grupos y trabajo en equipo
TRANSCRIPT
11
GRUPOS Y TRABAJO EN EQUIPO:GRUPOS Y TRABAJO EN EQUIPO:del rendimiento al rendimiento superiordel rendimiento al rendimiento superior
Liga de Defensa ComercialLiga de Defensa Comercial
16 y 17 de Septiembre de 200816 y 17 de Septiembre de 2008
Sede UPAEPSede UPAEP
““No se puede construir sobre la debilidad. El objetivo No se puede construir sobre la debilidad. El objetivo de toda organización es utilizar las energías de toda organización es utilizar las energías
individuales unificándolas en una obra común. De individuales unificándolas en una obra común. De esta manera las flaquezas – si bien no se eliminan- , esta manera las flaquezas – si bien no se eliminan- ,
se tornan inofensivas”.se tornan inofensivas”.
Peter DruckerPeter Drucker
22
I.I.
EL CRECIMIENTO DE LA EL CRECIMIENTO DE LA EMPRESA Y LA FORMACIÓN DE EMPRESA Y LA FORMACIÓN DE
GRUPOSGRUPOS
33
•““Toda la población del mundo, Toda la población del mundo, con una pequeña excepción, está compuesta por con una pequeña excepción, está compuesta por los demás seres humanos.”los demás seres humanos.” John C. MaxwellJohn C. Maxwell
•Si no hemos comprendido esto, Si no hemos comprendido esto, no hemos comprendido no hemos comprendido que el futuro sólo en parte que el futuro sólo en parte depende de nuestra voluntaddepende de nuestra voluntad.
44
• Organizaciones: Organizaciones: • Sistemas abiertos y complejos. Sistemas abiertos y complejos. • Cuando prosperan (eficacia + eficiencia), Cuando prosperan (eficacia + eficiencia), crecencrecen• Al crecer puede aumentar la Al crecer puede aumentar la complejidadcomplejidad::
• Número de escalones jerárquicos (Número de escalones jerárquicos (crecimiento verticalcrecimiento vertical))• División del trabajo (especialización, heterogeneidad de División del trabajo (especialización, heterogeneidad de
funciones: funciones: crecimiento horizontalcrecimiento horizontal))• Al aumentar la complejidad aumenta la Al aumentar la complejidad aumenta la interdependenciainterdependencia• Al aumentar la interdependencia aumenta la necesidad de Al aumentar la interdependencia aumenta la necesidad de
integración integración y dey de organismos y formas de coordinación y organismos y formas de coordinación y controlcontrol
crecimientocrecimiento
complejidadcomplejidad
horizontalhorizontal
verticalvertical
heterogeneidadheterogeneidad
jerarquíasjerarquías
integraciónintegración diseñodiseño organizacionalorganizacional
•centralizacióncentralización•formalismoformalismo•complejidadcomplejidad
55
SISTEMAS DE TRABAJO GRUPOS Y EQUIPOSSISTEMAS DE TRABAJO GRUPOS Y EQUIPOS
VARIABLESVARIABLES•EXTERNAS:EXTERNAS:
•Estrategia, diseño Estrategia, diseño organizacional, diseño del organizacional, diseño del trabajo (tareas)trabajo (tareas)
•Formalismo (reglamentos)Formalismo (reglamentos)
•Cultura organizacionalCultura organizacional
•Recursos asignadosRecursos asignados
•InfraestructuraInfraestructura
•Selección y Gestión de Selección y Gestión de RRHH: RRHH: Evaluación y Evaluación y Recompensas, CapacitaciónRecompensas, Capacitación
• INTERNAS:INTERNAS:
• Recursos de los miembros Recursos de los miembros (heterogeneidad)(heterogeneidad)
• Habilidades técnicasHabilidades técnicas
• PersonalidadPersonalidad
B) Estructura del grupoB) Estructura del grupo• LiderazgoLiderazgo
• RolesRoles
• NormasNormas
• EstatusEstatus
• TamañoTamaño
• TareaTarea
¡!¡!
Cuidado: hay estructuras de Cuidado: hay estructuras de personalidad problemáticaspersonalidad problemáticas
66
¿POR QUÉ NECESITAMOS LOGRAR UN RENDIMIENTO ¿POR QUÉ NECESITAMOS LOGRAR UN RENDIMIENTO SUPERIOR A TRAVÉS DE LA GENTE?SUPERIOR A TRAVÉS DE LA GENTE?
BÚSQUEDABÚSQUEDA
ENCANTA ENCANTA MIENTOMIENTO
DECEPCIÓNDECEPCIÓN
NOVEDADNOVEDAD
TRANSITO TRANSITO RIEDADRIEDAD
DIVERSIDADDIVERSIDAD
CAMBIOCAMBIO
COMPETI COMPETI DORESDORES
RIVALIDADRIVALIDAD
Ciclo que combina: mayor novedad, diversidad y Ciclo que combina: mayor novedad, diversidad y transitoriedad con mayor incremento de cambio transitoriedad con mayor incremento de cambio tecnológico, del número de competidores y de la rivalidad tecnológico, del número de competidores y de la rivalidad competitiva. Y clientes cada vez más exigentes. competitiva. Y clientes cada vez más exigentes. (A. Wilensky – Marketing Estratégico)(A. Wilensky – Marketing Estratégico)
77
Vender la CAPACIDAD y la COMPETENCIA de la empresaVender la CAPACIDAD y la COMPETENCIA de la empresa
3 C3 C
3 T3 T
Marketing orientado para el rendimiento totalMarketing orientado para el rendimiento total
•CooperaciónCooperación
•CompetenciaCompetencia
•CapacidadCapacidad
•TalentoTalento
•TiempoTiempo•Trabajo de la Trabajo de la gente gente (grupos,(grupos, equipos)equipos)
PERSONASPERSONAS PROCESOSPROCESOS RESULTADOSRESULTADOS
P P P PP P P P
¿LA EMPRESA ES CAPAZ ¿LA EMPRESA ES CAPAZ
DE SER COMPETENTE?DE SER COMPETENTE?
88
•Organización del trabajo de las personasOrganización del trabajo de las personas:
¿CON QUÉ FIN?¿CON QUÉ FIN?
FLEXIBILIDADFLEXIBILIDAD COMPETITIVIDADCOMPETITIVIDAD APRENDIZAJEAPRENDIZAJE
LIDERAZGOLIDERAZGO
EDUCACIÓNEDUCACIÓN SISTEMASSISTEMAS
•CONSISTENCIA ENTRE: CONSISTENCIA ENTRE:
-Estilo y capacidad para Estilo y capacidad para liderarliderar
-Capacidades, Capacidades, habilidades y formación habilidades y formación de la gentede la gente
-Sistemas de trabajo y Sistemas de trabajo y recursosrecursos
DISEÑODISEÑO
99
LIDERAZGOLIDERAZGO
EDUCACIÓNEDUCACIÓN SISTEMASSISTEMAS
Para la Para la COMPETITIVIDADCOMPETITIVIDAD
Para laPara laFLEXIBILIDADFLEXIBILIDAD
Para el Para el APRENDIZAJEAPRENDIZAJE
FLEXIBILIDADFLEXIBILIDAD COMPETITIVIDADCOMPETITIVIDAD APRENDIZAJEAPRENDIZAJE
Organización del trabajo de las personasOrganización del trabajo de las personas
necesita
•INSISTIMOS Si la empresa quiere:
1010
EL MEJOR DE LOS PLANES EL MEJOR DE LOS PLANES
PUEDE FALLAR, PERO:PUEDE FALLAR, PERO:
5.5.SI NO PLANEAMOS…SI NO PLANEAMOS…
ÓÓ
7.7.SI PLANEAMOS MAL…SI PLANEAMOS MAL…
1111
VCAVCA V.S. V.S. VAEVAE
VELOCIDAD de VELOCIDAD de CAMBIO del CAMBIO del AMBIENTEAMBIENTE
VELOCIDAD de VELOCIDAD de APRENDIZAJE de APRENDIZAJE de
la EMPRESAla EMPRESA¿?¿?
Aprendizaje adaptativo: lo que ya sabemos hacer (supervivencia)Aprendizaje adaptativo: lo que ya sabemos hacer (supervivencia)
Aprendizaje generativo: aprender a Aprendizaje generativo: aprender a crearcrear lo que no existe, las lo que no existe, las condiciones para aprender lo que no sabemos condiciones para aprender lo que no sabemos
¡¡¡¡ESTAMOS EN LA ERA DEL CONOCIMIENTO!!!!¡¡¡¡ESTAMOS EN LA ERA DEL CONOCIMIENTO!!!!
Necesitamos tener ORGANIZACIONES INTELIGENTES: empresas Necesitamos tener ORGANIZACIONES INTELIGENTES: empresas que aprenden a aprenderque aprenden a aprender
CAMBIA LA RELACIÓN CAMBIA LA RELACIÓN
P/MP/M
DEBEN AJUSTARSE LAS DEBEN AJUSTARSE LAS CAPACIDADES DE LA CAPACIDADES DE LA
EMPRESAEMPRESA
D X C = RUMBOD X C = RUMBODEMANDADEMANDA
P/MP/M
CAPACIDADCAPACIDAD
(COMPETENCIAS (COMPETENCIAS ESENCIALES)ESENCIALES)
CONJUNTO DE CONJUNTO DE HABILIDADES Y HABILIDADES Y
TECNOLOGÍAS QUE TECNOLOGÍAS QUE PERMITEN A LA PERMITEN A LA
EMPRESA OFRECER EMPRESA OFRECER UN BENEFICIO A SUS UN BENEFICIO A SUS
CLIENTESCLIENTES
C.E.:C.E.:
¡SON LAS RAÍCES DE LA
¡SON LAS RAÍCES DE LA
COMPETITIVIDAD!COMPETITIVIDAD!
TIENEN QUE ESTAR
TIENEN QUE ESTAR
SIEMPRE A PUNTO!!SIEMPRE A PUNTO!!
1212
EN UN MUNDO CAMBIANTE, EN UN MUNDO CAMBIANTE,
EN ENTORNOS COMPETITIVOS, DINÁMICOS EN ENTORNOS COMPETITIVOS, DINÁMICOS Y HETEROGÉNEOS…Y HETEROGÉNEOS…
… … EL PARADIGMA DE LA ADMINISTRACIÓN EL PARADIGMA DE LA ADMINISTRACIÓN NO PUEDE SER MÁS EL DEL “CONTROL” AL NO PUEDE SER MÁS EL DEL “CONTROL” AL ESTILO TRADICIONAL ESTILO TRADICIONAL (SUPERVISOR QUE (SUPERVISOR QUE VIGILA)VIGILA)
SE IMPONE NUEVO PARADIGMA: SE IMPONE NUEVO PARADIGMA: CONTROL POR EL APRENDIZAJECONTROL POR EL APRENDIZAJE
1313
II.II.
LOS GRUPOS COMO SISTEMA LOS GRUPOS COMO SISTEMA DE TRABAJODE TRABAJO
1414
SISTEMA: CONJUNTO DE PARTES SISTEMA: CONJUNTO DE PARTES INTERRELACIONADASINTERRELACIONADAS
TRABAJO: TRANSFORMACIÓN DE RECURSOS TRABAJO: TRANSFORMACIÓN DE RECURSOS MEDIANTE LA APLICACIÓN DE TECNOLOGÍA, PARA MEDIANTE LA APLICACIÓN DE TECNOLOGÍA, PARA OBTENER RESULTADOSOBTENER RESULTADOS
GRUPOSGRUPOSEQUIPOSEQUIPOS
•CÓMO DISPONGO A LA GENTE ENTRE SÍ Y EN LA CÓMO DISPONGO A LA GENTE ENTRE SÍ Y EN LA EMPRESA (DISEÑO)EMPRESA (DISEÑO)
•PARA QUE APLIQUE TECNOLOGÍA EN PROCESOSPARA QUE APLIQUE TECNOLOGÍA EN PROCESOS
•PARA OBTENER RESULTADOSPARA OBTENER RESULTADOS
MAQUINARIAMAQUINARIA
HARDWARE / SOFTWAREHARDWARE / SOFTWARE
CONOCIMIENTOCONOCIMIENTO
FACTORES DE FACTORES DE PRODUCTIVIDADPRODUCTIVIDAD
K /K /TT/ A. Fijo/ A. FijoNO RESPONDENO RESPONDE AL PRINCIPIO AL PRINCIPIO de la ESCASEZde la ESCASEZ
SE MULTIPLICASE MULTIPLICACON EL USOCON EL USO
IMPACTA EN LOS IMPACTA EN LOS OTROS RECURSOSOTROS RECURSOS
1515
•Diseño organizacional:Diseño organizacional:
Forma en que una empresa Forma en que una empresa dispone dispone la la interrelación interrelación entre sus entre sus partes partes y especifica sus y especifica sus funcionesfunciones en pos del logro de sus en pos del logro de sus objetivos globales objetivos globales
•La ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO DE LAS PERSONAS debe La ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO DE LAS PERSONAS debe ser consistente con el ser consistente con el diseño organizacionaldiseño organizacional
•Los Los sistemas de trabajosistemas de trabajo condicionan comportamientos en la condicionan comportamientos en la medida en que contribuyanmedida en que contribuyan – o no – a reducir la ambigüedad – o no – a reducir la ambigüedad y a aclarar o no interesesy a aclarar o no intereses
•¿qué se supone que debo hacer?¿qué se supone que debo hacer?
