Gestin por competencias

Modelos de competencias Por lo general se habla del modelo de competencias (solo uno) pero en realidad podramos separarlos en 3 modelos con diferentes metodologas tanto para identificar, evaluar y desarrollar las competencias laborales.

Cada uno de estos modelos sirve para obtener distintos resultados, segn la capa jerrquica y a la estructura donde se aplicara.

Modelos de competencias Tendramos 3 modelos que seran los siguientes: Modelo de competencias distintivas. Modelo de competencias genricas Modelo de competencias funcionales.

Existe una gran variedad de submodelos que surgen de estos.

El modelo de competencias distintivo lo creo y desarrollo David McClelland. El modelo de competencias genricas lo creo y desarrollo William Byham. El modelo funcional lo creo y desarrollo Sidney Fine.

Existe una clasificacin tradicional para los modelos de competencias que apuntan al transfondo terico de las mismas y serian los siguientes: Modelo conductista. Modelo funcional. Modelo constructivista.

Estos modelos han variado a los nombres anteriores debido a que las practicas han ido evolucionando llevando a los modelos a ciertos cambios.

El modelo conductista: se centra en identificar las capacidades de fondo de las personas que conllevan a desempeos superiores. El modelo funcional: se refiere a desempeos o resultados concretos y predefinidos que la persona debe demostrar en un proceso productivo determinado. El modelo constructivista: define competencias a partir del anlisis y proceso de resolucin de problemas y disfunciones que se presentan en la organizacin.

Cuando nos referimos al modelo condusctista se hace referencia a un modelo que incluye tanto al modelo de competencias distintivas de McClelland como al de competencias genericas de Byham. Cuando se habla del modelo funcional se incluye el modelo del analisis funcional de Fine junto a otras metodologias destinadas al analisis ocupacional.

El modelo constructivista: que en si no es un modelo de competencias por si mismo, sino la aplicacin del paradigma de la psicologa constructivista al desarrollo de competencias, seria mas que nada un enfoque instrumental.

En resumen Tanto los modelos categorizados como conductistas, como aquellos en la categora funcional, serian todos conductistas. Estos modelos asumen que las competencias son constructor o definiciones a las que se llega a partir de la inferencia (o conceptualizacin) de ciertas capacidades o caractersticas que permiten a las personas comportarse o desempearse de una determinada manera en un puesto de trabajo.

Estas inferencias pueden referirse tcnicamente a diversas categoras psicolgicas o recursos como habilidades interpersonales, sociales, cognitivas, emocionales o actitudes como la flexibilidad, la adaptabilidad, la pro actividad, el espritu emprendedor o a conocimientos especficos no tcnicos sobre determinadas reas de inters.

Por lo tanto una competencia orientacin al logro existira s y solo s, la persona nunca se conforma con sus resultados sino que realiza esfuerzos constantes por superarlos. Estas caractersticas se expresan generalmente como una capacidad para que se hace observable a travs de comportamientos que las personas realizan o deben realizar.

Tanto el modelo conductista como el funcional se basan en teoras del anlisis situacional que sostiene que le mejor preeditor del comportamiento futuro de una persona es su comportamiento pasado, en una situacin similar o idntica a la que se enfrenta.

Sin embargo las grandes diferencias entre el modelo conductista y funcional se encuentran en la metodologa de identificacin y construccin de competencias. Los modelos conductistas se centran en la descripcin de comportamientos para alcanzar un desempeo superior.

Los modelos funcionales se centran en la descripcin de resultados que deben obtener los ocupantes de un puesto determinado y por lo tanto en los comportamientos mnimos necesarios para un desempeo aceptable.

En los tres casos (modelos) la competencia refiere a unos comportamientos determinados que las personas realizan para lograr resultados superiores, estndares o mnimos. Es decir finalmente los tres modelos expresan las competencias a travs de conductas.

Distinciones de los modelos de competencias. Encontraremos siete distinciones bsicas en relacin a los modelos de competencias y su eleccin para la organizacin. 1. Distinciones respecto de las premisas bsicas. 2. Distinciones respecto del foco de cambio. 3. Distinciones respecto de la metodologa de implantacin. 4. Distinciones respecto de la identificacin y construccin de competencias.

