CAPITULO III. IMPORTANCIA DE LAS ESTRATEGIAS Toda empresa u organizacin necesita definir el modo bajo el cual regir su plan

de trabajo, debe entablar una comunicacin clara y directa con su personal para

lograr los objetivos deseados. Una de las formas en que se llega a esas metas es

a travs de las estrategias las cuales son herramientas utilizadas por los directivos

para estimular a su personal en el crecimiento de su organizacin, siendo diferente

la manera como se aplican, en cada institucin.

En este capitulo veremos el papel tan importante que juega la comunicacin

dentro de una organizacin y su participacin activa dentro del proceso de

socializacin que es necesario que se de si queremos lograr una empresa

competente.

3.1.- Qu es una estrategia? Una estrategia es el conjunto de acciones que debern ser desarrolladas

para lograr los objetivos estratgicos, lo que implica definir y priorizar los

problemas a resolver, plantear soluciones, determinar los responsables para

realizarlas.19

3.2. Estrategias de comunicacin

Cuando en una Institucin educativa, no se estn cumpliendo las metas trazadas

por los directivos, es necesario hacer una planeacin. Estos objetivos no

cumplidos se deben a mltiples factores entre ellos la de las malas

comunicaciones y que implican tanto las que se establecen entre el personal de la

escuela, como la de esta con sus diferentes pblicos receptores como los

alumnos, los padres de familia y la comunidad en general entre otros.

19.- Alfredo Acle Tomasini Planeacin Estratgica y Control de Calidad. ED: Grijalbo. Pg. 84

El papel que juega la comunicacin en las escuelas, deben dirigirse y

proyectarse bajo el modelo clsico de comunicacin, en el que el proceso se inicia

por el emisor, pasando por el medio hasta llegar al receptor, donde se genera una

respuesta que despus vuelve nuevamente al emisor para estimular respuestas y

de esta manera se esta dando una retroalimentacin. Aplicando el modelo de

comunicacin en las escuelas, se eleva al nivel de estratgicas porque contribuye

a lograr ventajas sustanciales y sostenibles, mediante la creacin y fortalecimiento

de una identidad corporativa y por ende la diferenciacin y posicionamiento de la

escuela.

Vista de esa manera, la comunicacin adquiere el nivel de comunicacin

estratgica que se convierte entonces en un slido soporte de la planeacin

estratgica para formar un binomio orientado a los alumnos, a partir de la cual se

inicia la conquista de posiciones competitivas. Es muy importante destacar el

hecho de que todos y cada uno de los integrantes de la institucin deben sentirse

parte de la misma y esta es una de las responsabilidades del director, al buscar

las estrategias mas acordes y adecuadas que motiven al trabajador a luchar por

los objetivos de la institucin, a reforzar los valores y la tica que cada empleado

tiene para hacerlos uno solo junto con la misin de la institucin, pues a medida

que estos tengan clara la funcin del Director con la Institucin Cam 45J, del

mismo modo ser retribuida la calidad del trabajo de sus empleados.

Fuente: (Picazo Manrquez y Evadiste Lorenzana, 1993: 40)

Las organizaciones sean estas, educativas, culturales, polticas, etc., al estar

dentro de una sociedad necesitan orden y control para tener resultados

satisfactorios y objetivizar de esa manera su trabajo, sea este de servicios o

productos, y gran parte de esa responsabilidad la tiene el director quien de esta

manera esta determinado los roles que cada quien habr de caracterizar en tal o

cual tarea que se le haya designado, pues los roles representan el orden

institucional20, que debe prevalecer al interior de cada organizacin. Los roles son

intercambiables, es decir, un individuo puede representar el rol que se le asign

cuando entr a trabajar a una institucin educativa, pero tambin puede

desempear otros roles segn las necesidades de la escuela, pero siempre tendr

de planta el rol que se le dio cuando entr a trabajar, sea este el de instructor de

taller, psiclogo, secretaria, trabajo social, etc, y es donde se hace necesario

internalizar ese rol, hacerlo suyo, al apropiarse de su rol los individuos que

participan dentro del mundo social que caracteriza la escuela, adquiere una

realidad subjetiva de la institucin, y al realizar el rol participa del sentido objetivo

de la institucin, junto con otros roles. Al cumplir cada quien con su rol, se legitima

la accin objetivadora de la escuela.

Por otra parte, no solo es necesario como ya decamos, internalizar el rol,

sino legitimarlo al darle normas, valores, emociones, es decir no basta con cumplir

con la rutina de necesidad inmediata que marca el rol, hay que darle al rol los

valores y las emociones que van implcitos directa o indirectamente. El director

tiene la funcin de planear, organizar, dirigir, controlar y administrar, todas y cada

una de estas funciones son importantes, pues al planear, el director esta

definiendo las metas de la organizacin, al organizar al personal esta

determinando que tareas se realizarn, quin las har, cmo se agruparn las

labores y donde se tomarn las decisiones, tambin al dirigir y motivar a los

empleados, decir como se harn las cosas, utilizar los medios mas apropiados de

comunicacin y resolver conflictos entre los miembros esta denotando su

liderazgo. 20.- La Construccin Social de la realidad. Meter Berger y Thomas Luckmman. Buenos Aires.

