herramienta de autoevaluación. red pacto global colombia

Manual de Autoevaluación (Versión 1) Febrero de 2010

Corporación Red Local del Pacto Global en Colombia

Autoevaluación para medir el

desempeño frente a los 10 principios del Pacto Global

Metodología de Implementación



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El Pacto Mundial de las Naciones Unidas es la iniciativa de ciudadanía corporativa y desarrollo sostenible más grande del mun-do empresarial. Desde su lanzamiento ofi-cial el 26 de julio de 2000, la iniciativa ha crecido a más de 6.700 participantes, en-tre ellos más de 5.200 empresas en 130 países de todo el mundo. Se trata de una iniciativa basada en la red con la Oficina del Pacto Mundial y seis organismos de las Naciones Unidas.

Por el auge de la Responsabilidad Social Empresarial en Colombia, las empresas adheridas a Pacto Global de la Organiza-ción de la Naciones Unidas han constitui-do oficialmente la Corporación Red Local del Pacto Global en el mes de octubre de 2009.

La Corporación se rige por las directrices y postulados del pacto mundial que incluye dos objetivos:

1. Incorporar los diez principios del Pacto Global en las actividades corporativas que la empresa realiza, tanto en el país de origen, como en sus operaciones alrededor del mundo, y

2. Adelantar acciones que apoyen los ob-jetivos de desarrollo de Naciones Uni-das, en particular, los Objetivos de De-sarrollo del Milenio (ODM).

La Corporación tiene como objeto principal acoger la iniciativa de “..fomentar el creci-miento sustentable y la responsabilidad

cívica de las empresas ”, actuando en cali-dad de Red Local en Colombia con la de-bida autorización de la Oficina del Pacto Global de las Naciones Unidas de New York (UNGCO) y bajo los requerimientos expresados en el Memorando de Entendi-miento que se firma anualmente entre las redes locales y UNGCO; En cumplimiento de su objeto, es que la Corporación pre-senta a las empresas, esta metodología de autoevaluación de los 10 principios del Pacto Global.


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Los Diez Principios del Pacto Mundial Los Diez Principios del Pacto Mundial están basados en Declaraciones y Con-venciones Universales aplicadas en cuatro áreas: Derechos Humanos, Medio Am-biente, Estándares Laborales y Anticorrup-ción.

Derechos Humanos: Principio 1: Las Empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos huma-nos fundamentales reconocidos universalmen-te, dentro de su ámbito de influencia.

Principio 2: Las Empresas deben asegurarse de que sus empresas no son cómplices de la vulneración de los derechos humanos

Estándares Laborales: Principio 3: Las empresas deben apoyar la libertad de Asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colecti-va.

Principio 4: Las Empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coacción

Principio 5: Las Empresas deben apoyar la erradicación del trabajo infantil.

Principio 6: Las Empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y ocupación.

Medio Ambiente: Principio 7: Las Empresas deberán mantener un enfoque preventivo que favorezca el medio ambiente.

Principio 8: Las empresas deben fomentar las iniciativas que promuevan una mayor respon-sabilidad ambiental.

Principio 9: Las Empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión de las tecnologías res-petuosas con el medio ambiente

Anticorrupción: Principio 10: Las Empresas deben trabajar en contra de la corrupción en todas sus formas, incluidas la extorsión y el soborno.

Redes Nacionales Las Redes Nacionales son grupos que integran a los participantes del Pacto Mun-dial y trabajan para avanzar en la imple-mentación del Pacto y sus principios. Las Redes juegan un papel estratégico en el fortalecimiento del Pacto dentro de los di-ferentes entornos, además de contribuir al crecimiento de esta iniciativa.

La función de las Redes Nacionales inclu-ye el apoyar a los participantes del Pacto, tanto en la implementación de los Diez Principios, como en facilitar oportunida-des para que las diferentes partes intere-sadas participen en acciones colecti-vas. Además, las Redes Nacionales pro-fundizan en las experiencias de aprendiza-je a través de actividades y eventos loca-les, que contribuyen a promover acciones en apoyo de los objetivos de desarrollo de Naciones Unidas.

La Corporación Red Local del Pacto Glo-bal en Colombia, hace parte desde el mes de octubre de 2009, de este conjunto de Redes Nacionales a nivel mundial.


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Implementando los Principios Las empresas adheridas al Pacto Mundial tienen el compromiso de trabajar en pro de la implementación de los diez princi-pios. En ocasiones, las empresas (desde las pequeñas hasta las grandes), no lo-gran ubicar el enfoque correspondiente para el proceso de implementación. Por lo que es importante entender que este pro-ceso es de largo plazo e implica una mejo-ra continua en el desempeño.

En este manual, se describe un plan u hoja de ruta para ayudar a las empresas a adherirse a los principios del Pacto Mun-dial y lograr un rendimiento satisfactorio sin menoscabo de sus demás objetivos estratégicos.

Los modelos de gestión de calidad se ba-san en el principio del mejoramiento cons-tante para obtener reconocimiento mundial en el contexto de criterios de evaluación cada vez más exigentes y competitivos.

Si bien presentan obstáculos mínimos al ingreso, ponen a la organización en un ciclo incesante de medidas de mejora-miento. Este ciclo se llama, en honor a su autor, el ciclo Deming o ciclo consistente en planificar, hacer, verificar, actuar (PHVA).

En el contexto de la integración de los principios del Pacto Mundial esto significa que una empresa hará la primera evalua-ción de la posición que ocupa en relación con los principios. Si bien no es ésta una tarea trivial, tampoco es preciso lograr la perfección. La regla del 80/20 o Principio de Pareto, que filtra las oportunidades me-

jores y más fáciles para progresar, consti-tuye un buen punto de partida.

Hay que:

• Aprovechar las principales oportunida-des fijando objetivos concretos de ren-dimiento;

• Planificar qué recursos hacen falta y qué medidas han de adoptarse para alcanzar los objetivos;

• Hacer lo que se ha planificado para al-canzar dichos objetivos;

• Verificar los resultados alcanzados comparándolos con los objetivos y pla-nes;

• Intervenir para corregir las desviacio-nes, integrar la experiencia adquirida y fijar un nuevo conjunto de objetivos pa-ra obtener nuevos progresos;

Esta metodología que fue adaptada y per-feccionada por una de las empresas afilia-das a la Corporación Red Local del Pacto Global en Colombia (Eternit Colombiana S.A.); ha sido cedida a la Corporación pa-ra que las empresas que voluntariamente la quieran aplicar, encuentren una forma no solo de evaluar su estado inicial y fijar una línea basal frente al desempeño en el cumplimiento de los 10 principios del pac-to sino que también, su aplicación periódi-ca permite medir la mejora en el desempe-ño. Igualmente, permite hacer compara-ciones interempresas y emitir informes de desempeño sectoriales o nacionales.


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Metodología de Autoevaluación La metodología se basa en la aplicación de un cuestionario de 50 preguntas para los 10 principios:

Ésta evaluación se debe aplicar, en una or-ganización que haya tenido previamente, una sensibilización sobre los aspectos gene-rales del Pacto Global y sus 10 principios.

Se recomienda que la alta dirección de las empresas, lideren la aplicación de este cuestionario por lo menos, en su primera aplicación (línea basal).

En una reunión con el equipo de dirección o con las personas que lideran áreas que se relacionan con el alcance de los principios del pacto global, se proceda a leer en grupo cada una de las preguntas y se analice el estado de la organización frente a lo que se está indagando.

De acuerdo con el análisis realizado a cada pregunta, se busca un consenso para califi-

car cada una de ellas de acuerdo con los siguientes criterios:

Para la calificación, se ha diseñado una herramienta en Excel que se adjunta a esta metodología, en la que el equipo puede re-gistrar el puntaje para cada pregunta.

La herramienta automáticamente establece el promedio del puntaje para el grupo de preguntas que evalúan cada uno de los prin-cipios y establece de acuerdo con las califi-caciones realizadas, un porcentaje de cum-plimiento o desempeño para cada uno de los principios.

Para facilitar la comprensión visual del por-centaje o nivel de desempeño frente a cada uno de los principios, se ha parametrizado mediante una metodología de semáforo, el nivel de desempeño así:

Principio 1 5

Principio 2 3

Principio 3 5

Principio 4 5

Principio 5 4

Principio 6 6

Principio 7 5

Principio 8 8

Principio 9 4

Principio 10 5

Principio # de Preguntas

Total 50

Puntaje Interpretación

4 SIEMPRE

3 CASI SIEMPRE

2 OCASIONALMENTE

1 CASI NUNCA

0 NUNCA

> 80%

50% - 80%

< 50%

Bueno

Medio

Deficiente

Interpretación Nivel de

Desempeño


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La herramienta de Excel tiene una hoja que consolida el promedio de puntuación y el porcentaje de cumplimiento de cada princi-pio semaforizando su nivel de desempeño, lo cual es útil para tener una idea rápida del estado frente a cada uno de los principios.

