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Informe Nº 016/2007-2008

ANÁLISIS TEMÁTICO delProyecto de Ley N° 086/2006-CR

“Proyecto de Ley General del Empleo Público”

Unidad de AnálisisDepartamento de Comisiones


CONTENIDO

RESUMEN EJECUTIVO

I). IDENTIFICACIÓN DEL PROYECTO1.1. Número 1.2. Título 1.3. Fecha 1.4. Proponentes1.5. Restricciones y/o Limitaciones1.6. Fuentes de Información

II). DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO DE LEY 2.1. Problema vinculado al proyecto 2.2. Objetivo del Proyecto de Ley 2.3. Ámbito de aplicación del Proyecto de Ley

III). DETALLES DEL INFORME TEMÁTICO3.1. Objetivo y Metodología del Informe Temático 3.2. Características y Definiciones Básicas3.3. Comparación de legislación sobre derecho a vacaciones en países de América Latina

IV). ANÁLISIS TÉCNICO DE LA PROPUESTA4.1. Análisis del impacto del proyecto de ley4.2. Evaluación del gasto en personal.4.3. Consideraciones finales.

BIBLIOGRAFÍA


RESUMEN EJECUTIVO

El informe temático atinente al Proyecto de Ley Nº 086/2006-CR, se aproxima a ladescripción y análisis del impacto que tendría la Ley General del Empleo Público. Yaque, para institucionalizar y profundizar los resultados del proceso dedescentralización, un elemento de especial relevancia es avanzar en la reforma delempleo público a través de la aprobación de una norma que permita a losfuncionarios y servidores hacer una carrera pública y a las autoridades modernizarsus instituciones teniendo como finalidad mejorar en los servicios que el Estado, ensus tres niveles de gobierno, brinda a sus ciudadanos.

El costo del empleo público, tanto en el Estado como en la ciudadanía, es vistocomo un gasto corriente inútil. Los ciudadanos no ven con simpatía incrementos enésta porque no perciben un buen servicio público por lo que ellos pagan mediantesus tributos y otros. Asimismo se percibe una débil gestión del sistema de recursoshumanos; con una inexistencia de un órgano rector, en materia de empleo público.

De este análisis encontramos que la carrera pública no está institucionalizada, antela ausencia de profesionalización de los servidores y falta de capacitación. Salvo enlas entidades más modernas no existiendo esfuerzos integrales para capacitar alpersonal y los que existen en el mercado no garantizan la calidad deseada.

Por otro lado, se nota un desorden, desproporción e incoherencia entre diferentesregímenes remunerativos y sistemas de contratación. Falta una política remunerativaque permita atraer y conservar a mejores profesionales.

No se aplican procedimientos integrados en un sistema, que reúnan informaciónactualizada sobre los recursos humanos empleados en el sector público, ya que conesta se podrían definir soluciones con mayor conocimiento del empleo.

Ante la situación planteada el presente informe analiza algunos aspectos delproyecto de ley, como es el caso de las irregularidades en los procesos delnombramiento en la carrera administrativa, en caso de presentarse estas, se debeestablecer mediante norma expresa la nulidad y/o sanciones de los procesosirregulares de selección, ya que la violación de las reglas de acceso al empleopúblico atenta contra el derecho general e impide la existencia de una relaciónválida, en consecuencia cualquier declaración o acto de la autoridad es nula depleno derecho. Asimismo debe contemplar quien o quienes deben declarar estanulidad y continuar con la sanción correspondiente, previa determinación deresponsables. Válido este acto de nulidad en un período determinado después dehaberse efectuado el vicio.

Asimismo debe evitarse, la centralización de funciones del COSEP, sin otorgarlefacultades extraordinarias ni darle la naturaleza de un tribunal supremo en materialaboral.

Y en lo que respecta a los cargos de confianza, se puede notar que en el artículo 58ºnumeral 58.1 en el inciso número 1 del proyecto de ley en estudio, hace mención deun porcentaje del 5% del total de servidores públicos existentes en la entidad;debiéndose advertir que el término entidad podría mal interpretarse, ya que estas


entidades tienen asignados las direcciones regionales1 que constituyen miles detrabajadores y al determinar el número de personal de confianza bajo este criterio -que aún la nueva ley en estudio lo prevé – sería una cantidad exagerada. Tambiénes necesario que se debe normar claramente quienes son y/o pueden serempleados de confianza; que tipos de cargos; y la naturaleza temporal de losservicios brindados. Sin tener que asignárseles derechos laborales dentro de lacarrera administrativa.

1 Como la Dirección Regional de Salud y la Dirección Regional de Educación, quienes tienen miles de trabajadoresentre nombrados y contratados.


INFORME TEMÁTICO

Proyecto de Ley Nº 086/2006-CR, Proyecto de Ley General delEmpleo Público

I). IDENTIFICACIÓN DEL PROYECTO

1.1. Número : 086/2006-CR

1.2. Título : Proyecto de Ley General del Empleo Público.

1.3. Fecha presentación : 29 de Agosto del 2006

1.4. Proponente : Poder Legislativo

1.5. Restricciones y/o Limitaciones:

El contenido de esta información temática, tiene sus bases en información revisadade expertos y de bibliografía consultada. Debiendo precisar que a la fecha derealización del presente no se cuenta con ningún estudio con suficiente profundidadrespecto de los recursos humanos en el Estado, en particular en los gobiernoslocales, ni información actualizada acerca de cómo está conformada la planillapública: ubicación, fecha de ingreso, edad, calificación de los servidores y otrosdatos imprescindibles para diseñar una política de formalización y desarrollo de lacarrera pública.

Dada estas restricciones, se presenta información del Gasto en Personal y elnúmero de personas que laboran para el Gobierno Central y Gobiernos Regionales;en vista de no contar con la información respecto al número de servidores públicosen los Gobiernos Locales; presentando únicamente el importe de gastos en Personaly Obligaciones Sociales, así como las obligaciones previsionales.

1.6. Fuentes de Información:

cabe señalar que la información temática estructurada en el presente documento, hasido extraída de las siguientes fuentes de información:

• Web, Internet• Gaceta Jurídica del Perú• SPIJ: Sistema Peruano de Información Jurídica (Actualizado al 29

de Noviembre de 2007)• Transparencia internacional• Organización Internacional del Trabajo – OIT• SIAF- amigable, del Ministerio de Economía y Finanzas• Reportes presupuestarios del Ministerio de Economía y Finanzas.• Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.


II). DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO DE LEY

2.1. Problema vinculado al proyecto

En la actualidad el aspecto normativo en materia laboral pública se encuentra muydisperso, tal como señala la propuesta de ley, originando un desorden y descontentode los trabajadores que se sienten discriminados del trato equitativo en susfunciones, ascensos laborales, estabilidad, remuneraciones, entre otros. Dichonúmero de normas, permite la coexistencia de diversos regímenes laborales yformas de contrataciones existentes y aplicadas por las entidades públicos, talescomo:

a) Contratos y Nombramientos por el Decreto Legislativo 276,b) Contratos por el Decreto Legislativo 728,c) Contratos por Servicios No Personales, Contratos por Locación de Servicios,

Contratos por CAFAE, Contratos por préstamos como: Banco Interamericano deDesarrollo, Banco Mundial, PNUD.

