GESTIÓN POR COMPETENCIAS

De: Nelson Anchayhua SernaMAESTRÍA EN GESTIÓN MINERA

Dirección de Operaciones MinerasCódigo: 201210977

OCTUBRE 2012

1. Definición.2. Gestión por competencia.3. Objetivos por Gestión por Competencia.4. Modelos de Gestión Por Competencia.5. Aplicación de la Gestión por Competencia.6. Características para implementar un

sistema de Gestión por Competencia.7. Evaluación por Competencia .8. Selección por competencia.9. Pasos de una selección por competencia.10.Conclusiones.11.Referencia bibliográficas.

CONTENIDO

“Las competencias son aquellos conocimientos, habilidades prácticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral”. Héctor Gordillo

I. DEFINICIÓN: COMPETENCIA

II. GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Modelo en el que se evalúan las competencias personales específicas para cada puesto de trabajo….

favoreciendo el desarrollo de nuevas competencias para el crecimiento personal de las

personas.

Se buscan rendimientos excelentes. 

Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas

Se definen las características (rasgos subyacentes) que deben tener las personas para ocupar un puesto determinado.

¿PARA QUE EVALUAR COMPETENCIAS?

Para saber qué tipo de trabajador estamos contratando. El resultado de la evaluación de las competencias de un postulante nos va ayudar a tomar la decisión de si conviene o no contratarlo.

Para saber cuál es el nivel de los trabajadores en cuanto a sus competencias de desempeño. Permite detectar falencias y carencias en las personas que ocupan determinados puestos de trabajo, las cuales pueden ser sujetas de un proceso de capacitación posterior.

III. OBJETIVO:GESTIÓN POR COMPETENCIA

IV. MODELOS DE GESTION POR COMPETENCIAS

Se basa en la premisa de que las personas poseen ciertas características que les permiten desempeñarse “exitosamente” en una organización determinada, y por lo tanto identificar dichas características permite a la organización atraer, desarrollar y retener a las personas que poseen dichas características, ya que dichas personas son las que permiten a la organización obtener resultados sobresalientes y por lo tanto garantizan mantener y mejorar el desempeño organizacional en un nivel superior.

COMPETENCIAS DISTINTIVOS

Se basa en la premisa que existen ciertas conductas típicas que permiten a una persona desempeñarse “correctamente” en un puesto determinado y que dichas conductas son generales o genéricas, dado que son las mismas que permiten a otra persona desempeñarse “correctamente” en un puesto similar en otra organización. Este modelo se sustenta en torno a las premisas de los conceptos de “mejores prácticas” y “benchmarking”.

COMPETENCIAS GENÉRICAS

Se basa en la premisa que existen ciertos resultados mínimos que debe obtener una persona en un puesto determinado, y que dichos resultados mínimos son los que deben garantizarse para que se cumpla con los estándares de productividad, calidad y seguridad requeridos para que la organización pueda asegurar el cumplimiento de sus metas de producción. metodologías y sistemas que han surgido en torno al concepto de “competencias técnicas”, “normalización de competencias” y “certificación de competencias” se sustentas en las premisas de este modelo.

COMPETENCIAS FUNCIONALES

V. APLICACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

competencias

Planes de carrera

Selección

compensaciones

Planes de sucesiónDesempeño

Capacitación y

desarrollo

VI. CARACTERÍSTICAS PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTIÓN

POR COMPEENCIA

• Aplicables.• Comprensible.• Útil.• Fiable.• Fácil de maneja.

DESARROLLO PROFESIONAL DE LAS

PERSONAS

CARACTERÍSTICAS

VII. EVALUACIÓN POR COMPETENCIA

PROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO DE LAS ACTUACIONES QUE SERÁN MEDIDAS

PROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO DE LAS ACTUACIONES QUE SERÁN MEDIDAS

FOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIÓNFOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN

ASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMICOASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMICO

CENTRA LA INFORMACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LAS PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO

CENTRA LA INFORMACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LAS PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO

VIII. SELECCIÓN POR COMPETENCIA

PERMITE UNA FOTOGRAFÍA COMPLETA DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS

PERMITE UNA FOTOGRAFÍA COMPLETA DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS

AUMENTA LAS PROBABILIDADES DE CONTRATAR PERSONAS QUE TENDRÁN ÉXITO EN EL PUESTO DE TRABAJO

AUMENTA LAS PROBABILIDADES DE CONTRATAR PERSONAS QUE TENDRÁN ÉXITO EN EL PUESTO DE TRABAJO

IDENTIFICA LAS COMPETENCIAS QUE SE PUEDEN FORMAR Y

DESARROLLAR

IDENTIFICA LAS COMPETENCIAS QUE SE PUEDEN FORMAR Y

DESARROLLAR

REDUCE LA INVERSIÓN EN PERSONAS POCO ADECUADASREDUCE LA INVERSIÓN EN PERSONAS POCO ADECUADAS

1 X 2

COMPETENCIAS

1. Necesidad de cubrir una posición 2. Solicitud de personal 3. Revisión de descripción del puesto 4. Recolección de información sobre el perfil requerido 5. Análisis sobre eventuales candidatos internos 6. Decisión sobre realizar búsqueda interna o no 7. Definición de las fuentes de reclutamiento 8. Recepción de candidaturas 9. Primera revisión de antecedentes 10. Entrevistas (1 o 2 rondas) 11. Evaluaciones específicas y psicológicas 12. Formación de candidaturas 13. Confección de informes sobre finalistas 14. Presentación de finalistas al cliente interno 15. Selección del finalista por el cliente interno 16. Negociación 17. Oferta por escrito 18. Comunicación a postulantes fuera del proceso 19. Proceso de admisión 20. Inducción

IX. PASOS DE UNA SELECCIÓN POR COMPETENCIA

Identifica los talentos y cualidades de una persona para poderse desenvolver en un centro de trabajo.

Centra la información la actuación de las personas en un puesto de trabajo.

Formar grupos u organizaciones con mentalidad de trabajo en equipo.

Busca las características subyacentes de personas que esta en relación con correcta actuación en un puesto de trabajo.

X. CONCLUCIONES

XI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. BOYATZIS, R.E.; WILLEY J. The competent Manager.

2. http://www.sht.com.ar/archivo/temas/competencias.htm.

3. http://economia.unmsm.edu.pe/docentes/PBarrientosF/cursos/TallerGestion Competencias.pdf.

4. http://www. GESTION POR COMPETENCIAS &hl=es-419&rlz=1W1TSNF_es PE470&prmd.

5. ttp://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/infodir/gestion_por_competencias._proce

sos._metodologia.pdf.

6. Curso Gestión por competencias: Profesor Mg. Pedro Barrientos Felipa.

7. Manual del directorio de recursos humanos: Ernst & young consultores.