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2. www.FreeLibros.me 3. Gestindel talentohumanowww.FreeLibros.me 4. www.FreeLibros.me 5. Gestindel talentohumanoTercera edicinIdalberto ChiavenatoRevisin tcnicaMartha Patricia Guzmn BritoInstituto Tecnolgico y de Estudios Superiores de MonterreyCampus Ciudad de MxicoDepartamento Acadmico de AdministracinJos Luis Rodrguez TepezanoUniversidad Nacional Autnoma de MxicoFacultad de Contadura y AdministracinMXICO BOGOT BUENOS AIRES CARACAS GUATEMALALISBOA MADRID NUEVA YORK SAN JUAN SANTIAGOAUCKLAND LONDRES MILN MONTREAL NUEVA DELHISAN FRANCISCO SINGAPUR SAN LUIS SIDNEY TORONTOwww.FreeLibros.me 6. Director Higher Education: Miguel ngel Toledo CastellanosDirector editorial: Ricardo A. del Bosque AlaynEditor sponsor: Jess Mares ChacnCoordinadora editorial: Marcela Rocha MartnezEditores de desarrollo: Rosalba Michaca Fandio y Edmundo Carlos Ziga GutirrezSupervisor de produccin: Zeferino Garca GarcaTraduccin: Pilar Mascar SacristnGESTIN DEL TALENTO HUMANOTercera edicinProhibida la reproduccin total o parcial de esta obra,por cualquier medio, sin la autorizacin escrita del editor.DERECHOS RESERVADOS 2009, respecto de la segunda edicin en espaol porMcGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.A Subsidiary of The McGraw-Hill Companies, Inc.,Prolongacin Paseo de la Reforma 1015, Torre A,Pisos 16 y 17, Colonia Desarrollo Santa Fe,Delegacin lvaro ObregnC.P. 01376, Mxico, D. F.Miembro de la Cmara Nacional de la Industria Editorial Mexicana, Reg. Nm. 736ISBN 978-970-10-7340-7(ISBN 978-958-41-0288-1 edicin anterior)Traducido de la tercera edicin de la obra Gestao de Pessoas, de Idalberto Chiavenato 2008 byElsevier Editora Ltda. ISBN 978-85-352-2512-9. Todos os direitos reservados.0123456789 08765432109Impreso en Mxico Printed in Mexicowww.FreeLibros.me 7. Al pequeo y muy valeroso equipo que ha enriquecido mi vida:mi querida esposa Rita,mis hijos Luciana, Ricardo y Rinaldo,mis nietos Daniela, Camila, Lucas y Pedro;ellos son mi familia, mi refugio, mi nicho y mi mundo encantado.Dedico este libro, con inmenso amor y cario, a todos ellos.www.FreeLibros.me 8. www.FreeLibros.me 9. La administracin de recursos humanos en un ambiente dinmico y competitivo viiPREFACIOHablar de administracin de las personas es hablar de gente, de mente, de inteligencia, devitalidad, de accin y de proaccin. La administracin de las personas es una de las reas queha sufrido ms cambios y transformaciones en aos recientes. stos no slo han tocado susaspectos tangibles y concretos sino, sobre todo, han modifi cado los conceptuales e intangibles.La visin del rea que se tiene hoy es enteramente diferente de la que tena su confi guracintradicional, cuando se llamaba Administracin de Recursos Humanos (ARH). Muchas cosashan cambiado. El objetivo central de este libro es presentar las nuevas caractersticas y el nuevoperfi l de este gratifi cante campo de actividad. La administracin de las personas ha llevado aque las organizaciones exitosas alcancen la excelencia y ha aportado el capital intelectual querepresenta, ms que cualquier otra cosa, la importancia del factor humano en plena era de lainformacin.Con la globalizacin de los negocios, el desarrollo tecnolgico, el fuerte impacto del cam-bioy el intenso movimiento en busca de la calidad y la productividad en la mayora de lasorganizaciones, surge una elocuente prueba de que la gran diferencia y la principal ventajacompetitiva de las empresas provienen de las personas que trabajan en ellas. Las personasson las que conservan el statu quo existente, y son las que generan y fortalecen la innovaciny lo que ser. Ellas son las que producen, venden, sirven al cliente, toman decisiones, lideran,motivan, comunican, supervisan, administran y dirigen los negocios de las empresas. Tambindirigen a otras personas, porque no puede haber organizaciones sin personas. En el fondo, lasorganizaciones son conjuntos de personas. Al hablar de ellas, es ineludible referirse a las perso-nasque son quienes las representan, les dan vida y les imprimen una personalidad propia. Laforma en que las personas se comportan, deciden, actan, trabajan, desempean y mejoran susactividades, atienden a los clientes y realizan los negocios de las empresas tiene dimensionesmuy variadas. Gran parte de esta variacin depende, adems, de las polticas y las directricesde las organizaciones que establecen cmo lidiar con las personas en sus actividades.Hasta hace poco, en muchas organizaciones se hablaba de relaciones industriales, con unavisin burocratizada que vena de fi nales de la Revolucin Industrial, la cual tuvo su auge enla dcada de 1950. En otras organizaciones se habla de administracin de recursos humanos,con una visin ms dinmica y que predomin hasta 1990. En algunas organizaciones mssofi sticadas, ahora se habla de administracin de las personas, con un enfoque que propendea individualizar a las personas y a verlas como seres humanos dotados de habilidades y capaci-www.FreeLibros.me 10. dades intelectuales. Sin embargo, la tendencia actual va ms all y hoy se habla de administrarcon las personas; es decir, de una administracin que se refi ere a la organizacin y tambin asus colaboradores y asociados internos, que son quienes ms entienden de ella, de sus negociosy de su futuro. Se trata de una nueva visin de las personas, ya no como un recurso de la orga-nizacin,como objetos serviles o simples sujetos pasivos del proceso, sino fundamentalmentecomo sujetos activos que toman decisiones, emprenden acciones, crean innovaciones y agre-ganvalor a las organizaciones. Es ms, la persona es vista como un agente proactivo, dotadode visin propia y, sobre todo, de inteligencia, que es la mayor de las habilidades humanas, lams avanzada y sofi sticada. El enfoque de este libro se enmarca dentro de esa nueva visin.En esta transicin, utilizaremos el nombre de administracin de personas para referirnos a lasnuevas tendencias que est registrando la administracin de los recursos humanos.IDALBERTO CHIAVENATOviii Prefaciowww.FreeLibros.me 11. La administracin de recursos humanos en un ambiente dinmico y competitivo ixCMO UTILIZAR ESTE LIBROEste libro fue creado con la intencin de que fuera el mejor texto disponible sobre la adminis-tracinde personas, ofreciendo al lector informacin actualizada y realista sobre los conceptosms modernos sobre el tema, as como sus aplicaciones y algunas investigaciones. Las sugeren-ciase ideas de mi esposa Rita fueron decisivas para poder presentar al lector una idea que captelo ms reciente de la administracin de personas. Adems, trabajamos juntos para transfor-martodas esas sugerencias e ideas en una presentacin fi nal.El libro presenta una parte de texto (que implica leer y escuchar) y una parte de grfi cos (queimplica ver y sentir) para su mejor aprovechamiento didctico. La parte de texto presenta con-ceptosy explicaciones de forma simple y fcil de comprender. La parte de grfi cos presentavietas con diferentes iconos y pretende ilustrar, con ejemplos reales y casos prcticos, losconceptos y las explicaciones que se desarrollan en el texto. Los diferentes iconos y vietas dela parte de grfi cos tienen los signifi cados siguientes:Objetivos de aprendizajeCada captulo empieza con una defi nicin de los objetivos del aprendizaje, los cuales sirven debase para evaluar lo aprendido en cada captulo. En la prctica, se trata de una forma de lecturapor resultados fundada en la administracin por objetivos.Lo que ver a continuacinAl principio de cada captulo se presenta una defi nicin del contenido y de los principales te-masque se abordarn con el propsito de brindar al lector una visin anticipada de los asuntosque se tratarn.CASO INTRODUCTORIOCada captulo inicia con un caso introductorio, relacionado con el contenido del texto, que tienepor objeto presentar un ejemplo prctico al lector.www.FreeLibros.me 12. x Cmo utilizar este libroVOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIOA lo largo del desarrollo del texto se vuelve a considerar el caso introductorio varias veces, en lamedida que el texto involucre aspectos relacionados con el caso. LA ARH HOY EN DACada captulo presenta ejemplos y prcticas de empresas nacionales y extranjeras que tienenpor objeto fi jar mejor los conceptos. Esta vieta se refi ere a los conceptos que presenta el texto,aplicados a la realidad prctica de las organizaciones. EVALUACIN CRTICAA lo largo de cada captulo se presentan varios momentos de refl exin y anlisis crtico del conte-nidoque se desarrolla en el texto. Esto despierta el sentido crtico del lector. CASO DE APOYOAdems del caso introductorio, cada captulo presenta casos de apoyo para una discusin concre-tadel contenido que se ha presentado en el texto.NOTASEn cada captulo se presentan algunas notas o sugerencias para poner en prctica el contenidodel texto.CASO PARA DISCUSINAl fi nal de cada captulo se presenta un caso para discusin, el cual implica una visin amplia deltema tratado y preguntas para comprobar la aplicacin del texto.Resumen del captuloAl fi nal de cada captulo se presenta un resumen condensado del mismo.EjerciciosAl fi nal de cada captulo se presentan algunas preguntas que constituyen ejercicios prcticospara comprobar el aprendizaje.Paseo por internetAl fi nal de cada captulo se presenta una lista de direcciones interesantes.Referencias bibliogrfi casAl fi nal de cada captulo aparecen las referencias bibliogrfi cas a libros y revistas relacionadoscon el campo.www.FreeLibros.me 13. La administracin de recursos humanos en un ambiente dinmico y competitivo xiSUMARIOPARTE I Los nuevos desafos de la administracinde recursos humanos 1Captulo 1 Introduccin a la administracin modernade personas 3Captulo 2 La administracin de recursos humanos en unambiente dinmico y competitivo 33Captulo 3 Planifi cacin estratgica de recursos humanos 63PARTE II Incorporar a las personas 101Captulo 4 Reclutamiento de personal 105Captulo 5 Seleccin de personal 135PARTE III Colocacin de las personas 171Captulo 6 Orientacin de las personas 175Captulo 7 Modelado del trabajo 201Captulo 8 Evaluacin del desempeo 243PARTE IV Recompensar a las personas 277Captulo 9 Remuneracin 281Captulo 10 Programas de incentivos 315Captulo 11 Prestaciones y servicios 343PARTE V Desarrollo de las personas 365Captulo 12 Capacitacin 369Captulo 13 Desarrollo de las personas y lasorganizaciones 397PARTE VI Retener a las personas 439Captulo 14 Relaciones con los empleados 443Captulo 15 Higiene, seguridad y calidad de vida 473www.FreeLibros.me 14. PARTE VII Supervisar a las personas 503Captulo 16 Base de datos y sistemas de informacinde recursos humanos 507PARTE VIII El futuro de la administracin de recursoshumanos 533Captulo 17 Evaluacin de la funcin de administracinde recursos humanos 535ndice temtico 577xii SumarioLos nuevosdesafos de laadministracinde personasEl futurode laadministracinde personasRecompensara laspersonasDesarrollara laspersonasIncorporara laspersonasSupervisara laspersonasColocara laspersonasRetenera laspersonasEstructura bsica del libro.www.FreeLibros.me 15. Contenido xiiiCONTENIDOPARTE I Los nuevos desafos de la administracin de recursos humanos 1NOTAS El trmino RH o administracin de recursoshumanos tiene tres signifi cados 2Captulo 1 Introduccin a la administracin moderna de personas 3Objetivos del aprendizaje 3CASO INTRODUCTORIO El DRH de Brasil cosmopolita 4El contexto de la administracin de recursos humanos 4NOTAS Cul es el papel y la importancia de las personasen una organizacin? 