  más   se   beneficien  de   los  precios  de  transferencia   internos   impuestos  por   la  matriz,  más  productivos  parecen  sus  trabajadores.    De  modo  que  no  es  aconsejable  sacar   conclusiones   rápidas   sobre   los   incrementos   nacionales   de   la  productividad  del  trabajo.  A  veces,  el  insuficiente  aumento  en  algunos  países   desarrollados   es   paralelo   al   incremento   extraordinario  producido  en  otros  países,  beneficiados  por  la  localización  “formal”  de  beneficios  contables.      Hasta   conceptos   neutrales,   como   la   productividad   o   problemas  objetivos,   como   los  desequilibrios  demográficos,   son   incorporados  en  la  misma   turbina  en   la  que   la   realidad  queda  escondida  detrás  de  un  juego   de   espejos.   Y   da   la   razón   a   los   ciudadanos   que   asocian   la  globalización  con  la  existencia  de  nuevos  riesgos  manufacturados,  o,  lo  que  es  lo  mismo,  a  la  manipulación  de  las  percepciones,  aparentemente  

105 Datos de Conference Board, una de las principales sociedades empresariales de suministro de información, para el periodo 1995-2004 correspondientes a incrementos promedio de productividad por hora trabajada.

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incuestionables,  a  favor  de  las  minorías.          5. Riesgo,  flexibilidad  y  organización  empresarial.-­    Lo   expuesto   hasta   ahora   confirma   que   los   riesgos   se   reparten  asociados   al   derecho   del   más   fuerte   para   organizar   la   sociedad   a   su  medida.   No   se   distribuyen   de   forma   equilibrada,   más   bien   todo   lo  contrario:   son   consecuencia   del   ejercicio   del   poder   aunque   eso   no  significa   que   se   presenten   como   una   imposición.   Las   ideas   y  paradigmas  dominantes  hacen  que  las  cosas  ocurran  con  naturalidad  y  se  asuman  sin  resistencia.        Precisamente,   la  existencia  de  unos  determinados  valores  son  los  que  determinan   un   concepto   de   organización   empresarial   y   social   y   una  forma   determinada   de   poder   y   de   ejercicio   de   la   autoridad.   A   esa  conexión   procede   dedicar   unas   primeras   líneas   aunque   se   analicen  más  en  detalle  en  un  capítulo  posterior.      Conviene   comenzar   con   los   valores.   La   cultura   moderna   ha  emparentado   siempre   el   concepto   de   riesgo   con   el   de   flexibilidad   y  cambio,  en  un   conjunto  que   se  alimenta  de   libertad.    Para  Stuart  Mill  (1806-­‐1873)   es   el   comportamiento   flexible   lo   que   genera   la   libertad  humana.   “Estar  abiertos  al  cambio,  ser  adaptables,   son  cualidades  del  carácter  que  llevan  al  ser  humano  a  ser  libre.  Es  libre  porque  es  capaz  de  cambiar”106.  Si   la   flexibilidad  se  asocia  a   la   libertad  y  al  cambio,  su  opuesto   es   la   rutina.  Una   rutina,   que,   70   años   antes,   en  1775,    Adam  Smith,   había     reconocido   que   “acaba   deteriorando   al   ser   humano”  porque,  en  un  momento,  “se  vuelve  autodestructiva”  107    Más   actual,   Peter   Drucker   (1909-­‐2005)   cree   que   “las   organizaciones  deben   estar   preparadas   para   un   abandono   sistemático   de   lo  establecido,   lo   acostumbrado,   lo   familiar,   lo   cómodo,   sean   productos,  servicios   y   procesos,   relaciones   humanas   y   sociales,   destrezas   o   las  organizaciones   mismas”.   De   no   ser   así,   no   perdurarán.   Y   añade:  “sociedad,  comunidad  y  familia,  son  todas  instituciones  conservadoras,  procuran  mantener  la  estabilidad  e   impedir  o,  por  lo  menos,   frenar  el  cambio.   Sin   embargo,   la   organización   empresarial   es   un  desestabilizador.  Dado  que  su  función  es  hacer  trabajar  el  saber,  debe  

106 Stuart Mill (1806-1873). “Sobre la libertad”, (Edad, 2005) 107 Adam Smith. (1723-1790). La Riqueza de las Naciones. (Alianza Editorial, 1994)

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estar  organizada  para  el  cambio  constante,  debe  estar  organizada  para  la  innovación”.108    Siempre   fue   un   poco   así   pero   ahora   se   convierte   en   una   verdad  incuestionable   que,   a   fuerza   de   simplificarse,   asume   el   papel   de  ideología  mientras   se   aleja  de   la   inocencia.   Implícitamente,   se   genera  una   cadena   de   valores   positivos   y   virtuosos   que   sustentan   la  socialización   del   riesgo   como   un   pilar   del   modo   de   producción   que  viene  muy  bien  a  las  élites  dominantes.        Flexibilidad-­‐  Libertad-­‐  Novedad-­‐  Cambio-­‐  Progreso-­‐  Juventud    Parecen   inofensivas,   pero   se   transforma   en   una   trituradora   que  permite   construir  mil   formas  de  apropiarse  de   la  energía  y  el   talento  de  los  jóvenes  mientras  se  desprecia  la  experiencia  y  la  edad.  Es  simple  ideología   que   ha   alimentado   la   creación   de   un   orden   social  determinado.    

o Flexibilidad  y  libertad  van  unidas.    o La  rutina  y  la  repetición  son  valores  negativos  y  regresivos.    o Todo  lo  nuevo  es  bueno.  o La  juventud  representa  el  cambio.  

 Si  la  flexibilidad  comienza  siendo  una  necesidad,  la  forma  generalizada  de   responder   a   los   riesgos   asociados   a   la   globalización,   acaba   siendo  reconocida  como  un  valor  positivo  en  sí  mismo,  una  virtud  asociada  a  la   libertad.  El  paso  de   la  necesidad  a   la   virtud,   tan   fácil  de  dar,   es  un  proceso  que  arranca  justificando  una  realidad  para  deslizarse  hasta  ser  el  soporte  de  una  ideología,  en  este  caso  la  del  cambio  por  el  cambio.    Basta   con   proponer   algo   bajo   el   título   de   cambio   para   colocar   al  discrepante   en   actitud   defensiva,   como   opositor   al   cambio.   Algo   que  sutilmente   se   desliza   hasta   significar   lo   opuesto   al   progreso,   y,   por  tanto,   reaccionario,   para   terminar   siendo,   simplemente,   un   candidato  al   fracaso.   Aunque   el   cambio   propuesto   sea   algo   insustancial   o  pernicioso,   o   presente   como   novedad   lo   que   ayer   fue   denostado   por  antiguo   o,   a   base   de   dar   vueltas   y   vueltas,   nos   retorne   al   punto   de  donde  queríamos  salir.  O  sea  a  la  inmovilidad.  No  importa.  La  ideología  del   cambio   por   el   cambio,   emparenta   a   la   juventud,   la   novedad   y   la  virtud.  Todo  lo  nuevo  es  bueno...  y  todo  lo  nuevo  necesita  sangre  joven  para  ejecutarse.   108 Peter F. Drucker “La sociedad post capitalista” (Deusto SA Ediciones, 1993).

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 La  cultura  moderna  del  riesgo  defiende,  como  bien  señala  Sennet,  que  no  moverse  es  sinónimo  de  fracaso.  Estabilidad  y  rutina  se  confunden,  hasta  el  punto  que,  para  los  jóvenes,  parecen  sinónimos  de  una  muerte  en  vida.  El  destino  importa  menos  que  el  acto  de  partir.  A  base  de  sufrir  y  vivir  la  inestabilidad,  al  final,  la  acaban  sacando  partido.  Como  señala  en   “La   generación   precaria”  Marta   García   Aller,   “superfluos   o   no,   los  cambios   de   identidad   y   la  maleabilidad   de   las   relaciones   sirven   para  darle  cierta  salsilla  a   la  vida.  Peor  que  tener  un  trabajo  precario  sería  saber   que   vas   a   tener   ese   mismo   para   toda   la   vida.”   109     En   esas  estamos.    ¿Se   debe   asumir   entonces   que   el   cambio   es   progreso?   En   absoluto,  sobre  todo  cuando  se  trata  de  una  discontinuidad   impuesta  desde   los  cada  vez  más   lejanos   centros  de  poder.  Las   resistencias  al   cambio  no  pueden  asimilarse  a   las  resistencias  al  progreso,  ni   tampoco   los  actos  de   resistencia   de  muchos   trabajadores   pueden   asimilarse   a   impulsos  retardatarios  ajenos  a  la    innovación  social,  que  es  justo  la  idea  que  se  quiere  transmitir.      Ni  el  cambio  es,  en  sí,  positivo,  ni  la  flexibilidad  es,  siempre,  una  virtud.  Es   más,   se   trata   de   un   término   demasiado   ambivalente   para   poder  representar  el  virtuosismo,  ya  que  sus  diferentes  significados  pueden  interpretarse  asociadas  a   actitudes   tan  distintas   como   la  humillación,  la  rebeldía  o  la  adaptabilidad.  Según  el  DRAE  existen  cuatro  acepciones  de  la  flexibilidad,  dos  que  sugieren  valoraciones  negativas  y  otras  dos  que  la  sugieren  positivas.        Flexible  es:        

! El   que   tiene   disposición   a   doblarse   fácilmente,   es   decir,   que  asume   su   propio   menoscabo   o   esta   predispuesto   al  sometimiento.  

 ! El  que  en  un  enfrentamiento  se  pliega  con  facilidad  a  la  opinión,  la  voluntad  o  la  actitud  de  otro  o  de  otros,  definición  que  conecta  con  una  actitud  que  roza  ya  la  indignidad.  

 ! El  que  no  se  sujeta  a  las  normas  estrictas,  a  dogmas  o  a  trabas  es  decir   el   que   está   predispuesto   a   decir   no,   a   enfrentarse   a   las  rigideces  y  a  reclamar  libertad  y  rebeldía.    

109 Marta Garcia Aller, obra citada. “La generación precaria”.

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 ! El   que   es   susceptible   a   cambios   o   variaciones   según   las  circunstancias  o  necesidades,  es  decir,  el  que  asume  la  capacidad  de  adaptación  como  valor.      

 Lo  curioso  es  que,  cuando  se  refiere  a   la   flexibilidad  demandada  a   los  trabajadores,   implícitamente   se   invoca   las   acepciones   más   pasivas   y  negativas  mientras  que,  desde  la  empresa,  se  asumen  como  propias  las  que   se   connotan   en   positivo.     La   confusión   entre   cambio,   algo   que  sugiere  transformación  de  las  cosas,  con  discontinuidad,  que  indica  la  ruptura   con   lo   inmediatamente   anterior   tienen   efectos   profundos,  sobre   todo   cuando   la   discontinuidad   recurrente   incapacita   para   el  cambio.  La  diferencia  es  radical:  el  cambio  se  ha  interpretado  como  un  continuo   volver   a   empezar,   rompiendo   la   continuidad   de   las  organizaciones,   introduciendo   otra   dinámica   cada   vez   que   un   nuevo  directivo  tomaba  posición.  Paradójicamente  es  la  discontinuidad  en  los  procesos  la  que  impide  que  cuajen  los  cambios.    La   ideología   del   cambio   es   la   de   los   poderes   emergentes   ya   que  justifica   su   lógica.   Cada   vez   que   se   propone   a   una   persona   para   un  puesto,  trata  de  justificar  y  poner  en  marcha  novedades  y  cambios  para  distinguirse  de   lo   realizado  por   su   antecesor.  Afronta   el   reto   como   si  fuera  el  primero  en  ese  puesto,  lo  que  supone,  a  menudo  despreciar  la  experiencia   acumulada   por   la   propia   organización.   Fomenta   una  especie  de  “adanismo”,  el  síndrome  del  que  descubre  su  paraíso  y   lo  goza   como   si   el   mundo   naciera   con   él.   Esa   discontinuidad   suele  caracterizar   un   mero   cambio   subjetivo   y   cosmético,   que   distrae  recursos  más   que   aporta   valor.   Es   así   porque,   por   propia   naturaleza,  reclama   resultados   a   corto   plazo   del   mismo   modo   que   reclama  reconocimiento  inmediato  para  su  impulsor.      La   ideología   del   cambio   está   asociada   al   corto   plazo   y   al   éxito   como  mérito   individual  de   las  élites,  no  al  trabajo  colectivo  a   largo  plazo.  Si  tomamos   en   cuenta   lo   que   tarda   en   producirse   un   cambio   que  signifique   una   transformación   profunda   –desde   luego,   no   menos   de  cinco   años   para   cubrir   una   meta   parcial-­‐   deberíamos   estar  preocupados   sobre   todo   por   darle   una   continuidad   suficiente.   Esto  implica  dos  cosas:  la  primera  es  que  el  programa  de  cambios  debe  ser  estable  y  consensuado  entre  las  diferentes  perspectivas  empresariales  como  garantía  de  que,  de  alguna  forma,  es  asumido  por  el  conjunto  de  la   organización.   La   segunda   es   que   no   puede   depender   de   las  veleidades  modernizadoras  de  cualquier  directivo  que,  en   función  del  

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nivel   de   importancia   de   la   propuesta,   deberá   convencer   a   otros   para  iniciar  la  discontinuidad  de  un  programa  anterior.  Dicho  de  otra  forma:  el   verdadero   cambio   es   tan   importante   que   debe   ser   compartido   y  estable,  que  no  puede  depender  de  un  impulso  aislado.      El  modelo  empresarial  dominante  se  construye  sobre   la  ambivalencia  del   concepto   de   flexibilidad   como   idea   central   de   un     conjunto   de  valores   que   ampara   una   forma   concreta   de   ejercer   la   autoridad   y   el  poder  y  determinadas  pautas  para  el  trabajo.  Son  ideas  que  facilitan  la  vida   a   nuevos   modos   de   producción   asociados   a   un   concepto   de  flexibilidad   que   instala   y   fomenta   la   conformidad   hacia   todo   lo   que  viene   de   la   cúspide.   Lo   flexible   parecía   contrario   a   la   mentalidad  jerárquica,  a  la  verticalidad  de  jefes  a  subordinados,  que  no  se  sujeta  a  las   normas   estrictas,   a   dogmas   o   a   trabas,   pero   acaba   siendo  disposición  a  doblarse  fácilmente.      Como  señala  Sennet,110  al  fomentar  la  “capacidad  de  trabajar  bien  con  un  cambiante  elenco  de  personas”  se  tiende  a  fomentar  la  “cordialidad  del  empleado”  más  que  a  abordar  el  fondo  de  los  problemas.  La  gestión  del  tiempo  del  grupo,  la  presión  de  los  objetivos,  favorecen  los  vínculos  superficiales   entre   las   personas   y     los   vínculos   de   conformidad   del  grupo   gracias   a   la   omisión   de   cuestiones   personales   difíciles,  divisorias.   Las  demandas  directas  de   aumento  de   salario  o   las  quejas  por  la  excesiva    presión  en  las  tareas…  son  interpretadas  como  falta  de  disposición   a   cooperar.   El   buen   jugador   no   se   queja.   La   cordialidad  sustituye   a   sentimientos   como   la   lealtad   y   la   confianza   que   sugieren  compromisos  compartidos  más  profundos  que  requerirían  más  tiempo  para   fraguar,   pero   que,   por   esa   misma   razón,   serían   menos  manipulables.  Los  lazos  sociales  sólidos,  que  requiere  un  tiempo  largo  de  maduración  –como  la  lealtad-­‐  han  dejado  de  ser  convincentes.    El   trabajo   en   equipo,   tal   como   se   interpreta   de   forma   dominante,  consiste   en   repasar   muchos   temas   y   pasar   de   una   tarea   a   otra   con  cierta   rapidez   mientras   se   incorporan   personas   nuevas   durante   el  proceso.   Prima   la   convivencia   colectiva   a   corto   plazo,   y   contribuye   a  sublimar,   como   ejemplo   de   participación,   las   pequeñas   reuniones,  cortas   y   destinadas   a   abordar   superficialmente   tareas   específicas  inmediatas.   Es   la   primera   expresión   de   una   organización   basada   en   110 “Trabajo en equipo es la ética del trabajo que conviene a una economía política flexible... Celebra la capacidad de los demás; requiere capacidades blandas como ser un buen oyente y estar dispuesta a cooperar; sobre todo hace hincapié en la adaptación a las circunstancias... El trabajo en equipo es la práctica en grupo de la superficialidad degradante” Richard Sennet en “La corrosión del carácter. Las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo”. Anagrama. Colección Argumentos

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lazos  débiles111  que  facilita  determinada  superficialidad  del  trabajo  y  a  descargarse  de  los  asuntos  urgentes.      La  concepción  del  jefe  como  figura  asociada  al  liderazgo  tiene  la  virtud  de  crear  un  concepto  de  autoridad  que  se  esfuerza  en  actuar  como  “un  igual  más  que  como  un   jefe”,  asumiendo  un  nuevo  papel  que  es  el  de  facilitar   una   solución   al   grupo   y   mediar   entre   el   cliente   –interno   o  externo-­‐  y  el  equipo.  Se  trata  aparentemente  del  concepto  de  autoridad  más   ligera,   casi   una   no   autoridad:   el   jefe   como   gestor   de   procesos,  como   guía   o   coordinador.   Desaparece   no   solo   la   capacidad   para  imponer   su   punto   de   vista   o   de   ejercer   la   fuerza   para   imponer   las  cosas,   que   en   el   extremo   genera   autoritarismo   y   jerarquía   inflexible,  que  bien  acabados  están.  La  concepción  de  jefe-­‐líder  debilita,  también,  el  poder  entendido   como   “autoritas”,   en  el   sentido   clásico,   como  algo  vinculado  a  la  capacidad  de  ejercer  influencia  por  sus  conocimientos  o  dignidad,   algo   que   convierte   en   "indiscutible   e   indiscutida”   a   una  persona  y  valoradas  sus  decisiones.      La   falta   de   autoridad   directa   de   los   jefes   no   significa   perdida   de  autoridad  de  la  alta  dirección.  Produce  justo  el  efecto  contrario:  libera  a   los   primeros   ejecutivos,   los   que   están   al  mando,   para   que   adapten,  cambien,  reorganicen  sin  tener  que  justificarse  ni  justificar  sus  actos.  El  poder  se  despersonaliza  y  pierde  las  formas,  se  hace  amorfo,  pero,  no  solo  no  se  difumina,  sino  que  se  refuerza  y  concentra.  El  tiempo  de  la  flexibilidad   no   trae   más   levedad   ni   hace   más   ligero   el     ejercicio   del  poder,   es   simplemente   un   nuevo   poder   que   recupera   capacidad   de  maniobra  en  la  medida  en  que  las  nuevas  tecnologías  se  lo  permiten.      Entonces   ¿no   es   cierto   que   las   nuevas   tecnologías   impulsan   las  tendencias   participativas?   Sí,   es   cierto,   pero   eso   no   significa   que  cambien   la   lógica   del   poder.   Simplemente   aumentan   los   grados   de  libertad  en  los  que  se  desenvuelven  las  personas,  sean  cuales  sean  sus  roles:   por   un   lado,   impulsan   los   entornos   colaborativos   y   facilita   el  intercambio   y   la   participación   ciudadana;   por   otro,   refuerza   la  centralización  del  poder.  Por  un  lado,  proporcionan  a  la  alta  dirección  un  amplio  control  de  la  organización.  Por  otro,  dejan  a  los  individuos,  incluidos   directivos   y   cuadros   intermedios,   menos   espacio   para  esconderse  de  su  control.  Es,  sin  duda,  una  gran  contradicción  que  será  

111 El sociólogo Mark Granovetter, afirmaba en 1973, que las modernas redes institucionales están marcadas por la “fuerza de los vínculos débiles” y que las formas fugaces de asociación son más útiles que las conexiones a largo plazo. Esas vinculaciones son las dominantes en la moderna organización empresarial.

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analizada  en  la  sección  con  la  que  culmina  el  libro.      

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CAPITULO  V    GESTIÓN   DEL   CONOCIMIENTO   EN   LAS  EMPRESAS:  REALIDADES  Y  FICCIÓN    1. Sociedad   del   conocimiento   y   desarrollo  sostenible:  el  largo  plazo    

 El  modelo   económico   dominante   tiene  mucho   de  coyuntural,   tanto,   que   tendrá   que   cambiar   en   los  

próximos   años   cuando   se   vayan   convirtiendo   en   escasos   algunos  recursos   que   hoy   son   abundantes,   como   el   número   de   trabajadores  altamente   cualificados   o   expertos.   Pero,   mientras   se   mantiene   el  exceso,   las  empresas  seguirán  siendo  fieles  a  sus  principales  rasgos  y,  entre  ellos,  al  desprecio  al   largo  plazo  como  elemento  central  de  toda  ecuación  económica.      El  que  fuera  uno  de  los  primeros  impulsores  del  ecologismo  y  defensor  radical  del  medio  ambiente,  el  comandante  Cousteau,  decía  en  una  de  sus  últimas  entrevistas,  hace  más  de  10  años.112      

“El  sistema  de  mercado,  como  el  que  vivimos  hoy,  es  el  que  más  daño  hace  al  planeta,  porque  todo  tiene  un  precio  pero  nada  tiene  valor.  Como  el  largo  plazo  no  tiene  precio  en  el  mercado  actual,  el  destino  de   las   nuevas   generaciones   no   se   tiene   en   cuenta   en   la  ecuación  económica.  Debido  a  esa  enorme  confusión  entre  precio  y   valor,   hay   una   irrealidad   fundamental   en   la   vida   económica  actual.  El  sistema  de  mercado  cada  vez  se  vuelca  más  en  cosas  que  no  existen  en  lugar  de  en  cosas  que  existen”.  

 La  globalización  es  el  reino  de  los  intereses  inmediatos  sin  ley  que  los  acote.  A  cada  impulso  de  control  social  pareciera  nacerle  una  grieta  por  la  que  se  cuela  la  codicia,  a  cada  avance  se  le  opone  una  red  de  paraísos  fiscales,   situados  en   las  naciones  que  controlan  el  mundo,  amparados  en  su  libertad.  Una  situación  que  tiene  sus  consecuencias.  Un  ejemplo:  un   barco   con   armador   griego,   con   sociedad   en   Liberia,   bandera   en  Bahamas,  tripulación  asiática,  transportando  fuel  oil  ruso,  saliendo  de  puerto   búlgaro   con   informes   positivos   de   las   oficinas   marítimas  norteamericanas  y  francesa  provoca  un  desastre  en  las  costas  gallegas:  la  catástrofe  ecológica  del  Prestige.     112 “El sistema de mercado es el más dañino”. Extracto de una de las últimas entrevistas ofrecidas por Cousteau. El País, 26-7-1997.

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 Ese  simple  ejemplo  refuerza  un  hecho  evidente:  que  el   largo  plazo  es  un   elemento   esencial   de   la   ecuación   económica   que   adquiere   peso  creciente.   Muchas   decisiones   y   muchos   beneficios   de   hoy,   están  generando  costes  ocultos  para  la  sociedad  que  aparecerán  en  el  medio  y   largo   plazo,   lo   mismo   que   muchas   renuncias   de   hoy   son  imprescindibles  para  sembrar  el  bienestar  de  hijos  y  nietos.  Los  costes  ocultos   más   patentes   tienen   que   ver   con   el   medioambiente   pero  también   con   la   salud   de   las   personas   o   su   equilibrio   futuro   (trabajo  infantil,   mobing)   o   con   la   corrupción   de   instituciones.   El  endeudamiento  excesivo  en  bienes  fútiles,  la  contaminación,  el  expolio  de   recursos   no   renovables   son   claras   muestras   de   un   egoísmo  intergeneracional   cuyo   único   objetivo   es   maximizar   el   beneficio  presente.  Lo  contrario  que  el  ahorro  y   la  educación,  que  son  acciones  destinadas   a   mejorar   la   calidad   de   vida   en   el   futuro   a   costa   de   un  sacrificio   presente.   A   veces,   detrás   de   la   ocultación   de   estas   simples  evidencias   se   encuentra,   sencillamente,   la   apropiación   de   un   bien  público   tangible   como   la   naturaleza   o,   intangible,   como   la   paz   y   a  cualquier    otro  valor  de  difícil  cotización.    Sin   embargo,   esa   realidad   no   parece   reconocerse.     El   largo   plazo   se  considera  un  parámetro  importante  para  la  biología  o  la  ecología,  para  la   demografía   o   la   sociología   pero   no   lo   es   en   la   economía,   salvo  excepciones   o   en   discusiones   académicas.   Incluso   economistas  preocupados   por   un   desarrollo   equilibrado   como   J.M.   Keynes   no  tuvieron   empacho   en   afirmar   que   “a   largo   plazo,   todos   muertos”,  indicando  con  ello  la  inutilidad  de  abordarlo.      El   gran   desafío   es   cómo   satisfacer   las   necesidades   más   urgentes   de  corto  plazo  al  mismo  tiempo  que  se  establecen  las  bases  para  satisfacer  gradualmente  el   resto  de   las  aspiraciones.  El  desarrollo  sostenible  no  puede   estar   asociado   al   crecimiento   cero,   sino   a   un   crecimiento  racional  basado  en  la  inteligencia  como  recurso,  que  no  puede  suponer  un  parón  en  las  variables  de  calidad  de  vida  que  ahora  se  disfrutan.  El  reto  es  conseguir  un  desarrollo  sostenible  que  satisface  las  necesidades  actuales  de   las  personas  sin  comprometer   la  capacidad  de   las   futuras  generaciones  para  satisfacer  las  suyas.      En  el  largo  plazo  se  encuentran  y  coinciden  dos  de  las  aspiraciones  de  la  humanidad:  la  consecución  de  un  desarrollo  sostenible  y  el  acceso  a  la   Sociedad  del  Conocimiento.  Es  más,   se  podría  decir  que,   en  alguna  medida,  la  creciente  sensibilidad  hacia  ambas  aspiraciones  es  la  misma  

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cosa.  Una  y  otra  son  defendidas  por  diferentes  colectivos  en  diferentes  foros  pero  no  pueden  crecer  por  separado:  si  hay  desarrollo  sostenible  es   porque   se   desarrolla   una   economía   basada   en   la   inteligencia  colectiva;   por   otro,   solo   si   prospera   la   Sociedad   del   Conocimiento   es  posible  el  desarrollo  y  el  progreso  sin  depender  de  la  explotación  o  la  apropiación   de   recursos   escasos.   Caminando   desde   la   lógica   del  desarrollo   sostenible   se   llega   a   una   sociedad   del   conocimiento   lo  mismo  que,  al  contrario,  desde  el  uso  de   la   inteligencia  como  recurso  fundamental   se   llega   a   desarrollo   sostenible.   Ambas   coinciden   en  asumir  que  el  hombre  es  parte  del  problema,  pero  lo  es  también  de  la  solución,   porque   es   capaz   de   imponer   equilibrio   donde   hay  desequilibrio   y   porque   dispone   de   inteligencia:   la   única   energía  productiva   renovable,   el   único   recurso   infinito   en   tanto   que   global   e  inagotable,  con  capacidad  de  crear  riqueza.    Ambas   aspiraciones   requieren   planteamientos   a   largo   plazo   del  mundo,   un   horizonte   que   es   esencial   para   ambos   objetivos.   Y   ambas  necesitan  apostar  por   la   innovación   como   fundamento  de   la   creación  de  valor,  lo  que  significa  confiar  en  las  economías  de  los  intangibles.  El  impulso  al  capital  intelectual  significa  un  modelo  de  desarrollo  que  no  propicia  el  consumo  ni  el  gasto  excesivo  lo  que  convierte  a  internet  y  a  las   tecnologías   digitales   en   decisivas   en   el   proceso   de   ajuste   hacia   la  sostenibilidad.   Su   capacidad   para   ahorrar   tiempos   e   incrementar   la  eficiencia   con   pequeños   desembolsos   las   marca   y   distingue   como  ahorradoras  de  capital  (capital  savings)  lo  que  contrasta  con  el  carácter  de   las   grandes   revoluciones   anteriores   cuyos   paradigmas   estuvieron  marcados   por   los   ferrocarriles,   la   electrificación   y   los   automóviles,  industrias  reconocidas  como  grandes  consumidoras  de  capital  (capital  usings).   Al   tiempo,   su   accesibilidad   y   bajo   coste   las   transforma   en  universales  y  facilita  el  progreso  de  los  países  con  independencia  de  su  riqueza  en  recursos  naturales.  El  mejor  yacimiento  de  actividad  pasa  a  ser  la  información  y  su  capacidad  de  transformarse  en  conocimiento  e  innovación,  lo  que  implica  el  desarrollo  de  una  sociedad  que  asume  un  cambio   de   paradigma   económico   caracterizado,   como   señala   Manuel  Castells113,  “en  el  paso  de  una  tecnología  basada  en  insumos  baratos  de  energía  a  otra  basada  en  insumos  baratos  de  información  derivados  de  los   avances   en   la   microelectrónica   y   en   la   tecnología   de   las  comunicaciones.”      El  modelo  actualmente  dominante,  marcado  por  el   corto  plazo,   es  un  híbrido  en  transición  hacia  un  futuro  sin  definir.  Lo  importante  son  las   113 Manuel Castells, obra citada, La era de la Información.

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metas   cuantitativas   para   cada   ejercicio   -­‐o   para   cada   trimestre-­‐   sin  reconocer   los   riesgos   que   eso   pueda   reportar   a   largo   plazo   al   que  identifica   como   la   continuación,   sin   más,   del   día   a   día.   Ese  cortoplacismo   está   inducido   por   las   presiones   del  mercado   que   cree  que  el   rendimiento   rápido   se   genera  mejor   si   se  potencian   continuos  cambios   y   se   instaura   un   esquema   de   presión   a   corto   plazo.   El  economista  Bennet  Harrison114  llama  a  esa  avidez  de  cambio  el  “capital  impaciente”,   marcado   por   un   rendimiento   rápido.   Un   dato   sirve   de  ejemplo:   el   tiempo   medio   de   mantenimiento   de   las   acciones   en   una  empresa  en  la  bolsa  británica  o  americana  ha  bajado  en  un  60%  en  los  últimos   quince   años.   El   capital   no   solo   no   tiene   patria   sino   que  tampoco   es   fiel   a   los   proyectos   que   impulsa,   busca   rentabilidad  haya  donde  se  le  pueda  dar  y  la  busca  de  forma  rápida.      La  vocación  de  eternidad  que  caracterizaba  al  empresario,  desaparece  mientras  la  empresa  pasa  a  concebirse,  simplemente,  como  un  negocio.  La   impaciencia  del   capital  determina  un  modelo  de  sociedad  a   través  de  sus  efectos  sobre  diversos  aspectos  sociales,  desde  el  tipo  de  saber  que   se   favorece,   al  modelo   de   creación   de     valor   o   las   relaciones   de  poder  que   impulsa.   El   tipo  de  habilidades,   o  de   conocimiento,   que   se  desarrolla   en   ese   contexto   tiene   un   sesgo   muy   particular.   Pensar   a  corto  plazo  es  diferente  que  pensar  a  largo:  el  talento  que  se  desarrolla  se   especializa   en   habilidades   como   astucia,   listeza,   capacidad   de  improvisación,  ligereza  mientras  que  el  que  se  necesita  a  largo  plazo  es  más  complejo  y  deliberativo,  menos  urgente;  el  corto  plazo  exige  solo  un  pensamiento  táctico,  el  largo,  estratégico.      Inmediatez   y   elitismo   emparejan   bien.   La   ideología   que   trata   de  presentar  el  futuro  como  la  continuación,  sin  más,  del  día  a  día,  rechaza  el   trabajo   colectivo   a   largo   plazo,   justo   el   horizonte   en   el   que   se  perciben   tanto   los  éxitos  de   la   formación  como   los  de   las  políticas  de  innovación.   Es,   por   ello,   simplemente,   una   faceta   más   en   la   que   se  muestran  las  ideologías  elitistas  y  antidemocráticas  que  consideran  el  éxito  como  un  mérito  individual  de  las  élites.  En  el  corto  plazo  brilla  lo  individual,  la  supuesta  genialidad  de  los  directivos,  mientras  en  el  largo  brilla   lo   colectivo.   La   cultura   del   éxito   inmediato   se   polariza   en  máximos   ejecutivos   que   se   atribuyen   todos   los   éxitos   del   mundo  aprovechando  su  estatus  de  monarcas  absolutos  y  su  monopolio  sobre  la  información  empresarial.    

 El   cortoplacismo   incide   también   decisivamente   sobre   el   modelo   114 Bennett Harrison en “La empresa que viene” (Paidós, 1997)

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dominante  de  creación  de  valor  como  veremos  en  el  próximo  apartado.  En  la  medida  en  que  la  obsesión  por  el  corto  plazo  es  dominante  en  las  empresas,  las  convierte  en  explotadoras  de  lo  conocido  y  defensoras  de  cualquier   procedimiento   testado,   es   decir,   en   organizaciones   que  generan   beneficios   a   base   de   dar   una   vuelta   de   tuerca   más   a   los  empleados   y   a   los   procesos   existentes,   mientras   desconfían   de   la  innovación  continua.      El  éxito  de  la  cultura  del  corto  plazo  está,  por  último,  muy  vinculada  al  ascenso   de   un   determinado   tipo   de   dirigentes   políticos,   defensora  precisamente  de  un  planteamiento  de  rapiña  de  los  recursos  naturales.  No  es   extraño  que  el   gobierno  de  George  W.  Bush  esté   emparentado  con  la  América  corporativa  más  rancia,  la  formada  por  la  alianza  entre  las   industrias   extractivas   más   conservadoras,   representadas   por   las  petroleras  de  Texas,   algunas  eléctricas  –   entre   ellas   la  paradigmática  Enron-­‐  y   la   industria  militar,  ni  que  sus  dirigentes  hayan  ocupado  las  principales   parcelas   de   poder.   Significa   la   alianza   entre   los  representantes   de   la   destrucción,   la   industria   militar,   y   los   de   la  industria  extractiva,  no  renovable,  como  es  la  del  petróleo.      ¿Cómo   conseguir   que   el   largo   plazo   tenga   un   peso   creciente   en   la  ecuación   económica?   Hasta   que   las   fuerzas   que   defienden   el   largo  plazo   no   se   hagan   más   fuertes   y   visibles   esa   perspectiva   dominará.  Entre   ellas   deberían   estar   los   gobiernos   como   están   algunas  destacadas   ONG   pero   también   grandes   instituciones   y   centros   de  investigación   y   algunas   grandes   empresas,     además   de   cada   vez  más  fuerzas  políticas  empujadas  por  la  opinión  pública  internacional.  Pero,  como   veremos   en   un   próximo   apartado,   el   pensar   a   largo   plazo,   que  debería   formar   parte   de   la   esencia   del   pensar   interno   en   toda  organización,  se  convierte,  como  cualquier  otra  operación  rutinaria,  en  algo  externalizable  y  subcontratable.      Se  trata  ahora  de  conocer  cómo  inciden  esos  factores  en  el  futuro  y  qué  pasos  se  deben  dar  para  avanzar  en  la  Sociedad  del  Conocimiento  y  el  desarrollo   sostenible,   que,   como   se   ha   visto,   son   objetivos  convergentes.    2. Innovación  y  capital  intelectual    El   desarrollo   del   capital   intelectual   está   íntimamente   asociado   con   la  formación,   que   constituye   el   elemento   básico   para   el   desarrollo   del  conocimiento   a   largo  plazo  de  una   compañía.  Más   arriba   en   la   escala  

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están  las  políticas  de  innovación  y,  en  lo  más  alto,  los  proyectos  estrella  de   I+D.   Se   trata  de  partes  de  un  mismo   todo  que   conforma  el   capital  intelectual  de  una  compañía.    La  globalización  rompe  muchas   fronteras,   también   las  que  separan   lo  interno  y   lo  externo  en   las  organizaciones.  Hay  muchos  procesos  que  pueden  desarrollarse  lejos  o  fuera,  deslocalizarse  o  subcontratarse.  Sin  embargo,  hay  algo  que  no  cambia:  todo  aquello  que  forma  parte  de  la  esencia   de   una   empresa,   lo   que   es   parte   de   sus   señas   de   identidad,  debe  permanecer  en  su  interior,  cerca  del  núcleo  de  poder.  Una  de  esas  cosas  es  el  capital  intelectual.      Pero  ¿qué  es  exactamente  el  capital  intelectual?  Son  muchas  cosas  a  la  vez  pero,  ante  todo,  es  la  suma  de  dos  componentes:  un  capital  objetivo  y   uno   subjetivo.   Cuando   las   empresas   más   avanzadas   hablan   de   la  gestión  del  conocimiento  parecen  considerar  solo  el  primero,  pero  no  el  segundo.    

 Por  una  parte,  el  capital  intelectual  es  un  conjunto  de  capacidades  que  tienen  que  ver  con  la   forma  de  hacer  negocio  de  cada  empresa,  sobre  sus  productos  y  habilidades,  que  sintetizan  sus  puntos  fuertes  y  débiles  en  relación  con  su  sector.  Forma  parte  de  su  forma  de  ser  y  de  operar,  es   la   expresión   de   lo   ya   conseguido   con   los   esfuerzos   y   energías  desplegadas  hasta  hoy.  Es  un  valor  interno  aunque  recoja  experiencias  y  valores  aportados  por  asesores  externos.  Aunque  se  proyecte  hacia  el  futuro,  es  de  alguna   forma   fruto  del  pasado,  de   lo  que  se  ha  sido  y   lo  que  se  es.      Esta   parte   del   capital   intelectual   es   algo   objetivo,   un   saber   ya  socializado,   una   experiencia   colectiva   ya   incorporada   a   las   campañas  de  comunicación,  aplicaciones,  patentes  y  marcas.  Algo  que  afecta  a  la  forma  de  operar  y  a  las  rutinas  de  trabajo  desplegadas  por  el  conjunto  de   la   organización,   un   activo   intangible   ya   plasmado   en  multitud   de  elementos   tangibles,   sean     documentos   sobre   proyectos   futuros   o  análisis   de   las   experiencias   y   decisiones   ya   tomadas,   localizado   en  archivos   con  datos   sobre   cosas,   servicios   y  personas.  Algo   asumido  y  compartido   por   directivos   y   trabajadores,   que   se   localiza   con   más  intensidad   en   departamentos   concretos,   con   funciones   específicas   -­‐investigación,  marketing,  control  de  gestión,  operaciones-­‐  que  generan  valor  al  grupo.      Pero  el   capital   intelectual  es   también  un   futuro:  un  capital   subjetivo,  

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personal   de   cada   uno   de   los   trabajadores,   un   conjunto   de   saberes   y  experiencias   acumuladas   en   sus   mentes   que   no   ha   sido   del   todo  compartido.  Puede  que  no  lo  haya  sido  todavía  pero  lo  sea  en  el  futuro.  O   puede   que   no   lo   sea   nunca.   Forma   parte   de   un   capital   intelectual  individual   que   solo   se   socializará   y   se   compartirá   en   el   futuro,  dependiendo  de  la  mayor  o  menor  disposición  a  seguir  colaborando,  a  seguir   contribuyendo,   a   seguir   interesado   en   permanecer   en   la  empresa.    