Amprrortu. Pg. 97

En la funcin del control el director debe estar atento con el rendimiento de la

organizacin, pues aunque se haya capacitado y motivado al personal, la direccin

debe asegurarse que todo esta marchando correctamente y si acaso hubiera

alguna desviacin ser su responsabilidad tomar las medidas oportunas para

volver al camino.

Es en la socializacin secundaria (Berger y Luckmman, 2003: 172) donde se

internalizan los submundos institucionales, en los cuales su alcance y su carcter

son determinados por la complejidad de la divisin social del trabajo y la

distribucin social del conocimiento, lo que implica el conocimiento especfico de

los roles arraigados en la divisin del trabajo. El Director debe ser la persona y el promotor mas entusiasta, pero no solo para ordenar y supervisar, sino tambin

debe estar involucrado en el proceso de cambio de la Institucin Cam 45J, pues al

estar inmerso en una sociedad, identifica e internaliza esa realidad como suya, si

el no esta comprometido no habr compromiso por parte de los dems, si el no

cree en la planeacin estratgica, sta no existir, y ser solo un esfuerzo aislado

que realiza un grupo dentro de la organizacin, al no haber planeacin estratgica

tampoco habr comunicacin estratgica, porque no habr quien la encabece.

Administrar requiere de una gran dosis de comunicacin21. Esto no solo

significa dar ordenes e instrucciones y esperar a que se ejecuten al pie de la letra,

se trata ms bien de comunicar los proyectos para estimular hacia los compaeros

una reaccin positiva que se traduzca en un comportamiento, y que adems se

agreguen nuevas ideas. El director debe transmitir sus ideas, impresiones y la

percepcin que el tenga de las cosas, poner nfasis y sobre todo priorizar los

problemas, pero esto debe ser con cada uno de los que forman el grupo de trabajo

para que se sientan parte de la institucin y se cree una cultura de trabajar en

equipo y sea ste uno de los valores de la escuela.

21.- Planeacin Estratgica y control de Calidad 1989. Alfredo Acle Tomasini Ed. Grijalbo Pg. 55

Otra forma de comunicacin tambin muy significativa es aquella que procura el

trato cotidiano con los empleados, porque durante su vida el hombre tiene la

necesidad de interactuar con sus semejantes, logrando con ello la interaccin

social que se da cuando los individuos se identifican unos a otros mediante la

comunicacin, reflejando en sus semejantes sus ideas, conocimientos acerca de

la vida, del trabajo y todo lo que es importante para el, aun un ermitao alejado de

todo y de todos necesita de los dems para subsistir, ya sea de la misma

naturaleza o de sus semejantes. En la escuela y su administracin, el grupo de

personas que ah laboran comparten un conocimiento de la realidad que los ocupa

como sociedad, estos conocimientos se entrelazan con los de los dems, pero no

basta con hacer contacto personal y comentar los proyectos o las noticias

relevantes de la institucin, es necesario hacer efectiva esa comunicacin,

convenciendo, involucrando, haciendo sentir que no son proyectos de la direccin,

sino de la Institucin y que todos los empleados deben participar en ellos, lo cual

significar el xito de todo el conjunto.

Todo ser humano hace de su actividad una habituacin, est dentro de una

institucin o no, pues todo proceso de habituacin la antecede. Seria imposible

comprender lo que es una institucin sino se comprende el momento histrico en

que se produjo22, puesto que toda institucin implica historicidad y control, siendo

estos productos de la actividad humana. Al estar interactuando determinado grupo

de personas sus acciones se tipifican recprocamente formando as la institucin,

ya que las acciones habitualizadas que constituyen las instituciones se comparten

y son accesibles a todos los miembros de la institucin, que por el hecho mismo

de existir, tambin controlan el comportamiento humano, estableciendo la manera

en qu y cmo habrn de actuar.

22.- La construccin Social de la Realidad. Meter y Thomas Luckman. Buenos Aires Amorrortu.

Pg. 74

El mundo institucional tiene el carcter de realidad histrica y objetiva porque su

historia antecede al nacimiento del individuo, ya estaba ah cuando el naci y no

las puede desaparecer a voluntad, es mas estas ejercen un poder de coercin

sobre el. La objetividad de la institucin es una objetividad de produccin y

construccin (Berger y Thomas Luckman, 2003: 74).

El proceso por el que los productos externalizados de la actividad humana

alcanzan el carcter de objetividad se llama objetivacin. El mundo institucional es

actividad humana objetivada, como lo es cada institucin de por si.23 Esto se

entiende que si la realidad objetiva de una institucin escolar, es atender y formar

a los alumnos para su integracin a la vida laboral, ya que estos alumnos salgan

de la escuela, estar objetivizada la realidad objetiva de la escuela. El xito de

cualquier institucin, sea esta educativa, cultural, poltica, etc., requiere de un

liderazgo efectivo en todos los niveles, pues no basta la autoridad jerrquica para

dirigir, por el contrario es preciso legitimarla a travs de una slida autoridad

moral, la cual no se confiere con el cargo, sino que se gana a diario, con detalles

de conducta personal y por supuesto con medidas que resulten exitosas y

reconfirmen al lder frente a su grupo, dndoles la certeza de que se avanza en el

sentido correcto. Los empleados pueden percibir la buena o mala marcha de una

escuela, evaluando desde su perspectiva la habilidad de quienes lo dirigen. El

mundo institucional requiere legitimacin, modos con que explicarse y justificarse,

esta legitimacin se da de generacin en generacin, a travs de la realidad que

nos socializa.

