1GUÍA DE INCREMENTO SALARIAL 2017

Desarrolla una estrategia de incremento salarial efectiva para tu

empresa y tus colaboradores

GUÍA DE INCREMENTO

SALARIAL 2017

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GUÍA DE INCREMENTO SALARIAL 2017

1. INTRODUCCIÓNCada inicio de año las empresas enfrentan la tarea de aumentar los salarios asignados a sus colaboradores, lo cual resulta una desafiante labor dado la ausencia, en muchos de los casos, de un sistema estructurado de incremento salarial dentro de la organización y además, la multiplicidad de factores internos y externos que deben ser considerados.

Por otro lado, los trabajadores están pendientes de este aumento en sus ingresos, derivado de los índices inflacionarios, su antigüedad en la empresa y su

desempeño en el periodo anterior. Sea una inquietud expresada o, por el contrario, el personal guarde silencio al respecto, es algo esperado por todos.

No tener definida una estrategia o un modelo de aumento salarial dentro de la organización puede resultar en actos involuntarios de inequidad, en insatisfacción laboral, enojos e inconformidades, disminución del desempeño y hasta considerar el abandono de la empresa.

Por estas razones, es fundamental establecer un sistema adecuado y estructurado de incremento en la remuneración económica.

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2. RETOS A MEJORAR DENTRO DE LAS EMPRESAS

Una realidad que enfrentan las empresas en México y en el mundo es establecer un proceso equitativo y justo de incremento salarial. Es muy común el desarrollo de prácticas empíricas que impiden un esquema bien estructurado y definido en el área de la compensación económica.

Algunas prácticas comúnmente aplicadas, en referencia al incremento salarial, que puede generar problemas en el interior de las organizaciones, son las siguientes:

1. Realizar incrementos de forma subjetiva, sin ningún procedimiento formal ni cuantitativo.2. Buscar retener con una compensación desproporcionada y desequilibrada a un colaborador que anuncia que ha decidido dejar la empresa.

3. Asumir que si los colaboradores no manifiestan una solicitud de aumento, se encuentran completa y absolutamente satisfechos con su salario.

4. Compensar únicamente basándose en la antigüedad y no en el desempeño.

5. No tener de forma continua un estudio de mercado de salarios actualizado.

6. No contar con un sistema profesional de evaluación de desempeño ligado al aumento salarial.

7. No clarificar expectativas de crecimiento y desarrollo a los colaboradores.

8. Bonificar de forma excesiva cuando se tienen ingresos significativos, lo cual puede ser insostenible en el futuro.

9. Comenzar a compensar de forma superior a los jóvenes talentos que ingresan a la empresa, superando los ingresos de las personas que han colaborado por años dentro de la organización.

10. Asumir que todos desconocen los salarios de los demás.

3. PRIMER GRAN PASO: ASEGURAR QUE SE TIENE UN SISTEMA PROFESIONAL DEL PAQUETE TOTAL DE COMPENSACIONES

Para ser efectiva, la remuneración económica esta debe estar vinculada al desempeño, así que es crucial contar con un sistema adecuado de evaluación de desempeño. Este se puede ir construyendo paso a paso, y no debe significar una implementación muy compleja, simplemente se deben empezar por definir objetivos de los colaboradores, cuantificar los resultados alcanzados, y recompensarlos.

Para que los colaboradores estén satisfechos con el sistema de compensación dentro de la organización, se deben considerar dos aspectos fundamentales:

A) La remuneración debe ser equitativa. Ante los ojos de todos los colaboradores, las diferencias salariales deben ser justas en relación a la contribución que el colaborador brinda a la organización.

B) La remuneración tiene que ser adecuada al mercado. Los colaboradores deben saber que independientemente de su percepción personal sobre su trabajo, dentro del mercado laboral nacional y regional están dentro de los rangos apropiados.

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La remuneración económica se divide en 2:

Compensaciones Fijas

A) Sueldo. La remuneración mensual que los empleados reciben en dinero, normalmente, sobre la base de un mes de trabajo.

B) Prestaciones. Son las remuneraciones adicionales al sueldo. Se tienen 2 tipos:

I. Prestaciones de leyAquellas que el gobierno exige a los empleadores otorgar a cada colaborador: aguinaldo, prima vacacional, vacaciones y seguridad social.

II. Prestaciones superioresAquellas remuneraciones no exigidas por la ley, pero que la empresa decide brindar a su personal de forma adicional,como fondo de ahorro, vales de des-pensa, vales de comida, etc.

C) Beneficios: Formas de compensación que se ofrecen a los colaboradores, independientes del salario percibido y del desempeño individual. Estos pueden ser: seguro de gastos médicos, seguro dental, seguro de vida, ayuda de gimnasio, descuentos por convenios que realiza la empresa, etc.

Compensaciones Variables

Cualquier cantidad de dinero que recibe el personal cuando logra ciertos resultados previa-mente establecidos. También llamados bonos de productividad, comisiones o incentivos.

4. SEGUNDO PASO: SISTEMA DE INCREMENTO SALARIALAsegurando que se tiene un esquema de compensación total bien definido, se puede establecer un correcto proceso de incremento salarial. No existe una fórmula precisa para determinar qué porcentaje en específico debe aumentarse el salario. La organización debe considerar factores externos e internos y buscar el balance adecuado entre salario, incentivos y prestaciones que le genere el mayor número de beneficios tanto al colaborador, como a la organización.