Sin embargo, la normativa en materia laboral pública, no ha permitido controlar niacabar con la siguiente problemática:

• Desorden y desigualdad en los niveles remunerativos, pese a servidores quecumplen la misma función y actividades.

• Una ineficacia en la administración de recursos humanos,• Sobre dimensionamiento de la modalidad de Servicios No Personales (SNP),

los mismos que en su gran mayoría vienen realizando actividades permanentesy se han hecho “merecedores” a su estabilidad laboral ya que según la Ley24041, estos servidores públicos contratados para labores de naturalezapermanente, que tengan mas de un año ininterrumpido de servicios, no puedenser cesados ni destituidos sino por causas previstas en el Capítulo V delDecreto Legislativo Nº 276 y con sujeción al procedimiento establecido endicha norma.

• La falta de sinceridad por parte de entidades como gobiernos Locales yGobiernos en lo referente al personal que labora en según las modalidades decontrato. Esto origina que no se cuente con cifras exactas sobre el número deservidores públicos y sus respectivas planillas, remuneraciones o emolumentospercibidos.

• La inestabilidad laboral, que es un tema que tiene que ver con las diversasformas de estabilidad sea esta social económica, política, familiar. Porquecuando un trabajador tiene permanencia en el empleo anímicamente esta bien,pero cuando no es permanente podría estar con estrés pensando que harámañana, por el contrario la estabilidad genera estabilidad emocional, puedeplanificar, es decir forma parte de ítem de desarrollo de la entidad.

• La ineficacia de los servicios públicos interrumpidos por los huelguistas, quepor su insatisfacción no vienen realizando sus actividades con esmero ycalidad.

Con la intención de continuar con el proceso de reforma y modernización del estadoperuano,se propone el Proyecto de Ley General del Empleo Público.


2.2. Objetivo del Proyecto de Ley

Ante la problemática planteada en el apartado anterior, y en concordancia con laConstitución Política, la ley regula el ingreso a la carrera administrativa, y losderechos, deberes y responsabilidades de los servidores públicos; la finalidad deeste proyecto de ley conlleva a normar las relaciones de empleo en el sector público,así como establecer los lineamientos generales para promover, consolidar ymantener una administración pública moderna, jerárquica, profesional, unitaria,descentralizada y desconcentrada, basada en el respeto...2

2.3. Ámbito de aplicación del Proyecto de Ley

La aplicación de esta propuesta es para los servidores del sector público incluidosen los diversos grupos ocupacionales. No están comprendidos los miembros de lasfuerzas armadas y policiales, así como los trabajadores obreros. Los mismos quevienen laborando en las entidades públicas que por ley le es aplicable.

III). DETALLES DEL INFORME TEMÁTICO

3.1. Objetivo y Metodología del Informe Temático

El presente informe tiene por objeto brindar un análisis descriptivo y técnico atinentea la propuesta legislativa, presentando una síntesis de información que posibilita unmejor conocimiento del escenario y entorno actual del Empleo Público.

Siendo la base fundamental para este análisis, la fuente de información de donde seobtienen los datos, con la mayor objetividad, confiabilidad y validez posible.Consultándose a entidades y organismos del sector público y del sector privado,tanto nacionales como internacionales; obteniéndose datos que fueron procesadosaplicando técnicas de exploración y extracción de información; obteniéndose de estamanera, Estadísticas, Legislación, Informes, Opiniones y Bibliografía, relevantes conel Proyecto de Ley General del Empleo Público.

3.2. Características y Definiciones Básicas

3.2.1. Empleo público• Contrato de empleo o función publica, Es una relación de empleo de

subordinación del sujeto particular respecto del estado, que cumple lasfunciones asignados al órgano institucional sin tener en cuenta la jerarquía,importancia o responsabilidad de cargo que ocupe.

2 Pag. Nº 02 del Proyecto de Ley N° 086/2006-CR “Proyecto de Ley General del Empleo Público”


• Naturaleza Jurídica de la relación de empleo o función publica, La naturalezajurídica de la relación de empleo público, es decir, de la relación entre laorganización administrativa (órgano-institución) y el sujeto particular (órgano-individuo) es de carácter contractual.

El hecho de que los empleados públicos, en algunos casos, quedencomprendidos en normas de carácter legal o reglamentario, no contradice laesencia contractual de la relación de empleo público, en tanto expresa unaconcurrencia de voluntades (Administración y administrado) de mutuoconsentimiento. Los empleados que integran (como órganos-individuos) lasestructuras de la Administración Pública (órganos-institución), tienen con ésta unarelación contractual stricto sensu. Esa relación es contractual desde su mismoorigen, se proyecta como tal a lo largo de la ejecución del contrato y seperfecciona por el acuerdo de voluntades que dan la Administración y el agente oempleado público.

El objeto de tal contrato serán las funciones que deberá desempeñar el agente,una vez integrado al órgano administrativo, quien ya en posesión efectiva delcargo, queda sujeto a un conjunto de deberes que tiene que cumplir y nace desdeese momento un conjunto de derechos a los cuales se hace acreedor.

3.2.2. Negociación colectiva• Negociación Colectiva, Desempeño de la obligación mutua del patrón y el

representante de los empleados de reunirse en un tiempo razonable yconversar de buena fe lo relativo a salarios, horarios y otros términos ycondiciones de empleo o la negociación de un acuerdo, cualquier cuestión quesurja de este y la ejecución de un contrato escrito que incorpore cualquieracuerdo alcanzado si lo pide cualquiera de las partes, pero tal obligación norequiere que algunas de ambas partes tenga que estar de acuerdo a unapropuesta o hacer una concesión.

• ¿Que se logra a través de la negociación?� Mayor poder a la gerencia� Disminución de las huelgas� Contratos por desempeño� No-protección a trabajadores para ajustes de sueldos� Proporción mínima en aumento de salario de los trabajadores� Tipos de relaciones empleado-empleador

• Conflicto: Cada parte desafía las acciones y motivaciones de la otra, no haycooperación y están presentes las actitudes de intransigencia sindical, larelación es de hostilidad abierta.

• Tregua Armada: Cada uno percibe al otro como antagónico, pero trata de evitarun conflicto abierto, se interpretan de manera escrita las obligaciones denegociación y las estipulaciones del contrato.

• Negociación de poder: La gerencia acepta al sindicato, cada parte trata desacar ventaja del otro.

• Acomodamiento: Cada uno tendrá al otro en una atmósfera de "vive y deja" ytrata de reducir el conflicto sin eliminarlo.


