guía salarial 2016

2016GUÍA SALARIAL

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Robert Half | Guía Salarial 2016roberthalf.cl 2

CONTENIDO

3

47

11

16

20

24

28

32

36

404243

Mensaje de la directora

Cómo usar la Guía Salarial 2016

Tendencias y desafíos para la contratación y gestión de personas en 2016

FINANZAS Y CONTABILIDAD

Salarios en Finanzas y Contabilidad

INGENIERÍA – MINERÍA

Salarios en Ingeniería - Minería

INGENIERÍA – INDUSTRIA

Salarios en Ingeniería - Industria

RECURSOS HUMANOS

Salarios en Recursos Humanos

SERVICIOS FINANCIEROS

Salarios en Servicios Financieros

TECNOLOGÍA

Salarios en Tecnología

VENTAS Y MARKETING

Salarios en Ventas y Marketing

Las trampas de una contraoferta

Trabajar con una empresa de reclutamiento especializada

Sobre Robert Half



MENSAJE DE LA DIRECTORA

El año 2015 se ha caracterizado por ser un año conservador en lo que a variaciones salariales se refiere; y de nicho, ya que se han presentado oportunidades laborales interesantes para determinados perfiles o especialidades.

En lo que respecta a 2016, se espera que sea un año igualmente plano. No se prevé que la tasa de desempleo se vaya a disparar, pero tampoco mejorarán las oportunidades en forma notoria ni variarán drásticamente los salarios.

Ante este escenario, queremos compartir con ustedes los resultados de nuestra tercera Guía Salarial. Este documento es fruto de nuestro conocimiento y análisis del mercado, del acercamiento a altos ejecutivos, y de la investigación realizada por los consultores especializados de Robert Half en Chile. La Guía Salarial se consolida como un indicador de la realidad laboral de nuestro país y muestra las tendencias de contratación y salarios en las áreas de Finanzas y Contabilidad, Ingeniería-Minería, Ingeniería-Industria, Recursos Humanos, Servicios Financieros, Tecnología y Ventas y Marketing.

La Guía Salarial compara los salarios promedio de 2015 con las proyecciones salariales de 2016, mostrando la evolución de la remuneración en cada área y diferenciando entre pequeñas, medianas y grandes empresas. Esta guía pretende ser una herramienta de apoyo tanto para empresas como para profesionales. Entrega ciertas claves que pueden ser de gran utilidad para la búsqueda de especialistas que agreguen valor a las empresas y, a su vez, sirve como ayuda para todos aquellos que quieran emprender un nuevo desafío laboral.

Como empresa de reclutamiento especializada, en Robert Half trabajamos en forma permanente para contribuir a la mejora de la calidad del empleo en Chile, realizando nuestros propios estudios y aportando datos que nos ayuden a alcanzar este objetivo.

Atentamente,

Karina Pérez Directora Asociada de Robert Half Chile



CÓMO USAR LA GUÍA SALARIAL

En los últimos años, la Guía Salarial de Robert Half ha permitido ayudar a empleadores y colaboradores a establecer los niveles de compensación para las nuevas contrataciones y a entender mejor el entorno laboral. Cada nueva edición busca entregar información más precisa y que sea de utilidad.

La edición 2016 de la Guía Salarial aporta datos actualizados sobre las remuneraciones de siete grandes áreas: Finanzas y Contabilidad, Servicios Financieros, Ingeniería-Minería, Ingeniería-Industria, Recursos Humanos, Tecnología y Ventas y Marketing. Además, muestra los puestos de trabajo que serán más demandados el próximo año, los perfiles de profesionales que están buscando las empresas y los resultados de una encuesta exclusiva realizada por Robert Half donde se evalúan las tendencias para nuevas contrataciones en el mercado.

Los números presentados provienen principalmente de las cientos de contrataciones realizadas por nuestro equipo en el último año. La experiencia de nuestros especialistas, en constante interacción con los directores de recursos humanos y con los postulantes, ofrece una visión única de las últimas tendencias en remuneración.

La Guía Salarial de Robert Half es ya un documento de referencia para profesionales y empresas.



En esta guía, Robert Half presenta salarios en las siguientes áreas:

Finanzas y Contabilidad

Servicios Financieros

Ventas y Marketing

Recursos Humanos

Ingeniería Minería

Ingeniería Industria

Tecnología

Nuestro estudio está basado en:

• Miles de entrevistas realizadas a candidatos en Chile.

• Cientos de descripciones de trabajo desarrolladas en colaboración con nuestros clientes.

• Percepción del mercado a través de nuestros consultores.

• Encuesta Global realizada a 100 CFOs y directores de RR.HH., y estudios disponibles en el mercado.

• Análisis de la contratación y selección de mercado, así como de las tendencias en gestión de personas.



En esta guía, se informa acerca de los salarios que reciben los profesionales de diferentes categorías y según el tamaño de las empresas (pequeñas, medianas y grandes). Para definir el tamaño de las empresas se utilizó el monto estimado de ventas anuales, de acuerdo a lo propuesto por el Servicio de Impuestos Internos (SII) –pequeña y media hasta UF 100.000 y grande por encima de UF 100.000,01–.

Además, de los datos de 2016 también se pueden observar comparativamente los salarios del año anterior, así como la evolución que han tenido las remuneraciones en cada área.

Los salarios de 2015 y 2016 se calcularon según la siguiente metodología: se compararon los sueldos promedio de cada posición en cada año, alcanzando una variación porcentual por año. Los grupos profesionales abarcan a personas con perfiles diversos: factores como la antigüedad en la posición, las calificaciones, el sector de actuación y las capacidades a nivel de conducta justifican las diferencias de remuneración presentadas para la misma posición.

Buscando reflejar la realidad del mercado, Robert Half decidió no contemplar los salarios mucho más altos o mucho más bajos que los de los principales grupos profesionales presentados en la Guía Salarial, los cuales se consideran como casos excepcionales.

Los sueldos presentados en este material consideran solo el salario bruto mensual. No incluyen bonificaciones ni otros beneficios, a menos que la parte variable se mencione expresamente en las tablas.

METODOLOGÍA



TENDENCIAS Y DESAFÍOS PARA LA CONTRATACIÓN Y GESTIÓN DE PERSONAS EN 2016¹

El año 2015 estuvo marcado por una optimización de los recursos por parte de las compañías y por ajustes en las estructuras. Ello implica que están mucho más preparadas y en una mejor posición para enfrentar los desafíos que se puedan dar en 2016. El dato positivo es que el 71% de los directores de recursos humanos entrevistados por Robert Half confía en que este año será mejor que 2015.

En general, las empresas están priorizando a los profesionales con habilidades de liderazgo y que han demostrado ser capaces de garantizar una mejora de la productividad, controlar los costos y maximizar el rendimiento y los resultados de las operaciones. En este contexto, los criterios de selección han tenido que ser más exigentes. Asimismo, además de las habilidades técnicas, los aspectos relacionados con el comportamiento y las habilidades blandas se valoran cada vez más en las diferentes áreas.

De acuerdo a la Encuesta Global que cada año realiza Robert Half, el 77% de los gerentes de recursos humanos consultados en Chile aseguró que había contratado a empleados que no cumplían con sus expectativas y tuvo que lidiar con el impacto de esta decisión debido, principalmente, al descenso de la productividad del personal y al incremento de los costos asociados a los reemplazos. Dados los desafíos que se podrían enfrentar en 2016, no habrá espacio para este tipo de errores y, por tanto, las empresas necesitarán procesos de selección más rigurosos y con más evaluaciones con el fin de no equivocarse en la contratación final.

¿Cuáles son los principales impactos de una contratación equivocada?

Descenso de la productividad60%

Costo financiero18%

La moral de los colaboradores se ve afectada

17%Otros5%

Fuente: Robert Half, estudio realizado a fines de 2014 a 100 directivos de recursos humanos chilenos.

¹ Encuesta Global de Robert Half realizada en junio de 2015, a más de 2.400 CFOs y directores financieros (100 chilenos) de 16 países diferentes. Encuesta Global de Robert Half elaborada a fines de 2014 a más de 1.600 directivos de recursos humanos (100 chilenos) de 12 países diferentes.



