TRANSPORTE METROPOLITANO DE TRUJILLO - TMT

Diagnostico Laboral

Introduccin

El Diagnostico Organizacional representa un recurso imprescindible a la hora de cuantificar el estado de madurez actual de la organizacin con los estndares nacionales que debera manejar la empresa. Identificando de una manera rpida, precisa y concisa las reas potenciales de desarrollo en ella.As mismo, permite contar con la informacin pertinente antes de decidir, sobretodo en los aspectos a mejorar. Tomarse el tiempo de realizarlo, como son, que tan motivados estn o no los colaboradores, si contamos con la infraestructura necesaria para hacer un cambio, si es el momento indicado para cambiar el rumbo, y en qu direccin ser este, cuales son los principales aspectos a mejorar, etc.

Fundamentacin

La Empresa Transporte Metropolitano de Trujillo., es una organismo pblico reconocido que gestiona integralmente el sistema de transporte pblico urbano e interurbano, implementando el sistema provincial de transporte publico de personas, masivo, sostenible y de calidad, pretendiendo cambiar para lograr el desarrollo sostenible de la ciudad., es por ello que dentro de la organizacin se debe trabajar y poder alcanzar las metas que se han propuesto mediante una labor, es aqu donde debemos detenernos a revisar la importancia de un Diagnstico Laboral, ya que va a permite reconocer el funcionamiento de la empresa, conocer cules son las fortalezas y potenciarlas y aquellas dificultades que se presentan para posteriormente elaborar alternativas de mejora.

Es as como el Diagnstico cumple la funcin de preveer para mantener un adecuado funcionamiento organizacional. Para el colaborador, el trabajar en un adecuado clima laboral es un factor de motivacin debido a que se sentir identificado con la organizacin.

Tambin es importante contar con un diagnostico actualizado de la organizacin en el cual se evaluara la situacin de la empresa. Lo que se espera es obtener beneficios, de acuerdo a la situacin ya sean beneficios a largo, corto o mediano plazo, para ello es importante tener conocimiento de posibles problemas que existen, sus potencialidades o hasta dnde puede llegar y vas de desarrollo que es el camino a seguir para su crecimiento.

Una vez adquirido el diagnostico organizacional se planteara y ejecutar un plan de mejora para que la organizacin pueda desempear adecuadamente o brindar un mejor servicio, en ella tambin se busca liminar o disminuir aspectos negativos existentes dentro de la organizacin.Objetivos

a) Objetivo GeneralConocer la situacin real de la organizacin, mediante la aplicacin de un test psicolgico.

b) Objetivo Especficos Evaluar y determinar el nivel del Factor Propsito a los colaboradores de la empresa Transporte Metropolitano de Trujillo.; el cual incluye el conocimiento de objetivos y metas de la empresa. Evaluar y determinar el nivel del Factor Estructura de los colaboradores en la empresa Transporte Metropolitano de Trujillo.; el cual incluye el conocimiento del organigrama el nivel jerrquico de la empresa. Evaluar y determinar el nivel del Factor Relacin en los colaboradores de la empresa Transporte Metropolitano de Trujillo.; el cual incluye la comunicacin entre s, trabajo en conjunto y lograr objetivos en comn. Evaluar y determinar el nivel del Factor Recompensa en los colaboradores de la empresa Transporte Metropolitano de Trujillo.; el cual incluye si estn satisfecho al cual reconocen el desempeo adecuado de ellos mismos en la organizacin. Evaluar y determinar el nivel del Factor Liderazgo en los colaboradores de la empresa Transporte Metropolitano de Trujillo.; el cual incluye s reconocen al lder y quienes los dirigen. Evaluar y determinar el nivel del Factor Mecanismo en los colaboradores de la empresa Transporte Metropolitano de Trujillo.; el cual incluye s cuentan con instrumentos adecuados para desempear sus actividades eficientemente. Evaluar y determinar el nivel del Factor Actitud en los colaboradores de la Transporte Metropolitano de Trujillo.; el cual incluye s buena predisposicin en la empresa.