La herramienta también proporciona un re-sumen gerencial en el cual se semaforiza el porcentaje de desempeño frente a cada una de las 4 áreas que se evalúan (Derechos Humanos, Medio Ambiente, Estándares La-borales y Anticorrupción) y también se con-solida un solo desempeño general de la or-ganización, promediando el resultado de estas 4 áreas. (Ver ejemplo en la figura 1)

Herramienta en Excel:

Para el manejo de la información, se des-arrolló una herramienta en Excel, que permi-te simplificar el registro de la información por medio de variables precodificadas que mini-mizan la posibilidad de ingresar datos erró-neos y calcula automáticamente el valores promedio y el colores según el resultado y la categorización establecida. La herramienta en Excel, contiene las siguientes ventanas:

• Datos Generales: En donde se registran los datos de la empresa que aplica la encuesta de autodiagnóstico.

• Derechos Humanos: Evalúa los princi-pios 1 (5 preguntas) y 2 (3 preguntas).

• Derechos Laborales: Evalúa los princi-pios 3 (5 preguntas), 4 (5 preguntas), 5 (4 preguntas) y 6 (6 preguntas).

• Medio Ambiente: Evalúa el principio 7 (5 preguntas), 8 (8 preguntas) y 9 (4 pre-guntas).

• Anticorrupción: Evalúa el principio 10 (5 preguntas).

• Consolidado: Cuadro que resume el promedio del puntaje de la calificación y del porcentaje de cumplimiento para ca-da uno de los principios, el promedio ge-neral para todos los principios del punta-je de la calificación y del porcentaje de cumplimiento.

• Resumen Gerencial: Cuadro que resu-me tanto en porcentaje como en catego-rización por color (semáforo), el porcen-taje de cumplimiento para cada uno de las áreas de desempeño y el porcentaje de desempeño general promedio para todos los principios.

85%70%

72%

Desempeño General de

la Empresa Frente al

PACTO GLOBAL

Desempeño en

Derechos Humanos

Desempeño en

Derechos Laborales

Desempeño Medio

Ambiental

Desempeño en la Lucha

Contra la Corrupción

69% 72%

Figura 1: Ejemplo del resumen gerencial que proporciona la herramien-ta de Excel.


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Anexo 1 Herramienta para la Calibración de los Evaluadores En la aplicación del cuestionario de autoeva-luación, puede darse el caso de diferencias en la interpretación entre diferentes grupos de calificadores.

Con el ánimo de reducir la variabilidad sin pretender sesgar o direccionar las respues-tas, se desarrollo una herramienta de cali-bración que pretende aclarar el alcance de cada una de las preguntas y se dan ideas o guías sobre el “Que Hacer” para mejorar el desempeño en cada uno de estos puntos.

De esta última parte, pueden salir los planes de acción para mejorar el desempeño en el cumplimiento de los principios.

Principio No. 1

Las empresas deben apoyar y respetar la

protección de los derechos humanos re-

conocidos a nivel internacional.

Contexto:

Los derechos humanos son derechos in-herentes a todas las personas por su condi-ción de seres humanos.

Hay dos amplias categorías de derechos humanos:

1. La primera categoría abarca derechos civiles y políticos e incluye derechos tales como el derecho a la vida y a la libertad, la igualdad ante la ley y la libertad de expresión.

2. La segunda categoría abarca dere-chos económicos, sociales y culturales e incluye derechos como el derecho a trabajar, a la alimentación, a la salud, a la educación y a la seguridad social.

Varias normativas morales legales e intelec-tuales se basan en la premisa de que los derechos humanos trascienden las leyes humanas o las tradiciones culturales. Su pri-macía ha sido enfatizada por la comunidad mundial en la Carta Internacional de los De-rechos Humanos y los instrumentos funda-mentales sobre derechos humanos.

Mientras que la mayor parte de la legislación sobre derechos humanos se refiere a las relaciones entre el estado y los individuos, está ampliamente reconocido que las orga-nizaciones ajenas al estado pueden afectar a los derechos humanos de los individuos y por eso tienen la responsabilidad de respe-tarlos.

El concepto de esfera de influencia ayuda a una organización a comprender el alcance de sus oportunidades para apoyar los dere-chos humanos, entre los diferentes titulares de esos derechos. Incluso, puede ayudar a una organización a analizar su capacidad para influir o motivar a otras partes, los asuntos sobre derechos humanos en los que puede tener un mayor impacto, y los titulares de derechos que se verían afecta-


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dos.

Las oportunidades de una organización de

apoyar los derechos humanos suelen ser mayores en sus propias operaciones y entre sus trabajadores y sus proveedores, organi-zaciones pares o competidores, disminuyen-do gradualmente su capacidad de actuar al avanzar a lo largo de la cadena de valor, en comunidades más amplias y cuando incluso va más allá. En algunos casos, las organiza-ciones pueden querer aumentar su esfera de influencia a través de la colaboración con otras organizaciones e individuos. La eva-luación de las oportunidades de acción y mayor influencia dependerá de las circuns-tancias particulares, algunas específicas de la organización y otras específicas del con-texto en el que opera.

Las organizaciones deberían considerar la posibilidad de proporcionar educación en

derechos humanos para promover la toma de conciencia sobre los mismos entre los titulares de derechos y aquellos con el po-tencial de impactar sobre ellos.

Pregunta 1:

Periódicamente se aplican mecanismos

en la empresa con el propósito de evaluar

y vigilar que se respeten los derechos

humanos (DH) de los trabajadores?

Para precisar el alcance de esta pregunta, se podrían hacer las siguientes subpregun-tas:

• La empresa tiene el recurso humano ne-cesario para evaluar la aplicación en las políticas internas, el respeto por los DH?

• Se aplican encuestas para medir la satis-facción con el respeto a los DH?

Los siguientes, son ejemplos que podrían permitir mejorar el desempeño dentro del alcance de esta pregunta:

• La empresa debe asegurar que el Jefe de Recursos Humanos tenga como mínimo, una formación o conocimiento básico en derechos humanos y esto debe quedar incluido en el perfil del cargo.

• Se debe incluir en el plan de capacitación anual, eventos de difusión y sensibiliza-ción hacia el respeto por los DH.

• La empresa debe incluir en los mecanis-mos de evaluación del personal o de las actividades de capacitación, preguntas que midan: el conocimiento del personal por los DH y la percepción del personal sobre el desempeño de la empresa en el respeto de los DH. Esto último también pude ser verificado mediante la realiza-ción de una auditoría interna específica.


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Pregunta 2:

Periódicamente se aplican mecanismos

para la difusión de los derechos huma-

nos con el personal de la empresa, la co-

munidad, los proveedores y otras partes

interesadas?


• La empresa incluye en su política de ges-tión un enunciado que haga alusión al respeto por los DH?

• Esta política ha sido difundida a todo el personal y partes interesadas?

• En cualquiera de los mecanismos de difu-sión de información, se hace mención a los DH y el respeto de los mismos?

• Se tiene una estrategia dentro de la em-presa para que se fomente e involucre el respeto por los DH en sus actividades?

• La empresa tiene una persona que co-nozca de los derechos humanos y que pueda ser un instrumento para hacer difu-sión de estos principios?


• Diseñar mensajes que hagan alusión al respeto de los DH, para ser utilizados en los diferentes mecanismos de comunica-ción que posea la empresa.

• Las empresas, debe incluir en su política de gestión, una frase que haga alusión al compromiso por el “respeto a los dere-chos humanos reconocidos a nivel inter-nacional.”

• En los mecanismos de difusión, se deben comunicar los principios del Pacto Global y los Derechos Humanos acorde con los lineamientos de la empresa.

• En los formatos de contratación con los proveedores, se pueden incluir frases que hagan alusión al respeto por los DH.

Pregunta 3:

Se tienen establecidos mecanismos para

evaluar si las decisiones que toma la em-

presa impactan, tanto positiva como ne-

gativamente, los derechos humanos de

los trabajadores y partes interesadas ?


• La empresa ha desarrollado proyectos o programas para mejorar las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo?