Con las nuevas exigencias por parte de las empresas, la búsqueda de un buen candidato se hace cada vez más difícil. El 88% de los directores de recursos humanos tiene problemas para encontrar un profesional que cumpla con el perfil deseado; el 43% de los encuestados cree que el mercado carece de especialistas técnicos y el 34% piensa que la demanda es más alta que los profesionales que existen.

¿Cuál de las siguientes razones es el principal motivo por el que hoy en día se hace difícil encontrar buenos profesionales?

La falta de expertos especializados técnicos.

43%La demanda general supera a la oferta.

34%

Falta de capacitación comercial en la línea de negocios.

16%Existen menos postulantes y/o menos contrataciones durante el proceso de recesión, lo que muestra una falta de candidatos calificados.

7%





¿Cuáles son las razones para realizar un aumento de sueldo a sus empleados?

Competencias, resultados

técnicos medibles.

40%

Conducta profesional, colaboración y

trabajo en equipo.

42%

Disposición para aprender y

avanzar.

35%

Cumplir contareas que

van más alláde sus funciones.

21%

Tiempo transcurrido desde su último

aumento.

20%

Lealtad a la empresa.

43%

Motivación.

11%

Innovación.

15%

Riesgo de perder al trabajador.

6%

En general, en 2016, los salarios no debieran sufrir grandes variaciones. Sin embargo, todavía se cotizan más los postulantes que están sobre la media. El 66% de los gerentes de recursos humanos estaría dispuesto a negociar los sueldos con candidatos especializados y con aquellos que la compañía cree que pueden hacer una diferencia y entregar buenos resultados.

La investigación muestra además que la técnica de la contraoferta se ha utilizado menos por parte de los empleadores (solo el 6%) para retener a las personas. Las empresas se dan cuenta de que las razones por las que el profesional renuncia a su cargo van más allá de los temas financieros y de un aumento salarial.



El mercado es cada vez más competitivo, tanto para los recién graduados como para los profesionales con carreras más dilatadas. Contar solo con educación universitaria ya no es garantía de un buen empleo.

Para lograr un nuevo puesto de trabajo es necesario mostrar el rendimiento, tener un perfil que se adapte a la cultura y valores de la empresa, ser flexible y estar dispuesto a cumplir con más tareas de las que su cargo requiere. También es un factor diferenciador el hecho de poder comunicarse bien y expresar claramente las ideas, así como escuchar.

de los directores de recursos humanos chilenos cree que el teletrabajo debe crecer en los próximos tres años.88 %

Nota: El porcentaje se refiere a la cantidad de gerentes que cree que los elementos anteriores se mejoran con el modelo de trabajo a distancia.

Productividad Creatividad Comunicación Colaboración Manejo

71% 67% 50% 57% 55%75% 59% 51% 63% 52%58% 49% 39% 39% 36%

Chile

Brasil

Mundo

En comparación con otros países, Chile y Brasil son los másoptimistas sobre los beneficios del trabajo a distancia:

Razones para no hacer una contraoferta:

• Solución a corto plazo que solo pospone lo inevitable.

• Crea un precedente para otros empleados.

• Daña el ambiente del equipo.

• Los empleados pueden pensar que solo se valorarán si amenazan con dejar el cargo.

• Crea dudas sobre la lealtad del profesional a la empresa.

• No estimula un mejor rendimiento del empleado.




La situación actual denota un mercado laboral bastante estable para los profesionales especializados en finanzas y contabilidad. Seguirá habiendo contrataciones, principalmente enfocadas en cargos de jefatura, mandos medios y profesionales jóvenes con experiencia, pero no tan amplia. Ahora bien, los procesos serán algo más lentos.

En 2016, las empresas priorizarán a los profesionales que puedan asegurar el funcionamiento de sus operaciones, participar en forma activa en la reducción de costos y contribuir a maximizar la utilidad de la compañía. En este sentido, se prevén nuevas incorporaciones, especialmente en las áreas relacionadas con contabilidad, temas tributarios y compliance.

Otro de los puestos altamente demandados por el mercado para el próximo año será el de contador con nivel de inglés avanzado; que sea capaz de desenvolverse en este idioma en forma fluida y dar explicaciones técnicas. Ante el déficit de este tipo de profesionales, las compañías están dispuestas a pagar sueldos cada vez más elevados a los especialistas que cumplan con estos requisitos.

Como fenómeno se observa que en caso de darse una vacante en posiciones de gerencia, no se están cubriendo esos mismos puestos, sino que se están sustituyendo por subgerencias o jefaturas que deben asumir una doble misión e, incluso, repartirse las labores.

En 2016, las empresas priorizarán a los profesionales que participen en la reducción de costos y que contribuyan a maximizar la utilidad de la compañía.



En el área de Finanzas y Contabilidad, las habilidades técnicas requeridas variarán de acuerdo con la jerarquía del cargo. A nivel de formación, las carreras más solicitadas seguirán siendo las de contador auditor e ingeniero comercial. Para los especialistas en finanzas, las empresas valorarán especialmente que el profesional tenga un magíster en finanzas o MBA, formación que otorga una visión más amplia del negocio. En el caso de los profesionales contables, se demandará experiencia contable dura y conocimientos básicos de impuestos. En ambos casos, se requerirá experiencia implementando o trabajando con IFRS y algún ERP: SAP u ORACLE.

Cada vez más se requerirán profesionales con un mayor nivel de especialización, que posean un manejo de inglés avanzado a nivel conversacional y técnico –especialmente para los cargos de jefatura –, y perfiles hands-on a todos los niveles. Es decir, profesionales dispuestos a participar en forma directa en el día a día de los proyectos, independientemente de su posición.

En cuanto a las remuneraciones, se observa una tendencia al estancamiento, con bonificaciones que tienden a la baja, como resultado de un ajuste en las condiciones de empleo que se vienen arrastrando del año anterior. En este contexto, aquellos que deseen cambiar de empleo deberán priorizar otro tipo de beneficios antes que las condiciones salariales como, por ejemplo, el crecimiento profesional, la adquisición de nuevos conocimientos, el desarrollo de nuevas habilidades, la oportunidad de asumir más responsabilidades, o la posibilidad de desarrollar una carrera profesional a largo plazo.

Habilidades valoradas

• Conocimiento de contabilidad internacional y estándares globales (IFRS).

• Dominio de algún ERP: SAP u ORACLE.

• Manejo tributario.

• Dominio del inglés para puestos gerenciales y/o jefaturas.

• Gestión de personas.

• Perfil hands-on.

• Inglés.

Cargos más demandados

• Gerente de impuestos.

• Gerente y jefe de contabilidad.• Analista tributario y contable.

• Jefe de compliance.



Los profesionales de las áreas de finanzas y contabilidad ocupan un papel cada vez más estratégico dentro de las empresas y se cree que sus salarios debieran crecer en promedio hasta un 10% en 2016, según una encuesta realizada por Robert Half a 100 directores financieros chilenos. Sin embargo, el 51% de los encuestados mencionó que sigue siendo muy difícil encontrar profesionales adecuados para las áreas de planificación y análisis financiero.

En este contexto, las empresas han estado trabajando para mantener a sus empleados, entregándoles beneficios además de la remuneración. El año pasado, solo el 11% tuvo que ofrecer un salario más alto para mantener a una persona en la empresa. Existen ciertos elementos que componen el paquete de beneficios que la persona valora mucho más, como tener un horario de trabajo más flexible, que fue lo más mencionado en las encuestas.

ALGUNAS INVESTIGACIONES

Además de la remuneración adicional, ¿cuál de los siguientes beneficios cree que le interesa más a sus empleados en relación a su remuneración?

Horarios de trabajo más flexibles.

50%

Más oportunidades de capacitación o desarrollo profesional.

15%

Más vacaciones/ licencias anuales.

15%

Home office/teletrabajo.13%

Otras ventajas corporativas –cuidado de niños, servicio de lavandería y planchado, gimnasio–.

7%

Fuente: Investigación realizada por Robert Half a 100 directores financieros chilenos en junio de 2015.



Otro punto importante planteado por la encuesta es la digitalización de los departamentos financieros. Alrededor del 87% de los directores financieros está seguro de que su empresa está bien posicionada en este aspecto.

¿Cuáles son los tres retos principales para digitalizar el departamento de finanzas?