•¿cómo debo hacerlo?¿cómo debo hacerlo?
•¿a quién reporto?¿a quién reporto?
•¿a quién me dirijo si tengo un ¿a quién me dirijo si tengo un problema?problema?
1616
ESTRATEGIA ESTRATEGIA COMPETITIVACOMPETITIVA
DISEÑO DISEÑO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
•COSTOSCOSTOS
•INNOVACIÓNINNOVACIÓN
•IMITACIÓNIMITACIÓN
•DIFERENCIACIÓNDIFERENCIACIÓN
ENTORNOENTORNO
abundanteabundante
simplesimple
estableestable
dinámicodinámico
escasoescaso
complejocomplejo
capacidadcapacidad
complejidadcomplejidad
volatilidadvolatilidad
•MECANICISTAMECANICISTA
•GRAN COMPLEJIDAD (DIFERENCIACIÓN GRAN COMPLEJIDAD (DIFERENCIACIÓN HORIZONTAL)HORIZONTAL)
•GRAN FORMALISMO (REGLAS Y FUNCIONES GRAN FORMALISMO (REGLAS Y FUNCIONES RÍGIDAS)RÍGIDAS)
•GRAN CENTRALIZACIÓN (JERARQUÍAS GRAN CENTRALIZACIÓN (JERARQUÍAS RÍGIDAS – CANALES DE DECISIÓN RÍGIDOS RÍGIDAS – CANALES DE DECISIÓN RÍGIDOS Y FORMALES)Y FORMALES)
•ORGANICISTAORGANICISTA
•POCA COMPLEJIDADPOCA COMPLEJIDAD
•POCO FORMALISMOPOCO FORMALISMO
•POCA CENTRALIZACIÓNPOCA CENTRALIZACIÓN
CONSISTENCIA CON SISTEMAS DE
CONSISTENCIA CON SISTEMAS DE
TRABAJO: ORGANIZACIÓN DEL
TRABAJO: ORGANIZACIÓN DEL
TRABAJO DE LA GENTE
TRABAJO DE LA GENTE (grupos- equipos)(grupos- equipos)LOS SISTEMAS DE TRABAJO
LOS SISTEMAS DE TRABAJO
CONDICIONAN CONDUCTAS
CONDICIONAN CONDUCTAS (MENTE / (MENTE /
CUERPO / MUNDO EXTERNO)
CUERPO / MUNDO EXTERNO)
ÁMBITO: ÁMBITO:
INDIVIDUAL / GRUPAL / INSTITUCIONAL
INDIVIDUAL / GRUPAL / INSTITUCIONAL
•DESEMPEÑODESEMPEÑO•SATISFACCIÓNSATISFACCIÓN
•SALUD SALUD •CALIDAD DE VIDACALIDAD DE VIDA
1717
IMPACTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN IMPACTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN INDIVIDUOS Y GRUPOSINDIVIDUOS Y GRUPOS
•PARADIGMASPARADIGMAS: visión del mundo y el hombre, nivel existencial: visión del mundo y el hombre, nivel existencial
•VALORES, PRINCIPIOS, CREENCIASVALORES, PRINCIPIOS, CREENCIAS: reglas sobre lo que es : reglas sobre lo que es bueno o malo, fundamento de por qué se hace lo que se hace, bueno o malo, fundamento de por qué se hace lo que se hace, aspectos valorados para pertenecer y ser reconocido como aspectos valorados para pertenecer y ser reconocido como miembro. miembro. INSTRUMENTOS:INSTRUMENTOS: selección, capacitación, socialización, selección, capacitación, socialización, coaching, configuración del comportamiento sistematizado coaching, configuración del comportamiento sistematizado (Programas) o de hecho(Programas) o de hecho
•PRÁCTICAS OBSERVABLES:PRÁCTICAS OBSERVABLES: normas, políticas, vestimenta, normas, políticas, vestimenta, atención y servicio al cliente, comunicación, manejo del poder y la atención y servicio al cliente, comunicación, manejo del poder y la autoridad, infraestructura, lugar que se le da a cada uno, limpieza autoridad, infraestructura, lugar que se le da a cada uno, limpieza de los baños, comedor, tecnología, etc. de los baños, comedor, tecnología, etc.
FORMA DE SER Y DE HACER - SIGNIFICADO COMPARTIDOFORMA DE SER Y DE HACER - SIGNIFICADO COMPARTIDOHAY HAY SUBCULTURAS
SUBCULTURAS DENTRO DE UNA MISMA EMPRESA
DENTRO DE UNA MISMA EMPRESACUIDADO CON LOS CUIDADO CON LOS SUPUESTOS (¿compartimos
SUPUESTOS (¿compartimos significados?)significados?): : EXPLICITAR ES SALUDABLE
EXPLICITAR ES SALUDABLELA ERA DEL LA ERA DEL CONOCIMIENTO
CONOCIMIENTO EXIGE EXIGE DESAPRENDERDESAPRENDER
PERMANENTEMENTE PARA PODER
PERMANENTEMENTE PARA PODER APRENDERAPRENDER: UNA : UNA
CULTURA NEGATIVA PUEDE OPONERSE AL
CULTURA NEGATIVA PUEDE OPONERSE AL
APRENDIZAJE MÁS ALLÁ DE LAS RESISTENCIAS
APRENDIZAJE MÁS ALLÁ DE LAS RESISTENCIAS NORMALESNORMALES
PROCESOS DE CAMBIO:PROCESOS DE CAMBIO:
•Nuevas autoridadesNuevas autoridades
•Crisis que imponen ajustesCrisis que imponen ajustes
•Aprendizaje generativoAprendizaje generativo++
1818
•Hay culturas y contextos organizacionales que no favorecen ni Hay culturas y contextos organizacionales que no favorecen ni el aprendizaje, ni el trabajo en equipo, ni un rendimiento el aprendizaje, ni el trabajo en equipo, ni un rendimiento
superiorsuperior
LA CULTURA y el CONTEXTO ORGANIZACIONAL PUEDEN CONTENER LA CULTURA y el CONTEXTO ORGANIZACIONAL PUEDEN CONTENER ASPECTOS QUE ATENTEN CONTRA LA EFICACIA DE ASPECTOS QUE ATENTEN CONTRA LA EFICACIA DE
LA EMPRESALA EMPRESA
LA CULTURA SE LA CULTURA SE CONVIERTE EN UN PESO CONVIERTE EN UN PESO CUANDO LOS CUANDO LOS VALORES VALORES
QUE SE COMPARTEN QUE SE COMPARTEN NO NO CONCUERDAN CONCONCUERDAN CON LOS LOS QUE AUMENTARÍAN LA QUE AUMENTARÍAN LA
EFICACIAEFICACIA DE LA DE LA ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN
•CREAR EQUIPOS DE CREAR EQUIPOS DE TRABAJO O POTENCIAR LOS TRABAJO O POTENCIAR LOS EXISTENTES ES UNA TAREA EXISTENTES ES UNA TAREA DE GESTIÓNDE GESTIÓN
•EL TRABAJO EN EQUIPO ES EL TRABAJO EN EQUIPO ES UNA DISCIPLINA QUE SE UNA DISCIPLINA QUE SE APRENDEAPRENDE
•HAY QUE HAY QUE GESTIONARGESTIONAR EL EL APRENDIZAJEAPRENDIZAJE PARA EL PARA EL TRABAJO EN EQUIPOTRABAJO EN EQUIPO
SE VE AFUERASE VE AFUERACLIENTES CLIENTES
SATISFECHOSSATISFECHOS
1919
UN GRAN PROBLEMA PARA SUMAR A LA UN GRAN PROBLEMA PARA SUMAR A LA GENTE A LOS CAMBIOS ES LA …GENTE A LOS CAMBIOS ES LA …
… … FALTA DE CREDIBILIDAD FALTA DE CREDIBILIDAD
DE LOS QUE DIRIGENDE LOS QUE DIRIGEN
•FALTA DE COHERENCIAFALTA DE COHERENCIA
•FALTA DE ÉTICAFALTA DE ÉTICA
•NEGLIGENCIA NEGLIGENCIA
•DOBLE DISCURSODOBLE DISCURSO
CONFIANZA!CONFIANZA!
2020
ÁMBITO POLÍTICO Y GRUPOSÁMBITO POLÍTICO Y GRUPOS
““ÁMBITO POLÍTICO” ÁMBITO POLÍTICO” (-)(-): : (Peter Senge)(Peter Senge)
•ELEL QUIÉN QUIÉN ES MÁS IMPORTANTE QUE EL QUÉ ES MÁS IMPORTANTE QUE EL QUÉ
•SI EL JEFE PROPONE: “OK”. SI OTRO PROPONE: DEPENDE, SI EL JEFE PROPONE: “OK”. SI OTRO PROPONE: DEPENDE, ¿ES AFÍN AL JEFE?¿ES AFÍN AL JEFE?
•HAY HAY GANADORES Y PERDEDORESGANADORES Y PERDEDORES, GENTE QUE ACUMULA , GENTE QUE ACUMULA PODER Y GENTE QUE PIERDE PODERPODER Y GENTE QUE PIERDE PODER
•USO ARBITRARIO DEL PODER: USO ARBITRARIO DEL PODER: AUTORITARISMOAUTORITARISMO
•GENERA ALIENACIÓN = GENERA ALIENACIÓN = TALENTOS DESPERDICIADOSTALENTOS DESPERDICIADOS
•OBTURA EL APRENDIZAJEOBTURA EL APRENDIZAJE
•GRUPOS: CAMARILLASGRUPOS: CAMARILLAS
POLÍTICA POLÍTICA (+)(+): del griego “POLIS”, LUGAR DONDE EL GOBIERNO : del griego “POLIS”, LUGAR DONDE EL GOBIERNO SE LOGRABA MEDIANTE DIÁLOGO, PERSUASIÓN E SE LOGRABA MEDIANTE DIÁLOGO, PERSUASIÓN E INDAGACIÓNINDAGACIÓNÁMBITO NO POLÍTICO:
ÁMBITO NO POLÍTICO:
LO CORRECTO
LO CORRECTO
PREDOMINA SOBRE EL
PREDOMINA SOBRE EL
QUIÉNQUIÉN
•APERTURA REFLEXIVA
APERTURA REFLEXIVA
•APERTURA PARTICIPATIVA
APERTURA PARTICIPATIVA
•ESPACIO PARA EL
ESPACIO PARA EL
CUESTIONAMIENTO
CUESTIONAMIENTO
2121
•Organización del trabajo de la gente:Organización del trabajo de la gente:LOS LOS GRUPOS Y EQUIPOSGRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO NO PUEDEN COMPRENDERSE NI DE TRABAJO NO PUEDEN COMPRENDERSE NI
PENSARSE SE CON INDEPENDENCIA DEL PENSARSE SE CON INDEPENDENCIA DEL
CONTEXTO ORGANIZACIONALCONTEXTO ORGANIZACIONAL
•EstrategiaEstrategia
•Diseño / Estructura – Reglas, Diseño / Estructura – Reglas, estructuras de autoridad, tipo de estructuras de autoridad, tipo de
comunicación privilegiada comunicación privilegiada (regulación (regulación de intercambios y áreas de poder)de intercambios y áreas de poder)
•RecursosRecursos
•Cultura organizacionalCultura organizacional
•Sistemas de gestión Sistemas de gestión
•Gestión de RRHH Gestión de RRHH (Liderazgo, selección, (Liderazgo, selección, capacitación y desarrollo, evaluación capacitación y desarrollo, evaluación
desempeño, rec. y recompensa)desempeño, rec. y recompensa)
CONSISTENCIACONSISTENCIA
En suma:En suma:
2222
III.III.