• Cooperación: Cada parte acepta a la otra y ambas trabajan juntas para resolverproblemas de recursos humanos y producción a medidas que surgen.

• Confabulación: Ambos cooperan hasta el punto de afectar negativamente losintereses legítimos de los empleados, otros negocios de la industria y al públicoconsumidor.

3.2.3. La estabilidad laboral en el Perú• La estabilidad laboral3, Significa en sí la permanencia en el empleo, que el

contrato de trabajo que una persona tiene con su empleador. Esta debemantenerse en el tiempo y no terminar de un momento a otro sin motivo alguno.

Como es natural, todo persona, desea tener un trabajo estable, que no estepreocupado que al día siguiente deje de trabajar, es decir la estabilidad se darásiempre en cuando haya un contrato de trabajo. Sea este un contrato de trabajoa plazo indeterminado o plazo fijo, en el primer caso tendrá que una personalaborar cotidianamente, sin fecha de termino del contrato, salvo las causaleslegales de terminación del contrato, en el segundo caso, el trabajadorpermanecerá dentro del plazo fijado en el contrato, la misma que debe serrespetada por el empleador, salvo que exista causal legal para la finalización deesta.Históricamente se ha considerado que el contrato de trabajo, es un contrato detracto sucesivo, que hay prestaciones que cumplir tanto del trabajador como delempleador, uno de prestar los servicios en el tiempo, en una jornada, por suparte la otra parte de cumplir con el pago de esa jornada de trabajo, es decirhay un principio de continuidad de la labor del trabajador subordinado. MartínCarrillo4, laboralista peruano nos indica sobre el tema “ ..es del principio decontinuidad de donde dimana el concepto de la estabilidad que opera en los dosextremos de la relación laboral: en la contratación ( con la llamada “ estabilidadde entrada”) y en el despido ( con la llamada “ estabilidad de salida” )”.

• La regulación de la estabilidad laboral en la organización internacional deltrabajo - (OIT). La OIT desde el año 1919, ha sido el ente rector ente rector de laregulación de los temas laborales en el mundo.

El tema de la estabilidad laboral, no le ha sido ajeno y ella fue contemplado en elconvenio de la OIT número 158, el mismo que no fue ratificado por el Perú. ElConvenio 158 de la OIT se refiere sobre la terminación de la relación de trabajopor iniciativa del empleador, y data de junio del año de 1982, el mismo que escomplementaria a la Recomendación 119, de la OIT. Recomendación sobre laTerminación de la Relación de Trabajo, del año 1963.

Es decir en ambos casos solo se aborda la estabilidad de salida, la misma queesta relacionada al despido, sin embargo la estabilidad de entrada, no fuecontemplada por la OIT. Si la OIT, no reguló la forma de adquirir la estabilidadlaboral, esto lo deja para que cada Estado lo realice internamente.

Sobre el enfoque de la estabilidad en el mundo, actualmente ha cambiado siantes se buscaba la estabilidad en el empleo, asegurando tener “ trabajo “

3 Artículo sobre: “Estabilidad Laboral”, Material de análisis del Mag. Jelio Paredes Infanzón, Vocal Superior.4 La Flexibilización del contenido laboral de la Constitución. En Balance de la Reforma Laboral Peruana. SociedadPeruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Lima, 2001, pag. 77. Por Carrillo Calle Martín.


durante la vida laboral de una persona, y así tener la seguridad económicapersonal, familiar, social. Ahora en que se vive en un mundo competitivo,globalizado, en donde ni siquiera las empresas llegan ser estables, surge el temade que la estabilidad, resulte ser un asunto secundario, por cuanto ahora lamayoría de los jóvenes peruanos desean a como de lugar “trabajar” y es comúnde que pasen de una empresa a otra. Es tan alta la demanda laboral que elmercado laboral peruano no llega abastecer la demanda de trabajo y si obtienentrabajo dependiente en muchos casos la remuneración es insuficiente para cubrirla canasta básica familiar; ello ha generado que los jóvenes peruanos en muchoscasos emigren al exterior, en búsqueda de empleo.

• Respecto a la estabilidad laboral en el Perú, la constitución de 1993, es muydiferente a la Constitución de 1979. En la Constitución de 1979, se reconoce elderecho a la estabilidad laboral, así se tiene en el artículo 49º lo siguiente: “ElEstado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador sólopuede ser despedido por causa ajena, señalada en la ley y debidamentecomprobada”. Es decir, la constitución de 1979, no sólo contempla la estabilidadde salida, sino también comprende la estabilidad de entrada, es decir suregulación es completa. Por lo que refiriéndose a los derechos individuales delos trabajadores de la Constitución de 1979, expresa, ”..conviene anotar que laConstitución reconocía la dos modalidades de estabilidad laboral: la de entrada yla salida.”.Por su parte la actual Constitución de 1993, expresa en su artículo 27º, “ la leyotorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario. “

3.3. Comparación de legislación sobre derecho a vacaciones en países deAmérica Latina5

En el Perú, se concede 30 días de vacaciones a partir de un año de servicios si setrabaja más de 6 horas por día (se debe tener 260 días trabajados para los quetrabajan 6 días semanales.

• En Argentina, 14 días hasta los 5 años de antigüedad, 21 días hasta los 10años, 28 días hasta los 20 años, y 35 días cuando el tiempo en el trabajoexceda los 20 años. Es requisito haber trabajado como mínimo la mitad de losdías hábiles del año.

• Bolivia 1 semana entre 1 y 5 años de antigüedad, 2 semanas entre 5 y 10 años,3 semanas entre 10 y menos de 20 años, y un mes para más de 20 años.

• Brasil 30 días naturales si no se ha faltado más de 5 veces, 24 días si se tuvoentre 6 y 14 faltas, 18 días si hay entre 15 y 23 faltas, y 12 días fueron entre 24y 32 faltas.

• Chile 15 días hábiles a partir de 10 años de trabajo para el mismo empleador. 1día adicional por cada año

• Colombia 15 días hábiles consecutivos por año.• Costa Rica 2 semanas por cada 50 semanas de trabajo como mínimo.• Ecuador 15 días naturales por año. A partir de 5 años de antigüedad se

adiciona 1 día por año.

5 Fuente: OIT, “La reforma Laboral en América Latina”.


• El Salvador 15 días al cumplir un año de trabajo continuo. Se debe acreditar unmínimo de 200 días trabajados

• Guatemala 15 días hábiles por año luego de 1 año de trabajo para el mismoempleador. 150 días como mínimo para el trabajador de jornada incompleta

• Honduras 10 días laborables consecutivos después de 1 año de antigüedad, 12días luego de 2 años, 15 días después de 3 años, y 20 días a partir de los 4años.

• México En ningún caso menos de 6 días laborables. 2 días adicionales por añode trabajo hasta llegar a 12 días. Después del cuarto año 2 días más por cada5 años.