Marco Terico

I. ConceptoBurke, (1988) considera que las organizaciones son racionalmente planificadas, pero desde el momento de su fundacin son objeto de reformas conscientes y al ser compuesta por individuos, su comportamiento no es del todo predecible ni planificarle. El diagnstico organizacional no slo resulta necesario sino quees imprescindible, como una forma de conocer las diferentes fuerzas y procesos a que est sometida la organizacin y ser capaz de utilizarlos en provecho de los objetivos que la organizacin haya definido para s. Se define al diagnstico organizacional como un proceso analtico que permite conocer la situacin real de la organizacin mediante el cual podemos diagnosticar las amenazas y debilidades que existen en las empresas, introducir los cambios que se consideran adecuados para su modificacin y evaluar el grado de efectividad conseguido despus de la implementacin del cambio Entonces el diagnstico sirve para descubrir, cuales son los aspectos que se deben mantener, modificar o cancelar en toda la organizacin o en una parte de ella.

II. ImportanciaEl Diagnstico es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de una empresa o institucin interesadas en plantear soluciones a situacionesproblemticaso conflictivas, sometindose a un auto-anlisis que debe conducir a un plan de accin concreto que permita solucionar la situacin problemtica.Evidentemente al aplicar el Diagnstico en una organizacin lo primero que se espera es obtener beneficios, de acuerdo a la situacin que se requiera el diagnstico y de acuerdo al tipo de diagnstico que se aplique se obtendrn beneficios a corto o mediano plazo, sin embargo, al final del camino los beneficios se pueden generalizar para todo tipo de organizacin y para todo tipo de diagnstico de la siguiente manera:

III. NivelesPropsito.- Chiavenato (2007), afirma que la misin es la declaracin del propsito y el alcance de la empresa en trminos del producto y del mercado, en pocas palabras la misin define el papel de la organizacin dentro de la sociedad en la que se encuentra y significa su razn de ser y existir. Steiner (1999), afirma Solamente con los propsitos o la Misin se puede elaborar los objetivos, estrategias y planes tcticos en las organizaciones . Si todos los empleados conocen la misin y valores que orientan su trabajo, todo resulta ms fcil de entender, de saber cul es su papel y como contribuir de manera eficaz al xito de la organizacin.

Estructura.- Burke (1988), dice que la estructura de una organizacin entre otras variables determina muchas veces si el clima laboral de una organizacin es saludable o no; y que la estructura comprende la distribucin de tareas, responsabilidades y funciones entre todos los niveles del personal.

Relaciones.- Martnez (1988), considera que Una organizacin slo existe cuando hay personas capaces de comunicarse, actuar en conjunto y lograr objetivos en comn. El proceso de comunicacin permite tener unida a la empresa, en el sentido que proporciona los medios para transmitir informacin vital para las actividades y la obtencin de las metas. La informacin puede ser medios formales e informales de comunicacin citado en Chiavenato (2007).

Recompensa.- Chiavenato (2007), afirma que las recompensas (tambin llamadas compensaciones) dentro de la organizacin sirven para reconocer el desempeo adecuado de los trabajadores en la organizacin. La compensacin es el rea relacionada con la remuneracin que el individuo recibe como retorno por la ejecucin de tareas organizacionales. Su finalidad es garantizar la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva, sin compensacin adecuada es probable que los colaboradores disminuyan su desempeo, incremente el nivel de quejas o que abandonen la organizacin; citado en Werther (2008).

Liderazgo.- Arragoiz (1994), enfatiza que el liderazgo es una de las ms importantes expresiones de poder en las relaciones sociales, y por consiguiente, en las organizaciones, en las habilidades del lder sin descuidar el entorno del lder, y menciona tambin que liderazgo es la accin de influir en los dems; las actitudes, conductas y habilidades de dirigir, orientar, motivar, vincular, integrar y optimizar el quehacer de las personas y grupos para lograr los objetivos deseados, en virtud de su posicin en la estructura de poder y promover el desarrollo de sus integrantes citado en Madrigal (2005).

Mecanismos tiles.- Burke (1988), dice que los mecanismos auxiliares son los procesos que toda organizacin tiene que atender para sobrevivir: planeacin, control, presupuesto y dems sistemas de informacin que ayudan a que los miembros de la organizacin desempeen sus respectivos empleos y alcancen los objetivos organizacionales.