5LA ARH HOY EN DA Solucin ganar-ganar 5EVALUACIN CRTICA Cul es el papel de las personasen la organizacin? 6VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La DRH de Brasilcosmopolita 7Concepto de administracin de recursos humanos 7Las personas como asociadas de la organizacin 8EVALUACIN CRTICA Grupos de inters: a qu asociadode la organizacin se debe privilegiar? 8NOTAS Conceptos de RH o de administracin de recursoshumanos 9Las personas como recursos o como asociados dela organizacin? 10Aspectos fundamentales de la administracin modernade recursos humanos 10LA ARH HOY EN DA La creciente importancia de lafuncin de ARH 11Objetivos de la administracin de recursos humanos 11VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La DRH de Brasilcosmopolita 12www.FreeLibros.me 16. Los procesos de la administracin de personas 13LA ARH HOY EN DA Los papeles del rea de RH en IBM 13Qu quiere decir administracin de recursos humanos? 14NOTAS Las transformaciones 14Los seis procesos de la administracin de recursos humanos 15La estructura del departamento de administracin de recursoshumanos 16NOTAS Cul de los procesos de la ARH es el ms importantey decisivo? 16LA ARH HOY EN DA Qu es un proceso? 16VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La DRH de Brasilcosmopolita 17La ARH como responsabilidad de lnea y funcin de staff 18NOTAS El movimiento holstico en la administracinde recursos humanos 18CASO DE APOYO Gerentes frente a profesionales de RH 20EJERCICIO Ejercicio de aprendizaje en cooperacin 21EVALUACIN CRTICA El capital intelectual es el activoms valioso 21EVALUACIN CRTICA Empleabilidad en tiempos de crisis 22VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La DRH de Brasilcosmopolita 23Centralizacin/descentralizacin de las actividades de la ARH 23NOTAS La ARH como componente estratgico de laorganizacin 24NOTAS La ARH como responsabilidad de lnea y funcinde staff 24La interaccin entre los especialistas de RH y los gerentesde lnea 24LA ARH HOY EN DA La investigacin de Accenture 25Confl ictos entre la lnea y el staff 25LA ARH HOY EN DA Las especialidades de la ARH 26EJERCICIO Por qu trabajamos? 26Las responsabilidades de ARH de los gerentes de lnea 26VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La DRH de Brasilcosmopolita 27PROS Y CONTRAS Centralizacin de la ARH 28PROS Y CONTRAS Descentralizacin de la ARH 29EVALUACIN CRTICA La investigacin del Progep 29Resumen del captulo 29CASO PARA DISCUSIN Coopers & Lybrand 30Ejercicios 30Paseo por internet 31Referencias bibliogrfi cas 31xiv Contenidowww.FreeLibros.me 17. Contenido xvCaptulo 2 La administracin de recursos humanos en un ambientedinmico y competitivo 33Objetivos del aprendizaje 33CASO INTRODUCTORIO El nuevo papel del administrador 34Los cambios y las transformaciones del escenario mundial 34Era de la industrializacin clsica 34NOTAS La importancia en las relaciones industriales 35Era de la industrializacin neoclsica 36Era del conocimiento 37NOTAS La importancia en los recursos humanos 37LA ARH HOY EN DA Un nuevo mundo, una nueva organizacin 37NOTAS La importancia en la administracin de recursoshumanos 39VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El nuevo papel deladministrador 40MIRAR HACIA EL FUTURO Preocupaciones de lasorganizaciones por el futuro 40Los cambios y las transformaciones en la funcin de RH 41Personal/relaciones industriales 41Recursos humanos 42Gestin del talento humano 42Los desafos del tercer milenio 42LA ARH HOY EN DA El viejo feudo abre sus puertas 43VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El nuevo papel deladministrador 45LA ARH HOY EN DA La nueva era del capital intelectual 45Los nuevos papeles de la administracin de recursos humanos 45LA ARH HOY EN DA Los nuevas funciones de la gestindel talento humano 46Administracin de los talentos humanos y del capital intelectual 47LA ARH HOY EN DA Ya se sabe que la empresa perfectano existe 49Talento humano 49LA ARH HOY EN DA La nueva ARH 50LA ARH HOY EN DA Nuestro personal es nuestro mayorpatrimonio 52Capital humano 52LA ARH HOY EN DA Sencillez de la ARH 53NOTAS Nuestras personas, nuestros clientes y nuestraorganizacin 55EVALUACIN CRTICA La investigacin del Progep 55Capital intelectual 56CASO PARA DISCUSIN Hewlett-Packard 57www.FreeLibros.me 18. xvi ContenidoResumen del captulo 59Ejercicios 59Paseo por internet 60Referencias bibliogrfi cas 60Captulo 3 Planeacin estratgica de recursos humanos 63Objetivos del aprendizaje 63CASO INTRODUCTORIO Mainframe electrnica 64La misin 64LA ARH HOY EN DA Trabajar por una causa en lugar de trabajarpara la organizacin 65Los valores 66LA ARH HOY EN DA La importancia de los valores de laorganizacin 67La visin 67LA ARH HOY EN DA Los valores de la organizacin 68EVALUACIN CRTICA Los cinco tipos de supuestos bsicos 68LA ARH HOY EN DA El lema de las organizaciones que retratasu visin 70VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Mainframe Electrnica 70CASO DE APOYO La revolucin tecnolgica, un cambio cultural 71Objetivos de la organizacin 72NOTAS Para qu sirven los objetivos de la organizacin? 72VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Mainframe Electrnica 73Estrategia organizacional 73VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Mainframe Electrnica 75EVALUACIN CRTICA Los orgenes de la estrategia 75NOTAS Quin aplica la estrategia organizacional? 76Las ramifi caciones de la estrategia 76Planifi cacin estratgica de RH 78LA ARH HOY EN DA Perfi les estratgicos de la ARH 79NOTAS Quin planifi ca la fuerza de trabajo? 79CASO DE APOYO Empresas defensivas y empresas ofensivas 81Modelos de planifi cacin de RH 82NOTAS La planifi cacin estratgica debe ser holstica 82Modelos operativos de planifi cacin de RH 831. Modelo con base en la obtencin estimada del productoo servicio 832. Modelo con base en el seguimiento de los puestos 843. Modelo de sustitucin de los puestos clave 854. Modelo con base en el fl ujo de personal 865. Modelo de planifi cacin operativa integral 86www.FreeLibros.me 19. Contenido xviiModelos tcticos de planifi cacin de RH 87CASO DE APOYO Construbase 88EVALUACIN CRTICA La planifi cacin cuantitativade RH 89Modelos estratgicos de ARH 89Factores que intervienen en la planifi cacin de RH 89Ausentismo 89Rotacin de personal 91EVALUACIN CRTICA El elevado costo del ausentismo 91EVALUACIN CRTICA El elevado costo de la rotacin 92Cambios en los requisitos de la fuerza de trabajo 92LA ARH HOY EN DA Cmo procesar la entrevista deseparacin 93LA ARH HOY EN DA Competencias esenciales de laorganizacin 94Apreciacin crtica de la planifi cacin de RH 94Niveles de actuacin de la administracin de recursos humanos 95EVALUACIN CRTICA La investigacin del Progep 95Resumen del captulo 95CASO PARA DISCUSIN Los RH como motores del cambioorganizacional 97Ejercicios 99Paseo por internet 100Referencias bibliogrfi cas 100PARTE II Incorporar a las personas 101Captulo 4 Reclutamiento de personal 105Objetivos de aprendizaje 105CASO INTRODUCTORIO PowerConsulting 106Mercado de trabajo 106NOTAS El mercado de trabajo y sus restricciones 106Factores condicionantes del MT 107El nuevo perfi l del empleo 108EVALUACIN CRTICA Cul es el futuro del empleo? 109CASO DE APOYO Las tendencias del empleo 110EVALUACIN CRTICA El fi n de los empleos 111Mercado de RH 112CASO DE APOYO Sin salir de casa 112VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO PowerConsulting 115LA ARH HOY EN DA El villano del empleo 115EVALUACIN CRTICA La falta de califi cacin excluye a 98%de los trabajadores 116www.FreeLibros.me 20. xviii ContenidoConcepto de reclutamiento 116Reclutamiento interno y externo 116NOTAS Conceptos de reclutamiento 117LA ARH HOY EN DA Cmo reclutan las empresas 119PROS Y CONTRAS Reclutamiento interno 119NOTAS Bolsa de trabajo 119El enfoque del reclutamiento 120Tcnicas de reclutamiento externo 120PROS y CONTRAS Reclutamiento externo 121LA ARH HOY EN DA Cmo reclutan las empresas 1221. Anuncios en diarios y revistas especializadas 1222. Agencias de reclutamiento 1233. Contactos con escuelas, universidadesy agrupaciones 1244. Carteles o anuncios en lugares visibles 1245. Presentacin de candidatos por indicacin detrabajadores 1246. Consulta a los archivos de candidatos 1257. Reclutamiento virtual 125NOTAS Las limitaciones del reclutamiento por internet 125LA ARH HOY EN DA Reclutamiento intensivo 125VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO PowerConsulting 125LA ARH HOY EN DA Compre su vacante 1268. Banco de datos de candidatos o banco de talentos 126Evaluacin de los resultados del reclutamiento 126LA ARH HOY EN DA Mirando al futuro 127LA ARH HOY EN DA Employee Value Proposition, EVP 129EVALUACIN CRTICA La investigacin del Progep 130CASO PARA DISCUSIN Candidato digital 130Resumen del captulo 131Ejercicios 132Paseo por internet 132Referencias bibliogrfi cas 132Captulo 5 Seleccin de personal 135Objetivos del aprendizaje 135CASO INTRODUCTORIO Pedra & Pedroso Alimentos 136El concepto de seleccin de personal 137Cul es el enfoque del proceso de seleccin? 