Estandarizaciónde los procesos.

Modelos de organización y/u operativo.

40% 35%

Capacitación de personal.

30%

Fuente: Investigación realizada por Robert Half a 100 directores financieros chilenos en junio de 2015. Se les permitió marcar hasta tres respuestas. Estas son las tres más votadas.




Director Financiero (CFO) - Finance Director (CFO)

P/M CH$ 5.000.000 - 10.000.000 CH$ 5.100.000 - 10.000.000 0,7%

G CH$ 6.500.000 - 16.000.000 CH$ 6.600.000 - 16.000.000 0,4%

Gerente de Administración y Finanzas - Finance Manager

P/M CH$ 3.500.000 - 6.500.000 CH$ 3.500.000 - 6.000.000 -5,0%

G CH$ 4.500.000 - 9.500.000 CH$ 4.500.000 - 9.000.000 -3,6%

Gerente de Impuestos - Tax Manager

G CH$ 4.000.000 - 6.500.000 CH$ 4.500.000 - 6.800.000 7,6%

Gerente de Control de Gestión - Controller

P/M CH$ 3.000.000 - 5.000.000 CH$ 3.100.000 - 5.000.000 1,25%

G CH$ 4.100.000 - 7.400.000 CH$ 4.000.000 - 7.000.000 -4,3%

Gerente de Contabilidad - Accountant Manager

P/M CH$ 2.500.000 - 3.700.000 CH$ 2.800.000 - 3.800.000 6,4%

G CH$ 3.100.000 - 5.200.000 CH$ 3.500.000 - 5.300.000 6,0%

Gerente de Auditoría - Audit Manager

G CH$ 3.600.000 - 6.000.000 CH$ 3.600.000 - 5.800.000 -2,1%

Jefe de Contabilidad - Chief Accountant

P/M CH$ 2.100.000 - 3.200.000 CH$ 2.300.000 - 3.200.000 3,8%

G CH$ 2.800.000 - 4.000.000 CH$ 2.900.000 - 4.200.000 4,4%

Jefe de Control de Gestión - Management Control Coordinator

P/M CH$ 2.100.000 - 3.100.000 CH$ 2.100.000 - 3.000.000 -1,9%

G CH$ 2.600.000 - 3.800.000 CH$ 2.700.000 - 3.800.000 1,56%

Jefe de Tesorería/Tesorero - Treasury Coordinator

P/M CH$ 2.100.000 - 3.200.000 CH$ 2.000.000 - 3.200.000 -1,9%

G CH$ 2.600.000 - 3.500.000 CH$ 2.500.000 - 3.500.000 -1,6%

Jefe de Crédito y Cobranza - Credit and Collection Coordinator

P/M CH$ 1.800.000 - 2.500.000 CH$ 1.800.000 - 2.300.000 -4,6%

G CH$ 2.000.000 - 3.000.000 CH$ 2.100.000 - 3.000.000 2,0%

Jefe de Finanzas - Finance Coordinator

P/M CH$ 1.900.000 - 2.400.000 CH$ 2.000.000 - 2.400.000 2,3%

G CH$ 2.200.000 - 3.500.000 CH$ 2.300.000 - 3.500.000 1,7%

Contador General - General Accountant

P/M CH$ 1.100.000 - 2.100.000 CH$ 1.300.000 - 2.200.000 9,4%

G CH$ 1.600.000 - 3.450.000 CH$ 2.000.000 - 3.500.000 8,9%

Auditor Interno - Internal Auditor

P/M CH$ 900.000 - 1.400.000 CH$ 1.000.000 - 1.400.000 4,3%

G CH$ 1.200.000 - 2.500.000 CH$ 1.400.000 - 2.500.000 5,4%

Analista Tributario - Tax Analyst

P/M CH$ 800.000 - 1.400.000 CH$ 950.000 - 1.500.000 11,4%

G CH$ 1.300.000 - 2.650.000 CH$ 1.500.000 - 2.700.000 6,3%

Analista Financiero - Financial Analyst

P/M CH$ 1.000.000 - 1.650.000 CH$ 1.100.000 - 1.600.000 1,9%

G CH$ 1.300.000 - 2.800.000 CH$ 1.400.000 - 2.800.000 2,4%

Analista de Tesorería - Treasury Analyst

P/M CH$ 800.000 - 1.400.000 CH$ 900.000 - 1.400.000 4,5%

G CH$ 1.100.000 - 2.100.000 CH$ 1.200.000 - 2.100.000 3,1%

Analista Contable - Accounting Analyst

P/M CH$ 800.000 - 1.200.000 CH$ 950.000 - 1.300.000 12,5%

G CH$ 1.000.000 - 2.200.000 CH$ 1.200.000 - 2.200.000 6,2%

Analista de Control de Gestión - Management Control Analyst

P/M CH$ 900.000 - 1.500.000 CH$ 1.100.000 - 1.500.000 8,3%

G CH$ 1.300.000 - 2.450.000 CH$ 1.500.000 - 2.200.000 -1,3%

* Empresas pequeñas y medianas hasta UF 100.000, empresas grandes por encima de UF 100.000,01.** Las cifras expresadas corresponden a salarios brutos fijos mensuales.

SALARIOS EN FINANZAS Y CONTABILIDAD

Cargo* Tamaño de la compañía

**2015 **2016 % Variación




A pesar de ser uno de los sectores de mayor peso para la economía chilena, la minería lleva ya un par de años enfrentando dificultades debido a varios factores.

En los próximos años, se espera que las principales inversiones vengan de la mano del Gobierno y de algunas empresas mineras privadas. Ello podría generar demanda de nuevos cargos, pero se trataría de posiciones muy específicas y en forma puntual, no de una tendencia generalizada en el sector. Si bien no se prevé que en 2016 las contrataciones vinculadas a la minería presenten una tendencia al alza, tal vez en la segunda mitad del año se podrían empezar a reactivar.

Ante un escenario tan complejo, se hace imprescindible para las empresas reinvertir en el desarrollo de nuevos talentos, en formación y/o capacitación y en optimización de procesos. Asimismo, las compañías mineras o vinculadas a la minería valorarán más a los profesionales con habilidades de liderazgo y tenderán a incorporar gerencias capaces de garantizar una mejora de la productividad, controlar los costos y maximizar el rendimiento de las operaciones.

Entre los profesionales más demandados en minería en 2016, se encontrarán también los de operaciones y mantenimiento, especialistas en seguridad, medioambiente, calidad, relaciones con la

En 2016, las empresas vinculadas a minería priorizarán candidatos enfocados a la planificación y optimización de las operaciones.



comunidad y planificadores de corto, mediano y largo plazo que contribuyan a optimizar las operaciones, según lo mencionado anteriormente. Como dato, para el desempeño de tareas relacionadas con medioambiente, calidad y relaciones con la comunidad, las mujeres, que actualmente suponen únicamente el 7,4% de los empleados de la minería, podrían encontrar oportunidades para desarrollarse en este sector.

El conocimiento técnico especializado en operaciones mineras, procesos, maquinaria y tecnología será determinante para encontrar una oportunidad de trabajo en el sector minero.

Las habilidades que más demandarán las empresas a los profesionales que se sumen al sector minero son la disciplina, responsabilidad, manejo de temas de seguridad –se buscará a profesionales con certificaciones en normativas de calidad y seguridad como six sigma, ISO u OSHAS y que dominen un ERP–, adaptabilidad, resiliencia, proactividad y capacidad para trabajar en equipo. Se valorará muy positivamente la experiencia previa de la industria y, para cargos gerenciales, el inglés será un elemento indispensable.

El nivel de las rentas de los profesionales de la minería se mantendrá bastante estable en 2016 con respecto al año anterior. Lo que sí podría variar son los bonos, que se espera que sean más restrictivos en un marco de mayores dificultades para la minería. Otra diferencia salarial en el sector de la minería con respecto a años anteriores se dará en los profesionales jóvenes, que probablemente iniciarán su carrera con salarios inferiores.


• Conocimiento previo de la industria.

• Dominio de normativas de calidad y seguridad.

• Gestión de proyectos.

• Resiliencia.

• Flexibilidad y movilidad.

• Capacidad para trabajar en equipo.

• Dominio del inglés para puestos gerenciales.


• Gerente de mantenimiento.