23.- La Construccin Social de la Realidad. Meter Thomas Luckmman. Buenos Aires Amorrortu.

Pg. 81

Otra situacin no menos importante que est estrechamente vinculada al buen

funcionamiento de la Institucin, son los valores tanto del director como de sus

colaboradores que tiene como meta sacar adelante los objetivos de la institucin

escolar, que es donde laboran. Las instituciones suponen la cohesin de sus

integrantes por medio de la socializacin, por lo que los individuos dentro de la

institucin asumen su rol como tal y son capaces de compartir sus conocimientos

con sus semejantes, por lo que estarn haciendo que la realidad objetiva de la

institucin sea ms fcil objetivarla.

Los valores y las actitudes, aunque no son lo mismo, tienen influencia directa en el

comportamiento y la satisfaccin del empleado en su relacin con el trabajo

(Robbins stephen: 1999: 132).

Es en la socializacin primaria donde adquirimos muchos de los valores que

tenemos pues estos fueron establecidos en nuestra infancia, ya sea por parte de

los padres, hermanos, maestros y amigos, a ellos se deben las primeras ideas

tempranas que se tienen de lo que es bueno o malo, correcto o incorrecto.

Socializacin.- Puede definirse como la induccin amplia y coherente de un individuo en el mundo objetivo de una sociedad o en un sector de el (Berger y

Luckman, 2003: 164)

Valores.-Las convicciones bsicas de que un modo especifico de conducta o estado final de existencia es personal o socialmente preferible a un modo de

conducta o estado final de existencia opuesto. (Robbins Sthephen, 1999: 132)

A los nios se les inculca por ej; que no deben tomar cosas que no son suyas

porque no es bueno, que no deben de decir mentiras ni groseras, que no debe

pelear ni con sus hermanas ni con los dems nios, de esta manera se establecen

en la niez valores como la honestidad, respeto, obediencia, entre otros, por lo

que existe una jerarqua de valores en cada persona y que cada quien forma su

sistema de valores de acuerdo a la importancia relativa que le de a cada uno.

La importancia de los valores se pone de manifiesto en los individuos, pues

son la base para el entendimiento de las actitudes y motivaciones porque

influencian nuestras percepciones, cada persona entra a laborar a una Institucin

con ideas preconcebidas de lo que debe hacerse y de lo que no debe hacerse,

estas nociones no estn libres de valor, por el contrario tienen interpretaciones de

lo correcto e incorrecto, adems de que implican ciertos comportamientos sobre

otros, los valores cubren la objetividad y la racionalidad.

Los valores y las actitudes como ya decamos generalmente influyen en el

comportamiento. Pongamos un ej; si una persona entra a trabajar a una escuela

con la idea de desempear lo mejor que pueda su trabajo para ganar ms, cmo

reaccionara si se da cuenta que la Institucin recompensa la antigedad y no el

desempeo? Seguramente se decepcionar y esto lo puede llevarlo a una

insatisfaccin en el trabajo y tomar la decisin de no ejercer un alto nivel de

esfuerzo, pues de cualquier modo, no podr obtener ms paga. Seran diferentes

sus actitudes si sus valores se emparejaran con las polticas de paga de la

escuela?

Las actitudes son expresiones cargadas de evaluacin ya sea favorable o

desfavorable, con respecto a los objetos, a la gente o los eventos, reflejan las

emociones de las personas acerca de algo, Cuando digo, me gusta mi trabajo,

estoy expresando mi actitud acerca del trabajo.

Actitud y valores no son lo mismo pero estn interrelacionados, la actitud

(Robbins Sthephen, citar 1999: 140) se compone de tres elementos: el

cognoscitivo, el afectivo y el de comportamiento. Cuando se expresa algo como la

discriminacin es mala, es un enunciado cargado de valor, y es el componente

cognoscitivo de una actitud, y establece la base mas crtica de una actitud, - el

componente afectivo-. El afecto es la parte sentimental de una actitud, el cual se

pone de manifiesto en el enunciado no me cae bien Juan porque discrimina a las

minoras, este afecto implcito puede llevar a resultados en el comportamiento, en

donde se estara reflejando el componente del comportamiento de una actitud

hacia alguien o algo, por ejemplo, podra escoger evitar a Juan debido a mi

sentimiento hacia el.

Las actitudes al igual que los valores se adquieren de los padres, hermanos,

maestros, etc, y es en la infancia cuando se empieza a moldear las actitudes de

acuerdo con aquellas personas que admiramos, respetamos, no importa si es

nuestro familiar o no, basta con que lo admiremos para imitar sus actitudes. Si lo

correcto es que las personas visiten X lugar, es probable que los dems imiten

esa actitud. (Robbins Sthephen, citar 1999: 141)

A diferencia de los valores las actitudes no son tan estables y estas pueden

ser tan cambiantes como un buen anuncio de publicidad lo quiera, por ejemplo, si

una compaa de refrescos o de comida rpida hace una buena promocin

publicitaria de su producto, le va a convenir que las personas tengan una buena

actitud hacia estos porque podran comprarlos.