GRUPOS Y EQUIPOS:GRUPOS Y EQUIPOS:
SIMILITUDES Y DIFERENCIASSIMILITUDES Y DIFERENCIAS
2323
¿Grupo = Equipo?¿Grupo = Equipo?
Dos o más individuos Dos o más individuos interactuantes e interactuantes e interdependientes reunidos para interdependientes reunidos para alcanzar objetivos, mediante: 1) alcanzar objetivos, mediante: 1) el el correcto desempeñocorrecto desempeño de cada de cada uno en su ámbito de uno en su ámbito de responsabilidad y 2) la responsabilidad y 2) la suma de suma de aportesaportes individuales individuales
Dos o más individuos Dos o más individuos interactuantes e interactuantes e interdependientes reunidos para interdependientes reunidos para alcanzar alcanzar objetivos superioresobjetivos superiores mediante la mediante la potenciación de potenciación de habilidadeshabilidades complementarias complementarias
ResultadosResultadosPlan de Plan de acciaccióónn
RecursosRecursosIncentivosIncentivosHabilidadesHabilidadesVisiVisióón n ResultadosResultadosPlan de Plan de acciaccióónn
RecursosRecursosIncentivosIncentivosHabilidadesHabilidadesVisiVisióón n
LIDERAZGOLIDERAZGO
EDUCACIÓNEDUCACIÓN SISTEMASSISTEMAS
DEBEN DEBEN PROVEER/PROPICIAR:PROVEER/PROPICIAR:
2424
GRUPOGRUPO EQUIPOEQUIPO
•Potencia: x Potencia: x •Aumentar desempeñoAumentar desempeño•Aprendizaje (intencional)Aprendizaje (intencional)
nn•Suma: a + b + cSuma: a + b + c•Cumplir tareasCumplir tareas•Hacer lo correctoHacer lo correcto
RENDIMIENTORENDIMIENTO RENDIMIENTO SUPERIOR RENDIMIENTO SUPERIOR (INTENCIONAL: responsabilidad (INTENCIONAL: responsabilidad
compartida)compartida)
JUGAR JUGAR EL PARTIDOEL PARTIDO GANAR GANAR
EL PARTIDOEL PARTIDO
compromi
socomp
romiso
Condiciones???
Condiciones???
2525
FLEXIBILIDADFLEXIBILIDAD COMPETITIVIDADCOMPETITIVIDAD APRENDIZAJEAPRENDIZAJE
… … deben propiciar y gestionar una cultura dedeben propiciar y gestionar una cultura de
TRABAJO EN EQUIPOTRABAJO EN EQUIPO
•Gestión y expansión del conocimiento
•Gestión de competencias conductuales
•Micromundos virtuales indispensables para el aprendizajey autoconocimeinto
•Desarrollo de visión compartida (+), dominio personal (superación, tolerancia a demoras, etc.)
•En la era del CONOCIMIENTO, En la era del CONOCIMIENTO,
las empresas que quieran destacar enlas empresas que quieran destacar en
La mayor parte del La mayor parte del valor agregado
valor agregado de las empresas será consecuencia de las empresas será consecuencia del del conocimientoconocimiento de las personas
de las personas que la integranque la integran
La posición en el mercado cada vez
La posición en el mercado cada vez
depende más de:depende más de:
-La La capacidad de adquirir
capacidad de adquirir conocimientos conocimientos
-La La velocidad para adquirirlos
velocidad para adquirirlos
-La La capacidad de acumularlos y aplicarlos
capacidad de acumularlos y aplicarlos
2626
IV.IV.
EQUIPOS DE TRABAJO: EQUIPOS DE TRABAJO:
RENDIMIENTO SUPERIORRENDIMIENTO SUPERIOR
2727
ATENCIÓN!ATENCIÓN!PONERLE NOMBRE “EQUIPO” A GENTE QUE TRABAJA PONERLE NOMBRE “EQUIPO” A GENTE QUE TRABAJA
JUNTA NO GENERA DE POR SÍ UN JUNTA NO GENERA DE POR SÍ UN “TRABAJO DE “TRABAJO DE EQUIPO””
¿RENDIMIENTO¿RENDIMIENTO SUPERIOR?SUPERIOR?
SON IMPORTANTES LAS SON IMPORTANTES LAS HERRAMIENTAS Y LA HERRAMIENTAS Y LA
ACCIÓN…ACCIÓN…
… PERO HAY QUE AGREGARLES VALOR…
2828
•Agregamos valor desde:Agregamos valor desde:
•Selección de personalSelección de personal•Capacitación:Capacitación:
--Habilidades técnicasHabilidades técnicas-Habilidades sociales (competencias conductuales)-Habilidades sociales (competencias conductuales)
•Planificación del trabajoPlanificación del trabajo•Definición de objetivos Definición de objetivos
-Comunicación de objetivos – Comprensión – -Comunicación de objetivos – Comprensión – CompromisoCompromiso•Organización del trabajo (recursos)Organización del trabajo (recursos)
•Sistemas de monitoreo, control y rectificaciónSistemas de monitoreo, control y rectificación•Evaluación general: es una instancia clave para la gestión Evaluación general: es una instancia clave para la gestión del aprendizajedel aprendizaje
CICLO DE DEMINGCICLO DE DEMING
PPDDCCAA::
planplan
dodo
checkcheck
actionaction
2929
•ATENCIÓN! ATENCIÓN! NO ALCANZA CON ESTAR TODOS “ALINEADOS”… NO ALCANZA CON ESTAR TODOS “ALINEADOS”…
Las acciones pueden fluir muy bien hacia Las acciones pueden fluir muy bien hacia el fracaso!!!el fracaso!!!
Gestionar el Gestionar el aprendizaje aprendizaje
implica:implica:
•DESARROLLAR Y CLARIFICAR LA DESARROLLAR Y CLARIFICAR LA VISIÓNVISIÓN: : QUÉ QUEREMOSQUÉ QUEREMOS (qué no queremos) y (qué no queremos) y QUÉ QUÉ PODEMOSPODEMOS
•DESARROLLAR LA DESARROLLAR LA MISIÓNMISIÓN: UN : UN SENTIDOSENTIDO, LA , LA RAZÓN DE SER (construyo catedrales)RAZÓN DE SER (construyo catedrales)
•DESARROLLAR DESARROLLAR VALORESVALORES: PAUTAS PARA EL : PAUTAS PARA EL CÓMOCÓMO ALCANZAR LO QUE QUEREMOS (no vale ALCANZAR LO QUE QUEREMOS (no vale todo …)todo …)
Incertidumbre + margen de error Incertidumbre + margen de error exigen: exigen:
•clarificar la realidad (entorno, nuestras posibilidades)clarificar la realidad (entorno, nuestras posibilidades)
•compromiso con la verdad: es condición para plantear visiones compromiso con la verdad: es condición para plantear visiones realizables y razonablesrealizables y razonables. . (Peter Senge)(Peter Senge)
3030
CONDICIONES PARA COMPROMISO Y CONDICIONES PARA COMPROMISO Y CONFIANZACONFIANZA
LIDERAZGO Y PLAN: LIDERAZGO Y PLAN: MENSAJES CLAROSMENSAJES CLAROS
CAPACITACIÓN: LENGUAJE CAPACITACIÓN: LENGUAJE COMÚNCOMÚN
CO- RESPONSABILIDAD: CO- RESPONSABILIDAD: RIESGOS COMPARTIDOSRIESGOS COMPARTIDOS
UNIDAD DE PROPÓSITOUNIDAD DE PROPÓSITO
SEGURIDADSEGURIDAD
RECIPROCIDADRECIPROCIDAD::
““¿A CAMBIO DE QUÉ?”¿A CAMBIO DE QUÉ?”
MOTIVACIÓNMOTIVACIÓN
•TEORÍA DE LAS METASTEORÍA DE LAS METAS
•TEORÍA DE LAS EXPECTATIVASTEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
•TEORÍA DE LA EQUIDADTEORÍA DE LA EQUIDAD
3131
Sin CONFIANZA la gente puede actuar Sin CONFIANZA la gente puede actuar por miedo o acatamiento, pero no por por miedo o acatamiento, pero no por
COMPROMISOCOMPROMISO
•Con la asunción de riesgosCon la asunción de riesgos
•Con el Con el propio desarrollopropio desarrollo profesional puesto “al profesional puesto “al servicio de”servicio de”
•Con el esfuerzo superior Con el esfuerzo superior más allá del interés personalmás allá del interés personal
•Con la misión, Con la misión, VISIÓNVISIÓN, , valores de la empresavalores de la empresa
VISIÓN PERSONALVISIÓN PERSONAL
3232
¿?¿?
•RESPUESTA EN POSICIÓN DE LÍDER: ¿ES CORRECTO PEDIR RESPUESTA EN POSICIÓN DE LÍDER: ¿ES CORRECTO PEDIR ESE GRADO DE COMPROMISO Y CONFIANZA?ESE GRADO DE COMPROMISO Y CONFIANZA?
•RESPUESTA EN POSICIÓN DE COLABORADOR: ¿CONSIDERO RESPUESTA EN POSICIÓN DE COLABORADOR: ¿CONSIDERO QUE ESTÁN DADAS LAS CONDICIONES?QUE ESTÁN DADAS LAS CONDICIONES?
3333
LIDERAZGO: LIDERAZGO: DISEÑADORES / MAYORDOMOS / MAESTROSDISEÑADORES / MAYORDOMOS / MAESTROS
(SENGE)(SENGE)
•QUE QUE DISEÑEDISEÑE PARA EL LARGO PLAZO: PARA EL LARGO PLAZO: DESARROLLO DE MISIÓN, VISIÓN Y VALORES DESARROLLO DE MISIÓN, VISIÓN Y VALORES RECTORES. CREACIÓN DE SISTEMAS QUE RECTORES. CREACIÓN DE SISTEMAS QUE FUNCIONEN AUTÓNOMAMENTEFUNCIONEN AUTÓNOMAMENTE
•QUE QUE FACILITEFACILITE EL APRENDIZAJE: EL APRENDIZAJE: EXPERIMENTACIÓN Y RIESGOS CON RESPALDO. EXPERIMENTACIÓN Y RIESGOS CON RESPALDO. AL SERVICIO DE LA GENTE. AYUDA A CLARIFICAR AL SERVICIO DE LA GENTE. AYUDA A CLARIFICAR LA REALIDAD.LA REALIDAD.
•QUE QUE HABILITEHABILITE: COMPROMISO CON EL : COMPROMISO CON EL DESARROLLO DE LAS PERSONASDESARROLLO DE LAS PERSONAS
•LA LA CONFIANZACONFIANZA ES EL FUNDAMENTO DEL LIDERAZGO ES EL FUNDAMENTO DEL LIDERAZGO
•LA LA INTEGRIDADINTEGRIDAD ES LA BASE DE LA CONFIANZA ES LA BASE DE LA CONFIANZA
•LA CONFIANZA ES LA ÚNICA CUALIDAD QUE NO SE LA CONFIANZA ES LA ÚNICA CUALIDAD QUE NO SE ADQUIERE: ADQUIERE: SE GANASE GANA. ES ATRIBUIDA POR LOS DEMÁS . ES ATRIBUIDA POR LOS DEMÁS Y RETIRADA POR LOS DEMÁSY RETIRADA POR LOS DEMÁS
Los directivos deben abandonar el viejo dogma de Los directivos deben abandonar el viejo dogma de ““planificar, organizar y controlar” para comprender planificar, organizar y controlar” para comprender ““el carácter casi sagrado de su responsabilidad por el carácter casi sagrado de su responsabilidad por
la vida de tantas personas. la vida de tantas personas.
La tarea fundamental de los directivos consiste en La tarea fundamental de los directivos consiste en ““brindar las condiciones que capaciten a la gente brindar las condiciones que capaciten a la gente
para llevar vidas enriquecedoras”.para llevar vidas enriquecedoras”.
O’ BrienO’ Brien
3434
LiderazgoLiderazgo EducaciónEducación SistemasSistemas SistemasSistemas SistemasSistemas ResultadosResultados
??
HabilidadesHabilidades IncentivosIncentivos RecursosRecursos Plan de Plan de acciónacción
ConfusiónConfusión
Visión Visión ??
IncentivosIncentivos RecursosRecursos Plan de Plan de acciónacción
AnsiedadAnsiedad
Visión Visión HabilidadesHabilidades??