• Gerente de operaciones.

• Gerente de medioambiente.

• Jefe de planificación.

• Administrador de contratos.

• Operadores de maquinaria.




Gerente de Operaciones Mina - Mine Operations Manager

P/M CH$ 5.100.000 - 8.400.000 CH$ 5.200.000 - 8.400.000 0,7%

G CH$ 7.500.000 - 12.000.000 CH$ 7.800.000 - 12.000.000 1,5%

Gerente de Operaciones Planta - Plant Operations Manager

P/M CH$ 5.000.000 - 7.200.000 CH$ 5.100.000 - 7.200.000 0,82%

G CH$ 7.500.000 - 12.000.000 CH$ 7.800.000 - 12.000.000 1,5%

Gerente de Ingeniería - Engineering Manager

P/M CH$ 4.400.000 - 6.000.000 CH$ 4.400.000 - 6.000.000 0,0%

G CH$ 7.300.000 - 12.000.000 CH$ 7.800.000 - 12.000.000 2,6%

Gerente de Mantenimiento -Maintenance Manager

P/M CH$ 4.500.000 - 6.000.000 CH$ 4.500.000 - 6.200.000 1,9%

G CH$ 7.400.000 - 12.000.000 CH$ 7.700.000 - 12.000.000 1,55%

Gerente de Proyectos - Project Manager

P/M CH$ 4.300.000 - 7.800.000 CH$ 4.500.000 - 7.800.000 1,65%

G CH$ 7.000.000 - 11.700.000 CH$ 7.100.000 - 11.700.000 0,5%


**2015 **2016 % Variación



Gerente de Construcción - Construction Manager

P/M CH$ 3.600.000 - 6.200.000 CH$ 3.800.000 - 6.200.000 2,04%

G CH$ 5.700.000 - 9.700.000 CH$ 5.800.000 - 9.700.000 0,6%

Superintendente Mina/Planta - Mine/Plant Superintendent

P/M CH$ 3.600.000 - 6.200.000 CH$ 3.700.000 - 6.200.000 1,0%

G CH$ 5.700.000 - 9.700.000 CH$ 5.900.000 - 9.700.000 1,3%

Gerente HSEC - HSEC Manager

P/M CH$ 5.000.000 - 6.000.000 CH$ 4.000.000 - 6.000.000 -9,1%

G CH$ 5.100.000 - 7.500.000 CH$ 5.300.000 - 7.500.000 1,6%

Administrador de Contratos - Contract Administrator

P/M CH$ 2.500.000 - 3.600.000 CH$ 2.600.000 - 3.600.000 1,64%

G CH$ 3.400.000 - 6.300.000 CH$ 3.500.000 - 6.400.000 2,1%

Geólogo Exploración - Exploration Geologist

P/M CH$ 1.500.000 - 3.700.000 CH$ 1.500.000 - 3.500.000 -3,85%

G CH$ 2.000.000 - 6.000.000 CH$ 1.900.000 - 6.000.000 -1,25%

Geólogo Producción - Production Geologist

P/M CH$ 1.800.000 - 4.000.000 CH$ 1.810.000 - 4.000.000 0,2%

G CH$ 2.200.000 - 6.500.000 CH$ 2.220.000 - 6.500.000 0,2%

SALARIOS EN INGENIERÍA – MINERÍA



**2015 **2016 % Variación



INGENIERÍA – INDUSTRIA

En lo que respecta a las perspectivas de contratación para 2016, muchas empresas del sector industrial están centradas en disminuir los costos y optimizar sus estructuras organizacionales. La mayoría de las compañías no tiene planes para expandir sus equipos de trabajo, lo que supone una disminución de los niveles de contratación con respecto a años anteriores.

Las energías renovables podrían ser una excepción a nivel de crecimiento y de contrataciones. En este caso, se prevé que continúen ejecutándose proyectos de centrales hidroeléctricas, parques eólicos, energía solar y geotermia, principalmente, por lo que las empresas continuarán necesitando profesionales altamente especializados, con conocimiento previo de la industria.

Los gerentes o jefes de operaciones y logística, especialistas en mejora continua, administradores de contratos y gerentes o jefes de proyectos serán los profesionales que más requerirán las empresas del sector industrial. Asimismo, se esperará de ellos una orientación al servicio al cliente, que cuenten con capacidad de liderazgo, que estén enfocados en los resultados y que tengan un perfil hands-on. Es decir, que sean capaces de implicarse en la ejecución de los proyectos sea cual sea su rango y/o posición dentro de la compañía.

La formación técnica y en ingeniería seguirá siendo la más solicitada, pero puede que cada vez se sumen al sector industrial más profesionales con formación en ingeniería comercial, por ejemplo, que tengan una visión integrada del negocio.

Las energías renovables seguirán jugando un papel muy importante en 2016. Este sector continuará registrando contrataciones y se buscarán profesionales cada vez más especializados.



El conocimiento previo de la industria de normativas de calidad y seguridad –se buscará a profesionales con certificaciones en normativas como six sigma, ISO u OSHAS y que dominen un ERP–, y, para cargos gerenciales, el dominio del inglés, serán también aspectos valorados muy positivamente por las compañías industriales.

En general, el nivel de las rentas de los profesionales de la industria se mantendrá estable en 2016. No se esperan grandes aumentos con respecto al año anterior. Donde sí podrían darse incrementos salariales es entre los profesionales del área de operaciones.



• Mayor especialización.

• Visión integrada de negocio.

• Mejora continua.

• Dominio de normativas de calidad y seguridad.

• Dominio del inglés para puestos gerenciales.


• Liderazgo.

Industrias que más contratan

• Energía.

• Servicios.• Productivas.


• Gerente de proyectos.

• Gerente de operaciones.

• Gerente de supply chain.

• Jefe de logística.

• Business development manager.



