UFT

Universidad Fermín Toro

Herramientas Gerenciales

Unidad V

Herramientas Gerenciales en la Gestión del

Talento Humanos

Gestión por Competencias

Miembros:

Joany Zambrano C.I.: 15.759.435

Greiisi Linares C.I.: 12.826.297

Zoila Angulo C.I.: 12.727.920

Crismar Moreno C.I.: 12.393.837

¡Líderes en Gestión por Competencias!

Agosto 2013

COMPETENCI

ASe entiende por “competencias” ciertas

aptitudes que posee la persona y que hacen

que su desempeño resulte efectivo o

incluso superior en relación a lo que ese

puesto de trabajo requiere.

COMPONENTES

FUNDAMENTALES:

MODELOS

TEÓRICOS

Consiste en considerar las capacidades que el trabajador posea,

como una herramienta que se deben desarrollan continuamente,

lo cual permite a la organización obtener ventajas competitivas

en el mercado al que acceda, ya que las personas son

consideradas ejes centrales en los avances que se puedan

obtener.

CARACTERÍSTICAS DE LAS

COMPETENCIAS EN LA GESTIÓN POR

COMPETENCIAS• Adecuadas al Negocio

• Adecuadas a la realidad actual y futura de la

organización

• Las competencias son operativas, confiables

y codificables

• La definición debe ser exhaustiva

• Garantizar coherencia en la terminología y

en los criterios de evaluación

• De fácil identificación

TIPOS DE COMPETENCIAS

Conocimientos Habilidades/Actitudes

Informática Capacidad de Síntesis

Contabilidad

Financiera

Liderazgo

Fiscalidad Trabajo en Equipo

Análisis Financiero Creatividad

Contabilidad Habilidad de

Comunicación

Utilidad y/o beneficios de la Gestión por Competencias

1. Facilita el uso de un lenguaje común en la organización

2. Permite focalizar los esfuerzos de todas las personas de la organización hacia los

resultados

3. Se utiliza como predictor del comportamiento futuro de la persona dentro de la

empresa su comportamiento pasado

4. Facilita la comparación entre el perfil de exigencias del puesto y el perfil de

competencias de las personas

ventajas y/o utilidades de implementar un sistema de

Competencias en las organizaciones

1) A nivel Estratégico:

- Distribución y agrupación óptima de las aportaciones necesarias para cubrir las actividades

clave de la organización.

- Adaptabilidad y capacidad de anticipación a los cambios.

- Flexibilidad en el uso de recursos.

- Incremento de la aportación de las personas a la organización

- Cambio de cultura y estilo de liderazgo 2) A nivel de Recursos humanos:

- Plantilla más formada, polivalente y motivada.

- Reducción del número de niveles en la estructura

organizativa.

- Rentabilización de los costes laborales.

- Cobertura de puestos vacantes mediante promoción

interna.

- Simplificación de la gestión y administración del

personal.

3) Para el trabajador:

- Crecimiento profesional sostenido.

- Mayor aceptabilidad interna y

externa.

4) En los procesos:

- Reducción del ciclo del proceso (ahorro de tiempo).

- Reducción de costes de no calidad.

- Reducción de costes de coordinación.

- Ahorro en actividades subcontratadas.

Clasificación general de las competencias

*Competencias de logro y acción.

*Competencias de ayuda y servicios.

*Competencias de Influencias

*Competencias Gerenciales

*Competencias Cognitivas

*Competencias Cognitivas

IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIA.Nos permite medir:

• Conocimientos: Grado de información que tenemos de un área

adquirido por formación y por experiencia.

• Habilidades: Aptitudes de una persona para realizar una acción.

• Rol social: Patrón de conducta que asumo y que es reforzado por el

entorno social. Es la capacidad de asumir otros roles y cumplimiento de

normas.

• Autoimagen: La manera como me valoro y me percibo a mí mismo.

• Motivos: Fuerza impulsora o inquietud recurrente para hacer algo y

mantiene la conducta a lo largo del tiempo.

• Rasgos: Características duraderas o permanente de una persona y

que se manifiestas en sus conductas o comportamientos.

Que predicen el desempeño excelente o superior al promedio”.

• En todo cargo o posición algunas personas se desempeñan con mayor

efectividad que otras. El trabajador con una actuación sobresaliente visualiza

su trabajo de manera diferente que el personal con un desempeño promedio.

• Para identificar esas características, lo mejor es estudiar el desempeño

excelente.

• No hay mejor predictor de la conducta y del desempeño futuro que la

conducta presente.

• Investigación Interna: Lo que la organización requiere e identificación de

potenciales trabajadores.

• Investigación Externa: Lo que la organización requiere atraer del mercado

laboral.

• Decisión de fuentes y técnicas de atracción, captación o reclutamiento.

• Genera condiciones atractivas como: Calidad sistemática de sus productos y

servicios, Sus marcas generan confianza en sus clientes, Solidez financiera,

Altamente competitiva en sus mercados, Beneficios y remuneración

competitiva, Operar con un foco claro de innovación constante, Negocio

estable en el tiempo, Socialmente responsable, Gerencia con excelente

reputación personal, Capacidad y fortaleza tecnológica, Habilidad para

«La vida no se determina por lo que ella te da, sino no

por la actitud que tienes en relación a la vida.»

John Homen Millar