5. Distinciones respecto de los componentes de la competencia. 6. Distinciones respecto del modo de pensar la organizacin. 7. Distinciones respecto de la metodologa de evaluacin.

Distinciones respecto de las premisas bsicas

Modelo de competencias distintivas. Se basa en la premisa de que las personas poseen ciertas caractersticas que les permiten desempearse exitosamente en una organizacin determinada. Por lo tanto, identificar dichas caractersticas permite a la organizacin atraer, desarrollar y retener a las personas que las poseen.

Ya que estas personas son las que permiten a la organizacin obtener resultados sobresalientes y garantizar mantener y mejorar el desempeo de la empresa a un nivel superior.

Toda la corriente de la gestin del talento se basa en este modelo.

Modelo de competencias genricas Se basa en la premisa de que existen ciertas conductas tpicas que permiten a una persona desempearse correctamente en un puesto determinado. Dichas conductas son generales o genricas, ya que serian las mismas que permiten que una persona se desempee de forma correcta en un puesto similar en otra organizacin.

Es decir que a igual puesto en organizaciones similares las conductas necesarias para un buen desempeo son las mismas. Este modelo se sustenta en torno a las premisas de los conceptos de mejores practicas y benchmarking.

Modelo de competencias funcionales Se basa en la premisa de que existen ciertos resultados mnimos que debe obtener una persona en un puesto determinado. Estos resultados mnimos son los que deben garantizarse para que se cumpla con los estndares de productividad, calidad y seguridad requeridos para que la organizacin pueda asegurar el cumplimiento de sus metas de produccin.

Es decir cada puesto en cada organizacin debe establecer los resultados mnimos que debe obtener cada ocupante de un puesto determinado. Todas las metodologas como competencias tcnicas, normalizacin de competencias, certificacin de competencias se se sustentan en las premisas de este modelo.

Distinciones respecto del foco de cambio.

Como ya sabemos si una organizacin decide implementar la gestin por competencias lo hace por que a decidido realizar un proceso de cambio.

En este caso el supuesto bsico es que al implementar la gestin por competencias se mejorara el desempeo de las personas por lo que mejorara a su vez los resultados de la organizacin. Entonces el desempeo es causado por los comportamientos que realizan las personas para lograr estos resultados y dichos comportamientos estan causados por ciertas caractersticas de las personas que les permiten llevar a cabo determinadas conductas (habilidades, conocimientos, actitudes, motivaciones, recursos, etc.)

Los tres modelos consideran estas 3 variables en su conceptualizacin.La persona El comportamiento El desempeo Pero difieren en donde se producir el cambio.La persona (caractersticas) el comportamiento (Conductas) el desempeo (resultados)

Modelo de competencias distintivas respecto al foco de cambio Hace hincapi en las personas, ya que sostiene que una competencia es una combinacin de caractersticas que le permiten a alguien comportarse de cierta manera para conseguir unos resultados extraordinarios o de nivel superior.

Por lo tanto, lo que importa a este modelo es hallar las caractersticas diferenciales entre personas a partir de los distintos resultados que obtienen en el trabajo. Una vez identificadas estas caractersticas, crear un perfil o patrn de caractersticas personales en el resto de las personas de la organizacin.

Modelo de competencias genricas respecto al foco de cambio Hace hincapi en los comportamientos, ya que sostiene que una competencia es una conducta o combinacin de conductas que se realizan de una manera determinada que permitir a cualquier persona que ocupe un rol o cargo llegar a resultados estndares que la organizacin requiere.

Por lo tanto, lo importante a este modelo es hallar las conductas efectivas para el rol determinado para luego generalizarlas y crear perfiles o patrones basados en comportamientos esperables para todo aquel que ocupe el rol.

Si encontramos las conductas no importa quien las realice, si se utilizan estas conductas se llegaran a los resultados esperados. Por lo tanto el ocupante del cargo deber cambiar sus comportamientos para tener buenos resultados.

Modelo de competencias funcionales respecto al foco de cambio Hace hincapi en el desempeo, ya que sostiene que una competencia es una funcin, es decir, una competencia involucra personas, comportamientos y recursos combinados de una manera tal que a partir de ellas la organizacin obtiene unos resultados determinados.