INGENIERÍA - INDUSTRIA

Gerente de Operaciones - Operations Manager

P/M CH$ 3.600.000 - 5.200.000 CH$ 3.700.000 - 5.500.000 4,5%

G CH$ 4.500.000 - 6.900.000 CH$ 4.700.000 - 7.300.000 5,3%

Gerente de Servicios - Service Manager

P/M CH$ 3.000.000 - 4.000.000 CH$ 3.100.000 - 4.300.000 5,7%

G CH$ 4.000.000 - 6.300.000 CH$ 4.100.000 - 6.500.000 2,9%


P/M CH$ 3.150.000 - 4.400.000 CH$ 3.400.000 - 4.800.000 8,6%

G CH$ 4.400.000 - 7.500.000 CH$ 4.700.000 - 7.500.000 2,5%

Gerente de Logística y Abastecimiento - Supply Chain en Manager

G CH$ 3.600.000 - 6.900.000 CH$ 3.700.000 - 7.000.000 1,9%

Gerente de Construcción - Construction Manager

G CH$ 3.900.000 - 6.900.000 CH$ 4.000.000 - 6.900.000 0,9%

Gerente de Compras - Procurement Manager

G CH$ 3.000.000 - 5.000.000 CH$ 3.200.000 - 5.100.000 3,7%

Gerente de Planta - Plant Manager

G CH$ 3.700.000 - 5.200.000 CH$ 3.900.000 - 5.400.000 4,5%

Administrador de Contratos - Contract Administrator

P/M CH$ 2.100.000 - 3.700.000 CH$ 2.200.000 - 3.700.000 1,7%

G CH$ 3.200.000 - 5.000.000 CH$ 3.300.000 - 5.000.000 1,2%


**2015 **2016 % Variación




Jefe de Producción - Head of Production

P/M CH$ 2.400.000 - 3.000.000 CH$ 2.500.000 - 3.100.000 3,7%

G CH$ 3.000.000 - 4.000.000 CH$ 3.000.000 - 4.100.000 1,4%

Jefe de Logística - Head of Logistics

P/M CH$ 1.700.000 - 3.200.000 CH$ 1.700.000 - 3.300.000 2,0%

G CH$ 2.900.000 - 3.800.000 CH$ 2.900.000 - 3.900.000 1,5%

Jefe de Prevención de Riesgos - Head of Risk Prevention

P/M CH$ 1.800.000 - 2.300.000 CH$ 1.850.000 - 2.300.000 1,2%

G CH$ 2.500.000 - 3.300.000 CH$ 2.500.000 - 3.400.000 1,7%

Jefe de Terreno - Head of Field Operations

P/M CH$ 1.800.000 - 2.700.000 CH$ 1.700.000 - 2.700.000 -2,2%

G CH$ 2.700.000 - 3.600.000 CH$ 2.600.000 - 3.600.000 -1,6%

Jefe de Proyectos - Project Coordinator

P/M CH$ 1.900.000 - 3.200.000 CH$ 1.900.000 - 3.300.000 2,0%

G CH$ 2.400.000 - 4.200.000 CH$ 2.400.000 - 4.300.000 1,5%

Ingeniero de Proyectos - Project Engineer

P/M CH$ 1.260.000 - 2.200.000 CH$ 1.300.000 - 2.300.000 4,0%

G CH$ 1.790.000 - 3.500.000 CH$ 1.800.000 - 3.600.000 2,1%

Comprador - BuyerP/M CH$ 1.500.000 - 2.500.000 CH$ 1.500.000 - 2.600.000 2,5%

G CH$ 2.200.000 - 3.000.000 CH$ 2.200.000 - 3.100.000 1,9%

SALARIOS EN INGENIERÍA - INDUSTRIA


**2015 **2016 % Variación



RECURSOS HUMANOS

Por lo general, los equipos de recursos humanos dentro de las compañías son reducidos; ahora bien, en un año marcado por la reforma laboral, el papel de estos profesionales toma especial relevancia, ya que el contexto puede cambiar la demanda hacia esta área y el nivel de exigencia hacia los profesionales que la integran.

En 2016, el gran desafío al que tendrán que enfrentarse los profesionales de recursos humanos tendrá que ver con dos aspectos en particular: relaciones laborales y sindicatos, por un lado; y compensaciones, por el otro.

En cuanto a relaciones laborales y sindicatos, los profesionales de recursos humanos deberán actualizarse y estar al tanto del posible impacto de la reforma laboral para su empresa. Sin duda, van a cambiar las reglas del juego y lo que buscarán las compañías serán especialistas que se manejen en la materia y que sepan aplicar los cambios y relacionarse con los colaboradores.

Debido a la reforma laboral, los profesionales de recursos humanos enfrentarán temas vinculados con relaciones laborales, sindicatos y compensación.



En materia de compensaciones, estamos ante un período más restrictivo y, por lo tanto, los profesionales de recursos humanos deberán ser capaces de proponer un nuevo enfoque, establecer las bases entre el fijo y el variable, buscar alternativas para ser más eficientes en un tiempo más difícil, buscar fórmulas de bonificación que no se basen únicamente en el aumento del sueldo y, en definitiva, generar eficiencia desde esta área.

Las empresas demandarán profesionales con experiencia previa en el área de recursos humanos, que hayan trabajado en temas de sindicatos y solución de conflictos y con un nivel de inglés conversacional alto, especialmente para compañías multinacionales en las que el dominio de este idioma se ha convertido en un imperativo.

Entre las habilidades técnicas, se requerirá que este tipo de profesionales maneje los temas de remuneraciones, relaciones laborales y estrategia de recursos humanos.

El área de recursos humanos busca principalmente profesionales que tengan entre cinco y diez años de experiencia y formación en psicología, ingeniería comercial, ingeniería civil o contador auditor, con estudios de posgrado especializados en gestión de personas. El papel de los profesionales de recursos humanos con formación como contador auditor será especialmente relevante para los temas de compensaciones y bonificaciones.

Los cargos más demandados tendrán que ver con temas relacionados con remuneraciones y relaciones laborales. Asimismo, el rol de business partner –o consultor interno de RR.HH.–, que es quien apoya y da soluciones a distintas unidades de negocio desde la perspectiva de la gestión de personas, continuará teniendo mucha importancia.

En cuanto al nivel de las remuneraciones de los profesionales de recursos humanos, se espera que en 2016 sea estable.

El gran desafío de los profesionales de recursos humanos está relacionado a aspectos de relaciones laborales y sindicatos, y compensaciones.




• Conocimiento de leyes laborales.

• Gestión del cambio.• Capacidad de negociación.

• Experiencia en el manejo de sindicatos.


• Banca.

• Servicios.• Sector industrial.


• Business partner.

• Gerente de relaciones laborales.• Especialista en compensaciones.



RECURSOS HUMANOS

Director Recursos Humanos - Human Resources Director

G CH$ 7.000.000 - 13.000.000 CH$ 6.500.000 - 12.000.000 -7,5%

Gerente Recursos Humanos - Human Resources Manager

P/M CH$ 2.500.000 - 4.000.000 CH$ 2.500.000 - 3.800.000 -3,1%

G CH$ 4.000.000 - 9.000.000 CH$ 3.800.000 - 8.600.000 -4,6%

Gerente Compensaciones y Beneficios - C&B Manager

G CH$ 4.000.000 - 7.000.000 CH$ 4.100.000 - 6.800.000 -1,0%

Gerente Relaciones Laborales - R&L Manager

P/M CH$ 3.800.000 - 6.000.000 CH$ 4.000.000 - 6.200.000 4,1%

Gerente Adquisición y Desarrollo de Talento - Talent Acquisition and Development Manager

G CH$ 3.500.000 - 6.000.000 CH$ 3.200.000 - 5.600.000 -7,4%

Jefe Recursos Humanos - Human Resources Supervisor

P/M CH$ 1.100.000 - 1.700.000 CH$ 1.200.000 - 1.800.000 7,14%

G CH$ 2.000.000 - 3.500.000 CH$ 2.000.000 - 3.400.000 -1,8%

Generalista Recursos Humanos - HR Business Partner

P/M CH$ 900.000 - 1.600.000 CH$ 1.000.000 - 1.800.000 12,0%

G CH$ 1.800.000 - 2.700.000 CH$ 1.800.000 - 2.800.000 2,2%

Analista Reclutamiento y Selección - R&S Analyst

P/M CH$ 800.000 - 1.200.000 CH$ 850.000 - 1.200.000 2,5%

G CH$ 1.100.000 - 2.000.000 CH$ 1.150.000 - 2.000.000 1,6%

Analista Desarollo Organizacional - T&D Analyst

G CH$ 1.300.000 - 2.200.000 CH$ 1.100.000 - 2.000.000 -11,4%

Analista Compensaciones y Beneficios - C&B Analyst

P/M CH$ 800.000 - 1.150.000 CH$ 900.000 - 1.200.000 7,7%

G CH$ 1.000.000 - 2.000.000 CH$ 1.100.000 - 2.200.000 10,0%

SALARIOS EN RECURSOS HUMANOS

* Empresas pequeñas y medianas hasta UF 100.000, empresas grandes por encima de UF 100.000,01. ** Las cifras expresadas corresponden a salarios brutos fijos mensuales.


**2015 **2016 % Variación




El área de servicios financieros es un mercado grande y estable en permanente búsqueda de nuevos candidatos. En este sentido, las perspectivas de contratación para 2016 son buenas y se prevé un aumento gradual que partiría a fines de este año. Todo dependerá de cuál sea la situación del mercado; si mejora, habrá más inversión, más recursos y, en consecuencia, más oportunidades.

En cuanto a los factores que podrían tener una incidencia directa en el nivel de contrataciones en 2016, en el caso de la banca corporativa podría influir la reactivación de algunos proyectos que se encuentran paralizados. Además, muchos de los financiamientos a largo plazo se encuentran ahora en etapa de refinanciamiento, lo que podría implicar un período bastante activo para el área de servicios financieros. Como dato relevante, se observa un descenso de las oportunidades a nivel de jefatura, mientras que se incrementan las plazas disponibles en el área comercial, especialmente en niveles intermedios de la banca corporativa.

Por otro lado, las empresas de seguros podrían vivir un 2016 marcado por las fusiones, las operaciones de compra-venta y la adquisición de nuevas carteras. Asimismo, en la industria de seguros se demandan cada vez más profesionales técnicos-comerciales, como es el caso del underwriter, debido a que las empresas están intentando ser más eficientes.

Las perspectivas de contratación para 2016 son buenas. Descienden las oportunidades a nivel de jefatura y aumentan en el área comercial.