 Esta   parte   del   capital   intelectual   no   es   todavía   de   la   empresa   que   le  paga,   ni   es   medible   ni   susceptible   de   ser   vendido   ni   convertido   en  dinero,  porque  se  encuentra  en  estado   latente,  como  una  promesa  de  colaboración.   Se   trata   del   alimento   del   próximo   descubrimiento,   del  próximo  avance  del   capital   intelectual.   El   propósito  de   la   empresa   es  capturar  la  proporción  mas  alta  posible  de  ese  valor  latente  pero  no  lo  conseguirá   eternamente   con   engaños   ni   artimañas,   ni   mediante   la  apropiación   indebida   de   conocimientos   que   pueden   quedar   ocultos.  Llega  un  momento  en  que  el  trabajador  empieza  a  sopesar  lo  que  valen  sus  ideas,  a  valorar  su  entrega,  circunstancias  en  las  que  el  trabajador,  empieza  a  callar.  Incluso,  a  pensar  si  le  conviene  mantener  esa  relación  basada  en  la  "no  confianza".      No   debe   extrañar   que,   en   las   condiciones   actuales   de   precariedad   y  desconfianza,   los   trabajadores   opten   por   no   colaborar   con   sus  empresas  y  ocultarse  en  determinadas  circunstancias.        Un   ejemplo   real,   ocurrido   entre   1998-­‐2000,   puede   servir   como    referencia.   En   el   esfuerzo   por   resolver   los   problemas   de  interoperatividad  entre  sistemas  que  dificultaban  la  puesta  en  marcha  de  la  tecnología  UMTS,  diferentes  equipos  de  técnicos  de  alto  nivel  de  la   multinacional   sueca   Ericsson   se   desplazan   por   el   mundo   –China,  Arabia   Saudita,   Brasil-­‐   trabajando   con   las   diferentes   clientes,  operadores   de   comunicaciones.   Durante  muchos  meses   comparten   a  través   de   las   intranets   sus   experiencias   con   otros   grupos   que  enriquecen   el   trabajo   conjunto,   hasta   configurar   un   completo  vademécum  con  incidencias  y  recomendaciones.    El  propósito  es  que  la  dirección   tome   una   idea   clara   de   las   dificultades   del   proyecto   y  maniobre  adecuadamente  ante  los  problemas  financieros  derivados  de  un  retraso  en  su  puesta  en  práctica.  Con  ese  informe  Ericsson  tomó  la  decisión   más   adecuada:   alejarse   del   proyecto,   dejar   de   impulsarlo   a  corto   plazo.   Poco   después,   tomó   otra:   decidió   ajustar   sus   plantillas   e  incorporó   en   el   ajuste   a   los   trabajadores   que   habían   colaborado  

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directamente   en   la   “solución”   al   problema   a   los   que   liquidó,  exactamente   igual   que   a   otros   muchos   de   otros   departamentos.   ¿Es  solo   una   ironía?   Es   algo   más,   es   la   consecuencia   de   una   relación  asimétrica   entre   trabajador   y   empresa.   Ésta   solicita   a   aquél   todo   su  saber,   su   máxima   inteligencia,   colaboración   y   lealtad   para,   luego,  rebajarle  a  una  mera  unidad  de  coste  y  someterle  a  la  lógica  implacable  del  ajuste.      Esta  pequeña  historia  es  un  ejemplo  de  cómo  el  resultado  de  un  buen  trabajo   colectivo   no   capitaliza   al   equipo   que   lo   ha   realizado,   ni   a   los  trabajadores,  tomados  de  uno  en  uno,  cuyo  valor  liquidativo,  cifrado  en  35  días  de  salario  por  cada  año  trabajado,  no  se  alteró  ni  un  céntimo.  La  aportación  gentil  del  trabajador,  meses  antes  de  ser  despedido,  sin  ningún   reconocimiento   ni   compensación   especial   es   parte   de   la  llamada   gestión   del   conocimiento   desde   la   perspectiva   empresarial.  ¿Cómo  se  comportarán  estos  trabajadores  cuando  se  les  presente  otra  situación  parecida?  Algunos  ni   siquiera   se  plantean  esta  pregunta.  Es  una  pena,  porque  anticipa  un  debate  que  no  es  otro  que  cómo  se  puede  organizar   la   Sociedad   del   Conocimiento   sin   el   reconocimiento   del  trabajo  intelectual,  cómo  se  puede  innovar  en  productos  y  servicios  sin  innovar  en  relaciones  sociales  y  en  participación.      El   desarrollo   del   capital   intelectual   está   íntimamente   asociado   con   la  innovación   y   el   desarrollo   del   conocimiento   a   largo   plazo   de   una  compañía.   La   innovación   es   una   energía   que   se   encuentra   en   estado  latente  y  así  permanecerá  si  no  se  activa.  Requiere  una  política  general  que  genere  confianza,  que  demuestre  su  autenticidad  en  el  auge  y  en  la  crisis,  necesaria  para  y  que  aflore  ese  saber  oculto  que  se  disemina  en  personas  concretas  pero  anónimas.  Es  un  activo  que  está  dentro  de  las  empresas,   entre   las   personas   que   trabajan   en   su   interior   aunque  admita   o   requiera   aportaciones   del   exterior   para   enriquecerlo.   La  innovación   se   cultiva,   se   promociona   a   través   de   programas   de  capacitación   y   de   un   ambiente   participativo   que   invite   a   la  colaboración.  No  es  algo  que  surja  espontáneamente.  Cualquiera  de  sus  actuaciones   es   incomprensible   sin   un   pensamiento   a   largo   plazo,   su  ausencia  crea  problemas  para  su  desarrollo.    La   presión   por   la   obtención   de   los   resultados   a   muy   corto   plazo  condiciona   las   decisiones   y   la   actividad   de   los   negocios   e   impide  dedicar   las   energías   necesarias   para   el   desarrollo   del   capital  intelectual.   Esa   presión   se   traslada   a   los   empleados   que   “siempre  perciben  cuál  es  el  foco  de  interés  verdadero  de  sus  empresas,  más  allá  

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de  los  discursos  oficiales”.  Como  resalta  Juan  San  Andrés,115  asesor  en  desarrollo   de   Capital   Humano,   tanto   la   experiencia   como   las  investigaciones   y   encuestas  muestran   que   “cuando   los   directivos   son  puestos  ante  la  disyuntiva  de  elegir  buenos  resultados  a  corto  plazo  o  tener  que  dividir  sus  esfuerzos  entre  trabajar  para  el  futuro  y,  a  la  vez,  conseguirlos   a   corto,   la   mayoría   opta   por   concentrarse   en   el   logro  inmediato”.    ¿Cómo  será  el  futuro?  Es  evidente  que  el  trabajador  necesita  formarse  cada   vez   más,   ya   que,   como   cualquier   otra   mercancía,   está   afectado  crecientemente  por  la  obsolescencia  y  el  dinamismo  del  mercado,  que  perturba   sus   aptitudes   y   su   propia   aportación.   Se   han   avanzado  también   las   tensiones   que   el   envejecimiento   de   la   población   van   a  trasladar  al  mercado  de  trabajo.  La  dificultad  creciente  para  encontrar  a   jóvenes   cualificados   acentuará   la   presión   para   que   los   ciclos   de  formación,  en  escuelas  y  universidades,  sean  más  cortos.  Son  factores  que   confluyen   hacia   un   punto:   descarga   una   parte   creciente   de   la  formación  profesional   sobre   las  empresas.  Lo  que  no  está  claro  es  en  qué  medida   y   con   qué   intensidad   éstas   parecen   dispuestas   a   asumir  una   tarea   que   les   obliga   a   planificar   a   largo   plazo   sus   procesos   de  creación  de  valor.          La   formación   se   convierte   en   un   objetivo   demasiado   abstracto  desvinculado  de   las  políticas  de   innovación.  Cuando  éstas  existen,   los  objetivos  están  perfectamente  enmarcados  pero,  cuando  no  existen,  la  rentabilidad   de   la   formación   se   convierte   en   algo   indemostrable.  Mientras   sienten   como   algo   objetivamente   imposible   el   ofrecer  resultados   inmediatos   de   cada   programa   de   formación   los  responsables  de  esta   tarea  no  encuentren  más  que  argumentos  vagos  para  justificar  su  importancia.  Argumentos  que  son  respondidos  desde  otras  direcciones  con  cierto  desdén.  No  es  extraño:  la  formación  de  las  personas  es  uno  de  esos  gastos  que  precisan  un  horizonte   largo  para  sentir  sus  efectos  y,  en  paralelo,  absorbe  mucho  tiempo  y  energía  que  distraen   de   los   objetivos   inmediatos.   La   merma   de   eficacia   y  productividad  que  esa  distracción  provoca  suele  ser  interpretada,  por  la  mayoría   de   gestores,   de   los  malos   gestores,   como  una   “pérdida  de  tiempo”,  como  algo  inútil  para  mejorar  los  resultados.  En  ese  contexto,  “lo   normal”   es   que   una   de   las   partidas   que   más   sufran   los   recortes  presupuestarios  sea  la  capacitación  de  los  trabajadores.     115 “Presente sin futuro”. Diario Expansión 30-9-2006. Juan San Andrés, Asesor de dirección en capital humano, rendimiento y organización y ex director de Recursos Humanos de Oracle para Sur de Europa.

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El  conflicto  entre  el  corto  y  el  largo  plazo  encubre  un  conflicto  de  poder  entre  las  direcciones  en  el  interior  de  las  empresas,  o  más  claramente,  es   un   factor   que   refleja   las   relaciones   de   poder   existentes.   Los  perdedores   son   hoy,   como   no   podía   ser   de   otro   modo,   los   más  preocupados   por   el   desarrollo   del   capital   humano.   Como   señala   San  Andrés116,  la  “obsesión  por  los  resultados  a  cumplir  en  el  trimestre  o  el  año  podría  estar  en  el  origen  de  las  dificultades  de  entendimiento  que  se   dan,   a   veces,   entre   los   directivos   de   recursos   humanos   y   sus  compañeros   del   comité   de   dirección”.   Hay,   efectivamente,   una  diferencia  de  horizontes:   cualquier  plan  de   gestión  del  departamento  de   personal   tiene   que   hacerse   con   un   horizonte   largo,   que   exige  concordancia  con   los  objetivos  a  medio-­‐largo  plazo  para  el  desarrollo  del   negocio,   mientras   que   la   presión   por   el   corto   plazo   atrapa   al  conjunto  de  los  directivos  y  cuadros  de  una  empresa.    Cuando  domina  una  visión  cortoplacista,  aparece  como  “normal”  lo  que  no  lo  es.  La  poca  importancia  asignada  a  la  formación  se  traslada  a  las  políticas   de   innovación   o   al   I+D,   y   a   todo   aquello   cuyo   resultado   no  puede  medirse   en   el   corto   horizonte   en   que   las   empresas  miden   sus  objetivos.   No   se   permiten   distracciones   que   provoquen   pequeños  fracasos  en  los  objetivos,  aunque  como  señalaba  Shumpeter,  uno  de  los  mayores   defensores   de   la   innovación   como   esencia   del   dinamismo,  “esos  aparentes  fracasos  pueden  estar  condicionando  un  mayor  nivel  o  velocidad  de  rendimiento  a  largo  plazo”117    El   desarrollo   de   servicios   de   alto   valor   prestados   por   consultoras   o  analistas   expertos   avanzan   la   existencia   de   nuevos   agentes  especializados   en   estrategia   y   en   largo   plazo,   espacio   en   el   que   se  ubicarán   también   algunas   instituciones   públicas.   El   próximo   capítulo  dedicado  a  la  externalización  del  saber  pretende  introducir  algo  de  luz  sobre  este  asunto.  El  desarrollo  de  cada  vez  más    servicios  externos  no  impide,   sin   embargo,   que   el   capital   intelectual   de   una   compañía   siga  siendo   un   valor   interno   esencial   que   exige   que   exista   un   clima  adecuado   para   que   el   trabajador   pueda   continuar   actualizando   “su  promesa  de  colaboración”  y  aportando  sus  mejores  ideas.        El   desarrollo   del   capital   intelectual   requiere   renovar   el   pacto   entre  capital  y  trabajo  porque  de  lo  que  se  trata  es  de  garantizar  el   flujo  de  ideas   y   aportaciones   futuras   no   el   fondo   de   lo   ya   aportado,   el   río   de  conocimientos  renovados,  no  el  mar  de   los  saberes  ya  conocidos.  Ese   116 Nos referimos a Juan San Andrés, Asesor de dirección en capital humano, citado anteriormente. 117 J. Shumpeter en “Capitalismo, Socialismo y Democracia” (Editorial Aguilar, 1968)

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pacto  debe  favorecer  los  planteamientos  a  largo  plazo  en  las  empresas  y  promover  cambios  culturales  y  organizativos.  Tanto,   como  para  ser  capaz  de  abordar  una  cuestión  esencial:  el  debate  sobre   la  propiedad  del   conocimiento   y   en   qué  medida   la   propiedad   intelectual   colectiva  debe  ser  reconocida  a  los  equipos  de  trabajadores.    Mientras   tanto,   lo   dominante   es   un   capital   cada   vez  más   impaciente,  unos  directivos  que  tienden  a  centrarse  en   lo  urgente  antes  que  en  lo  importante.   Y   unos   empleados   que   perciben   claramente   qué   vientos  dominan   en   la   organización:   la   victoria   del   corto   sobre   el  medio   y   el  largo   plazo   como   mejor   exponente   de   un   hecho   objetivo:   la  preponderancia  indiscutible  del  capital  sobre  el  trabajo.      3. La  externalización  del  conocimiento    Es   fácil   soñar   con   empresas   preocupadas   por   la   formación   de   sus  trabajadores  y  la  innovación  a  largo  plazo  e  identificar  esa  actitud  con  la  gestión  del  capital   intelectual.  Esa  imagen  puede  anticipar   lo  que  se  intuye   debe   ser   la   Sociedad   del   Conocimiento   pero   no   describe   la  realidad   del   mundo   tal   como   actualmente   es.   La   realidad   es   que   el  talento  es  considerado,  cada  vez  más,  una  mercancía  que  reside  en  el  exterior   de   las   empresas   y   puede   adquirirse   en   el   mercado.   No   es  siempre  así,  felizmente,  pero  lo  es  mucho  más  de  lo  que  se  reconoce.      Al   margen   de   los   propios   mensajes   sobre   la   importancia   del   talento  interno   las  empresas   construyen   su   realidad  en  otras   claves.     Incluso  en   un   contexto   de   abundancia   relativa   de   profesionales   y   de   bajos  salarios,   las   empresas   prefieren   contratar   consultores   o   adquirir  sistemas   y   pagarlos   caros   a   incubar,  mientras   no   sea   imprescindible,  conocimiento  interno.  Tampoco  les  tiembla  la  mano  por  deshacerse  de  cualquier  habilidad  o  talento  que  se  pueda  adquirir  en  el  mercado  o  de  externalizar   servicios   de   alto   valor,   aunque   haya   que   pagar  más   por  ello.  Cuando  se  puede,   lo  mejor  es   la  adquisición  de  saber   externo,  ya  cristalizado,   del   que   se   puedan   extraer   ventajas   de   forma   inmediata  antes  que  desarrollarlo  en  sus  estructuras,  una  operación  que  precisa  de  varios  años  para  madurar.  Lo  consideran  más  eficaz  a  corto  plazo,  más  rápido  y  menos  problemático,  más  moderno  incluso.      En  la  medida  en  que  las  empresas  perfilan  al  máximo  su  foco  de  interés  y  definen  sus  ventajas   comparativas  ajustan  su   lugar  en   la   cadena  de  valor.   Desde   ese   momento   aceptan   que   no   tiene   sentido   recorrer   el  ciclo   productivo   completo   que   comienza   en   la   compra   de   materias  

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primas,   continúa   con   su   transformación   industrial   y   culmina   en   la  creación   y   venta   de   un   producto   terminado.   Ahora   el   proceso  productivo  se  fragmenta  en  mil  fases  intermedias.  Unos  se  especializan  en   ensamblar   componentes   semielaborados   y   ofrecer   pronto   un  producto   terminado   y   otros   en   comprar   materias   primas   y   crear  componentes   intermedios  de  uno  u  otro  nivel  de  complejidad.  Unos  y  otros  buscan  colocarlos  en  el  mercado  en  el  mínimo  tiempo  posible  con  la  máxima  eficiencia.      Las   empresas   desean   conseguir   la   mejor   relación   entre   beneficios   y  recursos  y  de  conseguirlo  en  el  mínimo  plazo  posible.  En  ese  contexto,  buscan  y   retienen   cualquier   insumo   -­‐cualquier   “mercancía”,   incluidas  las   personas-­‐   dispuestas   para   rendir   de   forma   inmediata.   Adquirir  elementos   insuficientemente   formados   o   insuficientemente  elaborados,   es   algo   que   las   distrae   de   su   objetivo   inmediato.   Cuando  contratan   por     mil   euros   a   un   joven   profesional,   lo   hacen   con   la  intención  de  extraer  de  él  el  máximo  rendimiento  inmediato,  no  están  pensando  en  él  como  una  inversión  a  largo  plazo.  Un  directivo  de  una  empresa  de  alta  tecnología  me  lo  confirmaba  con  estas  palabras:  “No  te  engañes,  la  formación  es  cara  y  necesita  madurar  a  largo  plazo,  más  de  3   años.   Es   otra   cosa,   otro   negocio   que   nos   distrae   del   nuestro”.  Simplemente   no   quieren   correr   riesgos   añadidos,   quieren   trabajar  sobre  seguro  y  a  corto  plazo.  Prefieren  adquirir  los  recursos  adecuados  a  su  fin  ya  perfilados  y  elaborados  a  preocuparse  de  incorporar  inputs  a   los   que  haya  que  preparar   y   adecuar   para   que   rindan   a   años   vista,  aunque  en  ese  proceso  aumenten  su  valor.    La   externalización   del   conocimiento   se   convierte   en   una   operación  cada  vez  más  frecuente.  El  capital  intelectual  localizado  en  personas  y  funciones  con  valor  para  el  futuro  puede  ser  descuidado  o  no  retenido.  Los   profesionales   cualificados   ubicados   en   tareas   de   staff   no  relevantes,  desde  economistas  de  servicios  de  estudios  a  especialistas  estratégicos   o   investigadores,   menos   condicionados   por   una   visión  cortoplacista,  tienen  menos  interés  para  las  organizaciones  que  los  que  operan   en   línea,   sujetos   a   un   resultado   inmediato;   aquellos  más   que  éstos,  son  los  que  tiene  más  riesgo  de  salir  antes  de  las  empresas.    En   los   años   70   las   grandes   empresas   eran   conglomerados   estables  capaces  de  autoabastecerse  de  todo  tipo  de  prestaciones.  Los  servicios  internos   de   toda   organización   incluían   a   abogados,   economistas   e  ingenieros,  incluso  médicos  o  profesores  de  ingles.  Y  del  mismo  modo,  recogían   en   sus   nóminas   todo   tipo   de   profesiones   y   oficios,   desde  

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electricistas  a  mecánicos,  desde  chóferes  a  policías,  desde  telefonistas  a  limpiadoras,   amparados  en  un  mismo  convenio   colectivo  y  una  única  escala   salarial.   Ahora,   en   cuanto   las   empresas   han   asumido   la  oportunidad   de   desprenderse   de   funciones   y   contratarlas   fuera,   se  limitan   a   conservar   aquello   que   es   esencial   para   su   negocio:   sobran  servicios   auxiliares   pero   también   otros   que   antes   se   consideraban  principales,   desaparecen   secretarias,   departamentos  de   estudios   y  de  mantenimiento,   pero   también   funciones   de   producción,  administrativas  o  comerciales.      En  los  años  80,  las  empresas  del  automóvil  fueron  pioneras  de  un  tipo  de   ajustes   que   las   llevaron   a   centrarse   en   la   investigación   y   en   los  elementos  esenciales  de  la  producción.  Se  puso  de  moda  subcontratar  el   diseño,   la   distribución,   el   marketing   y   gran   parte   de   los  componentes118.  Enseguida,  empresas  de  los  más  diversos  sectores  se  habituaron   a   esos   cambios   e   introducían   variantes   cada   vez   más  sofisticadas.   Uno   de   los   saltos   cualitativos   en   ese   camino   lo   daba,   en  1997,   la   empresa   norteamericana   Sara   Lee119,   cuando   decidió  subcontratar   la   totalidad  de  sus   instalaciones  productivas  y  centrarse  en   la   distribución,   el   marketing   y   la   gestión   de   sus   marcas.   En   un  instante   y   fruto   de   una   única   decisión120   dejaba   de   ser   una   empresa  industrial  para  convertirse  en  una  de  servicios  mientras  se  deshacía  de  buena  parte  de   sus  135.000  empleados   y  de   sus  plantas   industriales.  En   el   año   2000,   destaca   otro   salto   cualitativo   que   introduce   más  sofisticación  en  estas  transformaciones:  Mitsubishi,  Mitsui  y  Sumimoto,  corporaciones  japonesas  vinculadas  al  sector  del  automóvil,  firman  un  acuerdo  por  el  que  convienen  externalizar  y  fusionar  simultáneamente  las  funciones  administrativas,   las  de  gestión  de  personal  temporal,   las  de   formación   y   los   sistemas   de   comunicación.121   Eran   competidoras  pero  deciden  colaborar  en  aspectos  secundarios.    Es   un   hecho   que   la   globalización   y   la   innovación   permanente   están  empujando  a  las  empresas  a  vaciar  sus  estructuras  estables.  Cada  una  

118 En 1990, Chrysler Corporation producía de forma directa solamente un 30 % del valor de sus automóviles, Ford cerca de un 50 % y General Motors adquiría la mitad de sus servicios técnicos y de diseño de 800 compañías diferentes. Robert B. Reich, obra citada, “El trabajo de las naciones”. 119 Sara Lee es una compañía dedicada a la fabricación de ropa interior, cosméticos y artículos de alimentación. Dispone de marcas conocidas como Abanderado, Dim y Princesa en ropa interior, el café Marcilla y los embutidos Argal. Trece de esas plantas se encontraban en España “Desprenderse de la fabricación para luego subcontratarla” Especial Directivos, número 914 del 15-10-1997.. 120 IBM estaba culminando un cambio similar, pero había consumido muchos años en su desarrollo. Nunca antes se había realizado de una vez. 121 Aportaban, con ello, una nueva dimensión, más sofisticada, a la típica externalización de servicios con el objetivo de un conseguir un ahorro del 25 % de los gastos en esas tareas. El País, 4-1-2000.

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de  ellas  se  siente  impelida  a  asumir  ajustes  continuos  hasta  localizar  el  territorio  óptimo  para  la  fabricación  de  cada  componente  y/o  hasta  la  expulsión,  al  exterior  de  sus  estructuras,  de  todo  aquello  que  pueda  ser  realizado  por  terceros.    ¿Tiene  un  límite  ese  proceso?  Se  asume  que  las  grandes   empresas   industriales   desplazan   fuera   de   sus   estructuras   lo  que   consideran   accesorio   a   su  negocio,  mientras   retienen   lo   esencial.  Pero   ¿qué     es   lo   esencial?   Difícil   de   saber,   pero   es,   en   todo   caso,   un  concepto   cambiante,   porque   varía   la   perspectiva   desde   la   que   es  observada.   Hablar   de   lo   esencial   es   entrar   en   un   debate   conceptual.  Caminando   del   barroquismo   al   minimalismo,   las   empresas   parecen  buscar,  cual  si  se  tratara  de  una  quimera,  su  propia  esencia,  su  propio  alma  a  la  que  llaman  núcleo  del  negocio  o  core  business.  Esa  búsqueda  significa,   en   realidad,   una   redefinición   constante   de   sus   fortalezas,   al  tiempo   que   un   reconocimiento   de   sus   nuevas   debilidades.   En   ese  continuo   cambio,   la   empresa   flexible   se   presenta   como   una  consecuencia  inexorable  y  directa  de  nuevas  necesidades  que  la  obliga  a  mantenerse  ligera,  con  el  máximo  de  funciones  externalizadas.      Del  mismo  modo  que  para  un  país  desarrollar  políticas  de  defensa  no  significa,   necesariamente,   incrementar   su   ejército,   algo   que   se   puede  evitar   elaborando   alianzas   defensivas   con   vecinos   poderosos,   las  empresas   aspiran   a   desarrollar   su   capital   intelectual   sin   incrementar  su   nómina   de   trabajadores   intelectuales.   Un   conjunto   de   acciones  definen,   mejor   que   nada,   las   tendencias   del   comportamiento  empresarial  de  las  grandes  corporaciones.      1. La  contratación  de  consultores  es  cada  vez  más  frecuente  y  abarca  nuevos  campos.  Con   frecuencia,   son,   simplemente,  un   instrumento  para  poner  en  boca  de  otro  lo  que  el  directivo  no  se  atreve  a  decir  o  no   está   seguro   de   que   “guste”.   Pero   no   siempre   es   así.   Algunas  veces,   se   limitan   a   una   recopilación   de   experiencias   internas  presentadas   luego,   de   forma   eficaz,   como   ideas   propias.   Otras,   las  menos,  su  contratación  está    justificada  por  su  aportación  novedosa;  suelen   ser   los  encargados  de   la  elaboración  de  planes  estratégicos  una   decisión   que,   aunque   se   presente   como   garantía   de  modernidad,  no  deja  de  ser  la  prueba  concluyente  de  lo  contrario:  la  centralización  y  opacidad  del  poder  de  los  primeros  ejecutivos.          

 2. Las   empresas   prefieren   contratar   a   empresas   de   servicios   que   les  aportan   talentos   en   régimen   de   alquiler,   que   incluirlas   en   sus  plantillas.   Buena   parte   del   negocio   de   la   subcontratación   de  personal   está   montado   alrededor   de   ingenieros   cualificados   en  

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informática   y   telecomunicaciones.   Se   trata   de   pequeñas   empresas  tecnológicas   que   ofrecen   formalmente   “gestión   de   proyectos”  cuando   en   la   práctica   se   comportan   como   meras   empresas   de  trabajo  temporal,  ETT,  que  se  desentienden  de  los  trabajadores  que  alquilan122.    

 3. Las   empresas   prefieren   adquirir   empresas   innovadoras,   es   decir,  pagar   más   por   el   talento   cristalizado   en   proyectos   exitosos  desarrollados   por   emprendedores   que   desarrollarlas   en   sus  organizaciones,  algo  que  topa  con  resistencias  y  rigideces  internas.    

 4. Las  empresas  se  preocupan  de  importar  soluciones  innovadoras  ya  testadas,   en   forma   de   sistemas   y   aplicaciones.   Los   programas  dedicados    a  sistematizar  flujos  de  trabajo  y  a  automatizar  procesos  son   las   más   deseados   como   parte   de   esa   importación.   Desde  cuadros   de   mando   estratégicos   a   programas   empresariales  integrados   o   parcelados   para   gestión   de   almacenes,   clientes,  proveedores  o  recambios.    

 Conocimiento   interno   o   externo.   ¿Qué   es   mejor?   Como   en   otros  campos,  se  opta  por  lo  primero  o  lo  segundo  en  la  medida  que  fortalece  el  proyecto  y   la  perspectiva  de  negocio  de  cada  empresa,   tal   como  es  concebido   por   la   alta   dirección.   No   siempre   todo   es   una   cuestión   de  costes.  A  veces  las  grandes  empresas  no  reparan  en  ellos  a  cambio  de  deshacerse   personal   de   plantilla…   aunque   sea   más   caro   que  mantenerles   en   nómina.   El   caso   del   alquiler   de   talentos   o   body  shopping,   ya   expuesto,   puede   servir   de   ejemplo:   el   negocio,   típico  de  pequeñas   empresas   de   tecnología,   consiste   en   prestar   personal   muy  cualificado  cargando  un  margen  del  30%  al  salario  de  mercado  al  que  les  han  contratado.  Ese  margen  es  más  del  doble  del  coste  del  despido  (en  España  cifrado  en  un  12%,  es  decir,  un  máximo  de  45  días  por  cada  365   días   trabajados).   O   sea,   que   sería   mucho   más   barato   para   las  empresas  clientes  contratarlos  directamente  y  asumir  anticipadamente  el    sobrecoste  que  conlleva  el  posible  despido  que  utilizar  a  estas  ETT  -­‐empresas  de  trabajo  temporal-­‐  disfrazadas.    Las   grandes   empresas   prefieren   prescindir   y   prejubilar   a   sus  trabajadores   mas   expertos   antes   que   encontrarles   un   hueco   en   sus  organizaciones.   Expulsan   conocimiento   interno   y   compran   –   o  alquilan-­‐   conocimiento   externo.   El   resultado   de   todo   ello   es   que   la   122 Están agrupadas en una rama que utiliza su denominación más precisa en la lengua inglesa: body shopping o body renting, es decir, venta o alquiler de cuerpos.

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inteligencia   y   el   talento   se   agrupa   y   organiza   fuera   desde   donde   se  ofrece,  mediante  múltiples  formas,  a  las  grandes  organizaciones.  Buena  parte   de   aquellos   que     producen   capital   intelectual   se   encuentran   ya  fuera   de   las   grandes   empresas,   trabajando   por   su   cuenta   o   en  compañías   consultoras   o   especializadas   en   la   asesoría   de   diferentes  tipos,  un  conjunto  de  PYMES  que  ofrecen  servicios  estratégicos.    Cada  vez  más   talento   se   encuentra   fuera   de   las   organizaciones   y   cada   vez  más  se  concentra  en  nuevos  sectores  y  ramas  que  ofrecen  servicios  al  resto,  cada  vez  más  los  profesionales  del  “largo  plazo”  se  concentran  en  el  exterior  de  las  organizaciones  empresariales.      También   la   I+D   se   externaliza   como   cualquier   otro   componente   o  servicio,  en  este  caso   justificada  por  su  gran  coste  y  su  alto  riesgo.  La  razón  es  que  los  desarrollos  tecnológicos  son  de  una  gran  envergadura  ya   que   precisan   equipos   de   alta   cualificación,   tanto   físicos   como  humanos   y   conllevan   periodos   de   maduración   de   cinco   años   a   diez  años,   imposibles   de   asumir   en   solitario.   En   ese   contexto   las   grandes  corporaciones  prefieren  abordar  una  colaboración  público-­‐privada  que  socializar  el  riesgo  con  institutos  públicos.  Esos    institutos  no  siempre  pertenecen   a   países   desarrollados   de   modo   que   el   I+D   no   solo   se  externaliza  sino  que  también  se  deslocaliza.  Si  en  el  pasado  reciente,  se  tenía  la  impresión  de  que  los  países  desarrollados  monopolizarían  las  industrias   de   alta   tecnología   que   precisa   trabajadores   de   alta  cualificación  y,  con  ellas,  los  procesos  intensivos  en  I+D,  la  realidad  va  en   otra   dirección:   en   la   localización   de   una   industria   o   un   servicio  compiten   ya   todos   contra   todos   como   pone   de   manifiesto   una   de   las  últimas  encuestas  realizada  por  la  UNCTAD,  que  afirma  que  el  69%  de  las   empresas   prevén   un   incremento   del   gasto   en   actividades   de   I+D  realizadas   en   el   extranjero123.   No   es   extraño:   muchos   países   en  desarrollo  han  creado  parques  científicos,  laboratorios  públicos  de  I+D  e  incubadoras  de  empresas  para  atraer  tecnología  y  capital    extranjero  de  alto  valor.  En  2004,  más  de  la  mitad  de  las  transnacionales  que  más  gastan   en   I+D   de   todo   el   mundo   habían   utilizado   China,   la   India   o  Singapur  para  desarrollar  sus  programas.      El  desarrollo  de  estas  tendencias  no  debe  oscurecer  lo  ya  expuesto  en  el   apartado   anterior:   hagan   lo   que   hagan   las   compañías   su   capital  intelectual   es   un   valor   interno   esencial.   Aparece   entonces   una   nueva  contradicción:   la   sociedad   actual   lleva   tiempo   estimulando   la  cualificación   del   trabajo   como   elemento   central   de   la   inteligencia   123 China, EEUU, la India, Corea del Sur, Singapur, Tailandia y Viet Nam están incluidas como destinos preferentes. UNCTAD. Informe anual 2005

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colectiva.   Pero,   al   tiempo,   se   imponen   pautas   que   recuerdan   al  taylorismo   y   al   trabajo   crecientemente   simplificado   por   las   nuevas  aplicaciones   informáticas.   ¿Cómo  abordar  esa  sobrecualificación  de   la  ciudadanía  en  relación  con  las  necesidades  que  parecen  desprenderse  del  mercado?      4. Sobrecualificación  y  nuevo  Taylorismo    Las  empresas  parecen  más  empeñadas  en  innovar  a  base  de  convertir  en  inteligentes  los  procesos  y  las  máquinas  que  las  personas.  Pareciera  incluso  que   la   inteligencia  de   los   trabajadores   fuera  un  activo  que  no  conviniera  reconocer  ni  potenciar.        A   pesar   de   las   apelaciones   a   la   Sociedad   del   Conocimiento,   al  menos  dos  tercios  de  los  empleos  modernos  son  repetitivos  en  la  forma  en  la  que   Adam   Smith   reconocería   como   similares   a   las   practicadas   en   su  época,  en  1776.  Para  ser  contratada,  la  gente  tiene  que  demostrar  que  sabe   ordenadores   cuando   lo   único   que   tienen   que   hacer   es   apretar  botones   en   un   programa   de   windows   diseñado   por   otros.   De   modo  que,   como   señala   Sennet124   “lo   normal   hoy   es   que   el   uso   de   los  ordenadores   en   el   trabajo   implique,   para   la  mayoría  de   sus  usuarios,  tareas   totalmente   rutinarias,   como   la   recogida   de   datos”.   Es   difícil  imaginar  que  eso  suponga  situaciones  similares  a  las  vividas  hace  230  años   pero,   en   alguna   medida,   así   es.   Decía   el   padre   de   la   Economía  Política125  que,   con   las  máquinas,   “el   trabajo   termina  reducido  a  unas  pocas  operaciones  muy  sencillas:  por  lo  general,  una  o  dos”  y  que,  esa  rutina   se   vuelve   autodestructiva   y   acaba   deteriorando   al   trabajador  hasta   el   punto   que   acaba   por   “volverse   todo   lo   estúpido   e   ignorante  que  puede  volverse  un  ser  humano”.      ¿Cómo   interpretar   estos   hechos?   ¿Son   hoy   dominantes   o  excepcionales?  ¿Se  puede  hablar  de  un  nuevo  taylorismo?      Aunque   el   taylorismo126   -­‐   y   luego   el   fordismo,   que   es   su   desarrollo  práctico   para   producciones   en   serie   de   alto   volumen-­‐   se   originó   a  comienzos   del   siglo   XX   ha  mantenido   su   vigencia   hasta   avanzada   su   124 “La corrosión del carácter. Las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo” Richard Sennet. Anagrama. Colección Argumentos 125 Adam Smith en La Riqueza de las Naciones (1776). (Alianza Editorial, 1994) 126 El taylorismo, también denominado organización científica del trabajo o racionalismo utilitario, es considerado la teoría que origina el management como disciplina de estudio empresarial. Surge a comienzos del siglo XX como apoyo esencial al renacer del capitalismo industrial.

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segunda  mitad.  Son  infinitas  las  referencias  que  aportan  una  visión  de  su   importancia   y   su   significado.   Charlie   Chaplin   en   “Tiempos  Modernos”  (1936)  describía  como  esos  sistemas  afectaban  a  la  vida  del  trabajador,   deshumanizándole   y   convirtiéndole   en   una   pieza  más   del  engranaje   industrial.   Aldous   Huxley,   el   autor   de   “Un   mundo   feliz”,  afirmaba  en  1950  que  “cada  oficina  eficiente,  cada  fábrica  moderna  es  una  prisión  modelo  en   la  que  el  obrero  sufre  al   ser  consciente  de  ser  solo   parte   de   un   mecanismo”.127   Ha   pasado   casi   60   años   desde  entonces   y   el   capitalismo,   a   la   fuerza   o   voluntariamente,   ha  revolucionado   sus     principios   de   funcionamiento   e   incorporando  mejoras  sociales  e  innovaciones  en  la  gestión  que  son  suficientemente  conocidas.   Incalculables   son   los   cambios   desarrollados,   infinitas   las  mejoras   aportadas   a   la   vida   de   la   gente.   Las  máquinas   han   asumido  tareas   penosas,   industriales   o   agrícolas,   que   antes   desempeñaban  personas.      Así  ha  sido  con  múltiples  tecnologías  implantadas  en  los  años  70  y  80.  ¿Que   han   aportado   las   tecnologías   de   la   información   a   los   procesos?  Una   infinidad   de   cambios   que   ya   han   sido   analizados   en   capítulos  anteriores.  El  hecho  es  que  el  software  y  el  hardware  convergieron  de  tal   forma  que  se  puede  decir  que  han  multiplicado   las  variantes  para  compartir   trabajo   y   conocimientos   en   tiempo   real   superando   las  barreras  físicas  (no  importan  la  distancia  ni  el  lugar  en  el  que  uno  está:  hogar,  oficina,  automóvil...)  y  algunas  barreras  culturales  (correctores  de  ortografía  y  estilo  y,  en  el  próximo  futuro,  el  idioma)  que  impedían  el  progreso.      Eso   no   es   discutible,   lo   que   interesa   conocer   es   sus   efectos   sobre   la  cualificación  del  trabajo.  ¿Se  puede  hablar  de  un  nuevo  taylorismo?    El  caso   es  que   algo  de   lo   actual   se  parece   al   pasado  y   algo   es  diferente.  Mientras  el  taylorismo  está  asociado  al  maquinismo  y  se  caracterizaba  por   desmenuzar   y   fragmentar   las   operaciones  mecánicas,   las   nuevas  tecnologías   de   la   información   se   caracterizan   por   su   capacidad   de  desmenuzar   las   operaciones   intelectuales   y   los   procesos   intangibles  asociados   a   los   servicios.   Esa   facultad   para   descomponer   y   separar  tareas   que   se   realizaban   en   el  mismo   lugar,   o   para   unir   y   ensamblar  operaciones  que  se  producían  en  lugares  lejanos,  está  en  el  origen  de  la  externalización   y   la   deslocalización   de   actividades.   Mientras   las  revoluciones  industriales  anteriores  (basadas  en  la  máquina  de  vapor,  la  electrificación,  el  automóvil  o  la  aviación)  provocaron  la  disminución   127 Aldous Huxley. “Nueva visita a un mundo feliz” (1958) Colección de ensayos. (Edhasa, 1989)

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de  los  tiempos  de  desplazamiento  de  la  materia  entre  puntos  alejados,  la   revolución   tecnológica   actual   anula   totalmente   las   distancias  espaciales   para   los   bienes   intangibles,   entre   ellos   la   información   y   el  conocimiento.            Los   plazos   de   la   transmisión   del   saber   se   acortan:   se   acortan   los  procesos,   se   intercalan  soluciones  estándar  con  desarrollos  a  medida,  se   comparten  y  desarrollan  en   común   los   saberes.  De  modo  que,  hoy  como  ayer,  en  la  medida  que  la  tecnología  tiene  éxito,  su  consecuencia  es   la   simplificación   de   una   multitud   de   tareas   hasta   convertirlas   en  algo  rutinario  y  relativamente  sencillo.  La  generalización  de  programas  informáticos  sectoriales  que  automatizan  las  rutinas  y  estandarizan  los  flujos   de   trabajo   aporta   crecientes   capacidades   para   abordar   un  negocio   con   rapidez.   Con   ellos,   se   trasladan   a   las   máquinas  determinados   conocimientos   que   antes   caracterizaban   a   la   labor  humana  y  que  ahora  son  gestionadas  por  personal  poco  cualificado  y  barato.   De   ese   modo,     aumentando   la   productividad   del   trabajo,   se  construye  el  progreso  económico  y  social.    Es  contradictorio,  pero  es  así:  el  progreso  se  construye    simplificando,  por   un   lado,   todo   lo   simplificable,   lo   que   redunda   en   la   demanda   de  trabajadores   de   baja   cualificación   y,   por   otro,   abriendo   puertas   a  nuevos   saberes   que   necesitan   un   nuevo   perfil   más   cualificado   de  trabajadores.   Significa,   de   paso,   que   la   rutina   derivada   de   la  simplificación   de   operaciones   no   es   la   única   influencia   que   provocan  las   nuevas   tecnologías.   Todo   trabajo   tiene   una   mezcla   de   rutina   y  novedad,   en   una   proporción   determinada   que   se   corresponde,  normalmente,  con  lo  que  es  repetitivo  y  previsible  y  lo  que  es  singular,  porque   incorpora   un   imprevisto   o   una   incidencia.   En   ese   contexto,  mejorar   los   procesos   significa   prever   las   incidencias,   incorporar   un  elenco  de  soluciones  para  nuevos  problemas,  convertir  en  ordinario  lo  extraordinario.  Y  también  convertir  las  rutinas  pesadas,  agotadoras,  en  rutinas   llevaderas,   hacer   más   fácil   lo   difícil   y   menos   engorroso   lo  rutinario.   De   modo   que   mucho   de   lo   que   se   entiende   por  “conocimiento”  consiste  en  operaciones  que  se  pueden  sistematizar  y  objetivizar   para   ser   incluidas   en   bases   de   datos   accesibles   desde  cualquier  sitio.      De  alguna  forma,  lo  que  ahora  ocurre,  también  ocurrió  antes.  El  modo  de   producción   industrial   se   ha   ido   perfeccionando   a   partir   de   una  aproximación  entre  los  hombres,  los  procesos  y  las  máquinas.  “Si  bien  el   obrero   ha   quedado   incorporado   al   proceso,   también   es   cierto   que  