Por lo tanto lo que importa a este modelo es hallar los resultados que cada rol debe aportar y en consecuencia el perfil o patrn para cada rol estar definido por los resultados parciales que en su totalidad provocan un desempeo determinado para cada rol.

Determinados los resultados necesarios para cada rol, no importa quien realice las acciones ni como las realice, el cambio siempre debe realizarse en funcin de los comportamientos que llevan al desempeo.

Distinciones respecto a la metodologa de implantacin

Modelo de competencias distintivas Parte de un anlisis estratgico sobre el estado actual de la situacin y el estado deseado de la organizacin. A partir del cual surge necesariamente una brecha o diferencia que deber reducirse o eliminarse.

Este modelo considera que dentro de toda organizacin existen personas que poseen las competencias necesarias para reducir o eliminar la brecha y llegar al estado deseado futuro. Esas personas son las que, en el estado actual, obtienen los mejores resultados, es decir, las personas de desempeo superior o talentos.

La hiptesis central del modelo consiste en asumir que si ese talento es escaso se generaliza hacia el resto de las personas, entonces la organizacin obtendr tambin resultados sobresalientes. Por lo tanto, el siguiente paso es la identificacin de estas personas que tienen resultados sobresalientes.

Para ello tambin es necesario determinar claramente cuales son los criterios a partir de lo que se considera un resultado sobresaliente.

Aunque existe una clara preferencia por los criterios objetivos, expresados en nmeros y que agregan valor al negocio. Este modelo considera, sobre todo, variables de comportamiento deseables, relacionadas con los valores y la idiosincrasia de la organizacin, los estilos de liderazgo, las relaciones interpersonales y las motivaciones, particularmente las que se relacionan con la visin de la organizacin y, por lo tanto, facilitan el alineamiento de las personas con los objetivos estratgicos del negocio.

Es importante notar que los resultados sobresalientes se refieren a reas particulares y finitas, y que por ello habr personas cuyo desempeo superior corresponde, por ejemplo, a su capacidad de gestionar el presupuesto, mientras que otras sobresalen por su capacidad de resolver problemas, y as sucesivamente.

Es decir, se trata de identificar el talento particular de cada un de esas personas de desempeo superior, con el objetivo de que dicho talento pueda distribuirse por la organizacin.

El paso siguiente consiste en identificar cuales son los comportamientos especficos que las personas de desempeo superior realizan para alcanzar esos resultados sobresalientes. Dichos comportamientos se pesquisan a travs de entrevistas de eventos conductuales. Tambin es necesario identificar los comportamientos de las personas con resultados promedio e incluso bajo. Con esta informacin se generan las escalas por nivel para una misma competencia.

Finalmente se identifican los componentes crticos, es decir aquellos que solo realizan las personas con resultados superiores que son analizados y desagregados con el objetivo de descifrar que caractersticas, o combinacin de caractersticas, poseen dichas personas.

Modelo de competencias genericas Asume que las competencias son algo ue les permite a las personas comportarse de manera efectiva en un determinado puesto o rol y que estos son similares o idnticos en las diversas empresas de una misma industria.

Siguiendo esto se seleccionan un grupo de empresas exitosas y se identifican las mejores practicas de cada puesto o rol, luego se aplica la tcnica de incidente critico de Flanagran incidente critico de Flanagran, ya sea entrevista o cuestionario.

Con esta informacin se generalizan las conductas siguiendo la regla del mnimo comn denominador del comportamiento de las personas que ocupan esos puestos. Una vez identificados los comportamientos, estos se agrupan bajo la denominacin de conductas claves o criticas y a dicho conjunto se le asigna un nombre y se redacta una definicin genrica sobre la competencia identificada.

Modelo de competencias funcionales. Tiene como objetivo establecer una relacin estrecha y lo ms precisa posible, entre el desempeo individual y el organizacional a nivel productivo.

Parte del principio que para alcanzar un gtran resultado se requiere de la realizacin de una gran cantidad de pequeos desempeos individuales que aportan al desempeo general de la organizacin. El modelo funcional parte estableciendo el mapa de procesos (o mapa funcional) y la cadena de valor de cada empresa.