• Nicaragua 15 días de vacaciones tras 6 meses de trabajo continuo.• Panamá 30 días por cada 11 meses continuos de trabajo a razón de 1 día por

cada 11 días de servicio.• Paraguay 12 días hábiles corridos hasta 5 años de antigüedad, 18 días hábiles

desde 5 hasta 10 años, y 30 días hábiles para trabajadores con más de 10años.

• Rep. Dominicana 2 semanas por año luego de cumplir un año en la empresa.• Uruguay 20 días anuales como mínimo. A partir de 5 años en la empresa 1 día

complementario por cada 4 años. Es requisito cumplir 12 meses, 24 quincenaso 52 semanas, en otro caso se otorga el tiempo correspondiente hasta 31 dediciembre.

• Venezuela 15 días luego de 1 año no interrumpido de trabajo. 1 día adicionalpor año con un máximo de 15 días hábiles.


IV). ANÁLISIS TÉCNICO DE LA PROPUESTA

4.1. ANÁLISIS DEL IMPACTO DEL PROYECTO DE LEY

el presente análisi intenta explicar algunos aspectos que en el Proyecto de la LeyGeneral del Empleo Público se estarían presentando implícitamente en los temastales como: Nombramiento en la carrera administrativa; Evaluaciones dedesempeño; Régimen Especial de Alta Gerencia Pública; Empleados de confianza.

¿...Como se encuentra el empleo público...?

El costo del empleo público, tanto en el Estado como en la ciudadanía es visto comoun gasto corriente inútil. Los ciudadanos no ven con simpatía incrementos en esterubro porque no perciben un buen servicio público por el que pagan mediante sustributos y otros. Asimismo, se percibe una débil gestión del sistema de recursoshumanos; con una inexistencia de un órgano rector en materia de empleo público.

La carrera pública no está institucionalizada, ante la ausencia de profesionalizaciónde los servidores y la falta de capacitación. Salvo en las entidades más modernas,no existen esfuerzos integrales para capacitar al personal. Y los que existen en elmercado no garantiza la calidad deseada.

Por otro lado, se percibe un desorden, desproporción e incoherencia entre diferentesregímenes remunerativos y sistemas de contratación. Falta una política remunerativaque permita atraer y conservar a mejores profesionales.

No se aplican procedimientos integrados en un sistema, que reúnan informaciónactualizada sobre los recursos humanos empleados en el sector público, ya que conesta se podrían definir soluciones con mayor conocimiento del empleo.

� Del Nombramiento en la carrera administrativa

El proyecto de ley describe que el nombramiento6 se dará por orden de méritosdel proceso de selección asumiendo el postulante que alcance el más alto puntajey en caso de que no asuma, disponga el nombramiento del que ocupe el segundolugar y así sucesivamente.

Sin embargo en caso de presentarse irregularidades en el proceso de selección;los beneficiados con las irregularidades obtendrían los beneficios de la carrerapública.

Por lo que la norma debe ser clara y precisa respecto a este punto e inclusiveacerca del “tarjetazo” y/o carné de partido político e inclusive el tema derecomendaciones e influencias a favor de los interesados en obtener un puestopúblico.

Para ello, se debe establecer mediante norma expresa la nulidad y/o sancionesen los procesos irregulares de selección para el acceso a un puesto público. La

6Artículo 28°


violación de las reglas de acceso al empleo público atenta contra el derechogeneral e impide la existencia de una relación válida, en consecuencia cualquierdeclaración o acto de la autoridad es nula de pleno derecho. Asimismo debeexpresar quién o quienes deben declarar esta nulidad y continuar con la sancióncorrespondiente, previa determinación de responsables. Válido este acto denulidad en un período determinado después de haberse efectuado el vicio.

Obviamente, este último párrafo se podría describir en el reglamento de lapresente ley.

� De la Evaluación

El proyecto de ley considera que las evaluaciones7 de desempeño son uninstrumento importante para asegurar el cumplimiento del principio del mérito y lacapacidad del personal en la administración pública.

Esta evaluación del desempeño deberá proveer de información útil paradesarrollar procesos de capacitación; ejecutar planes de ascensos ymovilizaciones de personal, estimular a los trabajadores y valorar su potencialidadpara mejorar.

Asimismo, se norma acerca de las consecuencias de calificaciones que obtiene elempleado público, siendo estas: “personal de rendimiento distinguido”; “personalde buen rendimiento” y “personal de rendimiento sujeto a observación”. En casode aquellos que reciben esta última calificación tienen el derecho a recibircapacitación. Si, habiendo sido capacitado, en la siguiente evaluación eltrabajador vuelve a caer en la calificación de “personal sujeto a observación”,entonces pasará a evaluación .

Respecto a este tema de evaluación del personal público, es conveniente revisarcómo se da este tratamiento en países latinoamericanos, resultados que semuestran en el siguiente cuadro. Encontrándose que, en la mayoría de casos eltrabajador es separado de la administración pública a consecuencia de haberobtenido calificaciones deficientes en sus evaluaciones respectivas. Y que enningún caso es determinante una única evaluación deficiente.

Por otro lado, la deficiencia e irresponsabilidad del servidor, la misma que generaun bajo rendimiento laboral, no es responsabilidad del Estado, tampoco lacapacitación. Siendo necesario establecer la responsabilidad por ineficiencia deun servidor público.

Asimismo, debe evitarse, la centralización de funciones del COSEP, ni otorgarlesuper poderes el mismo que no necesariamente debe participar como un tribunalsupremo en materia laboral.

7 artículos 38º, 39º, y 40°


PaísExistenciade causal Aplicable cuando el trabajador

Obligación decapacitar al

personaldeficiente

Argentina Sí Obtiene calificación deficiente durante tresevaluaciones consecutivas o cuatro alternadasen los últimos 10 años

Sí

Bolivia Sí Obtiene calificación deficiente y luego, en unaevaluación especial a los tres o seis mesesrecibe igual calificación

No

México Sí No aprueba en dos ocasiones la capacitaciónobligatoria o su segunda evaluación

Sí

Colombia Sí Desaprueba las dos evaluaciones parciales enel año o la evaluación especial dispuesta por eljefe del organismo

No

Ecuador Sí Obtiene la calificación de deficiente en laevaluación anual y vuelve a obtener una similaren una evaluación especial a los tres meses.

No

RepúblicaDominicana

No -- --

� Del Régimen Especial de Alta Gerencia Pública

En los Artículos 46°, 47°, 48º, 49º, 50°, 92° y 93º; del proyecto de ley prevé unrégimen especial de alta gerencia pública, considerado el subsistema de la altagerencia pública, que consiste en el conjunto de procesos dirigidos a organizar laasignación de personal de carrera administrativa a los cargos comprendidos en eltercer nivel jerárquico dentro de la administración pública. No se incluye en esterégimen al Poder Judicial, el Congreso y los organismos constitucionalesautónomos.