137NOTAS Conceptos de seleccin 137La seleccin como un proceso de comparacin 138La seleccin como un proceso de decisin y de eleccin 139Modelo de colocacin, seleccin y clasifi cacin de loscandidatos 139www.FreeLibros.me 21. Contenido xixNOTAS La seleccin como responsabilidad de los gerenteso jefes de lnea y como funcin del staff 140Identifi cacin de las caractersticas personales del candidato 141VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Pedra & PedrosoAlimentos 142Las bases de la seleccin de personal 143Recopilacin de informacin sobre el puesto 143Mapas de las competencias 146Tcnicas de seleccin 147NOTAS Efi cacia de las pruebas de seleccin 148La entrevista de seleccin 148PROS y CONTRAS Entrevista de seleccin 150VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Pedra & PedrosoAlimentos 151NOTAS Lo que usted debe saber para entrevistar a loscandidatos 151NOTAS Cmo hacer una entrevista de seleccin 152EJERCICIO Cmo entrevistar a los candidatos? 152EVALUACIN CRTICA Preguntas descabelladas 153Pruebas de conocimientos o de capacidades 154Pruebas psicolgicas 155Teora multifactorial de Thurstone 156Las mltiples inteligencias de Gardner 158Pruebas de personalidad 159NOTAS Teoras de la personalidad 160Tcnicas de simulacin 160VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Pedra & PedrosoAlimentos 161LA ARH HOY EN DA La participacin de la gerencia ydel equipo 161El proceso de seleccin de personal 162Evaluacin de los resultados de la seleccin de personal 162LA ARH HOY EN DA Cmo seleccionan las empresas a lostalentos 163NOTAS Las empresas son las responsables de atraer yretener a los talentos 164LA ARH HOY EN DA Los mltiples procedimientos de laseleccin en Toyota Motor Corp. 164NOTAS Resultados del proceso de seleccin 165NOTAS Parmetros de la seleccin 166LA ARH HOY EN DA Competencias que desean lasorganizaciones 167CASO PARA DISCUSIN La participacin de la gerenciay del equipo 168www.FreeLibros.me 22. xx ContenidoResumen del captulo 168Ejercicios 169Paseo por internet 169Referencias bibliogrfi cas 170PARTE III Colocacin de las personas 171Captulo 6 Orientacin de las personas 175Objetivos de aprendizaje 175CASO INTRODUCTORIO Prestar atencin a la congruencia:Multimarcas 176La cultura organizacional 176LA ARH HOY EN DA La cultura est en el ADN de lasorganizaciones 177NOTAS Algunas defi niciones de cultura organizacional 177LA ARH HOY EN DA La esencia de la cultura organizacional 178Los componentes de la cultura organizacional 179NOTAS A fi nal de cuentas, qu signifi ca valor? 179LA ARH HOY EN DA Qu quiere decir cultura organizacional? 180EJERCICIO Se puede cambiar la cultura organizacional? 180Caractersticas de las culturas exitosas 181Culturas conservadoras y culturas adaptables 181VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Multimarcas 182LA ARH HOY EN DA La cultura de Levi Strauss 182La socializacin organizacional 183EJERCICIO Cul es la cultura organizacional ms adecuadapara usted? 183NOTAS Cmo cambiar una cultura organizacional 185NOTAS El acoplamiento recproco 186El contrato psicolgico 186Aprendizaje de la cultura organizacional 187NOTAS Opciones de socializacin de los nuevoscolaboradores 187LA ARH HOY EN DA El HP Way 188Los mtodos para la socializacin organizacional 188El programa de orientacin 190CASO DE APOYO Walt Disney y su pblico interno y externo 192El facultamiento en la toma de decisiones 194MIRAR HACIA EL FUTURO El programa de integracin 194NOTAS Usted sabe qu quiere decir facultamiento en la tomade decisiones? 195EVALUACIN CRTICA Multimarcas 196CASO PARA DISCUSIN DuPont Merck Pharmaceutical Company 196www.FreeLibros.me 23. Contenido xxiResumen del captulo 197Ejercicios 197Paseo por internet 198Referencias bibliogrfi cas 198Captulo 7 Modelado del trabajo 201Objetivos de aprendizaje 201CASO INTRODUCTORIO La falta de variacin en los puestos:Tintas ABC 202Concepto de puesto 202EVALUACIN CRTICA Adelgazamiento de la organizacin 204Diseo de puestos 205NOTAS Defi niciones del diseo de puestos 205Modelos del diseo de puestos 206EVALUACIN CRTICA Quin disea los puestos de laorganizacin? 207Modelo clsico o tradicional 207EVALUACIN CRTICA Consecuencias del modelo clsico 209Modelo humanista 210Modelo de las contingencias 210EVALUACIN CRTICA Consecuencias del modelo humanista 210Enriquecimiento de los puestos 213EVALUACIN CRTICA Consecuencias del modelo de lascontingencias 214EVALUACIN CRTICA Enriquecimiento vertical y horizontal 214Aspectos motivacionales del diseo de puestos 215EVALUACIN CRTICA Pros y contras del enriquecimiento delos puestos 216Descripcin y anlisis de los puestos 219VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La falta de variacinen los puestos: Tintas ABC 219NOTAS Cmo lograr que funcione la atribucin defacultades 219NOTAS Principales atributos de los equipos de altodesempeo 220CASO DE APOYO Asea Brown Boveri (ABB) 220EJERCICIO Cules son sus preferencias en cuanto al diseode los puestos? 221EVALUACIN CRTICA Qu sucede con los puestos? 221NOTAS Defi niciones de descripcin de los puestos 221Concepto de descripcin de los puestos 222Concepto de anlisis de los puestos 222www.FreeLibros.me 24. xxii ContenidoMtodos para reunir datos sobre los puestos 223EVALUACIN CRTICA Quin describe y analiza los puestos? 223NOTAS Defi niciones de anlisis de los puestos 224Mtodo de la entrevista 224PROS Y CONTRAS Mtodo de la entrevista para reunir datos 225NOTAS El vocabulario del anlisis de los puestos 225Mtodo del cuestionario 225Mtodo de observacin 226Las etapas del proceso del anlisis de los puestos 227Los usos de la descripcin y el anlisis de los puestos 228NOTAS Observaciones para un programa de descripciny anlisis de los puestos 229VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La falta de variacinen los puestos: Tintas ABC 229EJERCICIO Cul es el diseo organizacional ms adecuadopara usted? 229Administracin de la carrera 231Autoadministracin de la carrera 231Planifi cacin, desarrollo y administracin de la carrera 232Trabajo en equipo 232Tipos de equipos 233EVALUACIN CRTICA Construccin de equipos exitosos 234Competencias necesarias del equipo 235EVALUACIN CRTICA Las competencias necesarias de unequipo 235NOTAS Cmo construir equipos exitosos 238CASO PARA DISCUSIN NUMMI 238Resumen del captulo 238Ejercicios 239Paseo por internet 240Referencias bibliogrfi cas 240Captulo 8 Evaluacin del desempeo 243Objetivos de aprendizaje 243CASO INTRODUCTORIO Industrias Reunidas Omega 244LA ARH HOY EN DA Qu se debe medir? 244Concepto de evaluacin del desempeo 245NOTAS Algunas defi niciones de evaluacin del desempeo 245Cul es el punto central de la evaluacin del desempeo? 246Por qu se evala el desempeo? 246VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Industrias ReunidasOmega 248Quin debe evaluar el desempeo? 249www.FreeLibros.me 25. Contenido xxiiiAutoevaluacin del desempeo 249EVALUACIN CRTICA Quin evala el desempeo de laspersonas? 249El gerente 250El individuo y el gerente 250El equipo de trabajo 250La evaluacin de 360 250La evaluacin hacia arriba 250La comisin de evaluacin del desempeo 251El rgano de recursos humanos 251EVALUACIN CRTICA Qu conduce a la excelencia de laorganizacin? 251VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Industrias ReunidasOmega 251LA ARH HOY EN DA La calidad de los servicios depende de loscolaboradores 252Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo 253Escalas grfi cas 253Eleccin forzosa 254Investigacin de campo 254PROS Y CONTRAS Evaluacin del desempeo con escalasgrfi cas 255Mtodo de los incidentes crticos 256Listas de verifi cacin 256Crticas a los mtodos tradicionales de evaluacin deldesempeo 256PROS Y CONTRAS Evaluacin del desempeo mediantela eleccin forzada 257PROS Y CONTRAS Evaluacin del desempeo mediantela investigacin de campo 258Mtodos modernos de evaluacin del desempeo 258PROS Y CONTRAS Evaluacin del desempeo mediantelos incidentes crticos 259Evaluacin participativa por objetivos (EPPO) 259NOTAS La APO es una buena idea? 260EVALUACIN CRTICA Nuevos enfoques para la evaluacindel desempeo 261EVALUACIN CRTICA El sistema de medicin y susindicadores 262LA ARH HOY EN DA La evaluacin del desempeo enChevron 263Evaluacin de 360 265CASO DE APOYO Las normas de desempeo de GeneralElectric y de American Airlines 266www.FreeLibros.me 26. xxiv ContenidoLA ARH HOY EN DA Remodele los principales mecanismosde control 267NOTAS Los pros y los contras de la evaluacin de 360 268VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Industrias ReunidasOmega 268CASO PARA DISCUSIN La evaluacin de los gerentes deFirestone 269LA ARH HOY EN DA La tecnologa de informacin y laevaluacin del desempeo 272Administracin del desempeo 272Aplicaciones de la evaluacin del desempeo 272Resumen del captulo 273Ejercicios 274Paseo por internet 275Referencias bibliogrfi cas 275PARTE IV Recompensar a las personas 277Captulo 9 Remuneracin 281Objetivos de aprendizaje 281CASO INTRODUCTORIO La preocupacin de Rafael 282Recompensas organizacionales 282NOTAS Participacin de los grupos de inters de laorganizacin 282Concepto de remuneracin 283LA ARH HOY EN DA Generar y distribuir riqueza 283Los tres componentes de la remuneracin total 284Recompensas fi nancieras y no fi nancieras 284EVALUACIN CRTICA La remuneracin es costo o inversin? 284NOTAS Ver el conjunto y no sus partes 285Salario nominal y salario real 285NOTAS Varios conceptos de remuneracin 286Los tipos de salario 286Los signifi cados del salario 287EJERCICIO El salario como fuente de satisfaccin de lasnecesidades humanas 287La composicin de los salarios 287Diseo del sistema de remuneracin 287Criterios para preparar un plan de remuneracin 288VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La preocupacinde Rafael 288Concepto de administracin de salarios 292Objetivos de la administracin de salarios 292Cul es el enfoque de la remuneracin? 292www.FreeLibros.me 27. Contenido xxvEvaluacin y clasifi cacin de los puestos 292VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La preocupacinde Rafael 293Mtodos tradicionales para la evaluacin de los puestos 294Mtodo de escalafn simple 294Mtodo de categoras previamente determinadas 296Mtodo de comparacin de factores 296LA ARH HOY EN DA Categorizacin de puestos 297EVALUACIN CRTICA Ventajas de la clasifi cacin porcategoras 298Mtodo de evaluacin con puntos 301EVALUACIN CRTICA Ventajas de la comparacin de factores 301LA ARH HOY EN DA La organizacin sin puestos 304VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La preocupacinde Rafael 305Investigacin de salarios 306EVALUACIN CRTICA Investigaciones de los salarios 307Remuneracin con base en competencias 307VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La preocupacinde Rafael 307Derivaciones de los salarios 308Poltica salarial 308CASO DE APOYO Las prestaciones sociales en Brasil sonlas ms altas del mundo 309EVALUACIN CRTICA Cmo van nuestras prestacionessociales? 310VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La preocupacinde Rafael 310CASO PARA DISCUSIN Cmo anda el costo en Brasil? 311Resumen del captulo 311Ejercicios 311Paseo por internet 312Referencias bibliogrfi cas 312Captulo 10 Programas de incentivos 315Objetivos del aprendizaje 315CASO INTRODUCTORIO El dilema de Rede Bahia 316Recompensas y sanciones 316EVALUACIN CRTICA El dinero es lo nico que tiene valor? 317EVALUACIN CRTICA Motivacin positiva o negativa? 318Las relaciones de intercambio 318Cul es el enfoque de los incentivos? 318Nuevos mtodos de remuneracin 319www.FreeLibros.me 28. xxvi ContenidoRemuneracin variable 319EVALUACIN CRTICA Remuneracin fi ja y motivadora? 319PROS Y CONTRAS Remuneracin fi ja 320LA ARH HOY EN DA Migracin hacia una remuneracin fl exible 320PROS Y CONTRAS Remuneracin fl exible 321VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El dilema de Rede Bahia 321LA ARH HOY EN DA Cmo saber quin merece el oro 322Plan de un bono anual 323Distribucin de acciones entre los trabajadores 325Opcin de compra de acciones de la compaa 325VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El dilema de Rede Bahia 326LA ARH HOY EN DA Promon 326VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El dilema de Rede Bahia 326EVALUACIN CRTICA La reciprocidad en las ganancias 327LA ARH HOY EN DA Cmo transformar al trabajador enaccionista 327LA ARH HOY EN DA El arte de dividir 327VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El dilema de RedeBahia 328LA ARH HOY EN DA La distribucin de utilidades en Monsanto 328VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El dilema de Rede Bahia 329EVALUACIN CRTICA Cautela preliminar 330LA ARH HOY EN DA Remuneracin por competencia 331EVALUACIN CRTICA Los obstculos legales 331VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El dilema de RedeBahia 331LA ARH HOY EN DA Cmo instituir un plan de PUR 332Participacin en los resultados alcanzados 335NOTAS Un plan de participacin de utilidades y deresultados (PUR) 335Remuneracin por competencia 336VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El dilema de RedeBahia 337Distribucin de utilidades entre los colaboradores 337Cmo disear un plan de incentivos 337EVALUACIN CRTICA El plan de incentivos puede tenerdos facetas 338LA ARH HOY EN DA Consejos sobre los incentivos 339CASO PARA DISCUSIN La defi nicin de objetivos en IBM 340Resumen del captulo 341Ejercicios 341Paseo por internet 341Referencias bibliogrfi cas 342www.FreeLibros.me 29. Contenido xxviiCaptulo 11 Prestaciones y servicios 343Objetivos de aprendizaje 343CASO INTRODUCTORIO El plan de prestaciones del GrupoABC 344NOTAS Algunas defi niciones de prestaciones 344Concepto de prestaciones sociales 345Origen de las prestaciones 345VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El plan de prestacionesdel Grupo ABC 345Tipos de prestaciones sociales 3461. En razn de su obligatoriedad legal 3462. En razn de su naturaleza 3463. En razn de sus objetivos 346EJERCICIO Debate sobre las prestaciones 347VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El plan de prestacionesdel Grupo ABC 347LA ARH HOY EN DA Una tipologa diferente de lasprestaciones 348Objetivos de los planes de prestaciones 3481. Objetivos individuales 3482. Objetivos econmicos 3493. Objetivos sociales 349NOTAS Qu son los privilegios? 349EVALUACIN CRTICA A quin atender? Cmo? 350Diseo del plan de prestaciones 350Criterios del diseo 350VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El plan de prestacionesdel Grupo ABC 351Aspectos relevantes para el diseo del plan de prestaciones 351Etapas del diseo del plan de prestaciones 351PROS Y CONTRAS Prestaciones fl exibles 351CASO DE APOYO Las prestaciones fl exibles de HP 352Costos de las prestaciones sociales 353EVALUACIN CRTICA Cunto cuestan las prestacionessociales? 353LA ARH HOY EN DA La reduccin de los planes deprestaciones 354Previsin social y previsin privada 354EVALUACIN CRTICA El marco de la seguridad social 354Planes de previsin privada 3551. Planes tradicionales 3552. Fondo de Pensin Individual Programada (Fapi por susiniciales en portugus) 356www.FreeLibros.me 30. xxviii Contenido3. Plan Generador de Benefi cio Libre (PGBL) 3574. Vida Generadora de Benefi cio Libre (VGBL) 357VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El plan de prestacionesdel Grupo ABC 358Cmo escoger un plan de previsin privada? 358CASO PARA DISCUSIN Cambio de tiempos de la previsin 359Preguntas 361Resumen del captulo 361Ejercicios 362Paseo por internet 362Referencias bibliogrfi cas 362PARTE V Desarrollo de las personas 365Captulo 12 Capacitacin 369Objetivos de aprendizaje 369CASO INTRODUCTORIO Capacitacin en Bioterpicanfora, S.A. 370Concepto de capacitacin 370VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Capacitacin enBioterpica nfora, S.A. 370NOTAS Algunas defi niciones de capacitacin 371Cul es el enfoque de la capacitacin 372NOTAS Factores que afectan la capacitacin y el desarrollo 373LA ARH HOY EN DA La disciplina de los lderes delmercado 374EVALUACIN CRTICA Los obreros deben volver a la escuela 375Proceso de capacitacin 375LA ARH HOY EN DA Cunto gastan en capacitacinlas empresas? 377Diagnstico de las necesidades de capacitacin 378Mtodos para levantar un inventario de las necesidadesde capacitacin 378VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Capacitacin enBioterpica nfora, S.A. 378Mapas de las competencias 379Diseo del programa de capacitacin 379EJERCICIO Nuevos valores y actitudes de la capacitacin 380Ejecucin del programa de capacitacin 381Tipos de capacitacin 381NOTAS Las barreras se derrumban 381NOTAS Indicadores de las necesidades de capacitacin 381www.FreeLibros.me 31. Contenido xxixCASO DE APOYO La capacitacin por televisin 382EVALUACIN CRTICA Tipos de capacitacin ofrecidospor organizaciones estadounidenses 383Tcnicas de capacitacin 383LA ARH HOY EN DA Tecnologa de la capacitacin 384VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Capacitacin enBioterpica nfora, S.A. 385LA ARH HOY EN DA Mercedes-Benz construy una pequeafbrica para capacitar a los trabajadores 386Evaluacin del programa de capacitacin 387EVALUACIN CRTICA Aplicacin de la teora del aprendizajea la capacitacin 387VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Capacitacin enBioterpica nfora, S.A. 388Tendencias de la capacitacin 389NOTAS Evaluacin de los resultados de la capacitacin 390EVALUACIN CRTICA Lo que proporciona la capacitacin 390LA ARH HOY EN DA Teora de los resultados 391VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Capacitacin enBioterpica nfora, S.A. 391NOTAS Cmo sacar el mximo de los programas decapacitacin 392LA ARH HOY EN DA Teora de los resultados 392CASO PARA DISCUSIN Educacin corporativa 393Resumen del captulo 394Ejercicios 395Paseo por internet 395Referencias bibliogrfi cas 396Captulo 13 Desarrollo de las personas y las organizaciones 397Objetivos de aprendizaje 397CASO INTRODUCTORIO Banco Planetrio 398Los nuevos tiempos 398LA ARH HOY EN DA El espectculo de General Electric 399LA ARH HOY EN DA Lo que las empresas tienen por delante 400VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Banco Planetrio 401Una oleada de reorganizaciones 401LA ARH HOY EN DA El conocimiento como riqueza 401NOTAS La administracin del conocimiento 402Administracin del conocimiento corporativo 402NOTAS Desafos de la administracin del conocimiento 402Tipos de conocimiento 404www.FreeLibros.me 32. xxx ContenidoCreatividad e innovacin 404LA ARH HOY EN DA Para quin trabajan las personas? 406LA ARH HOY EN DA La magia de la innovacin 407NOTAS Cmo crear una estructura para la creatividaden la organizacin 407VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Banco Planetrio 408El proceso de innovacin 408NOTAS Sugerencias para incentivar la creatividadorganizacional 409EVALUACIN CRTICA Barreras para la innovacin 409LA ARH HOY EN DA Las organizaciones que aprenden 410Cambio organizacional 410El proceso de cambio 411VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Banco Planetrio 413Administracin del cambio 413Desarrollo de personas 414NOTAS Defi nicin de desarrollo, capacitacin y educacin 415LA ARH HOY EN DA El aprendizaje organizacional 416Mtodos para el desarrollo de personas 416Desarrollo de carrera 418EVALUACIN CRTICA Ampliar los conocimientos evitael desempleo 419Orientacin al personal 421Programas de trainees 421LA ARH HOY EN DA Programas exitosos para hacer carrera 422EVALUACIN CRTICA La evaluacin interna de Krones 422Desarrollo organizacional 423NOTAS Programas exitosos de trainees 423CASO DE APOYO La cadena de Hoteles Hyatt 423VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Banco Planetrio 424LA ARH HOY EN DA La empleabilidad 424El proceso del desarrollo organizacional 425NOTAS Algunas defi niciones del desarrollo organizacional 425Tcnicas del desarrollo organizacional 425Las aplicaciones del desarrollo organizacional 428VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Banco Planetrio 429EVALUACIN CRTICA El secreto de la calidad de Canon 429EJERCICIO La Compaa Area Nacional 429Las limitaciones del desarrollo organizacional 431NOTAS La mejora de la calidad tiene consecuencias como: 432LA ARH HOY EN DA La capacitacin y desarrollo como basepara la calidad total 433VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Banco Planetrio 433CASO PARA DISCUSIN Asea Brown Boveri (ABB) 434www.FreeLibros.me 33. Contenido xxxiResumen del captulo 435Ejercicios 435Paseo por internet 436Referencias bibliogrfi cas 437PARTE VI Retener a las personas 439Captulo 14 Relaciones con los empleados 443Objetivos de aprendizaje 443CASO INTRODUCTORIO Nuevas reglas en Magnopower 444Estilos administrativos 444EJERCICIO Qu sistema administrativo predomina en suorganizacin? 445VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Nuevas reglas enMagnopower 447Relaciones con los empleados 447Diseo de un programa de relaciones con los empleados 447Programas de propuestas 448LA ARH HOY EN DA Las polticas de HP 448VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Nuevas reglas enMagnopower 449NOTAS Reconocer y recompensar 449Programas de reconocimiento 449Programas de ayuda al colaborador 449LA ARH HOY EN DA El apoyo a las personas 449Trabajadores problemticos 450LA ARH HOY EN DA Ejemplo de un programa de ayuda alempleado, PAE 451LA ARH HOY EN DA Tipos comunes de problemas abordadospor el PAE 451Disciplina 452Factores relacionados con la disciplina 452Procedimientos disciplinarios 453NOTAS Cmo elaborar una poltica disciplinaria 453Disciplina progresiva 454Disciplina positiva 455LA ARH HOY EN DA Asesora a las personas 456LA ARH HOY EN DA Ayuda para mejorar el desempeo 456Derecho de apelacin 457NOTAS Asesora a colaboradores 458LA ARH HOY EN DA Poltica de puertas abiertas 458NOTAS El ombudsman 458EJERCICIO El trabajo eventual y temporal 459www.FreeLibros.me 34. xxxii ContenidoAdministracin de confl ictos 459EVALUACIN CRTICA La vida es una reida lucha: Vivires luchar 459Condiciones antecedentes de los confl ictos 460El proceso del confl icto 461VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Nuevas reglas enMagnopower 462Administracin de confl ictos 462VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Nuevas reglas enMagnopower 464EVALUACIN CRTICA El procedimiento para resolverproblemas de Honeywell Defense 464EJERCICIO Trabajo temporal o contingente 464Estilos de administracin de los confl ictos 465Efectos del confl icto 467Arbitraje 467VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Nuevas reglas enMagnopower 467NOTAS Las ventajas del arbitraje 468CASO DE APOYO Ingeniera Ocenica 468CASO PARA DISCUSIN Las mejores empresas para trabajar 469Resumen del captulo 471Ejercicios 471Paseo por internet 471Referencias bibliogrfi cas 472Captulo 15 Higiene, seguridad y calidad de vida 473Objetivos de aprendizaje 473CASO INTRODUCTORIO Bateras Mxima 474Higiene laboral 474NOTAS Conceptos de higiene laboral 475Salud ocupacional 475VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Bateras Mxima 475Estrs en el trabajo 476EVALUACIN CRTICA Problemas de salud en lasorganizaciones 476NOTAS Sugerencias para crear un entorno laboralsaludable 477LA ARH HOY EN DA El trabajo de INCA 477VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Bateras Mxima 478EJERCICIO Qu provoca el estrs de las personas enuna situacin laboral? 479Cmo reducir el estrs en el trabajo 479www.FreeLibros.me 35. Contenido xxxiiiSeguridad en el trabajo 479NOTAS Notas para reducir el estrs en el centro de trabajo 480Prevencin de accidentes 480LA ARH HOY EN DA Mtodos para reducir el estrs 481LA ARH HOY EN DA El papel de la seguridad en el trabajo 481NOTAS Conceptos de seguridad en el trabajo 482Las estadsticas de accidentes 482VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Bateras Mxima 483Causas de los accidentes laborales 484NOTAS ndices de frecuencia y de gravedad 485LA ARH HOY EN DA Cmo desarrollar un programa de higieney seguridad 486EVALUACIN CRTICA Dnde ocurren los accidentes? 486Rasgos de personalidad que predisponen a los accidentes 487EVALUACIN CRTICA Cmo reducir los accidentes 487NOTAS Prevenir los accidentes es obligacin de todos 488Cmo prevenir accidentes 488LA ARH HOY EN DA Medidas preventivas 489Costos de los accidentes 489EVALUACIN CRTICA Cunto cuesta un accidente? 490Evaluacin del programa de higiene y seguridad en el trabajo 490NOTAS Sabe usted qu es la Comisin Interna de Prevencinde Accidentes? 490CASO DE APOYO El programa de seguridad de las tintoreras 491VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Bateras Mxima 491Calidad de vida en el trabajo 492Componentes de la CVT 492LA ARH HOY EN DA La salud es un negocio 492Modelos de la calidad de vida en el trabajo 493LA ARH HOY EN DA El modelo de la calidad de vida en eltrabajo de Nadler y Lawler 493LA ARH HOY EN DA El modelo de la calidad de vida en eltrabajo de Hackman y Oldhan 493LA ARH HOY EN DA El modelo de la calidad de vida en eltrabajo de Walton 494Programas de bienestar de los colaboradores 496EVALUACIN CRTICA Responsabilidad social 497LA ARH HOY EN DA La percepcin del entorno laboral 498CASO PARA DISCUSIN Las empresas ms admiradas delmundo 498Resumen del captulo 500Ejercicios 500Paseo por internet 500Referencias bibliogrfi cas 501www.FreeLibros.me 36. xxxiv ContenidoPARTE VII Supervisar a las personas 503Captulo 16 Base de datos y sistemas de informacin derecursos humanos 507Objetivos de aprendizaje 507CASO INTRODUCTORIO Tradicin y Pasado, S.A. 508Comunicaciones internas 508LA ARH HOY EN DA Qu informacin sobre el personalse necesita? 509EVALUACIN CRTICA El ejemplo de la Clnica Mayo 509Necesidad de informacin 510EVALUACIN CRTICA Cmo se procesa la informacin? 510Bases de datos de la administracin de recursos humanos 511VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Tradicin y Pasado, S.A. 512Sistemas de informacin de la administracin de recursoshumanos 513NOTAS Conceptos de sistemas de informacin de laadministracin de recursos humanos 514EVALUACIN CRTICA Abrir los sistemas de informacin 514Sistema de informacin para la administracin derecursos humanos 514LA ARH HOY EN DA Red de relaciones en CSN 515Sistema de informacin gerencial de la administracin derecursos humanos 516Sistema de informacin a los colaboradores 516VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Tradicin y Pasado, S.A. 517Evaluacin de los sistemas de informacin de la administracinde recursos humanos 517CASO DE APOYO La quema de papeles en Fedex 518Sistemas de supervisin de la administracin de recursos humanos 519Jornada laboral 519LA ARH HOY EN DA Flexibilizacin del horario laboral 520Balance social 522VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Tradicin y Pasado, S.A. 522LA RH HOY EN DA El tarjetn de entradas y salidas ahoraes pieza de museo 522Responsabilidad social de las organizaciones 524Contabilidad de la administracin de recursos humanos y elcapital intelectual 524EVALUACIN CRTICA El contenido de los balances sociales 524LA ARH HOY EN DA El balance social del Grupo Gerdau 525LA ARH HOY EN DA Los sistemas de evaluacin de losactivos intangibles 526www.FreeLibros.me 37. Contenido xxxvLA ARH HOY EN DA Los activos intangibles de Celemi 527CASO PARA DISCUSIN El balance social de Usiminas 528Resumen del captulo 531Ejercicios 531Paseo por internet 531Referencias bibliogrfi cas 532PARTE VIII El futuro de la administracin de recursos humanos 533Captulo 17 Evaluacin de la funcin de administracin derecursos humanos 535Objetivos de aprendizaje 535CASO INTRODUCTORIO Seales de alerta en Monte Alto 536La necesidad de contar con indicadores del desempeoy los resultados 537EVALUACIN CRTICA Necesidad de contar con indicadores 540LA ARH HOY EN DA Eleccin de los indicadores 540Auditora de la funcin de administracin de recursos humanos 541NOTAS Algunas defi niciones de auditora de recursoshumanos 542LA ARH HOY EN DA Aspectos principales de la evaluacindel rea de administracin de recursos humanos 542EVALUACIN CRTICA Los indicadores ms importantes 543Quin debe evaluar la administracin de recursos humanos? 544LA ARH HOY EN DA Investigacin sobre las actividades msimportantes de administracin de recursos humanos 544EVALUACIN CRTICA Qu es esencial y qu es accidentalen la administracin de capital humano? 544Criterios de evaluacin de la administracin de recursos humanos 545Criterios subjetivos 545VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Monte Alto 545Criterios objetivos 546LA ARH HOY EN DA Polticas e instrumentos utilizados en laadministracin de recursos humanos 547EVALUACIN CRTICA Visin sistmica y holstica 547VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Monte Alto 548Mtodos de evaluacin de la administracin de recursos humanos 5481. Medidas del desempeo 5482. Medidas del acoplamiento 5483. Medidas de la satisfaccin de los trabajadores 5484. Medidas indirectas del desempeo de los trabajadores 549EVALUACIN CRTICA Evaluacin de los logros de laadministracin de recursos humanos 549www.FreeLibros.me 38. xxxvi ContenidoEvaluacin con listas de verifi cacin (checklists) 549Enfoques estadsticos de evaluacin 549VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Monte Alto 551Investigaciones internas de evaluacin 552LA ARH HOY EN DA Entrevista de separacin 553LA ARH HOY EN DA Ejemplo parcial de la investigacinde actitud 554EVALUACIN CRTICA Qu es? Qu es? 555Investigaciones externas de evaluacin 555Benefi cios de la evaluacin de la funcin de recursos humanos 555LA ARH HOY EN DA El benchmarking mejora el desempeocompetitivo 556CASO DE APOYO El cambio de estrategia de Temple 558Las personas como ingresos y no como costos 559Responsabilidad social de las organizaciones 560EVALUACIN CRTICA La responsabilidad social produceganancias 561LA ARH HOY EN DA Empresas socialmente responsables 561El papel actual de la administracin de recursos humanos 562LA ARH HOY EN DA Cules son los indicadores de laadministracin de recursos humanos? 564Hacia dnde se dirige la administracin de recursos humanos? 564EVALUACIN CRTICA Hacia dnde se dirige laadministracin de recursos humanos? 565EVALUACIN CRTICA Las organizaciones Omega 566Las macrotendencias de la administracin de recursos humanos 566EVALUACIN CRTICA Las organizaciones Alfa 566CASO PARA DISCUSIN Las empresas ms admiradas delmundo 571Resumen del captulo 573Ejercicios 573Paseo por internet 574Referencias bibliogrfi cas 574ndice temtico 577www.FreeLibros.me 39. CAPTULO 1 Introduccin a la administracin moderna de recursos humanos 1PART E ILos nuevosdesafos de laadministracin derecursos humanosLo que ver a continuacin Captulo 1Introduccin a la administracin moderna derecursos humanos Captulo 2La administracin de recursos humanos en unambiente dinmico y competitivo Captulo 3Planifi cacin estratgica de recursos humanoswww.FreeLibros.me 40. 