• Se tiene el recurso humano para identifi-car y evaluar el impacto que puede tener un mal o buen desempeño en el respeto de los DH y hacer los ajustes necesarios para mejorar el desempeño?

• Se pasan informes periódicos a la alta dirección de la compañía en donde se evalúe el impacto del respeto de los DH en las actividades del negocio?


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• Se comparte la evaluación de estos im-pactos con los grupos afectados?

• La empresa asegura la no discriminación en los procesos de selección?


• La matriz de identificación de peligros, el programa de salud ocupacional y los pla-nes de acción entre otros, deben asegu-rar el mejoramiento de las condiciones de higiene y seguridad.

• En la evaluación del desempeño espe-cialmente de las personas que tienen per-sonal a cargo, se deben incluir criterios que midan el respeto por los DH.

• La empresa debe disponer de una perso-na con formación en DH, que lidere o apoye los procesos de evaluación del desempeño en los aspectos relacionados con el respeto de los DH.

• Los procesos de evaluación, deben ser formales y tener una periodicidad defini-da; de estas evaluaciones se deben en-viar informes de gestión a la alta direc-ción.

• La alta dirección debe evaluar la informa-ción que debe compartir con las partes interesadas, por intermedio de sus publi-caciones.

• En los procedimientos de selección de personal, deben estar plasmados explíci-

tamente, que la “empresa no permite ningún tipo de discriminación en los pro-cesos de selección de personal”.

Pregunta 4:

Se tienen establecidos los medios en la

empresa para la atención de los recla-

mos de violaciones a los derechos huma-

nos ?


• La empresa tiene mecanismos o espa-cios para que los trabajadores, sus repre-sentantes u otras partes interesadas, puedan manifestar peticiones, quejas o reclamos frente al respeto de los DH?


• Los aspectos o reclamos relacionados con los temas de salud y seguridad, se deben plantear en los comités paritarios de salud ocupacional.

• Los demás temas, se manejarán por co-municación directa con los Jefes de Re-cursos Humanos o quien ejerza estas funciones en la empresa y se deben plan-tear por escrito.

• La organización sindical desarrolla sus actividades con libertad.


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Pregunta 5:

Se tienen establecidos mecanismos para

mejorar el cumplimiento y respeto de los

derechos humanos de los trabajadores y

de las partes interesadas ?


• Tiene una estrategia dentro de la empre-sa para que se fomente e involucre el respeto por los DH en sus actividades?

• Facilita el acceso a los servicios básicos en salud, educación y vivienda a los tra-bajadores y sus familias?

• La empresa desarrolla acciones para evi-tar el desplazamiento forzoso de indivi-duos, grupos o comunidades?

• La empresa evita censurar la protesta social?


• Las actividades de difusión, se deben documentar como mecanismo de educa-ción hacia el respeto por los DH y su di-vulgación.

• Los aportes a la seguridad social y los parafiscales, aseguran las facilidades de acceso a servicios básicos fundamenta-les. Estos requisitos deben ser cumplidos bajo cualquier modalidad de contratación.

• En la política de gestión, se debe incluir que la empresa no apoya ningún tipo de desplazamiento forzoso.

• Identificar las actividades que considere, le ayudan a mejorar el cumplimento y el respeto por los derechos humanos.

Principio No. 2

Las empresas deben asegurarse de no

ser cómplices de abusos a los Derechos

Humanos

Contexto:

Los estados tienen la labor de proteger a los individuos y los grupos contra el abuso de los derechos humanos, así como de respe-tar y cumplir los derechos humanos dentro de su jurisdicción.

Cada vez más, los estados están dando pa-sos para motivar a las organizaciones ubica-das en sus jurisdicciones a respetar los de-rechos humanos cuando ellos operan fuera de dicha jurisdicción.

Está ampliamente aceptado que las organi-zaciones y los individuos tienen el potencial de afectar los derechos humanos, directa e indirectamente.

Las organizaciones tienen la responsabili-dad de respetar todos los derechos huma-nos, independientemente de si el estado es incapaz o no está dispuesto a cumplir con su deber de protegerlos. Respetar los dere-chos humanos significa no infringir los dere-chos de los demás. Esta responsabilidad implica ir dando pasos hacia adelante para asegurar que la organización evite la infrac-


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ción de los derechos, tanto a través de una aceptación pasiva, como de una participa-ción activa.

Para cumplir con la responsabilidad de respetar los derechos humanos, se requie-re el ejercicio de la debida diligencia. Allá donde el estado falla en su labor de prote-ger, una organización puede llegar a tener que tomar medidas adicionales para ase-gurar que se respetan los derechos huma-nos en todas sus operaciones.

Pregunta 6:

Se tiene establecidos mecanismos para

determinar y vigilar que no se realicen en

la empresa acciones de violación de los

derechos humanos en forma directa?


• La empresa ha realizado una valoración de la situación de los derechos humanos en los países o regiones donde desarrolla –o tiene intención de desarrollar– su acti-vidad?

• La empresa ha podido identificar el riesgo potencial de verse implicada en la vulne-ración de derechos humanos fundamen-tales y ha valorado las repercusiones po-tenciales que ello puede acarrear?

• La empresa ha establecido un sistema de control que garantice que su política de derechos humanos está siendo aplicada?


• Las empresas deben contactar a las au-toridades locales del área donde están

ubicadas y averiguar por la existencia de diagnósticos locales sobre la situación de DH. Esto puede permitir tener una infor-mación general de la situación.

• La alta dirección de las empresas debe tener claro y así transmitirlo a su equipo de dirección, sobre las graves implicacio-nes que puede tener el verse implicados en la violación de derechos humanos fun-damentales.

• Evaluar lo establecido para la pregunta 3 y definir los mecanismos para garantizar el control por la aplicación de la política de DH.

Pregunta 7: Se tiene establecidos mecanismos en la

empresa para determinar y vigilar que no

se compren o contraten bienes o servi-

cios de proveedores que realizan accio-

nes de violación de los derechos huma-

nos (complicidad beneficiosa)


• Dispone la empresa de políticas explíci-tas para la defensa de los derechos humanos de los trabajadores, de sus em-pleados directos y a lo largo de toda la cadena de valor?


• Se debe verificar que el alcance de lo enunciado e la pregunta 2 sobre lo que se debe incluir en la política de las em-presas en relación con el “respeto a los


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derechos humanos reconocidos a nivel internacional”, tenga un alcance que cu-bra la cadena de valor.

• En los mecanismos de evaluación de los proveedores, se deben incluir aspectos que midan el respeto por los DH.

Pregunta 8: Se tiene establecidos mecanismos en la

empresa para determinar y vigilar que no

se realizan acciones de violación de los

derechos humanos en la comunidad en la

que se pertenece (complicidad silencio-

sa) ?


• Dispone la empresa de una política explí-cita que garantice que sus cuerpos de seguridad no cometen violaciones de los derechos humanos?

• Participa la empresa de forma activa en un diálogo abierto con las organizaciones defensoras de los derechos humanos?


• Se le debe solicitar a las compañías que proveen el servicio de vigilancia, que ga-ranticen que el personal que envían a prestar el servicio a las empresas, haya sido capacitado en el “respeto a los dere-chos humanos reconocidos a nivel inter-nacional”.

• El personal de vigilancia, debe ser inclui-do en las capacitaciones internas periódi-cas que se adelanten para difundir el “respeto a los derechos humanos recono-

cidos a nivel internacional”.

• La empresa por intermedio de los gre-mios a los que esté vinculada, puede identificar espacios de diálogo con orga-nizaciones defensoras de DH que sean promovidos por el gremio, con la inten-ción de mejorar el desempeño por el res-peto de los DH.

Principio No. 3: Las empresas deben respetar la libertad

de asociación sindical y el reconocimien-

to efectivo del derecho a la negociación

colectiva.

Contexto:

La libertad de afiliación reconoce el derecho de empresarios y la sindical la de trabajado-res a constituir asociaciones y sindicatos en función de sus necesidades.

No significa que las fuerzas del mercado deban ser controladas por organizaciones o que las empresas deban invitar a los sindi-catos a participar en las suyas.

Los empresarios no deben interferir en la decisión de un empleado sobre su derecho


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de afiliación ni discriminarlo por afiliarse, como tampoco a un representante de dicho empleado.

El derecho de “afiliación” implica el reconoci-miento de actividades vinculadas a la forma-ción, la administración de las organizaciones sindicales y la elección de representantes.