La sociedad se concibe en trminos de un proceso dialctico compuesto de

tres momentos: externalizacion, objetivacin e internalizacion. As mismo un

individuo al estar dentro de la sociedad participa en su dialctica. Sin embargo los

seres humanos no nacemos miembros de una sociedad, pero si con una

predisposicin a la socializacin. En la internalizacion el individuo asume el mundo

en el que viven otros, entonces ese mundo se vuelve mo y se establece un

vnculo entre estos individuos de tal forma que existe una continua identificacin

mutua, cuando el individuo llega a este grado de internalizacion se puede decir

que es miembro de la sociedad y a este proceso se le llama socializacin. La

socializacin primaria (Berger y Luckman, 2003: 164) es la mas importante

porque los individuos encargados de su socializacin se preocupan por

seleccionar lo que le ser presentado como su realidad objetiva con una fuerte

carga emocional, por lo que el nio se identifica con los otros significantes y esta

internalizando los roles y actitudes de los dems y se apropia de ellos. La

dialctica que se da es que el individuo se identifica con sus otros significantes, al

recibir esta identidad implica adjudicarnos un lugar en el mundo. Esta socializacin

crea en el nio una conciencia progresiva que va de los roles y actitudes de otros

especficos, a los roles y actitudes en general, esto seala un paso importante en

la socializacin. El individuo subjetiviza en el proceso de internalizacion, la

sociedad, la identidad y la realidad. En la socializacin primaria se construye el

primer mundo del nio, el tiene que aceptar lo que los dems le digan o impongan

sean estos sus padres, hermanos, tos, etc. (Berger y Luckman, 2003: 164).

En la socializacin secundaria, es la internalizacion de submundos

institucionales, es donde se adquiere el conocimiento especifico de roles, estn o

no dentro de la divisin del trabajo. En esta socializacin no es necesaria la carga

emocional, puede prescindir de esta identificacin. En la socializacin secundaria

los roles se definen como actos confirmados, es en esta socializacin donde el

individuo marca la diferencia del aprendizaje despus de la familia.

En la Institucin educativa las actitudes son importantes porque afectan el

comportamiento en el trabajo. Si los trabajadores creen que el director los quiere

hacer trabajar mas o que no los quiere ver sin hacer nada, entonces hay que

saber porque se originaron esas actitudes, y como es la relacin con el

comportamiento actual en el trabajo y como podran cambiarse.

Las actitudes que mas nos interesa tomar en cuenta, por la relacin que

tienen con el comportamiento en el trabajo, son aquellas que revelan las

evaluaciones negativas o positivas que un empleado pueda tener acerca de todo

lo que rodea a su trabajo y las mas sobresalientes son: la satisfaccin en el

trabajo, el compromiso con el trabajo y el compromiso organizacional. (Robbins

Sthephen, 1999: 142).

Estas tres actitudes estn muy relacionadas por el vnculo que tiene el trabajador

con el objeto en cuestin que es su trabajo.

Un empleado que es convencido por su director acerca de la misin y los

objetivos que pretende alcanzar la Institucin educativa, ser un empleado

satisfecho con su trabajo, si la escuela tiene una identidad educativa fuerte, crear

en los trabajadores el compromiso con el trabajo y que se identifique

psicolgicamente con su quehacer, sea este el que sea, secretaria, intendente,

trabajo social, etc, pues considerar el nivel de su desempeo importante para

valorarse a si mismo. Una persona altamente identificada con su escuela tendr

un compromiso organizacional y estar en sintona con sus metas, para seguir

formando parte de ella.

Segn Maslow para que un individuo se sienta motivado y con un

desempeo laboral favorable debe satisfacer ciertas necesidades como la

autorrealizacin, reconocimiento, pertenencia, como se indica en la siguiente

figura.

ESCALA DE NECESIDADES

( A. MASLOW ) 23 Fuente : Acle Tomasini Alfredo 1989. Pg. 205.

23.- Planeacin Estratgica y Control Total de Calidad. Alfredo Acle Tomasen ED. Grijalbo. Pg

FISIOLOGICAS

PERTENENCIA

SEGURIDAD

RECONOCIMIENTO

AUTO- REALIZACION

No basta solamente con asegurar el bienestar fsico y social del empleado

para asegurar su rendimiento en la institucin, tambin es necesario establecer

estrategias de entrenamiento de acuerdo al rol desempeado por el trabajador, y

poner de manifiesto sus habilidades para identificar las necesidades de

capacitacin o entrenamiento a ser cubiertas.

Las escuelas como instituciones educativas, emanadas de una sociedad,

tambin necesitan, orden y control, pero algo que es muy importante dentro de

esta situacin es el modelo de comunicacin a seguir, es de suma prioridad

manejar las relaciones interpersonales e intergrupales al interior de la escuela,

para desarrollar un trabajo en conjunto de calidad, pues de esto depender que

los mensajes emitidos por el director tanto a los alumnos, al personal, a los padres

de familia y a la sociedad en general nos rediten los beneficios que queremos en

bien de la comunidad, y de nuestra institucin.