A) Factores de desempeño para el incremento salarialLa empresa debe establecer los rangos de sueldos y cómo este será administrado en términos de desempeño. Una forma es definir ciertas marcas objetivo dentro del rango de sueldos para cada nivel de desempeño posible, como se ilustra en la figura 1:

Figura 1: Segmentación de desempeño en función al logro de objetivos.

MARCAS OBJETIVO

MÁXIMO

POLÍTICA

MÍNIMO

NIVEL DE DESEMPEÑO

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Posteriormente para mantener la equidad interna, cualquier puesto que se ubique fuera de la marca objetivo que le corresponde según su nivel de desempeño, lo colocará en una situación de iniquidad; es decir, podrá estar sobrepagado o subpagado.

Como consecuencia, los incrementos de sueldo que se deben otorgar a estos puestos serían menores, o mayores, al promedio que se decida a aumentar dentro de la empresa, como se ilustra en la figura 2:

B) Factores externos a considerar para el aumento salarial

I. Incremento al salario mínimo

En este caso particular, el incremento para el 2017 considera un aumento de 4 pesos sobre el salario mínimo del 2016, por concepto de “Monto Independiente de Recuperación” (MIR) que el Consejo de Representantes de la Comisiónde Salarios Mínimos acordó por unanimidad, más un incremento de fijación de 3.9%. Esto sitúa al salario mínimo en México en 80.04 pesos diarios, que representa un 9.58% de incremento en relación al salario del 2016.

II. Tasa de inflación

Este es un factor considerado por muchas empresas dado que hacer un incremento al menos proporcional a la tasa de inflación, ayudará a mantener el poder adquisitivo de los colaboradores.

En México la tasa de inflación al cierre del 2016 es de 3.36% según datos del Banco de México.

Por lo general la mayoría de las compañías consideran un incremento de 1 o 2 puntos por encima de la inflación.

III. Mercado – Competitividad

El conocer las condiciones en el mercado laboral, dará a la compañía la visibilidad necesaria para mantener un esquema salarial atractivo y principalmente justo con respecto a sus competidores o empresas del mismo giro, lo cual tendrá un impacto positivo en la tasa de retención de personal.

Un estudio completo al respecto, deberá considerar el salario base y el paquete total de compensaciones.

Existen empresas de consultoría y revistas especializadas que publican gratuitamente estudios de este tipo y para los casos en que se tengan necesidades muy específicas, se pueden efectuar estudios a la medida.

Figura 2. Matriz de Aumentos de Sueldos en relación al desempeño y nivel salarial en el mercado.

INCREMENTO MENOR AL PROMEDIO

INCREMENTO MAYOR AL PROMEDIO

INCREMENTOPROMEDIO

Nivel de desempeño

Niv

el s

alar

ial e

n el

mer

cado

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C) Factores internos a considerar para el aumento salarial

I. Presupuesto de nómina para el 2017

Anualmente al definir el presupuesto de nómina, se determina la plantilla autorizada en el año a venir y se proyectan los incrementos necesarios en los factores de compensaciones, cargas sociales y salario. Dependiendo del monto asignado a esta partida presupuestal, se debe buscar la mejor manera de optimizar el recurso.

II. Equidad Interna

Para mantener la armonía y compromiso de los colaboradores, se debe tener en cuenta que las posiciones que tengan un nivel similar en contribución y responsabilidades, perciban una remuneración equiparable; por lo tanto, habrá que definir rangos aceptables en el incremento salarial o bien, realizar incrementos puntuales que permitan disminuir la disparidad salarial entre los colaboradores de una misma jerarquía.

5. LAS PRESTACIONES COMO ESTRATEGIA PARA EL INCREMENTO SALARIAL

Es un error considerar que el incremento salarial debe ser asignado únicamente al trabajador en el concepto de sueldo. Por el contrario, hay diferentes prestaciones que permiten generar dividendos tangibles al colaborador y disminución de cargas fiscales al empresario, lo que permite optimizar el recurso y que ambas partes resulten beneficiadas.

Existen empresas dedicadas a brindar abanicos de esquemas de prestaciones, dentro de su estrategia

de apoyo a las organizaciones, que permiten otorgar compensaciones significativas al colaborador y con sus beneficios fiscales, contribuyen a maximizar el recurso económico. Es muy importante que la empresa invierta tiempo en revisar y hacer un estudio de éstas alternativas que en algunos casos pueden llegar a ser 100% deducibles de impuestos y libres de cargas sociales, lo que contribuye a que la empresa tenga ahorros y que el colaborador perciba un monto superior en su bolsillo.

Por último, un valor agregado de las prestaciones, es que además de influir sobre el desempeño del personal, son de mayor eficacia para reforzar el sentido de pertenencia, la afinidad emocional del colaborador con la organización se solidifica y eso repercute de forma positiva en los resultados de la empresa.

6. CONCLUSIÓNEl incremento salarial es un factor que anualmente debe considerar seriamente el empresario dentro de su organización. Este aumento debe estar basado en un sistema profesional del paquete total de compensación, ligado al desempeño y crecimiento del colaborador y de la organización.La empresa deberá considerar un balance adecuado entre las compensaciones fijas y las compensaciones variables del colaborador para mantener la motivación laboral, la equidad interna y la competitividad de salarios en el mercado.

Será responsabilidad del empresario encontrar las estrategias que le permitan un mayor aprovechamiento de los recursos económicos y que genere beneficios tangibles en sus colaboradores, si aspira a atraer, retener y desarrollar al mejor talento para su organización, quienes son parte fundamental para el logro de los resultados y objetivos de la compañía.

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