La libertad de afiliación y sindical implica que los empresarios, los sindicatos y los re-presentantes de los empleados pueden dis-cutir libremente sus problemas en los luga-res de trabajo con el fin de alcanzar acuer-dos conjuntamente aceptados. Esta libertad también permite que los trabajadores (y sus organizaciones) ejerzan su derecho, en el sector de la economía correspondiente, de defender sus intereses económicos y socia-les.

Pregunta 9: Se cuentan con mecanismos en la empre-

sa (políticas, programas, sistemas de ad-

ministración, etc.) que respeten la liber-

tad de asociación y sindical, indepen-

dientes a la legislación local?


• Los trabajadores puedan afiliarse al sindi-cato de su elección?


• En las políticas de las empresas, se pude introducir un párrafo que haga alusión al respeto por “la libre asociación”.

• Las empresas que cuentan con conven-ción colectiva de trabajo u otro tipo de acuerdo con sus trabajadores, pueden encontrar en estas actividades los argu-mentos para evidenciar que se definen espacios, tiempos y recursos para respe-tar el libre derecho de asociación.

Pregunta 10: Cuenta con los mecanismos para demos-

trar que los trabajadores cuentan con la

libertad para formar y unirse al sindicato

de su elección sin temor a ser intimida-

dos o a sufrir represalias?


• La empresa garantizar políticas de neu-tralidad hacia los sindicatos en caso de tenerlos?

• La empresa facilita espacios físicos para que los representantes de los trabajado-res puedan realizar su labor proporcional a las necesidades, tamaño y capacidad de la compañía. Estas facilidades inclu-yen la posibilidad de cobrar cuotas de afiliación dentro de la empresa, la coloca-ción de carteles informativos y la libre dis-tribución de documentos sindicales que tengan que ver con las actividades nor-males del sindicato dentro de la empresa, así como facilitar tiempo retribuido dentro del horario laboral para dedicarlo a activi-dades sindicales?


• Se debe incluir en las políticas de las em-


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presas una alusión a que el ejercicio del derecho a la libre asociación, no podrá ser objeto de otras restricciones que aquellas que estén previstas por la legis-lación nacional.

• Se debe hacer mención que la empresa proporciona los espacios físicos necesa-rios para que los representantes de los trabajadores puedan ejercer su labor.

Pregunta 11: ¿Se reconocen a los sindicatos o repre-

sentantes de los trabajadores para reali-

zar con ellos la negociación colectiva de

las condiciones y metas del trabajo?


• La empresa reconoce a las organizacio-nes sindicales para sentar las bases de la negociación colectiva?

• La empresa facilita toda la información necesaria para que una negociación ad-quiera pleno sentido?


• En las políticas de negociación colectiva, se reconoce la participación de los repre-sentantes de las organizaciones sindica-les.

• La empresa en las mesas de negocia-ción, facilita la información necesaria para el éxito de la misma.

Pregunta 12: Se utilizan los convenios o contratos co-

lectivos de trabajo como medio de infor-

mación sobre los términos y condiciones

laborales, así como para reforzar las rela-

ciones entre los contratantes y emplea-

dos?


• La empresa utiliza la negociación colecti-va como foro constructivo para debatir las condiciones de trabajo y empleo y las relaciones entre los empleadores y los trabajadores o sus organizaciones res-pectivas?

• La empresa aborda cualquier problema o necesidad de una manera preventiva te-niendo en cuenta el interés tanto de la dirección de la empresa como de los tra-bajadores, incluyendo reestructuraciones y necesidades de formación, salud y se-guridad, condiciones y medioambiente de trabajo, y prevención y solución autóno-ma de conflictos?

• La empresa hace pública su intención de respetar los dispositivos legales naciona-les, incluyendo aquellos que conciernen a los derechos fundamentales de los traba-jadores?


• La empresa facilita que en la mesa de negociación, se debatan todos los temas que sean de interés para todos los repre-sentantes.

• La empresa debe comunicar a las partes


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interesadas, sobre la adhesión al Pacto Global de Naciones Unidas y el respeto por todos los principios que este promul-ga dentro del marco de la legislación na-cional.

Pregunta 13: Se tienen mecanismos para determinar la

eficacia de las acciones establecidas en

este principio?


• La empresa brinda información fehacien-te y actualizada a los organismos locales que requieran de esos datos para la ela-boración de políticas públicas?

• La empresa apoya instancias de diálogo político con las instituciones de gobierno a fin de hallar soluciones comunes y be-neficiosas para todas las partes cuando así se le solicita?


• La información sobre el desempeño de la empresa en los principios del Pacto Glo-bal, estará disponible a los organismos locales legalmente constituidos.

• La empresa debe mantener la voluntad y participar en los espacios de diálogo con instituciones gubernamentales sobre el respeto a los derechos laborales.

Principio No. 4: Las Empresas deben apoyar la elimina-

ción de toda forma de trabajo forzoso o

realizado bajo coacción

Contexto: El trabajo forzoso u obligatorio se define co-mo “todo trabajo o servicio exigido a un indi-

viduo bajo la amenaza de una pena cual-

quiera y para el cual dicha persona no se

ofrece voluntariamente”. Ni el salario ni cual-quier otro tipo de compensación ofrecida a un trabajador indican necesariamente que el trabajo no esté siendo realizado de manera forzada o bajo coacción. Por ley, el trabajo debe ser ofrecido libremente y los trabajado-res deben tener la libertad para marcharse siguiendo los cauces establecidos legalmen-te.

A pesar de que las empresas que funcionan de forma legal normalmente no recurren a este tipo de prácticas, el trabajo forzoso puede venir a través de empresas subcon-tratadas y proveedores. Por ello, los respon-sables de las empresas deben conocer to-das las formas y causas por las que se pro-


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duce el trabajo forzoso, así como las modali-dades que adopta en cada rama de activi-dad.

Pregunta 14: ¿Se cuenta en la empresa con mecanis-

mos de información sobre políticas esta-

blecidas en contra del cualquier tipo de

trabajo forzoso u obligatorio?


• Se cuentan con mecanismos para comu-nicar las políticas de la empresa en con-tra de cualquier tipo de trabajo forzoso?


• En las políticas de la empresa, se debe enunciar que no se apoya el trabajo for-zoso y realizado bajo coacción, definido este como todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicha per-sona no se ofrece voluntariamente.

Pregunta 15: Los empleados conocen los términos y

condiciones del servicio para el que fue

contratado, así mismo, es de su conoci-

miento la naturaleza voluntaria del traba-

jo y la libertad de abandonarlo, en apego

a los procedimientos adecuados para es-

te fin?


• Se ofrecen a todos los empleados contra-tos de trabajo en los que se establezcan cláusulas y condiciones para la presta-ción de servicios, se explicite la naturale-za voluntaria del empleo, la libertad de rescisión del contrato (amparada por pro-cedimientos legales) y penalizaciones que conlleven la resolución del contrato por cualquiera de las partes?


• Los contratos de trabajo deben incluir cláusulas que indiquen: a) la naturaleza voluntaria del trabajo, b) La libertad de rescindir o cancelar un contrato dentro del marco de las cláusulas pactadas, por cualquiera de las partes y consecuencias de ello (penalización).

Pregunta 16: Se cuentan con mecanismos para que

cualquier trabajador denuncie condicio-

nes de trabajo forzoso u obligatorio

(ejemplo: amenazas de despido, solicitud

de depósitos o garantías para realizar el

trabajo, condiciones inadecuadas de tra-

bajo que pongan en riesgo su integri-

dad)?


• Le empresa cuenta con mecanismos para los trabajadores denuncien cualquier for-ma de trabajo forzoso y se les garantice la atención y respuesta a su denuncia?


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• Incluir dentro de los diferentes mecanis-mos de peticiones, quejas y reclamos que internamente tiene la empresa, la posibili-dad de denunciar cualquier forma de tra-bajo forzoso.

• Revisar como el desarrollo de la ley de acoso laboral, aplica para cumplir con este aspecto.

Pregunta 17: Se cuentan con mecanismos para verifi-

car que el salario otorgado se encuentra

dentro de los límites establecidos en la

regulación laboral?


• Los trabajadores tienen mecanismos para verificar que su salario esté dentro de lo permitido por la legislación nacional?


• Incluir dentro de las políticas de la empre-sa, el enunciado que ningún trabajador podrá recibir como salario, un valor infe-rior al Salario Mínimo Legal Vigente defi-nido así por la legislación nacional.

• Comunicar a todos los trabajadores, el monto del salario mínimo legal vigente cada que sea actualizado dentro de la legislación nacional.