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previamente   el   proceso   ha   tenido   que   adaptarse   al   obrero”   señalaba  Marx  en  El  Capital.  También  ahora,    ocurre  algo  parecido:  mientras  los  trabajadores   hacen   esfuerzos   para   cualificarse   y   adaptarse   a   los  ordenadores   y   a   los   nuevos   procesos   productivos,   las   máquinas  recorren   el  mismo   opuesto   para   adaptarse   a   los   hombres   y   “hacerse  amigables”.   La   unidad   que   genera   ese   doble   movimiento   es   la  ergonomía,  una  nueva  disciplina  que  consiste  en  diseñar  los  productos  y   los   procesos   de   manera   que   sean   éstos   los   que   se   adapten   a   las  personas  y  no  al  contrario.  Pero,  en  esencia,  se  trata  de  un  proceso  de  convergencia   similar   al   que   se   producía   en   los   comienzos   del  maquinismo.    Si   el   resultado  de   todo  ello  es   convertir   en   rutinas   llevaderas   las  que  antes  eran  pesadas  y  agotadoras,  hacer  fácil  lo  que  era  difícil,  el  cambio  merece   la  pena.  Bienvenido  sea.  Pero  es   iluso  confiar  en  que  de  estos  cambios  se  obtenga,  automáticamente,  una  carga  más   liviana  para   los  humanos.   También   puede   ser   que   los   avances   propiciados   por   las  nuevas   tecnologías   se   conviertan   en   una   nueva   oportunidad   para  deprimir  el  trabajo  y  desequilibrar  sus  relaciones  con  el  capital,  como  hemos  visto  que  ha  ocurrido  en  los  últimos  lustros.  Efectivamente:  los  efectos   de   lo   que   hemos   denominado   balanza   tecnológica   han   sido  dominantemente  negativos  para  las  relaciones  sociales,  las  condiciones  de   trabajo   y   el   nivel   salarial.     Por   un   lado,   las   nuevas   aplicaciones  fáciles   de   usar   permiten   a   la   empresa   “contratar   trabajadores   con  salarios   inferiores   que   en   el   pasado,   cuando   los   trabajadores,   no   las  máquinas,   eran   los   cualificados”128.   Por   otro,   la   amigabilidad   de   las  aplicaciones   favorece  un  tipo  de  relaciones  sociales,  unas  condiciones  de   trabajo   que,   a   base   de  minusvalorar   las   aportaciones   de   los   seres  humanos,   pueden   evolucionar   hacia   nuevas   formas   de   jerarquía  inflexible,  algo  identificable  como  nuevo  taylorismo.      Si   cada   hombre   es   considerado   solo   una   pieza   ciega   de   una   gran  máquina,  integrada  a  su  vez  en  un  engranaje  social,  se  justifica  que  sea  tratado  como  tal:  como  un  individuo  renuente  cuyos  esfuerzos  hay  que  definir,  controlar  y  sancionar.  Por  eso,  el  orden  bajo  el  taylorismo  sólo  reclamaba  del  nivel  social  inferior,  los  obreros  de  la  cadena,  diligencia  y   disciplina,   atributos   imprescindibles   para   el   funcionamiento   del  conjunto.  Y  del  superior  determinación  y  firmeza.  También  ahora,  en  la  medida  en  que  se  simplifican  las  operaciones  se  acentúa  la  autoridad,  aunque   adopte   formas   blandas   y   amorfas,   como   veremos   en   otro  

128 Richard Sennet, en obra citada, “La corrosión del carácter”.

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capitulo.   En   la   medida     que   se   deprecia   el   trabajo,   se   desprecia   y  minusvalora  a  su  portador.          La  esencia  contradictoria  de  la  relación  hombre/máquina  escinde  a  los  trabajadores   y   los   separa   en   dos   tipos   de   trabajo:   aquel   que   es  totalmente  humano,  es  decir,  aparentemente  inasible  e  incomprensible  para  los  ordenadores,  y  el  que  es  posible  simplificar,  capturar  y  meter  en   una   máquina.   Simplificando,   podíamos   decir   que,   por   un   lado,  distingue   a   los   trabajadores   del   conocimiento   y,   por   otro,   al   resto,   a  todos   los   demás.   En   tanto   que   la   amigabilidad   de   las   aplicaciones  favorece   la   descapacitación,   es   decir   facilita   trabajos  más   simples,   se  estimula  un  tipo  de  relaciones  sociales,  unas  condiciones  de  trabajo  y  un   nivel   salarial   que   desprecian   a   buena   parte   de   los   trabajadores  sujetos   a   ellas,   aunque,   en   paralelo,   aparezcan   nuevas   oportunidades  para  los  muy  cualificados.  Por  un  lado,  las  pulsiones  para  descapacitar  el   trabajo   afectan   hoy,   crecientemente,   a   los   trabajadores   del  conocimiento;   por   otro,   son   estos,   también,   los   que   están   en  mejores  condiciones   para   escapar   de   las   peores   consecuencias.   El   riesgo  procede   de   la   diferente   velocidad   a   la   que   se   desarrollan   ambas  pulsiones,  mayor  en  los  vectores  que  empujan  a  la  descualificación  de  una  mayoría.    La   sustitución   de   trabajo   de   alta   cualificación   por   otro   de   baja  cualificación   es   moneda   corriente   entre   ingenieros.   Se   produce   al  tiempo   que   los   procesos   avanzan   y   se   automatizan   y   convierten   su  labor   en   algo   muy   sencillo:   leer,   interpretar   y   seguir   los  procedimientos   pormenorizados,   auténticas   “guía   burros”   muy  simples,   preparados  para   esquemas  mentales   igualmente   simples.  De  ahí   nacen   las   suspicacias   de  muchos   profesionales   a   participar   en   el  volcado   de   todos   sus   saberes   en   los   espacios   reservados   de   las  intranets   corporativas.   Es   lógico,   lo   identifican   con   la   creación   de  verdaderos   protocolos   para   saber   qué   hacer   en   cada   caso   y   ante  cualquier   incidencia,   una  guía  que   acaba   poniendo   casi   al   alcance   de  cualquiera   su   propia   función.   Sienten   que   más   que   socializar   el  conocimiento  están  dando  armas  para  que  su  empresa  se  apropie,  más  allá   de   lo   razonable   y   sin   contrapartida   alguna,   de   su   propio   capital  intelectual.  Y,  lo  que  es  peor,  les  facilite  su  propia  salida  de  la  empresa.  La   llamada   gestión   del   conocimiento   se   convierte   así   en   una   nueva  coartada   que   legitima   y   justifica   justo   lo   opuesto   de   lo   que   debería  significar:  la  apropiación  del  conocimiento  y  la  vuelta  a  una  especie  de  nuevo   taylorismo   aplicado   al   trabajo   intelectual,   cuyo   propósito   sería  desmenuzar   las   operaciones   e   incidencias   de   los   procesos   hasta  

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convertirlas   en   rutina   simplificada   proclive   al   trabajo   en   cadena   de  trabajadores  sin  cualificación.  Solo  eso.      Aparece   entonces   un   nuevo   problema:   la   sobrecualificación   de   los  trabajadores,  una  consecuencia  de  que  la  sociedad  actual  lleva  tiempo  estimulando   la   cualificación   del   trabajo   en   mayor   medida   de   la   que  parece  desprenderse  de   las  necesidades  reales  del  mercado.  En  2010,  en   EEUU,   el   41%   de   las   personas   de   25   años   tendrá   un   título  universitario  correspondiente  a  una  carrera  de  4  años,  el  62%  un  titulo  de   carrera  de  dos   años.   Sin   embargo,   solo   un  20%  de   los   puestos   de  trabajo   en   el   mercado   de   EEUU   reclama   explícitamente   un   titulo  universitario.   El   resultado   es   que   los   jóvenes   sienten   una   frustración  creciente   como   consecuencia   de   la   sobreestimulación   recibida   en   sus  etapas   de   formación,   que   les   impulsó   a   prepararse   intelectualmente  pero   que   ahora   no   se   corresponde   con   las   expectativas   despertadas.  Aquella  sobredosis  de  estímulo  les  genera  ahora  una  sobrecualificación  que   se   manifiesta   en   la   continua   aceptación   de   trabajos   sencillos   y  rutinarios.        ¿Cómo  resolver  esa  contradicción?  Es  aquí  donde,  probablemente,    se  juegue   su   futuro   la   Sociedad   del   Conocimiento.   El   taylorismo   ofrece  una   receta   peligrosa   que,   en   el   fondo,   encaja   en   cualquier  planteamiento   elitista:   defiende,   no   solo   que   los   trabajadores   eran   y  son  incapaces  de  entender  la  complejidad  de  la  gran  industria,  sino  que  “cuanto   menos   se   distraigan   tratando   de   comprender   el   diseño   del  conjunto,   con   mayor   eficacia   se   pondrían   a   hacer   su   trabajo”.129   La  solución  pasaría  entonces  por  el  descenso  de  los  niveles  de  formación,  no   por   el   impulso   a   una   sociedad  más   intensiva   en   capital   intelctual.  Porque,   como   afirma   una   directiva   de   una   empresa   de   trabajo  temporal,   “saber  demasiado  puede  ser  un  handicap  para  obedecer,  no  adaptarte  o  poner  en  duda  la  política  o  la  gestión  de  una  empresa”  130    Saber   demasiado,   un   gran   peligro.   Sin   duda,   las   élites   se   sienten  incómodas   ante   un   “trabajador-­‐ciudadano”,   que   se   interesa   por   el  conjunto  y  es  capaz  de  integrar  su  aportación  en  un  todo.  Sin  embargo,  hoy  “comprender  el  todo”  facilita  la  colaboración  y  la  integración  en  los  proyectos   empresariales.   Desde   esa   posición   la   sobrecualificación  adquiere  otra  dimensión:  disponer  de  conocimientos  que  superan   las  habilidades   inmediatas   requeridas   por   el   mercado,   no   los   convierte  

129 Varios autores. “Principios científicos del management”. (Oykos-Taurus, 1970) 130 Confesiones de una directiva de una ETT. Incluidas en “La generación precaria”, Marta García Aller. Obra citada. .

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necesariamente   en   improductivos,   simplemente   les   habilita   para  entender  y  mejorar  la  forma  concreta  en  que  se  organiza  la  sociedad  y  las  empresas.  Es  decir  les  convierte  en  más  autónomos.  En  palabras  del  catedrático   Antonio   Rodríguez   de   las   Heras131,   “las   nuevas  generaciones  parecen  tener  problemas  para  encontrar  su  sitio.  Por  eso  es   fundamental   que   la   educación   les   proporcione   cultura,   que   no   es  otra   cosa   que   visibilidad   y   ajuste.   Visibilidad   del   mundo   porque   el  mundo   no   es   evidente.   No   basta   con   abrir   los   ojos   para   verlo.   La  cultura   hace   que   se   dilate   la   visión   del  mundo   y   se   profundice   en   él,  algo   necesario   para     actuar   con   más   fiabilidad.   Es   como   tener   luces  antiniebla  en  carretera.”      Una  educación  que  favorezca  la  cultura  del  individuo  es  la  que  le  hace  realmente  autónomo,  la  que  le  enseña  a  pensar  y  a  encontrar  su  sitio,  a  hacerse  preguntas  no  solo  a  responder  a  las  preguntas  de  otros.  Ese  es  el  trabajador-­‐ciudadano  que  reclama  el  momento  actual.  A  profundizar  en   la   autonomía   del   trabajo   dedicamos   precisamente   el   próximo  capítulo.      5. La  propiedad  del  conocimiento    Si   un   ingeniero,   un   científico   o   un   profesional   altamente   cualificado  dejaran   de   estar   contratados   laboralmente,   si   se   hicieran   o   les  obligaran  a  hacerse  autónomos,  ¿se  olvidarían  de  incluir  en  su  contrato  mercantil   las   cláusulas   que   le   salvaguardaran   de   la   apropiación  indebida,  por  copia  o  mal  uso,  de  sus  ideas  y  de  sus  proyectos?  No,  no  se  olvidarían.      Solo  hace  falta  leer  las  cláusulas  de  cualquier  contrato  de  consultoría  y  su  puntillosa  defensa:  allí,  la  propiedad  de  las  ideas  está  perfectamente  defendida,  y  se  extiende  a  cualquier  elemento   incluido  en  su   informe.  Volviendo  al  ejemplo  de  Ericsson132  expuesto  en  otro  apartado,  si  esos  trabajadores   hubieran   estado   vinculados   por   un   contrato   mercantil,  habrían   medido   con   precisión   de   cirujano   sus   aportaciones.   Si   esos  trabajadores   hubieran   sido   externos   a   la   empresa   -­‐consultores   o  analistas-­‐   se   habrían   cuidado  mucho   de   transferir   al   empresario   que  les  contrata  unos  conocimientos  que  son  el  origen  de  su  valor  presente  y   futuro.  Habrían  dosificado  sus  aportaciones  para  extraer  de  ellas  el  

131 “Discurso de agradecimiento al recibir la medalla de honor al título académico”. Antonio Rodríguez de las Heras. Decano de Ciencias de la Información en la Universidad Carlos III de Madrid. 2006. 132 Se refiere al ejemplo expuesto en el apartado denominado “Innovación, conocimiento interno y capital intelectual”.

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máximo   jugo,   ponerlas   en   común   solo   en   la   medida   que   estaban  convenientemente  reconocidas,  pagadas  y  obligadas  por  contrato.        El  contrato  laboral  establece  una  relación  de  dependencia  que  dificulta  el   reconocimiento   del   conocimiento.   En   las   relaciones   de  subordinación   el   reconocimiento   está   lastrado,   las   ideas   del   otro   no  pueden  ser  valoradas  como  merecen.  El  otro  no  es   tratado  de   igual  a  igual.   Por   eso,   los   consultores   externos   refuerzan   su   condición   de  asesores   independientes,   una   distinción   que   les   permite   presentarse  como  iguales  y  ser  oídos  con  atención  desde  las  altas  instancias  de  las  empresas.   Lo   suelen   conseguir   mientras   se   ignora   la   aportación   de  destacadísimos   profesionales,   probablemente   con   mayores   nociones  de  lo  que  afecta  a  su  empresa,  que  sólo  tienen  el  inconveniente  de  ser  asalariados,  de  “estar  al  servicio”  del  empresario.  Bajo  el  paraguas  del  contrato   laboral   tradicional   la   negación   del   valor   interno   es   más   la  norma  que  la  excepción.      El  tema  central  es  que,  cuando  el  talento  es  externo  a  la  organización  se  reconoce   su   autoría,   se   les   reconocen   derechos   de   propiedad  intelectual  y  se  les  paga  sobradamente.  Pero  ese  reconocimiento  nunca  llega   a   los   trabajadores   que   aportan   las   mismas   ideas.   En   muchas  empresas   es   normal,   todavía,   disfrazar   la   autoría   de   un   proyecto  ignorando  al  equipo  que  lo  ha  desarrollado,  o,  lo  que  casi  es  lo  mismo,  no  dedicar  atención  y  esfuerzos  a  calibrar   las  aportaciones  de  unos  y  otros.  Ese  capital  intelectual  ignorado  es  la  muestra  más  evidente  de  la  dificultad  para  encajar,  bajo  el  amparo  del  contrato  laboral  vigente,   la  relación  capital-­‐trabajo.      El   derecho   del   trabajo,   que   es   un   instrumento   nacido   hace   casi   100  años,  en  el  contexto  de  una  economía  tradicional  y  jerarquizada,  no  se  ocupa  de  estas   facetas.  Digamos  que  se  ha  preocupado  de   regular   las  consecuencias  de  la  transpiración  pero  no  de  la  inspiración,  es  decir,  se  ha   centrado   en   reglamentar   lo   que   estaba   en   el   origen   de   la   energía  física  que  movía  la  economía  tradicional,  cuyo  desgaste  tenía  un  origen  fundamentalmente   cuantitativo.   Es   lógico:   la   sociedad   estaba  preocupada   de   codificar   los   aspectos   esenciales   de   las   relaciones  sociales:   por  un   lado,     el   número  de  horas  de   trabajo   y   el   salario,   las  magnitudes  esenciales,  por  otro,  los  relacionados  con  la  jerarquía  y  las  funciones   del   puesto   de   trabajo.   Paradójicamente,   son   estos   los  capítulos   que   la   nueva   empresa   flexible   está   alterando,   casi  arrinconando   podríamos   decir.   ¿Qué   valor   real   tiene   hoy   definir   las  funciones   del   puesto   de   trabajo   cuando   a   los   trabajadores   se   les  

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requiere,  cada  vez  más,  para  la  movilidad  funcional  y  se  les  valora  por  su  disposición  a  asumir  diversas  tareas?  ¿Para  qué  regular  el  horario,  o  el   número   de   horas   semanales,   cuando   se   trata   de   parámetros  crecientemente   móviles   y   relativos?   Si   la   jornada   está   sujeta   a   los  cambios  en   los   ritmos  y  necesidades  de  producción,   si   la   conciliación  entre   vida   laboral   y   familiar   incorpora   un   nuevo   imperativo   de  flexibilidad,   si   las     facilidades   tecnológicas   permiten   el   trabajo   a  domicilio...   ¿son  esos   los  elementos  que   identifican   la  relación   laboral  que  se  extiende  en  los  nuevos  negocios?    El   derecho   laboral   se   ocupa   de   regular   lo   viejo,   cuando   lo   viejo   se  desregula,   mientras   olvida   de   sistematizar   lo   nuevo,   las   ideas   y   los  problemas  derivados  de  la  gestión  compartida  de  inteligencias,  que  es  lo  esencial   en   la  economía  de   la   innovación.  Y,   sin  embargo,   son  esas  las   nuevas   cuestiones   esenciales   sobre   las   que   existe   un   vacío.   ¿Es  legítimo  ocultar  ideas  a  las  empresas  o  camuflarlas  o  no  volcarlas  a  las  intranets  que  se  preocupan  de  la  gestión  del  conocimiento?  ¿Puede  una  empresa  reclamar   la  propiedad  de   todas   las   ideas  productivas  de  sus  trabajadores?   Al   no   quedar   reguladas   explícitamente,   parece   que   la  aportación   de   todas   sus   ideas   formara   parte   del   compromiso   del  trabajador,  como  si  todo  lo  que  produce  o  es  capaz  de  producir,  todo  lo  que  piensa  en  cualquiera  de  los  tiempos  de  su  existencia,  en  su  casa  o  en   el   auto,   en   vacaciones   o   en   fines   de   semana,   perteneciera   a   la  empresa   que   le   paga   un   salario.   Cuando   su   aportación   era   física,  cuando   era   mera   fuerza   de   trabajo,   tenía   un   límite   objetivo   que  coincidía  con  el  que  era  capaz  de  desarrollar  en  una  jornada  de  8  horas.  Ahora,  las  ideas  surgen  en  cualquier  momento  pero  se  siguen  tratando  como  si  nacieran  en  el  tiempo  de  trabajo.  El  desarrollo  del  teletrabajo  parece  reforzar  esa  lógica  al  recuperar  la  sensación  de  tiempo  completo  que  ha  tenido  siempre  el  trabajo  a  domicilio  precapitalista  o  capitalista,  como  bien  conocen  las  familias  dedicadas  al  textil  o  al  calzado.          El  hecho  es  que  todo  lo  que  piensa  en  cualquiera  de  los  tiempos  de  su  existencia,   en   lugar   de   reconocerse   como   aportaciones   singulares  individuales   que   merecen   un   reconocimiento   e   incluso   una  contraprestación  económica  singular,  al  margen  del  salario  pactado,  se  considera,  simplemente,  que  pertenecen  al  empresario.  Como  si   fuera  algo  natural,  las  compañías  actúan  como  si  dispusieran  de  títulos  sobre  toda  propiedad   intelectual   generada  por   sus   trabajadores,   cuando   en  realidad  se  trata  de  una  apropiación  ilegitima  del  talento  ajeno.      

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En  el   fondo  de   todo,   gravita  un  debate  de  gran   interés  que   tiene  que  ver  con   la  participación  de   los   trabajadores  en   los  activos   intangibles  de   las   empresas,   que   como   es   sabido,   son   los   esenciales   de   la   nueva  economía.   Si   las   empresas   dependen   de   los   elementos   intangibles,   si  los   países   pelean   por   la   seguridad   jurídica   de   patentes   y   de   la  propiedad  intelectual  ¿deben  los  trabajadores  alejarse  de  este  debate?  ¿Es  posible  defender  una  posición  de  progreso  y  olvidarse  de  regular  los   factores   que   contribuyen   esencialmente   a   la   creación  de   riqueza?  Es  imposible.      Extraer   algunas   enseñanzas   de   los   trabajos   de   investigación,   las  industrias   de   la   creación   y   de   los   medios   de   comunicación   es   un  camino   para   abordar   los   límites   del   problema.   Pero   antes,   conviene  aclarar   que,   a   veces,   las   ideas   parecen   que   no   son   de   nadie,   son   un  activo  difuso  cuya  conexión  con  alguien,  persona  o  grupo,  es  difícil  de  establecer.   Es   el   resultado   de   la   socialización   del   saber,   de   la  permanente  circulación  y  enriquecimiento  de   las   ideas,  que  convierte  la  creación,  cada  vez  más,  en  un  trabajo  colectivo  de  carácter  continuo,  algo  a   lo  que  las  nuevas  tecnologías  contribuyen  de  forma  decisiva,  al  facilitar  su  expansión  como  en  ninguna  otra  época.  Por  ese  camino,   la  obra   intelectual   tiende   también   a   difuminarse   y   su   propiedad   a  disolverse  en  un  patrimonio  colectivo  del  conjunto  de  la  organización.  O,   incluso   más,   del   conjunto   de   la   sociedad,   un   activo   común,   de  dominio  público.    Conviene   también   aclarar   que   no   siempre   importan   los   títulos   de  propiedad:   a   veces,   los   trabajadores   actúan   como   si   fueran   los  “legítimos”   propietarios   de   los   activos,   digan   lo   que   digan   los   títulos  jurídicos.   El   mejor   ejemplo   es   su   influencia   sobre   otros   elementos  intangibles  como  las  patentes,  derechos  y  marcas  registradas.  Alguien  necesita   dotarles   de   nueva   utilidad   permanentemente,   al   estar  sometidos   a   una   depreciación   progresivamente   acelerada   por   los  cambios   tecnológicos.   Solo   la     creatividad   y   habilidades   humanas  consiguen   incrementar   su   valor   a  medida   que   se   usan   y   desarrollan.  Sin   ellos,   las  marcas   registradas  pierden   su  valor  de  persuasión  y   las    patentes  y  derechos  se  vuelven  obsoletos,   cual   si   fuera   la  maquinaria  que   se   desgasta   inexorablemente.133   El   trabajo   no   es   solo   un   activo  fundamental   en   sí   mismo,   sino   que   tiene   la   particularidad   de  revalorizar  otros  activos,  actúa  como  un  multiplicador  de  su  valor  sin  que  su  aportación  pueda  segregarse  o  contabilizarse  por  separado.     133 Robert B. Reich, obra citada, “El trabajo de las naciones”, página 116.

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Las   empresas   de   información,   los   medios,   han   incorporado   una  práctica   que   permite   distinguir,   por   un   lado,   la   propiedad   intelectual  que  confiere  al  autor  unos  derechos  intangibles  –por  ejemplo  a  decidir  si  la  obra  debe  ser  divulgada  y  de  qué  forma-­‐    y  por  otro,  los  derechos  económicos   que   se   derivan   de   su   explotación   comercial.   Cuando   el  autor   de   un   artículo   o   de   una   foto   es   asalariado,   los   derechos  económicos  están   implícitamente   incluidos  en  su  salario,  pero  eso  no  afecta   a   los   otros   derechos   intangibles   que   son   intransferibles.   Se  produce  un   reconocimiento  que  es   fácilmente   trasladable   a   cualquier  otra   situación   industrial   y   cualquier   obra   intelectual.   Se   debe   asumir  que   la   propiedad   intelectual   afecta   a   asuntos   tan   dispares   como  programas   de   ordenador,   folletos,   impresos,   epistolarios,   escritos,  colecciones,   bases   de   datos,   imágenes   por   ordenador   o   cualesquiera  otras   obras   audiovisuales,   creaciones   que   a   efectos   de   derechos,   se  colocan  al  mismo  nivel  que  las  composiciones  musicales,  las  esculturas  o  las  obras  cinematográficas.      La  referencia  al  cine  como  ejemplo  de  industria  de  la  creación,  permite  analizar   su   experiencia   como   un   ejemplo   de   la   defensa   clara   y  exhaustiva   del   reconocimiento   de   la   aportación   de   cada   cual.   Los  títulos   de   crédito   de   una   película   son   el   mejor   ejemplo:   no   solo   nos  informan  de   los  nombres  del  director,  del   guionista  o  del  director  de  fotografía,   se   extiende   a   todos   los   participantes,   desde   peluqueras   a  localizadores   de   exteriores   o   administrativos.   Solo   los   primeros  participan  en  el  cobro  de  derechos  pero  todos  son  citados,  todos  ven  su  trabajo   reconocido   en   un   ejemplo   en   como   el   reconocimiento   por   su  participación   en     una   obra   colectiva   es   esencial   aunque   no   genere  participación  en  el  reparto  de  ingresos.    Los   trabajos   de   investigación,   el   nivel  más   alto   de   desarrollo   de   una  idea   aplicada   a   una   realidad   empresarial,   son   un   caso   extremo   en   el  que  los  derechos  intangibles  del  autor  a  divulgar  la  obra  chocan  con  los  derechos   económicos   del   financiador   del   proyecto.   La   primera  tentación  del  científico  es  convertir  su  descubrimiento  en  algo  público  pero   eso   colisiona   de   lleno   con   el   interés   que   tiene   la   empresa   en  mantener   en   secreto   los   resultados   de   la   investigación.   Dos   lógicas,    aparentemente  antagónicas,  una  sustentada  en  el  prestigio  social  y   la  otra  puramente  mercantil,   se   enfrentan:   la   primera  pone  por  delante  los   derechos   de   la   propiedad   intelectual,   la     segunda   los   económicos  asociados   a   la   investigación.   Contra   todo   pronóstico,   no   siempre   lo  mercantil   es   lo   determinante.   Veamos   un   caso   concreto:   el   famoso  MP3,  la  base  de  la  reproducción  y  transmisión  digital  de  sonido,  es  un  

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algoritmo  matemático  inventado  por  un  profesor  alemán  que  hoy  sigue  siendo   catedrático.   Probablemente   si   hubiera   sido   norteamericano,  hoy  sería  como  Bill  Gates,  sería  más  que  millonario.  Pero  en  Alemania,  el   reconocimiento   profesional   y   personal   es   en   una   palanca   muy  relevante   para   el   éxito   en   la   investigación.   Allí   el   prestigio   social  compensa  y  enriquece  y,  por  tanto,  la  divulgación  es  un  valor  esencial  de   la   investigación   aspecto   que   solo   puede   garantizar   un   instituto  público.        Son  ejemplos  reales  que  abren  nuevas  vías  para   los  profesionales  del  conocimiento.   Hay   casos   en   los   que   cualquier   empresa   debería  comportarse  como  un  medio,  una  productora  de  cine  o,   incluso,  como  distribuidora   de   una   obra   cultural.   Hay   proyectos,   hay   ideas,   hay  trabajos,  hay   investigaciones,   cuya   singularidad  merecería   incorporar  en  los  títulos  de  crédito  a  todos  y  cada  uno  de  los  trabajadores  que  han  participado.   Se   trata   de   obras   colectivas,   que   no   surgen   de   la  imaginación   de   un   genio,   sino   de   procesos   industriales   colectivos.  Ocurre   lo   mismo   que   en   la   industria   cultural:   la   concepción   de   un  producto,   su   diseño   o   su   presentación,   su   lanzamiento   o   su  planteamiento   de   distribución   pueden   no   reconocerse   como  aportaciones  singulares   individuales  pero  sí   como  parte  de  una    obra  colectiva   genial...   que   puede   merecer   un   reconocimiento   y   una  contraprestación   económica   proporcional   al   beneficio   aportado.   Pero  lo   normal   es   que,   ni   siquiera   en   esos   casos,   se   reconozca   el   valor  aportado  ni  se  admita  una  prima  proporcional  al  beneficio  generado.      En   la  medida   en   que   la   aportación   del   capital   intelectual   es   evidente  pero  difusa,   su   reconocimiento   solo   será  posible   cuando   se   asimile   el  trabajo   como   parte   esencial   de   la   organización   empresarial   y   se   le  confiera   poder.   Porque,   solo   desde   una   relación   no   subordinada   o  progresivamente  igualada,  es  decir,  siendo  capital,  formando  parte  del  capital,  el  trabajo  podrá  liberarse  del  trato  desigual  y  sabrá  liberar  sus  energías  creadoras.  En  todo  caso,  abre  la  puerta  a  una  cuestión  central,  que   es   la   creciente   autonomía   del   trabajo   y   algunas   de   sus  manifestaciones  particulares,  que  abordamos  en  el  próximo  capítulo.      

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CAPITULO  6    AUTONOMÍA   DEL   TRABAJO   Y   TRABAJADORES  AUTÓNOMOS    1. ¿Asalariados  o  autónomos?    Para   la  mayoría  de   los  mortales,   tener  autonomía  es  algo  positivo  porque  está  asociado  a  la  libertad  de   movimiento,   pero,   desde   el   trabajo,   ser   un  

“autónomo”   está   cargado   de   connotaciones   negativas,   como  corresponde  a  quien  ha  sido  obligado  por  necesidad,  o   incluso  contra  su   voluntad,   a   lanzarse   a   la   intemperie   de   la   desprotección.     Esa  ambivalencia   está   presente   en   el   mundo   de   hoy   como   parte   de   la  tensión  entre  lo  colectivo  y  lo  individual,  o  entre  la  legislación  laboral  y  la   legislación  mercantil  como  reguladora  de  pactos  sujetos  al  derecho  colectivo  o  el  derecho   individual.  Con  todo,  como  veremos  enseguida,  para  algunos  colectivos  y  en  algunas  circunstancias,  ser  autónomo  es  también  ser  libre.      La   pertenencia   a   una   organización   bajo   el   paraguas   de   un   contrato  laboral   ha   sido,   hasta   ahora,   la   forma   típica   de   vinculación   entre   los  trabajadores   y   las   empresas.   Cuestiones   simples   como   el   compartir  tareas  y  saberes  o  someterse  a  una  disciplina  organizativa  son  aspectos  imprescindibles  para  la  formación  personal  y  profesional,  algo  que  los  hombres   aprenden   en   las   organizaciones.   A   través   de   ellas   y   sus  normas,  el  trabajador  se  inserta  en  un  departamento  y,  a  través  de  él,  se   siente   partícipe   de   “un   todo”   que   es   la   empresa.   Pero   ello   no   le  impide  sentirse  también  “parte  de  una  de   las  partes”,  del  colectivo  de  trabajadores   y,   como   tal,   un   individuo   protegido   por   un   derecho  colectivo,   por   un   conjunto   de   normas   laborales   que   han   conseguido  compensar,   en   alguna   medida,   la   desigualdad   de   partida   entre   el  empresario  y  el  trabajador,  tratado  individualmente.      Pero  la  globalización  ha  producido  un  fenómeno  curioso:  justo  cuando  las   circunstancias   –inmigración,   competencia   global,   precariedad,  desempleo-­‐   reclamaban   más   protección   de   los   trabajadores,   justo  entonces,   más   rápido   ha   caminado   el   derecho   laboral   hacia   la  desprotección.   Es   la   consecuencia   de   la   hegemonía   indiscutida   del  capital   frente  al   trabajo  que,  poco  a  poco,  por   la   fuerza  de   los  hechos,  ha   debilitado   el   carácter   protector   de   los   derechos   laborales.   El  resultado   es   que   las   normas   jurídicas,   tanto   en   su   vertiente   nacional  

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como  en  la  internacional,  han  dejado  de  actuar  de  contrapeso  y  se  han  decantado  en  beneficio  del  empresario,  bajo   la  cobertura  del   lenguaje  de   la   eficiencia   y   la   flexibilidad.   La   crisis   de   los   ordenamientos  laborales   (desregulación,   pérdida   de   protección   social...)   camina   en  paralelo   a   las   políticas   de   ajuste   y   constituyen   un   paso  más   hacia   la  construcción   de   una   globalización   suficientemente   flexible,   o   sea,   sin  reglas.      No  se  trata  de  una  tendencia  aislada,  más  bien  forma  parte  de  un  ajuste  general   de   las   normas   de   convivencia   que   corre   paralelo   a   nuevos  intentos  de  debilitar  el  derecho.  Como  afirma   la  profesora  María   José  Fariñas134,   las   organizaciones   multilaterales   (OMC,   FMI,   BM,   G8)  pretenden   otorgar   legitimidad   a   la   globalización   concediéndose   a   sí  mismas   capacidad   para   poner   en   marcha   acuerdos   con   efectos  universales,   erga   omnes.   “Pretende   ser   una   forma   de   globalización  jurídica,   pero  no   consigue   ser   un  nuevo  derecho  universal...   algo   que  requiere  la  generalidad,  la  abstracción  y  la  igualdad  formal  ante  la  ley”.  En  su  lugar,  está  emergiendo  el  llamado  derecho  blando  que  no  es  otra  cosa   que   la   privatización   del   derecho,   proceso   al   que   en   absoluto   es  ajena  la  dimensión  que  se  pretende  dar  a  los  Códigos  de  Conducta,  así  en  mayúscula,   vinculados   a   la   expansión   y   dominio   de   las   empresas  transnacionales.  El  resultado  de  todo  ello  es  que  el  entramado  jurídico  internacional  descansa  cada  vez  más  sobre  el  derecho  internacional  del  comercio,  situado  en  el  vértice  de  la  jerarquía  normativa.  Si  el  derecho  laboral  pierde  espacio  respecto  al  mercantil  y  se  ocupa  de  relaciones  –los  autónomos,  por  ejemplo-­‐  que  hace  años  eran  puramente  laborales,  también   el   mismo   derecho   mercantil   pierde   espacio   respecto   a   ese  derecho   blando   situado   en   el   vértice   del   entramado   jurídico,   porque  tiende   a   sustituir   a   las   leyes   de   comercio,   con   su   perfil   universal   y  coercitivo.135    Son  síntomas  de  la  crisis  sustantiva  de  las  normas  jurídicas  entendidas  éstas  como   la  garantía  máxima  de   los  derechos  de   la  ciudadanía.  Una  crisis  asociada  a  la  ficción  utópica  neoliberal  de  la  sociedad  sin  leyes  y  sin  estado,  gobernada  por  una  mano  invisible  que  surge  del  equilibrio  perfecto   entre   las   apetencias   egoístas   de  unos   y   otros.    Un   equilibrio  que  alardea  de  ser  moderno  y  flexible,  o  sea,  sin  reglas  pero  que,  en  la   134 María José Fariñas “Mercado sin ciudadanía”. (Editorial Biblioteca Nueva, 2005) 135 Actuaciones que “representan más bien -insiste María José Fariñas-, el derecho de los nuevos señores feudales (que son ahora las empresas transnacionales) o de las nuevas burocracias privadas del comercio mundial, que están consiguiendo imponer mundialmente sus propias normas jurídicas de autorregulación”.

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práctica,  culmina  siempre  en  el  dominio  del  más  fuerte.    Volvamos  al  trabajo.  Si  el  contrato  mercantil  sustituye,  en  cada  vez  más  casos,   al   laboral   es   porque   lo   colectivo   pierde   nivel   dentro   de   una  tendencia  hacia   la   individualización  de   las   relaciones   laborales.  Como  señala  Manuel  Castells  se  pasa  “de  la  negociación  colectiva  por  medio  del  gremio  o  sindicato,  a   la  negociación  individual  sin  sindicato”,  o  de  los  convenios  de  sector  a  los  de  empresa,  en  un  proceso  que  acorta  los  horizontes   de   los   trabajadores.   Estos   se   ven   obligados   a   limitar   su  mirada  a  los  conflictos  de  sus  propias  empresas  cuando  más  común  es  el   cambio   de   compañía,   obligados   a   pegarse   a   tierra   cuanto  más   alto  deberían  de  intentar  volar.  Es  así  porque  las  conexiones  volátiles  entre  sus   propias   empresas   y   otras,   sean   subcontratas,   filiales,   asociadas   o  aliadas,   aconsejan   abordarlas   como   un   todo   para   poder   defenderse  adecuadamente.        En   la   medida   que   lo   laboral   pierde   carácter   colectivo   se   acerca  objetivamente   a   la   relación   mercantil   constituida   por   pactos   entre  supuestos   iguales.   De   una   parte,   la   relación   laboral   se   flexibiliza   y  desprotege   como   se   ha   señalado   repetidamente.  De   otra,   la   situación  del   autónomo   que   se   caracterizaba   por   asumir   todos   los   riesgos  sociales  y  personales  propios    de  la  enfermedad,  descanso,  duración  de  jornadas,   periodos   de   inactividad,   tiende   a   incorporar   elementos   de  protección.136   En   realidad   el   trabajo   asalariado,   crecientemente  flexible,   y   el   autónomo,   que   aspira   a   estar   mínimamente     protegido,  convergen  en  alguna  medida.  No  es  extraño:  la  situación  del  asalariado  flexible,   desprotegido,   la   del   falso   autónomo   y   la   del   autónomo  dependiente,   aquel   cuya   retribución   depende   de   un   único   cliente   en  más  de  un  70%,  se  parecen  cada  vez  más.      Llegados  a  este  punto,  una  vez  asumido  el  riesgo  de  la  flexibilidad,  una  vez  colocado  al  borde  del  precipicio  de  la  desprotección,  las  ventajas  e  inconvenientes  derivadas  de  ser  asalariado  o  autónomo  permiten  una  comparación   abierta   entre   ambas   opciones.   Es   el   momento   de  preguntarse   en   voz   alta   ¿qué   relación   jurídica   defiende   mejor   mi  

136 En esta línea, la Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo de España, en muchos aspectos pionera, incorpora medidas tendentes a que su Régimen Especial converja con el Régimen General de la Seguridad Social. De momento, ya incluye la asistencia sanitaria en los casos de maternidad, enfermedad común o profesional y accidentes, sean o no de trabajo y las prestaciones económicas en situación de incapacidad temporal, riesgo durante la maternidad y la lactancia, incapacidad permanente, jubilación y muerte. La denominada "prestación por cese de actividad" (desempleo), asumida como concepto, queda pospuesta a la presentación de una nueva iniciativa legislativa.

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situación?   ¿Qué   es   preferible,   el   trabajo   asalariado   o   el   autoempleo?  Esa  pregunta  se  la  hacen  los  trabajadores  de  todo  el  mundo  y  ha  sido  estudiada  de  forma  específica  en  un  Eurobarómetro  realizado  en  2004  para   medir   la   actitud   empresarial   de   los   ciudadanos.   Las   diferentes  preferencias  de  los  empleados  de  diversos  países  permiten  extraer  una  conclusión:   la   poca   calidad   de   las   relaciones   laborales   es   un   factor  decisivo   que   empuja   al   autoempleo.  Cuanto  menos   protección   y  más  flexibilidad  existe  en  el  trabajo  asalariado  menos  se  desea  esta  opción  y  más  se  inclinan  por  el  autoempleo.  Así,  mientras  en  Europa  la  opción  de   ser   asalariado   es   deseada   por   un   51%   de   los   trabajadores137,   en  EEUU   opta   por   ella   solo   el   34%.   Algunos,   los   que   identifican   el  autoempleo  con  la  libertad  y  la  eficiencia  social,  se  prestarán  a  concluir  que   eso   demuestra   que   EEUU   es   el   progreso.   Más   bien   parece   lo  contrario:   es   la   necesidad   y   la   desprotección   la   que   empuja   a   esa  opción.   Europa   es   suficientemente   plural   para   mostrar   ejemplos   de  todo.  En  las  economías  con  una  alta  productividad  como  las  del  norte  europeo   es   donde   la   condición   de   asalariado   es   más   valorada:   los  trabajadores   de   Finlandia   optan   por   ser   asalariados   en   un   68%,   un  66%  en  Holanda,  un  61%  en  Suecia,  un  56%  en  Alemania...  pero  solo  un   32%   en   Portugal   y   un   34%   en   España.   La   precariedad   e  inestabilidad   del   mercado   español   pasa   factura   y   provoca   unos  resultados   idénticos   a   los   de   EEUU.   Como   es   sabido,   eso   no   significa  que   luego   se   opte   por   el   autoempleo   en   esa   dimensión:   una   cosa   es  desearlo  y  otra  disfrutar  de  las  circunstancias  para  ponerlo  en  marcha.      ¿Qué  pasa  cuando  nos  referimos  a  profesionales  muy  cualificados?  La  inestabilidad   y   la   poca   valoración   del   trabajo   adquieren   una   nueva  dimensión.   Por   un   lado,   comprenden   pronto   que,   siendo   asalariados,  tendrán   dificultades   para   desarrollar   su   potencial   de   conocimientos.  Por  otro,  empiezan  a  concebir  su  experiencia  y  su  preparación  como  si  fueran  productos  comercializables  y,  en  la  medida  en  que  esos  saberes  son  singulares,  comienzan  a  verse,  también  a  sí  mismos,  como  si  fueran  un   producto   comercializable   de   alto   valor.   Y   se   preguntan:   ¿qué   me  impide  ser  dueño  de  mis  ideas  y  proyectos?  Ya  que  el  contrato  laboral  no  me  garantiza  suficiente  protección  ¿por  qué  no  dar  el  paso  hacia  la  plena   autonomía?   ¿No   me   permite   el   contrato   mercantil   defender  mejor   mi   propiedad   intelectual   que   lo   hace   el   contrato   laboral?   El  hecho   de   hacerse   las   preguntas   indica   ya   un   cambio   de   cultura   que  asume   una  mayor   autonomía   del   trabajo,   algo   que   afrontamos   en   el  siguiente  apartado.     137 Datos del Eurobarómetro de 2004 de la UE-15. A la fecha de realización de este trabajo no ha habido ninguna actualización.