RecursosRecursos Plan de Plan de acciónacción
Poco Poco compromisocompromiso
Visión Visión HabilidadesHabilidades IncentivosIncentivos??
Plan de Plan de acciónacción
FrustraciónFrustración
Visión Visión HabilidadesHabilidades IncentivosIncentivos RecursosRecursos??
Arranque en Arranque en falsofalso
VISIÓNVISIÓN HABILIDADESHABILIDADES INCENTIVOSINCENTIVOS RECURSOSRECURSOS PLAN DE PLAN DE ACCIÓNACCIÓN
RESULTADOSRESULTADOS
3535
RENDIMIENTO SUPERIOR A RENDIMIENTO SUPERIOR A TRAVÉS DE EQUIPOSTRAVÉS DE EQUIPOS
EQUIPOS PROPORCIONAN:EQUIPOS PROPORCIONAN:
• HABILIDADES COMPLEMENTARIASHABILIDADES COMPLEMENTARIAS
•DESEMPEÑO SUPERIOR A LA SUMA DESEMPEÑO SUPERIOR A LA SUMA DE PARTES (DE PARTES (ENTRENAMIENTOENTRENAMIENTO))
•TRABAJO CONJUNTO SOSTENIDO TRABAJO CONJUNTO SOSTENIDO (ROTACIÓN)(ROTACIÓN)
•FLEXIBILIDADFLEXIBILIDAD
•ESPIRITU DE CUERPO - identidadESPIRITU DE CUERPO - identidad
•MOTIVACIÓNMOTIVACIÓN
•ONDA EXPANSIVA DE GESTIÓN DE ONDA EXPANSIVA DE GESTIÓN DE CONOCIMIENTOS (COACHING)CONOCIMIENTOS (COACHING)
EL PODER ESTÁ EN EL EL PODER ESTÁ EN EL CONJUNTO (CAMBIO CONJUNTO (CAMBIO
CULTURAL CON CULTURAL CON RESPECTO AL RESPECTO AL
AMBIENTE POLÍTICO)AMBIENTE POLÍTICO)
3636
•SOLUCIONADORES SOLUCIONADORES DE PROBLEMAS: Ej. DE PROBLEMAS: Ej. CCQ CCQ
EQUIPOS:EQUIPOS:
??
•AUTOGERENCIADOSAUTOGERENCIADOS
•INTERFUNCIONALESINTERFUNCIONALES
3737
EQUIPOS: EQUIPOS:
LA RIQUEZA DE LAS DIFERENCIASLA RIQUEZA DE LAS DIFERENCIAS
““Usted puede hacer lo que yo no puedo y yo Usted puede hacer lo que yo no puedo y yo puedo hacer lo que usted no puede. Juntos puedo hacer lo que usted no puede. Juntos podemos hacer grandes cosas”.podemos hacer grandes cosas”.
Madre Teresa de CalcutaMadre Teresa de Calcuta
¿QUÉ ASOCIACIONES ¿QUÉ ASOCIACIONES
RESULTAN BENEFICIOSAS?RESULTAN BENEFICIOSAS?
““LA DIFERENCIA ENTRE LA PERSONA QUE
LA DIFERENCIA ENTRE LA PERSONA QUE
ES USTED HOY Y LA QUE SERÁ EN CINCO
ES USTED HOY Y LA QUE SERÁ EN CINCO
AÑOS RADICA EN LA GENTE CON LA QUE
AÑOS RADICA EN LA GENTE CON LA QUE
PASE TIEMPO”PASE TIEMPO”
John MaxwellJohn Maxwell
HAY VÍNCULOS QUE NO APORTAN, OTROS
HAY VÍNCULOS QUE NO APORTAN, OTROS
QUE ENFERMAN, Y ESTÁN LOS QUE
QUE ENFERMAN, Y ESTÁN LOS QUE
POTENCIAN Y HACEN CRECER
POTENCIAN Y HACEN CRECER
3838
¿QUÉ ASOCIACIONES ¿QUÉ ASOCIACIONES RESULTAN BENEFICIOSAS?RESULTAN BENEFICIOSAS?
John MaxwellJohn Maxwell
1. QUIERO HACER UNA DIFERENCIA (etapa 1. QUIERO HACER UNA DIFERENCIA (etapa del ego)del ego)
2. CON GENTE QUE QUIERA HACER UNA DIFERENCIA 2. CON GENTE QUE QUIERA HACER UNA DIFERENCIA (etapa de la asociación)(etapa de la asociación)
2. HACIENDO ALGO QUE HAGA UNA DIFERENCIA 2. HACIENDO ALGO QUE HAGA UNA DIFERENCIA (etapa de la trascendencia)(etapa de la trascendencia)
•COINCIDEN AMBICIONESCOINCIDEN AMBICIONES
•COINCIDEN VISIONES (SE COINCIDEN VISIONES (SE CONSTRUYEN)CONSTRUYEN)
•COINCIDEN EXPERIENCIAS DE COINCIDEN EXPERIENCIAS DE SENTIDOSENTIDO
ESTAS COINCIDENCIAS NO EVITAN LOS CONFLICTOS
ESTAS COINCIDENCIAS NO EVITAN LOS CONFLICTOS
LAS COINCIDENCIAS CLAVE PERMITEN:
LAS COINCIDENCIAS CLAVE PERMITEN:
-RESOLVER CONFLICTOSRESOLVER CONFLICTOS
-CONFRONTAR PARA APRENDER Y APRENDER A
CONFRONTAR PARA APRENDER Y APRENDER A
CONFRONTAR SIN EROSIONAR LA RELACIÓN
CONFRONTAR SIN EROSIONAR LA RELACIÓN
-APRENDER A DESARROLLAR ACCIONES POSITIVAS
APRENDER A DESARROLLAR ACCIONES POSITIVAS
-SALTAR A UN NIVEL DE EQUILIBRIO SUPERIOR
SALTAR A UN NIVEL DE EQUILIBRIO SUPERIOR
3939
¿QUÉ ASOCIACIONES ¿QUÉ ASOCIACIONES RESULTAN BENEFICIOSAS?RESULTAN BENEFICIOSAS?
TAREA, PROYECTOTAREA, PROYECTO
COMBO:COMBO:
•PERFIL ORIENTADO AL LOGROPERFIL ORIENTADO AL LOGRO
•PERFIL ORIENTADO A LA INFLUENCIAPERFIL ORIENTADO A LA INFLUENCIA
•PERFIL ORIENTADO A LA AFILIACIÓNPERFIL ORIENTADO A LA AFILIACIÓN
•+ COMPETENCIAS CONDUCTUALES+ COMPETENCIAS CONDUCTUALES
4040
¿QUÉ ASOCIACIONES ¿QUÉ ASOCIACIONES RESULTAN BENEFICIOSAS?RESULTAN BENEFICIOSAS?
LAS QUE SE PREPARAN PARA SER BENEFICIOSASLAS QUE SE PREPARAN PARA SER BENEFICIOSAS
CAPACITACIÓN:CAPACITACIÓN:
- TÉCNICA Y HABILIDADES SOCIALES- TÉCNICA Y HABILIDADES SOCIALES
- ANÁLISIS Y SOLUCIÓN DE PROBLEMAS (Modelos Mentales)- ANÁLISIS Y SOLUCIÓN DE PROBLEMAS (Modelos Mentales)
- DOMINIO PERSONAL (Compromiso con el propio crec.)- DOMINIO PERSONAL (Compromiso con el propio crec.)
- RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS - RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
- TOMA DE DECISIONES- TOMA DE DECISIONES
- PERSPECTIVA SISTÉMICA (si el equipo es un sistema tiene que - PERSPECTIVA SISTÉMICA (si el equipo es un sistema tiene que conocer cómo funciona un sistema y las estructuras que los conocer cómo funciona un sistema y las estructuras que los afectan)afectan)
4141
V.V.
LA GESTIÓN DE LOS EQUIPOS LA GESTIÓN DE LOS EQUIPOS DE TRABAJODE TRABAJO
4242
ANTE TODO: UN TEMA DE ENFOQUEANTE TODO: UN TEMA DE ENFOQUE
Ejemplo: Ejemplo:
Prácticas y filosofías sistema productivo japonésPrácticas y filosofías sistema productivo japonés
• Compromiso cabal con la calidad (rendimiento superior): Compromiso cabal con la calidad (rendimiento superior): compromiso profundo y visible: claramente y ampliamente compromiso profundo y visible: claramente y ampliamente comunicado. “La calidad debe ser exagerada”:comunicado. “La calidad debe ser exagerada”: - SobreingenieríaSobreingeniería (sobrepasar condiciones normales de operación) (sobrepasar condiciones normales de operación)- SobreinspecciónSobreinspección (refiere a monitoreo constante y a generar (refiere a monitoreo constante y a generar
información VISIBLE sobre los procesos productivos)información VISIBLE sobre los procesos productivos)- Entrenamiento intensivoEntrenamiento intensivo (operarios multifuncionales, (operarios multifuncionales,
entrenamiento continuo, en condiciones de dificultad)entrenamiento continuo, en condiciones de dificultad)- Metas formales de rendimientoMetas formales de rendimiento (calidad desdoblada) (calidad desdoblada)
2. Programas, políticas, sistemas: traducen la filosofía 2. Programas, políticas, sistemas: traducen la filosofía
-Énfasis en coordinación y educaciónÉnfasis en coordinación y educación
-Informaciones e identificación de problemasInformaciones e identificación de problemas
-Rapidez de procesamiento de datos y acciones correctivasRapidez de procesamiento de datos y acciones correctivas
-Solución de problemas de rutina y emergeciasSolución de problemas de rutina y emergecias
-CCQ (grupos y equipos de trabajo)CCQ (grupos y equipos de trabajo)
-Visibilidad: los datos para tomar decisiones son visibles para todos los Visibilidad: los datos para tomar decisiones son visibles para todos los empleados empleados
AUTONOMÍA AUTONOMÍA CAPACITACIÓN
CAPACITACIÓNRESPONSABILIDAD
RESPONSABILIDADAUTORIDADAUTORIDAD
LOS PROYECTOS SON GUIADOS POR HECHOS LOS PROYECTOS SON GUIADOS POR HECHOS Y NO POR SUPOSICIONESY NO POR SUPOSICIONES
LA RESPONSABILIDAD POR EL RENDIMIENTO (Q)LA RESPONSABILIDAD POR EL RENDIMIENTO (Q) ES COMPARTIDA POR EL COLECTIVOES COMPARTIDA POR EL COLECTIVO
LA Q (FILOSOFÍA DE RENDIMIENTO SUPERIOR) TIENELA Q (FILOSOFÍA DE RENDIMIENTO SUPERIOR) TIENEUNA AMPLIA BASE DE APOYO EN LA CALIDAD DEUNA AMPLIA BASE DE APOYO EN LA CALIDAD DE
LOS EMPLEADOSLOS EMPLEADOS
RR = RP -PRR = RP -P
PROCESOS DE PRODUCCIÓN – PROCESOS DE PRODUCCIÓN – SERVUCCIÓN ESTABLES Y SIN ERRORESSERVUCCIÓN ESTABLES Y SIN ERRORES
MEJORAR HABILIDADES DE INTERACCIÓNMEJORAR HABILIDADES DE INTERACCIÓNCAPACITACIÓN + ENTRENAMIENTO = CAPACITACIÓN + ENTRENAMIENTO =
ESTABILIDADESTABILIDAD
4343
•SELECCIÓN DE INTEGRANTESSELECCIÓN DE INTEGRANTES““A las personas no se las contrata para que sean agradables (…) A las personas no se las contrata para que sean agradables (…) sino para que sean efectivas (…) La efectividad no es amiga de sino para que sean efectivas (…) La efectividad no es amiga de la intimidad, lo cual no imposibilita la creación de vínculos la intimidad, lo cual no imposibilita la creación de vínculos cordiales”. cordiales”.
Peter DruckerPeter Drucker
•Aspectos Aspectos cualitativoscualitativos: :
•competencias, habilidades, características de competencias, habilidades, características de personalidadpersonalidad
•¿fortalezas compensan debilidades? (hay que ¿fortalezas compensan debilidades? (hay que tolerar defectos únicamente sobre esta premisa y tolerar defectos únicamente sobre esta premisa y siempre y cuando siempre y cuando haya integridad)haya integridad)
•Aspectos Aspectos cuantitativoscuantitativos: cuantas más personas : cuantas más personas trabajan juntas, menos efectúan y más interactúantrabajan juntas, menos efectúan y más interactúan
4444
•PERFIL ORIENTADO AL PERFIL ORIENTADO AL LOGROLOGRO: necesidad de desafíos y retos : necesidad de desafíos y retos que estimulen a superar estándares. Tolerancia cero a la que estimulen a superar estándares. Tolerancia cero a la mediocridad. Examina terreno para reducir riesgos y asegurar mediocridad. Examina terreno para reducir riesgos y asegurar gran porcentaje de éxito.gran porcentaje de éxito.