Pregunta 18: Se cuentan con mecanismos para vigilar

las condiciones laborales, el análisis de

la información obtenida y la implantación

de acciones correctivas, preventivas o de

mejora con el propósito de mejorar el

cumplimiento de este principio?


• Las empresas conocen todas las formas y causas por las que se produce el traba-jo forzoso, así como las modalidades que serían posibles adoptar en las diferentes formas de contratación?

• En la planificación y dirección de centros de trabajo asegurarse de que no se con-tratan trabajadores que accedan de ma-nera forzosa al trabajo?

• Garantizar que en ninguna de las fases de las inversiones en las que participe una empresa se utilice trabajo forzoso?


• Generar informes empresariales sobre la situación global del trabajo forzoso

• Localmente, las empresas deben indagar sobre estadísticas que señalen las princi-pales formas de trabajo forzoso en el país o región.

• Aplicar mecanismos que permitan identifi-car si en cualquiera de las formas de con-tratación, se dan situaciones de trabajo forzoso.


19


Principio No. 5:

Las empresas deben apoyar la abolición

efectiva del trabajo infantil

Contexto: La definición de trabajo Infanto – juvenil consta de 2 partes: la determinación de lo que se considera trabajo infanto-juvenil (a); y la precisión de lo que constituye un niño y un joven (b.)

a. Para Colombia la Encuesta Nacional de Hogares define trabajo Infanto ju-venil como aquellos que, durante el periodo de referencia (la semana ante-rior a realizar la encuesta), ejercieron

una ocupación remunerada en la pro-ducción de bienes y servicios, por lo menos de 1 hora a la semana y aque-llas personas que en su condición de ayudantes familiares trabajaron sin remuneración en la empresa del res-pectivo jefe de familia o pariente, por lo menos durante 15 horas semana-les.

b. Para lo que el estado ha desarrollado normas como el Código del menor de 1991 que en sus artículos 237 y 238 prohíbe absolutamente el trabajo de los menores de 12 años, y para los jóvenes entre los 12 y 18 años estipu-la la necesidad de tener una autoriza-ción escrita del inspector del trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local a solicitud de sus padres

Pregunta 19: Se tiene establecidos en la empresa me-

canismos y políticas para que sólo se

contraten niños que tengan la edad míni-

ma para trabajar según las leyes y regula-

ciones nacionales?


• Se hacen cumplir las recomendaciones sobre edades mínimas de la legislación laboral a nivel nacional?

• Se utilizan mecanismos adecuados y confiables para la verificación de la edad de los empleados?

• Se desarrollan y ponen en práctica meca-nismos para detectar el trabajo infantil?


20



• En las políticas de la empresa, debe estar definido la prohibición de contratar a me-nores de edad según lo definido por la legislación nacional.

• Antes de la contratación y en la verifica-ción de los documentos, se debe exigir la presentación de un documento oficial que verifique la fecha de nacimiento y con base en esta, establecer la mayoría de edad como requisito necesario para la contratación.

• Para las otras modalidades de contrata-ción, se debe solicitar a los responsable de la misma, que aporten los documentos oficiales que permitan determinar la ma-yoría de edad en este personal

Pregunta 20: Si es el caso, se tienen establecidos me-

canismos para que los niños trabajen so-

lo las horas establecidas en las leyes y

regulación nacional?


• Se permite el trabajo de menores de edad?

Los siguientes, son ejemplos que podrían permitir mejorar el desempeño dentro del alcance de esta pregunta

• Nuestras empresas por política, no permi-ten el trabajo de menores de edad. Este punto no aplica.

• Se debe calificar como “4”: siempre se cumple

Pregunta 21: Cuentan con programas o apoyos para

que los niños continúen sus estudios,

reciban capacitación o asesoramiento

(incluyendo, si es necesario a los padres

del menor)?


• Se garantiza empleo y salarios dignos a todos los adultos trabajadores de forma que no deban enviar a sus hijos a traba-jar?

• Se participa dando a conocer los proble-mas del trabajo infantil y movilizando a los sectores empresariales y a la socie-dad en general para tomar medidas con-tra el trabajo infantil?

• Se participa en el desarrollo de directrices destinadas a eliminar el trabajo infantil, en conjunto con asociaciones del sector industrial y con empresas pequeñas y medianas?


• Las políticas de la empresa deben incluir el enunciado que ningún trabajador podrá recibir como salario, un valor inferior al Salario Mínimo Legal Vigente definido así por la legislación nacional (Ver P 17).

• Se deben apoyar iniciativas gremiales, que velen por la erradicación del trabajo infantil.


21


Pregunta 22: Cuentan con programas de capacitación

y/o auditoría para los proveedores de la

empresa con respecto a que estas apo-

yen que se elimine el trabajo infantil?


• Se advierte a los subcontratistas, provee-dores y otros aliados empresariales para que combatan el trabajo infantil?


• Preparar un documento para distribuir entre proveedores, contratistas y terceros en general, promoviendo la abolición del trabajo infantil.

Principio 6:

Promover la eliminación de la discrimina-

ción en materia de empleo y ocupación

Contexto:

Se define discriminación en el empleo y la ocupación como “cualquier distinción, exclu-sión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trabajo en el empleo y la ocupación”

Obviamente las distinciones realizadas es-trictamente en función de las exigencias in-herentes al trabajo no se consideran discri-minatorias.

Pregunta 23: En los procesos de gestión del personal

se tienen mecanismos que previenen la

discriminación, lo supervisan y le dan

seguimiento, a fin de evitarla en todas

sus formas?


• Existe una política que promueva la no discriminación en materia de empleo y ocupación?

• Se mide la aplicación de esta política y se evalúa el desempeño de la organización en este sentido?


• En la política de la empresa, se debe te-ner incluido un párrafo que diga:”La em-presa rechaza cualquier tipo de discrimi-nación en materia de empleo y ocupa-ción”


22


• Se deben implementar indicadores de gestión, que midan posibilidades de dis-criminación en materia de empleo y ocu-pación (ver pregunta 28).

• Se debe hacer revisión periódica de los indicadores de gestión que miden posibili-dades de discriminación en materia de empleo y ocupación y plantear acciones sobre cualquier desviación frente a lo es-perado.

Pregunta 24: En el proceso de selección y contratación

del personal se evita la discriminación

por edad, religión, raza, género, opinión

política, nacionalidad, etc.?


• Se tienen definidas políticas y procedi-mientos en las empresas cuya base para la contratación, asignación de puestos, formación y promoción del personal de todos los niveles sean las capacidades, los conocimientos y la experiencia perso-nales?

• En la alta dirección, se tienen definidas responsabilidades para la aplicación de las medidas destinadas a conseguir la igualdad en el empleo, mantener una política transparente aplicable a toda la actividad de la compañía y orientar en las prácticas de contratación para conseguir la igualdad de oportunidades, así como vincular el progreso con el comportamien-to exigido en esta área?


• Incluir en la política de contratación, vin-culación y promoción del personal, una referencia a que la misma se fundamen-tará en las “capacidades, conocimientos y experiencia personal” acorde con los re-querimientos del cargo.

• Tanto para la gestión como para la selec-ción y contratación del personal, se de-ben aplicar las políticas definidas para la pregunta P23.

• Los indicadores de desempeño que mi-den la no discriminación en materia de empleo y ocupación, deben ser revisados por la alta dirección en los comités de gestión y registrar cualquier acción que se derive de dicha revisión.

Pregunta 25: En el proceso de administración de suel-

dos y promociones al personal se mantie-

ne una política de igualdad de oportuni-

dades considerando las competencias.?


• Para la aplicación de las políticas salaria-les se consideran las capacidades, cono-cimientos, experiencia y desempeño per-sonal, y se evita cualquier tipo de discri-minación?


• En la política salarial de cada compañía, se debe indicar que cualquier promoción o mejoramiento, se hará en función de las competencias y el desempeño individual,


23


evitando cualquier tipo de discriminación.

• La alta dirección de las compañías, debe velar para que los mejoramientos salaria-les, se den en función de lo definido en las políticas.

Pregunta 26: En los programas de capacitación y desa-

rrollo del personal se mantiene la igual-

dad de oportunidades considerando las

competencias?


• Los programas de capacitación y desa-rrollo del personal, se adelantan en fun-ción de las necesidades del cargo, el des-empeño individual y la igualdad de opor-tunidades?


• En las políticas de capacitación y desa-rrollo del personal, debe quedar explícito que el desarrollo de la misma, se hará en función de las necesidades del cargo, las competencias individuales y la igualdad de oportunidades.