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 La   lealtad   es   una   trampa   en   una   economía   en   la   que   todo   tiene   un  periodo  de  vida  tan  breve138,  dice  John  Korter,  profesor  de  la  Harvard  Business   School.   Dados   los   lazos   débiles   y   de   corta   duración  imperantes,   aconseja   a   los   jóvenes   que   trabajen   “en   el   exterior,   más  que   en   el   interior   de   las   organizaciones”,   que   se   asuman   como  consultores  antes  que  “enredarse”  en  empleos  de  duración  indefinida.  La  condición  de  autónomo  que  para  muchos  trabajadores  es  sinónimo  de  imposición,  para  los  más  preparados  se  empieza  a  presentar  como  sinónimo  de  liberación.  Es  el  eterno  conflicto  de  la  libertad  humana.    El   dilema   es   lógico.   Por   un   lado,   el   trabajador   se   siente  insuficientemente  protegido  -­‐o  parcialmente  ignorado-­‐  como  parte  de  un  colectivo  no  reconocido  en  proporción  al  valor  singular  de  sus  ideas  y   su   experiencia.   Por   otro,   al   observar   el   trabajo   de   consultores  observa   cómo,   cuando   el   talento   es   externo   a   la   organización,   se   le  reconocen   derechos   de   propiedad   intelectual   y   se   le   paga  sobradamente,  algo  que  nunca  llega  a  los  trabajadores  que  aportan  las  mismas   ideas.   En   ese   contexto,   sueña   con   ser   independiente   y   ser  tratado   de   igual   a   igual.   El   dilema   entre   relación   laboral   frente   a  mercantil   se   le   presenta   asociado   al   dilema   entre   lo   colectivo   y   lo  individual.  Y  en  ese  dilema  empieza  a  pesar  cada  vez  más  la  lealtad  a  uno  mismo,  a  sentir  que  la  lealtad  a  la  empresa  es  una  trampa  que  le  obliga  a  ser  desleal  consigo  mismo.    Ser   autónomo  no  puede   ser   la   solución  para   todos.  Entre  otras   cosas  porque   lo   colectivo,   representado   por   la   empresa,   tiene   mucho   más  que  decir  y  que  manifestar  que   lo  que  hace  ahora.  Se  ha  visto  que  en  economías  con  una  alta  competitividad,  como  las  del  norte  europeo,  es  donde  la  condición  de  asalariado  es  más  valorada.  Aún  así,  el  problema  del   reconocimiento   del   papel   del   trabajo   no   está   resuelto,   quizás  porque,  incluso  allí,  se  está  solo  al  principio  de  la  denominada  Sociedad  del   Conocimiento.   En   la   medida   que   se   desarrolla   y   activa   el   capital  intelectual  de  cada  empresa,  considerada  como  una  comunidad,  es  en  la  medida  en  que  aumenta  la  comodidad  y  dignidad  del  trabajo,  lo  que  requiere   un   clima   de   confianza   que   no   es   el   normal   en   los   actuales  entornos  empresariales.      El  problema  está   abierto  y   lo   seguirá   estando  durante  mucho   tiempo  para  mucha  gente.  ¿Qué  hacer?  Los  trabajadores  no  pueden  vivir  con  la  sensación   de   que   la   relación   salarial   está   impidiendo   su   verdadero   138 Richard Sennet, en obra citada, “La corrosión del carácter”.

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desarrollo.  Quizás  esperan  que  alguien  les  hable  en  su  empresa  en  los  términos  en  que  Andy  Grove,  desde  su  posición  de  primer  ejecutivo,  se  dirigió  a  los  trabajadores  de  INTEL139:      

“Ustedes  no  son  empleados  trabajen  donde  trabajen.  No  le  deben  su   trayectoria   profesional   a   nadie,   ustedes   son   los   únicos  propietarios   de   ella.   Y   la   clave   de   la   supervivencia   reside   en  aprender  añadirle  más  valor  cada  día”.    

 La   alternativa   no   es   el   autoempleo,   algo   que,   en   cualquier   caso,   es  susceptible  de  muchas  lecturas.  Conviene  seguir  en  esa  línea  y  abordar  qué  supone  esa  autonomía  desde  la  figura  del  joven  emprendedor  para  abordarla,   después,   desde   la   perspectiva   del   adulto   prejubilable   o  jubilado.      2. Emprendedores  o  la  desalienación  del  trabajo    El  prototipo  de  emprendedor  moderno  es  una  persona  joven,  de  entre  27  y  35  años  que  ha  trabajado  por  cuenta  ajena,  y  toma  la  decisión  de  poner  en  marcha  una  actividad  empresarial  normalmente  en  el  ámbito  de   los  servicios  y  apalancada  en  el  uso  de  nuevas  tecnologías.  Es  una  persona  que  sabe  sacar  partido  a  uno  de  los  rasgos  más  evidentes  de  éstas:   que   incrementan   la   autonomía   de   las   personas   de   forma  espectacular.      El  concepto  de  autónomo  adquiere  aquí  otra  dimensión  muy  distinta  a  la   expuesta   en   el   apartado   anterior.   La   autonomía   para   el  emprendedor   es   otra   cosa:   significa   retos   y   riesgos,   pero   asumidos  libremente   hasta   el   punto   de   convertir   su   trabajo   en   un   espacio   de  realización.   Un   hombre   con   una   sola   máquina   –su   ordenador-­‐   es  suficiente  para  emprender   ideas  y  proyectos.  Sin  moverse  de  su  casa  ni   perder   tiempos   inútiles,   puede   concebir   y   diseñar   un   producto,  planificar   un   negocio   y   encontrar   socios,   buscar   y   contratar  trabajadores,  captar  a  clientes  y  proveedores,  intercambiar  mensajes  y  documentos,   facturar   y   cobrar   o   pagar   y,   por   último,   llevar   su  contabilidad   y   liquidar   impuestos.   Puede   desarrollar   todas   las  operaciones   que   definen   un   negocio   y   hacerlo   con   un   nivel   de   139 Los manuales de management sitúan a INTEL, en los años 80, como un ejemplo de flexibilidad solidaria ante la crisis de los semiconductores, política de que consiguió evitar los despidos mientras se generalizaban en otras firmas. Se explica en el último capítulo de este libro, en el apartado titulado “Participar en la gestión, ser capital”.

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profesionalidad  y  eficiencia  impensables  hace  20  años.    El   binomio  hombre   +   ordenador   constituye,   en   sí  mismo,   una   unidad  básica   autónoma  y   eficiente,  mucho  más  que   cualquier  otra   anterior,  basada  en  cualquier  otro  tipo  de  instrumento.  Las  nuevas  tecnologías  y  la   actividad  de  emprendedor  permiten   reconstruir   la  unidad  perdida  entre   el   hombre   y   el   fruto   de   su   trabajo,   típica   del   trabajo   artesanal  precapitalista.   Se   trata   de   un   cambio   revolucionario   que   conviene  resaltar  porque  materializa  uno  de   los  sueños  y   las  obsesiones  de   las  políticas  de  progreso:  las  aspiraciones  humanas  de  convertir  el  trabajo  en  un  espacio  de  realización  quedan   favorecidas  por  el  desarrollo  de  las   nuevas   tecnologías   de   la   información.   O   de   otro  modo,   permiten  superar   la   escisión   entre   el   trabajo   y   el   “producto   del   trabajo”,   que  denunciara   Marx   en   sus   escritos   de   juventud   y   resumía   en   la  afirmación   “el   trabajador   se   relaciona   con   el   producto   de   su   trabajo  como  un  objeto  extraño”.    Marx   hablaba140   de   una  doble   alienación  del   trabajador:   por   un   lado,  dice,   se   enajena   del   objeto   que   contribuía   a   fabricar:   el   producto   del  trabajo   se   convierte   en   un   "objeto   ajeno   que   lo   domina"   como   un  fetiche.   Mientras   que,   como   artesano,   cada   cosa   que   hacía   era   una  prolongación  suya  a  la  que  había  aportado  su  maña  y  paciencia,  como  obrero   se   siente   un   puro   instrumento   para   producir   una   mercancía  que  no  tiene  nada  que  ver  con  él,  que  le  enajena  de  sí  mismo.  Por  otro,  se  enajena  de  su  propio  trabajo  como  actividad,  es  decir,  de  las  largas  horas   dedicadas   a   una   actividad   parcelada   cuya   lógica   no   conoce   ni  controla  y  que  hace  solo  por  dinero.  Si  como  artesano    controlaba   los  procesos   -­‐“cada  maestrillo   tiene   su   librillo”-­‐   como   trabajador   vive   su  actividad   como   algo   que   no   le   pertenece   realmente.   Vive   el   trabajo  como  algo  exterior  y  forzado  que  le  enajena  de  sus  propias  facultades  creadoras:  “No  es  la  satisfacción  de  una  necesidad,  sino  sólo  un  medio  para  satisfacer  otras  necesidades”.      Aquella   doble   escisión   desaparece   ahora,   con   las   nuevas   tecnologías.  La   unidad   que   había   conseguido   cada   maestro   con   su   obra   en   la  sociedad  precapitalista,  se  recupera  y  perfecciona  ahora  a  unos  niveles  impensables  en  el  pasado:   los  nuevos  emprendedores   controlan   todo  el   proceso   productivo,   desde   la   concepción   a   los   resultados.   Ello   les  permite   crecer   como   individuos   plenos   porque   son   parte   activa   de  todos  los  eslabones  del  proceso;  participan  en  el  desarrollo  de  la  idea   140 Braverman, Harry ; Sweezy, Paul M. Trabajo y capital monopolista: la degradación del trabajo en el siglo XX , (Nuestro Tiempo, México, 1983)

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pero   también   en   la   elección   de   las   técnicas   más   apropiadas   a   la  ejecución   del   plan   y   en   su   cumplimiento,   hasta   obtener   los   mejores  resultados,  sin  olvidar  los  mecanismos  de  control  que  lo  aseguran.  Esa  plenitud   les   acerca   a   sus   posibilidades   como   seres   humanos   les  desaliena  y  les  permite  “ser”  y  asumirse  como  un  creador  de  riqueza.    El   cambio   es   posible   porque   las   nuevas   tecnologías   son   únicas   para  compartir   conocimientos   y   trabajo   y   crear,   con   suma   facilidad,   un  entorno   de   colaboración   cuya   dimensión   se   caracteriza,   además,   por  dos   rasgos   singulares:   se  puede  desarrollar   en   tiempo   real   y   a   escala  mundial.  El  resultado  es  que  cada  emprendedor  es  capaz  de  organizar  una   empresa  mini-­multinacional   enlazando   los   esfuerzos  de  personas  expertas   situadas   en   entornos   alejados.   Ni   la   distancia   entre  interlocutores,   ni   el   momento   o   la   situación   del   compañero   –en   el  trabajo,   el   hogar   o   en   el   automóvil-­‐   ni,   en   el   futuro,   el   idioma   son  obstáculos   para   colaborar.   Microempresa,   emprendedor   y  multinacional  no  son  ya  términos  antagónicos.  La  unidad  más  eficiente  en  creación  e  innovación  se  hace  más  pequeña  y  a  la  vez  más  capaz,  al  tiempo  que  se  globaliza.      El  hecho  objetivo  es  que  el  desarrollo  de   las  nuevas   tecnologías  de   la  información  permiten  materializar  uno  de  los  sueños  y  las  obsesiones  de   las   políticas   de   progreso:   convertir   el   trabajo   en   un   espacio   de  realización   y   de   innovación   y   desarrollarlo   desde   unidades   muy  pequeñas.   La   experiencia   de   los   últimos   años   lo   demuestra.   Los  mejores  proyectos  globales  de   la  nueva  economía  asociada  a   internet  son   el   resultado   del   trabajo   asociado   por   dos   creadores.   En   este  sentido,  quizás  haya  que  reconocer  que  la  unidad  básica  perfecta  no  es  la   formada   por  una   persona   y   su  máquina,   sino   que   se   necesitan   dos  impulsos   convergentes,   dos   personas   capacitadas   para   resolver   los  diferentes   retos   que   conlleva   el   desarrollo   de   un   proyecto:   uno  especializado  en  una  habilidad  creativa  o  técnica,  el  otro  en  desarrollar  los  aspectos  que   la   convierten  en  un  producto  comercializable,   en  un  negocio.   Todo   el   mundo   conoce   que   Microsoft   fue   fundada   por   Bill  Gates   y   Paul   Allen   en   1975;   pero   también   Apple,   Yahoo,   Google   o  YouTube   fueron   el   resultado   de   la   suma   de   dos   impulsores,   de   dos  trabajos   convergentes.   Nunca   un   solo   creador,   siempre   dos   y   solo  dos.141   Es   curioso   que   jóvenes   que   tenían   27   años   o   menos   cuando   141 Bill Hewlett y David Packard fundan HP (1939, Palo Alto). Steve Jobs y Steve Wozniak fundan Apple (1976, Palo Alto). Bill Gates y Paul Allen fundan Microsoft (1975, Nuevo México, Seattle). David Filo y Jerry Yang fundan Yahoo (1994, Palo Alto, California). Larry Page y Sergey Brin fundan Google (1995). Chad Hurley y Steve Chen fundan YouTube (2005, California)

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desarrollaron  sus  innovaciones  sean  los  responsables  de  los  productos  rompedores   que   han   determinado   un   cambio   sustancial   en   el  desarrollo  de   la   sociedad  de   la   información.  No  puede   ser   casualidad  que   sus   iniciativas   hayan   sorprendido   una   y   otra   vez   a   grandes  empresas   que   se   jactan   de   ser   semilla   para   la   innovación,     con  capacidad   de   liderar   un   sector   que   aporta   el   10%   del   valor   añadido  empresarial,  como  promedio,  entre  los  países  de  la  OCDE.    En   cualquier   caso   el   éxito   del   modelo   es   innegable   y   la   razón   tiene  forzosamente  que  estar  vinculada  a  las  nuevas  capacidades  que  puede  desarrollar   un   trabajo   creativo   autónomo.   No   es   algo   excepcional   y  limitado  a  la  genialidad  de  grandes  genios  innovadores,  sino  que  define  la  actividad  de  muchos  pequeños  empresarios  globales  cuyo  mérito  es  aprovechar   un   entorno   colaborativo   único.   Es   el   resultado   de   una  nueva  base  humana  que  aprovecha  al  máximo  las  nuevas  tecnologías,  utiliza   el   capital   intelectual   como   factor   productivo   esencial     y   se  desarrolla  en  la  voluntad  de  emprender.  Cada  día  en  diferentes  lugares  del  mundo  miles  de  ciudadanos  anónimos  confían  en  su  talento  y  en  su  intuición   para   constituir   un   proyecto   empresarial.   Su   importancia   es  mayor  desde  aspectos  cualitativos  que  cuantitativos  pero  su  extensión  es   inmensa,   infinitamente   más   ancha   que   la   de   hace   10   años   si   la  observamos   en   términos   globales,   es   decir,   si   asumimos   la  incorporación   de   emprendedores   chinos   e   indios,   rusos   y   turcos   o  latinoamericanos...  y  no  solo  a  los  localizados  en  EEUU,  Europa  o  Japón.        La   figura  del  emprendedor  supone  el  prototipo  moderno  de  personas  jóvenes   que   aceptan   el   riesgo   como   factor   generador   de   riqueza,  personas  que  aprovechan  las  nuevas  tecnologías  para  desarrollar  una  actividad  sin   fronteras,  que  saben  vivir  en  un  entorno  desprotegido  y  que  confían  en  su  capacidad  para  salir  de  cualquier  problema.    Es  así...  y,  sin  embargo,  según  un  informe  del  Senado  francés,  un  75%  de  los  jóvenes  franceses  optaban  por  ser  funcionarios  en  2006.  ¿Cómo  interpretar   este   dato   que   parece   contradecir,   de   forma   masiva,   la  aceptación  del  riesgo?  ¿No  simboliza  el  ser  funcionario  lo  contrario  de  ser  emprendedor?  Se  trata  de  una  encuesta  francesa  pero  permite  una  reflexión  universal   en   la  medida  que   representa  un  alejamiento  de   la  figura   del   emprendedor   y   un   decantamiento   mayoritario   por   una  opción  de  riesgo  cero,  que  es  a  lo  que  equivale  ser  funcionario.    Una   vez   más   la   autonomía,   que   para   algunos   es   sinónimo   de  realización,  para  otros  es  objeto  de  rechazo,  quizás  para  mostrarnos  las  

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dos   caras   de   un   sistema   que   bascula   entre   la   intrepidez   de   la  innovación  y  el  pánico  de   la  precariedad,  entre  el   riesgo  deseado  y  el  riesgo   sufrido.   El   hecho   es   que   la   elección   del   funcionariado   como  alternativa   es,   sencillamente,   reflejo   de   un   riesgo   no   deseado   que   es  percibido   como   problema,   mientras   que  la   estabilidad   laboral   se  presenta  como  una  solución  idealizada  que  recurre  a   la  meta-­‐símbolo  de  la  máxima  estabilidad  y  al  Estado  como  su  garante.    Los   jóvenes   franceses   prefieren   ser   funcionarios   a   pesar   de   que   la  rutina,   que   asocian   a   esa   elección,   es   para   ellos   un   valor  extraordinariamente  negativo,  sinónimo,  como  bien  señala  Sennet,  “de  una  muerte  en  vida”.  La  cultura  moderna  del  riesgo  defiende  que  “no  moverse  es  sinónimo  de  fracaso”142  pero  nada  es  tan  sencillo  como  la  moda   pregona:   el   hecho   de   preferir   una   vida   de   funcionario   viene   a  confirmar,  simplemente,  que  “la  rutina  puede  degradar,  pero  también  puede   proteger;   puede   descomponer   el   trabajo,   pero   también  componer  una  vida”.  En  ese  contexto  ser  funcionario  es  un  ancla  vital  ante   un   futuro   lleno   de   riesgos,   una   actitud   defensiva   mientras   las  grandes   fuerzas   económicas   y   sociales   empujan   a   la   flexibilidad   y   al  cambio  permanente.    La   realidad   es   un   juego   de   espejos,   es   una   visión   distorsionada   por  lentes   invisibles   que   ofrece   imágenes   achatadas   o   alargadas   de   las  cosas.   ¿Qué   es   exactamente   un   emprendedor?   ¿Se   puede   ser  emprendedor  dentro  de  una  gran  organización  o  se  asume  que  allí  las  iniciativas  están  coartadas,  que  no  es  posible  el  desarrollo  individual  al  tiempo   que   la   participación   colectiva?   Emprendedor   podría   ser  sinónimo   de   desplegar   iniciativa,   y   por   tanto   el   comportamiento  apropiado   de   cualquier   trabajo,   sea   en   una   gran   empresa,   en   una  pequeña  o  en  un  trabajo  autónomo.  Pero  no  lo  es.      ¿Acaso   las   organizaciones   castran   la   capacidad   de   las   personas   para  innovar   y   aportar   sus   conocimientos?   Sin   duda   que   sí.   Es  más,   hasta  que   no   se   concreten   las   opciones   prácticas   para   que   los   asalariados  puedan   ampliar   su   participación   en   las   empresas,   hasta   sentirse  partícipes   en   la   creación   colectiva   de   riqueza,   la   palabra  “emprendedor”   quedará   asimilada   a   un   requisito   de   algunos  trabajadores  que   son   capaces  de   convertir   la   condición  de   autónomo  en   lo  más   parecido   a   la   de   “hombre   libre”   que   el   sistema   capitalista  permite.  Saludamos  ese  cambio  pero  es  muy  poco  para  el  resto.         142 Richard Sennet, en obra citada, “La corrosión del carácter”.

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Dentro  de  las  grandes  compañías,  solo  ascendiendo  o  desarrollándose  profesionalmente,  alejándose  de  las  tareas  más  rutinarias  y  repetitivas,  es  posible  conseguir  un  sentido  liberador  al  trabajo.  El  trabajador  crece  con  el  trabajo  en  la  misma  medida  en  que  es  valorada  su  aportación  y  domina  cada  vez  más  partes  del  proceso  productivo.  Es,  en  definitiva,  sinónimo   de   progresión   social   y   de   madurez   profesional.   Pero   esa  situación  dura  cada  vez  menos.  Veremos  en  el  próximo  capítulo  en  qué  medida   esto   ya   no   es   así   en   la   empresa   actual,   cómo   se   frustran   las  expectativas   del   trabajador   maduro   y   profesional   que   ronda   los   45  años.        3. El  hombre  experto  y  los  limites  de  los  valores  organizacionales.  (O  la  difícil  gestión  de  la  experiencia.)  

 La  posibilidad  de  emprender  afecta  no  solo  a  los  jóvenes,  generadores  de   iniciativas   innovadoras   en  nuevos   sectores,   tecnologías  o  modelos  de  negocio.  Existen  otros  yacimientos  ocupados  por  actores  cuyo  perfil  es  casi  el  opuesto  al  anterior:  se  trata  de  adultos  expertos,  cercanos  a  su   edad   de   jubilación,   cuyas   iniciativas   volcadas   en   servicios   a  empresas  buscan  capitalizar  sus  saberes  y  relaciones.        Desde  hace  décadas,  los  head  hunter  consideran  un  currículum  ideal  el  que   alterna   experiencias   de   diverso   perfil:   de   un   lado,   en   una   gran  empresa   asumiendo   funciones   necesariamente  muy   especializadas,   y  de  otra,  en  pequeñas  empresas  en  funciones  más  generalistas.  El  mejor  recorrido   profesional   pasa   por   la   alternancia   entre   la   especialización  en   una   gran   empresa   y   la   generalización   en   una   pequeña.   De   la  primera,   cada   persona   aprende   a   encajar,   como   un   todo,   la   suma   de  conocimientos  muy  profesionales,  a  calibrar  lo  singular  y  complejo  de  cada  saber,  a  identificar  el  modo  en  el  que  se  articulan  los  objetivos  de  compras  y  existencias,  de  ventas  y  de  organización  de  la  producción,  o  de   gestión   de   finanzas   entre   una   filial   y   una   matriz.   De   la   segunda,  aprende  a  resolver  con  iniciativa,  a  relacionar  las  pequeñas  y  grandes  tareas   de   una   forma   cercana,   a   potenciar   la   intuición   y   el   sentido  común  como  valores  capaces  de  sustituir  a   las   técnicas  complejas  del  gran  especialista.      En   ambos   casos,   el   individuo   crece   mientras   asume   nuevas  experiencias   y   aporta   valor   a   las   organizaciones;   en   ambos   casos   los  valores  del  individuo  y  los  de  la  organización  caminan  en  paralelo.        

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Pero  hoy  la  cadena  del  desarrollo  humano  tiene  nuevos  eslabones.    El  currículo   profesional   ideal   choca   al   final   de   la   vida   laboral   con   un  nuevo   escollo,   antes   no   contemplado:   los   criterios   y   valores  organizacionales   y   los   criterios   y   valores   individuales   se   distancian.  Ninguno   necesita   del   otro   tal   como   ahora   ya   es.   Al   trabajador,   la  empresa  le  suena  a  déjà  vu  y  el  cambio  de  empresa  no  le  seduce,  sabe  que,  en  esencia,  se  va  a  encontrar  con  lo  mismo.  Ha  pasado  por  varias  experiencias  y  ha  agotado  las  nuevas  ilusiones  asociadas  al  cambio.  Por  su  parte,  la  empresa  empieza  a  percibir  al  trabajador  como  demasiado  cargado  de  pasado,  un  pasado  que,  en  vez  de  experiencia  y  sabiduría,  asocia   a   ironía   y   escepticismo,   en   la   que   domina   una   actitud   de  distancia  que  le  dificulta  para  la  contribución.      Lo  curioso  es  que  ambos  tienen  razón.          Las   organizaciones   sirven   al   desarrollo   del   individuo,   hacen   de   él   un  activo   formado   en   la   valoración   de   lo   colectivo,   en   el   respeto   al  necesario   reparto   de   funciones   -­‐y   de   conocimientos-­‐     en   la   toma   de  decisiones.  Pero  esa  unidad  tiene  un  límite.  “En  el  cambiante  mundo  de  alta  presión  de  la  empresa  moderna,   la  gente  de  mediana  edad  puede  temer   muy   fácilmente   estar   erosionándose   desde   dentro”143.   Los  valores   organizacionales,   las   pautas   jerárquicas,   aunque   adopten  formas   blandas,   terminan   necesitando   “carne   fresca”   domable   antes  que  expertos  con  capacidad  de  análisis  y  experiencia.      El   trabajador   aprendió   de   la   experiencia   en   diversas   empresas   y  situaciones   la   necesidad   de   un   proyecto,   un   orden,   un   método,   una  disciplina.  Aprendió  también  a  compartir  y  a  guardar  conocimientos,  a  incorporarse   a   la   colaboración   con   otros   y   a   servirse   de   ella.   Pero,   a  partir  de  cierta  edad,  se  encuentra  desplazado.  No  encuentra  acomodo  en  el  pim-­‐pam-­‐pum  de  la  pelea  diaria,  se  anticipa  a  los  hechos  y  lee  los  acontecimientos,  pero  le  cansa  el  eterno  sometimiento  de  sus  criterios  a  los  de  la  organización,  la  amabilidad  forzada  para  halagar  al  jefe.      No   es   la   actividad   la   que   le   agota,   son   los   comportamientos  organizacionales  los  que  le  producen  la  sensación  de  haber  saturado  su  experiencia  laboral  como  empleado.  La  obediencia  debida  se  convierte  en  difícil  de  soportar  cuando  se   lleva  mucho   tiempo  recibiendo  como  novedad  lo  que  ayer  fue  denostado,  por  antiguo.  Y  viceversa,  cuando  se  presenta  como  arcaico  lo  que  ayer  era  un  descubrimiento  genial.  Ello  le  hace  tomar  distancia  y  acentuar  esa  sensación  de  estar  fuera  de  juego,   143 Richard Sennet, en obra citada, “La corrosión del carácter”.

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de  sentirse  “un  observador”  que  no  puede  evitar  desarrollar  la  ironía  y  la  mordacidad.    Con   el   tiempo   le  hicieron   jefe   y   ascendió,   quizás   llegó   a   ser  directivo  pero  se  estancó  al  alcanzar,  eso  afirma  el  famoso  principio  de  Peter,  el  “límite   de   la   incompetencia”.   Lo   duda   pero,   en   cualquier   caso,   los  demás   lo   creen   y   es   bastante.   Tiene   suficiente   experiencia   para   no  creer   en   “carreras   profesionales”   o   en   “principios   objetivos   de  desempeño  de  funciones”,  argumentos  que  el  mismo  ha  utilizado  para  justificar   la  marginación  de  otros.   Lo  que  ocurrió   es  que   los  diversos  equipos  que  contaron  con  él  fueron  sustituidos  y  defenestrados  y,  con  ellos,  bastantes  de  sus  segundos  y  terceros.  Le  ha  llegado  ese  momento  en  que  personas  más  jóvenes,  quizás  formados  por  uno  mismo,  llegan  a  su  nivel  y  se  convierten  en  compañeros...  y   luego   lo  superan  y  son  su  propio  jefe.  Siente  que  forma  parte  del  pasado.        En  esas  circunstancias  aparece  lo  que  Sennet  denomina  “un  nuevo  tipo  caracterológico.   En   lugar   del   hombre   llevado   por   las   exigencias,  aparece  el  hombre  irónico  que  nunca  es  capaz  de  tomarse  a  sí  mismo  en  serio  porque  siempre  es  consciente  de  que  los  términos  en  los  que  se  describe   están   sujetos   al   cambio”.   Aprendió   que,   en   la   empresa  moderna,  todo  es  contingente,  sus  jefes  y  sus  criterios  también,  todo  es  relativo.  La  cohesión  de  la  nueva  empresa  está  cimentada  en  el  cambio  constante,   algo   difícil   de   soportar   durante   mucho   tiempo   sin  distanciarse.   Pero   el   cansancio   por   tanto   cambio   cosmético   y  superficial  tampoco  es  un  factor  que  le  acerque  a  sus  compañeros  ni  a  sus   jefes.   Si   el   cambio   constante   no   cohesiona,   tampoco   cohesiona   la  crítica  mordaz   ni   la   ironía,   no   hay  modo  de   cohesionarse   desde   esos  planteamientos  que  reconoce  disolventes.  Por  no  estimular,  tampoco  le  estimula  a  desafiar  al  poder,  se  distancia,  pero  no  se  subleva  contra  él.  Las   circunstancias   están   fabricando,   sencillamente,   un   ser   negativo,  que  no  participa.      La  reconstrucción  del  orgullo  por  la  experiencia  vivida  es  esencial  para  sobrevivir.  Si  una  persona  no  consigue  ponerla  en  valor,  sufrirá,  como  bien   señala   Senett,   “la   aprensión   al   paso   del   tiempo...   que   parece  vaciarnos”.  Si  no  encuentra  salida  a  esa  situación,  el  trabajador  sentirá    “la   experiencia   como   una   cita   vergonzosa”   y   a   sí   mismo,   como   “un  trasto  pasado  de  moda”  que  no  deja  de  erosionarse  desde  dentro.      

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El   asunto   es   grave.   Y   para   resolverlo   no   queda   más   remedio   que  aceptar   una   nueva   etapa   de   actividad   alejada   de   la   dependencia  salarial…  o  cambiar  los  valores  organizacionales  de  las  empresas.      Al   final,  el   trabajador  empieza  a  desear  ser  su  propio  dueño.  Solo  esa  posibilidad  le  genera  suficientes  energías  para  trabajar,  intuye  que  solo  en  su  propio  proyecto  puede  recuperar  su  deteriorada  autoestima,  que  para  volver  a  ser  valorado  debe  salirse  de  los  valores  que  dominan  las  organizaciones.  Intuye  que  la  misma  experiencia  que,  desde  dentro,  se  convierte   en   un   engorro,   puede   ser   revendida   y   revalorizada   si   se  coloca   en   el   mercado   convenientemente   cristalizada   y   empaquetada.  Otros   lo   han   hecho,   incluyendo   compañeros   y   amigos   y   algunos   han  conseguido  mantener  unos   ingresos  estables.   Sabe  que  el  67%  de   los  prejubilados   mantiene   algún   tipo   de   actividad   profesional   que   tiene  relación  con  sus  trabajos  anteriores.144    Dispone   de   los   saberes   esenciales   que   le   permiten   realizar   un  diagnóstico   rápido   y   certero   mientras   los   más   jóvenes   talentos  caminan  desorientados  y  sin  capacidad  para  jerarquizar  lo  importante  y  lo  accesorio.  Y  dispone  de  energía  para  sus  asuntos.  Acepta  el  riesgo  porque  lo  sabe  medir  y,  en  contra  de  lo  que  piensan  en  su  empresa,  es  flexible   aunque   no   dócil   para   el   seguimiento   de   consignas   y  patriotismos  corporativos  en   las  que,   tan  a  menudo,   se  desmenuza   la  vida  empresarial.  Puede  que  se  sienta  satisfecho  con  sus  compañeros,  incluso   con   su   remuneración   y   su   entorno   laboral,   pero   no   se   siente  comprometido  con  su  organización.  Forma  parte  del  colectivo  que  está  contento   con   su   actividad   pero   menos   comprometido   con   su  organización,   que   es   el   que,   según   encuestas   solventes,   aumenta   de  peso.145      Lo  que  ocurre  es  que  la  misma  idea  del  compromiso  evoluciona.  Como  muchos  otros,   ha   llegado   a   ese  punto   en  que   la   lealtad   a   sí  mismo   le  parece  difícil  de  conciliar  con   la   lealtad  a  su  empresa.  Siente  el  poder  empresarial   como  un   juego   de   exclusión   que   funciona   con   una   doble  vara  de  medir,  lleno  de  trampas  que  le  hace  soñar  con  la  posibilidad  de  ser   su  propio  dueño.  Sabe  que  esa  solución   lo   fue  antes  para  muchos  otros,  aunque  pocos  fueron  los  que  se  decidieron  a  dar  el  paso,  solo  los  que  encontraron  una  forma  de  garantizarse  un  sustento  mínimo.  Todos  

144 “Conservación y potenciación del Capital Humano en la Empresa sostenible” ESADE y Grupo de Desarrollo Organizacional. Septiembre de 2005 145 Análisis de clima laboral. Conclusiones del Benchmark Hay Group 2006/07. Diario Expansión 3-2-2007

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dudan  si  serán  capaces  de  sobrevivir  a  la  intemperie,  si  no  se  vendrán  abajo   o   si   han  desarrollado   la   suficiente   autonomía  para  permanecer  activos:   suficiente   capital   intelectual   y   social   en   conocimientos   y  relaciones  y  suficiente  capacidad  financiera  para  sobrevivir.      Ellos  dudan  pero  las  grandes  empresas,  tienen  muy  claro  el  problema  y  su   solución:   imponen   a   sus   plantillas   las   prejubilaciones   que   venden  como   consecuencia   del   “ahorro   de   costes   y   la   búsqueda   de   la  eficiencia”.  Normalmente,  fomentan  que  “sus”  prejubilados  cualificados  se   reconviertan   en   consultores   o   en   autónomos   y   les   asesoran   para  ello.  La  gran  mayoría  de  los  altos  ejecutivos  prejubilados  en  Telefónica,  Santander   o   BBVA   ha   encontrado   un   rápido   hueco   en   la   gestión  empresarial   y   en   la   consultoría.   Y,   junto   a   ellos,   muchos   de   los  directivos   y   cuadros   que   sufrieron   las   consecuencias   de   las   agitadas  luchas   de   poder   y   de   las   profundas   reorganizaciones   de   esas  compañías.   El   hecho   de   que   hayan   recibido   una   indemnización  significativa   en   el   momento   de   su   baja   laboral   les   deja   margen  financiero  para  abordar  nuevos  proyectos  laborales.      En   algunos   casos,   llegan   incluso   a   prestar   sus   servicios   en   la  misma  empresa  que  decidió  prescindir  de  ellos.  Empieza  a  ser  normal  firmar  un  año  de  asesoramiento  después  de   causar  una  baja   laboral,  un  año  que   dedican   a   cumplimentar   un   proyecto   pendiente   o   a   proponer  nuevos   campos  de   trabajo.   Si   sale  bien,   ese   contrato  mercantil  puede  ser  prorrogado:  es  más  barato  contar  con  el  asesoramiento  puntual  de  expertos   en   una  materia,   a  modo   de   consejeros,   que  mantenerlos   en  plantilla.   “Un   asesor   fuera   de   plantilla   no   genera   obligaciones   y   se  consigue  mantener   el   capital   humano   a   un   coste  más   barato   a   corto  plazo”,   señala   José   Ignacio   Arraiz,   presidente   de   Hay   Group.   Las  grandes  empresas  se  aprovechan  de  ello  y  prolongan  la  relación  a  bajo  coste,  negociada  en  condiciones  de  ventaja  en  un  momento  psicológico  delicado   del   empleado.   Con   ello,   se   apropian   de   la   última   gota   de  sabiduría  del  empleado,  del  que  extraen  aquellos  saberes  cristalizados  que  pueden  ser  de  utilidad  inmediata.        La   búsqueda   de   ocupaciones   resulta  mucho  más   difícil   para   aquellos  empleados  prejubilables  sin  cualificación.  Sus  habilidades  suelen  tener  menos   valor   en   el  mercado,   a   lo   que   se   añade   una  menor   capacidad  financiera   para   iniciar   un  proyecto   autónomo.   El   grado  de   ocupación  en  la  franja  de  edad  entre  55  y  64  años  es  mucho  más  elevado  entre  los  empleados   con   una   formación   alta,   llegando   al   63,7%.   Entre   los  ciudadanos  con  un  grado  de  formación  medio,  la  ocupación  desciende  

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a  esa  edad  al  48%  y  se  reduce  al  32%  para  los  trabajadores  con  un  bajo  nivel  educativo,  según  los  datos  disponibles  de  Eurostat.      El   problema   es   grave,   mucho   más   si   se   tiene   en   cuenta   que   es   el  colectivo   que  más   va   a   crecer   en   los   próximos   años.   La   tarea   de   las  instituciones   es   abordar   ese   problema,   comprender   sus   causas   y  enfocar  soluciones,  que,  o  bien  permitan  un  entorno  laboral  integrador,  quizás  a  tiempo  parcial,  o  bien  faciliten  al  trabajador  un  nuevo  estadio  de  actividad  o  semiactividad  como  persona  libre.  O  lo  uno  o  lo  otro.  Y  ambas  necesitan  un  apoyo  público  y  social  que,  desgraciadamente,  no  solo  no  se  produce  sino  que  parece  desenfocarse   radicalmente,   como  veremos  en  el  siguiente  capítulo.        4. El  derecho  a  la  reducción  de  la  vida  laboral    El  retraso  en  la  edad  de  jubilación  se  plantea  como  una  consecuencia  inexorable   del   envejecimiento   de   las   sociedades   desarrolladas.   Sin  embargo,   la   vinculación   directa   entre   este   problema   y   esa   solución  esconde,   simplemente,     la   manipulación   interesada   de   un   riesgo  futuro,  que  hemos  abordado  ya  en  un  capitulo  anterior146  dedicado  a  cuestionar   la   crisis   financiera   de   la   seguridad   social   a   la   que   parece  estamos  abocados.        El  propósito  de  este  capítulo  es  actualizar  el  derecho  a  una  menor  vida  laboral   y   a   reafirmar   que   ese   derecho   es   posible   y   forma  parte   de   la  autonomía  vital  más  valorada  y  deseada  por  el  trabajador.  Por  un  lado,  la  práctica  social  avala  el  acortamiento  de  la  vida  laboral;  por  otro,  las  empresas   y   los   trabajadores,   estos   disminuyendo   sus   ingresos,   son  capaces  de  compartir   los   costes  de   reestructuración  de  sus  plantillas,  hasta   la   edad  de   jubilación,   sin   reclamar   fondos  públicos.  Por  último,  desde   una   perspectiva   macroeconómica,   la   sociedad   ha   generado   y  genera  suficiente  riqueza  para  financiar  la  crisis  de  envejecimiento  sin  incurrir  en  déficit  ni  endeudamientos  de   la  hacienda  pública,   la  única  competente  por  tratarse  un  problema  de  todos  los  ciudadanos.  En  ese  contexto,   solo   debería   faltar   un   acuerdo   para   formalizar   la   mejor  solución  y  la  mejor  forma  de  repartir  las  cargas.      No   es   así.   Antes   es   preciso   desmontar   las   maniobras   que   pretenden  desviar   la   crisis   de   envejecimiento   hacia   los   trabajadores,  incrementando   su   vida   laboral   bajo   la   excusa   de   una   quiebra   de   la   146 Ver capítulo titulado “La manipulación de los riesgos futuros y el retraso en la edad de jubilación”

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Seguridad   Social,   que   ya   ha   sido   denunciada   como   maniobra147.   La  manipulación   de   los   riesgos   futuros,   amparada   en   proyecciones  discutibles  cargadas  de  intención,  termina  cuajando  en  la  sociedad  por  el   tremendo  poder  mediático  de   las  corporaciones  y  think  tank,  hasta  oscurecer   y   desenfocar   el   problema.   No   es   la   primera   vez:   la  pretensión  de  descargar   sobre   sus  espaldas   la   responsabilidad  de   los  desequilibrios   demográficos   tiene   el   mismo   origen   que   la   que  consiguió   trasladarles,   en   exclusiva,   las   políticas   de   austeridad   para  solucionar   los   desequilibrios   de   los   70   y   80.   El   resultado   de   aquel  sacrificio   fue   el   incremento   extraordinario   de   los   beneficios  empresariales,  una  situación  que  no   impide  hoy  nuevas  demandas  de  sacrificios.148      El  hecho  es  que  abundan  los  mensajes  dirigidos  a  la  opinión  pública  y  a  los   gobernantes   que   dicen   basarse   en   el   realismo   pero   que   están  soportados  en  una  mezcla  de  opiniones  y  deseos  que  quieren  convertir  en  verdades  incuestionables.  Por  un  lado,  parecen  negar  la  posibilidad  de   reducir   la   vida   productiva   a   algo   menos   del   40%   de   la   vida  biológica,  lo  que  supondría  reducir  el  tiempo  de  trabajo  real  a  35  años  efectivos   (de   los   25   a   los   60   años,   por   ejemplo).   El   argumento   no   se  sostiene:   como   bien   señala   Manuel   Castells149,   ese   objetivo   es  perfectamente  posible,  a  pesar  del  envejecimiento  de  la  población,  si  se  cumplen   las   esperanzas   de   incrementos   de   productividad   de   los  principales   institutos   de   investigación.   Entonces,   emplean   el  argumento   central:   es   la   única   forma   de   evitar   la   deslocalización   del  capital,   dicen   los   dueños   del   capital,   ciudadanos   europeos   o  norteamericanos.   Lo   dicen   como   si   los   países   desarrollados,   sus  gobiernos   y   sus   ciudadanos,   los   mayores   consumidores   del   planeta,  donde   se   localizan   las   principales   industrias   y   tecnologías,   donde    tienen  ellos  mismo  sus  residencias,  pudieran  ser  tratados  como  nenes  pequeños  que  no  tuvieran  instrumentos  de  defensa  ante  ese  ardid.  Lo  que   se   pretende   es   simplemente   sancionar   como   permanentes   los  desequilibrios  actuales  entre  capital  y  trabajo.      El  propósito  es  sencillo:  aumentar  de  forma  inmediata,  por  ley,  la  edad  de   jubilación   antes   de   que   se   produzca   un   debate  más   sosegado   con  todos   los   datos   y   argumentos.   De   tapadillo   ponen   en   marcha   una  medida  que,  en  esencia,  significa  renunciar  a  la  sociedad  del  ocio  y  del   147 Lo es pero solo parcialmente. El déficit de fondos para financiar la mayor población de pasivos puede perfectamente obtenerse de los impuestos cargados sobre el conjunto de los ciudadanos, al igual que hoy sucede con las rentas no contributivas. 148 Ver argumentos y datos incluidos en el apartado “El expolio del trabajo” 149 Manuel Castells, en obra citada, “La era de la Información”.