Las compañías tenderán a priorizar a aquellos candidatos con experiencia previa en servicios financieros, con conocimiento de productos específicos y habilidad para relacionarse con los clientes. Asimismo, se buscarán candidatos que cuenten con experiencia previa en algunas industrias clave como la construcción, minería y energía.

Las habilidades blandas tomarán un papel relevante y las empresas demandarán profesionales con capacidad de comunicación, que sepan trabajar en equipo e interrelacionarse a distintos niveles de mando. El dominio del inglés se ha convertido en el sector de servicios financieros en una exigencia para acceder a una empresa internacional o para asumir posiciones de cara a clientes.

En cuanto a la formación de los profesionales que se desempeñen en el sector de servicios financieros, la carrera de ingeniería comercial seguirá siendo la más demandada. Asimismo, se requerirá mayor especialización en la industria, ya que, en una situación como la que se está viviendo hoy en Chile, el mercado valorará a los profesionales que dominen las áreas de riesgo y crédito.

En 2016, al tratarse de un sector dirigido directamente a los resultados, el aumento o la disminución de los salarios estará condicionado por el desempeño de la industria.


• Conocimiento en procesos bancarios.

• Experiencia internacional.• Dominio del inglés.

• Formación de punta.


• Banca. • Aseguradoras.

Áreas que más contratan

• Evaluación financiera.

• Riesgo y crédito.• Comercial.

• Compliance.




Auditoría (Compliance)

Contralor - Controller CH$ 5.100.000 - 9.000.000 CH$ 5.000.000 - 9.200.000 0,7%

Gerente de Riesgo Operacional y TI - IT and Operational Risk Manager

CH$ 4.200.000 - 7.500.000 CH$ 4.400.000 - 7.700.000 3,4%

Oficial de Cumplimiento - Compliance Officer

CH$ 3.100.000 - 5.500.000 CH$ 3.300.000 - 5.600.000 3,5%

Auditor Interno Riesgo - Risk Internal Auditor

CH$ 1.700.000 - 3.000.000 CH$ 1.800.000 - 3.000.000 2,1%

Auditor Interno Riesgo Operacional - Operational Risk Internal Auditor

CH$ 1.100.000 - 4.500.000 CH$ 1.300.000 - 4.500.000 3,6%

Banca Empresas (Middle Banking)

Agente Oficina - Team Leader CH$ 2.600.000 - 5.600.000 CH$ 2.650.000 - 5.600.000 0,6%

Jefe de Plataforma - Head of Platform CH$ 2.200.000 - 3.500.000 CH$ 2.300.000 - 3.500.000 1,7%

Ejecutivo Alto Patrimonio Inversiones - Investment Banking Executive

CH$ 3.600.000 - 6.500.000 CH$ 3.300.000 - 6.000.000 -7,9%

Ejecutivo Banca Privada - Private Banking Executive

CH$ 2.100.000 - 3.100.000 CH$ 2.200.000 - 3.100.000 1,9%

Ejecutivo Banca Preferente - Preferred Banking Executive

CH$ 1.600.000 - 2.500.000 CH$ 1.650.000 - 2.500.000 1,2%

Ejecutivo Banca Clásica - Classic Banking Executive

CH$ 1.000.000 - 1.500.000 CH$ 1.000.000 - 1.600.000 4,0%

Cargo *2015 *2016 % Variación



Banca Corporativa (Corporate Banking)

Director general - Managing Director CH$ 6.600.000 - 9.600.000 CH$ 6.800.000 - 10.000.000 3,7%

Vicepresidente - VP CH$ 4.400.000 - 6.600.000 CH$ 4.600.000 - 6.700.000 2,7%

Asociado - Associate CH$ 2.900.000 - 4.400.000 CH$ 3.000.000 - 4.500.000 2,7%

Seguros (Insurance)

Siniestro - Claim CH$ 1.350.000 - 3.400.000 CH$ 1.400.000 - 3.500.000 3,2%

Suscripción - Underwriter CH$ 1.300.000 - 4.900.000 CH$ 1.800.000 - 4.500.000 1,6%

Operaciones (Back Office)

Jefe de Operaciones - Head of Operation

CH$ 2.600.000 - 3.600.000 CH$ 2.700.000 - 3.600.000 1,6%

Gerente de Operaciones - Operatoins Manager

CH$ 4.500.000 - 8.000.000 CH$ 4.500.000 - 8.200.000 1,6%

Gerente de Riesgo de Crédito - Risk Manager

CH$ 4.400.000 - 8.600.000 CH$ 4.500.000 - 8.600.000 0,8%

Analista de Crédito - Credit Analyst CH$ 1.700.000 - 3.000.000 CH$ 1.800.000 - 3.000.000 2,1%

* Las cifras expresadas corresponden a salarios brutos fijos mensuales.

SALARIOS EN SERVICIOS FINANCIEROS

Cargo *2015 *2016 % Variación



TECNOLOGÍA

El sector tecnológico se caracteriza por una demanda creciente de profesionales debido a la alta penetración de la tecnología en todos los ámbitos de la economía. Por ello, los profesionales de este perfil tienen más facilidad para acceder a nuevas oportunidades laborales, y en 2016 se espera que la contratación se mantenga. No se prevé que vaya a darse una contracción, sino al contrario, si se alcanzan las metas de crecimiento económico previstas esto podría reflejarse en un leve crecimiento en este sector.

Un buen ejemplo de los nuevos desafíos a los que podrían enfrentarse los profesionales de tecnología en los próximos cinco años se encuentra en los sectores de servicios y retail y, más concretamente, en el e-commerce.

En Chile, la venta online no está aun lo suficientemente desarrollada, se requiere de una mayor innovación y se espera un cambio en el modelo de negocio que podría concretarse en un espacio de oportunidades a mediano plazo para los especialistas en tecnología.

A pesar de las buenas perspectivas y de la creciente demanda de profesionales, la oferta se mantiene. Se detecta una falta de especialización y, cada vez más, el sector tecnológico pide profesionales más completos; las empresas buscan especialistas con una mirada más estratégica y orientada al negocio, capacidad de planificación y ejecución técnica.

En cuanto a las habilidades técnicas, las compañías demandan profesionales con amplias aptitudes y conocimientos en lenguajes de programación, metodología para la gestión de proyectos, manejo de nuevas tendencias en infraestructura, seguridad de la información e indicadores de gestión.

Cada vez más, las empresas buscan perfiles más completos: con conocimientos técnicos comprobados, más especializados y con visión estratégica y de negocio.



Cada vez se valora más la capacidad de comunicación y de interrelación de este tipo de personas, que sean capaces de trabajar en equipo y con un equipo multicultural, que sean flexibles y adaptables y que dominen el inglés.

Entre las posiciones más demandadas, se encuentran desarrolladores especializados, jefes de proyectos, especialistas en infraestructura y desarrollo de negocio para proveedores de productos y servicios de TI.

A nivel de formación, las áreas de tecnología buscan principalmente ingenieros de sistemas o ingenieros civiles con mención en computación. Para algunos cargos más técnicos, se requiere de analistas de sistemas o desarrolladores. Las empresas valoran certificaciones técnicas en especialidades como comunicaciones y aplicaciones, y también en el ámbito de gestión de proyectos.

No se espera que haya aumentos en las remuneraciones más allá de la tasa de inflación o de IPC. Ahora bien, dada la escasa oferta de profesionales con un buen dominio técnico, un nivel de inglés alto, orientación al negocio y habilidades blandas, los especialistas que cumplan con todos estos requisitos podrían registrar incrementos salariales por encima de la tasa de inflación y más cercanos al 10-15%.


• Capacidades técnicas comprobadas.

• Orientación al negocio.

• Capacidad de comunicación e interrelación.

• Adaptabilidad.

• Trabajo en equipo y multicultural.

• Dominio del inglés.


• Retail.

• Servicios.• Banca y seguros.

• Consultoría.


• Project manager.

• Account manager.• Especialista de infraestructura.

• Desarrollador de sistemas.