• La alta dirección, debe supervisar los in-formes de aplicación de esta política y verificar que se ajuste a los lineamientos de la organización.

Pregunta 27: Existen mecanismos de revisión periódi-

cos que aseguren la no discriminación

del personal en cualquiera de sus for-

mas?


• Se tienen definidos mecanismos para detectar casos de discriminación o que permitan realizar denuncias sin temor a sufrir represalias o castigos por ello?


• Los mecanismos de recopilación de peti-ciones, quejas y reclamos internos, de-ben permitir reportar o denunciar posibili-dades de discriminación.

• Estas solicitudes deben ser analizadas por el Jefe de Recursos Humanos y co-municadas a la alta dirección de la com-pañía.

• Se deben responder a cada solicitud con copia de la misma a la alta dirección de la compañía. Ésta, debe analizar la perti-nencia de cada una de las respuestas.

Pregunta 28: Se cuenta con indicadores que muestren

la igualdad de oportunidades en aspectos

de género, edad, etc.?


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• Se llevan indicadores que permitan pre-venir la discriminación por cualquiera de sus causas?


• Se deben definir indicadores para evaluar posibles fuentes de discriminación.

• Estos indicadores, deben ser implemen-tados y monitoreados por la alta direc-ción.

Principio 7:

Apoyar la aplicación de un criterio de pre-

caución respecto de los problemas am-

bientales

Contexto: La Declaración de Río establecía claramen-te el vínculo existente entre las cuestiones

medioambientales y el desarrollo estable-ciendo que: “…a fin de lograr un desarrollo sostenible, la protección del medioambiente formará parte integral del proceso de desa-rrollo y no puede ser considerada como una parte aislada del mismo”.

Por ello, si la protección del medioambiente va a ser considerada como parte integral del proceso de desarrollo ¿de qué forma se evalúan los riesgos medioambientales que conlleva la actividad humana? La Declara-ción de Río propone una idea extremada-mente importante, aceptada en la actualidad por los dirigentes políticos, que es mantener un enfoque preventivo en favor de la protec-ción medioambiental.

Pregunta 29: Se cuenta con una política de prevención

de impacto al medio ambiente?


• La empresa tiene definido dentro de sus políticas, la evaluación del impacto am-biental en sus actividades y nuevos pro-yectos, con el objetivo que se controlen los efectos no deseados y el desempeño ambiental se mantenga en un nivel acep-table?

• La alta dirección considera la medición del impacto ambiental en la toma de deci-siones?


• Las empresas deben tener política de desempeño ambiental, que enuncie la “prevención” del impacto ambiental como


25


eje fundamental de dicha política.

• Los indicadores de evaluación del des-empeño ambiental, deben ser objeto de control por parte de la alta dirección en los comités de gestión.

Pregunta 30: Los proyectos o actividades susceptibles

de causar impacto al medio ambiente se

encuentran sometidos al sistema de eva-

luación periódica correspondiente?


• La empresa tiene definido dentro de sus políticas, la evaluación del impacto am-biental en sus actividades y nuevos pro-yectos, con el objetivo que se controlen los efectos no deseados y el desempeño ambiental se mantenga en un nivel acep-table?

• La evaluación del impacto tiene una pe-riodicidad definida y esta se cumple?

• La alta dirección evalúa en la viabilidad de los nuevos proyectos, el significado del impacto al medio ambiente?


• La alta dirección debe considerar dentro de los criterios de aprobación de nuevos proyectos o actividades, la viabilidad des-de el punto de vista ambiental, solicitando la valoración que tendrá dicha actividad o servicio.

• Dentro de la evaluación periódica de nue-vos proyectos o actividades, se debe in-cluir el seguimiento y control del impacto

ambiental que este genera.

• Se debe verificar que en se incluya for-malmente en los procedimientos de revi-sión a nuevos proyectos y el seguimiento a los mismos, los criterios anteriores.

Pregunta 31: Se adoptan medidas para prever el gasto

excesivo de energía y agua en el desarro-

llo de sus actividades?


• Se tiene definida una política que racio-nalice el uso de los recursos naturales no renovables?

• Se tienen implementados indicadores y metas que evalúen el consumo de recur-sos naturales no renovables?

• La alta dirección hace seguimiento al desempeño de estos indicadores y se toman acciones sobre su mal desempe-ño?


• Dentro de las políticas de las empresas, debe estar enunciado el “deber del uso racional de los recursos naturales no re-novables”.

• Se deben desarrollar programas y cam-pañas que emprendan el uso racional del agua y cualquier forma de energía.

• Se deben tener indicadores que midan el uso racional del agua y energía.

• Los indicadores, deben ser evaluados por


26


la alta dirección en los comités de gestión y tomar las correcciones necesarias cuando no se esté dentro del desempeño esperado.

• Lo anterior, debe quedar registrado en las actas de los comités.

Pregunta 32: Se tienen identificadas las áreas y proce-

sos críticos en materia de impacto am-

biental, se cuenta con medidas preventi-

vas?


• Se tiene implementado un sistema de gestión ambiental?

• Se tienen identificados los aspectos e impactos ambientales significativos?

• Se tienen definidos programas o activida-des de control para las actividades o pro-cesos críticos en materia ambiental?

• Se hace seguimiento por parte de la alta dirección, al desempeño sobre el control de las actividades críticas en materia de impacto ambiental?


• Dentro del sistema de gestión ambiental, se debe tener definida una metodología para la identificación y priorización de los aspectos e impactos ambientales, con el objetivo de identificar los “significativos” o prioritarios. Esta metodología debe permi-tir el análisis o priorización por proceso o actividad.

• Todos los significativos, deben ser objeto de control mediante un programa especí-fico, control operacional u otra medida efectiva.

• En los comités de gestión, se debe hacer seguimiento al control de los significativos y evaluar la eficacia de las medidas adop-tadas para su control.

Pregunta 33: Las medidas preventivas contemplan un

sistema de indicadores para dar segui-

miento periódico a su cumplimiento?


• Se tienen implementados indicadores que evalúen el desempeño ambiental?

• Los indicadores de desempeño ambiental son objeto de evaluación y seguimiento por parte de la alta dirección?

• Se definen acciones de control sobre el mal desempeño de estos indicadores?


• Las empresas deben evaluar que sus indicadores de desempeño ambiental co-mo mínimo, aborden los siguientes as-pectos:

a. Evaluación del impacto y/o des-empeño ambiental de los pro-yectos.

b. Evaluar el uso racional de los recursos naturales no renova-


27


ble.

c. Seguimiento al desempeño fren-te a los aspectos e impactos significativos.

Principio 8:

Adoptar iniciativas para promover una

mayor responsabilidad ambiental

Contexto:

La Cumbre de la Tierra de Río celebrada en 1992 ha actuado como una ‘llamada de atención’ para muchos sectores de la socie-dad, siendo uno de ellos el sector empresa-rial. Por primera vez un grupo de accionistas se reunió para debatir las dificultades plan-teadas por los modelos de industrialización, el crecimiento de la población y los desequi-librios sociales del mundo. La Cumbre puso de relieve la fragilidad real del planeta y, en particular, centró la atención sobre tres pun-tos:

• El daño que se está produciendo a mu-chos ecosistemas naturales,

• La amenazada capacidad del planeta pa-ra sostener la vida en el futuro y,

• Nuestra limitada capacidad para sostener el desarrollo económico y social a largo plazo.

Las empresas ganan legitimidad cuando sa-tisfacen las demandas de la sociedad y cada vez más la sociedad expresa una necesidad clara de desarrollar prácticas medioambien-talmente sostenibles.

Los 7 elementos clave que contribuyen a mejorar la responsabilidad medioambiental son los siguientes:

1. Aplicación de un enfoque preventi-vo.

2. Adopción de las mismas exigencias operativas independientemente de la localización de las actividades.

3. Garantizar la gestión medioambien-tal a lo largo de toda la cadena de suministros.

4. Facilidades para la compra de tec-nología.

5. Profundización del conocimiento del medio ambiente en las localiza-ciones de la empresa.

6. Diálogo con la comunidad local.

7. Reparto equitativo de los benefi-cios.

Pregunta 34: En los procesos y el manejo de produc-

tos existe una gestión responsable y éti-

ca con respecto a la salud, la seguridad y

los aspectos ambientales?

Para precisar el alcance de esta pregunta,


28


se podrían hacer las siguientes subpregun-tas:

• Las empresas desarrollan programas de salud, seguridad y medio ambiente?