PERFIL MOTIVACIONAL- RENDIMIENTO SUPERIORPERFIL MOTIVACIONAL- RENDIMIENTO SUPERIOR
•PERFIL ORIENTADO A LA PERFIL ORIENTADO A LA AFILIACIÓNAFILIACIÓN: necesidad de establecer : necesidad de establecer relaciones interpersonales estables y positivas. relaciones interpersonales estables y positivas.
•PERFIL ORIENTADO A LA PERFIL ORIENTADO A LA INFLUENCIAINFLUENCIA: necesidad de obtener : necesidad de obtener reconocimiento, prestigio, realización de las propias ideas, de reconocimiento, prestigio, realización de las propias ideas, de ejercer poder sobre otrosejercer poder sobre otros
•AUTOCONFIANZAAUTOCONFIANZA: seguridad de que se poseen los recursos : seguridad de que se poseen los recursos para enfrentar las tareas con éxitopara enfrentar las tareas con éxito
•COMPROMISO Y AMBICIÓNCOMPROMISO Y AMBICIÓN PROFESIONALPROFESIONAL: con la profesión y : con la profesión y la tarea. Convicción del sentido vocacional y del trabajo la tarea. Convicción del sentido vocacional y del trabajo concreto (trasciende la identificación con la empresa).concreto (trasciende la identificación con la empresa).
4545
COMPETENCIAS - RENDIMIENTO SUPERIORCOMPETENCIAS - RENDIMIENTO SUPERIOR
•REPERTORIO O INVENTARIO DE CONDUCTAS (mente / cuerpo / REPERTORIO O INVENTARIO DE CONDUCTAS (mente / cuerpo / mundo externo) QUE UN SUJETO ES CAPAZ DE APRENDER, mundo externo) QUE UN SUJETO ES CAPAZ DE APRENDER, DESARROLLAR Y PONER EN JUEGO EN UNA SITUACIÓN LABORAL DESARROLLAR Y PONER EN JUEGO EN UNA SITUACIÓN LABORAL PARA DESEMPEÑARLA EFICAZMENTE.PARA DESEMPEÑARLA EFICAZMENTE.
•SE BASAN EN APTITUDES Y REALIMENTAN APTITUDESSE BASAN EN APTITUDES Y REALIMENTAN APTITUDES
•INTELECTUALES – COGNITIVASINTELECTUALES – COGNITIVAS
•CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDADCARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD
PUESTOS DE TRABAJO COMPLEJOS EXIGEN EL DESARROLLO PUESTOS DE TRABAJO COMPLEJOS EXIGEN EL DESARROLLO PERMANENTE DE NUEVOS REPERTORIOS. EN ESTE CASO EL PERMANENTE DE NUEVOS REPERTORIOS. EN ESTE CASO EL FOCO NO ESTÁ EN EL REPERTORIO ADQUIRIDO SINO EN LA FOCO NO ESTÁ EN EL REPERTORIO ADQUIRIDO SINO EN LA CAPACIDAD Y LA FLEXIBILIDAD INTELECUAL Y DE RECURSOS CAPACIDAD Y LA FLEXIBILIDAD INTELECUAL Y DE RECURSOS PERSONALES PARA APRENDERPERSONALES PARA APRENDER
4646
COMPETENCIAS V.S. SITUACIONES LABORALESCOMPETENCIAS V.S. SITUACIONES LABORALES
•AdaptabilidadAdaptabilidad•Análisis de problemasAnálisis de problemas•AprendizajeAprendizaje•DecisiónDecisión•EnergíaEnergía•FlexibilidadFlexibilidad•IndependenciaIndependencia•IntegridadIntegridad•JuicioJuicio•ResoluciónResolución•Sensibilidad interpersonalSensibilidad interpersonal•Tolerancia al stressTolerancia al stress•Ambición profesionalAmbición profesionalConocimiento del entornoConocimiento del entorno•Gama de intereses ampliaGama de intereses amplia•Innovación / creatividadInnovación / creatividad
(Ansorena Cao)(Ansorena Cao)
•ImpactoImpacto•Orientación al logroOrientación al logro•TenacidadTenacidad•Toma de riesgosToma de riesgos•Análisis numéricoAnálisis numérico•Atención al detalleAtención al detalle•AutoorganizaciónAutoorganización•PlanificaciónPlanificación•Comunicación oralComunicación oral•Comunicación escritaComunicación escrita•DisciplinaDisciplina•Comunicación no verbalComunicación no verbal•Facilitar / participar en reunionesFacilitar / participar en reuniones•Liderazgo Liderazgo •Orientación al clienteOrientación al cliente•Orientación ambientalOrientación ambiental•Sentido de la urgenciaSentido de la urgencia•ResoluciónResolución•VisiónVisión
4747
•NO TODAS LAS PERSONAS TIENEN RECURSOS PARA UN NO TODAS LAS PERSONAS TIENEN RECURSOS PARA UN RENDIMIENTO SUPERIOR (CLASE “A”)RENDIMIENTO SUPERIOR (CLASE “A”)
•ELLO NO OBSTA PARA QUE SIEMPRE PUEDAN MEJORARELLO NO OBSTA PARA QUE SIEMPRE PUEDAN MEJORAR
•HAY EQUIPOS MEJORES Y PEORES: ASOCIACIONES HAY EQUIPOS MEJORES Y PEORES: ASOCIACIONES BENEFICIOSAS Y OTRAS NO TANTOBENEFICIOSAS Y OTRAS NO TANTO
NONO TODOS TODOS DEBENDEBEN ASOCIARSE: expresan deseo pero no son ASOCIARSE: expresan deseo pero no son eficaces, no tienen impulso. Efecto: ancla. eficaces, no tienen impulso. Efecto: ancla.
NONO TODOS TODOS QUIERENQUIEREN ASOCIARSE: no expresan deseo de ASOCIARSE: no expresan deseo de asociarse, no creen en la propuesta. Efecto: corrosivo.asociarse, no creen en la propuesta. Efecto: corrosivo.
NONO TODOS TODOS PUEDENPUEDEN ASOCIARSE: capacidades que no condicen ASOCIARSE: capacidades que no condicen con las expectativas de rendimiento.con las expectativas de rendimiento.
Contingencias, relatividadContingencias, relatividad
¿Prevención?¿Prevención?
•SELECCIÓN DE PERSONAL
SELECCIÓN DE PERSONAL
•PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
DE RRHHDE RRHH
4848
D X C = RD X C = R
P / M P / M
HOYHOY
P / M P / M
20122012
HACIA DÓNDE VA HACIA DÓNDE VA MI NEGOCIO??? MI NEGOCIO???
NECESITO GENTE QUE NECESITO GENTE QUE SEA CAPAZ DE HACER SEA CAPAZ DE HACER QUÉ?QUÉ?
• SelecciónSelección
• Capacitación y Capacitación y DesarrolloDesarrollo
• Evaluación Evaluación
• Reconocimiento y Reconocimiento y RecompensaRecompensa
• Carrera y Carrera y desvinculacióndesvinculación
RSERSE
4949
VI.VI.
LOS ACUERDOS BÁSICOSLOS ACUERDOS BÁSICOS
5050
MENSAJES CLAROSMENSAJES CLAROS
COMPRENDIDOS POR COMPRENDIDOS POR TODOSTODOS
UNIDAD DE PROPÓSITOUNIDAD DE PROPÓSITO
CONFIANZACONFIANZA
5151
ACUERDOS BÁSICOS EN UN EQUIPOACUERDOS BÁSICOS EN UN EQUIPO
QUÉQUÉ: ES LA VISIÓN. LO QUE QUEREMOS CREAR. (llegar al : ES LA VISIÓN. LO QUE QUEREMOS CREAR. (llegar al planeta X en el 2010)planeta X en el 2010)
PARA QUÉPARA QUÉ: ES LA MISIÓN. LA RAZÓN O EL SENTIDO QUE : ES LA MISIÓN. LA RAZÓN O EL SENTIDO QUE FUNDAMENTA LO QUE QUEREMOS CREAR (conocer el FUNDAMENTA LO QUE QUEREMOS CREAR (conocer el universo para encontrar fuentes de vidauniverso para encontrar fuentes de vida
CÓMOCÓMO: SON LOS VALORES,QUE : SON LOS VALORES,QUE PONEN LOS LÍMITES Y LAS PONEN LOS LÍMITES Y LAS POSIBILIDADES (sin dañar)POSIBILIDADES (sin dañar)
QUÉQUÉPARA QUÉPARA QUÉ
CÓMOCÓMO
5252
SIN UNA VISIÓN COMPARTIDA SIN UNA VISIÓN COMPARTIDA
NO HAY UNIDAD DE PROPÓSITO NO HAY UNIDAD DE PROPÓSITO
NI COMPROMISONI COMPROMISO
ResultadosResultadosPlan de Plan de acciaccióónn
RecursosRecursosIncentivosIncentivosHabilidadesHabilidadesVisiVisióón n ResultadosResultadosPlan de Plan de acciaccióónn
RecursosRecursosIncentivosIncentivosHabilidadesHabilidadesVisiVisióón n CONFUSIÓN
CONFUSIÓN
PUEDE HABER ACATAMIENTO: PUEDE HABER ACATAMIENTO: “CUMPLO”“CUMPLO”
•Suma: a + b + cSuma: a + b + c•Cumplir tareasCumplir tareas•Hacer lo correctoHacer lo correcto
5353
VII.VII.
CAPACITACIÓN PARA CAPACITACIÓN PARA CLARIFICAR LA REALIDADCLARIFICAR LA REALIDAD
Peter Senge. Peter Senge.
La Quinta Disciplina. La Quinta Disciplina. El arte y la práctica de la El arte y la práctica de la
organización abierta al aprendizajeorganización abierta al aprendizaje..
Editorial GranicaEditorial Granica
5454
5555
CUANDO EL PROBLEMA SOMOS NOSOTROS…CUANDO EL PROBLEMA SOMOS NOSOTROS…
““Hace unos años viajé a Nueva Zelanda a dar una conferencia Hace unos años viajé a Nueva Zelanda a dar una conferencia y me quedé en un hotel de la capital. En la noche tuve sed y y me quedé en un hotel de la capital. En la noche tuve sed y busqué un dispensador de refrescos. No encontré ninguno y busqué un dispensador de refrescos. No encontré ninguno y buscando, pasé por un puerta que decía “PERSONAL”, y buscando, pasé por un puerta que decía “PERSONAL”, y entré por si encontraba a alguien que me ayudara. No entré por si encontraba a alguien que me ayudara. No encontré a nadie, pero observé algo interesante: cuando me encontré a nadie, pero observé algo interesante: cuando me acerqué a la puerta para salir, vi que la puerta tenía un acerqué a la puerta para salir, vi que la puerta tenía un espejo de pies a cabeza con las siguientes palabras: espejo de pies a cabeza con las siguientes palabras: EXAMÍNESE CON CUIDADO: ESTO ES LO QUE VEN LOS EXAMÍNESE CON CUIDADO: ESTO ES LO QUE VEN LOS CLIENTES Y HUÉSPEDES DEL HOTEL”. La gerencia del hotel CLIENTES Y HUÉSPEDES DEL HOTEL”. La gerencia del hotel quería recordar a los empleados que para cumplir bien sus quería recordar a los empleados que para cumplir bien sus funciones tenían que darse un buen vistazo a sí mismos”funciones tenían que darse un buen vistazo a sí mismos”
John MaxwellJohn Maxwell
““Al examinarnos nosotros mismos nos enfrentamos a dos
Al examinarnos nosotros mismos nos enfrentamos a dos
alternativas. La primera es ser como el hombre que visitó a
alternativas. La primera es ser como el hombre que visitó a
su doctor y se enteró de que tenía gravesa problemas de
su doctor y se enteró de que tenía gravesa problemas de
salud. Cuando el doctor le mostró sus rayos X y sugirió una
salud. Cuando el doctor le mostró sus rayos X y sugirió una
cirugía costosa y dolorosa, el hombre preguntó: “Muy bien,
cirugía costosa y dolorosa, el hombre preguntó: “Muy bien,
pero ¿cuánto me cobraría por retocar los rayos x?”. La
pero ¿cuánto me cobraría por retocar los rayos x?”. La
segunda alternativa es la de dejar de culpar a los demás,
segunda alternativa es la de dejar de culpar a los demás,
fijarnos en nosotros mismos y trabajar duro para resolver los
fijarnos en nosotros mismos y trabajar duro para resolver los
asuntos que nos causan problemas”.