Fuente: (Picazo Manrquez, Evadiste Lorenzana, 1993: 19)

Las instituciones educativas, como cualquier organizacin utilizan recursos

humanos, materiales, financieros y tecnolgicos para la produccin de bienes y

servicios, es por ello que cada vez las empresas requieren cada vez mas de

personal calificado y motivado para poder adaptarse al ritmo de trabajo y a los

cambios del entorno. Dentro de las estrategias de comunicacin que estamos

abordando para que una institucin escolar, funcione adecuadamente con

respecto al desempeo de sus recursos humanos, se encuentra el entrenamiento,

el cual se define de la siguiente manera:

3.3 ENTRENAMIENTO

Amaro (1990), El procedimiento mediante el cual la empresa estimula al

trabajador a incrementar sus conocimientos, habilidades y destrezas para

aumentar la eficiencia de la ejecucin de las tareas y as contribuir a su propio

bienestar y al de la institucin19

Es necesario saber que tipo de entrenamiento o reconocimiento vamos a

aplicar en la institucin para lograr los resultados que queremos. En nuestra

investigacin hablaremos sobre el anlisis de necesidades de entrenamiento

basadas en el modelo de competencias, este se refiere a conocer y a fortalecer,

aquellas habilidades, destrezas, motivaciones y rasgos de carcter que estn

directamente relacionadas con la funcin que realice el empleado.

19.- www.monografias.com

El entrenamiento y el reconocimiento como estrategias constituyen un

sistema de gran importancia para el logro de la misin y objetivos de cualquier

organizacin, pues el crecimiento de las instituciones y la demanda creciente de

los alumnos hace que los trabajadores de la educacin dentro de las escuelas,

estn sometidos a procesos de aprendizaje que los lleven a estar actualizados o

prepararse para un futuro a corto, mediano y largo plazo. El entrenamiento

constituye un aprendizaje guiado, mediante el cual se logra la adquisicin de

cambios de actitudes, por una nueva actitud deseada, ara crear un clima ms

satisfactorio, as como el mejorar su nivel de competencia y capacidad para el

desempeo de sus actuales funciones y otras para las cuales las personas

pueden ser consideradas.

Otros de los beneficios que ofrece el entrenamiento son los siguientes:

Mejorar los sistemas y mtodos de trabajo

Mejorar el proceso de comunicacin en la empresa

Existen diferentes Mtodos y Tcnicas de Entrenamiento, segn Sikula y

McKenna, (1992), los mas comunes son los siguientes.

Adiestramiento en el puesto de trabajo: El trabajador adquiere las habilidades y destrezas en su propio lugar de trabajo y con su equipo.

Escuela vestibular: El objetivo es ensear rpidamente la forma en que va a trabajar el empleado. Sirve para capacitar a muchos empleados que van a hacer

lo mismo.

Demostracin y Ejemplo. El supervisor muestra la forma en como se harn las cosas y porque. La Simulacin. Esta tcnica es demostrada en condiciones similares a las del trabajo, pero no se realiza ah porque puede haber algn riesgo o derroche de

material o lesionar algn equipo de trabajo.

El Aprendizaje: Consiste en formar trabajadores especializados.

Mtodos en Salones de clases: es uno de los mtodos mas utilizados hoy en da, y consiste en la instruccin en lugares similares a los salones de clases o

auditorios, es usado cuando se van a impartir conceptos, teoras y habilidades

para resolver problemas, los mtodos mas comunes son; la conferencia y la mesa

redonda, entre otros.

Para que el entrenamiento sea un instrumento eficaz, tiene que ser un sistema

ordenado aplicado a la solucin de problemas organizacionales, el cual tiene que

observar que cumpla con la deteccin de necesidades de la empresa y es

importante sealar que una necesidad de entrenamiento, es la diferencia entre el

nivel de eficiencia actual y el deseado.

A continuacin se presenta los cuadros comparativos entre los objetivos y las

ventajas que se obtienen de la necesidad del entrenamiento.

www.Monografas.com

3.3.1 Cuadro #2

3.3.2 Cuadro #3

Segn las teoras de comunicacin, para que exista una buena comunicacin

debe de haber un emisor, un mensaje y un receptor como mnimo para que

funcione el proceso de la comunicacin y si alguno de estos no cumple su funcin

entonces se puede deber a varias causas que pueden estar en alguno de los

componentes, este trabajo de investigacin nos llevar a saber cual de esos tres

OBJETIVOS QUE DEBE CUMPLIR LA DETECCIN DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

Determinar las situaciones problemticas de una empresa Definir y describir quienes necesitan entrenamiento en que reas y cuando Determinar el potencial de recursos humanos Determinar la situacin en la que la institucin y sus colaboradores

realmente cumplen

Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden satisfacerse con actividades de entrenamiento

VENTAJAS DE LA DETECCIN DE NECESIDADES DEL ENTRENAMIENTO

Descubrir problemas en los procedimientos administrativos que estn afectando el funcionamiento de la institucin

Propicia el descubrimiento de las fallas del personal y sienta las bases para evitar el problema de falta de

empleados aptos para los puestos de trabajo.

Genera una actitud favorable en todo el personal de la empresa hacia las actividades de entrenamiento, porque

estas van a resolver problemas reales y concretos

conceptos esta fallando. Para ellos nos valdremos de las teoras en comunicacin

organizacional.

3.4 CULTURA Y COMUNICACIN ORGANIZACIONAL Al hablar de comunicacin organizacional, tambin estamos hablando de

cultura organizacional, pero, Qu es? Y Cmo se entiende la cultura

organizacional? Como podemos reconocer la cultura organizacional en una

institucin y como podemos saber en que momento se vinculan los conceptos de

cultura y comunicacin organizacional.