2 PARTE I Los nuevos desafos de la administracin de recursos humanosNUNCA SE HABA DADO ALGO IGUAL: EL MUNDOcambia a una velocidad increble y cada vez de manerams intensa! En la historia de la humanidad siempre hahabido cambios, pero nunca del tamao, la velocidad yel efecto de los que ocurren ahora. Diversos factores con-tribuyena lo anterior: los cambios econmicos, tecnol-gicos,sociales, culturales, legales, polticos, demogrfi -cos y ecolgicos actan de forma conjunta y sistmica,en un campo de fuerzas dinmicas que produce resulta-dosinimaginables y que coloca a las organizaciones enla incertidumbre y la imprevisibilidad.En este contexto, recursos humanos (RH) es una delas reas de las empresas que tiene ms cambios. Sontantos y tan grandes que hasta el nombre del rea cam-bi.Muchas organizaciones han sustituido el trminoadministracin de recursos humanos (ARH) por gestindel talento humano, administracin de asociados o co-laboradores,administracin de competencias, adminis-tracinde capital humano, administracin de capital in-telectualy hasta administracin con las personas. Estosdistintos nombres representan un nuevo espacio y otraconfi guracin del campo. Tan slo para facilitar la expo-sicin,aqu se conserva el nombre tradicional de RH. Enesta primera parte, se abordan los cambios que ocurrenen las organizaciones con xito y en sus reas de RH.El objetivo principal es introducir al lector en el cam-pode la administracin moderna en lo referente a laspersonas. En trminos generales, es explicar el conceptomoderno de la administracin con, y por medio de, laspersonas, as como los distintos enfoques que se han de-sarrolladoen decenios recientes. La historia de la admi-nistracinde recursos humanos es relativamente nueva.En realidad, todo inici con la Revolucin Industrial yha desembocado en nuestros das con total fuerza. Co-nocerlas ideas sobre la administracin de recursos hu-manosque han existido a lo largo del tiempo y la formaque adquiere ahora con el nuevo milenio. Hablaremosde las caractersticas de la administracin de recursoshumanos en el ambiente competitivo y dinmico que ca-NOTASEL TRMINO RH O ADMINISTRACINDE RECURSOS HUMANOS TIENE TRESSIGNIFICADOS1. Los RH como funcin o departamento. En es-tecaso RH se refi ere a la unidad operativa quefunciona como un rea del staff; es decir, comoelemento que presta servicios en el terrenodel reclutamiento, la seleccin, la formacin, laremuneracin, la comunicacin, la higiene y laseguridad en el trabajo, las prestaciones, etc-tera.2. Los RH como un conjunto de prcticas de recur-soshumanos. Es la forma en que la organiza-cinmaneja sus actividades de reclutamiento,seleccin, formacin, remuneracin, prestacio-nes,comunicacin, higiene y seguridad en el tra-bajo.3. Los RH como profesin. Son los profesionalesque trabajan de tiempo completo con los recur-soshumanos, a saber: seleccionadores, forma-dores,administradores de salarios y prestacio-nes,ingenieros de seguridad, mdicos labora-les,etctera.En este libro, el trmino administracin de recursoshumanos se referir a cada uno de los tres signifi -cados anteriores: las funciones, las prcticas y losprofesionales de RH, o a los tres. En algunos casos,nos referiremos a la administracin de recursos hu-manospara indicar las posturas y los conceptos msnovedosos de los RH.racteriza a la era del conocimiento. Por ltimo, abordare-mosla planeacin estratgica de la funcin de adminis-tracinde recursos humanos y el importante papel quedesempea en la estrategia moderna de las empresas.www.FreeLibros.me 41. CAPTULO 1 Introduccin a la administracin moderna de recursos humanos 3CAPTULO 1INTRODUCCIN A LAADMINISTRACIN MODERNADE RECURSOS HUMANOSObjetivos de aprendizajeAl concluir el estudio de este captulo, usted ser capaz de: Defi nir la administracin de recursos humanos y sus caractersticas fundamentales Describir el contexto en el que opera la administracin de recursos humanos Comprender los procesos de la administracin de recursos humanos Entender los objetivos de la administracin moderna de recursos humanos Evaluar la actuacin de las compaas con xitoLo que ver a continuacin El contexto de la administracin de recursos humanos Concepto de administracin de recursos humanos Objetivos de la administracin de recursos humanos Los procesos de la administracin de recursos humanos La estructura del departamento de administracin de recursos humanos La administracin de recursos humanos (ARN) como responsabilidad de lnea y fun-cinde staffwww.FreeLibros.me 42. 4 PARTE I Los nuevos desafos de la administracin de recursos humanosencantados. Las personas se convierten en el elementobsico del xito de la empresa. En la actualidad se ha-blade estrategia de recursos humanos para expresar lautilizacin deliberada de las personas, con el propsitode que ayuden a la organizacin a ganar o a manteneruna ventaja sostenible frente a los competidores que sedisputan el mercado. La estrategia es el plan global o elenfoque general que la organizacin adopta para asegu-rarque las personas cumplan adecuadamente la misinde la organizacin.El contexto de la administracinde recursos humanosEl contexto de la administracin de recursos humanos(RH) lo conforman las personas y las organizaciones.Las personas pasan buena parte de su vida trabajan-doen organizaciones, las cuales dependen de ellas parafuncionar y alcanzar el xito. Por una parte, el trabajorequiere los esfuerzos y ocupa una buena cantidad deltiempo de las vidas de las personas, quienes dependende aqul para su subsistencia y xito personal. Separarla existencia de las personas de su trabajo es muy dif-cil,por no decir casi imposible, dada la importancia o elefecto que ste tiene para ellas. De modo que las perso-CASO INTRODUCTORIOEL DRH DE BRASIL COSMOPOLITAMrcia Guerreiro, directora de Recursos Humanos de laCompaa Brasil Cosmopolita, S.A., afrontaba el enormereto de transformar el Departamento de Recursos Huma-nos(DRH), un rea tradicional, burocrtica y operacional,en un componente estratgico para la compaa. Para ellodeba tomar tres medidas iniciales: enfocar al DRH en elnegocio de la compaa, reforzar las actividades estratgi-casy esenciales, y deshacerse de algunas de sus activida-desburocrticas y operacionales, tales como el procesa-mientodel pago de nmina, el control de la entrada y sa-lidadel personal, las medidas disciplinarias, la seguridadindustrial y los comedores. La operacin de esas activida-desse debera subcontratar a travs de otras empresasLas organizaciones son autnticos seres vivos. Cuandologran el xito, tienden a crecer o, cuando menos, a so-brevivir.El crecimiento conlleva una mayor compleji-dadde los recursos que necesitan para sus operaciones,como aumentar el capital, incrementar la tecnologa, lasactividades de apoyo, etc. Por otra parte, provoca el au-mentoen el nmero de personas y tambin la necesidadde que stas apliquen ms los conocimientos, habilida-desy destrezas indispensables para mantener la com-petitividaddel negocio. Todo ello para asegurar que lautilizacin de los recursos materiales, fi nancieros y tec-nolgicossea efi ciente y efi caz. As, las personas sern eldiferencial competitivo que propicie y sostenga el xitode la organizacin; as, se convierten en la competenciabsica de sta, en su principal ventaja competitiva den-trode un mundo globalizado, inestable y cambiante enel que existe una competencia feroz.Las organizaciones cambian sus conceptos y mo-difican sus prcticas administrativas para movilizar yutilizar con plenitud a las personas en sus actividades.En lugar de invertir directamente en productos y ser-vicios,ahora invierten en las personas que los conocenbien y que saben cmo crearlos, desarrollarlos, produ-cirlosy mejorarlos. En lugar de simplemente invertir enlos clientes, invierten en las personas que los atiendeny les sirven, y que saben cmo satisfacerlos y dejarlosespecializadas para que las desempeasen mejor, y porun costo menor, que el DRH. Era cuestin de encontrar enel mercado a las empresas que ofrecieran mejores preciosy calidad en esos servicios subsidiarios.La idea era adelgazar el DRH para hacerlo ms gily fl exible, a efecto de que se concentrara en lo esencial:encargarse de asuntos estratgicos relacionados con laspersonas. As, el DRH descentralizara sus operaciones ycentralizara el control de los resultados. Mrcia convoca todos los empleados de su departamento para inter-cambiarideas, defi nir objetivos y disear proyectos paraalcanzarlos. Ella impuls a todos a participar activamente.Usted qu hara si estuviera en el lugar de Mrcia?www.FreeLibros.me 43. CAPTULO 1 Introduccin a la administracin moderna de recursos humanos 5nas dependen de las organizaciones en las que trabajanpara alcanzar sus objetivos personales e individuales. Laposibilidad de crecer en la vida y de tener xito dependede que se crezca dentro de las organizaciones. Por otraparte, las organizaciones tambin dependen, directa eirremediablemente, de las personas para operar, produ-cirsus bienes y servicios, atender a sus clientes, com-petiren los mercados y alcanzar sus objetivos globalesy estratgicos. Por supuesto, las organizaciones jamsexistiran sin las personas que les dan vida, dinamismo,energa, inteligencia, creatividad y racionalidad. En rea-lidad,las dos partes dependen una de la otra. Es unaNOTASCUL ES EL PAPEL Y LAIMPORTANCIA DE LAS PERSONASEN UNA ORGANIZACIN?Dado el contexto, resulta difcil separar el compor-tamientode las personas del de las organizaciones.stas operan por medio de las personas, quieneslas forman y deciden y actan en su nombre. Sedesigna con diversos trminos a las personas quetrabajan en las organizaciones, las cuales defi nencmo llamar a las personas: trabajadores, emplea-dos,ofi cinistas, personal y operadores cuando lesdan ese trato. Las pueden llamar recursos huma-nos,colaboradores, asociados, si las tratan comotales. Tambin las llaman talento humano, capitalhumano o capital intelectual cuando las personastienen gran valor para la organizacin. El nombreque las organizaciones dan a las personas refl ejael grado de importancia que tienen para ellas. Mu-chasorganizaciones an clasifi can a su personal entrabajadores contratados por mes y por hora paraseparar al que trabaja en las ofi cinas y en las fbri-cas.Otras incurren en el absurdo de llamarlos manode obra directa o indirecta. Algunas van ms all ylos llaman personal productivo o improductivo. En-tonces,el nombre que las organizaciones dan a laspersonas que trabajan en ellas tiene un signifi cadoimportante, seala con claridad el papel y el valorque atribuyen a las personas. Usted qu piensa delo anterior?relacin de mutua dependencia que proporciona bene-ficios recprocos, una larga simbiosis entre las personasy las organizaciones.Las organizaciones se caracterizan por su increbleheterogeneidad, pueden ser industrias, comercios, ban-cos,fi nancieras, hospitales, universidades, tiendas, pres-tadoresde servicios, etc. Pueden ser grandes, medianasy pequeas, en cuanto a su tamao, as como pueden serpblicas o privadas respecto a su propiedad. Casi todolo que necesita una sociedad es producido por organi-zaciones.Vivimos en una sociedad de organizaciones,nacemos, aprendemos, nos servimos, trabajamos y pa-samosla mayor parte de nuestras vidas dentro de ellas.Por tanto, las organizaciones y las personas repre-sentanel contexto donde se sita la administracin derecursos humanos. En resumen, las organizaciones es-tnconstituidas por personas y dependen de ellas paraalcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Y para las LA ARH HOY EN DASOLUCIN GANAR-GANARHasta hace poco tiempo la relacin entre las personas ylas organizaciones se consideraba antagnica y confl icti-va.Se deca que los objetivos de las organizaciones co-moel lucro, la productividad, la efi cacia, la maximizacinde la aplicacin de recursos materiales y fi nancieros, lareduccin de costos eran incompatibles con los objeti-vosindividuales de las personas, como mejores salariosy prestaciones, comodidad en el trabajo, tiempo libre, se-guridaden el trabajo y empleo, desarrollo y progreso per-sonal.La solucin era una de tipo ganar-perder; es decir,si una parte le quita todo a la otra, sta se queda sin nada.En una situacin de recursos limitados y escasos, si unaparte ganaba ms, lo haca a costa de la otra. Sin duda,era una solucin limitada, estrecha y miope. Se compro-bque, si la organizacin pretende alcanzar sus objetivospor el mejor camino, entonces debe saber canalizar losesfuerzos de las personas para que tambin ellas alcancensus objetivos individuales y para que ambas ganen. Entiempos modernos, en el juego de las partes involucradas,se prefi ere la solucin de tipo ganar-ganar. Se trata de unasolucin que requiere de la negociacin, la participacin yla sinergia de esfuerzos. www.FreeLibros.me 44. 