Un panel de expertos realiza la desagregacin lgica o funcional acerca de cmo un resultado mayor es el producto de otros resultados menores y como esos resultados menores son a su vez el resultado de otro mas pequeo.

El objetivo no es saber que hacen las personas para lograr resultados, y menos an como lo hacen, es decir, las personas como tales no importan en este modelo, lo que importa son los comportamientos mnimos y necesarios que cualquiera debe realizar para lograr dichos resultados.

Una vez identificados esos resultados mnimos, que pueden ser realizados por un solo individuo se procede a redactarlos de manera tal que expresen conductas. Es importante notar que aunque el modelo funcional pareciera describir comportamientos reales, estos no son conductas que las personas exhiban en la realidad, sino comportamientos que deben realizar.

Distinciones respecto de los componentes de las competencias Los tres modelos producen competencias con diferentes caractersticas, estos es, como el producto (competencias mismas) se presentan en los diccionarios o catlogos, incluyendo de diferentes variables.

Competencias distintivas Las variables habituales que encontramos son: Nombre de la competencia. Definicin Indicadores conductuales (grados por nivel)

Competencias genricas Las variables habituales que encontramos son: Nombre de la competencia Definicin Acciones claves (sin graduacin por nivel) Conocimientos y habilidades.

Ejemplo competencia genrica Anlisis de problemas Obtener informacin relevante e identificar los asuntos y relaciones clave a partir de una base de informacin; relacionar y comparar datos de diferentes fuentes; identificar las relaciones causa-efecto. Acciones claves Detectar la existencia de problemas y oportunidades. Recopilar toda la informacin relevante. Identificar los asuntos o problemas fundamentales. Organizar la informacin. Reconocer las tendencias. Identificar las relaciones causa efecto.

Competencias funcionales Las variables habituales que encontramos son: Nombre de la unidad de competencia Descripcin general Elementos de competencias Criterios de desempeo Opcionales, campo de aplicacin, conocimientos asociados, recursos.

Los tres modelos aplican dentro de las competencias aspectos como: un saber un poder un querer Es decir todas incluyen: Conocimientos Habilidades Actitudes Sin embargo en los 3 modelos los combinan de manera diferente

Modelo de competencias distintivas Considera una combinacin de habilidades cognitivas, habilidades interpersonales, habilidades de liderazgo, motivacionales, actitudes, rasgos y conocimientos aplicados o know how.

Modelo de competencias genricas Hace hincapi bsicamente en los comportamientos y por lo tanto en las habilidades interpersonales y cognitivas. Incluye algunos conocimientos especficos en escasas ocasiones y toma la motivacin como un aspecto de la persona que soporta los conocimientos pero no es modificable o desarrollable, por lo que solo se identifica a modo de dato anexo.

Modelo de competencias funcionales Se toman en cuenta principalmente los conocimientos tcnicos y aplicados, las habilidades especificas o destrezas; mientras que los aspectos actitudinales se tienen en cuenta como soporte para hacer bien el trabajo.

Distinciones respecto de identificacin y construccin competencias.

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Llamamos identificacin de competencias de manera general a un proceso integrado de actividades y aplicacin de mtodos tcnicas e instrumentos para pesquisar y recoger la informacin o los componentes que contendrn las competencias.

La construccin se refiere al proceso posterior de anlisis y procesamiento de la informacin para la conceptualizacin y redaccin de las competencias.

Modelo de competencias distintivas La informacin se recoge a travs de la entrevista de eventos conductuales, una tecnica de entrevista semiestructurada, orientada a obtener relatos detallados sobre como realizan su trabajo las personas que logran resultados sobresalientes que son crticos para la organizacin.

La construccin de competencias se realiza aplicando la tcnica del anlisis temtico a los relatos obtenidos, lo que permite codificar la informacin a fin de diferenciar el desempeo superior del desempeo promedio.

Una vez halladas las diferencias entre los comportamientos de las personas de desempeo sobresaliente y las de desempeo promedio se procede a analizar en detalle los relatos a travs de la tcnica llamada CAVE (content analisys of verbal expressin) que permite identificar la ocurrencia de patrones redundantes en el discurso y que refieren a grupos de conductas o comportamientos causados por alguna caracterstica o combinacin de caractersticas personales.