• Los programas abordan los puntos priori-tarios en salud, seguridad y medio am-biente?

• Estos programas cumplen con los requisi-tos legales aplicables y son auditados por personal competente e independiente?


• Tener programas que aborden los temas de salud y seguridad (salud ocupacional) y medio ambiente.

• Estos programas deben tener procedi-mientos para priorizar los peligros y los aspectos e impactos ambientales.

• Se deben tener identificados los requisi-tos legales que aplican a los temas de salud, seguridad y medio ambiente. A cada uno de los requisitos que aplican, se les debe tener identificada la forma en que la empresa le da cumplimiento (programa, procedimiento, etc.).

• La alta dirección, debe monitorear el cumplimiento de los requisitos legales aplicables.

Pregunta 35: En los procesos se mantiene una política

de reciclaje en los materiales que utiliza?


• Se cuentan con políticas orientadas a la diminución de los residuos industriales?

• Los residuos del proceso de producción, se reciclan o recirculan?

• Se mide la generación de residuos y la proporción de aprovechamiento, reciclado o recirculado de los mismos?


• Las empresas deben tener programas para hacer gestión frente a los residuos.

• Se deben tener objetivos y metas dirigi-dos a la reducción de los mismos, dentro de lo razonablemente factible.

• El control de los residuos, deben incluir procedimientos como el reciclaje o reutili-zación de los mismos.

• Se deben tener indicadores que midas no solo la generación de residuos sino tam-bién, la reducción en la disposición, el reciclaje o reutilización.

• La alta dirección debe hacer seguimiento a los indicadores y al cumplimiento de los objetivos y metas fijados.

Pregunta 36: En el enfoque medioambiental se con-

templa la creación de conciencia ambien-

tal entre su personal?


• La política ambiental, incluye el deber de crear conciencia ambiental en todas las partes interesadas?


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• Se desarrollan programas para crear con-ciencia ambiental entre el personal direc-to?

• Se desarrollan programas para crear con-ciencia ambiental en terceros y proveedo-res?

• Se miden los avances en materia de creación de conciencia ambiental?


• La política ambiental, debe incluir el de-ber de crear conciencia primariamente entre los trabajadores independientes de su forma de contratación o vinculación y en la medida de las posibilidades, entre otras partes interesadas (proveedores, cliente, comunidad, etc.).

• Se deben tener programas que mediante diferentes actividades (conferencias, bo-letines, página WEB, etc.) eduque y pro-mueva la conciencia medioambiental.

• Se deben tener indicadores o mediciones (ejemplo: mediante encuestas), que eval-úen y midan el avance en la adquisición de conciencia medioambiental.

Pregunta 37: Se cuentan con la descripción de los im-

pactos medioambientales de sus princi-

pales productos o servicios?


• Ver P32

• Se tiene implementado un sistema de gestión ambiental?

• Se tienen identificados los aspectos e impactos ambientales significativos?

• La identificación de los aspectos e impac-tos ambientales, cubre los productos y los servicios?


• Dentro del sistema de gestión ambiental, se debe tener definida una metodología para la identificación y priorización de los aspectos e impactos ambientales, con el objetivo de identificar los “significativos” o prioritarios.

• Esta metodología debe permitir el análisis o priorización por proceso o actividad y, tener alcance sobre los productos y servi-cios.

Pregunta 38: El control de emisión de gases y sustan-

cias perjudiciales previenen el impacto al

medio ambiente?


• Se tienen identificadas todas las fuentes de emisión en las empresas?

• Se tienen caracterizadas los tipos de emi-siones en cada una de estas fuentes?

• Las emisiones cumplen con los requisitos legales aplicables?

• Cuando procede, se tienen los permisos de emisiones que se requieren y éstos se mantienen vigentes?

• Se hacen mediciones de las emisiones y


30


se hace gestión sobre estos resultados para que cumplan con los límites fijados por la autoridad competente?


• Se debe tener un programa de control de emisiones, que incluya:

a. Identificación del marco legal y ne-cesidades de permisos

b. Identificación de todas las fuentes de emisión

c. Caracterización de las emisiones

d. Mediciones cuando apliquen

e. Sistemas de control para mantener las emisiones dentro de lo permiti-do.

• La alta dirección, debe ejercer control sobre el cumplimiento de los requisitos legales y la vigencia de los permisos cuando apliquen.

Pregunta 39: Se promueve el manejo limpio en las ca-

denas de producción?


• Se evalúa la gestión ambiental en la ca-dena de valor (proveedores y distribuido-res)?


• Cuando apliquen concursos para la se-

lección de un proveedor o distribuidor, se debe buscar priorizar a quienes eviden-cien responsabilidad ambiental.

• Cuando se realicen evaluaciones de pro-veedores y distribuidores, se debe medir la responsabilidad ambiental (si tienen certificaciones en gestión ambiental, si tiene programas de gestión ambiental, si tienen personas con responsabilidad dire-cta sobre la gestión ambiental, etc.).

Pregunta 40: Se aplican medidas correctivas al detec-

tar alguna no conformidad en sus proce-

sos críticos de impacto ambiental?


• Ver P32 y P37

• Se tienen definidos programas o activida-des de control para las actividades o pro-cesos críticos en materia ambiental?

• Se hace seguimiento por parte de la alta dirección, al desempeño sobre el control de las actividades críticas en materia de impacto ambiental?


• Todos los significativos, deben ser objeto de control mediante un programa especí-fico, control operacional u otra medida efectiva.

• En los comités de gestión, se debe hacer seguimiento al control de los significativos y evaluar la eficacia de las medidas adop-tadas para su control.


31


Pregunta 41: Se mantienen registros de accidentes y

multas por la falta de cumplimiento a las

leyes y normas existentes?


• Se tiene implementado un registro que permita recoger la información de acci-dentes e incidentes en salud, seguridad y medio ambiente?

• Se tiene implementado un registro que permita recoger la información de las multas o sanciones en aspectos relacio-nados con salud, seguridad y medio am-biente?

• Estos eventos se analizan y son objeto de medidas de control o mejoramiento

• La alta dirección hace seguimiento a la efectividad de las medidas de control o mejoramiento?


• Las empresas deben implementar regis-tros de incidentes y accidentes ocupacio-nales y ambientales.

• Las empresas deben tener conocimiento (registro) histórico, sobre la aplicación de sanciones o multas por incumplimiento a requisitos ocupacionales o ambientales (cuando apliquen), el motivo y los correc-tivos aplicados.

• Estos registros deben ser insumos para la aplicación de acciones preventivas, correctivas o de mejora.

• La alta dirección debe ejercer control so-bre la seriedad de los registros y la efecti-vidad de las medidas aplicadas.

Principio 9:

Alentar el desarrollo y la difusión de tec-

nologías inocuas para el medio ambiente

Contexto:

Favorecer el desarrollo y la difusión de la tecnología respetuosa con el medioambiente constituye un reto a largo plazo para una empresa que repercutirá tanto en las capaci-dades directivas como investigadoras de la organización. Al objeto de comprometerse con el Pacto Global, las tecnologías consi-deradas como respetuosas con el medioam-biente son aquellas señaladas en el Capítulo 3 4 d e l a A g e nd a 2 1 c o m o “medioambientalmente saludables”.

En particular, son aquellas que “protegen el medioambiente, contaminan menos, utilizan los recursos de una forma sostenible, reci-clan más sus desechos y productos y mane-jan los residuos de una manera más acepta-ble que las tecnologías a las cuales sustitu-yen. No se trata de tecnologías meramente individuales sino de sistemas integrales que


32


incluyen know-how, procedimientos, produc-tos y servicios y equipos así como procesos que mejoran la organización y la gestión me-dioambiental”.

Lo importante aquí es comprender que esta amplia definición incluye los medios de alta tecnología y control pero también favorece de forma explícita un enfoque preventivo progresivo, como la prevención de la conta-minación y las tecnologías de producción más limpia. Este principio se orienta, por lo tanto, hacia una tecnología más limpia cuya función sea facilitar un beneficio o servicio humano, en lugar de centrarse sólo en los productos en sí mismo.

Pregunta 42: Se está al tanto de los adelantos en la

tecnología en materia ambiental para im-

plementarla según las posibilidades de la

empresa?


• Se accede a información actualizada so-bre los avances tecnológicos en control ambiental que apliquen a sus procesos?

• Se analiza la viabilidad de acceder o im-plementar estos avances tecnológicos?