asuntos que nos causan problemas”.John MaxwellJohn Maxwell
5656
¿CADA UNO EN SU BURBUJA?¿CADA UNO EN SU BURBUJA?NOS CUESTA PONERNOS EN EL LUGAR DEL OTRONOS CUESTA PONERNOS EN EL LUGAR DEL OTRO
Un hombre que viajaba en un globo de aire caliente se dio cuenta de que
Un hombre que viajaba en un globo de aire caliente se dio cuenta de que
estaba perdido. Redujo la altitud y alcanzó a ver a una mujer. Descendió un
estaba perdido. Redujo la altitud y alcanzó a ver a una mujer. Descendió un
poco y gritó: ¡Disculpe, ¿me puede ayudar? Le prometí a un amigo que me
poco y gritó: ¡Disculpe, ¿me puede ayudar? Le prometí a un amigo que me
encontraría con él hace una hora pero no se dón de estoy.
encontraría con él hace una hora pero no se dón de estoy.La mujer respondió: Usted está en un globo de aire caliente que flota a 20 mts
La mujer respondió: Usted está en un globo de aire caliente que flota a 20 mts
de la tierra. Se encuentra entre los grados 40 y 41 de latitud norte y 59 y 60
de la tierra. Se encuentra entre los grados 40 y 41 de latitud norte y 59 y 60
grados de longitud oeste.
grados de longitud oeste. ““Usted debe ser ingeniera!”, dijo el hombre. “Sí cómo lo supo?”. “Todo lo que
Usted debe ser ingeniera!”, dijo el hombre. “Sí cómo lo supo?”. “Todo lo que
dijo suena técnicamente correcto pero no se cómo usar la información que me
dijo suena técnicamente correcto pero no se cómo usar la información que me
dio, y el hecho es que sigo perdido. No me ha ayudado mucho que digamos…”
dio, y el hecho es que sigo perdido. No me ha ayudado mucho que digamos…”
La mujer respondió: “Usted debe ser gerente”. “Lo soy, cómo lo supo?” “Mire,
La mujer respondió: “Usted debe ser gerente”. “Lo soy, cómo lo supo?” “Mire,
Usted no sabe dónde está ni a dónde va. Ha llegado a esa posición alta en que
Usted no sabe dónde está ni a dónde va. Ha llegado a esa posición alta en que
está gracias a una gran cantidad de aire caliente (charlatanería), ha hecho una
está gracias a una gran cantidad de aire caliente (charlatanería), ha hecho una
proimesa que no tiene idea de cómo cumplir, y espera que la gente que está
proimesa que no tiene idea de cómo cumplir, y espera que la gente que está
debajo suyo le resuelva los problemas. El hecho es que se encuentra en la
debajo suyo le resuelva los problemas. El hecho es que se encuentra en la
misma posición donde estaba antes de toparse conmigo, pero de algún modo se
misma posición donde estaba antes de toparse conmigo, pero de algún modo se
las ha arreglado para echarme a mí la culpa!”
las ha arreglado para echarme a mí la culpa!”John MaxwellJohn Maxwell
5757
¿POR QUÉ CLARIFICAR LA REALIDAD?¿POR QUÉ CLARIFICAR LA REALIDAD?
•PORQUE TODOS PARTIMOS DE “MODELOS MENTALES”: PORQUE TODOS PARTIMOS DE “MODELOS MENTALES”: SUPUESTOS SOBRE LO QUE NOS RODEASUPUESTOS SOBRE LO QUE NOS RODEA
•PORQUE VEMOS LA REALIDAD SEGÚN ESTAMOS PREPARADOS PORQUE VEMOS LA REALIDAD SEGÚN ESTAMOS PREPARADOS PARA VERLA (percepción selectiva)PARA VERLA (percepción selectiva)
•PORQUE LA VERDAD NUNCA ES DEFINITIVA Y SE CONSTRUYE PORQUE LA VERDAD NUNCA ES DEFINITIVA Y SE CONSTRUYE (Recordar Wilensky) (ley: excepción al 1%)(Recordar Wilensky) (ley: excepción al 1%)
•PORQUE ES NECESARIO TRASCENDER LOS HECHOS PARA VER PORQUE ES NECESARIO TRASCENDER LOS HECHOS PARA VER LOS PATRONES Y ESTRUCTURAS QUE LOS GENERANLOS PATRONES Y ESTRUCTURAS QUE LOS GENERAN
•PORQUE NO ESTAMOS PREPARADOS PARA RECONOCER PORQUE NO ESTAMOS PREPARADOS PARA RECONOCER AMENAZAS GRADUALES (parábola de la rana hervida)AMENAZAS GRADUALES (parábola de la rana hervida)
•PORQUE EL APRENDIZAJE GENERATIVO NO SE SOSTIENE EN PORQUE EL APRENDIZAJE GENERATIVO NO SE SOSTIENE EN UNA ORGANIZACIÓN QUE SE QUEDA FIJADA A LOS HECHOS UNA ORGANIZACIÓN QUE SE QUEDA FIJADA A LOS HECHOS (nivel más superficial de comprensión de la realidad)(nivel más superficial de comprensión de la realidad)
5858
LOS EQUIPOS DE TRABAJO DE ALTO RENDIMIENTO TIENEN LOS EQUIPOS DE TRABAJO DE ALTO RENDIMIENTO TIENEN QUE EJERCITAR LAS HERRAMIENTAS QUE LES PERMITAN QUE EJERCITAR LAS HERRAMIENTAS QUE LES PERMITAN CUESTIONARSE SOBRE LA REALIDADCUESTIONARSE SOBRE LA REALIDAD
SE SUELE CONSIDERAR EL CUESTIONAMIENTO COMO UNA SE SUELE CONSIDERAR EL CUESTIONAMIENTO COMO UNA AMENAZA. NUESTRO SISTEMA EDUCATIVO NOS AMENAZA. NUESTRO SISTEMA EDUCATIVO NOS CONDICIONA A TENER QUE TENER SIEMPRE LAS CONDICIONA A TENER QUE TENER SIEMPRE LAS RESPUESTAS CORRECTAS, “RÁPIDO”. RESPUESTAS CORRECTAS, “RÁPIDO”.
LA MAYORÍA DE LAS EMPRESAS RECOMPENSAN A LAS LA MAYORÍA DE LAS EMPRESAS RECOMPENSAN A LAS PERSONAS QUE SABEN DEFENDER SUS PUNTOS DE VISTA PERSONAS QUE SABEN DEFENDER SUS PUNTOS DE VISTA PERO NO RECOMPENSAN A LOS QUE INDAGAN LOS PERO NO RECOMPENSAN A LOS QUE INDAGAN LOS PROBLEMAS COMPLEJOS.PROBLEMAS COMPLEJOS.
NOS PROTEGEMOS DE PERCIBIR NUESTRA IGNORANCIA NOS PROTEGEMOS DE PERCIBIR NUESTRA IGNORANCIA CON RUTINAS DEFENSIVAS QUE BLOQUEAN LOS CON RUTINAS DEFENSIVAS QUE BLOQUEAN LOS PROCESOS DE COMPRENSIÓN: PROCESOS DE COMPRENSIÓN: INCOMPETENCIA INCOMPETENCIA CALIFICADACALIFICADA = “EQUIPOS LLENOS DE GENTE = “EQUIPOS LLENOS DE GENTE INCREÍBLEMENTE APTA PARA CERRARSE AL APRENDIZAJE”INCREÍBLEMENTE APTA PARA CERRARSE AL APRENDIZAJE”
Hemos descubierto al enemigo!
Hemos descubierto al enemigo!Somos nosotros.Somos nosotros.
Walt KellyWalt Kelly
5959
EQUIPOS CON PERSPECTIVA SISTÉMICAEQUIPOS CON PERSPECTIVA SISTÉMICA
•ENTIENDEN QUE FORMAN PARTE DE LA REALIDAD Y QUE SON ENTIENDEN QUE FORMAN PARTE DE LA REALIDAD Y QUE SON RESPONSABLES DE ELLARESPONSABLES DE ELLA
•SON CONSCIENTES DE LAS INFLUENCIAS RECÍPROCAS, Y DE SON CONSCIENTES DE LAS INFLUENCIAS RECÍPROCAS, Y DE QUE LOS ACTOS Y SUS CONSECUENCIAS NO SIEMPRE ESTÁN QUE LOS ACTOS Y SUS CONSECUENCIAS NO SIEMPRE ESTÁN PRÓXIMOS EN EL TIEMPO Y EN EL ESPACIO PRÓXIMOS EN EL TIEMPO Y EN EL ESPACIO
•RECONOCEN LAS DEMORAS Y NO PRESIONAN SOBRE EL RECONOCEN LAS DEMORAS Y NO PRESIONAN SOBRE EL SISTEMA (“MARTILLO MÁS GRANDE”)SISTEMA (“MARTILLO MÁS GRANDE”)
•RECONOCEN LA REALIMENTACIÓN REFORZADORA Y RECONOCEN LA REALIMENTACIÓN REFORZADORA Y COMPENSADORA (CÍRCULOS: INTERRELACIONES CLAVE)COMPENSADORA (CÍRCULOS: INTERRELACIONES CLAVE)
•RECONOCEN ARQUETIPOS SISTÉMICOS: LÍMITES DEL RECONOCEN ARQUETIPOS SISTÉMICOS: LÍMITES DEL CRECIMIENTO Y DESPLAZAMIENTO DE LA CARGA CRECIMIENTO Y DESPLAZAMIENTO DE LA CARGA
•ADQUIEREN CAPACIDAD PARA COMPRENDER CÓMO ACTUAR ADQUIEREN CAPACIDAD PARA COMPRENDER CÓMO ACTUAR CON ALTO IMPACTO (PRINCIPIO DE LA PALANCA): SUSTITUYEN CON ALTO IMPACTO (PRINCIPIO DE LA PALANCA): SUSTITUYEN IMPOTENCIA Y BÚSQUEDA DE CHIVOS EXPIATORIOS POR IMPOTENCIA Y BÚSQUEDA DE CHIVOS EXPIATORIOS POR RESPONSABILIDADRESPONSABILIDAD
6060
DEMORAS: CONSTRUIR UNA VISIÓN LLEVA TIEMPODEMORAS: CONSTRUIR UNA VISIÓN LLEVA TIEMPO
MOTIVACIÓN: LA VISIÓN COMPARTIDA ENLAZA MOTIVACIÓN: LA VISIÓN COMPARTIDA ENLAZA ASPIRACIONES PERSONALES Y COLECTIVAS, DE MANERA ASPIRACIONES PERSONALES Y COLECTIVAS, DE MANERA QUE “SI TODOS GANAN YO GANO”QUE “SI TODOS GANAN YO GANO”
DIÁLOGO: CONSTRUIR UNA VISIÓN SUPONE UN EXAMEN DIÁLOGO: CONSTRUIR UNA VISIÓN SUPONE UN EXAMEN CONCIENZUDO, HONESTO, PROFUNDO, CAPAZ DE CONCIENZUDO, HONESTO, PROFUNDO, CAPAZ DE CONCRETAR EL SENTIDO DEL TRABAJOCONCRETAR EL SENTIDO DEL TRABAJO
DOMINIO PERSONAL:DOMINIO PERSONAL:
COMPROMISO CON LA VERDADCOMPROMISO CON LA VERDAD
SOSTENER TENSIÓN CREATIVA SOBRE TENSIÓN EMOCIONAL SOSTENER TENSIÓN CREATIVA SOBRE TENSIÓN EMOCIONAL (EROSIÓN DE METAS)(EROSIÓN DE METAS)
ENTRENAR LA MENTE Y EMOCIONES PARA NO PERDER EL ENTRENAR LA MENTE Y EMOCIONES PARA NO PERDER EL FOCO EN LO QUE DESEAMOS CREARFOCO EN LO QUE DESEAMOS CREAR
ENTENDER QUE NO HAY ENTENDER QUE NO HAY
CREACIÓN SIN CREACIÓN SIN
RESTRICCIONESRESTRICCIONES
VISION POSITIVA: SE BASA EN
VISION POSITIVA: SE BASA EN EL DESEO DE CREAR Y NO EN