Los mecanismos auxiliares son una herramienta muy importante para la organizacin, debido a que ellos ayudan a la misma a realizar sus operaciones, optimizando la calidad de sus productos.

Actitud al Cambio.- En las organizaciones las actitudes son importantes porque afectan el comportamiento en el trabajo. Por eso es importante entender cmo se forman, su relacin con el trabajo y desempeo actual y como pueden cambiarse. Son las evaluaciones positivas y negativas que los empleados mantienen acerca de diversos aspectos de su trabajo.

IV. Descripcin de Resultados

Tabla y Grfico N 1: Diagnostico Organizacional, segn nivel de Propsito realizada a la Empresa Transporte Metropolitano de Trujillo - TMTFACTORPRPOSITO

N%

ALTO66 73

MEDIO8 9

BAJO16 18

TOTAL90 100

En la tabla y grfico N 1, se observa en los colaboradores un alto porcentaje con un 61% en lo concerniente al conocimiento de la misin, las metas, propsitos y objetivos de la organizacin; por otra parte el 18% de los colaboradores considera necesario el conocimiento de las prioridades de las metas y propsitos; mientras que un 9% que an no entienden claramente las metas dentro de la organizacin.

Tabla y Grfico N 2: Diagnostico Organizacional, segn nivel de Estructura realizada a la Empresa Transporte Metropolitano de Trujillo TMT

FACTORESTRUCTURA

N%

ALTO65 72

MEDIO13 14

BAJO12 13

TOTAL90 100

En la tabla y grfico N 2, podemos identificar que existe una alta aceptacin y conocimientos de las funciones y responsabilidades por parte de los colaboradores hacia la organizacin con un 72%, con un 14% de la poblacin que considera adecuada el reparto de sus funciones dentro de la misma y un 13% considera inadecuada la divisin de sus trabajos dentro de la organizacin.

Tabla y Grfico N3 : Diagnostico Organizacional, segn nivel de Liderazgo realizada a la Empresa Transporte Metropolitano de Trujillo TMT

FACTORLIDERAZGO

N%

ALTO69 77

MEDIO9 10

BAJO12 13

TOTAL90 100

En la tabla y grfico N 3, refleja que el 77% de los colaboradores tienen alta capacidad de ejercer autoridad en los diferentes niveles de la organizacin, con 13% consideran adecuado la labor de liderazgo de los jefes de la organizacin y un 10% considera que los esfuerzos de liderazgo no influyen en el consecucin de metas de la organizacin.

Tabla y Grfico N4: Diagnostico Organizacional, segn nivel de Relaciones Interpersonales realizada a la Empresa Transporte Metropolitano de Trujillo TMT

FACTORRELACIONES INTERPERSONALES

N%

ALTO66 73.3

MEDIO5 5.6

BAJO19 21.1

TOTAL90 100

En la tabla y grfico N4, refleja que el 73% de los colaboradores demuestran una ptima comunicacin tanto a nivel formal como informal dentro de la organizacin, un 21% considera adecuada su relacin con los miembros de su grupo de trabajo, pero existe un 6% que tiene dificultad para integrarse y establecer vnculos para desempear apropiadamente su labor en la organizacin.

Tabla y Grfico N5 : Diagnostico Organizacional, segn nivel de Recompensas realizada a la Empresa Transporte Metropolitano de Trujillo TMT

FACTORRECOMPENSA

N%

ALTO33 37

MEDIO19 21

BAJO38 42

TOTAL90 100

En la tabla y grfico N 5, se observa un 42%, de la poblacin que se encuentra satisfecha con los incentivos que reciben de su institucin con posibilidades de crecer en su organizacin y/o obtener un cargo elevado dentro de ella, as mismo hay un 37% de la poblacin que se encuentran satisfechos con los incentivos y consideran altamente que tienen la oportunidad de ascender y/o obtener un cargo en la organizacin y un 21% que consideran que sus incentivos no son adecuados con su desempeo.

Tabla y Grfico N6 : Diagnostico Organizacional, segn nivel de Mecanismos tiles realizada a la Empresa Transporte Metropolitano de Trujillo TMTFACTORMECANISMOSTILES

N%

ALTO54 60

MEDIO17 19

BAJO19 21

TOTAL90 100

En la tabla y grfico N 6, se observa que un 60% de la poblacin percibe una ptima implementacin de instrumentos que permiten un buen desempeo laboral, un 21% considera adecuado la informacin que necesita para hacer su trabajo, y un 19% percibe una inadecuada implementacin de instrumentos que permiten un deficiente desempeo laboral.