• Las personas responsables de manteni-miento y gestión ambiental, deben por lo menos una vez al año, analizar los siste-mas de control ambiental a la luz de los avances tecnológicos factibles y disponi-bles en el medio, evaluar la significancia que la implementación de estas mejoras

tendría sobre el medio ambiente y pre-sentar proyectos factibles a la alta direc-ción para su evaluación.

Pregunta 43: Dentro de los planes a futuro se analiza la

posibilidad de cambiar los procesos o

técnicas de manufactura hacia una tecno-

logía más ecológicas?


• En los criterios de actualización tecnológi-ca a futuro, se incluyen variables como que la tecnología sea más limpia o ami-gable con el medio ambiente dentro de lo factible?


• En los criterios de análisis de nuevos pro-yectos, se deben incluir el análisis de va-riables como que sea amigable con el medio ambiente dentro de lo definido en el contexto de este documento.

• En la definición de proyectos a futuro, se deben preferir dentro de lo factible, aque-llos que demuestren ser más amigables con el medio ambiente.

• Tener certificaciones ambientales para los productos.

Pregunta 44: Se utilizan materiales biodegradables, y

de reducidos niveles de toxicidad?


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• En los criterios de selección de materias primas, se analizan los criterios de biode-gradabilidad o toxicidad?

• Dentro de lo factible, se prefieren mate-riales biodegradables o menos tóxicos?

• Los materiales con algún nivel de toxici-dad hacia la salud, son objeto de un ma-nejo controlado?


• Para la selección y compra de sustancias químicas, se deben analizar los criterios de bidegradabilidad y toxicidad.

• Ante dos sustancias que tengan el mismo uso, se debe preferir dentro de lo factible, aquellas con mejor biodegradabilidad y menor toxicidad.

• Se deben implementar programas de ma-nejo seguro de químicos, que desarrolle el manejo seguro de todas las sustancias y controle los posibles impactos que su manejo pueda generar.

Pregunta 45: Se reutilizan materiales: Separando, tra-

tando y recuperando los desperdicios y

materiales útiles.


• Se tiene implementado un programa de manejo y disposición de residuos que incluya la separación o clasificación, la

recuperación o reciclado, la reincorpora-ción o recirculación, el tratamiento previo a la disposición para disminuir impacto y la disposición controlada?


• Se deben desarrollar programas para la gestión de los residuos.

• Estos programas, deben incluir:

a. La separación o clasificación

b. El reciclado o recuperación

c. Cuando aplique, el tratamiento pre-vio para disminuir el impacto en su disposición.

d. La disposición controlada dentro del marco de la regulación que apli-que.

• Los programas deben tener indicadores que midan la gestión y que deben ser evaluados por la alta dirección.

Principio 10: Las empresas deben actuar contra todas

las formas de corrupción, incluyendo la

extorsión y el soborno.


34


Contexto

El Banco Mundial afirmó que “la corrupción se ha convertido en una industria de más de mil millones de dólares”. Se estima que en el sector privado los costos financieros extra, a través de las comisiones, agregan un 10% o más a los costos de los negocios en muchas partes del mundo.

Las reglas corporativas sobre ejercicio del poder en forma creciente exigen que las em-presas protejan sus reputaciones y a sus accionistas a través de controles internos que se vinculan con temas de integridad. Las organizaciones a las que se encontró involucradas en prácticas corruptas enfren-tan el riesgo de su reputación, el cual puede tener un efecto adverso sobre su valor de mercado y sobre el ánimo de sus emplea-dos. Un número cada vez mayor de fondos éticos para inversión exigen que las com-pañías, en las cuales invierten para empren-der buenas prácticas empresariales, inclu-yan una explícita postura anti-corrupción.

La corrupción puede adoptar muchas for-mas, desde un pequeño tráfico de influencia hasta el soborno más institucionalizado. La definición de corrupción que da Transparen-cia Internacional (IT) es “el abuso del poder

encomendado para el beneficio propio”. Esto puede significar no solamente benefi-cios financieros sino también otro tipo de ventajas.

Las Directivas de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económi-co (OCDE) para las Multinacionales definen la extorsión del siguiente modo: “Sobornar

es el acto de pedir o tentar a otro a come-

ter soborno. Se convierte en extorsión

cuando esta exigencia está acompañada

por amenazas que ponen en peligro la

integridad personal o la vida de las per-

sonas involucradas.”

Los Principios empresariales de Transparen-cia Internacional para oponerse al soborno, lo definen del siguiente modo: “Soborno:

Un ofrecimiento o recepción de cualquier

regalo, préstamo, honorario, recompensa

u otra ventaja para o de cualquier perso-

na como una forma de inducir a que se

haga algo deshonesto o ilegal en la con-

ducta de la gestión de una empresa".

Cohecho: El servidor público que reciba pa-ra sí o para otro, dinero u otra utilidad, o acepte promesa remuneratoria, directa o indirectamente, para retardar u omitir un ac-to propio de su cargo, o para ejecutar uno contrario a sus deberes oficiales; o por acto que deba ejecutar en el desempeño de sus funciones; o que reciba de persona que ten-ga interés en asunto sometido a su conoci-miento. También el que dé u ofrezca dinero u otra utilidad a servidor público, en los ca-sos previstos en los dos artículos anteriores.

Pregunta 46: ¿Se tienen identificados los procesos

susceptibles de corrupción y soborno?


• Las empresas tienen detectadas las eta-pas de sus procesos que son suscepti-bles de corrupción o soborno?


• Se debe hacer una revisión sistemática de todos los procesos e identificar en que etapas se pueden dar mecanismos de corrupción o soborno. Especialmente, en donde se maneje dinero en efectivo, se tomen decisiones sobre compras o


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contratos, se revisen o verifiquen termi-naciones de obras o contratos, etc.

Pregunta 47: Los procesos cuentan con candados pa-

ra evitar los sobornos y el cohecho?


• Se tienen diseñados mecanismos de seguridad como el doble control para los procesos susceptibles de soborno y co-hecho como aquellos donde se contrata, compra, paga o se negocia con terceros entre otros?

• Periódicamente las empresas, ejercen

control interno sobre los procesos sus-ceptibles?

• Se tienen implementados mecanismos

persuasivos como el monitoreo o vigilan-cia mediante cámara siempre y cuando, la legislación lo permita?


• Las etapas susceptibles de los procesos, deben estar identificadas en cada em-presa y ser objeto de un seguimiento o control interno periódico y aleatorio defi-nido por la alta dirección.

• Dependiendo de los montos o la magni-

tud de lo que se maneje o decida, las empresas deben tener mecanismos adi-cionales como el doble control o siste-mas de monitoreo que cumplan con la legislación vigente.

Pregunta 48: Existe una política que prevenga los ac-

tos de corrupción y se capacita al perso-

nal contra la corrupción y el soborno?


• Se tiene definida dentro de las políticas enunciados que vayan en contra de la corrupción?

• Esta política se difunde entre todo el per-

sonal? • Las personas de los procesos suscepti-

bles, reciben capacitación sobre la políti-ca y la consecuencia que tienen los ac-tos de corrupción y soborno?


• La política de la compañía debe enun-ciar la no aceptación de las prácticas de “corrupción o soborno” cualquiera sea su forma.

• Todo el personal debe tener conocimien-

to de estas políticas. • Las personas de los procesos identifica-

dos como susceptibles, deben tener un proceso de selección estricto y adicional-mente, deben recibir formación periódica sobre las implicaciones de las prácticas de corrupción y soborno.


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Pregunta 49: Existen mecanismos de revisión internos

que identifican los actos de corrupción y

soborno del personal de manera periódi-

ca?


• Periódicamente las empresas, ejercen control interno sobre los procesos sus-ceptibles de corrupción o soborno?


• En las políticas y mecanismos de control interno, las empresas deben incluir me-canismos para vigilar periódicamente, el desempeño de los procesos identifica-dos como “susceptibles”.

Pregunta 50:

Se adoptan las medidas necesarias para

corregir los actos de corrupción identifi-

cados en las revisiones?


• Las no conformidades en las revisiones internas, son objetos de planes de con-trol?

• ¿La alta dirección de las empresas, ejer-

ce control sobre estas revisiones y los planes de control?


• Cuando en un proceso de control interno se detecte una no conformidad relacio-nada con corrupción o soborno, debe ser notificada oportunamente a la alta direc-ción para que en conjunto, se definan las acciones y correctivos necesarios. La implementación de estos correctivos, debe ser asegurada por la alta dirección.

• En las políticas de proveedores, se de-ben incluir enunciados que inviten a combatir todas las formas de corrupción.

herramienta de autoevaluación. red pacto global colombia

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