Siendo la finalidad contar con personal más calificado que contribuyan a una mayorcompetitividad y eficacia, en el que se encuentran los directores nacionales ogenerales de los ministerios y los cargos de los organismos públicosdescentralizados ubicados después de la máxima autoridad.

El proyecto establece que dicho cargos ingresarán por concurso público conducido yregulado por un Consejo de Alta Gerencia Pública CAGP dentro del COSEP.Correspondiendo a este Consejo, a propuesta de la entidad, aprobar los perfilesprofesionales para estos cargos, y proponer al Titular de la entidad una terna decandidatos aptos para ocupar estos cargos.

Asimismo, se establece el Régimen especial para los Gobiernos Regionales yLocales, en materia de capacitación, proceso de selección y evaluación.

De este texto, debemos señalar que las más de 1800 municipalidades existentes enel Perú, tienen diversas características en población, en tributación, entre otras,


motivo para establecer un tratamiento especial en material laboral de susservidores públicos y funcionarios de alta gerencia.

Por lo que no es recomendable otorgar super poderes a un único ente como elCOSEP, ni centralizar todos los procesos en materia laboral.

� De los Empleados de confianza8

El proyecto de ley describe que para el tratamiento del personal del empleo públicoque desempeña cargo técnico o político y que goza de la confianza directa delfuncionario público quien lo designa. Este personal no conforma un grupoocupacional.

Respecto al límite del personal de confianza, el COSEP establece la delimitaciónporcentual que corresponde a cada entidad, atendiendo al número de trabajadoresde esta, tal como lo describe en el artículo 58º numeral 58.1.De esto se puede notar que en el inciso número 1 habla de un porcentaje del 5% deltotal de servidores públicos existentes en la entidad; debiéndose tener cuidado en ladefinición de entidad - para estos efectos - toda vez que en el primer año defuncionamiento de los gobiernos regionales por elección popular (año 2003) lamayoría de gobiernos regionales sobre poblaron dichos gobiernos con personal deconfianza, ya que estas entidades tienen asignados las direcciones regionales9 queson miles de trabajadores y al determinar el número de personal de confianza bajoeste criterio - que aún la nueva ley en estudio lo prevé - les estarían faltando máspersonal para cargos de confianza.

Asimismo se debe normar claramente quienes son y/o pueden ser empleados deconfianza; que tipos de cargos; y la naturaleza temporal de los servicios brindados.Sin tener que asignárseles derechos laborales dentro de la carrera administrativa.

4.2. EVALUACIÓN DEL GASTO EN PERSONAL

En el Estado peruano existen dos tipos de regímenes laborales:

� El régimen público, que se establece por normas impuestas al empleado y serealiza por un concurso público.� El régimen privado, que se establece por un contrato entre las partes, en el quese determina su contenido, las actividades a realizar y la remuneración).� Además existe un régimen no regulado10, en el que se encuentran las personasque trabajan por servicios no personales (SNP). Estos trabajadores no forman partede las planillas del Estado.

El empleo público, Es la actividad que se realiza en cualquier entidad de laAdministración Pública, sin importar su régimen jurídico ni el régimen laboral o decontratación al que esté sujeto la persona.

8 artículos 57° y 58º9 Como la Dirección Regional de Salud y la Dirección Regional de Educación, quienes tienen miles de trabajadoresentre nombrados y contratados.10 Está regulado por el Consejo Superior de contrataciones y Adquisiciones del Estado (CONSUCODE) pero no paralabores de naturaleza permanente.


4.2.1. Gasto en Personal en los Gobiernos Locales

El gasto en personal a nivel de gobiernos locales se ha venido incrementado, asícomo en el rubro de Obligaciones Previsionales, tal como se muestra en el siguientecuadro. Elevándose un gasto en personal de 647’536,344.00 en el año 2004 a1,038’296,336.75 en el año 2006

año 2004 2005 2006GastoEnPersonal 647,536,344.00 943,222,623.00 1,038,296,336.75ObligacionesPrevisionales 116,519,315.00 190,305,511.00 184,104,544.00

Fuente: Ministerio de Economía y Finanzas, Reportes del Cierre presupuestal de los Gobiernos LocalesElaboración propia

Las cifras mostradas corresponden a la Ejecución del Gasto para cada año enmención.

Asimismo, no se está incluyendo al pago de los Servicios No Personales, ni los deLocación de Servicios.

El Gasto en Personal y Obligaciones Sociales corresponde a los gastos para elpago del personal activo y otros beneficios por el ejercicio efectivo del cargo.Comprende también las obligaciones de responsabilidad del empleador; y lasObligaciones Previsionales, que son gastos para el pago de pensiones y otrosbeneficios a jubilados. Siendo el gasto en personal activo y pasivo de los gobiernoslocales en el Perú

4.2.2. Gasto en Personal en: Gobierno Nacional y GobiernosRegionales

En el periodo 2001 y 2006, el monto que en el Presupuesto General de la Repúblicase destina al pago de planillas de trabajadores del sector público, ha experimentadoun incremento agregado del 45.612%. De esta manera, el aumento presupuestal eneste período es de aproximadamente S/. 4’228,533,479.53 Nuevos Soles. Sinconsiderar los gastos previsionales que se vieron incrementados para dicho períodoen un 28.727%, con un aumento en el presupuesto de S/. 1’754,590,042 NuevosSoles.

El crecimiento puede deberse a un mayor nivel de contrataciones por parte delEstado o, en su defecto, a un incremento en los salarios que los trabajadores delsector público que percibían regularmente.

Para el 2004, el aumento se debe en parte, a la incorporación de las entidades detratamiento empresarial al Presupuesto de la República, cuya planilla oscilaalrededor de los S/. 804 millones.

La evolución del incremento es de 6.527% entre el 2001 y el 2002, 7.6% entre el2003 y 2004, y de 8.481% entre el 2004 y 2005. Notándose un incremento enprogresivo en el Gasto de Personal.


Gasto en Personal del Gobierno Nacional y Gobiernos Regionales

45.612%

Variaciones porcentuales 6.527% 7.600% 8.481%

Grupos de Gasto/año 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 (a)

Personal y Obligaciones 9,270,614,517.52 9,875,739,130.00 10,610,017,068.59 11,416,375,660.46 12,443,820,295.01 13,499,147,997.05 12,526,922,520.02

ObligacionesPrevisionales 6,107,794,561.95 6,642,141,267.66 6,669,341,682.85 7,029,288,103.46 7,736,800,727.29 7,862,384,603.76 6,961,690,748.47

Fuente: Ministerio de Economía y Finanzas (SIAF)(a) al 12.Diciembre del 2007Se ha considerado Gastos de la Ejecución Devengado (al cierre del año correspondiente)El Presupuesto corresponde al Presupuesto Institucional de Apertura, y el Monto de Ejecución corresponde a la Fase Devengado.El Presupuesto del 2004 solo considera montos correspondientes a Gobierno Nacional y Gobierno Regional (no incluye GobiernosLocales).La Base de Datos se encuentra actualizada a: Noviembre del 2007.La moneda utilizada es: Nuevos Soles. Y las cifras indican miles de millones


4.2.3. Personal Nombrado

� Las cifras mostradas a continuación sólo consideran montos correspondientes aGobierno Nacional y Gobierno Regional (no incluye Gobiernos Locales).