Tabla y Grfico N7: Diagnostico Organizacional, segn nivel de Actitud al Cambio realizada a la Empresa Transporte Metropolitano de Trujillo TMT

FACTORACTITUD ALCAMBIO

N%

ALTO55 61.1

MEDIO17 18.9

BAJO18 20.0

TOTAL90 100

En la tabla y grfico N 7, demuestra que un 61% de la poblacin tienen alta disposicin hacia el cambio, un 20% considera que la actitud que toma la organizacin hacia la introduccin de nuevas polticas y procedimientos en la organizacin, mientras que un 19% considera que las medidas que toma la organizacin no favorece al cambio en ella.

V. Discusin de Resultados Tabla y Grfico N1: Diagnostico Organizacional, segn nivel de Propsito realizada a la Empresa Transporte Metropolitano de Trujillo TMTFACTORPRPOSITO

N%

ALTO66 73

BAJO24 27

TOTAL90 100

En el nivel propsito, del grfico N1, de la poblacin encuestados, se obtuvo un nivel alto con 73% debido a que este grupo de trabajadores manifestaron que conocen la misin, metas y los objetivos de la organizacin; mientras que el 27% restante refiri que no tienen claro los objetivos y misin a la vez no se sienten comprometidos con las metas a alcanzar. Contrastando con la observacin y entrevistas se encuentra que la mayora de los trabajadores conocen los objetivos, las metas propuestas por la organizacin.

Tabla y Grfico N2 : Diagnostico Organizacional, segn nivel de Estructura realizada a la Empresa Transporte Metropolitano de Trujillo TMT

FACTORESTRUCTURA

N%

ALTO65 72

BAJO25 28

TOTAL90 100

En el nivel de Estructura, del grfico N2, de la poblacin encuestada se obtuvo un nivel alto del 72% significando que los colaboradores conocen la estructura de la organizacin y conocen las funciones y responsabilidades para alcanzar las metas planteadas, mientras que el 28% en el nivel bajo, refiere que la organizacin no se encuentra bien organizada las reas de trabajo.

Tabla y Grfico N3: Diagnostico Organizacional, segn nivel de Liderazgo realizada a la Empresa Transporte Metropolitano de Trujillo TMTFACTORLIDERAZGO

N%

ALTO69 77

BAJO21 23

TOTAL90 100

En el nivel de Liderazgo, del grfico N3, de la poblacin encuestados, se obtuvo un nivel alto de 77% significando que los colaboradores perciben de alguna manera caractersticas de Liderazgo por parte de sus superiores, jefes o de ellos mismos; mientras que el 23% alcanz un nivel bajo lo cual indica que algunos de ellos no perciben la presencia de sus supervisores o no sienten la autoridad de sus jefes.

Tabla y Grfico N4 : Diagnostico Organizacional, segn nivel de Relaciones Interpersonales realizada a la Empresa Transporte Metropolitano de Trujillo TMT

FACTORRELACIONES INTERPERSONALES

N%

ALTO66 73

BAJO24 27

TOTAL90 100

En el nivel de Relaciones, del grfico N4, se obtuvo un nivel alto de 73% debido a que los colaboradores, indican que hay una buena interaccin entre los mismos, es decir las decisiones son tomadas y comunicadas, mientras que un 27% de evaluados refiere que carecen de adecuadas relaciones interpersonales entre compaeros de labores. Corroborando con la observacin que se realiza se puede asumir que existe relacin con los presentes resultados, se muestra un compaerismo y adecuada comunicacin entre trabajadores.

Tabla y Grfico N5 : Diagnostico Organizacional, segn nivel de Recompensas realizada a la Empresa Transporte Metropolitano de Trujillo TMTFACTORRECOMPENSA

N%

ALTO33 37

BAJO57 63

TOTAL90 100

En el nivel de Recompensa, del grfico N5, se obtuvo un nivel alto de 63 % significando que los colaboradores sienten que no son adecuadamente remunerados y adems con posibilidades de crecimiento, mientras que un 37% de evaluados refiere que su organizacin cuenta con adecuados incentivos salariales o sociales. Estos resultados quienes en su mayora no se sienten conformes con sus remuneraciones pero si encuentran estabilidad laboral.