EL DESEO DE CREAR Y NO EN EL TEMOR O EL AFÁN DE EL TEMOR O EL AFÁN DE EVITAR ALGO
EVITAR ALGO
6161
VISIÓN PERSONALVISIÓN PERSONAL
VISIÓN EMPRESAVISIÓN EMPRESA
TODAS LAS HERRAMIENTAS DE TODAS LAS HERRAMIENTAS DE
GESTIÓN DE RHH:GESTIÓN DE RHH:SelecciónSelección
Capacitación y DesarrolloCapacitación y Desarrollo
Evaluación de DesempeñoEvaluación de Desempeño
Reconocimiento y recompensaReconocimiento y recompensa
Administración de Cargos y SalariosAdministración de Cargos y Salarios
CREACIÓN DE
CREACIÓN DE CULTURACULTURAGESTIÓN DEL
GESTIÓN DEL CAMBIOCAMBIO
6262
CONSTRUCCIÓN DE VISIÓNCONSTRUCCIÓN DE VISIÓN
CLARIFICAR LO QUE ES IMPORTANTE PARA NOSOTROSCLARIFICAR LO QUE ES IMPORTANTE PARA NOSOTROS
++
CLARIFICAR LA REALIDAD ACTUALCLARIFICAR LA REALIDAD ACTUAL
REALIDAD ACTUALREALIDAD ACTUAL
VISIÓNVISIÓN
APTITUD PARA APTITUD PARA CREARCREAR
•TENSIÓN CREATIVATENSIÓN CREATIVA
•TENSIÓN EMOCIONALTENSIÓN EMOCIONAL
•RIESGO: EROSIÓN RIESGO: EROSIÓN DE METASDE METAS
DEMORADEMORA
•REFLEXIÓN E INDAGACIÓN
REFLEXIÓN E INDAGACIÓN (diálogo, (diálogo,
suspender supuestos)suspender supuestos)
•RECONOCER SALTOS DE ABSTRACCIÓN
RECONOCER SALTOS DE ABSTRACCIÓN
(generalizar a partir de lo concreto y luego
(generalizar a partir de lo concreto y luego
funcionar como si la generalización fuera
funcionar como si la generalización fuera
la realidad)la realidad)
•EQUILIBRAR INDAGACIÓN Y
EQUILIBRAR INDAGACIÓN Y
PERSUASIÓNPERSUASIÓN (aptitudes para preguntar y
(aptitudes para preguntar y
aptitudes para convencer)
aptitudes para convencer)
6363
DOMINIO PERSONAL Y DOMINIO PERSONAL Y APRENDIZAJE EN EQUIPO APRENDIZAJE EN EQUIPO
LIDERAZGO LIDERAZGO
COMUNICACIÓN: DIÁLOGO, INDAGACIÓN, PERSUASIÓNCOMUNICACIÓN: DIÁLOGO, INDAGACIÓN, PERSUASIÓN
CONFLICTO PRODUCTIVOCONFLICTO PRODUCTIVO
SINERGIASINERGIA
COHESIÓNCOHESIÓN
FENÓMENOS LIMITANTES: HOLGAZANERÍA SOCIAL Y PRESIÓN FENÓMENOS LIMITANTES: HOLGAZANERÍA SOCIAL Y PRESIÓN PARA LA CONFORMIDADPARA LA CONFORMIDAD
UN EQUIPO NO UN EQUIPO NO SIEMPRE GENERA SIEMPRE GENERA RENDIMIENTO RENDIMIENTO SUPERIORSUPERIOR
TENDENCIA A REALIZAR
TENDENCIA A REALIZAR MENOS ESFUERZO AL
MENOS ESFUERZO AL INTEGRAR UN EQUIPO
INTEGRAR UN EQUIPO
TENDENCIA A PRESIONAR
TENDENCIA A PRESIONAR
PARA RESTRINGIR PARA RESTRINGIR
COMPORTAMIENTOS QUE
COMPORTAMIENTOS QUE
DESAFÍAN LAS NORMAS DEL
DESAFÍAN LAS NORMAS DEL
GRUPOGRUPO
6464
COHESIÓN: COHESIÓN:
GRADO EN QUE LAS PERSONAS SIENTEN QUE GRADO EN QUE LAS PERSONAS SIENTEN QUE PERTENECEN AL EQUIPO Y DESEAN PERTENECEN AL EQUIPO Y DESEAN
MANTENERSE UNIDASMANTENERSE UNIDAS
HISTORIA (TIEMPO JUNTOS)HISTORIA (TIEMPO JUNTOS)
NÚMERO DE INTEGRANTESNÚMERO DE INTEGRANTES
VICTORIAS Y ÉXITOSVICTORIAS Y ÉXITOS
AMENAZAS EXTERNASAMENAZAS EXTERNAS
•EQUIPO COHESIVO TIENDE A EQUIPO COHESIVO TIENDE A GENERAR BUENOS RESULTADOSGENERAR BUENOS RESULTADOS
•BUENOS RESULTADOS BUENOS RESULTADOS FAVORECEN LA COHESIÓNFAVORECEN LA COHESIÓN
CUIDAR QUE NO SE CUIDAR QUE NO SE CONSTITUYAN EQUIPOS CONSTITUYAN EQUIPOS CERRADOS (NO CERRADOS (NO DIFUNDEN DIFUNDEN CONOCIMIENTO)CONOCIMIENTO)
6565
N:N: TAREA TAREA
S:S: BIENESTAR BIENESTAR
W:W: INCENTIVOS INCENTIVOS
E:E: ESFUERZO ESFUERZO
TENERTENER
SERSER
OBTENEROBTENER
DISFRUTARDISFRUTAR
(Frances Borrell)(Frances Borrell)
6666
•EJE NORTE – SUREJE NORTE – SUR
NORTE: TAREAS, PRODUCTIVIDADNORTE: TAREAS, PRODUCTIVIDAD
•Objetivos anuales conocidosObjetivos anuales conocidos
•Acuerdo en objetivosAcuerdo en objetivos
•Indicadores de rendimiento grupal Indicadores de rendimiento grupal
•Indicadores de rendimiento individualIndicadores de rendimiento individual
•Buen aprovechamiento del tiempoBuen aprovechamiento del tiempo
•Las normas son claras, las responsabilidades de Las normas son claras, las responsabilidades de cada uno son conocidascada uno son conocidas
ORIENTACIÓN NORTE SUR ESTE OESTEORIENTACIÓN NORTE SUR ESTE OESTE
6767
•EJE NORTE – SUREJE NORTE – SUR
SUR: BIENESTARSUR: BIENESTAR
•Interés por salud y bienestar de colegasInterés por salud y bienestar de colegas
•Espacios de interacción social extra laboralesEspacios de interacción social extra laborales
•Celebración de acontecimientos relevantesCelebración de acontecimientos relevantes
•Reconocimiento explícito y recíprocoReconocimiento explícito y recíproco
•Confianza para expresar emocionesConfianza para expresar emociones
•No se ocultan conflictosNo se ocultan conflictos
•Sensación de que vale la pena integrar el equipoSensación de que vale la pena integrar el equipo
ORIENTACIÓN NORTE SUR ESTE OESTEORIENTACIÓN NORTE SUR ESTE OESTE
6868
ORIENTACIÓN NORTE SUR ESTE OESTEORIENTACIÓN NORTE SUR ESTE OESTE
•EJE ESTE – OESTEEJE ESTE – OESTE
ESTE: ESFUERZO SUBJETIVOESTE: ESFUERZO SUBJETIVO
•Toma de decisiones participativaToma de decisiones participativa
•El equipo revisa y cuestiona sus procesosEl equipo revisa y cuestiona sus procesos
•La gente está comprometida con el trabajoLa gente está comprometida con el trabajo
•La gente está dispuesta a dar siempre más y La gente está dispuesta a dar siempre más y posponer la satisfacción personal para alcanzar metasposponer la satisfacción personal para alcanzar metas
•Movimiento de mejora continuaMovimiento de mejora continua
6969
•EJE ESTE – OESTEEJE ESTE – OESTE
OESTE: PREMIOS, INCENTIVOSOESTE: PREMIOS, INCENTIVOS
•Incentivos sobre productividad y dedicación Incentivos sobre productividad y dedicación
•Se evalúa periódicamente el rendimiento grupalSe evalúa periódicamente el rendimiento grupal
•Se evalúa periódicamente el rendimiento individualSe evalúa periódicamente el rendimiento individual
•Se monitorea si la empresa está valorando esfuerzosSe monitorea si la empresa está valorando esfuerzos
•Las personas creen que están bien pagasLas personas creen que están bien pagas
•La calidad del trabajo es perceptible al punto de que La calidad del trabajo es perceptible al punto de que es de público conocimientoes de público conocimiento
ORIENTACIÓN NORTE SUR ESTE OESTEORIENTACIÓN NORTE SUR ESTE OESTE
7070
N:N: TAREA TAREA
S:S: BIENESTAR BIENESTAR
W:W: INCENTIVOS INCENTIVOS E:E: ESFUERZO ESFUERZO
TENERTENER
SERSER
OBTENEROBTENER
DISFRUTARDISFRUTAR
NE: NE: OBTENEROBTENER
•Equipo orientado a producirEquipo orientado a producir
•Satisfacción: ver resultados Satisfacción: ver resultados por el esfuerzo comúnpor el esfuerzo común
SW: SW: DISFRUTARDISFRUTAR
•Equipo centrado en el Equipo centrado en el propio bienestarpropio bienestar
•Satisfacción: privilegio de Satisfacción: privilegio de aspectos socialesaspectos sociales
SE: SE: SERSER
•Equipo centrado en el Equipo centrado en el desarrollo personal y grupaldesarrollo personal y grupal
•Satisfacción: desafíos Satisfacción: desafíos constantes, prestigio constantes, prestigio profesionalprofesional
NW: NW: TENERTENER
•Equipo centrado en las Equipo centrado en las recompensasrecompensas
•Satisfacción: logros Satisfacción: logros reconocidos. Riesgo: falta de reconocidos. Riesgo: falta de motivación intrínsecamotivación intrínseca
7171
VIII.VIII.
GESTIÓN DEL APRENDIZAJEGESTIÓN DEL APRENDIZAJE
DEL TRABAJO EN EQUIPODEL TRABAJO EN EQUIPO
(Peter Senge)(Peter Senge)
7272
EL TRABAJO EN EQUIPO ES UNA EL TRABAJO EN EQUIPO ES UNA DISCIPLINA QUE SE APRENDEDISCIPLINA QUE SE APRENDE
•QUE APRENDAN LAS PERSONAS NO GARANTIZA QUE LAS QUE APRENDAN LAS PERSONAS NO GARANTIZA QUE LAS ORGANIZACIONES APRENDANORGANIZACIONES APRENDAN
•SI LOS EQUIPOS APRENDEN SE CONSTITUYEN EN SI LOS EQUIPOS APRENDEN SE CONSTITUYEN EN MICROCOSMOS PARA APRENDER Y DIFUNDIR LA PRÁCTICA DEL MICROCOSMOS PARA APRENDER Y DIFUNDIR LA PRÁCTICA DEL APRENDIZAJE EN EQUIPO: CONOCIMIENTO TÁCITOAPRENDIZAJE EN EQUIPO: CONOCIMIENTO TÁCITO
•LA FORMA DE APRENDER ES ENSEÑAR: ¿CÓMO CIRCULA EL LA FORMA DE APRENDER ES ENSEÑAR: ¿CÓMO CIRCULA EL CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES?CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES?