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conocimiento.  Sin  embargo,  a    pesar  de  los  mensajes  de  los  gestores  del  miedo  y  los  interesados  gurús  del  catastrofismo,  el  reto  de  la  reducción  de  la  vida  laboral  sigue  siendo  posible.        1. Es  y  debe  ser  la  consecuencia  lógica  de  los  mayores  incrementos  de  productividad  que  provocan  las  TIC.  Su  concreción  preferente  sería  un  mayor   tiempo   disponible   para   las   personas,   algo   que,   que   por  encima   de   la   mejora   de   retribuciones,   se   ha   convertido   en   el  beneficio  más  deseado  de  los  trabajadores.        

2. Cualquier  enfoque  del  problema  debe  reconocer  que  la  distribución  de  la  carga  de  trabajo  es  asimétrica  a  lo  largo  de  la  vida  laboral.  La  población   desea   capitalizar   en   forma   de   la   máxima   autonomía   y  libertad   para   su   madurez   el   esfuerzo   prolongado   de   rendimiento  que  ha  desplegado  a  lo  largo  de  toda  su  vida.  

 3. La  eficiencia  del  sistema  depende  de  cómo  resuelva  el  hecho  cierto  de   que,   a   partir   de   un   cierto   momento,   la   lógica   de   las  organizaciones   choca   con   la   de   los   individuos.   Si   las   empresas  consiguen  ofrecer  una  alternativa  atractiva  a   los  más  adultos,  para  que   de   forma   libre,   opten   por   continuar   trabajando     el   problema  está  solucionado.  Penalizar  la  búsqueda  de  soluciones  alternativas  y  conservar   a   los   seres   maduros   y   gastados   en   las   estructuras  empresariales  hasta  pasados  los  65  años,  porque  sí,  ni  es  creíble  ni  productivo.      

 Hay   que   asumir   que   la   reducción   de   la   vida   laboral   no   es   un   asunto  menor,  ni  un  capricho  de  trabajadores  occidentales,  debilitados  por  el  consumismo:   “el   número   de   horas   laborales   y   su   distribución   en   el  ciclo   vital   y   en   los   ciclos   anual,  mensual   y   semanal  de   las   vidas  de   la  gente  son  un  rasgo  central  del  modo  en  que  sienten,  disfrutan  y  sufren”  los   ciudadanos,   como   bien   señala   Manuel   Castells.   Es   una   de   las  aspiraciones  que  mejor  identifican  un  modo  de  vida,  una  característica  esencial  de  su  sociedad.      La  solución  pasa  por  distinguir  dos  aspectos  del  problema:  por  un  lado,  es  posible  seguir  reduciendo  el  tiempo  de  trabajo  medido  a  lo  largo  de  toda  la  vida  laboral.  Y,  por  otro,  es  conveniente  asumir  una  distribución  asimétrica   del   tiempo   de   trabajo,   más   intensa   al   principio   y   más  relajada  al  final  de  la  vida.  Es  evidente  que  la  reducción  del  tiempo  de  trabajo   no   puede   ser   sinónimo   de   reducción   de   la   jornada   diaria   ni  tampoco  semanal:  ya  no  tiene  sentido  hablar  de  40  horas  semanales  ni  

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de   las  35  horas   legisladas  por   la   izquierda  en  Francia.  Tampoco  tiene  sentido  limitarse  a  flexibilizar  el  cómputo  anual  del  tiempo  de  trabajo,  como   proponen   las   empresas,   para   así   ajustar   el   trabajo   a   las  necesidades   estacionales   de   producción.   La   reducción   del   tiempo   de  trabajo  debe  entenderse  a   lo   largo  de   toda   la   vida,  periodo  en  el  que  debe  organizarse  el  reparto  en  función  de  las  facultades  y  posibilidades  de  cada  etapa  laboral.      Durante   todo  el   siglo  XIX  y  XX  ha  habido  en   los  países  desarrollados  una  continua  reducción  de  la  cantidad  de  trabajo  medida  a  lo  largo  de  la   vida   laboral  de  una  persona150.     En  1850  un   trabajador   lo   era  a   lo  largo  de  150.000  horas  en  toda  su  vida.  En  1900  se  trabajaba  un  13%  menos,   alrededor   de   130.000   horas,   construidas   a   partir   de   un  promedio   de   2.700   horas   anuales   durante   48   años.   En   1950,   la   vida  laboral   se   concentraba   en   110.000   horas,   a   razón   de   2.345   horas  anuales  y  47  años.  En  2000  se  situaba,  en  promedio  en  75.000  horas  anuales,  que  equivalen  a  41,5  años  trabajando  un  promedio  de  1.800  horas  año,  aunque  en  muchos    países  europeos  se  sitúan  por  debajo  de  las  60.000  horas.  Esa  evolución  significa  que  en   los  últimos  150  años  se   ha   reducido  más   de   la  mitad   el   tiempo   de   trabajo...   en   los   países  desarrollados.      Esa  tendencia  a  la  reducción  ha  sido  paralizada  por  la  globalización  y  la   depresión   del   mercado   de   trabajo.   Si   décadas   atrás   todo   parecía  favorecer  una  convergencia  en  todos   los  sectores  y  países  del  Primer  Mundo  hacia  una  vida   laboral  más  corta,   esa   tendencia   se  hace,   cada  vez,  menos  homogénea.  Hace  13  años,  en  1994,  un  estudio  de  la  OIT151  señalaba   “la   diferenciación,   cada   vez   mayor,   de   las   horas   laborales  entre   los   distintos   países   y   también,   dentro   de   ellos   entre   las  diferentes   industrias,   tras   un   largo   periodo   de   estandarización   y  armonización”.   Las   estadísticas152   ofrecen   hoy   una   panorámica   muy  desigual.   En   algunos   países   avanzados   europeos   -­‐Francia,   Alemania,  Holanda,   Noruega-­‐   las   horas   trabajadas   se   sitúan   alrededor   de   las  1.500   horas   por   año.   En   otros   desarrollados,   principalmente   de  influencia  anglosajona  -­‐EEUU,  Gran  Bretaña,  Canadá,  Australia,  Nueva  Zelanda-­‐   las  horas-­‐hombre  anuales  siguen  estando  por  encima  de   las  1.750  horas  año,  una  cifra  similar  a  la  existente  en  Japón  y  algo  inferior  a  la  de  México,  menor  a  su  vez  de  la  existente  en  la  República  Checa  y  

150 Datos básicos de Maddison, A (1982). Phases of Capitalised Development y Schuldt, citados por Manuel Castells en obra citada. 151 OIT. 1994. “La evolución del tiempo laboral” Comparación desde 14 países industrializados” 152 OCDE. Estadísticas laborales 2005.

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Polonia,   cercanas  ya  a   las  2.000  horas  por  año.  Todos  son  superados  ampliamente  por  Corea,  con  jornadas  de  2.400  horas  año,  símbolo  de  los   rasgos  del  nuevo  capitalismo  de   los  países  orientales.  Por  último,  los  trabajadores  chinos  se  sitúan  en  2.700  horas,  una  cifra  similar  a  las  de  los  países  occidentales  hace  100  años.      ¿Es  posible  en  estas  condiciones  seguir  aspirando  a  una  reducción  de  la  vida   laboral?   Lo   es,   a   condición   de   que   se   reequilibre   el   esfuerzo  desplegado   a   lo   largo   de   toda   la   vida   o,   con  más   precisión,   a   que   se  reconozca  el  desequilibrio  del  esfuerzo  que  se  realiza  en  sus  diferentes  etapas.  Pero  la  pregunta  podría  plantearse  al  revés:  ¿alguien  cree  que  es   posible   caminar   en   la   dirección   opuesta   hasta   el   punto   que   los  trabajadores  occidentales  regresen  a  situaciones  del  pasado,  cercanas  a   las   que   conocen   los   países   emergentes?   La   tremenda   desigualdad  existente   en   jornadas   y   salarios   entre   los   trabajadores  del  mundo  no  pueden   ser   eternas   ni   justificarse   para   caminar   hacia   atrás.   Han  existido   siempre   en   mayor   medida   aunque   ahora   se   hagan   más  visibles.  Tampoco   la   fortaleza  del   capital   ni   su   capacidad  de   imponer  soluciones   son   suficientes   para   conseguir   el   consenso   social   que  aumente   la   vida   laboral   en   los   países   desarrollados.   Lo   uno   no   lleva  necesariamente  a  lo  otro  en  democracia:  no  hay  motivo  que  justifique  trabajar   más   horas   durante   la   vida   de   una   persona,   no   hay   ninguna  justificación  para  retroceder  en   la  historia  a  pesar  del  envejecimiento  de   la   población.   Desde   luego   no   la   hay   mientras   las   empresas  incrementan  sus  beneficios  de  forma  exponencial.    El   objetivo   de   aportación   de   cada   individuo   se   debería   empezar   a  medir   en  horas   acumuladas   a   lo   largo  de   toda   la   vida,   no   en   años  de  trabajo.   Ahora   que   la   hacienda   pública   dispone   de   una   historia  pormenorizada   de   todas   las   rentas,   no   hay   ninguna   razón   para  desconocer   la   historia   laboral   del   individuo   medida   en   el   número  efectivo  de  horas  trabajadas  acumuladas  en   los  diferentes  trabajos.  Si  los   trabajadores   son   tratados   como   mercancía   tienen   derecho   a   ser  trazados153  como  tal.  Al  hacerlo,  se  comprobaría  que  es  posible  generar  70.000  horas  de  trabajo,  a  lo  largo  de  la  vida  laboral,  por  ejemplo,  y,  al  tiempo,  reducir  el  número  de  años  trabajados.  Significa  reconocer  que  el   trabajo   se   distribuye   de   forma   desigual,   de   acuerdo   a   las  posibilidades   de   aportación   de   cada   etapa,   como,   de   hecho,   se   está  haciendo  en  la  actualidad.    

153 La trazabilidad es un conjunto de datos –especie, origen, edad- que se incorpora a todo producto para informar al consumidor de sus rasgos alimenticios. Permite conocer de donde procede el pez que compramos o qué ha comido el pollo que nos venden.

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 Supone  reconocer  y  cuantificar  una  situación  evidente:   la  empresa  se  aprovecha  de   las  mejores   energías   –las   iniciales   y   las   del   profesional  formado-­‐   durante   los   primeros   15   años   de   actividad,   en   los   que   es  habitual   entregarse   a   jornadas   cada   vez   más   largas   a   cambio   de  estabilidad  en  el  empleo,  una  reclasificación  salarial  o  una  promoción  jerárquica.  Desde  los  25  a  los  40  años,  un  profesional  dedica  no  menos  de  43  horas  a  la  semana154  lo  que  significa  2.000  horas  al  año  y  30.000  horas   en   los   15   años.   Esas   jornadas   son   superadas   en   determinados  ámbitos:  los  jóvenes  ejecutivos  del  mercado  financiero  de  Luxemburgo,  Japón  e  Irlanda  dedicaban  una  media  de  47,6  horas  semanales.155  Con  el  paso  del  tiempo,  se  accede  a  una  etapa  intermedia  con  perfiles  más  laxos   en   la   que   la   falta   de   incentivos   y/o   una   estabilización   de   la  retribución   hace   disminuir   ese   ritmo   frenético,   hasta  mantenerse   en  una  media  de  38  horas  semana  y  1.800  horas  año.  Es  un  trabajo  de  más  calidad   pero   eso   no   importa   ahora:   en   esos   segundos   15   años,   ha  generado  otras  27.000  horas.  Tiene  55  años  y  ha  aportado  ya  el  81%  de  lo  que  podría  ser  su  compromiso  laboral.      Son  momentos   en   los   que   aparecen  nuevas   contradicciones   entre   los  intereses   de   empresa   y   empleado   que   dan   lugar   a   una   creciente  distancia   entre   ellos:   si   se   resuelven,   el   futuro   está   allanado   y   será  posible  que  trabajando  a  menor  ritmo,  1.500  horas  al  año  ó  30  horas  a  la   semana,   alcance   su   objetivo   en   8   años,   jubilándose   a   los   63   años.  Pero   puede   que   la   falta   de   reconocimiento   mutuo   entre   empresa   y  trabajador   no   encuentre   un   cauce   satisfactorio   para   ambos.   En   ese  caso,   probablemente   opte   por   descender   algo   sus   retribuciones   para  incrementar  sus  tiempos  de  ocio  o  concentrar  los  tiempos  de  actividad  en  periodos  intensivos  de  tiempo,  dedicados  a  cumplir  una  tarea  o  un  proyecto,  alternados  con  largos  periodos  de  descanso.  Puede  que  desee  alternar   las   obligaciones   de   un   trabajo   dependiente   con   otras   de  asesoramiento   o   consultoría   o   como   trabajador   autónomo.   En   ese  contexto  de  libertad  es  muy  probable  que  le  sea  fácil  comprometer  un  mínimo  de  500  horas  al  año,   lo  que   le  supone  acumular  otras  10.000  horas  de   trabajo  hasta   los  65  años.  Significa  que  habría  alcanzado   las   154 Simplemente jornadas de 9 horas de lunes a jueves y otra más corta, de 7 horas, los viernes. 155 La encuesta ha sido realizada por Robert Half, empresa especializada en la contratación de ejecutivos. Luxemburgo registró la semana laboral de mayor duración, con una media de 47,6 horas, seguida de Japón e Irlanda. Uno de cada tres ejecutivos en todo el mundo trabaja de forma regular en casa, durante la tarde-noche. Un doce por ciento reconoce trabajar cada fin de semana. Reuters, 4-10-2007.

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67.000  horas,  es  decir  un  96%  de  su  compromiso  social  de  trabajo.  Puede,   por   supuesto,   prorrogar   5   o   más   años   más   ese   nivel   de  actividad  y   superar   las  70.000  horas  a   lo   largo  de   su  vida   laboral   sin  forzar  ninguna  situación.      Ese   reconocimiento   de   los   efectos   de   la   distribución   de   la   carga   de  trabajo  a  lo  largo  de  toda  la  vida,  aporta  ya  otra  mirada  al  problema  en  el   que   la   libertad   permite   incorporar   eficiencia,   rentabilizando   cada  etapa   de   su   vida   de   acuerdo   a   sus   posibilidades.   Pero   no   impide  abordar,   además,   la   reducción   del   tiempo   global   aportado,   una  reclamación   lógica   y   posible,   ajustada   a   los   cambios   habidos   en   la  productividad  del  trabajo.    Según  Peter  Drucker  la  productividad  en  los  países  occidentales  se  ha  multiplicado   por   setenta   y   cinco   en   los   últimos   cincuenta   años156     lo  que  significa  que  es,  probablemente,  100  veces  superior  a   los  que  era  hace   un   siglo.   En   parte,   ese   aumento   ha   permitido   incrementar   los  salarios  reales  y  reducir  la  jornada  de    trabajo  pero,  en  absoluto157  en  los  términos  en  los  que  ha  crecido  la  productividad:  en  los  últimos  20  años  por  ejemplo,   la  congelación  de   los  sueldos  en  términos  reales   -­‐o  con   incrementos   en   todo   caso   por   debajo   que   la   productividad-­‐   ha  coincidido   con   un   incremento   de   los   beneficios   empresariales   que  multiplicaban  por  ocho  los  de  la  productividad.  Significa  que  a  lo  largo  de  su  vida,  los  trabajadores  han  contribuido  decisivamente  en  los  incrementos   de   productividad  de   sus   empresas   y   países,   en   una  parte   no   retribuida   que   ahora   tienen   derecho   a   reclamar.   La  pérdida   de   peso   de   las   rentas   del   trabajo   en   la   renta   nacional   es   un  índice  de  ese  desfase.      La   sociedad   del   ocio   sigue   siendo   posible   si   los   incrementos   de  productividad   generados   por   las   nuevas   tecnologías   se   liberan  definitivamente  y  no  se  produce  apropiación  desproporcionada  de  esa  productividad  y  de   ese   excedente  por   el   capital.  O   si,   como   se   señala  más   adelante,   el   capital   humano   se   asume   como   parte   del   capital   y  reivindica   su   entrada   como   accionista   en   una   parte   equivalente   a   su  aportación   de   valor.   La   libertad   del   trabajador   y   la   flexibilidad   de   la  empresa   y   la   propiedad   del   capital,   como   prerrequisito   de   eficiencia,  

156 Peter Drucker en “La sociedad poscapitalista”. (Deusto SA Ediciones, 1993) 157 Si la capacidad de generar riqueza para todos, empresarios y trabajadores, se ha multiplicado por 100, el tiempo de trabajo “solo” se ha reducido a la mitad. Las retribuciones deberían haber crecido 50 veces en términos reales, es decir descontada la inflación, para que las mejoras de la productividad se hubieran repartido equitativamente, algo que no ha ocurrido al menos en los últimos 20 años.

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vuelven   otra   vez   a   escena,   dando   lugar   a   un   debate   que   es   también  político,  como  se  analiza  en  el  último  capítulo.      5. Trabajos  sociales  y  socialización  del  conocimiento    Los  gobiernos  y  partidos,  incluidos  los  de  izquierda,  parecen  obcecados  en  no  mirar  su  entorno.  Parecen  sufrir  un  ataque  de  realismo  político  que   está   destinado   al   fracaso,   precisamente   porque   choca   con   la  realidad,   es   decir,   con   las   pautas   y   comportamientos   de   la   economía  real.  Al  margen  de  políticos  y  funcionarios  cuaja  un  consenso  básico  y  profundo   entre   todas   las   partes   implicadas   que   puede   resumirse  fácilmente:   las   grandes   empresas   prefieren   deshacerse   de   sus  trabajadores   mayores   porque   los   creen   obsoletos   y   sus   sueldos   son  altos.   Los   propios   empleados   eligen   retirarse   si   su   retribución   no  merma  demasiado,  pero  confían  en  mantener  algún  grado  de  actividad  que   les  mantenga   vivos   y   complemente   sus   ingresos.   Por   último,   los  sindicatos   continúan   patrocinando   la   prejubilación   en   los   ajustes   de  plantilla.    La   realidad   muestra   que   las   partes   pueden   llegar   a   acuerdos   para  financiar,   con   sus   propios   medios   y   sacrificios,   su   voluntad   de  desengancharse   de   una   relación   no   deseada.   Pero   no   importa:   las  conclusiones  a  las  que  llegan  no  parecen  ser  aceptables  socialmente  en  función  del  interés  general.  ¿Cuál  es  el  interés  general?  ¿Cómo  conciliar  el   interés   general   con   los   intereses   de   las   partes?   Es   a   ello   a   lo   que  dedicaremos  unas  líneas.  Pero  antes,    conviene  insistir  en  lo  dicho:  ese  interés  general  no  puede  concretarse  en  el  descenso  de  impuestos  a  las  empresas  mientras  disminuye   la   retribución  de   los   trabajadores   y   su  participación  en  la  renta  nacional.      Se  hierra  cuando  se  centra  el  debate  en  un  problema  de  distribución  de  renta,  en  un  problema  de  asistencias   sociales  y  de   recursos.  También  se   hierra   si   se   presenta   como   un   problema   de   egoísmos,   como   un  conjunto  de  partes  que,  pensando  en  sí  mismo,  prefiere  trabajar  menos  ganando   casi   lo   mismo   o   prefiere   deshacerse   de   gente   mayor   por  gusto.   El   problema   tiene   otra   naturaleza:   consiste   en   definir   cómo  producir   capital   intelectual,   cómo   aprovechar   el   talento   de   los  profesionales  adultos,   cada  vez   con  una  esperanza  de  vida  más   larga,  cuando   entran   en   conflicto   con   sus   organizaciones,   si   ellas   no   son  capaces   de   integrarlos.   El   debate   debe   centrase,   por   tanto,   en   cómo  organizarse   socialmente   para   aprovechar   la   inteligencia   existente   e  innovar  más  mientras  se    da  solución  a  un  problema  social  que  la  lógica  

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privada   de   las   partes   no   encuentra   modo   de   resolver  satisfactoriamente.   El   desarrollo   de   la   Sociedad   del   Conocimiento  deberá   resolver   precisamente   esos   problemas   si   no   quiere   fenecer  antes  de  nacer.  Como  en  otros  aspectos  de  la  vida  social,  aquí  tampoco  la   libertad   de   unos   puede   ir   en   contra   de   la   libertad   de   todos:   la  búsqueda  de  la  mejor  organización  de  los  recursos  requiere  establecer  el  marco  adecuado  para  que  los  espacios  de  libertad  generen  progreso  para  el  conjunto.      No  queda  más  remedio  que  cambiar  los  valores  organizacionales  de  las  empresas   o   aceptar   que   las   personas   maduras   opten,   antes   de  jubilarse,  por  conocer  una  nueva  etapa  de  semiactividad  alejada  de   la  dependencia   salarial.   No   queda  más   remedio   que   cambiar   las   pautas  laborales  o  aceptar  como  normal  una  situación  intermedia,  previa  a  la  jubilación,  en  la  que  la  autonomía  de  las  personas  se  estructura  sobre  nuevos   estabilizadores   sociales   compatibles   con   los   sistemas   de  pensiones,   lo   que,   en   cualquier   caso,   requieren   repensar   y  reestructurar  los  apoyos  prestados  desde  las  instituciones.    Se  trata  de  un  problema  cultural  más  que  biológico.  En  buena  parte  de  Occidente,   y,   en   particular,   en   el   modelo   anglosajón,   las   empresas  conceden   los   puestos   del   Consejo   de   Administración   a   personas  cercanas   al   primer   ejecutivo   pero   alejadas   de   la   propia   industria,  desconocedoras   del   sector   y   de   las   particularidades   de   su   negocio.  Otros  modelos   operan   de   forma   opuesta,   como   en   Japón158,   donde   la  mayoría   de   los   consejeros   ejecutivos   proceden   de   directivos  intermedios   de   la   empresa.   Allí,   las   promociones   internas   tienen   un  recorrido  mucho  más  largo,  de  modo  que  se  aprovecha  la  experiencia  interna   y   el   conocimiento   del   negocio   que   aportan   sus   trabajadores  más   expertos   para   ocupar   los   puestos  más   relevantes.   A   pesar   de   la  visión   corporativa   y   paternal   que   se   achaca   al   capitalismo   nipón   no  deja  de  ser  un  ejemplo,   teniendo  en  cuenta  que  sigue  formando  parte  de  la  vanguardia  tecnológica.        En  cualquier  caso,  una  cosa  es  evidente:  el  problema  es  mayor  cuanto  menor   es   la   capacidad   de   las   empresas   para   aprovechar   el   talento  interno   en   sus   organizaciones.   Es   estúpido   excluir   a   los   más  capacitados   en   aquellas   funciones   directas,   operativas,   en   las   que   la  

158 El modelo japonés, aunque formalmente parecido al anglosajón, está complementado por otras estructuras informales que facilitan el diálogo entre directivos, accionistas y acreedores financieros. “El Gobierno de la empresa”. Vicente Salas Fumás. (Colección Estudios Económicos La Caixa, 2002)

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capacidad  de  identificar  y  resolver  problemas  es  determinante  para  el  éxito.   Allá   las   empresas   si   lo   quieren   hacer.   Pero   más   estúpido   aún  excluirles  de  tareas  de  apoyo  o  staff    para  las  que  están  especialmente  capacitados,   como   son   la   formación,   la   investigación   o   las   funciones  estratégicas,   que   son   objetivamente   relevantes   para   su   negocio.  Organizar  el  trasvase  de  experiencias  de  mayor  valor  es  indispensable  para  el  desarrollo  de  los  negocios  a  medio  y  largo  plazo.  El  traslado  de  adultos   expertos   a   tareas   de   formación   es   indispensable   para   poner  esas   operaciones   al   servicio   de   la   innovación   continua   y   desarrollar  proyectos  concretos  que  estén  pegados  a  tierra.      Como   alternativa,   es   conveniente   fomentar   el   que   los   ex   asalariados  continúen  prestando  servicios  remunerados:  colaboraciones  a   tiempo  parcial,   ponencias   en   seminarios   o   participación   en   consejos  consultivos  en  empresas  son  algunas  de  las  opciones.  Se  trata  de  tareas  de   asesoramiento  que   suelen   estar   al   alcance  de   los  más   cualificados  mientras   el   resto   asume   trabajos   esporádicos   de   poco   valor   o  desarrolla  una  nueva  afición  con  el  propósito  de  obtener  ingresos.  Los  perdedores,   aparentemente,   son   los   trabajadores   de   menor  cualificación  aunque  no  siempre  sea  así:  el  conocimiento  de  un  oficio  o  el  desarrollo  de  habilidades  prácticas  suele  abrir  puertas  para  obtener  ingresos  que  complementen  lo  pactado  en  sus  planes  de  retiro.      La   cuestión   es   desarrollar   nuevas   funciones   y   nuevas   actitudes   que  aprovechen  las  muchas  capacidades  de  los  prejubilables.  Porque,  no  lo  olvidemos,  lo  que  está  en  juego  no  es  el  uso  o  no  de  esos  trabajadores,  convertidos  en  indispensables,  sino  la  forma  en  que  se  va  a  realizar:  lo  que  está  en  juego  es  el  modelo  de  sociedad  que  se  desea  construir  y  el  rol  que  se  ofrece  a  estos  ciudadanos.      Recordemos  los  datos  del  problema.  Antes  de  que  se  produzca  la  crisis  en   el   sistema   de   pensiones,   cuyo   inicio   se   estima   para   2025   se  producirá  un  cambio  revolucionario  en  el  mercado  laboral.  En  España  por  ejemplo,  -­‐y  se  han  aportado  datos  de  muchos  países  desarrollados  y  emergentes  que  caminan  en   la  misma  dirección-­‐   los  mayores  de  50  años   están   empezando  a   crecer  hasta   alcanzar  3  millones  más   en   los  próximos   15   años.   Significa   que   pasarán   a   representar   el   38%   de   la  fuerza  de  trabajo,  12  puntos  más  que  lo  que  representa  el  26%  actual.  Son  datos  que  indican  que  el  problema  es  ya  inmediato  y  creciente  y  se  trasladará   de   forma   progresiva   a   las   empresas   en   forma   de  envejecimiento  de  las  plantillas.  De  modo  que  lo  que  está  en  discusión  no  es  la  necesidad  de  utilizarlos  sino  el  cómo  hacerlo;  del  modo  en  que  

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se  resuelva  su  aportación  va  a  depender  no  solo  la  crisis  del  sistema  de  pensiones,   cuyo   comienzo   los   analistas   han   localizado   en   2025,   sino,  sobre  todo,  qué  modelo  de  sociedad  se  desea  construir.      En   EEUU   cada   vez   más   empleo   está   dependiendo   de   ellos.   Resulta  ciertamente  llamativo  que  los  activos  mayores  de  54  años,  que  apenas  representan   un   15%   del   total   de   empleos,   hayan   acaparado   casi   dos  tercios   de   los   puestos   de   trabajo   netos   creados   desde   2002.   Para  algunos,159  este  aumento  de  viejos  trabajadores  parece  ser  un  síntoma  -­‐¡cómo  no  tratándose  de  EEUU!-­‐  de  la  flexibilidad  de  un  mercado  en  el  que   los   trabajadores   de   más   edad   pueden   encontrar   empleos   a   un  ritmo  tan  saludable,  al  contrario  de   lo  que  acontece  en   las  economías  europeas.  Pero,  enseguida,  aparecen  otros  datos  que  ofrecen  otro  perfil  distinto   del   problema:   el   estallido   de   las   burbujas   tecnológica   e  inmobiliaria   ha   generado   una   pérdida   de   riqueza   acumulada   para   la  jubilación   que   agrava   la   inquietud   ante   los   problemas   financieros   de  los  sistemas  de  salud  y  pensiones,  provocados  por  los  nacidos  durante  el   “baby   boom”.   El   resultado   es   que   lejos   de   ser   un   síntoma   de  flexibilidad   y   libertad   es   de   lo   contrario:   una   decisión   asociada   a   la  desprotección,  la  necesidad  y  el  miedo.      El   hecho   es   que   los   mayores   se   ven   obligados   a   trabajar   contra   su  voluntad.  Aprovechándose   de   esa   situación,   una   de   las   soluciones   ya  implantadas  en  algunas  empresas  es  simplificar  las  formas  de  producir  para  ocupar,  aunque  sea  a  tiempo  parcial,  a  muchos  más  trabajadores  mayores.   Eduard   E.   Gordon   cita   el   caso   de   la   firma   de   cosméticos  Bonne   Bell,   en   el   estado   de   Virginia,   que,   en   1997,   lanzaba   un  departamento  de  producción  bajo  la  tipología  “seniors-­‐only”.  En  2001,  los   jubilados   significaban   cerca   del   20%   de   sus   500   trabajadores   y  asumían  un  trabajo  que,  antes,  era  externalizado.  La  edad  media  de  los  trabajadores  de  la  línea  de  montaje  es  de  70  años,  la  persona  más  vieja  acaba  de  superar  los  90.  Dicho  autor  cita  también  otras  empresas  que  han  aplicado  decisiones  similares,  como  Deere&Company,  el  principal  grupo   financiero  del  estado,  PitneyBowes,  el  Vanguard  Group,  y  el  St.  Marie    Médical  Center  en  Huntington.    Nace   un   nuevo   yacimiento   de   “personas   necesitadas”   para   poder  explotar  hasta  poco   tiempo  antes  de   su  muerte,  que  pueden  sustituir  incluso   los   trabajos   subcontratados   a   países   lejanos.   Terrible  perspectiva   para   los   viejos   trabajadores   del   Primer   Mundo,   el   de   159 Edward E. Gordon autor de “The 2010 Meltdown: Where will we find workers?” (Greenwood, 2005). Articulo publicado en Employee Benefit News.

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sustituir   las   externalizaciones   y   competir   con   otros   explotados  situados  en  regiones  lejanas  del  Tercer  Mundo.  Terrible  perspectiva  la  que  brinda  una   tecnología  que  es  aprovechada  para  resucitar  el  viejo  taylorismo  y  aplicarlo  a  los  más  necesitados  de  cariño  y  apoyo.    

 Con   todo,   son   los   primeros   datos   de   un   futuro   diferente   en   el   que   la  escasez  de  trabajadores  va  a  ser  determinante  y  que  está  a  la  vuelta  de  la   esquina.   Un   futuro   que   pone   encima   de   la   mesa   el   modelo   de  sociedad  que  se  desea  construir  y  el  rol  que  les  corresponde  ocupar  a  los   mayores.   Es   posible   y   necesario   construir   un   nuevo   entramado  social   que   aborde   un   cambio   de   cultura   e   incentive   soluciones  imaginativas  que  favorezcan  la  socialización  del  conocimiento.  No  todo  puede   reducirse   a   una   lógica   privada   que   conduzca     a   un   futuro  rechazable  desde  cualquier  punto  de  vista:  los  poderes  públicos  tienen  la  obligación  de  abordar  todas  sus  variantes  incluido  el  desempeño  de  servicios  sociales  amparados  en  el  interés  general.  

 Es   de   interés   general   cambiar   el   sentido   de   las   cosas,   para   pasar   a  facilitar   lo   que   ahora   se   dificulta.   Por   interés   general   hay   que  establecer   las   condiciones   más   adecuadas   para   el   retiro   parcial,   una  situación  a  partir  de  la  cual  se  obtiene  una  pensión  aunque  se  incentiva  continuar   con   una   actividad.   Requiere,   por   un   lado,   que   se   baje   el  umbral   mínimo   que   dé   derecho   a   algún   tipo   de   pensión   aunque   su  importe   sea   proporcional   a   lo   cotizado   a   lo   largo   de   toda   la   vida  laboral,   para   aproximarse   a   lo   que   sería   un   sistema  de   capitalización  privado.  Pero,  sobre  todo,  requiere  que  las  leyes  faciliten  la  creación  de  nuevas   actividades   en   los   18  meses   después   de   producirse   cualquier  ruptura  que  dé  derecho  a  un  tipo  de  prestación.  Lo  normal  es  que  no  sea  así,  lo  normal    es  que  las  leyes  y  los  pactos  entre  trabajador  y  su  ex  empresa,  lejos  de  facilitar  esa  actividad,  la  limiten  de  alguna  forma.  Por  un  lado,  la  adscripción  formal  a  las  listas  de  parados  le  impide  trabajar  si  quiere  mantener  el  derecho  al  seguro  de  desempleo  que  ahora  le  es  fundamental   para   vivir;   además,   si   el   prejubilado   comienza   a  desarrollar   otra   actividad,   no   solo   perdería   el   subsidio   sino   que  debería  comunicárselo  a  su  antigua  empresa  que  dejaría  de  asumir   la  cotización  de   la  Seguridad  Social  pactada.  Las  dos  cosas   le  preocupan  porque   añaden   riesgo   a   su   situación.   Por   último,   el   acuerdo   de  prejubilación  suele  establecer  restricciones  al  ex  empleado  para  que  no  desempeñe   tareas   que   puedan   ir   en   contra   de   los   intereses   de   la  compañía  y  eso  supone  que  le  dificulta  aprovechar  sus  relaciones  en  el  sector.      

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El   interés   general   debe   aprender   a   reconocer,   en   paralelo,   que   las  personas  mayores  son  una  nueva  fuerza  para  el  desarrollo.  No  son  solo  receptores  de   cuidados,   sino  dadores  de   servicios  no   retribuidos  que  rodean   a   la   institución   familiar.   Un   estudio   de   la   Fundación   BBV   de  2002  recuerda  que,  en  España,  sólo  el  12%  de  los  cuidados  se  llevan  a  cabo   por   profesionales,   y   que   el   88%   lo   ejecutan   miembros   de   la  familia,   sobre   todo   los  padres  y   las  mujeres.  Si  ese  88%  que  cuidan  a  enfermos,   niños   u   otros   viejos   se   declarara   en   huelga,   cualquier  sistema   de   salud   entraría   en   un   colapso,   el   Estado   entraría   en  bancarrota.    

 De   lo   que   se   trata   es   de   ampliar   la   gama   de   actividades   que   pueden  aprovechar   las   muchas   capacidades   ociosas   de   las   personas   que  rondan  o   superan   los   60   años.  No   es   solo   servicios   de   atención   a   los  miembros   de   su   familia,   es   también   servicios   productivos   que  enganchen   con   la   transferencia   de   experiencias   y   saberes   y   les  ofrezcan  alternativas   compatibles   con   sus  deseos  de  descanso  y  ocio.  ¿Por  qué  no  poner  en  marcha  un  nuevo  servicio  social  obligatorio  para  toda   persona   que   desee   prejubilarse?   Parece   lógico   condicionar   la  percepción  de  dinero  público  al  cumplimiento  de  una  serie  de  trabajos  sociales   imprescindibles.   Requiere   la   puesta   en  marcha   de   bolsas   de  servicios  públicos  y  de  bancos  de  conocimientos,  con  el  perfil  detallado  de  lo  que  cada  uno  puede  aportar,  en  los  que  se  deberían  de  inscribir  los  que  aspiren  a  percibir  algún  tipo  de  prestación  pública.      

 El  hecho  cierto  es  aprovechar  como  una  fuerza  social  imprescindible  el  conocimiento  capitalizado  a  lo  largo  de  la  existencia.  No  importa  si  se  mantiene   vivo   ejerciendo   un   puesto   relevante   en   el   interior   de   las  grandes   corporaciones   o   una   función   externa   desde   pequeñas  empresas  de  consultorías  y  servicios  o  desde  un  centro  de  producción  de   saber   o   asumiendo   trabajos   sociales   desinteresados.   El   hecho   es  asegurar  su  aprovechamiento  social  sin  coartar  sus  deseos  de  libertad  y  descanso.      

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CAPITULO  VII    LÓGICAS  DEL  PODER  GLOBAL    1. Actores  del  poder  global    Sostiene   Michel   Foucault160   que   no   puede   haber  sociedad   sin   relaciones   de   poder.   Los   espacios  cotidianos  se  convierten  en  espacios  de  poder,  en  espacios   estratégicos   que   poseen   una   lógica,   que  

responden   a   un   tipo   de   racionalidad.   Esta   sociedad   se   está  construyendo   desde   la   lógica   del   poder   global   que   influye   en   las  familias,   en   las   instituciones   y   en   las   empresas.   Su   acción   constituye,  atraviesa,  produce  a  los  sujetos,  lo  mismo  que  facilita  o  dificulta,  amplia  o  limita  el  desarrollo  de  las  personas  y  las  cosas.  En  nuestra  época,   la  lógica   del   nuevo   poder   influye   en   la   debilidad   y   en   el   poco  reconocimiento   del   trabajo,   algo   que  moldea   íntimamente   la   vida   de  cada   trabajador.   Esa   situación   es   objetivamente   ineficiente   en  comparación  a  cómo  podría  ser.    

 Al   analizar   las   lógicas  del   poder   global   es   conveniente   recuperar  una  afirmación   del   sociólogo   alemán   Robert   Michels,   el   autor   de   la  denominada   “Ley  de  Hierro  de   la  Oligarquía”  que  ya  ha   sido   citada  y  analizada  anteriormente161:   "tanto  en  autocracia  como  en  democracia  siempre  gobernará  una  minoría”  decía.  Su  afirmación  está  basada  en  el  convencimiento  de  que,  cuanto  más  complejas  se  hacen  las  cosas  y  más  grandes   las   organizaciones,  más   se   justifica   el   poder   de   una  minoría  que   queda   legitimado   por   la   rapidez   en   la   toma   de   decisiones   y   la  necesidad   de   dotar   eficiencia   al   conjunto.   La   contraposición   entre  liderazgo   fuerte   y   democracia   interna   se   sintetiza   también   en   otra  expresión  del  mismo  autor:  “quien  dice  organización,  dice  oligarquía”.    Ambas  reflexiones  nos  permiten  entrar  de   lleno  en  el  asunto  clave  de  este   capítulo:   calibrar   en   qué   medida   el   desarrollo   de   nuevas  oportunidades  participativas,  de  nuevas  demandas  de  transparencia  y  libertad   que   afectan   a   instituciones   tan   básicas   como   la   familia   o   la  empresa  y  transcienden  a  toda  la  sociedad,  aportan  un  nuevo  escenario  que  facilita  la  conciliación  entre  eficacia  y  participación,  entre  minorías   160 Michel Foucault. Ensayos y entrevistas compiladas por Julia Varela y Fernando Álvarez-Uría. “Microfísica del poder”. (Editorial La Piqueta, Madrid, 1979).. 161 Ver el apartado “Paradigmas económicos, tendencias sociales” incluido en el capitulo segundo del libro. Robert Michels, (Colonia, 1876-Roma, 1936) es autor de “Los Partidos Políticos”, (Amorrortu, Buenos Aires, 1.984)

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y   mayorías,   ofreciendo   un   nuevo   tipo   de   liderazgo   no   reñido   con   la  institucionalización  de  pautas  equilibradas  de  poder.  O  de  otro  modo:  calibrar   en  qué  medida,   el   dominio  de   las  oligarquías   forma  parte  de  una  ley  de  hierro  y,  por  tanto,  inexorable  y  eterna,  o  está  construida  de  otro  material  más  fungible  y  volátil,  más  sujeto  a  coyunturas  históricas,  que  debilitan  o  refuerzan  las  lógicas  elitistas  o  democráticas.      Los  términos  globalización  y  multinacionales  son  dos  iconos  sobre  los  que   descansa   una   forma   de   poder   mundial   que,   por   un   lado,   es  sinónimo  de  concentración  y  centralización,  mientras,  por  otro,  parece  oponerse  al  progreso  social.  Ni  es  exactamente  así  ni  su  análisis  agota,  en  absoluto,  lo  que  son  las  expresiones  del  poder  en  un  mundo  global.  Entre  otras  cosas,  porque  todo  poder  está  representado  por  un  par  de   fuerzas162,   lo   que   obliga   a   identificar   no   solo  quién   lo   ejerce   sino  también   quién   se   resiste   a   él.   De   modo   que   requiere   repasar   las  principales   perspectivas   en   que   se   manifiesta   ese   par   de   fuerzas:   la  oposición   entre   poderes   privados   y   poderes   públicos,   entre   estado   y  sociedad,   entre   capital   y   trabajo…   y   la   forma   en   que   inciden   otras  muchas  y  más  difuminadas  fuerzas.      Todavía  más:   para   abordar   las   lógicas   actuales   del   poder   no   solo   es  imprescindible   conocer  e   identificar  a   los  que  componen  cada  par  de  fuerzas   enfrentado,   sino   también   conocer   cómo   se   ejerce   el   poder,  como   se   concreta,   como   es   su   forma   de   funcionar.   Y   es   ahí,   donde  aparece   la  oposición  entre   las   tendencias  elitistas  y   las  participativas,  la   forma   en   que   las   minorías   poderosas   se   manifiestan.   Repasar   la  lógica  del  poder  global,  supone,  por  todo  ello,  iniciar  un  viaje  complejo  con  manifestaciones  entre  los  más  grande  y  global  y  en  lo  más  pequeño  y  local.      Hablar   de   multinacionales   y   globalización   supone   abordar   el   poder  desde   la   perspectiva  más   grande.   Son   fenómenos   que   representan   el  cemento  sobre  el  que  se  asienta  la  hegemonía  de  las  grandes  potencias,  lideradas   por   EEUU,   y   el   poder   de   las   minorías   que   gobiernan   el  mundo.   La   globalización   está   tan   pegada   al   neoliberalismo   que   es  frecuente   asimilarlos   como   inseparables,   aunque   el   primero   es   un  proceso   socioeconómico   y   tecnológico   y   el   segundo,   la   ideología   que  mejor   lo  ha   justificado  y  defendido  mientras   lo  dirigía  hacia  un  único  objetivo:  la  defensa  de  un  modelo  de  crecimiento  con  desigualdad  que  fortalecía   el   poder   del   capital   internacional   y   los   centros   de   poder  hegemónicos  mientras  se  debilitaba  el   trabajo  y   las   ideas   fuerza  de   la   162 Michel Foucault, obra citada.