� Según datos comparados con el Ministerio de Economía y Finanzas el número depersonas nombradas en el sector público es de: 580,851.

� El gasto en planillas es aproximadamente S/. 11,424’136,711.80 Nuevos Soles.

NOMBRADOS

CONCEPTON°

Personas Planilla Otros Ingresos Total

D.L. 276 204,477 3,736,004,803.50 653,398,525.40 4,389,403,328.90

TITULAR 412 41,850,547.50 7,654,582.20 49,505,129.80

DIRECTIVOS 9,590 187,162,994.90 113,943,449.50 301,106,444.40

PROFESIONALES 94,189 2,060,278,479.90 241,679,758.50 2,301,958,238.30

TECNICOS 64,376 997,594,423.90 237,006,504.10 1,234,600,928.00

AUXILIARES 33,897 426,606,804.20 42,944,564.30 469,551,368.60

OBREROS 2,013 22,511,553.10 10,169,666.80 32,681,219.80

D.L. 728 6,166 126,148,206.00 1,373,987.40 127,522,193.40

TITULAR 4 1,108,420.80 270,183.50 1,378,604.30

DIRECTIVOS 450 14,289,412.50 643,909.30 14,933,321.80

PROFESIONALES 5,497 104,745,035.90 338,636.40 105,083,672.20

TECNICOS 101 4,320,958.50 68,224.00 4,389,182.50

AUXILIARES 45 863,053.20 2,357.20 865,410.40

OBREROS 69 821,325.10 50,677.00 872,002.10

Proyectos de Inversión 4 211,524.80 41,674.00 253,198.80

TITULAR 3 198,213.80 41,674.00 239,887.80

DIRECTIVOS 1 13,311.00 13,311.00

PROFESIONALES

TECNICOS

AUXILIARES

OBREROS

Otros 370,204 6,426,723,389.50 480,234,601.20 6,906,957,990.70

D.S. N° 213-80-EF 144,721 2,514,835,981.50 345,031,611.00 2,859,867,592.50

Servicios No Personales

OTROS 225,483 3,911,887,408.00 135,202,990.20 4,047,090,398.20TOTAL

580,851 10,289,087,923.80 1,135,048,788.00 11,424,136,711.80

Fuente: Ministerio de Economía y Finanzas (SIAF)La información mostrada corresponde a los Gastos de Personal de las entidades del Gobierno Nacional y losGobiernos Regionales, presentado por las entidades al ejercicio 2006 (en Nuevos Soles). No incluye GobiernosLocales


4.2.4. Personal contratados a plazo fijo y/o indeterminado

� El número de personal contratado a plazo fijo y/o indeterminado es de: 158,058

� El gasto en personal de plazo fijo y/o indeterminado es aproximadamente de S/.2,473’791,643.10 Nuevos Soles.

CONTRATADOS A PLAZO FIJO Y/O INDETERMINADO

CONCEPTON°

Personas PlanillaOtros

Ingresos Total

D.L. 276 44,733 582,759,796.50 83,172,431.00 665,932,227.40 TITULAR 13 628,965.30 199,901.90 828,867.10 DIRECTIVOS 879 19,101,142.20 11,530,522.00 30,631,664.20 PROFESIONALES 21,560 341,224,779.30 34,851,975.90 376,076,755.20 TECNICOS 7,469 84,939,496.20 24,685,850.60 109,625,346.90 AUXILIARES 13,054 121,084,321.80 11,354,642.80 132,438,964.60 OBREROS 1,758 15,781,091.80 549,537.70 16,330,629.50 D.L. 728 32,674 962,782,669.30 81,382,448.10 1,044,165,117.30 TITULAR 44 6,977,207.90 781,353.70 7,758,561.60 DIRECTIVOS 1,510 132,337,114.00 8,143,346.60 140,480,460.60 PROFESIONALES 13,151 511,442,394.40 36,657,118.40 548,099,512.70 TECNICOS 10,464 240,957,387.60 23,576,732.30 264,534,119.90 AUXILIARES 4,265 67,188,731.20 12,161,011.20 79,349,742.40 OBREROS 3,240 3,879,834.20 62,885.90 3,942,720.10 Proyectos de Inversión 34,341 135,720,283.20 4,378,115.80 140,098,399.00 TITULAR 12 979,287.90 27,011.60 1,006,299.50 DIRECTIVOS 165 13,247,111.60 473,183.50 13,720,295.10 PROFESIONALES 3,328 41,591,062.90 1,779,816.70 43,370,879.60 TECNICOS 1,389 21,935,782.20 1,239,754.00 23,175,536.20 AUXILIARES 110 2,033,182.70 140,609.50 2,173,792.20 OBREROS 29,337 55,933,855.90 717,740.40 56,651,596.40 Otros 46,310 616,445,139.40 7,150,760.00 623,595,899.40 D.S. N° 213-80-EF 804 13,661,860.50 13,661,860.50 Servicios No Personales 1 158,213.50 12,168.40 170,381.90 OTROS 45,505 602,625,065.40 7,138,591.60 609,763,657.00TOTAL 158,058 2,297,707,888.30 176,083,754.80 2,473,791,643.10

Fuente: Ministerio de Economía y Finanzas (SIAF)La información mostrada corresponde a los Gastos de Personal de las entidades del Gobierno Nacional y losGobiernos Regionales, presentado por las entidades al ejercicio 2006 (en Nuevos Soles). No incluye GobiernosLocales.


4.2.5. Personal por Servicios no Personales

� En las cifras que se muestran a continuación no se consideran los Servicios NoPersonales de los Gobiernos Locales.

� El número de personas por Servicios No Personales en las entidades públicas esde 79,837

� Que generan un gasto aproximadamente de S/. 1,140’125,926.40 Nuevos Soles.