Una organizacin que desempea una actividad sea esta educativa,

poltica, cultural o empresarial, ser reconocida por sus pblicos receptores como

una organizacin fuerte o dbil, segn el grado de identidad que estos tengan con

la institucin, pues al igual que en los individuos la identidad se va adquiriendo

poco a poco a travs de los acontecimientos diarios de la vida.

En las instituciones la identidad es el resultado de la integracin de los

miembros que forman la institucin, el grado de identidad entre los mismos, un

clima organizacional positivo, la cultura organizacional de la institucin y la

comunicacin interna y externa que refleja la organizacin, son elementos que

externalizan la identidad de la institucin, pero si alguno de los componentes antes

mencionado no se encuentran dentro de la estructura de la organizacin, entonces

ser difcil que la institucin refleje una identidad institucional y personalidad

propia, pues no basta con decir lo que se es y lo que se hace, es necesario

demostrarlo comenzando por sus integrantes para que estos sean los principales

portavoces de la institucin hacia el resto de los pblicos.

Estas cualidades o elementos en una organizacin nos dicen porque

elegimos lugares, ropa o perfumes u otros productos ms en funcin de su

prestigio y marca que por su precio. Si elegimos comprar en Liverpool en lugar de

otro lugar, ser por la atencin brindada al cliente al momento de entrar a la tienda

y durante su permanencia en ella.

Una organizacin con una cultura organizacional bien definida es

aquella en la cual la comunicacin fluye como debe de ser tanto con sus actores

externos como con sus actores internos.

Una buena comunicacin interna permitir una mayor eficacia en las

tareas, agilizar los procesos internos, crear sentimientos de pertenencia y

motivacin (esto segn el grado de identificacin que se tenga con la organizacin

de la cual formamos parte), por ende esto permitir que se mejore el clima

organizacional.

Una mala comunicacin entonces, afectar el trabajo, se demorar, se duplicar o perder calidad en las tareas, bajar la productividad y habr

desmotivacin e incertidumbre. Esta ptima o deficiente comunicacin esta ligada

preponderantemente al nivel de identificacin con la organizacin y por ende con

el rol que cada uno de los empleados tengan con su funcin, desde la figura

directiva hasta el intendente.

Si la organizacin no esta basada en una adecuada comunicacin

como base, habr una contradiccin entre lo que la institucin es, lo que se dice

que es y lo que los actores internos y externos cree que es. Dado que las

instituciones estn inmersas en una sociedad por dems cambiante, una identidad

slida har que enfrente cualquier situacin problemtica que se presente. Una

cultura organizacional traer consigo la preferencia de los pblicos, puesto que

tendrn mayor credibilidad las instituciones as como sus productos o los servicios

que estas presten.

La identidad de una institucin se debe tanto a su realidad objetiva,

como a su realidad histrica, desde el mismo momento que nace una institucin

se da la socializacin entre los actores que tipificaran las acciones dentro de la

institucin, logrando con ello la cohesin entre sus miembros, a travs de la

relevancia de conocimientos entre los actores, dndole una personalidad propia

que se refleja en la comunidad, formando un vnculo con la sociedad, mediante el

cual legitimar sus acciones de generacin en generacin. (Berger y Luckman,

2003: 214)

Una identidad decreciente por su parte no permitir la socializacin entre los miembros de la organizacin y por ende la cohesin, as mismo una mala

comunicacin dentro de la institucin afectar la ejecucin correcta de las tareas

asignadas.

Una comunicacin positiva propiciara el manejo de las relaciones interpersonales entre los miembros de la institucin, y resolviendo las propuestas

siendo resueltas a favor o en contra segn las necesidades de cualquier institucin

como: escuelas, empresas, partidos polticos, etc.

Para que la cultura organizacional de una institucin sea exitosa debe tener como requisito indispensable una comunicacin eficiente que fluya

Fuente: Picazo Manrquez, Evadiste Lorenzana, 1993:57

Correctamente en diferentes direcciones, por lo que la comunicacin se

clasifica en diferentes rdenes segn el canal que han seguido en la institucin.

Los flujos de la comunicacin se dividen en. Comunicacin

descendente, ascendente, lateral o cruzada, as como viajar a travs de redes

formales o informales, que tienen como objetivo estudiar la forma en que se da el

fenmeno de la comunicacin dentro de las organizaciones y entre estas y su

medio.

3.5- Flujos de la comunicacin

COMUNICACION DESCENDENTE: Este tipo de comunicacin es la que fluye de los niveles jerrquicos altos hacia otros que ocupan posiciones mas bajas

en la jerarqua de la institucin y existe prioritariamente en aquellas

organizaciones con ambiente autoritario. La comunicacin oral descendente utiliza

las rdenes, discurso, reuniones, el telfono, por su parte la comunicacin

descendente escrita, se compone de memoramdums, cartas, manuales, folletos,

tableros o peridicos murales.

En ocasiones sucede que lamentablemente la informacin se pierde o se

distorsiona al descender por la cadena de autoridad, sobre todo en la

comunicacin oral, porque no se asegura la comunicacin, por lo que muchas de

las rdenes, no se comprenden y algunas ni siquiera se leen en el caso de la

comunicacin escrita. El siguiente ejemplo nos da una idea clara de la

comunicacin descendente oral distorsionada.