TECNOLOGÍA

Director de TI - IT Director/CIO G CH$ 6.300.000 - 12.000.000 CH$ 6.500.000 - 12.000.000 1,1%

Gerente de TI - IT ManagerP/M CH$ 3.100.000 - 4.600.000 CH$ 3.100.000 - 4.700.000 1,3%

G CH$ 4.200.000 - 7.500.000 CH$ 4.300.000 - 7.500.000 0,8%

Gerente de Infraestructura de TI - IT Infrastructure Manager

G CH$ 3.200.000 - 5.000.000 CH$ 3.300.000 - 5.100.000 2,4%

Gerente de Sistemas - Application Manager

G CH$ 3.500.000 - 5.800.000 CH$ 3.700.000 - 5.900.000 3,2%


P/M CH$ 1.900.000 - 3.000.000 CH$ 2.000.000 - 3.200.000 6,12%

G CH$ 2.100.000 - 3.800.000 CH$ 2.200.000 - 3.900.000 3,4%

Jefe de Infraestructura TI - IT Infrastructure Coordinator

P/M CH$ 1.600.000 - 2.800.000 CH$ 1.600.000 - 2.800.000 0,0%

G CH$ 2.000.000 - 3.500.000 CH$ 2.200.000 - 3.600.000 5,4%

Jefe de Sistemas - IT Applications Coordinator

P/M CH$ 1.800.000 - 3.100.000 CH$ 1.900.000 - 3.100.000 2,0%

G CH$ 2.300.000 - 3.900.000 CH$ 2.400.000 - 3.900.000 1,6%

Analista de Negocios TI - IT Business Analyst

P/M CH$ 1.300.000 - 2.400.000 CH$ 1.400.000 - 2.400.000 2,7%

G CH$ 1.650.000 - 3.000.000 CH$ 1.800.000 - 3.000.000 3,2%


**2015 **2016 % Variación



TECNOLOGÍA

Analista Continuidad Negocio - BCP/DRP Analyst

G CH$ 1.900.000 - 3.000.000 CH$ 2.000.000 - 3.000.000 2,0%

Analista de Business Intelligence - BI Analyst

G CH$ 1.900.000 - 3.000.000 CH$ 2.000.000 - 3.000.000 2,0%

Analista de Sistemas - Development Analyst

P/M CH$ 1.000.000 - 2.500.000 CH$ 1.100.000 - 2.500.000 2,9%

G CH$ 1.100.000 - 3.000.000 CH$ 1.200.000 - 3.000.000 2,4%

Analista de Infraestructura - Infrastructure Analyst

P/M CH$ 900.000 - 2.500.000 CH$ 1.000.000 - 2.500.000 2,9%

G CH$ 1.100.000 - 2.700.000 CH$ 1.200.000 - 2.700.000 2,6%

Analista de Soporte - Support Analyst

P/M CH$ 800.000 - 2.000.000 CH$ 850.000 - 2.000.000 1,8%

G CH$ 900.000 - 2.000.000 CH$ 1.000.000 - 2.100.000 6,9%

Ingeniero de Ventas TI - Technical Sales Engineer

P/M CH$ 1.100.000 - 2.800.000 CH$ 1.200.000 - 2.900.000 5,1%

G CH$ 1.300.000 - 3.200.000 CH$ 1.400.000 - 3.200.000 2,2%

SALARIOS EN TECNOLOGÍA



**2015 **2016 % Variación



VENTAS Y MARKETING

En un momento de incertidumbre económica, que se prevé se alargue aun durante 2016, las empresas necesitan potenciar sus ventas y, por tanto, el área comercial continuará siendo clave.

Entre las posiciones más demandadas, el gerente comercial y el gerente de ventas continuarán ocupando los primeros puestos, y se buscarán profesionales orientados a los resultados, con gran capacidad de negociación, proactividad, capacidad de liderazgo y, sobre todo, una buena red de contactos. Las habilidades técnicas más requeridas tendrán que ver con el conocimiento del producto y el manejo de la cartera de clientes.

Para los profesionales de marketing, el mercado laboral se presentará algo más lento en 2016. En un momento de mayor control y conservadurismo por parte de las compañías, el área de marketing puede verse mucho más afectada que el área comercial e, incluso, esta última podría llegar a asumir tareas originalmente lideradas por marketing.

Un dato relevante tiene que ver con la organización de las grandes compañías y su forma de operar en Chile. Por lo general, en las multinacionales las líneas estratégicas del marketing vienen dadas por las oficinas centrales y, a nivel local, únicamente se adaptan o implementan las campañas. Esto supone que no se requieran tantos profesionales y puede llevar a que los cargos sean cada vez más generalistas. Las posiciones más demandadas seguirán siendo los key account managers y los product managers y lo que se valorará principalmente será el conocimiento que tengan los profesionales de una industria en particular, que estén enfocados al desarrollo de negocios y que dominen CRM o ERP.

En 2016, el área de ventas seguirá siendo clave para las empresas y continuará habiendo oportunidades.



En marketing, las mayores oportunidades pueden darse en grandes empresas locales que cuenten con un departamento completo y especializado de marketing y en marketing digital, tanto en empresa como en agencia. El consumo masivo es y continuará siendo uno de los mejores rubros para estos especialistas.

Tanto para el área de ventas como para marketing, las empresas continuarán priorizando a los profesionales con formación en ingeniería comercial o ingeniería civil industrial, que cuenten además con cursos de posgrado, magíster y/o MBA. El inglés avanzado o bilingüe se convierte en casi un requisito indispensable, y lo que toma una relevancia considerable en 2016 son las experiencias en el extranjero y el haber trabajado en empresas multinacionales con un sistema de reportes definido desde la matriz.

En cuanto a las remuneraciones, en el área comercial el porcentaje fijo tenderá a ser más bajo y el variable, por el contrario, se podría incrementar. En marketing, los salarios podrían presentar una tendencia a la baja y las remuneraciones podrían depender más de los resultados globales de la compañía que de los logros individuales.



• Dominio del producto.

• Capacidad de comunicación y negociación.

• Proactividad.

• Networking.


• Dominio del inglés.


• Bienes y servicios.

• Tecnología.

• Salud.

• Consumo masivo.

• Retail.


• Gerente comercial.

• Gerente de ventas.• Key account manager.

• Product manager.