SERVICIOS NO PERSONALES

CONCEPTON°

Personas PlanillaOtros

Ingresos Total

D.L. 276 2,565 39,699,215.20 2,306,377.90 42,005,593.10 TITULAR 2 232,500.00 8,000.00 240,500.00 DIRECTIVOS 20 985,645.00 14,000.00 999,645.00 PROFESIONALES 844 19,059,764.80 727,160.00 19,786,924.80 TECNICOS 1,380 14,313,953.10 1,227,376.80 15,541,329.90 AUXILIARES 318 5,096,229.30 8,200.00 5,104,429.30 OBREROS 1 11,123.00 321,641.10 332,764.10 D.L. 728 866 14,925,078.50 14,925,078.50 TITULAR 1 22,260.00 22,260.00 DIRECTIVOS 3 89,238.70 89,238.70 PROFESIONALES 340 6,861,807.80 6,861,807.80 TECNICOS 412 7,057,057.60 7,057,057.60 AUXILIARES 110 894,714.40 894,714.40 OBREROS Proyectos de Inversión 1,944 5,435,428.80 22,696,331.20 28,131,760.00 TITULAR 4 5,000.00 596,311.30 601,311.30 DIRECTIVOS 106 649,008.10 639,077.40 1,288,085.40 PROFESIONALES 549 3,016,829.50 9,479,478.20 12,496,307.70 TECNICOS 434 1,141,260.50 4,639,246.80 5,780,507.30 AUXILIARES 796 583,313.60 6,151,180.00 6,734,493.60 OBREROS 55 40,017.10 1,191,037.50 1,231,054.70 Otros 74,462 913,090,747.10 141,972,747.70 1,055,063,494.80 D.S. N° 213-80-EF 2 4,396,137.80 4,396,137.80 Servicios No Personales 72,565 897,023,639.50 115,890,525.10 1,012,914,164.60 OTROS 1,895 11,670,969.70 26,082,222.60 37,753,192.30TOTAL 79,837 973,150,469.60 166,975,456.80 1,140,125,926.40

Fuente: Ministerio de Economía y Finanzas (SIAF)La información mostrada corresponde a los Gastos de Personal de las entidades del Gobierno Nacional y losGobiernos Regionales, presentado por las entidades al ejercicio 2006 (en Nuevos Soles). No incluyeGobiernos Locales.


4.2.6. Total general: Personal y Planillas

� Las cifras mostradas a continuación sólo consideran montos correspondientes aGobierno Nacional y Gobierno Regional (no incluye Gobiernos Locales).

� El estado tiene una carga laboral aproximadamente de 818,746 personas

� Que generan un gasto de personal de 15,038’054,281.30 Nuevos Soles.

Fuente: Ministerio de Economía y Finanzas (SIAF)La información mostrada corresponde a los Gastos de Personal de las entidades del Gobierno Nacional y losGobiernos Regionales, presentado por las entidades al ejercicio 2006 (en Nuevos Soles). No incluyeGobiernos Locales.

TOTAL GENERAL

CONCEPTON°

Personas Total Planillas

D.L. 276 251,775 5,097,341,149.40 TITULAR 427 50,574,496.90 DIRECTIVOS 10,489 332,737,753.60 PROFESIONALES 116,593 2,697,821,918.30 TECNICOS 73,225 1,359,767,604.80 AUXILIARES 47,269 607,094,762.40 OBREROS 3,772 49,344,613.40 D.L. 728 39,706 1,186,612,389.30 TITULAR 49 9,159,425.90 DIRECTIVOS 1,963 155,503,021.20 PROFESIONALES 18,988 660,044,992.80 TECNICOS 10,977 275,980,360.00 AUXILIARES 4,420 81,109,867.20 OBREROS 3,309 4,814,722.20 Proyectos de Inversión 36,289 168,483,357.70 TITULAR 19 1,847,498.60 DIRECTIVOS 272 15,021,691.50 PROFESIONALES 3,877 55,867,187.40 TECNICOS 1,823 28,956,043.50 AUXILIARES 906 8,908,285.80 OBREROS 29,392 57,882,651.00 Otros 490,976 8,585,617,384.90 D.S. N° 213-80-EF 145,527 2,877,925,590.80 Servicios No Personales 72,566 1,013,084,546.50 OTROS 272,883 4,694,607,247.60TOTAL 818,746 15,038,054,281.30


4.2.7. Total general: Personal y Planillas

El gasto en personal correspondiente a las entidades del sector público, por sectoreses como sigue:

Nombrados Contratados SNP

Sector N° Personas Monto TotalN°Personas Monto Total

N°Personas Monto Total

01: PRESIDENCIA CONSEJOMINISTROS 691.00 36,224,277.98 1,536.00 98,261,964.06 3,225.00 58,953,688.43

04: PODER JUDICIAL 2,298.00 221,656,395.79 12,526.00 264,310,943.50 1,979.00 26,260,590.70

06: JUSTICIA 4,989.00 79,192,922.39 52.00 1,298,277.71 4,856.00 14,945,549.74

07: INTERIOR 101,629.00 1,840,932,764.54 736.00 12,668,113.22 1,742.00 9,503,714.50

08: RELACIONES EXTERIORES 966.00 184,138,993.42 11.00 851,844.44 457.00 12,028,745.11

09: ECONOMIA Y FINANZAS 505.00 38,486,784.72 347.00 27,374,287.79 820.00 35,300,748.23

10: EDUCACION 87,353.00 1,531,059,823.60 30,181.00 256,369,424.13 13,737.00 182,671,906.14

11: SALUD 27,761.00 970,915,409.95 2,296.00 86,266,065.94 15,291.00 205,429,079.9412: TRABAJO Y PROMOCION DELEMPLEO 191.00 9,855,623.12 191.00 6,903,874.73 999.00 26,204,706.19

13: AGRICULTURA 319.00 9,760,295.97 4,100.00 123,232,635.56 5,747.00 106,041,722.36

16: ENERGIA Y MINAS 374.00 31,320,253.11 179.00 16,471,704.77 429.00 15,580,886.42

19: CONTRALORIA GENERAL 0.00 0.00 1,163.00 79,054,789.57 106.00 2,527,523.32

20: DEFENSORIA DEL PUEBLO 1.00 189,755.41 211.00 11,493,524.79 258.00 7,374,855.3821: CONSEJO NACIONAL DE LAMAGISTRATURA 7.00 1,081,663.38 62.00 4,223,035.04 23.00 843,628.33

22: MINISTERIO PUBLICO 2,507.00 117,339,197.55 2,758.00 59,326,891.26 198.00 2,706,766.00

24: TRIBUNAL CONSTITUCIONAL 7.00 781,982.78 74.00 6,436,427.21 53.00 1,413,657.12

26: DEFENSA 57,864.00 1,367,256,679.22 10,485.00 140,087,049.74 2,726.00 20,570,321.94

28: CONGRESO DE LA REPUBLICA 159.00 28,589,373.85 1,723.00 152,819,638.48 19.00 1,901,375.0031: JURADO NACIONAL DEELECCIONES 5.00 1,663,000.00 119.00 13,172,869.92 242.00 23,553,263.3832: OFICINA NACIONAL DE PROCESOSELECTORALES 0.00 0.00 108.00 9,691,231.16 315.00 80,628,388.71