El siguiente mensaje fue enviado por un coronel a un mayor: Maana a

alas nueve de La maana se producir un eclipse de sol, algo que no ocurre cada

da. Alinee a los hombres en sus trajes de faena para que puedan ver tan raro

fenmeno, y as tendr oportunidad de explicrselos. Ahora bien en caso de lluvia,

no podremos ver nada, por lo que les sugiero que lleve a los hombres al

gimnasio. (Goldhaber Gerald, 1994:26)

El mayor le envi el mensaje al capitn: Por orden del coronel, maana a

las nueve de la maana habr un eclipse de sol. Si llueve, no podrn verlo, por lo

que en traje de faena, el eclipse de sol tendr lugar en el gimnasio, lo cual no

ocurre cada da.

El capitn le dijo al teniente: Por orden del coronel, maana en traje de

faena, a las nueve de la maana, se efectuara en el gimnasio la inauguracin de

un eclipse de sol. El coronel dar la orden si llueve, lo cual no ocurre cada da.

El teniente le comunico al sargento: Maana a las nueve, el coronel, en traje

de faena, eclipsara al sol en el gimnasio como ocurre cada da que hace buen da.

Si llueve se celebrara afuera..

Y el sargento le dijo al cabo: Maana a las nueve, el eclipse del coronel en

traje de faena, tendr lugar debido al sol. Si llueve en el gimnasio, lo cual no

ocurre cada da, se alinearan afuera.

Y finalmente, un cabo le dijo a otro cabo. Maana, si llueve, parece que el

sol eclipsara al coronel en el gimnasio. Es una lastima que no ocurra cada da.25

En este ejemplo vemos como la comunicacin descendente se distorsiona al

bajar por los diferentes niveles jerrquicos que pueden existir en una institucin.

25.- Gerald M. Goldhaber, Comunicacin Organizacional. ED. Diana. Pg. 26, 27

COMUNICACIN ASCENDENTE: Es aquella que viaja del nivel de jerarqua mas bajo al nivel mas alto. Se utiliza para informar a los del nivel ms alto, acerca del

progreso hacia las metas y darles a conocer problemas actuales, por lo general

este tipo de comunicacin se encuentra en ambientes participativos y

democrticos. (Goldhaber Gerald, 1994:134)

Este tipo de comunicacin se puede observar sobre todo en instituciones

sindicalizadas, en donde es necesario utilizar la democracia en reuniones de

cambios de dirigentes., por ejemplo, en escuelas, hospitales, entre otras.

COMUNICACIN LATERAL O CRUZADA: Es aquella donde la informacin fluye horizontalmente entre personas de un mismo nivel jerrquico o similar y el

flujo diagonal que es cuando se da una comunicacin entre personal de niveles

diferentes que no tienen una relacin de dependencia entre si. Esta clase de

comunicacin se usa para agilizar la informacin y coordinar esfuerzos para el

logro de los objetivos de la organizacin. Es muy comn que la comunicacin

atraviesa la cadena de mando. (Robbins Sthephen, 1999: 141)

Las instituciones educativas propician muchas oportunidades para la

comunicacin verbal. Estas van desde las reuniones informales organizadas en

fechas festivas como: el da de las madres, el da del maestro, o las reuniones

formales como consejo tcnico o reuniones sindicales.

Tambin se da este tipo de comunicacin cuando personal de diferentes

departamentos se agrupan en equipos de trabajo o proyecto, a travs de los

peridicos o revista de la escuela se mantiene informada al personal sobre la

institucin.

La comunicacin utiliza diferentes redes para viajar, dentro de esta

clasificacin se encuentran las redes formales e informales.

REDES FORMALES: Son tpicamente verticales y siguen la cadena de autoridad y estn limitadas a las informaciones relacionadas con las tareas o

funcin de cada quien en la empresa. (Robbins Sthephen, 1999: 316)

REDES INFORMALES: Este tipo de redes son usualmente conocidas como rumor, se mueve libremente en cualquier direccin, ir de un nivel a otro, saltando

niveles de autoridad y probablemente satisface necesidades sociales entre los

miembros de un grupo para facilitar sus logros de tarea

La cultura organizacional es la base del funcionamiento de una organizacin,

cumple con la funcin de generar un sentido de identidad entre sus miembros,

facilitando el compromiso y manteniendo la estabilidad y unidad de la

organizacin, define las pautas y las normas que han de guiar y controlar el

comportamiento de las personas que participan en una institucin.

Una cultura organizacional define la forma de hacer las cosas en la

organizacin. Comprende los valores y las actitudes que usan las personas para

guiar sus acciones y decisiones, y cumple con varias funciones importantes al:

Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la institucin

Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo

Reforzar la estabilidad del sistema social (Robbins Sthephen, 1999: 601)

Dado que la cultura organizacional cumple con funciones tan importantes

es necesario decir que un elemento clave dentro de esta disciplina es la

socializacin, pues esta comienza desde la seleccin, la cual permite que la

persona pueda internalizar hbitos, rituales y el lenguaje propia de la organizacin,

otros elementos que deben de estar presentes son la visin, misin, valores,

servicios, cada uno de estos elementos cumplen una funcin definida que se

entrelazan para formar una cultura, la cual enarbolara la organizacin.