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izquierda   tradicional:   papel   del   Estado,   seguridad   social,   impuestos,  salario   mínimo,   etc.   Pero,   si   ambos   se   pudieran   separar,   se  comprendería  que  la  globalización  es  también  una  fuente  de  progreso  y  civilización  al  promover  el  intercambio  de  ideas,  servicios  y  bienes  y  dar  oportunidades  a  pueblos  que  hasta  ahora  estaban  marginados  de  las   ventajas   del   desarrollo   económico.   La   desigualdad   del   mismo   es  consecuencia  de  quien  ha  tomado  la  dirección  de  la  cosa,  no  de  la  cosa  en  sí:  precisamente  por  eso,  otro  mundo  es  posible.      El  que  lo  sea  o  no  dependerá  en  todo  caso  de  las  relaciones  de  poder,  es  decir,   de   la   resultante   de   cada   uno   de   los   pares   de   fuerzas   que  enfrenten  a  quien  ejerce  el  poder  y  a  quien  lo  sufre.    Uno  de  esos  pares  es   el   que   enfrenta   el   dominio   de   los   grandes   estados,   singularmente  EEUU,   y   las   grandes   corporaciones   multinacionales   cuya   evolución  podemos  dibujar  en  tres  escenarios  posibles.      • En   el   primero,   la   hegemonía   absoluta   de   los   EEUU   deviene   en   un  imperio   político   global   gobernado   con   el   apoyo   de   las   grandes  compañías   transnacionales  y   algunos   centros   regionales  de  menor  entidad.   El   mundo   es   gobernado   desde   una   especie   de    unilateralismo  bajo  una  pax  americana  no  cuestionada.    

 • En   el   segundo,   se   desarrollan   diversos   centros   regionales   visibles  que   compiten   y   cooperan   entre   sí.   Esos   centros  de  poder   regional  no  están   limitados  a   los   tradicionales  (EEUU,  UE,   Japón),  sino  todo  lo   contrario:   se   da   por   hecho   que   se   ampliaría   a   otras   grandes  democracias   (India,   Brasil)   y   a   países   como   Rusia   o   China,   con  enormes   recursos   y   regímenes   no   democráticos.   Incluye   un   cada  vez   más   probable   desplazamiento   de   poder   hacia   el   continente  asiático.   Las   multinacionales,   presentes   en   todos   ellos,   actúan   de  bisagras   y   colchón,   adaptándose   a   las   circunstancias   mientras  reclaman  reglas  claras  que  faciliten  un  cierto  equilibrio  multilateral  y  la  mediación  de  instituciones  supranacionales.    

 • En  el  tercero,  el  poder  de  los  estados  y  las  organizaciones  públicas  decrece   mientras   se   imponen   nuevas   “formas   jurídicas”   que  generalizan  la  privatización  del  derecho  (códigos  éticos,  legitimidad  de  grupos  de  poder  fáctico,   tipo  G8)  como  forma  de  expresión  que  mejor   define   el   predominio   de   las   grandes   corporaciones  internacionales.   La     ausencia   de   territorialidad   e   incluso   de  visibilidad  de  nuevos  centros  privados  de  poder  marca  un  futuro  en  el   que   el  poder   se   siente   pero   es   opaco,  en   la  mejor/peor   tradición  

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del  Gran  Hermano.    El   futuro   asumirá   alguna   forma   intermedia   situada   entre   esos   tres  escenarios.  Pero  parece  obvio  que  una  perspectiva  de  progreso  basada  en   los   intereses   generales   de   la   humanidad   debe   aspirar   a   una  institucionalización   del   poder   global   basado   en   normas   compartidas  por   todos,   arbitradas   por   instituciones   multilaterales.   Y   que   ese  reequilibrio  de  poderes  implica  y  requiere  la  construcción  de  unidades  políticas   de   mayor   tamaño,   es   decir,   la   consolidación   de   bloques  regionales,   con   capacidad   para   desarrollar   internamente   espacios   de  solidaridad   y   de   libertad   adecuados   a   sus   singularidades   históricas,  culturales  y  vitales.  La  experiencia  de  la  UE  al  construir  el  primer  gran  espacio   democrático   continental   –   con   sus   muchos   errores,   por  supuesto-­‐   es   la   avanzadilla   de   lo   que   significa   asumir   equilibrios  multilaterales   y   compartir   una   solución   conjunta   para   los   problemas  del   mundo.   De   ahí,   el   formidable   reto   que   supone   el   hecho   de   ser  extrapolable  a  Latinoamérica,  países  árabes  o  sudeste  asiático.      Es   en   estos   espacios   regionales   donde   vuelve   a   tener   sentido   el  principio  socialdemócrata  que  propugna  "toda   la  competencia  posible,  toda  la  intervención  pública  necesaria”  que  concreta  la  presencia  de  las  instituciones   y   los   ciudadanos   en   la   defensa   del   interés   general.  Aumentar   el   tamaño   del   interés   público   es   la   única   forma   de  confrontarse   con   unos   intereses   privados   de   creciente   tamaño.  Cualquier  camino  alternativo,  tendrá  un  coste  más  alto  para  la  mayoría  de   las   naciones   del  mundo.   Y   para   sus   pueblos.   Significaría   colocar   a  cada   nación,   una   a   una,   a   la   intemperie   de   las   fuerzas   centrípetas   y  centrífugas  del  mercado  que  progresivamente  acentuarán  la  fragilidad  de  sus  edificios  nacionales  y  sociales.      Pero,   como  hemos  visto,   ahí   no   se   limita   la   cuestión  del   poder   en  un  mundo   global.   Para   comprender   todas   sus   derivaciones   y   retos   es  necesario   repasar   diversas   facetas   de   su   desenvolvimiento,   que  abordamos  en  los  apartados  finales  de  este  documento.  Entre  ellas:    1. El  comportamiento  de  las  multinacionales  como  grupos  de  presión  y   su   capacidad   para   torcer   el   comportamiento   de   instituciones  teóricamente  neutrales.  

 2. La  forma  en  que  se  desarrolla  el  poder  en  el  interior  de  esas  grandes  corporaciones,   su   progresiva   centralización   mientras   deviene   en  autoridad  amorfa  y  opaca.  

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 3. La  utilidad  del  poder  y  su  uso  determinante  para  sacar  provecho  en  el  reparto  de  la  riqueza  creada.  

 4. La  lógica  aspiración  del  trabajo  para  participar  en  la  gestión  de  las  empresas   y   ser   capital,   haciendo   efectiva   la   expresión   de   capital  humano.  

 5. La  conexión  entre  las  formas  de  poder  privado  en  las  empresas  y  los  modelos  públicos  exportados  desde  las  instituciones  dominantes.  Y  en  particular,   la  experiencia  que  se  extrae  de   la  época  de  gobierno  EEUU  del  presidente  George  W  Bush.  

 El   análisis   culmina,  y   con  él  el   libro,   con   la  necesidad  de   fortalecer  el  empoderamiento   del   trabajo.   Algo   que   requiere   el   desarrollo   paralelo  de   impulsos   públicos   para   empujar,   también   desde   el   exterior,   a   la  democratización  del  poder  en  las  empresas.    2. Multinacionales   y   grupos   de   presión:   el   apalancamiento   del    poder.  

 Sea   cual   sea   el   escenario   dominante,   la   transnacionalización   de   las  empresas   se   convierte   en   un   factor   común   inexorable  que   desarrolla  fuerzas  privadas  que  compiten  y  se  enfrentan,  o  incluso  subyugan,  a  los  intereses  públicos.  No  es  solo  un  problema  de  esta  época:  siempre  ha  habido   intereses  particulares  enfrentados  con   los   intereses  generales,  muchas   veces   en   la   historia   se   han   confrontado   grandes   intereses  privados  con  pequeños  intereses  públicos.  La  derrota  de  los  intereses  generales   ha   sido   posible   cada   vez   que   han   estado   escasamente  defendidos   o   escasamente   representados   a   pesar   de   la   pureza   y  amplitud  de  sus  planteamientos.      Es  obvio  que  las  multinacionales  son,  simultáneamente,    integradoras  y  perturbadoras   del   equilibrio   social.   Son   un   factor   objetivo   de  integración  mundial  en  la  medida  que  sus  productos  y  servicios  están  presentes  en  todo  el  mundo  con  idénticos  estándares  de  calidad  y  son  consumidos  por  un  número  cada  vez  mayor  de  sus  ciudadanos.  No  es  algo   superficial:   la   identificación   con   hábitos   y   costumbres   globales  afecta   a   los   comportamientos   sociales   en   niveles   profundos  relacionados  con  el  modo  de  vida.  Son,  además,  los  agentes  que  mejor  detectan   las   ventajas   comparativas   de   cada   territorio   (salarios,  cercanía   a   grandes   mercados,   integración   en   bloques   regionales,  

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fiscalidad,   recursos   naturales).   Por   un   lado,   se   aprovechan   de   esas  ventajas,   pero,   por   otro,   las   ponen   en   valor   y   las   convierten   en  oportunidades   hasta   el   punto   que   es   la   integración   en   las   grandes  redes   corporativas   la   que   define,   en   última   instancia,   la     posición   de  cada  país  en  el  mundo  y   la  que  determina  qué  exporta,  qué   importa  y  qué  produce.  El  desplazamiento  de  la  actividad  económica  hacia  países  emergentes  es  la  mejor  consecuencia  de  esos  efectos.    Ello  las  convierte,  como  se  ha  dicho  en  otro  momento,  en  un  valor  en  sí  mismo   en   tanto   que   representan   la   organización   más   compleja  asociada   al   desarrollo   económico.   Hasta   el   punto   que   no   es   posible  imaginar  una  alternativa  organizativa  diferente  al  desarrollo  actual  de  las   fuerzas   productivas   que   la   que   representan   las   empresas  multinacionales.   Dicho   de   otro   modo:   si   las   mejores   utopías  (crecimiento   en   paz,   fin   de   la   miseria,   superación   de   todos   los  subdesarrollos,   sostenibilidad...)   se   cumplieran   y   el   mundo   caminara  en   el  mejor   sentido   posible…   habría   que   disponer   de   organizaciones  económicas   que   fueran   capaces   de   transferir   conocimientos   y   valor  entre   las   diferentes   comunidades,   de   intercambiar   productos   y  servicios  entre  las  naciones  y  de  introducir  la  máxima  eficiencia  global  en  la  gestión  de  los  recursos.  “Otro  mundo  es  posible”.  Pero  cualquier  objetivo   social   o   cualquier  utopía  pasa  por   la   existencia  de   empresas  multinacionales.   Cuando   se   afirma   lo   contrario   se   está   construyendo  una  ucronía,  no  una  utopía,  se  está  navegando  por  el  tiempo  no  por  las  ideas   de   perfección.   Y   lo   peor   es   que   se   está   yendo   hacia   atrás,  retornando  al  pasado,  al  mundo  de  las  múltiples  aldeas  desconectadas,  y  soñando  con  la  seguridad  primitiva,  con  las  verdades  del  clan.      Eso  no   significa,  por   supuesto,   olvidar   sus   efectos  perturbadores.  Las  posiciones   de   dominio   en   determinados   sectores   (oligopolios),   las  injerencias   políticas   en   su   relación   con   las   instituciones   (sobornos,  corrupción)  o  su  influencia  en  la  opinión  pública  a  través  del  control  de  los   medios   son   algunos   de   sus   efectos   perturbadores.   Tampoco  significa   asumir   su   organización   como   un   paradigma   inexorable   o  aceptar   sus   decisiones,   y   sus   comportamientos.   Todo   lo   contrario:   es  en   el   análisis   de   las   grandes   corporaciones   como   centros   de   poder  donde   es   necesario   profundizar,   es   en   su   capacidad   de   torcer   la  neutralidad  de  las  instituciones  donde  se  debe  incidir.        “Poder”   significa   según   el   diccionario   de   la   lengua   española,   DRAE,  “tener  expedita  la  facultad  de  hacer  algo”.  Pero  en  este  documento,  en  este   contexto   es,   ante   todo,   sinónimo   de   ventaja.   Poder   es,  

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sencillamente,  la  facultad  de  torcer  en  el  propio  beneficio  la  neutralidad.  O,   con   más   precisión:   la   capacidad   añadida   para   convertir   en  favorables   para   los   propios   intereses   los   comportamientos   de  cualquier  organización  social  teóricamente  neutral:  los  gobiernos  y  las  instituciones,   los   reguladores   del   mercado   o   los   medios   de  comunicación.  Es   la   lógica   de   los   grupos   de   presión   la   que   define   la  actuación  de  las  grandes  empresas.        La   búsqueda   del   mayor   tamaño   posible   en   las   empresas   es  consecuencia   de   esa   lógica   dominante.   Alcanzar   posiciones   de  liderazgo   en   un   sector   es   ya   una   fuerte   de   influencia   que   permite  obtener  ventajas,  una  de   las  principales  razones  para   interesarse  por  escalar   posiciones   y   situarse   entre   los   primeros.   El   ex   presidente   de  General  Electric,  Jack  Welch,  tenía  una  máxima:  “o  se  es  el  primero  o  el  segundo   en   cada   actividad   o   se   vende”163.  Su   significado   es   claro:   no  merece   la  pena  estar  en  actividades  en   las  que  no  se  puede  ser   líder.  Sin  embargo,  es  obvio  que  el  hecho  de  estar  entre  los  primeros  de  un  sector   no   garantiza,   per   se,   unas   ratios   mejores   que   los   de   la  competencia   ni,   en   general,   una   mayor   eficiencia.   Esa   afirmación  parece  dirigirse  en  otra  dirección.  Significa  reconocer  que  de  lo  que  se  está   hablando   no   es   de   eficiencia   empresarial   sino   sencillamente   de  poder,   de   un   poder   que   sólo   obtiene   el   que   controla   un   sector.   Su  efecto   no   se   mide   mediante   ratios   económicas   inmediatos   sino  mediante   otras   ventajas   intangibles   que   indican   una   posición   de  preeminencia   sobre   el   resto   de   los   competidores.   Las   ventajas   que  obtiene   una   empresa   por   ser   líder   está   salpicada   de   razones  extraeconómicas   vinculadas   al   control,   al   dominio   y,   en   definitiva,   al  plus   de   poder   que   da   el   estar   entre   las   primeras.   Aparentemente   es  algo  intangible  pero  acabará  convertido  en  dinero,  de  eso  se  trata.  Es  decir,   al   final,   lo   intangible   debe   convertirse   en   tangible,   debe  materializarse  en  resultados,  debe,  en  suma,  monetarizarse.    Esa   lógica   de   poder   se   convierte   en   dominante   y   responde   a   una  oportunidad   del   momento.   La   máxima   rentabilidad,   las   máximas  plusvalías,   se   consiguen   en   las   operaciones   financieras   –fusiones,  alianzas-­‐  que  son,  también,  las  que  permiten  aumentar  de  tamaño.  No  es   extraño,   estamos   en   la   época   de   la   construcción   del   gran   poder  empresarial  de  dimensión  global,  un  momento  en  el  que,  en  cada  sector,  se  están  definiendo  los  cinco  grandes  grupos  que  ocuparán  el  80%  del  mercado.   163 Isabel Lafont, “La empresa conquista el tiempo y el espacio”. Revista Actualidad Económica, 9-1-2000.

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   La  capacidad  de  gestión  no  es  hoy,  propiamente,  la  capacidad  de  crecer,  poco  a  poco,  con  una  mejora  permanente  de  los  productos  y  servicios,  ni   con   una   racionalización   paciente   de   los   recursos.   Esa   forma   de  crecer,   que   hoy   se   denomina   “crecimiento   orgánico”   debería   ser   la  normal,   -­‐lo   es   para   las   pequeñas   y   medianas   empresas-­‐   pero   se  convierte  en  excepcional  para  los  grandes  grupos.  Para  ellos,  la  buena  gestión   consiste,   principalmente,   en   organizar   el   siguiente   asalto   al  poder   con   determinación.   Es   ahí   donde   se   generan   los   beneficios  extraordinarios   que   van   a   definir   el   éxito.   Entre   una   operación   y   la  siguiente,  el  buen  gestor  debe  preocuparse  de  acumular  el  máximo  de  recursos   financieros,   bien   mediante   rápidos   ajustes   de   costes   o  mediante   la   venta   de   activos   físicos   o   participaciones   empresariales.  Pero  lo  fundamental,  es  saber  elegir  la  nueva  víctima  o  el  nuevo  socio,    saber  planificar  el  nuevo  salto.    La  lógica  del  poder  no  solo  define  el  comportamiento  de  las  empresas  hacia  sus  competidores,  define  también  el  comportamiento  interno  de  los   aspirantes   a   alcanzar   el   puesto   de   primer   ejecutivo.   Para  conseguirlo,   no   se   necesita   un   proyecto   empresarial   si   por   él   se  entiende  un  mercado,  un  producto  y  una  forma  de  abordarlo,  solo  una  gran   determinación   de   ser   más   grande   y   un   análisis   del   sector,   que  oriente   una   estrategia   de   fusiones   y   alianzas.   Cualquier   gestor  ambicioso  (y  competente)  se  planteará  su  ascenso  social  solo  en  esos  términos:   como   el   arte   de   maximizar   el   poder   con   una   mínima  inversión.   Porque   el   mismo   importe   invertido,   la   misma   inversión,    puede  generar  todo  el  poder  o  ninguno,  depende  de  si  se  es  capaz  de  capitanear  un  grupo  de  accionistas  para  formar  una  minoría  de  control  que   administre   la   sociedad.  O   sea   para   asaltar   el   poder.   Consolidada  esa   posición   de   privilegio   el   siguiente   paso   es   intentar   comprar   o  fusionarse   con   otra   compañía,   mediante   una   sabia   mezcla   de  intercambio  de  acciones  y  deuda.  Nuestro  hombre,  personalmente,  no  necesitará   desembolsar   más   dinero;   el   éxito   está,   precisamente,   en  convertir   la   misma   participación   inicial   en   mucho   más   poder.   Si   se  consigue,   entonces   habrá   empezado   a   crear   un   grupo.   Más   adelante  deberá  repetir  esa  operación  con  otra  empresa,  quizás  ya  en  otro  país.  Ahí   reside   la   nueva   sabiduría   empresarial   en   un   mundo   global:  aprender  a  seleccionar   la  siguiente  compra,  y  decidir  si  debe  ser  una  operación   amistosa   u   hostil.   Aprender   a   asesorarse   con   bancos   de  inversión   para   apalancarse   sucesivas   veces   mediante   compras  enlazadas.  Entonces  será  un  primer  ejecutivo  de  éxito  y  se  preocupará  de   “hacerse   justicia”   por   tantos   desvelos   sufridos,   es   decir,   de   sacar  

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partido  de  su  situación  como  veremos  en  el  próximo  apartado.      El   apalancamiento   para   conseguir  más   poder   no   siempre   se   limita   a  una  estrategia  puramente  financiera.  Existen  otras  palancas  de  poder,  entre  las  que  destacan,  como  hemos  visto,  las  relaciones  privilegiadas  con   medios   de   comunicación   y   el   mundo   político.   Y   la   información  privilegiada   que   de   ellas   se   deriva.   Es   decir,   la   corrupción.   El  apalancamiento   en   el   poder   es   siempre   rentable.   La   influencia   y   el  poder  son  fuente  de  nueva  influencia  y  poder.      El   control   de   los   medios   es   el   camino   más   directo   de   empresas   y  grupos  de  presión,   con  dinero  para  gastar  y  mucho  que  perder,  para  presionar   al   poder   político.   De   todas   las   actuaciones   posibles,   la  influencia  que   se  obtiene   con  un  acceso  privilegiado  a   los  medios  de  comunicación   es   una   de   las   más   rentables.   La   razón   es   obvia:   su  eficacia   para   impactar   con   sus   contenidos   y   mantener   la   atención  entre  sus  lectores,  radioyentes  y  televidentes  tiene  una  fácil  derivada:  la   facultad   para   canalizar   un   mensaje   y   condicionar   las   pautas   de  comportamiento  social.  Más  directamente,  la  capacidad  de  los  medios  para  marcar  la  agenda  política  y  judicial  de  las  instituciones,  es  lo  que  acrecienta  su   interés  desde  las  grandes  empresas.  Si  un  grupo  decide  entrar  en  su  accionariado,  esa  participación  no  suele  regirse  tanto  por  pautas  de  rentabilidad  económica  como  por  su  capacidad  de  influencia  social.  Tampoco  si  decide  favorecerle  con  campañas  de  publicidad  por  encima   de   lo   que   justifica   un   planteamiento   puramente   profesional,  algo   tan   frecuente   como  el   aire  que   se   respira.  En  ambos   casos,   esos  pasos   buscan   contrapartidas   informativas   en   el   tratamiento   de   la  información,   forma   parte   de   ese   plus   de   poder   que   apetecen   las  empresas.    El   paradigma   del   asalto   al   poder   desde   los  medios   lo   constituye   sin  duda   Berlusconi   y   su   condición   de     primer   ministro   de   Italia   entre  1994-­‐95   y   entre   2001-­‐06,   mientras   se   mantenía   como   el   principal  empresario   de   la   comunicación   de   su   país   y   entre   los   primeros   de  Europa.   Esa   posición   hegemónica   no   solo   le   ha   acorazado   contra   los  procesos   judiciales,   algo   ya   tangible,   sino   que   le   ha   producido  beneficios  particulares.  Al  cumplir  el  último  año  de  su  mandato,  2005,  había   escalado,   según   la   revista   Forbes,   todas   las   posiciones   hasta  convertirse   en   el   hombre   más   rico   de   Italia   y   una   de   las   mayores  fortunas   del   mundo.   El   propósito   de   todo   poder   es   convertir   las  ventajas   intangibles  en  tangibles.  Berlusconi,  no  es  el  único:  en  todos  los   países   se   produce   la   misma   colusión   de   intereses.   Antes   se   ha  

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hecho  referencia  a  Jack  Welch  y  a  General  Electric.  Habría  que  añadir  ahora,   que   en   ese   grupo   la   máxima   concentración   de   poder  mediático164   viene   acompañado   del   liderazgo   en   otros   muchos  sectores  en  todo  el  mundo.  La  novedad  es  que,  entre  ellos,  se  incluye  la  industria   de   armamento,   algo   que,   desgraciadamente,   no   es  excepcional.165      Como   señala   Jacques   Juillard,   analista   de   la   política   francesa   en   Le  Nouvelle   Observateur,   “la   formidable   concentración   de   poder  periodístico   en   unas   manos   que   no   tienen   nada   que   ver   con   el  periodismo  es  una  de  las  grandes  batallas  de  los  años  futuros.  No  es  en  sí   mismo   el   poder   del   dinero   lo   que   es   preciso   combatir;   es   la  capacidad   del   dinero   para   ejercer   el   poder   donde   no   tiene   nada   que  hacer:   en   la   ciencia,   el   arte,   la   educación,   la   religión,   el   deporte,   la  información”166        En  algo  muy  parecido  a  esto  consiste  el  poder  real  en  el  mundo  actual.      El   trabajo   se   convierte,   entonces,   en   una   fuente   añadida   de   recursos  financieros   más   que   un   recurso   esencial   para   el   desarrollo   de   la  empresa.   Del   análisis   de   las   plantillas   se   busca,   no   las   ventajas   en  preparación   respecto   a   la   competencia,   sino   una   nueva   oportunidad  para   obtener   plusvalías,   bien   mediante   el   descenso   de   salarios,   la  desaparición   o   externalización   de   funciones   o   la   disminución   pura   y  dura   de   efectivos.   Poco   importan   los   efectos   negativos   de   cada  actuación   en   la   descapitalización   del   capital   intelectual.   Pueden   ser  muy   graves   pero   se   notarán,   empezarán   a   sentirse   en   tres   o   cuatro  años.  Y  en  ese   tiempo,   la  empresa  será  otra,  estará  embarcada  en  un  nuevo   asalto   al   poder.   O   habrá   sido   comprada   por   otro   grupo,   por  

164 General Electric, con sus variadas filiales, es una de las corporaciones sobre la que pivota la industria de armamentos. Tiene posiciones de liderazgo en multitud de sectores, entre ellos construcción, generadores, electrodomésticos, plásticos. En la industria del ocio y las comunicaciones es propietario de NBC Universal, procedente de la fusión entre Vivendi y NBC. Esta unión dio como resultado una entidad que agrupa a las 29 cadenas de televisión NBC y la cadena hispana Telemundo, los estudios de cine Universal Pictures, los estudios de producción de programas de televisión Universal Television y NBC Studios, así como participaciones en diversos parques temáticos como Universal Studios Hollywood y Universal Orlando. 165 En Francia, por ejemplo, dos de los principales grupos de comunicación -Lagardere, presidido por Jean Luc Lagardere, y Dassault, presidido por Serge Dassault- ambos importantes políticos conservadores y amigos del presidente Sarkozy, tienen también la inquietante particularidad de haberse constituido alrededor de una firma central cuya actividad principal es militar (aviones, caza, helicópteros, misiles, cohetes, satélites...). 166 Jacques Juillard. Analista de la política francesa en “Le Nouvelle Observateur”. Intervención en el encuentro celebrado en París el 16-7-2007, organizado por Ségolène Royal para analizar el resultado de las elecciones presidenciales.

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otros   gestores   más   ambiciosos,   más   implacables   o   más   audaces.   En  definitiva:  más  poderosos.    La  ambición  de  poder  es  un  acicate  determinante  en  las  decisiones  de  los   primeros   ejecutivos.   Como   señala   el   profesor   Álvaro   Cuervo,   “la  creación  de  imperios,  el  motivo  de  poder,  ha  sustituido  muchas  veces  al  beneficio   en   la   conducta   de   los   directivos”167.   El   poder   como   bien  intangible,  como  inversión  a  corto  o  medio  plazo  que  retorna  y  se  hace  tangible  en  forma  de  oportunidades  económicas.  Con  otras  palabras,  lo  afirma   otro   estudioso   de   las   organizaciones   como   el   catedrático  Vicente   Salas168:   “el   poder   se   reflejará   en   cómo   se   distribuye   la  riqueza”  en  mayor  medida  cuando   la  acción  colectiva   transcurre  bajo  un   contrato   ambiguo,   que   permite   dosis   de   discrecionalidad   y  autonomía  crecientes  a  los  primeros  ejecutivos.      3. Primeros   ejecutivos:   el   poder   determina   el   reparto   de   la  riqueza    

 No  es   la  razón  ni   tampoco  “la  mano   invisible”  del  mercado   la  que,  en  primera   instancia,   define   la   dirección   de   las   cosas,   sino   el   inmenso  poder  de   las  minorías  gestores  de   los  grandes  grupos.  Al  menos,   con  ello   hay   que   contar   como   punto   de   partida.169   Procesos   tan  representativos   del   nuevo   capitalismo   como   las   fusiones   y  adquisiciones  se  justifican  principalmente  por  el  interés  en  ellas  de  los  directivos:   “Estamos   ante   el   viejo   tema   de   los   intereses   personales  presentados  como  interés  de  los  accionistas.  La  pregunta  no  es  en  qué  medida  tal  o  cual  proceso  puede  crear  una  ventaja  para  los  accionistas  o   la   sociedad,   sino   en   que   medida   favorece   a   la   dirección”.   Una  empresa   es  más   fácil   de   adquirir   si   al  más   alto   directivo   le   favorece  económicamente  o  en  términos  de  poder.        Los   administradores   son   la   tecnoestructura   del   poder  y   eso   significa,  ante  todo,  que  tienen  capacidad  para  imponer  pautas  de  reparto  de  la  riqueza  que   les   favorecen,   aunque   jueguen   con  el  mito  del   servicio   a  los  demás  a  través  de  eslóganes  que  ocultan  sus  intereses  particulares,  siempre  presentes.   El   supuesto  blindaje  de   las   compañías   ante  OPAS  hostiles,   la   creación   de   valor   para   el   accionista   o   la   defensa   de   los   167 Alvaro Cuervo García. “Fusiones y adquisiciones. La dimensión de las empresas”. Artículo incluido en “Economía y Derecho ante el siglo XXI”, recopilado por Manuel Aragón Reyes y Ángel Marina García. (Editorial Lex Nova, 2001). 168 Vicente Salas Fumás, obra citada, “El Gobierno de la empresa”. 169 Alvaro Cuervo García. “Fusiones y adquisiciones. La dimensión de las empresas”. Artículo incluido en obra citada, “Economía y Derecho ante el siglo XXI”.

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códigos   de   conducta   son   simplemente   argumentos   que   facilitan   la  autonomía  y  el  poder  de  los  primeros  ejecutivos.      Si   solo   cinco   o   seis   grandes   empresas   controlan   cada   uno   de   los  principales   sectores   del   mundo,   una   minoría   de   familias   y   personas  refuerza   su   dominio   en   las   grandes   empresas   hasta   convertirse   en  fuerzas  determinantes  del  mercado.  En  el  interior  de  cada  empresa  hay  veces   que   la   construcción   de   las   alianzas   de   gobierno   ocurre   como  aconseja   la   lógica:   accionistas   activos   permite   construir   un   “núcleo  estable”  que  concentra  el  poder  y  copa  los  puestos  del  Consejo  y  busca  y   nombra   al   primer   ejecutivo.   Pero   muchas   otras     el   proceso   es   al  revés:   la  elección  de  Presidente  entre   los  miembros  del  Consejo  es  el  origen   desde   el   que   se   reconstruye   formalmente   el   apoyo   de   los  accionistas.   Cuanto   más   dispersa   es   la   base   accionarial,   más  determinante  resulta  la  habilidad  de  los  Presidentes  de  los  Consejos  de  Administración   para   construir   un   poder   autónomo   que   les   permita  cabalgar,  con  el  apoyo  de  una  mayoría  silenciosa  de  accionistas,  sobre  los   intereses   de   otras   minorías   estables.   El   nombramiento   de  consejeros   independientes,   cercanos   a   sus   intereses,   permite  neutralizar  el  poder  de  minorías  que   tenían  sus  propias  aspiraciones,  pero  quedan  fuera  del  reparto.  Las  batallas,  cada  vez  más  duras,  entre  diferentes   minorías   y   candidatos   para   hacerse   con   el   control   de   las  empresas  son  algo  habitual.        La   relación   que   se   establece   entre   el   capital   y   sus   administradores    hace  tiempo  que  ha  cambiado.  Cada  es  más  frecuente  que  sea  el  primer  ejecutivo   el   que   busque   capital   y   no   que   el   capital   busque   al   primer  ejecutivo.   Una   vez   alcanzado   el   poder,   cualquier   primer   ejecutivo  encontrará   suficientes   oportunidades   para   captar   los   recursos   que  necesite  para  financiar  “su”  idea,  “su”  proyecto.  Lo  normal  es  que  sean  éstos   los   que   lo   tengan   y   que,   una   vez   conseguido   el   apoyo   de   una  minoría,  se  preocupen  por  desarrollarlo  y  no  al  contrario.      La  búsqueda  de  candidatos  para  primer  ejecutivo,  cuando  se  produce,  supone  acceder  a  un  mercado  muy  restringido.  Capital  y  ejecutivos  son  “productos”  que  se  adquieren  en  el    mercado,  se  compran  y  se  venden.  O  se  alquilan.  Pero  mientras  el  capital  se  ofrece  al  por  mayor,  es  decir,  mientras   se   comporta   cada   vez   más   como   una   commodity,   los  candidatos  a  administrador  conforman  un  producto  selecto,  casi  único,  tan  escaso  que  necesita  de  caza-­‐talentos  para  localizarlo.  Uno  se  ofrece  a  granel  y  el  otro  envuelto  en  celofán,  incluso  se  puede  decir  que  uno  se  deprecia  mientras  el  otro  se  aprecia.  El  capital  se  ha  convertido  en  un  

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genérico,   es   decir   en   algo   indispensable   pero   indiferenciado,   que   es  suministrado   por   los   grandes   fondos   de   inversión   y   pensiones   en   su  papel  de  mayoristas.  Ya  no  es  ni  pretende  ser  el  centro  del  poder  y  de  mando,  es  solo  capital-­‐dinero,  es  decir,  pura  financiación,  se  comporta  como   un   mero   factor   de   producción   en   lugar   de   cómo   un   factor   de  poder.    No  es  un  asunto  baladí,  ya  que  trastoca  la  contestación  de  una  pregunta  fundamental.  ¿Es  el  capital  un  factor  al  servicio  de  la  empresa  o  está  la  empresa  al  servicio  del  capital?  Cualquier  primer  ejecutivo  de  una  gran  empresa  resaltará170  “que  el  capital  es  un  factor  de  coste  más,  que  hay  que  remunerar  en  cuantía  suficiente  para  que  resulte  atractivo  para  el  inversor”,   lo   que   supone   asumir   “de   forma  natural”   la   autonomía  del  gestor  respecto  al  capital,  aunque  ello  suponga  aceptar  un  compromiso  ante   él:   que   “no   se   crea   verdadera   riqueza   si   en   el   coste   del   valor  añadido   no   está   incluido   el   coste   del   capital…   de   forma   que   si   el  beneficio   generado   no   cubre   debidamente   el   coste   de   capital,   no  solamente  no  se  está  creando  riqueza  sino  que  se  está  destruyendo”.      Se   trata   de   un   cambio   que   permite   al   gestor   encarnar   la   teoría   que  predica   el   derecho   mercantil:   asume   la   responsabilidad   de   retribuir  suficientemente  al  capital,  pero,  al  hacerlo,  se  coloca  por  encima  de  él  e  interioriza  que  el  propietario  del  beneficio  es  la  propia  empresa  como  entidad  jurídica,  y  no  el  capital.  A  este  se  le  retribuye  como  se  retribuye  el   trabajo,  como  un  factor  productivo  más  que  debe  superar  el  precio  del  dinero  marcado  por  el  mercado  y  añadirle  un  plus,  por  la  cuota  de  riesgo  del  negocio  que  también  fija  el  mercado.  Con  ello  se  potencia  a  la  “empresa”  como  sujeto  de  un  bien  común,  como  colectivo  de  intereses  y   se   neutraliza   el   concepto   de   beneficio.   Se   trata   de   un   cambio  extraordinario   pero   que   tiene   como   contrapartida   el   riesgo   de   su  descontrol  y  de  la  apropiación  de  la  riqueza,  desde  esa  nueva  minoría  de  privilegiados.        En  el   interior  de   las  empresas  el  poder  es  un  factor  siempre  presente  que   determina   la   capacidad   de   los   principales   interesados   en  participar   en   las   decisiones   y   en   los   beneficios.   El   control   de   la  información   legitima,   además,   la   construcción   de   argumentos   que  sirvan   para   enmascarar   resultados,   justificar   desviaciones   en  proyectos   estratégicos   o   camuflar   retribuciones   y   liquidaciones  escandalosas   a   los   presidentes   y   consejeros   delegados.   Su   170Felipe Benjumea, Presidente de Abengoa, en “El empresario como creador de valor para la empresa y la sociedad”. Publicado en ECONOMISTAS, Revista del Colegio, 1997, numero 73.

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identificación   con   “la   empresa”   les  hace   creer  que   los   éxitos   son   solo  suyos  (los  fracasos  nunca),  lo  que  les  legitima  para  fijarse  para  sí,  con  todo   descaro,   unos   sueldos   cuya   evolución   supera,   con   mucho,   los  beneficios   de   las   empresas   que   gestionan.   En   2003,   por   ejemplo,   las  retribuciones   de   los   CEOs   de   las   quinientas   primeras   empresas  americanas   subieron   un   22%   mientras   que   los   beneficios   de   sus  empresas  lo  hicieron  menos  de  la  mitad  de  ese  porcentaje,  un  9,6%.  No  es   excepcional,   es   una   pauta   que   contradice   cualquier   sistema   de  valores   y   que   confirma  que   cuando  no   existen   contrapoderes   existen  abusos.  Como  señala  Sennet,   "en  una   institución   sin   restricciones,   los  que  están  en  condiciones  de  arramblar  con  todo,  lo  hacen”171.      Cuando   aparece   cualquier   noticia   sobre   comportamientos  escandalosos   de   los   primeros   ejecutivos   quedan   en   el   aire   muchas  preguntas.  ¿Quién  y  cómo  se  tomó  esa  decisión?  ¿Qué  papel  asumió  el  Consejo   y   cuál   el   director   financiero?   El  Wall   Street   Journal172   (WSJ)  comentaba  en  2002  el  escándalo  de  las  indemnizaciones  pagadas  a  los  primeros   ejecutivos.   Ponía   como   referencia   a   Jack   Welch   (General  Electric),  reputado  gestor,  pero    que  consiguió  una  pensión  vitalicia  de  800.000   $   anuales   además   del   derecho   a   usar   aviones,   limusinas   y  helicópteros  de  la  Compañía,  así  como  un  apartamento  en  Nueva  York.  Añadía   otros   casos   aún   más   controvertidos   referidos   a   Word   Com,  Lucent   y   Asia   Global   Crossing173.   El   editorial   del   WSJ   se   alertaba   al  comprobar  que  los  Consejos  pagan  generalmente  las  indemnizaciones,  con    independencia  de  lo  que  los  críticos  o  los  inversores  puedan  decir.  Y   se   escandalizaba   al   comprobar   otro   dato:   suele   ocurrir   que,   si   el  presidente   ejecutivo   de   una   compañía   recibe   una   paga   excesiva,   el  director  financiero  también,  es  decir,  ambos  forman  parte  de  la  misma  construcción   y   del   mismo   problema174.   La   realidad   que   provoca   ese  sobresueldo  es,  a  menudo,  la  manipulación  de  la  información  realizada  desde   los   departamentos   financieros,   justificante   “objetivo”   para   que  

171 “Richard Sennet, obra citada, “La corrosión del carácter”. 172 Wall Street Journal, Joahn S. Lublin , 6-6-2002. 173 El prestigioso y ultraliberal diario señalaba también otros tres casos de presidentes cesados por los problemas que dejaron en sus compañías: Bernard Ebbers (World Com) recibe una pensión anual de 1,5 millones de dólares de por vida, Richard McGinn (Lucent Tecnologies) pactó 12,5 mill. de dólares en efectivo y 7 mill de $ en acciones, a John Legere (Asia Global Crossing) se le perdonó 10 mill. de $ de un préstamo y 9 millones de impuestos. 174 El director financiero de TYCO era Mark Swartz y percibía 59 millones de $, más de 1000 veces el promedio de sus equivalentes el de World Com era Scott Sullivan percibía 179 veces el promedio de su sector y el de CICO, Larry Carter, percibía 231 veces el promedio del suyo. La remuneración corresponde al promedio de tres años e incluye el sueldo, la bonificación anual, las asignaciones de acciones gratuitas, el valor de las opciones y otros incentivos a largo plazo y retribuciones varias.