33: REGISTRO NACIONAL DEIDENTIFICACION Y ESTADO CIVIL 0.00 0.00 446.00 12,547,596.98 1,474.00 34,134,829.54

35: COMERCIO EXTERIOR Y TURISMO 103.00 2,518,692.41 38.00 933,314.26 534.00 17,602,291.0236: TRANSPORTES YCOMUNICACIONES 8.00 426,644.16 98.00 4,779,706.09 153.00 6,431,692.1737: VIVIENDA CONSTRUCCION YSANEAMIENTO 211.00 13,136,490.00 228.00 10,144,096.59 1,061.00 29,521,296.90

38: PRODUCCION 262.00 13,204,473.92 301.00 15,513,186.16 793.00 18,329,631.55

39: MUJER Y DESARROLLO SOCIAL 74.00 2,498,026.10 1,522.00 77,199,994.91 2,544.00 58,543,335.50

99: GOBIERNOS REGIONALES 292,567.00 4,921,907,188.38 86,567.00 982,359,155.10 20,056.00 141,121,732.80

Fuente: Ministerio de Economía y Finanzas (SIAF)La información mostrada corresponde a los Gastos de Personal de las entidades del Gobierno Nacional y los GobiernosRegionales, presentado por las entidades al ejercicio 2006 (en Nuevos Soles). No incluye Gobiernos Locales.


4.2.8. Total general: Personal y Planillas en Porcentajes

Gastos de Personal en las Entidades del Sector Público (en porcentajes)

Nombrados Contratados SNP Total General

N° PersonasMonto Total

PlanillaN°

PersonasMonto Total

PlanillaN°

PersonasMonto Total

PlanillaNº

Personas Planillas

TOTAL 580,851 11,424,136,711.75 158,058 2,473,791,643.11 79,837 1,140,125,926.42 818,746 15,038,054,281.28Porcentajes 70.94% 75.97% 19.30% 16.45% 9.75% 7.58% 100.00% 100.00%

Fuente: Ministerio de Economía y Finanzas*). Los montos están en Nuevos Soles. *). La información mostrada corresponde a los Gastos de Personal de las entidades del Gobierno Nacional y los Gobiernos Regionales, presentado por las entidades alejercicio 2006. No incluye Gobiernos Locales.


Consideraciones aclaratorias

Los siguientes comentarios tienen relación con los cuadros de los apartados: 4.2.3.al 4.2.8.

� En la columna de Concepto, en la Fila otros, se hace mención a un DecretoSupremo Nº 213-80-EF, esto corresponde al “Contrato de enmienda para cubrircostos y gastos relacionados al proyecto cerro verde I”.

� El número de personal y los montos de gastos de personal, corresponden alGobierno Nacional y a los Gobiernos Regionales, no se incluye a los GobiernosLocales.

� A la fecha de realización de este informe temático no se encontró respuestarespecto al número de personas que aparecen como nombrados en el régimenlaboral de la actividad privada, Decreto Legislativo Nº 728.

� Lo que si es posible podemos advertir, es la presencia de un númerodeterminado de profesionales de la salud que figuraban en el régimen laboral 728 yque luego fueron nombrados de acuerdo a ley. Los mismos que en cumplimiento alartículo 8ºA del Reglamento de la Ley de Nombramiento, aprobado por DecretoSupremo No 019-2005-SA, elevado a rango de Ley a través de la Ley No 28632,renunciaron a la regulación de dicho contrato de trabajo vigente por las normas quecontiene el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo No 728, Ley de Fomentoal Empleo, a efectos de que se proceda a su respectivo nombramiento comoservidores públicos bajo la regulación del Decreto Legislativo No 276, Ley de Basesde la Carrera Administrativa y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo No005-90-PCM. Al respecto es pertinente señalar que estos servidores nunca dejaronde percibir la remuneración que venían percibiendo, ya que tenían derechosconstitucionales obtenidos, como es el monto de su remuneración.


4.2.9. Gasto en personal y nivel de remuneraciones en el sectorpúblico

GASTOS DE PERSONAL Y PROVISIONALES (Porcentaje del presupuesto)

Según se aprecia en la gráfica, el gasto en personal y obligaciones sociales, sumadoal gasto previsional ha pasado de representar un 26% del Presupuesto Nacional enel año 2003, hasta un 40% en el año 2007.


4.3. CONSIDERACIONES FINALES

� Para institucionalizar y profundizar los resultados del proceso dedescentralización, un elemento de especial relevancia es avanzar en la reforma delempleo público a través de la aprobación de una norma que permita a losfuncionarios y servidores hacer una carrera pública. Acrecentando la gestión delEstado para servir mejor a los ciudadanos y no sólo conseguir mejores condicionesde trabajo para los servidores públicos.

� Con la finalidad de ordenar y afianzar el empleo público se debe lograr unservicio civil profesionalizado, que esté dirigido a una buena atención al cliente que -el ciudadano- con una sostenibilidad de las políticas públicas. Y que las entidadespúblicas cuenten con un personal de vocación de servicio.

� Se debe realizar un diagnóstico detallado e integral de los recursos humanos enel sector público para contar con información básica para el diseño de la reforma ysus políticas específicas.

� Se debe trabajar en el proyecto de remuneraciones, de los grupos de servidoresque vayan entrando en normas más exigentes y brinden mejores servicios a losciudadanos.


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� CRUZ VILLALON, José: “La Intervención de las representaciones colectivas en elproceso de trabajo”.

� ELIAS MANTERO, Fernando: Algunas Consideraciones el proyecto de NuevaLey Procesal de Trabajo”, en ACTUALIDAD LABORAL, Lima agosto 2005, pags. 13-46. � Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) (2004). Perú:� principios y derechos fundamentales en el trabajo. Normativa y situación,� MTPE, julio de 2004, Lima. � ORGANIZACIÒN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Convenios yRecomendaciones Internacionales del Trabajo. Oficina Internacional delTrabajo. Ginebra, 1985 � ORTEGA ALVAREZ, Luís. Los Derechos Sindicales de los FuncionariosPúblicos. TECNOS. � PALOMEQUE-LOPEZ, Manuel-Carlos. Derecho Sindical Español.TECNOS. Madrid, 1990. � PASCO COSMOPOLIS, Mario. Fundamentos del Derecho Procesal del Trabajo,editorial AELE, 1988. � PLA RODRIGUEZ, Américo.- Los Principios del Derecho del Trabajo, Ed.Depalma, Buenos Aires 1998, pags. 363-383. � PEDRAJAS MORENO, Abdón. Despido y Derechos Fundamentales.TROTTA. Madrid, 1992 � VILLAVICENCIO RIOS, Alfredo. La libertad Sindical en el Perú. OOITOficina de área y equipo técnico multidisciplinario para los países andinos.Lima, 1999.

14 de Diciembre del 2007

Dr. Reucher Correa Morocho, Especialista en gestión EmpresarialUnidad de Análisis - Departamento de ComisionesCongreso de la República.

informe nº 016/2007-2008 - congreso.gob.pe · y se han hecho “merecedores” a su estabilidad...

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