Cuando una institucin educativa logra conjugar estos elementos es que

tiene conciencia de la identidad de la institucin tanto con sus actores internos

como externos, porque asume la responsabilidad que tienen como entidad

educativa, de formar generaciones de jvenes ntegros que sean capaces de

respetarse a si mismos y a la sociedad que los rodea.

Fuente: Picazo Manriquez, Evadista Lorenzana, 1993:175

3.6 Comunicacin organizacional

La comunicacin es el sistema vital para una organizacin, pues de ella

depende que la informacin llegue a todas y cada una de las partes que integran

una institucin, influyendo en las personas, modificando sus actitudes y

promoviendo la participacin. Si la comunicacin no esta cumpliendo con esta

funcin, entonces se puede decir que hay problemas en la organizacin.

Al ser la institucin un sistema, este reflejar las fallas que exista en alguno

de sus componentes.

Si la comunicacin no es manejada adecuadamente por la autoridad

principal, entonces se vera reflejada en la construccin de su identidad, en el clima

organizacional y por ende en la productividad, la persona encargada de dirigir una

institucin necesita proyectar e instrumentar, objetivos, planes y procedimientos a

travs de la comunicacin con sus compaeros, necesita comunicar la misin de

la organizacin y los objetivos de la misma. Si las personas que conforman una

organizacin no saben hacia donde se dirigen y lo que quieren lograr, entonces

cmo vamos a lograr los objetivos?.

No solo es importante hacer participe a los miembros de la institucin en la

toma de decisiones o los acuerdos, tambin es necesario saber comunicar las

necesidades de la organizacin para contribuir a que impere un clima

organizacional armnico y que haya una plena identificacin con la institucin.

Un buen clima organizacional traer consigo varias ventajas, tanto para la

organizacin como para su personal, pues al estar desempeando su trabajo en

una empresa con la cual esta plenamente identificado su disposicin ser mayor y

mejor para cumplir con las tareas asignadas y con la organizacin en general, por

ende al haber mejor disposicin habr un alta calidad en los bienes y servicios

ofrecidos por la institucin, pues no solamente estn esperando la oportunidad

para dar su opinin y puntos de vista sobre tal o cual situacin si no que existe la

confianza suficiente para proponer ideas o cambios en la organizacin, de esta

manera habr un mayor compromiso del personal por la realizacin de los

objetivos de la institucin.

La comunicacin tiene como propsito llevar a cabo el cambio, influir sobre

la accin en beneficio de la institucin, es esencial para el funcionamiento interno

de la organizacin, porque de ella depende la integracin de las funciones

administrativas que harn que la institucin camine en el sentido correcto.

La comunicacin no solo facilita las funciones administrativas, tambin

relaciona a la institucin con el medio ambiente que la rodea, desde las

necesidades de sus sujetos, la disponibilidad de la comunidad y las

preocupaciones de esta, hasta las regulaciones gubernamentales. Pero cuando

esa comunicacin interna es deficiente, sale a la luz, hacia fuera, los problemas de

desorganizacin que vienen desde dentro, no nos permitir establecer estrategias

optimas de difusin de los servicios educativos.

Uno de los errores en la mayora de las organizaciones es que tienden a

asumir que su personal sabe comunicarse y por lo tanto no le dedican la atencin

que merece, esto ha llevado a que las organizaciones concentren sus recursos

humanos y econmicos en aspectos como finanzas o asuntos tcnicos.

Son muy pocas las organizaciones que han podido valorar el impacto que la

comunicacin tiene en la satisfaccin con el trabajo, en el compromiso

organizacional y en la eficiencia y productividad de la misma.

La comunicacin permite el control organizacional, gracias a ella es posible

la motivacin, la expresin emocional y la transmisin de la informacin que

permite la interaccin y la coordinacin dentro y fuera de la organizacin,

facilitando el desempeo y la adaptacin al entorno.

En cada organizacin prevalece un clima organizacional diferente que se

origina de acuerdo a su cultura, son cuatro sistemas organizacionales y cada uno

de ellos tiene un clima especfico, estos son: Likert (Citado en Rodrguez,

1999:162)

SISTEMA I.- AUTORITARIO: El clima en este tipo de sistema es de

desconfianza, temor e inseguridad generalizados. Las decisiones son adoptadas

en la cumbre de la organizacin.

SISTEMA II,- PATERNALISTA: Este sistema se basa en relaciones de

confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde

la base hacia la cspide jerrquica.

SISTEMA III.- CONSULTIVO: En este caso se mantiene un caso jerrquico,

pero las decisiones son tomadas por escalones medios e inferiores. El clima es de

confianza y hay altos niveles de responsabilidad.

SISTEMA IV.- PARTICIPATIVO: El clima de este tipo de organizaciones es

de confianza y se logran altos niveles de compromiso de los trabajadores con la

organizacin y sus objetivos.

Los cuatro sistemas citados anteriormente definen el clima organizacional que

impera en cada organizacin, es por ello que a travs de la entrevistas en el

siguiente capitulo nos daremos cuenta en que sistema encaja la Institucin cam

45J, lo cual nos servir de gua para posteriormente en el capitulo V hacer nuestra

propuesta.