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los   consejeros  y   el  presidente   alardeen  de   sus   éxitos   y  defiendan   sus  sueldos.      Esa  conexión  define   los  rasgos  de  una   forma  de  apropiación   indebida  que   el   sistema   económico   legitima,   en   el   fondo,   con   ideologías   que  toleran   que   “el   monarca   se   juzgue   a   sí   mismo”,   lo   que   es   una   fuente  inexcusable  de  opacidad  e  inseguridad  jurídica.  El  poder  en  manos  de  una   casta   que   dirige   y   controla   todos   los   resortes   de   poder   y  especialmente  la  información.  Su  autonomía  significa,  en  la  práctica,  su  alejamiento  respecto  a  accionistas,  sociedad  y  empleados.      Hemos   definido   el   poder   como   la   facultad   de   torcer   en   el   propio  beneficio  la  neutralidad.  Se  trata  de  un  arte  que  requiere  el  dominio  de  ciertas   técnicas   y   el   uso   inteligente   de   un   lenguaje   que   tiene   la  propiedad   de   presentar   como   neutrales   conceptos   que   encubren   la  apropiación  de  riqueza.  Ni  la  defensa  ante  el  blindaje  de  las  compañías  ante   OPAS   hostiles,   ni   la   defensa   de   los   códigos   de   conducta   ni   la  máxima   de   la     creación   de   valor   para   el   accionista   son   conceptos  inocentes  ni  neutrales:  al  contrario,  sirven  a  la  centralización  del  poder  y   tiene   su   mejor   expresión   en   la   privatización   de   las   ventajas.   La  creciente   importancia   de   la   imagen   y   la   comunicación   empresarial,  necesarias  para  trasladar  al  mercado  apariencia  de  solidez,  contribuye  a  personalizar  los  liderazgos  y  a  fortalecer  el  papel  de  los  gestores,  que  sólo   una   vez   al   año   someten   su   gestión   a   la   Junta   General,   en  escenarios  preparados  con  estética  cinematográfica.      Lo   que   se   denomina   el   blindaje   de   las   compañías   contra   intentos   de  compra  de  terceros  es,  en  realidad,  el  blindaje  de  sus  Consejos  ante  las  iniciativas  inamistosas  de  otros  accionistas.  ¿Qué  hay  de  hostil  para  un  accionista  en  recibir  más  dinero  por  sus  acciones  que  el  que  ofrecen  en  bolsa?  La  denominación  OPA  hostil,  tan  utilizada  por  los  medios,  es  solo  la  demostración  del  poder  de  los  gestores:  una  forma  más  de  torcer  en  el  propio  beneficio  la  neutralidad  de  una  institución,  para  mantener  los  privilegios   del   consejo.   Por   otro   lado,   la   utilización   de   la   máxima  “creación   de   valor   para   el   accionista”   como   compromiso   del   primer  ejecutivo  y  presentado  como  símbolo  supremo  de  la  eficiencia,  es  solo  el   discurso   fácil   que   se   resucita   cada   vez   que   los   mercados   se  encuentran  en  una   fase  alcista.  Es  válido  en  unas  circunstancias  en   la  que  cotizan  al  alza  la  generalidad  de  las  acciones,  sea  cual  sea  la  gestión  realizada,   y   todos   los   administradores,   sin   excepción,   aparecen   como  maravillosos   gestionando   el   patrimonio   de   sus   sociedades.   Durante  mucho  tiempo  ha  sido  el  mejor  blindaje  de  monarcas  absolutos  ineptos  

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y   corruptos   -­‐desde   ENRON   a   Word   Com-­‐   que   solo   se   ha   puesto   en  evidencia  con  el   cambio  de  ciclo,   cuando  ante  el  descenso  de   la  bolsa  han   optado   por   cualquier   cosa   para   ocultar   los   datos   negativos.  Siguiendo   el   lenguaje   políticamente   correcto   asociado   a   la  “responsabilidad   social”   de   las   empresas   la   coletilla   típica   de   “crear  valor  para  el  accionista”  tan  usada  al  final  de  la  década  de  los  noventa  ha  desaparecido.  Cuando  se  hace,  se  añade  ahora  “para  el  accionista...  y  para  la  sociedad”.  Cambia  el  lenguaje  pero  la  realidad  es  la  misma.        Los  códigos  de   conducta   y   las  autorregulaciones  voluntarias,  han  sido  una   baza   utilizada   por   las   plataformas   liberales   para   resaltar   que   la  sociedad,   el   mercado,   se   autorregula   solo   sin   necesidad   de   leyes  impuestas   por   el   Estado.   Con   ello   dejan   entrever   una   contraposición  entre  cualquier  código  ético  y  su  imposición  coercitiva,  como  si  en  este  mundo  fueran  suficientes   la  ética  y   los  valores  y  no  se  moviera,  como  defiende  el  padre  del   liberalismo  y   la  economía  política,  Adam  Smith,  por  intereses.  Quieren  con  ello  despreciar  las  leyes  y  ocultar  el  origen  de   su   verdadera   fortaleza.   El   desprecio   a   lo   que   se   llama   derecho   es  precisamente   el   desprecio   al   código   ético   que   lo   soporta,   fruto   del  consenso  social,  que  regula  derechos  y  obligaciones  iguales  para  todos  y   su   sustitución   por   otro   privado   y   de   aplicación   voluntaria,   sólo  sometido  a  las  leyes  del  mercado.  Cuando  se  refieren  a  la  voluntariedad  que   sustenta   las   autorregulaciones   están   simplemente   legitimando   la  autonomía  de  las  minorías  organizadas  en  el  Consejos  como  paradigma  del  dominio  del  más  fuerte.      Parece   claro   que,   por   encima   de   las   características   de   los   códigos   de  comportamiento  y  las  pautas  de  funcionamiento  de  que  cada  empresa  se   dote,   se   deben   fortalecer   los   controles   y   las   regulaciones   legales  para   asegurarse   que   no   se   alejan   de   los   presentes   en   la   sociedad.   El  asunto   no   es,   desde   luego,  meramente   técnico,   todo   lo   contrario:   “su  naturaleza   es,   fundamentalmente   de   naturaleza   socio-­‐relacional   y  política”,   como   reconocen   algunos   expertos   en   management175.   La  crisis  de  legitimidad  social  de  las  empresas  tiene  mucho  que  ver  con  la  ausencia  de  contrapoderes  eficaces  a  la  autoridad  absoluta  del  primer  ejecutivo.  Los  efectos  del  gobierno  de  las  empresas  sobre  la  vida  de  los  empleados,   los   consumidores   y   los   ciudadanos   son   demasiado  importantes   como   para   que   se   admita   su   reducción   a   tecnicismos  instrumentales.           175 J.Will Foppen, “El liderazgo del conocimiento” incluido en obra citada, “Management del Siglo XXI”.

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4. La   autoridad   amorfa   o   la   ficción   de   la   descentralización   del  poder.  

 La   forma   en   que   se   ejerce   y   se   siente   el   poder   en   el   interior   de   las  empresas  flexibles  es  el  asunto  que  abordamos  en  este  apartado.    Son  organizaciones   singulares   que   están   desarrollando   -­‐o   han  desarrollado-­‐   una   variante   de   poder   que   se   hace   progresivamente  amorfa  e   invisible,  una   forma  de  mandar  que  no  se  ve  pero  se  siente,  que  pierde  las  formas  mientras  se  hace  formal.  Ese  poder  forma  parte  de   la   experiencia   cotidiana   de   muchos   profesionales   asalariados.  Aunque  el  nuevo  concepto  de  autoridad  esté  paradójicamente  asociado  a   la   flexibilidad   y   la   descentralización,   la   realidad   es  que   el   poder  no  solo  no  se  difumina  sino  que  se  refuerza  y  concentra  mientras  difumina  sus  perfiles  y  se  muestra  desdibujado  y  sin  forma,  como  algo  fuerte  y  amorfo  al  tiempo.    Paradójicamente  el  tiempo  de  la  flexibilidad  es  el  tiempo  de  un  nuevo  poder,  de  un  nuevo  orden  que  no  trae  más  levedad  ni  hace  más  ligero  su   ejercicio.   Por   un   lado,   la   gestión   flexible   impulsa   la   delegación   de  autoridad,  modifica  la  organización  del  trabajo,  favorece  la  autonomía  y   colaboración   de   los   trabajadores   en   la   producción   y,   también,   la  intervención   de   los   empleados   en   la   toma   de   decisiones   mediante  estructuras  horizontales.  Incorpora  también  flexibilidad  en  los  tiempos  de   presencia   o   desarrolla   formas   de   teletrabajo.   Pero,   por   otro   lado,  facilita   lo   contrario:   las   decisiones   se   concentran   y   centralizan,   cada  vez   más,   en   una   minoría   de   ejecutivos   que   refuerzan   su   poder.   Los  mismos   factores  que  potencian   la  autonomía  del   trabajo,  ya  analizada  en  un  capítulo  anterior,  favorecen  también  la  autonomía  del  poder.      Esa  dualidad  en  la  que  se  expresa  el  poder  tiene  mucho  que  ver  con  las  propiedades   de   las   tecnologías   de   la   información.   Internet     es,   sobre  todo,   sinónimo   de   eficiencia:   no   solo   impulsa   los   entornos  colaborativos   y   facilita   el   intercambio   y   la   participación   ciudadana,  algo   identificado   con   impulsos   democráticos,   de   abajo   hacia   arriba;  facilita  la  gestión  centralizada  de  un  volumen  creciente  de  información.  Por   un   lado,   aumenta   la   autonomía   del   trabajo   y   la   capacidad   de   ser  autosuficiente;   por   otro   aumenta   la   autonomía   de   las   cúpulas  empresariales  para  concentrar   las  decisiones  y  el  poder.  Por  un   lado,  facilita   la  aparición  de  nuevas  formas  democráticas,  por  otro  refuerza  las  oligarquías  y  el  elitismo.  Internet  y  las  tecnologías  de  la  información  simplemente   aumentan   los   grados   de   libertad   en   los   que   se  desenvuelven  las  personas,  sean  cuales  sean  sus  roles.  

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 Los   mismos   sistemas   de   información   que   podrían   favorecer   unos  hechos,  favorecen  los  contrarios,  sirven  tanto  para  hacer  más  eficiente  un   poder   disperso   como   un   poder   centralizado.   En   cada   entorno  concreto,  favorecen  las  tendencias  dominantes.  El  resultado  es  que  las  oportunidades   liberadoras   que   ofrecen   las   tecnologías   de   la  información  quedan,  en  buena  parte  frustradas,  o  sometidas  al  dictado  de  una  concepción  elitista  del  mundo.  Cuando   las  circunstancias  y   las  tecnologías,  cuando  los  hombres  y  las  máquinas,  están  más  preparados  para   funcionar   en   entornos   colaborativos,   cuando   pareciera   que   los  impulsos   de   abajo   hacia   arriba   deberían   ser   determinantes   para  favorecer   la   innovación,   se   fortalecen   la   autoridad  y   la   centralización  del  poder.      La   tecnología  simplemente  aumenta   los  grados  de   libertad  en   los  que  se  desenvuelve  el  poder.  Y  eso  significa  que,  en  un  contexto  histórico  como  el  actual  caracterizado  por  el  poder  de  las  minorías,  se  convierte  en   un   refuerzo   más   de   las   élites   empresariales:   por   un   lado,  proporcionan  a   la  alta  dirección  un  amplio  control  de   la  organización.  Por   otro,   dejan   a   los   individuos,   incluidos   directivos   y   cuadros  intermedios,   menos   espacio   para   esconderse   de   su   control.   La  competencia  creciente  y  la  movilidad  del  mercado  se  convierten  en  las  coartadas   que   fortalecen   a   los   primeros   ejecutivos   y   justifican   un  mayor   control   sobre   la   empresa.   ¿Cómo   se   manifiesta   y   articula   ese  nuevo  poder?    1. La  capacidad  de  procesar  un  mayor  volumen  de  información  con  la  máxima   rapidez   aumenta   las     capacidades   de   las   cúpulas   de   las  empresas   de   decidir   y   controlar   los   resultados   y   su   aplicación.   Lo  habitual   en   el   pasado   era   que   dispusieran   de   poca   información  sobre   los   sucesos   demasiado   recientes,   demasiado   alejados   o  demasiado   complejos,   lo   que   se   traducía   en   la   necesidad   de  trasladar  criterios  y  órdenes  de  actuación  que  debían  ser  adaptadas  a   la   realidad   en   los   diferentes   entornos.   En   esas   operaciones,   los  directivos   y   cuadros   intermedios   mantenían   un   margen   de  actuación   que   ahora   se   reduce.   Hoy,   la   infinita   capacidad   de  procesar   información   que   favorecen   las   TIC   impulsan   la  concentración   del   poder   o,   mejor   dicho,   conceden   mucha   mayor  presencia  activa  y  cotidiana  a  las  direcciones  que  han  optado  por  un  modelo   centralizado   de   funcionamiento.   Y,   en   consecuencia,  reorganiza   la   cadena   de     mando   a   voluntad   de   la   alta   dirección,  

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limitando  el  margen  de  actuación  de  los  eslabones  intermedios  de  la  organización  y,  por  supuesto,  de  los  trabajadores.  

 2. La   variable   tiempo   pasa   a   ser   fundamental   en   la   organización   y  percepción   del   poder.   La   implantación   de   objetivos   trimestrales  desde  las  cúpulas,  siempre  cerrados  y  cuantificables,  tiene  cada  vez  más  incidencia  y  se  convierte  en  símbolo.  La  modificación  de  metas  con   una   frecuencia   creciente   es   consecuencia   de   la   capacidad   de  integrar   en   un   solo   flujo,   casi   en   tiempo   real,   las   aportaciones   de  información  de  todas  las  direcciones,  con  sus  análisis,  propuestas  y  detalles.   La   presión   sobre   los   resultados   a   corto   plazo,   fomenta   la  idea  en  el  conjunto  de   la  organización  de  que  el   largo  plazo  es,  sin  más,   la   continuación   de   la   actividad   diaria.   El   control   de   los  diferentes   proyectos   estratégicos   viene   facilitado   por   aplicaciones  diseñadas  por  consultores  cuyo  seguimiento  es  igualmente  sencillo:  solo  la  dirección  conoce  el  enganche  entre  el  corto  y  el  largo  plazo.      

3. Se   implantan   otras   formas   de   transmitir   la   operación   de   mando  para  adaptarlas  a  una  estructura  que  ya  no  tiene  la  claridad  de  una  pirámide  y  se  ha  vuelto  más  intrincada,  no  más  sencilla.  El  sistema  de  funcionamiento  en  red,  con  múltiples  dependencias  simultaneas,  hace  cada  vez  más  difícil   conocer  el  organigrama  de   las  empresas.  Mientras   en   las   organizaciones   jerárquicas   el   contacto  directo   con  los  superiores  inmediatos  permitía  al  trabajador  un  espacio  para  la  negociación  que,  de  alguna  forma,  le  protegía,  el  complicado  magma  de   las   empresas   actuales   hace   que   los   individuos   se   sientan,  paradójicamente,    más  desorientados  y  desprotegidos.    

 4. Definidos   los  objetivos,   la  descentralización   funcional  de   tareas  en  los   niveles   inferiores   es   perfectamente   compatible   con   la  máxima  centralización   del   poder.    Desde   los   años   80   las   firmas   japonesas  han   sido   pioneras   en   nuevas   prácticas176   que   ofrecen   a   los  individuos   una   mayor   autonomía   sobre   sus   propias   actividades,  pero   ésta   se   limita   al   modo   de   hacer   las   cosas   para   ejecutar   los  planes   centrales.   Desde   entonces,   se   asume   como   virtud   que   los  eslabones   intermedios   y   los   trabajadores   deben   socializar   la  experiencia  compartida  en  los  talleres  y  colaborar  en  cómo  ejecutar  los  planes   establecidos;  pero   la  decisión  de  qué  y  donde  producir,  

176 El Toyotismo se presentaba en sociedad como un sistema diseñado para evitar perdidas de tiempo, trabajo y recursos a través de la ley de los cinco ceros: cero defectos en las partes, cero daños en máquinas, inventario cero, cero retrasos y cero papeles. Manuel Castells, obra citada, “La era de la información”.

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qué  unidades  y  bajo  qué  criterios  es  menos  discutible  y  participada  que  nunca  por  la  organización.    

 5. Los  mismos  principios  utilizados  en  el  interior  de  las  empresas,  son  extensibles   a   los   sistemas   de   redes   empresariales,   es   decir   a   las  conexiones   con   empresas   filiales,   asociadas   o   colaboradoras   como  proveedores  o  mallas  de  distribución.  En  todos  esos  casos,  la  cúpula  utiliza   los   más   avanzados   sistemas   para   asegurarse   que   los  objetivos  se  cumplen.  La  cascada  de  presiones  desde   las  cabeceras  del   grupo   a   los   terminales   periféricos   son   cualquier   cosa   menos  ejemplos   de     descentralización   del   poder.   La   producción   se  distribuye  en  múltiples  fragmentos  con  un  diseño  global,  formando  un   collage  de  piezas  y   componentes   fabricados  en  distintas  partes  del   mundo   y   montados   en   otras.   Esa   fragmentación   queda   unida,  por   un   lado,   bajo   una   misma   marca   que   representa   el   armazón  intangible   del   conjunto:   por   otro,   bajo   un   mismo   principio  jerárquico  que  le  aporta  unidad  de  criterio.    

 El   nuevo   poder   es   omnímodo,   omnipresente,   tiene   el   don   de   la  ubicuidad,   da   lo   mismo   pertenecer   a   la   matriz   o   a   una   filial,   ser   un  trabajador   interno   o   externo   de   las   múltiples   empresas  subcontratadas.  Sea  cual  sea  el  nivel  de  relación  existente,  el  resultado  se  parece  cada  vez  más:  alguien  decide  que  Bratislava  puede  hacer  el  trabajo   que   una   vez   hicieron   Madrid   o   Londres,   sin   que   ninguna   de  ellas  haya  elegido  aumentar  o  disminuir  sus  propias  cargas.  O  alguien  decide  que  hay  que  vender  1.000  unidades  de  un  nuevo  producto  en  30  días,  tan  “innovador”  que  ni  es  conocido  por  la  fuerza  de  ventas  ni  está  incluido  en  el  catálogo  de  la  empresa.  No  importa  que  la  innovación  se  vista  de  urgencia  hasta  devenir,  muchas  veces,  en  chapuza,  cada  unidad  tiene  la  libertad  de  alcanzar  los  objetivos  como  le  parezca  conveniente.  Una   libertad  engañosa  porque  las  unidades  son  presionadas  para  que  produzcan  o  ganen  mucho  más  de  lo  que  está  dentro  de  su  capacidad  inmediata.   Como   señala   Bennet   Harrison177   “la   empresa   grande  mantiene  bajo  su  control  al  cambiante  cuerpo  de  baile  de  las  empresas  que  dependen  de  ella,   les  pasan   los  descensos  en  el   ciclo   comercial  o  los   productos   que   han   fracasado   a   sus   socios  más   débiles,   que   están  más  apretados”      Todo  es   flexible  y   cambiante  pero,   a   la  vez,   todo   sigue   igual  y  parece  formar  parte  de  un  orden  inmutable.  “Lo  que  estas  medidas  tienen  en  común     es   que  no   cambian   la   naturaleza   fundamental   del   sistema  de   177 Bennet Harrison, obra citada, “Lean and Mean”.

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producción   ni   amenazan   la   organización   básica   de   la   estructura   de  poder  de   las  empresas”  dicen   los  expertos178  en   las  nuevas  formas  de  trabajo.   Con   nuevos  modos,   la   dirección   solo  está   tratando   de   que   la  gente   trabaje   hasta   reventar   sin   ofrecer   a   cambio   una   participación  integradora  en  sus  resultados.  Quizás  por  ello,  se  instala  una  creciente  frustración  laboral  al  comprobar  que  el  progreso  tecnológico  no  se  ha  materializado  en  formas  diferentes  de  poder  más  institucionalizadas  y  participativas.   No   es   extraño   que   los   trabajadores   se   alejen   de   ese  orden   borroso   y   desarrollen   escepticismo   mientras   interiorizan   un  nuevo   código   de   comportamiento   que   se   concreta   en   la   afirmación:  “esta  no  es  mi  empresa”.    El  poder  ilimitado  de  las  cúpulas  y  la  debilidad  objetiva  del  trabajador  no   es   el   mejor   ambiente   para   construir   un   clima   de   confianza,   que  exige   un   trato   recíproco   entre   las   partes   y   un   respeto   profundo   a   la  identidad  y  al  valor  aportado  por  el  otro.  Ese  clima  de  consideración  es  tan  excepcional  que,  cuando  existe,  está  permanentemente  amenazado  de   discontinuidad   hasta   el   punto   que   las   empresas   más   punteras   y  atentas   en   crear   un   clima   participativo   y   abierto,   empiezan   por  imponer  los  despidos  de  personal  cuando  descienden  el  beneficio  y  los  retornos   estimados.   El   objetivo   es   el   esfuerzo  permanente,   pasar  por  innovación  lo  que  a  menudo  es  solo  precipitación,  empujar  a  todas  las  unidades  más  y  más,   en  una  presión   creciente  desde   la   cumbre  de   la  jerarquía  institucional.    El  poder,  todo  poder,  tiende  a  la  sobredosis,  ya  lo  hemos  visto.  Por  eso  es   necesario   generar   contrapeso   a   la   omnipotencia   de   las   cúpulas  empresariales.   Todo   lo   que   se   haga   para   su   institucionalización   y   su  reequilibrio  es  positivo  y  progresista,  todos  los  instrumentos,  desde  las  leyes   externas   hasta   las   normas   y   códigos   internos,   son   buenos   para  frenar   el   peso   creciente   y   omnímodo   de   los   máximos   ejecutivos.   La  libertad  de  unos  no  puede  imponerse  sobre  la  libertad  de  todos.        5. Participar  en  la  gestión,  ser  capital.-­    Integrar  al  capital  y  al  trabajo  en  el  funcionamiento  de  la  empresa  pasa  por  hacerles  recorrer  caminos  opuestos:  significa  hacer  del  capital  un  factor  de  producción  y  del  trabajo  un  factor  de  propiedad.  ¿Si  el  trabajo  es   el   factor   determinante   de   la   empresa   puede   abandonar   su  aspiración  a  ser  capital  y  participar  la  gestión?  Nunca,  ni  a  lo  uno  ni  a  lo   178 Eilen Appelbaum y Rosemary Batt. “The New american work-place”. (Cornell University Press, 2000)

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otro.   En   estas  páginas   finales   insistiremos  que   es   imprescindible   que  las  organizaciones  del  trabajo  incorporen  en  su  agenda  esa  necesidad  y  se   preocupen   por   arroparla   con   el   máximo   de   argumentos   y  experiencias.   Sin   afrontarlo,   no   solo   es   posible   que   se   bloquee   la  Sociedad   del   Conocimiento   sino   también   lo   será   la   búsqueda   de  respuestas  adecuadas  –es  decir,   solidarias-­‐  a   los  nuevos  riesgos  y  sus  manifestaciones  en  épocas  de  auge  y  de  crisis.          ¿Qué  organización  resuelve  mejor,  a   lo   largo  de   todas   las   fases  de  un  ciclo  económico,  el  riesgo  empresarial  con   los  menores  costes?    ¿Qué  organización   social   facilita   el   camino   a   la   competitividad   y   la  integración  de  trabajo  y  capital?  ¿Hasta  qué  punto  la  titularidad  de  la  propiedad  o   la   forma  societaria   facilita   la   liberación  o   la   enajenación  del   trabajo?   La   flexibilidad   deseada   debería   ser   justo   esa:   la   que   es  capaz   de   afrontar  mejor   los   procesos   de   crisis   y   los   de   auge,   la   que  provoca  los  menores  costes,  incluido  los  sociales,  a  lo  largo  de  un  ciclo.  La  empresa  flexible  no  lo  será  hasta  que  flexibilice  el  modelo  de  propiedad,   única   forma   de   optimizar   la   integración   del   trabajo   y  capital  en  un  reparto  consensuado  del  riesgo  empresarial.    A   veces,   aparecen   medidas   bienintencionadas   pero   parciales,  soluciones   empresariales   que   buscan   compartir   riesgo   empresarial  para  salir  de  una  crisis.  Esa  forma  de  socialización  de  los  riesgos,  suele  ser  abandonada  cuando  se   consolida  el   éxito,  o,   incluso,   simplemente  olvidada  o  abandonada  en  la  siguiente  crisis.  Uno  de  los  paradigmas  de  ese   comportamiento   es   el   de   Andy   Grove   de   INTEL,   uno   de   los  ejecutivos  más  prestigiosos  de  EEUU  que   impulsó  en   la  década  de   los  80   la  política  de  flexibilidad  solidaria  ante   la  crisis.  Cuando  la  crisis  de  los  semiconductores  golpeaba  a  EEUU  y  provocaba  despidos  en  todas  las  firmas,   impulsó  la  regla  del  90%  por  la  que  todos,  empezando  por  él,   aceptaran   una   reducción   del   10   %   de   sueldo   a   cambio   de   evitar  despidos.   Como   a   pesar   de   ello   y   de   vender   a   IBM   el   20   %   de   la  empresa  para  recapitalizarla  se  demostró  insuficiente,  puso  en  práctica  la  regla  del  125  %  pidiendo  a  todos  que  trabajasen  10  horas  extras  a  la  semana  sin   incremento  de  sueldo.   INTEL  resolvió   la  crisis  sin  reducir  personal,   salió   fortalecida   y   lideró   el   mercado   hasta   que,   en   2006,  reconocía   una   nueva   crisis.   Pero   esta   vez   se   sumaba   a   las   recetas  tradicionales   para   afrontarla:   despidos   de   10.500   trabajadores,   cerca  de   un   10%   de   su   plantilla,   para   reducir   costos.   Andy   Grove   ya   no  estaba,  se  había  jubilado  hace  10  años,  en  1998.179       179 En otro apartado (ver “Asalariados o autónomos, una mirada desde el conocimiento”) se han citado los argumentos empleados por Grove en aquella crisis, convertidos en una bandera de orgullo compartido.

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 Conseguir   que   los  modelos   que   reequilibran   el   poder   entre   trabajo   y  capital   recuperen   protagonismo   es   decisivo:   sobre   todo   cuando  demuestran  su  dimensión  competitiva,  en  muchos  casos  por  encima  de  cualquier   otro.   Es   necesario   conocerlos,   asumirlos   críticamente,  repasar   sus   experiencias,   conocer   sus   buenas   prácticas.   Son   diversos  los  caminos  que  buscan  convertir  al  trabajo  en  capital  e  integrarlo  en  la  gestión.  Veamos  algunos  ejemplos:    • De   stock   options   a   acciones.-­     Es   un   gran   paso   que   ha  caracterizado   a   las   empresas   tecnológicas,   encabezadas   por    Microsoft,  que  tiene  el  mérito  de  ser  el  impulsor  de  las  stock  options  durante   el   boom   tecnológico   y   de   su   generalización   a   todos   los  empleados,   no   solo   a   los   directivos.   También   SAP,   Oracle,   Cisco,  Intel...  siguieron  esas  prácticas  que  se  extendieron  hasta  el  98%  de  las    empresas  de  alta  tecnología  de  EEUU,  mientras  que  tan  sólo  el  6%  de  otros  sectores  disponían  de  este  tipo  de  planes.  Esas  políticas  se  mantuvieron  mientras  los  mercados  estaban  en  fase  alcista  pero  se  han  reconvertido  ahora,  que  están  en  recesión,  en   la  entrega  de  acciones  liberadas.  Microsoft  ha  sido  también  el  primero  en  dar  ese  paso:   ahora   reparte   acciones   entre   sus   empleados   mientras   no  distribuye   dividendos:   destina   esos   recursos   a   la   recompra   de  acciones.   Se   trata  de  un  movimiento  que   refleja   la   adaptación   a   la  coyuntura   bursátil180   pero   se   mantiene   fiel   en   uno   de   sus   rasgos  esenciales:   incluye   también   a   los   trabajadores   de   bajo   nivel  mientras  que  la  mayoría  de  empresas  de  la  vieja  escuela  lo   limitan  sólo  a  los  ejecutivos.  

Los   expertos181   que   han   estudiado   su   efecto   han   sacado  conclusiones   claras:   las   empresas   con   planes   de   stock   options   de  amplia  implantación,  aquellas  en  las  que  "más  del  50%  del  personal  no   directivo   recibe   stock   options   regularmente   son   mejores   en  términos   de   productividad   y   dividendos   porque   son   capaces   de  crear   y   reforzar   una   cultura   participativa".   Ocurre,   sobre   todo  

Repitámoslos: “Ustedes no son empleados trabajen donde trabajen. No le deben su trayectoria profesional a nadie, ustedes son los únicos propietarios de ella. Y la clave de la supervivencia reside en aprender añadirle más valor cada día”. 180 Bajo el esquema de las stock options, se concede el derecho a comprar acciones en el futuro pero valoradas al precio actual, con lo que el empleado gana solo si el precio de la acción aumenta. En 1992, sólo el 2% de la fuerza de trabajo en California disponía de stock options, un porcentaje que, a pesar de la turbulencias bursátiles, se mantiene en el entorno del 15%. Alrededor del 40% siguen ofreciendo incentivos a largo plazo, como el de las stock options, una cifra menor que en 2002 que alcanzaba el 62%. 181 Blasi, J.R. & Kruse, D.L. "The New Owners. The máss Emergence of Employee Ownership in Public Companies and What It Means to American Business". (Harper Business, 1991)

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cuando  se  combinan  con  cierta  involucración  de  los  empleados  en  la  gestión   y   cuando   se   aplican   políticas   que   reducen   las   diferencias  jerárquicas   entre   ejecutivos   y   empleados.   En   caso   contrario,   se  diluyen   sus   efectos   al   asociarse   “solo”   como   una   forma   más   de  incentivo   económico,   lo   que   la   asocia,     más   bien,   con   la   forma  suprema  de  individualización  de  las  relaciones  laborales.    

• Trabajadores  accionistas-­   La  programación   sistemática  para  que  los  trabajadores,  como  colectivo,  participen  en  el  capital  es  un  paso  más.  En  EEUU,  los  ESOPs  (Employee  Stock  Ownership  Plans,  planes  de   propiedad   accionaria   de   trabajadores),   es   un   programa   al   que  están  acogidas  más  de  10.000  firmas  que  representan  más  del  14%  de   las  compañías  que  cotizan  en  bolsa  pero  que  aglutinan  un  29%  del  valor  total.  Eso  significa  que  no  solo  incluye  pequeñas  firmas  de  servicio   sino   también   muy   grandes   empresas182.   La   ley  estadounidense   tiene  el  objetivo  de  otorgar  una  participación  real,  de  modo  que  fomenta,  con  ventajas  fiscales,  el  que  los  trabajadores  tengan  más  de  un  30%  de  la  propiedad.  Y  facilita  centros  de  apoyo,  como   el  National   Center   for   Employee  Ownership,   que   asesoran   a  las  empresas  y  a  los  trabajadores  en  la  elaboración  de  estos  planes.      También   en   este   caso   existe   una   fuerte   correlación   entre   la   alta  productividad   y   las   compañías   propiedad   de   empleados.   Según  datos   de   la   Oficina   de   Contabilidad   General   de   los   EEUU   en   1994  estas  empresas  obtuvieron  un  52  por  ciento  más  de  crecimiento  que  la  media.    

 • Instituciones   económicas   con  un   fin   social.-­   Las   primeras   cajas  de   ahorros   nacen   en   el   siglo   XVIII   en   el   seno   de   las   ciudades  comerciales   germanas   pero   han   ido   desapareciendo,     con   su  estructura   original,   del   espacio   europeo,   excepto   en   Francia,  Alemania   y   España.   Pero   mientras   en   España   son   líderes   en   el  mercado  minorista,  con  cuotas  que  superan  el  50%  en  cada  una  de  las  50  provincias,  por  delante  de  una  de   las  bancas  más  dinámicas  

182 Entre esas empresas se encontraban en la década de los 90, la segunda del mundo según Fortune, con el 12% de propiedad en manos de sus empleados, Chevron la 11 del mundo con el 26% entre los empleados, Procter & Gamble la 14 con el 24,5%, Xerox la 21 con el 11%, Corning la 181 con el 22%. La mayor de las empresas tiene más de 300.000 trabajadores y entre las diez mayores suman un millón. Las compañías más grandes, donde los trabajadores poseen más de un 51% de las acciones eran United Parcel Service (315.000 trabajadores) o Publix Supermarkets (95.000 trabajadores), Science Applications (21.000 trabajadores). También se cuentan algunas bastantes conocidas, con más de un 30% sobre la propiedad, como McDonnel Douglas (128.000 trabajadores). Entre esas empresas se encontraban en la década de los 90, la segunda del mundo según Fortune, con el 12% de propiedad en manos de sus empleados, Chevron la 11 del mundo con el 26% entre los empleados, Procter & Gamble la 14 con el 24,5%, Xerox la 21 con el 11%, Corning la 181 con el 22%.

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del  mundo,   en  Alemania  pierden   constantemente   cuota   respecto  a  los   bancos   y  muestran   tasas   de   rentabilidad  muy   bajas.   Parte   del  éxito  del  modelo  español  se  basa  en  su  sensibilidad  con  su  entorno  -­‐impositores,   ciudadanos   y   trabajadores-­‐   y   el   hecho   de   que   todos  ellos,  también  los  trabajadores,  participan  en  los  órganos  de  control  desde   1985;   pero   sus   riesgos   se   asocian   al   mismo   fenómeno:  déficits  en  la  gestión  profesional  de  sus  altos  ejecutivos,  demasiado  condicionados  por  su  ambiente  a  través  de  presiones  “políticas”.      Su   competitividad   está   también   vinculada   a   una   mayor  capitalización  en  recursos  propios  concretada  en  el  menor    tamaño  de   los   excedentes   retirados   y   el   destino   dado   a   los  mismos.   En   el  ejercicio   2005,   por   ejemplo,   las   cajas   destinaron   un   27%   del  beneficio  neto  a  obras  sociales  mientras   los  bancos   retiraban  para  retribuir   a   sus   accionistas   por   encima   del   40%   en   forma   de  dividendos:   un   42%   el   Banco   de   Santander,   en   el  mismo   año,   por  ejemplo.  

 • Cooperativas   o   sociedades   de   personas.-­   La   propiedad  cooperativa   aporta   también   valores   diferenciales   que   les   facilita  competir  en  las  condiciones  más  difíciles.  En  España  y  en  el  mundo,  una   referencia   es   el   Grupo   Mondragón183,   de   origen   vasco,   el  séptimo   grupo   industrial   de   España   y   el   quinto   fabricante   de  electrodomésticos   de   Europa,   con   cerca   de   100.000   empleados  localizados  en  65  plantas  distribuidas  en  24  países.  Su  experiencia  demuestra   que   un   sistema   de   propiedad   que   integre   capital   y  trabajo,   no   es   un   obstáculo   para   conseguir   competitividad   en  momentos  de  expansión.  Pero  desde  su  dirección184  se  es  consciente  que  el  factor  determinante  de  su  éxito  es  “una  mejor  adaptación  a  la  crisis   que   nuestras   empresas   competidoras”   en   mayor   medida  “cuando   ésta   ha   sido   más   profunda”.   Otro,   es   la   innovación  constante,   la   obligación   de   conseguir   mayor   eficiencia   ajustando  permanentemente  los  procesos.    Pero  la  clave  de  todo  es  conseguir  que  “las  personas  se  alineen  en  un  proyecto  común”  a  través  de  una  “triple  participación  en   la  gestión,   los  resultados  y  el  gobierno”  un  

183 Mondragón Corporación Cooperativa (MCC) es propiedad de sus empleados organizados en cooperativa y tiene una cifra de negocio de 13.390 millones de euros (2007) con ramificaciones financieras, industriales y distribución. En 1990, inició, después de una reflexión, una etapa de internacionalización. Actualmente dispone de 65 plantas en el exterior distribuidas en 24 países. Incluye EEUU, Europa Occidental (España, Inglaterra, Francia y Holanda, Alemania, Portugal, Italia), Europa Oriental (Chequia, Polonia, Hungría, Eslovaquia, Rumanía), África (Marruecos, Egipto, Sudáfrica), Asia (China, Tailandia, Indonesia e India), América Latina (Argentina, Brasil, México) y Turquía. 184“¿Es relevante la propiedad de la empresa?” Juan María Otaegui Murua Presidente de la Caja Laboral Euskadiko Kutxa. Revista del Colegio de ECONOMISTAS, 1997, numero 73

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objetivo  que  tiene  su  concreción  al  aspirar  a  que  “en  2012  el  90%  de  sus  trabajadores  participen  en  la  gestión”.  MCC  es  la  cabecera  de  un  grupo  que  ha   incorporado  sociedades  anónimas  en   las  que  aplican  los  mismos  principios  participativos.185      

• La   cogestión   alemana.-­   Aunque   se   intente   ocultar,   es   uno   de   los  elementos   que   permite   que   Alemania   se   mantenga   como   primer  país   exportador   del   mundo   y   uno   de   los  motores   de   la   economía  global,   al   aportar   más   del   5%   de   su   PIB.   Sin   embargo,   así   es   y  probablemente   lo   seguirá   siendo   al   representar   una   de   las  alternativas   más   adecuadas   para   el   desarrollo   de   la   Sociedad   del  Conocimiento186.   Defiende,   como   es   conocido,   una   organización  empresarial   basada   en   dos   órganos   simultáneos:   el   Consejo   de  Supervisión,   con   representación   paritaria   de   trabajadores   y  accionistas,  responsable  de  la  estrategia  y  el  control  de  la  compañía,  y   el   Consejo   de   Gestión,   nombrado   por   el   anterior,   que   es   el  encargado  de  administrar  y  gestionar  el  día    adía.  El  sistema  alemán,  se   sigue   mostrando,   hasta   ahora,   como   uno   de   los   que   mejor  concilia   los   derechos   políticos   y   económicos   del   capital,  privilegiados   en   las   sociedades   por   acciones,   y   los   derechos  políticos,   de   representación   y   económicos   de   las   personas,  privilegiados   en   las   sociedades   cooperativas.   Una   conciliación   que  parece  coincidir  con  el  signo  trazado  por  el  propio  desarrollo  de  las  fuerzas   productivas   que,   al   revalorizar   el   trabajo,   requiere  encontrar  formas  adecuadas  para  su  participación  a  largo  plazo.  

 No  puede   ignorarse   que   los   primeros   ejecutivos   no   se   encuentran  cómodos   con   la   cogestión   y   utilizan   las   fusiones   y   adquisiciones  para  superar  lo  que  denominan  “limitaciones”  en  el  gobierno  de  las  empresas187.  Esa   línea  argumental  explica   las   fusiones  de  Daimler-­‐Chrysler,   Hoeschst-­‐Rhône   Poulenc,   Deutsche   Bank-­‐Bankers   Trust,  planteadas   como   exigencias   de   la   globalización   y   la   liberación   de  “rigideces”   que   son   como   denominan   los   primeros   ejecutivos  cualquier  intento  de  establecer  un  control  social  y  sindical  sobre  su  poder  omnímodo.      

• Empresas   públicas.-­   La   propiedad   pública   tiene   por   objeto  garantizar   la   defensa   del   interés   general   en   sectores   estratégicos  

185 Declaraciones de José María Aldecoa, presidente de MCC. El País Negocios 27-01-2008. 186 No todos los trabajadores tienen el mismo peso en el Consejo de Supervisión: al menos uno de sus miembros debe pertenecer al equipo directivo según el acta de co-determinación de 1976. 187 Alvaro Cuervo García. Articulo “Fusiones y adquisiciones. La dimensión de las empresas” incluido en obra citada, “Economía y Derecho ante el siglo XXI”.

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pero  no  es  un  elemento  que  mejore,  per  se,  la  integración  del  trabajo  en  el  proyecto  empresarial.  Confundir   la     titularidad  pública  de   las  acciones   con   el   control   social,   es  mezclar   aspectos   que   no   son,   en  modo   alguno,   sinónimos;   supone   olvidar   las   diferencias   entre  propiedad   y   control   y   el   comportamiento   de   los   primeros  ejecutivos,   con   tendencia   a   derivar   hacia   verdaderos   monarcas  absolutos.  Ese  síntoma  no  está  limitado  a  los  gestores  de  empresas  privadas:   son   infinidad   los   casos   en   los   que   gestores   públicos  alardean   de   comportarse   como   si   fueran   privados   lo   que   supone  bendecir   el   monopolio   del   poder   sin   las   exigencias   de   control  accionarial,   que   al   cabo,   determinan   a   éstos.   El   control   social  debería   significar   en   las   empresas   públicas,   como   mínimo,   la  asunción  de   las  pautas  de  buen  gobierno  que   se   reclaman  a   todas  las   empresas   por   acciones   para   reequilibrar   el   poder   efectivo.  Mucho  más,   incluso:  debería  exigírseles  actuar  de  vanguardia  en  la  integración  en  los  órganos  de  gestión  de  los  interesados  en  el  futuro  de  la  compañía:  trabajadores,  clientes,  instituciones  y  proveedores.      

Los  ejemplos  anteriores,  aunque  afectan  a  espacios  dispersos,  tienen  la  suficiente  relevancia  para  sacar  una  conclusión:  la  participación  de  los  empleados   en   la   propiedad   de   la   empresa,   primando   a   aquellos   que  aportan   una   mayor   participación   a   la   cadena   de   valor,   es   eficaz   y  parece   ajustarse   mejor   a   los   momentos   en   los   que   es   necesario  compartir  riesgos:  crisis,  innovación  y    nuevos  retos  empresariales.        El   futuro   reclama   soluciones   que   serán   difíciles   de   limitar   a   un  maquillaje   cosmético   en   las   prácticas   del   buen   gobierno   de   las  empresas.   No   vale   el   mismo   capitalismo   sin   ética   pero   envuelto   en  ideas   recicladas.   No   vale   aceptar   que   las   pautas   de   conducta   están  hechas   para   que   no   tengan   ningún   efecto   sobre   los   más   poderosos.  Tampoco   para   suscribirlas   y...   luego   saltárselas.   No   valen   las   viejas  creencias  que  se  oponen  a  cualquier  forma  de  control  sobre  el  primer  ejecutivo   desde   consejeros   realmente   independientes.   No   se   pueden  criticar   como   excesos   las   prácticas   de   ENRON   y   no   asumir   la  implantación  de  las  medidas  que  lo  impiden.  La  deslegitimación  social  puesta  en  evidencia  por  ese  caso,  es,  también,  un  símbolo  del  estallido  de  un  orden  que  se  presentaba  y  se  presenta  una  y  otra  vez,   como  si  fuera   nuevo,   pero   que   representa   comportamientos   muy   viejos   que  hay  que  cambiar.      Por   el   contrario,   lo   que   la   nueva   situación   reclama   es   abordar   la  revisión   del   modo   de   producir   reconsiderando   los   derechos   y  

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obligaciones   de   todos   los   participantes   en   la   creación   de   valor.  Reclama  un  todo  que,  actuando  desde  la  lógica  profesional,  trasciende  la  pura   esfera  del   gobierno  de   las   empresas,   del   buen   gobierno,   para  afectar  a  otras  esferas  internas  de  reparto  de  poder.      • La  incorporación  de  los  empleados  en  la  propiedad  de  las  empresas  en  las  que  trabajan  y  alguna  forma  que  articule  su  participación  en  la   gestión.   La   cuestión   es   avanzar   una   carta   de   derechos   y  obligaciones  que  enmarquen  la  relación  laboral  en  un  estatuto  que  fomente  la  colaboración  y  el  riesgo  compartido.    