VENTAS Y MARKETING

¹Gerente Comercial - Commercial Manager

P/M CH$ 5.200.000 - 7.000.000 CH$ 5.300.000 - 7.100.000 1,6%

G CH$ 6.800.000 - 10.000.000 CH$ 6.900.000 - 10.100.000 1,2%

Gerente de Marketing - Marketing Manager

P/M CH$ 2.800.000 - 4.400.000 CH$ 2.700.000 - 4.200.000 -4,2%

G CH$ 5.000.000 - 7.500.000 CH$ 4.800.000 - 7.200.000 -4,0%

¹Gerente de Ventas - Sales Manager

P/M CH$ 3.800.000 - 5.700.000 CH$ 3.900.000 - 5.800.000 2,1%

G CH$ 5.000.000 - 8.200.000 CH$ 5.100.000 - 8.400.000 2,3%

¹Gerente Regional de Ventas - Regional Sales Manager

G CH$ 6.000.000 - 10.000.000 CH$ 7.000.000 - 11.000.000 12,5%

Gerente de Marca - Brand Manager

G CH$ 1.800.000 - 3.300.000 CH$ 1.900.000 - 3.300.000 2,0%

Gerente de Canales - Channel Manager

P/M CH$ 3.500.000 - 4.900.000 CH$ 3.500.000 - 5.000.000 1,2%

G CH$ 4.400.000 - 6.300.000 CH$ 4.500.000 - 6.500.000 2,8%

Gerente de Negocios - Business Development Manager

P/M CH$ 3.000.000 - 4.400.000 CH$ 3.200.000 - 4.600.000 5,4%

G CH$ 4.800.000 - 6.300.000 CH$ 5.000.000 - 6.400.000 2,7%

Gerente de Exportaciones - Export Manager

P/M CH$ 3.000.000 - 5.000.000 CH$ 3.100.000 - 5.000.000 1,2%

G CH$ 4.800.000 - 6.300.000 CH$ 4.850.000 - 6.300.000 0,4%


**2015 **2016 % Variación



VENTAS Y MARKETING

Jefe de Producto - Product Manager

P/M CH$ 1.800.000 - 2.800.000 CH$ 1.850.000 - 2.800.000 1,1%

G CH$ 2.400.000 - 4.100.000 CH$ 2.450.000 - 4.100.000 0,8%

¹Jefe de Cuentas Claves - Key Account Manager

P/M CH$ 2.600.000 - 4.300.000 CH$ 2.700.000 - 4.400.000 2,9%

G CH$ 3.200.000 - 5.600.000 CH$ 3.300.000 - 5.700.000 2,3%

Jefe de Marketing - Head of Marketing

P/M CH$ 1.800.000 - 3.000.000 CH$ 1.900.000 - 3.100.000 4,2%

G CH$ 2.700.000 - 3.500.000 CH$ 2.800.000 - 3.600.000 3,2%

¹Jefe de Ventas - Sales Supervisor

P/M CH$ 2.000.000 - 4.000.000 CH$ 1.900.000 - 4.000.000 -1,7%

G CH$ 3.500.000 - 5.500.000 CH$ 3.400.000 - 5.500.000 -1,1%

¹Ingeniero de Ventas Técnicas - Technical Sales Engineer

P/M CH$ 2.200.000 - 3.500.000 CH$ 2.300.000 - 3.600.000 3,5%

G CH$ 3.000.000 - 4.200.000 CH$ 3.100.000 - 4.300.000 2,8%

* Empresas pequeñas y medianas hasta UF 100.000, empresas grandes por encima de UF 100.000,01.** Las cifras expresadas corresponden a salarios brutos fijos mensuales.¹ Las rentas están compuestas de un promedio: fijo + variable.

SALARIOS EN VENTAS Y MARKETING


**2015 **2016 % Variación



LAS TRAMPAS DE UNA CONTRAOFERTA

A pesar de que las empresas han avanzado bastante en políticas de retención de talentos, una contraoferta siempre puede aparecer como un recurso de último minuto cuando un profesional anuncia su voluntad de dejar la compañía. Ante esta situación, es importante analizar otros temas, además del aspecto financiero, que hayan llevado al empleado a tomar esa decisión.

La contraoferta es una solución a corto plazo para ambas partes. Un estudio realizado por Robert Half muestra que el 85% de los profesionales que acepta una contraoferta termina dejando la empresa después de seis meses, ya sea por un despido o por voluntad propia. Otros datos muestran que la mitad de las personas que aceptan permanecer en la empresa comienza a buscar un nuevo empleo unos 90 días después de aceptar la contraoferta.

Una contraoferta es una solución de corto plazo que solo pospone lo inevitable.



Por estos motivos, se recomienda no actuar impulsivamente y evitar las trampas de la contraoferta. Les entregamos a continuación algunas recomendaciones y consideraciones a tener en cuenta:

Empresa

• La contraoferta es solo una alternativa de retención de emergencia.

• La empresa debe siempre valorar al empleado que le gustaría retener en la empresa mientras todavía está dentro.

• Si el empleado está buscando un nuevo empleo, un pequeño aumento de sueldo no le hará cambiar de idea.

• Un aumento de salario puede motivar temporalmente, pero pronto el descontento aparecerá de nuevo y resurgirá la necesidad de buscar una nueva oportunidad más desafiante.

• El ambiente de trabajo entre el equipo nunca será el mismo. Los empleados creerán que no importa el buen trabajo que se haga y que es necesaria una amenaza de dimisión para ser reconocidos.

• La relación de confianza con el empleado se verá afectada.

• Dar el aumento a un profesional no garantiza que tendrá mejores resultados.

Candidato

• Si el beneficio económico se entrega solo porque el profesional hizo un estudio del mercado y no se toman en cuenta los logros, las metas y la productividad, no tiene sentido.

• Lo que incomoda a un empleado antes de decidirse a dimitir casi nunca tiene que ver con el salario. Los otros motivos de insatisfacción seguirán estando presentes.

• Las contraofertas suelen afectar a la reputación profesional, tanto frente al empleador actual como al futuro.

• El profesional que acepta la contraoferta puede ser etiquetado como aquel que no representa los valores de la empresa y solo se preocupa por su remuneración.

• Si la empresa se ve obligada a llevar a cabo despidos, la persona que aceptó una contraoferta corre peligro de estar en la lista.

• Si piensa seguir en la empresa actual, pero no está satisfecho con el salario, la función que desempeña o el ambiente laboral, convérselo con sus superiores.

• Si ha aceptado una nueva propuesta, adelante. Mirar hacia atrás no es crear una oportunidad, sino perderla.



TRABAJAR CON UNA EMPRESA DE RECLUTAMIENTO ESPECIALIZADO

La mayoría de las compañías que trabajan con empresas de reclutamiento lo hacen por alguna de las siguientes razones: no tienen el tiempo suficiente para realizar un proceso de selección adecuado, no cuentan con la experiencia necesaria para la selección de candidatos o no han sido capaces de encontrar al profesional indicado. Todas ellas son buenas razones para salir a buscar ayuda; lo que muchas empresas no tienen en cuenta es que la asociación con una empresa de reclutamiento tiene muchas otras ventajas que en un principio son menos evidentes.

Solución rápida para la falta de personalEn general, las mejores empresas de reclutamiento no necesitan ir muy lejos para encontrar a los candidatos que cada compañía necesita. Como en el caso de Robert Half, cuentan con sus propias bases de datos que les permiten filtrar a los profesionales de acuerdo con su talento y aptitudes y preseleccionarlos para un proceso o cargo determinado en función de su perfil.

Por otro lado, las empresas de reclutamiento tienen más fácil acceso a profesionales que no necesariamente estén buscando trabajo, pero sí les gustaría un cambio laboral o están abiertos a considerar nuevas ofertas, lo que permite que los procesos de contratación sean mucho más rápidos.

Concéntrese en lo que es importanteLas empresas de reclutamiento publican una oferta, analizan el currículum, comprueban referencias, realizan entrevistas personales y evalúan las competencias de los candidatos. De este modo, los clientes pueden centrarse en las operaciones diarias en lugar de invertir tiempo en un proceso de selección.

Contrataciones con garantíaMuchas compañías están contratando nuevos empleados primero en forma temporal, para poder evaluar si la persona es adecuada y cumple con los estándares de la empresa. Luego, se les ofrece un contrato por tiempo indefinido. Una buena empresa de reclutamiento ofrece una garantía de reemplazo en caso de que el nuevo empleado no se haya desempeñado con el nivel de excelencia que su compañía requiere.

Información de valorLas empresas de reclutamiento con más experiencia pueden apoyar a las compañías en la identificación del tipo de candidato que necesitan. Consultores especializados pueden ayudarles a elaborar una descripción detallada del puesto de trabajo y de las tareas a realizar, para que puedan encontrar al profesional adecuado.



SOBRE ROBERT HALF

Fundada en 1948, Robert Half fue la primera empresa de reclutamiento especializada del mundo en ofrecer profesionales calificados para el área financiera. Hoy, después de 65 años de experiencia, la compañía está enfocada en la selección de profesionales –mandos medios y alta dirección– en las Áreas de Servicios Financieros, Finanzas, Contabilidad, Ingeniería y Tecnología.

La empresa cuenta con un total de 340 oficinas distribuidas en Norteamérica, Europa, Asia, Sudamérica y Oceanía. En Chile, Robert Half inició sus operaciones hace cinco años con una oficina localizada en Santiago.

Robert Half tiene acciones en la bolsa de Nueva York y está presente en el índice S&P que lista las 500 empresas de mayor valor en Estados Unidos. Asimismo, fue escogida por la revista Fortune como la Compañía Más Admirada del Mundo en la categoría de prestación de servicios. Se trata de uno de los rankings más importantes a nivel internacional, que lleva 16 años reconociendo el trabajo de diferentes empresas en diversos sectores.

En Robert Half estamos comprometidos con el éxito de nuestros clientes y candidatos. Trabajamos como partner estratégico para la identificación de los profesionales que necesitan las compañías y nos esforzamos por establecer relaciones de confianza y a largo plazo. Eficiencia, calidad y ética son los pilares que guían nuestros procesos. Guiamos a nuestros candidatos en el desarrollo de su carrera profesional y les ayudamos a tomar las decisiones que contribuirán a su crecimiento personal y profesional.

Oficina ChileAv. Isidora Goyenecha 2800 – Piso 15 Torre Titanium – Las Condes – Santiago – 7550-647+56 22 928 8700


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guía salarial 2016

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