6 PARTE I Los nuevos desafos de la administracin de recursos humanos EVALUACIN CRTICACUL ES EL PAPEL DE LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIN?Cada organizacin tiene una ideologa propia en cuanto al papel que desempean las personas en el quehacer de laorganizacin. El nombre que dan a las personas refl eja el papel que les confi ere la organizacin. Vea a continuacin losposibles nombres y escriba a un lado lo que cada uno sugiere en cuanto al papel de las personas.DENOMINACIN PAPEL QUE SUGIERE EL NOMBREMano de obraObreroTrabajadorEmpleadoOfi cinistaRecurso humanoColaboradorAsociadoTalento humanoCapital humanoCapital intelectualOtros:SupervivenciaCrecimiento sostenidoRentabilidadProductividadCalidad en los productos/serviciosReduccin de costosParticipacin en el mercadoNuevos mercadosNuevos clientesCompetitividadImagen en el mercadoObjetivos de la organizacinMejores salariosMejores prestacionesEstabilidad de empleoSeguridad en el trabajoCalidad de vida en el trabajoSatisfaccin en el trabajoConsideracin y respetoOportunidad de crecimientoLibertad para trabajarLiderazgo liberalOrgullo por la organizacinObjetivos individualesFigura 1.1 Los objetivos de la organizacin y los objetivos individuales de las personas.www.FreeLibros.me 45. CAPTULO 1 Introduccin a la administracin moderna de recursos humanos 7VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIOEL DRH DE BRASIL COSMOPOLITAMrcia Guerreiro, la directora de RH de la compaa BrasilCosmopolita, S. A., se reuni con todos los trabajadores desu departamento para iniciar la transformacin deseada.El primer paso fue demostrar a toda la empresa que elDRH haba cumplido sus antiguos objetivos: desempeartareas de reclutamiento y seleccin, formacin y remune-racin,higiene y seguridad en el trabajo y relaciones labo-rales.En los tiempos actuales esto es necesario, pero nosufi ciente. La fi nalidad de la reunin era mostrar los cam-biosregistrados por el mundo moderno y defi nir nuevospersonas constituyen el medio que les permitir alcan-zardiversos objetivos personales, con un costo mnimode tiempo, esfuerzo y difi cultad. Las personas jamspodran alcanzar muchos de sus objetivos tan slo pormedio del esfuerzo personal aislado. Las organizacio-nessurgen para aprovechar la sinergia de los esfuerzosde varias personas que trabajan en conjunto.1 Trminoscomo empleabilidad2 y entrepreneurship3 se emplean pa-raindicar, por una parte, la capacidad de las personaspara obtener sus empleos y mantenerlos y, por la otra, laobjetivos para el DRH a partir de las exigencias actualesque se imponan a la organizacin. Ahora, el nuevo ordenes la competitividad de la empresa en razn de la calidad yla productividad de las personas. Y, en la punta, la innova-cinnecesaria para la mejora continua de la organizacin.Mrcia quera que el DRH fuera la locomotora de todosesos cambios en la empresa. Y, para ello, los cambios de-berancomenzar en casa: en el DRH. Usted qu hara enel lugar de Mrcia? capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar lashabilidades intelectuales y las competencias individua-lesde sus miembros.Concepto de administracinde recursos humanosLa administracin de recursos humanos (RH) es un cam-pomuy sensible para la mentalidad predominante enlas organizaciones. Depende de las contingencias y lasGrupos de intersde la organizacinAccionistas einversionistasEmpresariosProveedoresClientes yconsumidoresAportanCapital de riesgo,inversionesTrabajo, esfuerzo,conocimientos ycompetenciasMaterias primas, servicios,insumos bsicos,tecnologasCompras, adquisiciny uso de los bienesy serviciosEsperan recibir a cambioUtilidades y dividendos,valor agregadoSalarios, prestaciones,otras remuneraciones ybenefi ciosGanancias ynuevos negociosCalidad, precio,satisfaccin, valoragregadoFigura 1.2 Los grupos de inters de la organizacin.4www.FreeLibros.me 46. 8 PARTE I Los nuevos desafos de la administracin de recursos humanossituaciones en razn de diversos aspectos, como la cul-turaque existe en cada organizacin, la estructura orga-nizacionaladoptada, las caractersticas del contexto am-biental,el negocio de la organizacin, la tecnologa queutiliza, los procesos internos, el estilo de administracinutilizado y de infi nidad de otras variables importantes.Las personas como asociadasde la organizacinEn la actualidad las organizaciones amplan su visin ysu actuacin estratgica. Cualquier proceso productivoslo es posible con la participacin conjunta de diver-sosgrupos de inters y cada uno de ellos aporta algnrecurso. Los proveedores aportan materias primas, in-sumosbsicos, servicios y tecnologas. Los accionistas einversionistas aportan capital e inversiones que permi-tenla adquisicin de recursos. Los empleados aportansus conocimientos, capacidades y habilidades; de igualforma, contribuyen con las decisiones y acciones que im-primendinamismo a la organizacin. Los clientes y losconsumidores contribuyen con la organizacin cuandoadquieren los bienes y servicios que coloca en el merca-do.Cada uno de los grupos de inters de la organizacinaporta algo con la expectativa de obtener algo a cam-bio.Muchas organizaciones utilizan medios a efecto deincluir asociados nuevos y diferentes para consolidar yfortalecer sus negocios y expandir sus fronteras median-tealianzas estratgicas.Cada asociado contina con la disposicin de inver-tirsus recursos en la medida que obtiene ganancias y EVALUACIN CRTICAGRUPOS DE INTERS: A QU ASOCIADO DELA ORGANIZACIN SE DEBE PRIVILEGIAR?A fi nal de cuentas, quin es el asociado ms importantede la organizacin? En la era industrial o en la capitalista,puede ser el propietario, el accionista o el inversor del ne-gocio.AccionistaspropietariosDirectores GerentesProveedoresFigura 1.3 Los stakeholders: diversos grupos de inters en la organizacin.Clientes yusuariosComunidadColaboradoresTercerosEmpresaEse grupo de inters no pierde vigencia hasta hoy.Sin embargo, ha perdido importancia en comparacin conotros asociados. Las cosas en el mundo de los negocioshan cambiado. En la era del conocimiento predomina elcapital intelectual, ya no el capital fi nanciero. Ahora el co-nocimientoes algo ms valioso que la tradicional mone-dade curso corriente. Quin debe ser privilegiado en ladistribucin de los resultados de la organizacin? Algunosautores usan la palabra inglesa stakeholders para referirsea los grupos de inters que actan dentro y fuera de la or-ganizacin,misma que tambin corresponde al conceptode asociados. Usted qu opina? www.FreeLibros.me 47. CAPTULO 1 Introduccin a la administracin moderna de recursos humanos 9Las personas como recursosEmpleados aislados en los puestosHorario rgido establecidoPreocupacin por las normas y las reglasSubordinacin al jefeFidelidad a la organizacinDependencia de la jefaturaAlineacin con la organizacinImportancia en la especializacinEjecutores de tareasImportancia en las destrezas manualesMano de obraresultados satisfactorios de sus inversiones. Gracias alemergente sistmico, que es el efecto sinrgico, la orga-nizacinconsigue reunir y juntar los recursos que apor-tanlos diversos asociados y aumentar sus resultados.Las personas como asociadasColaboradores agrupados en equiposMetas negociadas y compartidasPreocupacin por los resultadosAtencin y satisfaccin del clienteVinculacin con la misin y la visinInterdependencia con colegas y equiposParticipar y compartirImportancia de la tica y la responsabilidadProveedores de actividadImportancia del conocimientoInteligencia y talentoFigura 1.4 Las personas son recursos o asociados de la organizacin?NOTASCONCEPTOS DE RH OADMINISTRACIN DE RECURSOSHUMANOSSegn los autores, existen distintos conceptos so-breadministracin de recursos humanos: La administracin de recursos humanos (ARH)es el conjunto de polticas y prcticas necesariaspara dirigir los aspectos administrativos en cuan-toa las personas o los recursos humanos, co-moel reclutamiento, la seleccin, la formacin,las remuneraciones y la evaluacin del desem-peo.6 La ARH es una funcin administrativa dedicadaa la integracin, la formacin, la evaluacin y laremuneracin de los empleados. Todos los admi-nistradoresson, en cierto sentido, gerentes derecursos humanos, porque participan en activi-dadescomo el reclutamiento, las entrevistas, laseleccin y la formacin.7 La ARH es el conjunto de decisiones integradas,referentes a las relaciones laborales, que infl u-yenen la efi cacia de los trabajadores y de lasorganizaciones.8 La ARH es la funcin de la organizacin que serefi ere a proveer capacitacin, desarrollo y mo-tivacina los empleados, al mismo tiempo quebusca la conservacin de stos.9 La administracin de recursos humanos es elconjunto integral de actividades de especialis-tasy administradores como integrar, organi-zar,recompensar, desarrollar, retener y evaluar alas personas que tiene por objeto proporcionarhabilidades y competitividad a la organizacin. La administracin de recursos humanos es elrea que construye talentos por medio de unconjunto integrado de procesos, y que cuida alcapital humano de las organizaciones, dado quees el elemento fundamental de su capital inte-lectualy la base de su xito.www.FreeLibros.me 48. 