• La  relación  entre  mayorías  y  minorías  dentro  del  capital  y  el  control  sobre   los   máximos   ejecutivos.   El   buen   gobierno   exige  contrapoderes  que  no  impidan  la  eficacia  del  conjunto.      

• La   responsabilidad   personal   de   los   directivos   en   el   fomento   de   la  transparencia  y  la  singularidad  de  las  relaciones  entre  estos    y  otros  profesionales  del  conocimiento  con  el  resto  de  la  plantilla.  

 El   mundo   del   trabajo   debe   saber   sumarse   a   las   alternativas   más  racionales   y   factibles.   Su   reacción   ante   el   ejercicio   de   un   poder   con  tendencia   a   la   centralización   debe   estar   asociada   a   la   lógica  democrática,   al   poder   de   la   participación   de   las   mayorías,   a   la  capacidad   de   ofrecer   alternativas   que   combinen   eficacia   y  participación,   a   la   articulación   de   las   diferentes   ambiciones   de   los  interesados   en   el   futuro   de   cada   empresa.   Los   trabajadores,   sus  diferentes   organizaciones,   deben   ser   capaces   de   ofrecer   una  alternativa   viable   a   la   sociedad   desde   el   sistema   productivo.   Y   de  hacerlo   junto  con  los  principales  interesados  en  su  estabilidad  futura:  los   accionistas,   las   instituciones,   las   asociaciones   de   usuarios,   las  empresas   de   servicios   y   los   proveedores   que   sustituyen   al   trabajo  externalizado.      Este   objetivo   requiere   asumirse   como   parte   interesada   y   no   ocultar    que   el   elemento   conductor   que   une   las   distintas   comunidades   de  interés   tiene   también   una   naturaleza   política   porque   requiere   un  modelo   de   convivencia   concreto,   un   modelo   de   sociedad   abierta   y  participativa.    Sobre  esto  tratamos  a  continuación.      6. Del  buen  gobierno  global  al  empresarial      

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Las   empresas   están   sometidas   a   mil   influencias   y   mil   modas   y     son  permeables   a   las   ideas   sociales.   Los   modelos   empresariales   y   los  modelos  institucionales,  los  privados  y  los  públicos  interactúan.    No  es  posible   intentar   cambiar   los   modelos   productivos   aislándose   de   la  esfera   pública,   del   espacio   político.   Y   al   contrario,   es   imprescindible  impulsar  desde  los  gobiernos  y  las  instituciones  modelos  que  mejoren  las  cosas.    O,  al  menos,  impedir  que  las  empeoren.  En  un  debate  sobre  Argentina  preguntan  a   José   Juan  Ruiz,  un  economista  experto188:   “¿es  posible   seguir   creciendo   en   Latinoamérica   a   base   de   crear   más  desigualdad?”.   El   economista,   que   además   de   experto   es   honrado,  contesta:  “por  supuesto,  así  ha  sido  y  así  puede  seguir  siendo”.  Lo  que  es  válido  para  Argentina  y  Latinoamérica  es  válido  para  el  mundo,  otra  cosa  es  pensar  que  sea  sostenible...  o  soportable.      En  todo  caso,  cabe  hacerse  algunas  preguntas.  Si  la  flexibilidad  es  una  de  las  ideas  fuerza  de  la  globalización  ¿no  sería  lógico  que  la  tolerancia  y   la   apertura   al   mundo   fuera   la   ideología   dominante   en   las  instituciones?   Si   los   valores,   las   normas   y   la   responsabilidad   social  parecen   reconocerse   como   elementos   claves   en   la   legitimidad   del  sistema   productivo,   ¿no   sería   lógico   que   la   multilateralidad   y   los  acuerdos   pacíficos   dominaran   la   escena   internacional?   ¿Cuál   es   la  razón   para   que   no   haya   ocurrido   así?   ¿Cuál   es   la   causa   de   que   la  retórica   de   la   flexibilidad   en   los   postulados   empresariales   haya  coincido   con   la   inflexibilidad   y   la   intransigencia   en   núcleos  fundamentales   del   poder   político   global?   ¿Cuál   es,   en   particular,   la  causa   del   retorno   de   EEUU   a   formas   de   poder   duro   después   de   que  predicara,  durante  décadas,  la  eficacia  de  las  formas  de  poder  blando?      Quizás  sea  porque  una  cosa  y   la  contraria  estén  relacionadas,  porque  la  inseguridad  en  el  trabajo  provoque  en  los  ciudadanos  demandas  de  seguridad   en   otros   ámbitos   de   la   vida.   El   hecho   de   asumir   cambios  permanentes   en   lo   profesional,   hace   resaltar   el   compromiso   por  aquellos   valores   intemporales   que   uno   cree   que   caracterizan   a   la  persona   de   forma   permanente   y   esencial:   familia,   patria,   religión.  Conservar  y  aferrarse  a  valores  estáticos  como  reacción  a  los  cambios  sucesivos   que   erosionan   su   existencia.     Los   integrismos,   todos   los  integrismos,   incluido   el   fundamentalismo   del   mercado   como   verdad  absoluta,   serían   la   consecuencia   lógica   de   la   dialéctica   global-­‐local  provocada  por  la  mundialización.  

188 Debate sobre “Argentina en la encrucijada de un nuevo ciclo” organizado por Safe Democracy Fundation y la Fundación Ortega y Gasset el 29-11-2007. Jose Juan Ruiz es economista miembro del Consejo Editorial de Foreign Policy –edición española- y División América del Banco de Santander.

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 Quizás  sea  por  eso.  Pero   también  puede  deberse  a  que   la   flexibilidad  sea   un   valor   solo   aparente,   un   recurso   parcial   que   se   utiliza   a  conveniencia,   sujeta   a   una   doble   vara   de   medir.   Y   que   su  interiorización  como  virtud  sea  solo  una  construcción  a  posteriori  para  aparentar  coherencia  y  dar  legitimidad  a  los  cambios.    En  cualquier  caso,  es  muy  difícil  pedir  a  las  empresas  que  recorran  el  camino   opuesto   al   que   observan   en   las   instituciones.   Los  comportamientos   públicos   se   convierten   en   una   referencia   evidente  para  las  relaciones  sociales.  Se  les  pide  a  los  empresarios  que  confíen  en  las  normas  e  impulsen  pautas  que  limiten  el  poder  de  los  máximos  ejecutivos  mientras  observan    a  los  gobiernos  de  las  grandes  potencias  instalarse   en   liderazgos   fuertes   y   en   el   boicot   práctico   a   las   nomas  implantadas   desde   las   instituciones   multilaterales.   Se   les   pide   que  compitan   lealmente   cuando   la   lógica   de   la   guerra   se   impone,   con  mentiras,  a    países  débiles,  desde  los  gobiernos  de  EEUU  y  sus  aliados.  Se  les  pide  que  saneen  sus  cuentas  y  creen  valor  a  largo  plazo  cuando  el  propio  Bush  ha  terminado  presentando  a  EEUU  ante  el  mundo  como  un   enfermo,   como   un   yonqui     que   debe   romper   su   “adicción   al  petróleo”189.      El  hecho  es  que  EEUU  y  Reino  Unido  han  estado  en  la  vanguardia  de  la  flexibilidad   y   también   en   la   implantación   de   nuevas   tecnologías.   Los  esquemas   de   una   nueva   economía   dependientes   de   una   idea  revalorizada   del   trabajo   han   prendido   en   muchas   de   sus   grandes  empresas.  El   impulso  a   los  emprendedores  también.  Sin  embargo,   los  gobiernos  que  han  ocupado  el  poder  en  EEUU  en  dos   terceras  partes  de  los  25  años  transcurridos  en  la  modernidad  globalizada  han  tenido  un   sesgo   dominante   de   retorno   a   las   esencias   y   de   revolución  conservadora.  Los  cambios   liderados  por   los  países  anglosajones  han  supuesto   el   ascenso   de   Reagan   como   George  W   Bush   en   EEUU   y   de  Margaret  Thatcher  en  Reino  Unido.    En   particular,   los   años   de   gobierno   de   George   W   Bush,   como  presidente   de   EEUU,   han   significado   un   retorno   al   más   puro  primitivismo  ideológico.  Su  época  quedará  marcada  por  la  desmesura  y  el  recurso  al  todo  vale  conduciendo  a  EEUU  a  conductas  similares  a  las  de  Babilonia  y  Egipto,  tres  mil  años  antes,  cuya  riqueza  era  el  producto  del   pillaje.   Bush   ha   defendido   un   modelo   de   crecimiento,   un   189 La “adición al petróleo” de EEUU fue una expresión utilizada por Bush en el informe sobre el estado de la nación el 1-2-2006.

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antimodelo  habría  que  decir,  que  es  el  reflejo  de  sus  alianzas  con  una  tipología   determinada   de   industrias.   La   América   corporativa   más  rancia,   la   formada   por   la   alianza   entre   la   industria   militar190   y   las  industrias   extractivas   más   conservadoras,   representadas   por   las  petroleras191  de  Texas,  algunas  eléctricas  –entre  ellas  la  paradigmática  ENRON-­‐   y   parte   del   poder   financiero,   han   ocupado   las   principales  parcelas  de  poder.      La   industria   de   la   guerra   y   la   industria   extractiva   tienen   rasgos  muy  señalados   que,   sin   duda,   terminan   condicionando   la   visión   pesimista  del  mundo  de  sus  gestores.  Su  lógica  interna  grita:  ¡la  riqueza  se  acaba,  luchemos  por  ella!  Una  perspectiva  que  contrasta  con  la  forma  positiva  de  ver  el  mundo  desde  las  industrias  basadas  en  el  conocimiento  que  se  nutren  de  un  activo  que   se   revaloriza   en   la  medida  en  que   se  usa  más  intensamente.    Se   trata   de   sectores   que,   en   sí   mismos,   representan   una   forma  particular   de   negocio   que   no   pueden   servir   como   modelo   general  porque   fomentan   una   idea   de   crecimiento   insostenible   basado   en   el  todo  vale,  en  la  destrucción  de  valor  y  el  agotamiento  de  las  fuentes  de  riqueza.   Actúan   como   si   todos   los   recursos   fueran   limitados,   y,  estimándolos   así,   los   explotan   en   una   carrera   contra   el   reloj   para  apropiarse   del   máximo   beneficio   en   el   menor   plazo   posible.  Promueven  una  idea  de  la  riqueza  como  un  proceso  de  suma  cero    de  modo  que  nadie  puede  hacerse  rico  sin  añadir  pobreza  a  la  otra  parte,  como   algo   que   se   acaba   en   la   medida   en   que   se   obtiene   y   que   solo  puede   continuar   y   sobrevivir   encontrando   nuevos   yacimientos.  Necesitan  impulsar  valores  del  pasado  y  el   imprescindible  retorno  de  la   humanidad   a   sus   “esencias”,   lo   que   incluye   el   recurso   a   la   fuerza  para  conseguir  los  objetivos.      Armamento   y   petróleo   no   pueden   servir   como   paradigma   pero,   al  tiempo,   son   industrias   muy   poderosas,   en   particular   la   primera.   En  2005,  por  ejemplo,  el  gasto  mundial  en  tecnologías  de  la  información  y  

190 No son solo las conexiones de Dick Cheney con Halliburton (principal proveedor de la Coalición en Irak.de la que fue director general) y su esposa Lynne con Lockheed-Martin (primer productor mundial de armas de la que es administradora). Según el Washington Post del 18 de agosto de 2002 "al menos 32 importantes responsables de la administración Bush son o bien antiguos miembros de consejos de administración o bien accionistas importantes de sociedades que proporcionan armamento. Y 17 de esos responsables tienen lazos con suministradores decisivos del sistema de defensa por misiles: Lockheed Martin, Raytheon, Boeing y Northrop Grumman". 191 Por un lado, sus conexiones familiares; por otro, sus apoyos políticas. la ESSO ha sido la gran aliada de Bush contra el protocolo de Kioto. Por último, sus nombramientos: Zalmay Khalilzad, antiguo asesor de la Unocal, empresa petrolera estadounidense, como representante diplomático en Afganistán.

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la  comunicación,  TIC192  era  solo  el  doble  del  gasto  militar  mundial.  De  modo  que  las  tecnologías  símbolos  de  la  creación  solo  duplican  las  de  la   destrucción.   No   es   extraño   que   los   valores   que   representan   las  primeras,   la   transparencia   y   la   información,   encuentren   fuertes  resistencias  a  favor  de  la  opacidad.      Es   imprescindible  hablar  de  modelos  y  de   filosofía  empresarial.  Pero  es  imposible  desconectarlos  de  los  modelos  institucionales  y  políticos.  El   impulso   a   pautas   de   transparencia   requiere   que   las   instituciones  públicas  sean  pioneras  en  su  desarrollo.  No  es  posible  que  el  espacio  público  se  destaque  por  la  opacidad  y  el  cortoplacismo  o  que  exporte  un  modelo  basado   en   la   rapiña  de   la   riqueza   ajena   y  que   se   reclame  para  las  empresas  la  sujeción  a  pautas  de  transparencia  y  a  normas.  Ni  es  posible  reclamar  participación  del  trabajo  en  las  empresas,  cuando  tampoco   los   militantes   de   los   partidos   participan   en   las   grandes  decisiones,  aunque  se  amparen  en  ideologías  progresistas.  Si  el  interés  general  no  se  defiende  desde  instancias  públicas  no  es  posible  alinear  a   los   individuos   con   los   intereses   colectivos   y   a   la   empresa   con   la  sociedad  y  el  interés  general.      La   reordenación   de   las   cosas   implica   reivindicar   la   política   como  instrumento  de  reequilibrio  de  poderes,  como  una  disciplina    y  un  arte  que   permite   pensar   y   resolver   de   otra   manera   las   cosas.   Positiva   o  negativa,  su  influencia  en  la  economía  y  los  negocios  y  en  la  forma  de  organizar  la  producción  y  distribución  de  la  riqueza  es  decisiva.        Hace   10   años,   la   política   se   percibía   como   un   problema   para   la  economía,  lo  mejor  era  la  no-­intervención,  dejar  que  la  mano  invisible  del  mercado  gobernara  el  mundo.  La  Actualidad  Económica,  entonces  la   revista   neoliberal   más   influyente   entre   directivos   empresariales  españoles,   saludaba   la   llegada   de   1997   señalando   que   "los   escasos  peligros   para   el   desarrollo   de   los   negocios   son   las   políticas  macroeconómicas  y  la  influencia  de  los  partidos  políticos".  Si  pensaban  en  el  tradicional  intervencionismo  de  la  izquierda  el  tiempo  no  les  ha  dado   la   razón:   mientras   aquella   mano   invisible   sigue   mostrando  periódicamente  lo  que  Greenspan  denominó  “exhuberancia   irracional  de   los  mercados”   la  política   se  ha  hecho  más  evidente,  pero  no  de   la  mano  de  la  izquierda  recién  avenida  a  la  ortodoxia,  sino  de  la  mano  de  

192 Según datos del Instituto Internacional de Estudios para la Paz de Estocolmo (SIPRI) el gasto en armamento rozó los 1,12 billones de dólares (885.700 millones de €) en 2005. Por otro lado, según datos de N-economía elaborados a partir de European Information Tcnology Observatory (ITO 2006), el mercado de las tecnologías de la información y comunicación, TIC, asciende a 1.950.000 millones de €.

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políticos   como   Bush,   que   no   solo   dilapidan   la   herencia   de  presupuestos   equilibrados,   sino   que   recuperan   el  mayor   símbolo   del  intervencionismo,  la  guerra,  para  apropiarse  de  las  riquezas  ajenas.  No  es   el   único.   Desde   Sarkozy   a   Merkel,   desde   Putin   a   China   y   a   los  gobernantes  de  América  Latina,  los  poderes  dominantes  muestran  sin  adornos   que   los   impulsos   públicos   son   imprescindibles   en   la  economía.      En  este  contexto,  dotar  la  máxima  altura  de  vuelo  al  debate  político  es  fundamental.   El  modelo   social   de   bienestar   formó   parte   de   un   pacto  político   y   un   compromiso   social   entre   capital   y   trabajo   que   la  globalización  ha  dinamitado.  Representaba  una  opción  por  un  tipo  de  sociedad,  no  un  compromiso  de  equilibrio  fiscal.  Entre  lo  uno  y  lo  otro  hay  una  gran  distancia,   la  misma  que  hay  entre   la  política,  entendida  como   el   arte   del   equilibrio   social,   y   el   economicismo   que   renace  cuando  la  economía  queda  sometida  a  sus  aspectos  más  técnicos  y  a  la  visión   reduccionista   de   las   elites   tecnocráticas.   Pero   el   hecho   es   que  durante   los   últimos   25   años,   aquel   compromiso   se   fue   degradando  hasta   convertir   en  un  problema  de   inviabilidad   financiera,   lo  que,   en  origen,  era  una  concepción  del  mundo.  El  reduccionismo  se  hizo  paso  a  paso.   Lo   que   era   un   modelo   de   sociedad   quedó   limitado,  conceptualmente,  a  un  modelo  de  estado,  el  Estado  del  Bienestar,  que  luego  quedó   reducido  a  un   conjunto  de    prestaciones   sociales  y,  más  adelante,   a   sus   aspectos   financieros,   casi   actuariales,   y   a   su  inviabilidad  futura.      Los   tiempos   han   cambiado   y   es   hora   de   volver   a   elevar   el   debate   y  darle  un  nivel  político.  Se  trata  de  hacer  una  síntesis  coherente  entre  la  libertad  y  la  intervención,  lo  espontáneo  y  lo  organizado,  los  impulsos  participativos  y   la   funcionalidad  de   la  autoridad,  para   integrar,  en  un  todo,  la  ampliación  radical  de  derechos  civiles,  la  del  modelo  social  de  bienestar   y   la   eficiencia   económica.     Esa   síntesis   significa,  simplemente,   otro   modo   de   entender   la   convivencia   que   supone,   al  tiempo,  más   derechos,  más   dignidad   para   el   trabajo   y   una   dirección  económica  coherente  y  rigurosa.  No  es  caridad  ni  solo  justicia,  también  es  economía.193    La  mejor  forma  de  activar  recursos  productivos  es  liberar  a  la  mujer  de  su  dependencia  en  el  hogar  y  eso  supone  más  guarderías  para  los  niños  y  más  ayudas  públicas  para   los  ancianos.  La  regularización  masiva  de   193 Estas ideas fueron expuestas por el autor en un artículo publicado por el diario EL PAIS el 2-1-2008. Su título: “Eficacia económica y complejos de izquierda”.

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inmigrantes   significa,   al   tiempo,   mejoras   de   derechos,   empleo   y  crecimiento.  La  estabilidad  en  los  contratos  y  la  mejora  en  la  capacidad  adquisitiva   de   los   sueldos   son   imprescindibles   para   producir   más   y  mejor  capital  intelectual.  El  incremento  del  salario  mínimo  es  también  una  apuesta  por  una  economía  basada  en  una    mayor  productividad.  El  impulso   al   I+D+i   y   a   las   nuevas   tecnologías   es   el   impulso   a   la   nueva  autonomía   del   trabajo   que   representan   los   investigadores   y   los  emprendedores.   No   hay   mejor   destino   para   el   superávit   fiscal   que  facilitar  las  condiciones  de  vida  a  los  ciudadanos  activos.      Una   economía   basada   en   el   conocimiento   requiere   fortalecer   los  derechos  civiles,  mejorar  los  niveles  sociales  y  dignificar  el  trabajo:  no  es   posible   lo   contrario,   digan   lo   que   digan   ciertos   “analistas”   y  “expertos”.   Al   propiciarlo,   política   y   economía   se   funden   en   otro  modelo   de   convivencia   que   supera   el   paradigma   neoliberal   de  crecimiento  basado  en  la  desigualdad  y  la  descohesión  social.  De  eso  se  trata.    7. El  empoderamiento  del  trabajo    Dijo   Espinoza:   “Cada   cosa   se   esfuerza,   cuando   está   a   su   alcance,   por  perseverar  en   su   ser”194.   Significa  que   las   cosas  y   los  procesos   tienen  una   lógica   interna,   una   esencia   que   tiende   a   repetirse,   que   cada  realidad,   desde   un   grano   de   arena   a   un   planeta,   tiene   dentro   de   sí  cierto   ímpetu,   cierto   dinamismo   que   le   lleva   a   desarrollar   una  potencialidad   continuamente   latente.   Significa   también   que   todo  tiende   a   fluir  por   las   vías   ya   conocidas,   escoge   el   camino  más   simple  para   desarrollarse,   tiende   a   su   ser,   siguiendo   una   ley   del   dinamismo  que   puede   extenderse   a   los   procesos   sociales   y   a   las   relaciones   de  dominio.   Hasta   el   punto,   habría   que   añadir,   que,   en   ausencia   de   una  fuerza   que   contrarreste   esas   tendencias   y   actúe   de   contrapeso,   el  poder,  todo  poder,  tiende  a  la  sobredosis,  es  decir,  tiende  a  repetirse  y  a  refrendar  y  acentuar  sus  excesos.      El  poder  es  una  relación  que  vincula  al  que  lo  ejerce  y  al  que  lo  soporta,  “un   par   de   fuerzas   que   es,   al   tiempo,   una   acción   y   una   reacción”   en  palabras   de   Foucault195.   Cada   persona   nace   resistiendo   y   es,   en   esta  capacidad  de  reacción,  donde  se  constituye  como  tal,  donde  construye  su   experiencia.   Se   defiende,   reacciona   de   mil   y   una   maneras   a   las  fuerzas   que   inciden   sobre   si.   Entre   ellas   aprende   a   no   someterse,   a   194 Spinoza, obra citada, “Etica”. 195 Forman parte de las ideas esenciales de Michael Foucault.

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obstruir  y  a  inhibirse.  Aprende  también  a  sentirse  parte  del  grupo  que  recibe  las  mismas  presiones,  que  sufre  el  mismo  poder;  a  fuerza  de  ser  objeto  de   las  mismas   fuerzas   se   empieza   a   ver   como   sujeto   colectivo  que  se  enfrenta  a  ellas.  Les  pasa  a   las  naciones,   les  pasa  a   las  clases  y  grupos  sociales.  Y  en  particular,  le  pasa  al  trabajo.      Una  de  sus  conclusiones  de  este  ensayo  es  precisamente   la  necesidad  de  plantear  abiertamente  el  desequilibrio  de  las  relaciones  sociales  en  términos  de  poder.  Los  conflictos  que  afectan  al  trabajo  en  relación  con  el  capital,  a   los  accionistas  respecto  a   los  primeros  ejecutivos,  a  estos  con  la  élite  de  profesionales  que  les  acompañan  y  a  los  generadores  de  conocimiento  en  relación  con  el  conjunto  de  los  trabajadores…  Esos  y  otros   conflictos,   deben   observarse   desde   la   perspectiva   del   poder,  como  algo  que  atraviesa  y  conforma  a  esos  colectivos  y  los  convierte  en  sujetos  sociales.  Es   imprescindible   incorporar  esa  mirada  si  se  quiere  avanzar  hacia  una  modernidad  que  se  ha   identificado  con  la  Sociedad  del  Conocimiento.  No  basta  con  la  denuncia  de  los  desequilibrios  y  las  debilidades   objetivas,   coyunturales   o   permanentes,   entre   el   capital  dinero   y  el  capital   trabajo   en  el  nuevo  capitalismo,  ni   tampoco  con  el  análisis  de  sus  causas.  Esa  denuncia  y  ese  análisis  son  ineludibles  pero  deben  continuar  hasta  extraer   todas   las  consecuencias  posibles  sobre  cómo  afecta  al  poder  de  unos  y  de  otros,  quién  lo  ejerce  y  la  forma  en  que  lo  ejerce.      La   tarea   emprendida   requiere   culminar   el   análisis   con   el  “empoderamiento”   del   trabajo,   una   exigencia   que   significa   reconocer  que,  ahora  más  que  nunca,  generar  influencias  es  imprescindible  para  ser  reconocido  y  respetado,  que  ahora  más  que  nunca  tener  poder  vale  la  pena,  volver  a  reconocerse  como  poder  colectivo  es   imprescindible  para  influir.  El  empoderamiento  del  trabajo  supone  reafirmarse  como  sujeto  social  que  se  reconoce  en  unas  ideas  y  unos  intereses  comunes  que   le   permiten   conciliar   su   desarrollo   como   ciudadano   y   como  trabajador,  es  decir,  su  progresión  como  individuo  y  como  grupo  social.  Esa   aspiración   solo   puede   materializarse   en   unas   condiciones  económicas  y  tecnológicas  determinadas  que  permiten  que  lo  colectivo  se  enriquezca  desde  el  propio  enriquecimiento  de  los  individuos.        El  reconocimiento  de  la  “inteligencia  colectiva”  como  fuerza  productiva  suprema  vinculada  al  desarrollo  de  internet  y  las  tecnologías  digitales  es   la  mejor  expresión  de  esas  nuevas  condiciones.  Desde  el   fondo  del  sistema   económico   maduran   tendencias,   a   cuyo   análisis   se   han  dedicado  muchas  páginas,   que     nos   trasladan  un  mensaje   claro:   todo  

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empuja  a  una  conexión  entre  la  innovación  tecnológica  y  la  social.  Esa  fuerza  creciente  parece  colocar  al  hombre  en  el   centro  de   la  creación  con  una   tecnología  que   le   libera  de   los  aspectos  más  rutinarios.  Pero,  hasta  ahora  al  menos,  el  empuje  del  mercado  como  elemento  depresor  de   esas   mismas   cualidades   ha   sido   un   contrapeso   suficiente   para  impedir    esa  posibilidad  de  libertad.    No  obstante,  parece  que  no  será  así  en  los  próximos  años.      En  cualquier  caso  se  confirma  un  hecho  evidente:  la  tecnología  facilita  la   empresa   flexible   pero   no   altera   la   naturaleza   del   poder,   algo   que  corresponde   a   los   hombres   resolver.   Por   un   lado,   favorece   las  tendencias   participativas,   por   otro   la   concentración   del   poder   y   su  ejercicio   centralizado.   Lo   que   parecía   un   signo   liberador   de   los  tiempos   puede   desembocar   en   lo   contrario   y   acercarse   a   los  paradigmas   totalitarios   del   Gran   Hermano   que   George   Orwell  describió   en   “1984”.   Al   tiempo,   esa   genial   intuición   sirve   de   vacuna  para   evitar   una   evolución   hacia   un   esquema   similar   a   la   Policía   del  Pensamiento   imaginada   por   su   autor,   una   organización   policial   que  ejercía  el  poder  mediante   telepantallas   en  casas  y  oficinas,  utilizando  una   neolengua   que   borraba   de   las   mentes   las   ideas   de   libertad   y  rebeldía.    Ni   la   existencia   de   estos   riesgos   ni   el   que   carezcan   de   capacidad  automática   de   resolver   las   cosas   incapacita   a   las   nuevas   tecnologías  como   un   factor   de   progreso:   el   desarrollo   económico   que   fomentan  incorpora   impulsos   democratizadores,   empuja   hacia   la   libertad   y   la  flexibilidad   y   hacia   la   socialización  de   las   decisiones   y   los   riesgos.   La  incorporación   de   más   de   3.000   millones   de   personas   al   desarrollo  económico,   principalmente   en   Asia,   confirma   que   la  globalización   ha  impulsado   una   primera   democratización   de   la   economía   a   escala  mundial  que  se  ha  concretado  en  los  ámbitos  espaciales,  aproximando  al   desarrollo   a   naciones  marginadas.  Hasta   ahora  ha   sido   así,   pero   la  pregunta   es   si   en   los   próximos   años   y   décadas,   podrán   las   TIC   ser  causantes   de   un   nuevo   reverdecer   democrático.   Algunos   son  optimistas  para   el   futuro.  Thomas  Friedman,  periodista  de  New  York  Times   y   premio   Pulitzer   en   tres   ocasiones,   autor   de   “La   Tierra   es  plana”196   señala   que   “en   estos   últimos   20   años   se   han   creado,  modelado   y   distribuido   todas   las   herramientas   nuevas   con   las   que  podemos   colaborar   y   conectarnos.   Ahora,   cuando   todas   las  complementariedades   entre   dichas   tecnologías   empiezan   a   funcionar   196 Thomas Friedman, “La tierra es plana” Breve historia del mundo globalizado del siglo XXI. (Ediciones MR- Martinez Roca, 2006)

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verdaderamente   juntas,   está   a   punto   de   empezar   la   verdadera  revolución  de  las  tecnologías  de  la  información”.      Puede  que  sea  así.  Pero  lo  esencial  es  calibrar  esas  potencialidades  en  relación   con   una   segunda   democratización     pendiente,   que   debe  afectar   a   la   misma   empresa   como   centro   fundamental   del   sistema  productivo   y   de   la   creación   de   riqueza   en   un  modelo   de   convivencia  que   no   es   otro   que   la   denominada   Sociedad   del   Conocimiento.   Un    segundo   salto   que   debe   alterar   la   naturaleza   del   poder,   una   utopía  cotidiana,  paradójicamente  no  tan  lejana  de  la  existente  hace  150  años:  “La   industria   moderna,   en   realidad,   obliga   a   reemplazar   al   obrero   a  destajo   de   hoy   día,   mutilado   por   una   larga   repetición   de   la   misma  operación  trivial,  y  reducido  así  a  un  mero  fragmento  de  hombre,  por  el   individuo  plenamente  desarrollado,  capacitado  para  una  diversidad  de   trabajos,   dispuesto   a   hacer   frente   a   cualquier   cambio   de   la  producción  y  para  el  cual   las  diferentes  funciones  sociales  que  lleva  a  cabo   no   son   sino   muchos   modos   de   dar   campo   libre   a   sus  potencialidades  naturales  y  adquiridas”.  Si  en  1848,  un  joven  Marx197,  con  29  años,  era  capaz  de  vislumbrar  este  rasgo  del  papel  del   trabajo  en   la   industria  moderna,   vigente   todavía   hoy,   como   también   captó   la  esencia   de   la   dimensión   contradictoria   de   lo   que   hoy   denominamos  “globalización”   -­‐   civilizadora,   global   e   implacable-­‐   es   porque   supo  descender  a  las  entrañas  del  sistema  productivo.          Esa  necesidad  se  mantiene  y  acrecienta  hoy.  No  basta  con  criticar  cómo  se  distribuye   la   riqueza,  hay  que  entrar  en   los   intríngulis  de   cómo  se  produce,   entre   otras   cosas,   porque   lo   uno   y   lo   otro   son     dos   caras  inseparables   de   la   misma   realidad.   Producción   y   distribución   van  unidas   porque   la   forma   de   reparto,   actuando   como   incentivo   a   la  participación,   es   parte   esencial   del   proceso   de   creación,   porque,   al  margen   de   la   obligación,   el   trabajador   colabora   activamente   porque  espera   ser   reconocido   y   retribuido   en   un   “reparto   justo”   de   los  excedentes.  Hablar  de  economía  o  de  tecnología  es  hablar  de  personas,  de   actores   sociales   y   de   consecuencias   sociales,   de   reparto   de  beneficios  y  de  cargas  por  un  trabajo  conjunto.  Y  hablar  de  criterios  de  reparto  es  hablar  de  intereses,  de  influencias  y  de  poder.    En   alguna   medida,   buena   parte   del   pensamiento   progresista   ha  recuperado  el  desconcierto  inicial  provocado  por  la  globalización,  pero  sigue  sin  reflexionar  a  fondo  sobre  los  fenómenos  asociados  al  nuevo   197 El capital. Cita tomada de W. J. Barber en obra citada, “Historia del Pensamiento Económico”, página 160.

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capitalismo   y   a   la   nueva   empresa.   Por   un   lado,   su   mirada   hacia   la  empresa   bascula   entre   el   silencio,   la   incapacidad,   el   desinterés   y   el  recelo;   por   otro,   se   muestra   incapaz   de   sistematizar   propuestas  políticas  coherentes  y  de  elaborar  alternativas  al  modelo  productivo.  A  veces,  desde  fuera,  desde  posiciones  liberales,  se  pone  el  dedo  en  esa  incapacidad.  Lo  hacía  el  diario  liberal  The  Economist,    cuando  saludaba  el  nuevo  milenio  con   las  siguientes  palabras:   “Léase  esta  paradoja.  El  sueño  de  la  izquierda,  los  progresistas  y  los  utópicos  en  el  siglo  XX  ha  sido  encontrar  una  vía  para  fomentar  la  colaboración  de  las  personas.  Trabajar  como  una  comunidad  ha  ejemplificado  todo  lo  que  es  bueno.  Actuar  de  forma  individual,  como  un  mero  átomo,  ha  sido  considerado  como  malo.   Una   institución   inventada   básicamente   en   el   siglo   XX   ha  conseguido  un  gran  éxito  en  este  aspecto:  agrupar  a  un  gran  número  de  personas  que   realizan  un  esfuerzo  voluntario   y  de   colaboración  y  comparten   sus   capacidades   y   conocimientos   para   conseguir   un  objetivo  común.  Se  llama  empresa.  Y  se  le  tiene  mucho  recelo”198.      Tiene   razón  The  Economist.   El  mundo  del   trabajo,   como  colectivo,  ha  estado   tradicionalmente   vinculado   a   las   ideas   de   progreso.   Pero,  durante  muchos  años,  pareciera  que  el  reino  del  interés  general,  el  que  debiera  ser  el  objeto  de  la  política  progresista,  finalizara  en  las  puertas  de  las  fábricas  y  las  empresas.  Allí  solo  actúan  los  sindicatos,  cada  vez  más   debilitados   por   múltiples   factores.   Las   nuevas   ideas   sobre   las  empresas   han   surgido   de   ellas   mismas   y   de   los   analistas   de   sus  comportamientos,   los   sociólogos   de   las   universidades   y   del  management.   Pareciera   que   ese   tema   haya   dejado   de   interesar   a  aquellos   que   deberían   ser   los  más   interesados   en   revisar   el   sistema  productivo   y   de   extender   la   flexibilidad   hacia   nuevos   modos   de  propiedad.   Es   necesario   construir   una   mirada   del   mundo   desde   los  intereses   y   posiciones   del   trabajo,   conectar   con   naturalidad,   las  cuestiones  esenciales  de   la  empresa  y   la  sociedad  actual.  Y  desplegar  nuevas  ideas.      Ni   las   tecnologías   de   la   información   ni   internet   son   nada   sin   la  articulación   del   trabajo   en   torno   al   conocimiento,   a   los   profesionales  del  conocimiento,  la  capa  social  más  capacitada  para  liderar  un  cambio  de  mentalidad.  Sus  valores  están  asociados  a  la  racionalidad,  la  calidad,  la   innovación     el   rigor  y   la  moderación,  que  no  debe  confundirse   con  falta   de   firmeza   ni   decisión,   cualidades   imprescindibles   para   generar  capital   intelectual.  Su  posición  en   la  sociedad  es  determinante  ya  que  ocupan   una   amplia   franja   de   las   capas   medias   lo   suficientemente   198 Informe de The Economist. Recogido por la revista Actualidad Economica en el número del 9-1-2000.

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numerosa   para   ser   tenida   en   cuenta;   entre   otras   cosas,   porque   su  posición   central   en   la   sociedad   les   convierte   en   articuladores   de   las  relaciones  con  el  resto  de  trabajadores  y  con  los  primeros  directivos  de  sus  empresas.  Ese  papel  central  les  obliga  a  asumir  el  conflicto  entre  el  corto   y   el   largo   plazo,   conocer   sus   causas   y   a   encontrar   soluciones  equilibradas   que   permitan   un   desarrollo   sostenible.   Su   función   es  precisamente  incorporar  racionalidad  donde  existe  caos.      En  el  actual  nivel  de  desarrollo  económico  este  grupo  de  trabajadores  se   convierten   en   socialmente   imprescindibles   se   ubiquen   donde   se  ubiquen.  No  importa  si  ocupan  una  función  relevante  en  el  interior  de  las   grandes   corporaciones   o   una   función   externa   desde   pequeñas  empresas   de   servicios   o   desde   un   centro   de   producción   de  conocimiento.  El  desarrollo  de   las  personas  y   la   formación  del  capital  humano   es   determinante   para   el   incremento   de   la   innovación   y   la  productividad:   lo  es  en  su  acepción  social,  al  margen  del   rol  personal  que  ocupe  cada  uno  de  ellos.        Son   actores   imprescindibles   que   necesitan   dar   un   paso   adelante   si  quieren   ser   actores   con   capacidad  de   influir   y   eso   requiere   que   sean  conscientes  de  su  poder,   lo  que  significa   tres  cosas:   tomar  conciencia  de   que   constituyen   una   comunidad   de   interés   suficientemente  cohesionada,   tomar   conciencia  de  que   tienen  mucho  que  aportar   a   la  sociedad  y  tomar  conciencia  del  propio  poder  como  representantes  del    interés  general  y  la  racionalidad  colectiva.  Si  caminan  en  esa  dirección  se  convertirán  sin  duda  en  el  principal  contrapoder  respecto  a  la  visión  neoliberal   del   mundo   que   impulsan   las   élites.   Se   convertirán   en   el  colectivo   imprescindible   para   encabezar   cada   una   de   las  mil   batallas  contra  la  oscuridad  y  la  ignorancia,  que  actúan,  sostiene  Castells,  como  “formidables   obstáculos   asociados   a   la   gestión   autoritaria”;   y   de  liderar,   al   tiempo,   las   demandas   de   “mayor   libertad   para   que   los  trabajadores  mejor  informados  realicen  plenamente  todo  su  potencial  de  productividad”199.      Lo  institucional  y  lo  social  deben  caminar  juntos  en  los  reequilibrios  de  poder.   Las   tecnologías   de   la   comunicación   son   la   oportunidad   para  relanzar   la   participación,   ciudadana  por   un   lado,   laboral   por   otro,   en  las   decisiones   comunes.   La   inteligencia   colectiva   anuncia   una   nueva  etapa   del   proyecto   republicano   que   buscar   garantizar   el   acceso   de  todos   al   saber.   Supone   revolucionar   las   estructuras   sociales   que  fomentan   la   ignorancia   sobre   las   capacidades   de   los   individuos   y   199 Manuel Castells, obra citada, “La era de la información”, página 270.

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bloquean   e   inhiben   la   cooperación   transversal   entre   proyectos,  recursos  y  capacidades.      Las  nuevas  ideas  son  imprescindibles.  En  un  mundo  virtual,  en  el  que  las   comunidades   suplen   la   desconexión   física   con   la   afinidad   de  sensaciones,   las   ideas   cumplen   una   función   imprescindible   para  cohesionar   a   los   grupos.   El   análisis   aquí   culminado  ha  utilizado   siete  conceptos  para  elaborar  el  hilo  conductor  del  trabajo  y  de  cada  uno  de  sus  siete  capítulos:  desapego,   libertad,  mercado,  riesgo,  conocimiento,  autonomía   y   poder.   Todos   ellos   enlazan   el   análisis   de   aspectos  centrales   del   actual   sistema   productivo   con   el   desarrollo   de   una  perspectiva  del  hombre  y  la  mujer  en  tanto  que  ciudadanos.  Se  trata  de  ideas  que  pretenden   favorecer   la   articulación  del  pensamiento  de   los  grupos   profesionales   más   cualificados,   actuar   de   cemento   en   las  relaciones  sociales,  favorecer  el  dinamismo  social  y  ponerse  en  cabeza  de  él.        Pero  mejor  no  equivocarse.  Las  ideas  que  tienen  importancia  social  no  son  las  más  bellas  o  sutiles,  ni  las  más  profundas  y  justas  sino  las  que  consiguen  ser   las  más  aceptadas  por   las   instituciones,   los  medios,   las  cúpulas  empresariales…  o  cualquier  otro  grupo  con  un  peso  suficiente  en   la   sociedad.   Las   ideas   son   un   poder   espiritual   que   solo   adquieren  capacidad   de   transformar   cuando   se   encarnan   en   fuerzas   sociales   y  políticas,   cuando   son   aceptadas   y   utilizadas   en   la   lucha   de   poder.   Su  éxito  requiere  finura  de  análisis  y  profundidad  en  los  argumentos  pero,  sobre   todo,   la   máxima   potencia   de   los   altavoces   que   se   es   capaz   de  desplegar.   Es   entonces   cuando   se   materializan   en   algo   tangible   y   se  convierten  en  una  fuerza  determinante  del  progreso  social;  en  cambio,  cuando  no  lo  consiguen,  las  ideas  se  reducen  a  palabras  que  se  lleva  el  viento.      Lo  que   se  ha  pretendido  en  este  documento  es  afrontar   la   estructura  productiva   y   la   organización   empresarial   desde   la   perspectiva   del  trabajo.   Romper   los   tabúes   sobre   determinados   conceptos,   como   la  libertad   económica,   el   riesgo,   la   flexibilidad,   la   innovación   y   el  conocimiento,   que,   lejos   de   ser   neutrales,   están   condicionando   una  mirada.  Dar  la  vuelta  a  la  flexibilidad  social  y  convertirla  en  bandera  de  progreso.  Ojalá  no  resulte  del  todo  fallido.  

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