Tabla y Grfico N6 : Diagnostico Organizacional, segn nivel de Mecanismos tiles realizada a la Empresa Transporte Metropolitano de Trujillo TMT

FACTORMECANISMOSTILES

N%

ALTO54 60

BAJO36 40

TOTAL90 100

En el nivel de Mecanismos tiles, del grfico N6, se obtuvo un nivel alto de 60% asumiendo que los trabajadores cuentan con herramientas necesarias para desempearse en sus labores, mientras que el 40% de evaluados refiere que la organizacin no les brinda las herramientas necesarias para realizar sus actividades. Sin embargo contrastando con la observacin y entrevistas a los trabajadores, encontramos que hay relacin con los resultados.

Tabla y Grfico N7 : Diagnostico Organizacional, segn nivel de Actitud al Cambio realizada a la Empresa Transporte Metropolitano de Trujillo TMT

FACTORACTITUD ALCAMBIO

N%

ALTO55 61

BAJO35 39

TOTAL90 100

En el nivel de Actitud al Cambio, del grfico N7, se obtuvo un nivel alto de 61%, demostrando que los colaboradores presentan la disposiciones de poder asumir retos y cambios a nivel organizacional de manera que se pueda lograr nuevas metas; por otro lado 39% en el nivel bajo, significando que los colaboradores no estn preparados para asumir cambios dentro de la organizacin.

VI. Conclusiones

Existe un alto ndice con el 73%, lo cual indica que existe un adecuado conocimiento de los objetivos, propsitos y misin por parte de los colaboradores de la Empresa de Transporte Lder Express S.A. El 72% de los colaboradores manifiestan conocer la estructura de la organizacin, cules son sus funciones y responsabilidades dentro de la organizacin, para alcanzar las metas propuestas. El 77% de los colaboradores, perciben caractersticas de liderazgo en sus superiores y sus pares dentro de la organizacin. Existe un alto ndice con 73% en las relaciones interpersonales, lo cual indica que las tomas de decisiones, los puntos de vista y las opiniones son comunicadas y tomas en cuenta de la organizacin. El 60% de los colaboradores, indican que sientes apoyados por parte de la organizacin ya que perciben una adecuada implementacin de materiales para que pueden trabajar. El 61% de los colaboradores se encuentran con una alta disposicin de cambio, a nivel personal y organizacional, de manera que se puedan lograr las nuevas metas.

VII. Recomendaciones.

Se sugiere que la recompensa pueda cubrir satisfactoriamente las necesidades de los trabajadores para lograr una mayor productividad y a su vez crear sentimientos de bienestar por parte de los mismos en relacin con su rea de trabajo y el reconocimiento por su labor. La organizacin debe continuar promoviendo la identificacin por parte de los trabajadores con los objetivos y su misin. Deben de seguir definiendo adecuadamente como hasta ahora lo han hecho las funciones y responsabilidades de cada colaborador. Fortalecer el liderazgo en todos los niveles y en todos los trabajadores. Seguir manteniendo las relaciones interpersonales de forma adecuada. Se debe de seguir implementado la organizacin con las equipos para un buen desempeo de los trabajadores. Aprovechar la apertura al cambio que tienen los colaboradores para poder iniciar nuevos proyectos, programas que permitan el crecimiento de la organizacin.

VIII. Bibliografa. Burke, W. W. (1988). Desarrollo Organizacional: punto de vista normativo. SITESA.

Chiavenato, I. (2007). Administracin de recursos humanos: El capital humano de las organizaciones. McGraw-Hill.

Madrigal Torres, B. E. (2005). Liderazgo: Enseanza y aprendizaje. MacGraw-Hill.

Martnez de Velazco Alberto, N. A. (1988). Comunicacin Organizacional Prctica: Manual gerencial. Trillas.

Steiner, G. (1999). Planeacin estratgica. CECSA

Werther, W. B. (2008). Administracin de recursos humanos: El capital humano en las empresas. McGraw-Hill.