• CONOCIMIENTO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVACONOCIMIENTO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
•EL CONOCIMIENTO NO SE GASTA CON EL USO: EL USO DEL EL CONOCIMIENTO NO SE GASTA CON EL USO: EL USO DEL CONOCIMIENTO GENERA CONOCIMIENTO, A MEDIDA QUE LO CONOCIMIENTO GENERA CONOCIMIENTO, A MEDIDA QUE LO CEDO SE EXPANDECEDO SE EXPANDE
•EL CONOCIMIENTO SUPONE UNA BASE DE REBELDÍA: EL CONOCIMIENTO SUPONE UNA BASE DE REBELDÍA: DESAFIAR STATUS QUO Y PARADIGMASDESAFIAR STATUS QUO Y PARADIGMAS
7373
APRENDIZAJE EN EQUIPOAPRENDIZAJE EN EQUIPO
PROCESO DE ALINEARSE Y DESARROLLAR LA CAPACIDAD DE PROCESO DE ALINEARSE Y DESARROLLAR LA CAPACIDAD DE CREAR LOS RESULTADOS QUE EL EQUIPO DESEACREAR LOS RESULTADOS QUE EL EQUIPO DESEA
BASE: BASE:
•VISIÓN COMPARTIDAVISIÓN COMPARTIDA
•DOMINIO PERSONAL: DOMINIO PERSONAL: aprender a afrontar aprender a afrontar
barreras al aprendizajebarreras al aprendizaje
DIMENSIONES: DIMENSIONES:
•PENSAR SOBRE PROBLEMAS PENSAR SOBRE PROBLEMAS COMPLEJOSCOMPLEJOS
•ACCIÓN INNOVADORA Y ACCIÓN INNOVADORA Y COOORDINADACOOORDINADA
•INFLUENCIA EN OTROS INFLUENCIA EN OTROS EQUIPOSEQUIPOS
•SUSTENTO: RECURSOS INDIVIDUALESSUSTENTO: RECURSOS INDIVIDUALES
•ES UNA DISCIPLINA COLECTIVAES UNA DISCIPLINA COLECTIVA
7474
LA PRÁCTICA DEL APRENDIZAJE EN EQUIPO: MICROMUNDOS LA PRÁCTICA DEL APRENDIZAJE EN EQUIPO: MICROMUNDOS VIRTUALESVIRTUALES
•LIBERTAD PARA EXPERIMENTARLIBERTAD PARA EXPERIMENTAR
•RITMOS DE LA ACCIÓN SE PUEDEN CONTROLARRITMOS DE LA ACCIÓN SE PUEDEN CONTROLAR
•VALE EL “VA DE VUELTA” (REVERSIBILIDAD)VALE EL “VA DE VUELTA” (REVERSIBILIDAD)
•SE PUEDEN MANIPULAR VARIABLES SE PUEDEN MANIPULAR VARIABLES
•PERMITE EXPERIMENTAR CON DECISIONES, PERMITE EXPERIMENTAR CON DECISIONES, EVALUARLAS CON BASE EN LA REFLEXIÓN SIN EVALUARLAS CON BASE EN LA REFLEXIÓN SIN
PRESIÓN DE TIEMPO Y RESULTADOSPRESIÓN DE TIEMPO Y RESULTADOS
•CUANDO NO HAY PRESIÓN SE
CUANDO NO HAY PRESIÓN SE REDUCEN LAS RESISTENCIAS.
REDUCEN LAS RESISTENCIAS.•LA INSEGURIDAD (PRESIÓN POR LOS
LA INSEGURIDAD (PRESIÓN POR LOS
RESULTADOS) CIERRA PUERTAS.
RESULTADOS) CIERRA PUERTAS. •ESTAR RELAJADOS FAVORECE LA
ESTAR RELAJADOS FAVORECE LA APERTURA APERTURA
7575
¿QUÉ ES LO QUE HAY QUE PRACTICAR?¿QUÉ ES LO QUE HAY QUE PRACTICAR?
•EL MÉTODO DE ESCENARIOSEL MÉTODO DE ESCENARIOS
•DIÁLOGO: INDAGACIÓN Y REFLEXIÓNDIÁLOGO: INDAGACIÓN Y REFLEXIÓN
•INTERCAMBIO DE LUGARES (PARA EMPATÍA: CONOCER LO QUE INTERCAMBIO DE LUGARES (PARA EMPATÍA: CONOCER LO QUE EL OTRO HACE Y EL CONTEXTO EN QUE LO HACE)EL OTRO HACE Y EL CONTEXTO EN QUE LO HACE)
•RECONOCER RUTINAS DEFENSIVASRECONOCER RUTINAS DEFENSIVAS
•JUEGOS DE NEGOCIOSJUEGOS DE NEGOCIOS
•DINÁMICAS DE GRUPODINÁMICAS DE GRUPO
•PROCESOS DE TOMA DE DECISIONES PROCESOS DE TOMA DE DECISIONES
•APRENDER A PENSAR SOBRE EL PENSAMIENTO APRENDER A PENSAR SOBRE EL PENSAMIENTO
•EL PENSAMIENTO COMO EJERCICIO (Seis Sombreros): EL PENSAMIENTO COMO EJERCICIO (Seis Sombreros): PERMITIRNOS ENSAYAR MODELOS NO ESPONTÁNEOSPERMITIRNOS ENSAYAR MODELOS NO ESPONTÁNEOS
•CICLO PDCA COMO PROCEDIMIENTO DE INTERACCIÓNCICLO PDCA COMO PROCEDIMIENTO DE INTERACCIÓN
•CONOCER ESTILOS DE COMUNICACIÓN DE INTEGRANTESCONOCER ESTILOS DE COMUNICACIÓN DE INTEGRANTES
LA PRÁCTICA TRAE BENEFICIOS: LA PRÁCTICA TRAE BENEFICIOS:
•CLARIFICA EL PODER DE LOS RECURSOS CLARIFICA EL PODER DE LOS RECURSOS (AUTOCONOCIMIENTO INDIVIDUAL Y GRUPAL)(AUTOCONOCIMIENTO INDIVIDUAL Y GRUPAL)•REDUCE LA AMENAZA EMOCIONALREDUCE LA AMENAZA EMOCIONAL•DESARROLLA LA CONFIANZADESARROLLA LA CONFIANZA•FAVORECE LA PARTICIPACIÓN Y LA APERTURAFAVORECE LA PARTICIPACIÓN Y LA APERTURA•FAVORECE ASUNCIÓN DE RIESGOSFAVORECE ASUNCIÓN DE RIESGOS•FAVORECE LA ACEPTACIÓN DE DESAFÍOSFAVORECE LA ACEPTACIÓN DE DESAFÍOS•AUTOMATIZA PROCESOSAUTOMATIZA PROCESOS•GENERA LENGUAJE COMÚNGENERA LENGUAJE COMÚN•COLABORA EN LA ASUNCIÓN DE NORMAS DE INTERCAMBIOCOLABORA EN LA ASUNCIÓN DE NORMAS DE INTERCAMBIO•EVITA PÉRDIDAS DE TIEMPOEVITA PÉRDIDAS DE TIEMPO•PERMITE TRASCENDER LAS FORMAS Y VALORAR LOS PERMITE TRASCENDER LAS FORMAS Y VALORAR LOS CONTENIDOS (EL QUÉ ANTES QUE EL QUIÉN O CÓMO)CONTENIDOS (EL QUÉ ANTES QUE EL QUIÉN O CÓMO)
7676
LA PRÁCTICA: REUNIONES EFICACESLA PRÁCTICA: REUNIONES EFICACES
UNA REUNIÓN ES DESPERDICIO CUANDO:UNA REUNIÓN ES DESPERDICIO CUANDO:
•ES CONVOCADA SIN UN OBJETIVO CONOCIDO (¿A QUÉ ES CONVOCADA SIN UN OBJETIVO CONOCIDO (¿A QUÉ VINE?)VINE?)
•NO SE SABE QUÉ APORTAR (SI NO SE A QUÉ VINE…)NO SE SABE QUÉ APORTAR (SI NO SE A QUÉ VINE…)
•NO HAY UN ORDEN DEL DÍA (GLOBO AEROSTÁTICO)NO HAY UN ORDEN DEL DÍA (GLOBO AEROSTÁTICO)
•NO HAY PRIORIDADES (PRIMERO LO QUE VENGA)NO HAY PRIORIDADES (PRIMERO LO QUE VENGA)
•NO HAY UN COORDINADOR (NO HAY RUMBO)NO HAY UN COORDINADOR (NO HAY RUMBO)
•NO ES REGISTRADA (SE PIERDE EL INTERCAMBIO. EN EL NO ES REGISTRADA (SE PIERDE EL INTERCAMBIO. EN EL PDCA NO SE REGISTRA EL “DO”, NO SE PUEDE “CHECK”)PDCA NO SE REGISTRA EL “DO”, NO SE PUEDE “CHECK”)
•TODOS HABLAN A LA VEZTODOS HABLAN A LA VEZ
•SE TERMINA IGUAL QUE COMO SE EMPEZÓCONVOCATORIASE TERMINA IGUAL QUE COMO SE EMPEZÓCONVOCATORIA
UNA REUNIÓN ES PRODUCTIVA CUANDO:UNA REUNIÓN ES PRODUCTIVA CUANDO:
•ES CONVOCADA CON UN OBJETIVO CONOCIDO (SÉ A QUÉ ES CONVOCADA CON UN OBJETIVO CONOCIDO (SÉ A QUÉ VINE)VINE)
•CADA UNO SABE LO QUE PUEDE APORTARCADA UNO SABE LO QUE PUEDE APORTAR
•HAY UN ORDEN DEL DÍA (SECUENCIA)HAY UN ORDEN DEL DÍA (SECUENCIA)
•HAY PRIORIDADES (PRIMERO LO PRINCIPAL)HAY PRIORIDADES (PRIMERO LO PRINCIPAL)
•HAY UN COORDINADOR (SE MANTIENE EL RUMBO)HAY UN COORDINADOR (SE MANTIENE EL RUMBO)
•ES REGISTRADA (TESTIMONIO, ANCLAJE PARA FUTURAS ES REGISTRADA (TESTIMONIO, ANCLAJE PARA FUTURAS ACCIONES: PDCA)ACCIONES: PDCA)
•SE INTERCAMBIA MANTENIENDO UN RESPETO ELEMENTAL: SE INTERCAMBIA MANTENIENDO UN RESPETO ELEMENTAL: CUANDO UNO HABLA OTRO ESCUCHACUANDO UNO HABLA OTRO ESCUCHA
•DEJA COMO SALDO UN APORTE CONCRETO: SÍNTESIS FINAL DEJA COMO SALDO UN APORTE CONCRETO: SÍNTESIS FINAL RELACIONADA AL MOTIVO DE CONVOCATORIARELACIONADA AL MOTIVO DE CONVOCATORIA
7777
PARA TERMINAR …PARA TERMINAR …
EL TRABAJO EN GRUPOS Y EQUIPOS DEBE APORTAR A LAS EL TRABAJO EN GRUPOS Y EQUIPOS DEBE APORTAR A LAS PERSONAS Y ORGANIZACIONES CONDICIONES PARA UN PERSONAS Y ORGANIZACIONES CONDICIONES PARA UN
DESARROLLO RECÍPROCODESARROLLO RECÍPROCO
TENEMOS UNA SOLA VIDA, Y NUESTRA VIDA ES UN FIN EN TENEMOS UNA SOLA VIDA, Y NUESTRA VIDA ES UN FIN EN SÍ MISMO. PROCUREMOS GENERAR CULTURA DE SÍ MISMO. PROCUREMOS GENERAR CULTURA DE
RENDIMIENTO SUPERIOR CONSITENTE CON LA CALIDAD DE RENDIMIENTO SUPERIOR CONSITENTE CON LA CALIDAD DE VIDA.VIDA.
DIMENSIÓN ÉTICA DEL TRABAJO: DIMENSIÓN ÉTICA DEL TRABAJO: INVITA A RESPONDER A LA PREGUNTA DE SI LA EMPRESA E INVITA A RESPONDER A LA PREGUNTA DE SI LA EMPRESA E
INDIVIDUOS CONTRASTAN SU ACCIONAR CON LA REFLEXIÓN INDIVIDUOS CONTRASTAN SU ACCIONAR CON LA REFLEXIÓN DE DE QUÉ ES BUENO PARA LAS PERSONASQUÉ ES BUENO PARA LAS PERSONAS EN UNA CONCEPCIÓN EN UNA CONCEPCIÓN
DE DE RESPONSABILIDAD TRASCENDENTERESPONSABILIDAD TRASCENDENTE
7878
SI ALGO TENEMOS QUE SI ALGO TENEMOS QUE CAMBIAR EN NUESTRA CAMBIAR EN NUESTRA FORMA DE TRABAJO FORMA DE TRABAJO PARA ASPIRAR A UN PARA ASPIRAR A UN
RENDIMIENTO RENDIMIENTO SUPERIOR, SUPERIOR,
EMPECEMOS YA!EMPECEMOS YA!
PARA TERMINAR …PARA TERMINAR …
7979
MUCHAS GRACIAS!MUCHAS GRACIAS!
Comentarios y consultas:Comentarios y consultas:
[email protected]@lideco.com