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Curso para el Desarrollo Directivo

25 de mayo de 2017, jueves

Habilidades para la entrevista de gestión

del desempeño

En un mundo empresarial cada vez más de-sarrollado en el plano técnico y tecnológico, sigue siendo una laguna frecuente la comuni-cación entre los distintos niveles de una orga-nización y muy especialmente entre jefes/as y colaboradores.

Esta escasez de sistemas y herramientas de comunicación trae consigo importantes consecuencias tanto para la organización como para sus trabajadores.

Algunas de las consecuencias más impor-tantes son:

• Escaso nivel conocimiento por parte de los trabajadores de los objetivos de la empresa.

• Baja conciencia del nivel de contribución de cada trabajador a los objetivos depar-tamentales y organizacionales.

• Ausencia de herramientas que permitan analizar y mejorar el desempeño de cada colaborador/a.

• Ausencia de criterios objetivos para posi-bles promociones o incentivos.

• Escasa implicación y compromiso de cada trabajador en su mejora profesional.

• Escaso compromiso por parte de los man-dos en la mejora de sus colaboradores.

Las herramientas de gestión del desempe-ño son hoy en día una ayuda inestimable tanto para la organización en general, como para je-fes y para colaboradores en particular.

Los sistemas de gestión del desempeño o

de evolución del desempeño como nos gusta a nosotros llamarlo, son la llave para potenciar la comunicación dentro de las organizaciones, para potenciar la relación jefe/a-colaborador/a y para pilotar el desempeño y desarrollo de cada uno de sus miembros.

Cualquiera de estos sistemas consta de dos dimensiones:

• La herramienta técnica propiamente di-cha.

• Método de retroalimentación del com-portamiento laboral que ayuda a to-mar decisiones respecto al desarrollo promoción y establecimiento del plan de carrera del trabajador.

• Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del em-pleado.

• Es una herramienta para favorecer el desarrollo de las personas.

• El entrenamiento en habilidades:• Comunicación.• Escucha.• Pregunta activa.• Feed-Back• Empatía.

Aunque ambas son de vital importancia, queremos insistir en que la más importante es la segunda. La mejor herramienta técnica del mundo fracasará si las personas que tienen que emplearla no están suficientemente sen-sibilizadas o entrenadas para ello.

Qué significa ser jefe/a en el siglo XXI.

Qué es dirigir.

Funciones de dirección.

Jefe/a como servidor y jefe/a como desarrollador: Líder coach

Objetivos de los sistemas de evaluación del desempeño o desarrollo profesional.

Barreras para le evaluación del desempeño, tanto para el jefe como para el colaborador.

Role Play sin grabación de video de una entrevista de evaluación para identificar puntos fuertes y áreas de mejora.

Distinción de parte técnica y habilidades en la entrevista.

Claves para mantener una entrevista de desarrollo profesional eficaz.

• Objetivo de la entrevista.

• Cómo empezar la entrevista.

• Ventana de Johari

• Feedback como herramienta clave para la objetividad.

• Tipos y objetivos del feedback.

• Cómo redireccionar la entrevista.

• Como cerrar la entrevista.

• Compromisos y planes de acción.

Habilidades para la entrevista de desarrollo.• Cómo preparar la entrevista.

• Cómo ofrecer feedback.

• Errores típicos.

• La pregunta.

• La escucha.

• La empatía y la flexibilidad.

Programa

Información general Requisitos para su implantación

El diseño e implantación de un sistema de evaluación del desempeño requiere:

• Entrenar a los evaluadores en las habilidades necesarias para llevar a cabo las entrevis-tas.

• Informar a los trabajadores sobre la razón de ser de un sistema de desempeño.

Estos sistemas, lejos de ser una herramienta de recursos humanos es un eje estratégico de desarrollo profesional dentro de cualquier organización.

Objetivos generales a alcanzar

1º.- Sensibilizar, ayudar a conocer y preparar al colectivo de jefes/as y mandos de las em-presas participantes respecto a la importancia y necesidad de aplicar el modelo establecido para llevar a cabo la entrevista de eesempeño con sus colaboradores.

2º.- Tomar conciencia de que el desarrollo de los colaboradores es una responsabilidad del jefe/a, así como dar a conocer el proceso base de un sistema de evaluación del desempeño.

3º.- Alinear las metas y objetivos individuales con los del departamento y los de la empresa.

4º.- Conseguir mejorar los desempeños de las personas que prestan sus servicios en las em-presas participantes tratándoles de involucrar en la mejor consecución de sus objetivos.

5º.- Elevar el “valor” profesional de las personas que forman parte de las empresas partici-pantes tratando de que aporten lo mejor de sí mismas.

6º.- Reflexionar, identificar y desarrollar los patrones de actuación deseados y alentar los comportamientos positivos a la vez que corregir y atajar los negativos.

7º.- Suministrar a los participantes información sobre las nuevas dimensiones y tendencias en la gestión del desempeño.

8º.- Entrenar en las habilidades necesarias para la determinación de objetivos, segui-miento, apoyo y desarrollo de la entrevista de desarrollo profesional, dando el oportuno feed-back, así como experimentar en las más recientes técnicas que se manejan para el aprovechamiento operativo de la gestión del desempeño.

Dirigido a:

1. Directores/as de empresas.

2. Mandos intermedios.

3. Otros responsables de equipo.

4. Y a cualquier persona interesada en las habilidades para la entrevista de gestión del desempeño.

Metodología

La metodología a utilizar será fundamentalmente práctica. Se alternarán las bases teóri-cas con ejercicios prácticos y estudio de casos apropiados al nivel de los participantes.

Los ejercicios prácticos y tratamiento de los casos que se analicen serán resueltos:1. De forma individual.2. En equipos de trabajo de cinco o seis personas.3. De forma conjunta con el profesor.

Ninguno de los módulos que integra el programa se enfocará como independiente y separado de los restantes. Se introducirán ejercicios de síntesis que impidan un sentido departamental que es ajeno a la auténtica formación.

Profesora

Nerea Urcola Martiarena

• Licenciada en Psicología por la Universidad de Deusto.• MBA del Instituto de Empresa.• Suficiencia investigadora del programa de doctorado en Humanidades y Empresa de la

Universidad de Deusto.• Especializada en Desarrollo Organizacional.• Ex directora de formación y desarrollo en Sinergos, S.A.• Formadora y consultora en Urcola: Formación y Consultoría, S.L.

Fecha y horarioFecha: 25 de mayo, jueves. Horario: de 9:15 a 14:15 y de 15,30 a 18:30 h.

LugarClub de Marketing.

Derechos de matrícula e inscripciones

Socios: 250 €No socios: 400 €

El precio incluye documentación y almuerzo de trabajo.

Actividad bonificable por la Fundación Tripartita. El Club de Marketing gestiona a los socios gratis la tramitación.

Inscripciones

A través de la web (haz clic aquí), con al menos dos días de antelación.Para información: Tfno. 948 290155

BonificacionesLos socios pueden solicitar la tramitación gratuita de las bonificaciones, indicándolo en la inscripción a través de la web, con al menos dos días de antelación.