10 PARTE I Los nuevos desafos de la administracin de recursos humanosEn razn de esos resultados, proporciona una gananciamayor sobre las aportaciones efectuadas por los gruposde inters y mantiene la continuidad del negocio. Lasorganizaciones procuran privilegiar a los grupos deinters ms importantes. Accionistas e inversionistaseran, hasta hace poco tiempo, los ms privilegiados enla distribucin y la apropiacin de los resultados de laorganizacin. Esa asimetra est siendo sustituida poruna visin sistmica e integral de todos los grupos deinters del negocio; todos ellos son indispensables parael xito de la empresa. Resulta que el asociado ms n-timode la organizacin es el empleado, aquel que estdentro de ella, que le da vida y dinamismo y quien haceque sucedan las cosas.Las personas como recursos o comoasociados de la organizacin?En este contexto la cuestin bsica radica en elegir entretratar a las personas como recursos o como grupos deinters de la organizacin. A los empleados se les puedetratar como recursos productivos de las organizaciones,es decir, como recursos humanos. Como recursos, de-benser estandarizados, uniformes, inertes y precisanser administrados, lo cual implica planear, organizar,dirigir y controlar sus actividades, pues se les considerasujetos pasivos de la accin de la organizacin. De ahla necesidad de administrar los recursos humanos paraobtener el mximo rendimiento posible. En este sentido,las personas constituyen parte del patrimonio fsico enla contabilidad de la organizacin. Son recursos de laorganizacin, lo que signifi ca cosifi car a las personas.Sin embargo, a las personas se les debe visualizar co-moasociadas de las organizaciones. En esa calidad, sonproveedoras de conocimientos, habilidades, competen-ciasy, sobre todo, de la aportacin ms importante paralas organizaciones: la inteligencia que presenta decisio-nesracionales e imprime signifi cado y rumbo a los obje-tivosglobales. En este sentido, las personas constituyenparte integral del capital intelectual de la organizacin.Las organizaciones con xito se dieron cuenta de ello yahora tratan a sus trabajadores como asociados del ne-gocioy proveedores de competencias, ya no como sim-plesempleados contratados.Aspectos fundamentalesde la administracin modernade recursos humanosLa ARH se basa en algunos aspectos fundamentales:51. Las personas como seres humanos, dotadas de perso-nalidadpropia y profundamente diferentes entre s,con un historial personal particular y diferenciado,poseedoras de conocimientos, habilidades y compe-tenciasindispensables para la debida administracinde los dems recursos de la organizacin. Las perso-nascomo individuos y no como meros recursos de laorganizacin.2. Las personas como activadores de los recursos de la orga-nizacin,como elementos que impulsan a la organi-zacin,capaces de dotarla del talento indispensablepara su constante renovacin y competitividad enun mundo lleno de cambios y desafos. Las personascomo fuente de impulso propio que dinamiza a laorganizacin y no como agentes pasivos, inertes yestticos.3. Las personas como asociadas de la organizacin, capacesde conducirla a la excelencia y al xito. Como aso-ciadas,las personas hacen inversiones en la orga-nizacinesfuerzo, dedicacin, responsabilidad,compromiso, riesgos, etc., con la esperanza de ob-tenerrendimientos de esas inversiones, por mediode salarios, incentivos econmicos, crecimiento pro-fesional,satisfaccin, desarrollo de carrera, etc. Todainversin slo se justifi ca si produce un rendimientorazonable. En la medida en que el rendimiento seabueno y sustentable, la tendencia ciertamente serhacia mantener o aumentar la inversin. De ah elcarcter de reciprocidad en la interaccin entre laspersonas y las organizaciones. Tambin es el carc-terde la accin y la autonoma de las personas, y yano de su pasividad e inercia. Las personas como aso-ciadosactivos de la organizacin y no como merossujetos pasivos de ella.4. Las personas como talentos proveedores de competencias,las personas como elementos vivos y portadores decompetencias esenciales para el xito de la organi-zacin.Cualquier organizacin puede comprar m-quinasy adquirir tecnologas para equipararse conwww.FreeLibros.me 49. CAPTULO 1 Introduccin a la administracin moderna de recursos humanos 11sus competidores; esto es relativamente fcil, peroconstruir competencias similares a las que poseen loscompetidores es extremadamente difcil, lleva tiem-po,maduracin y aprendizaje.5. Las personas como el capital humano de la organizacin,como el principal activo de la empresa que agrega in-teligenciaa su negocio, como veremos ms adelante.Aun cuando se trata de caractersticas tan diferentes,en adelante utilizaremos el trmino administracin derecursos humanos (ARH) sujeto a los conceptos antesmencionados, para facilitar la exposicin a lo largo dellibro.Objetivos de la administracinde recursos humanosLas personas constituyen el principal activo de la or-ganizaciny de ah la necesidad de que las empresassean ms conscientes de sus trabajadores y les prestenms atencin. Las organizaciones con xito se han dadocuenta de que slo pueden crecer, prosperar y mante-nersu continuidad si son capaces de optimizar el ren-dimientosobre las inversiones de todos sus grupos deinters, principalmente en los empleados. Entonces,cuando una organizacin se orienta hacia las personas,su fi losofa global y su cultura organizacional refl ejarnesa creencia. La ARH es la funcin que permite la cola-boracinefi caz de las personas (empleados, ofi cinistas,recursos humanos, talentos o el nombre que se utilice) aefecto de alcanzar los objetivos de la organizacin y losindividuales. Los nombres tales como departamento depersonal, relaciones industriales, recursos humanos, de-sarrollode talentos, capital humano o capital intelectual,se utilizan para describir la unidad, el departamento o elequipo que administra a las personas. Cada uno de ellosrefl eja una manera de lidiar con las personas. El trminoadministracin de recursos humanos (ARH) an es elms comn de todos ellos.Las personas aumentan o reducen las fortalezas y lasdebilidades de una organizacin, a partir de cmo seantratadas. Pueden ser fuente de xito y tambin de pro-blemas.Es mejor tratarlas como fuente de xito. Paraalcanzar los objetivos de la administracin de recursoshumanos es necesario tratarlas como elementos bsicospara la efi cacia de la organizacin.Los objetivos de la ARH son mltiples; sta debe,entre otras cosas, contribuir a la efi cacia de la organi-zacin:1. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y a rea-lizarsu misin. La funcin de la ARH es un compo-nentefundamental de la organizacin de hoy. Antesse haca hincapi en hacer las cosas correctamente,se imponan mtodos y reglas a los trabajadores paraconseguir la efi ciencia.11 El salto a la efi cacia vino conla preocupacin por alcanzar objetivos y resultados.No se puede imaginar la funcin de ARH sin conocerel negocio de una organizacin. Cada negocio tienediferentes implicaciones para la ARH. El principalobjetivo de la ARH es ayudar a la organizacin a al-canzarsus metas y objetivos y a realizar su misin.122. Proporcionar competitividad a la organizacin. Esto sig-nifica saber crear, desarrollar y aplicar las habilida-desy las competencias de la fuerza de trabajo. Lafuncin de la ARH es conseguir que las fortalezas delas personas sean ms productivas para benefi ciode los clientes, los asociados y los empleados. stafue la creencia que llev a Walt Disney a construirsu compaa con base en sus propias personas. En el LA ARH HOY EN DALA CRECIENTE IMPORTANCIADE LA FUNCIN DE LA ARH10Durante muchos aos se pens que el capital fi nancieroera la llave que permita el desarrollo de las empresas. Erauna creencia generalizada. El capital fi nanciero era indis-pensablepara el xito de la empresa. Hoy se piensa que laincapacidad de una empresa para reclutar y retener a unabuena fuerza de trabajo es lo que constituye la llave prin-cipalpara las operaciones del negocio. No existe ningnproyecto sustentado en buenas ideas, vigor y entusiasmoque haya sido impedido por falta de efectivo o de recur-sosfi nancieros. Existen industrias cuyo crecimiento se viodifi cultado porque no pudieron mantener una fuerza detrabajo efi ciente y entusiasta; les falt capital intelectual.El panorama del futuro se relaciona con el talento, las com-petenciasy el capital intelectual, con la ARH al frente. www.FreeLibros.me 50. 12 PARTE I Los nuevos desafos de la administracin de recursos humanosSOCIETY FOR HUMAN RESOURCE MANAGEMENTnivel macroeconmico, la competitividad se refi ereal grado en que una nacin puede, en condiciones li-bresy justas de mercado, producir bienes y serviciosque sean aceptados en los mercados internacionales,mientras que, al mismo tiempo, mantiene o expandelas ganancias reales de sus ciudadanos.14 En esta de-finicin, puede sustituir la palabra nacin por orga-nizaciny ciudadanos por personas.3. Proporcionar a la organizacin personas bien entrenadasy motivadas. Cuando un ejecutivo dice que el prop-sitode la ARH es construir y proteger el patrimonioms valioso de la empresa (las personas), se refi erea este objetivo de la ARH. Preparar y capacitar con-tinuamentea las personas es el primer paso. El se-gundoes brindar reconocimiento, y no slo mone-tario.Para mejorar e incrementar su desempeo, laspersonas deben percibir justicia en las recompensasque reciben. Esto signifi ca recompensar los buenosresultados, no as a las personas que no tienen un des-empeopositivo. Los objetivos deben ser claros y seCdigo de ticaComo miembro de la Society for Human Resource Management me comprometo a:Mantener las ms altas normas de conducta personal y profesional.Incentivar el crecimiento de las personas en el campo de la administracin de RH.Apoyar los objetivos y las metas de la Sociedad para el desarrollo de la profesin de admi-nistradorde recursos humanos.Hacer que mi empleador trate de manera abierta y equitativa a todos los empleados.Ayudar a que mi empleador sea rentable, en trminos monetarios, con el apoyo y fomentode prcticas efi caces de empleo.Transmitir a los empleados y al pblico un sentido de confi anza respecto a la conducta y lasintenciones de mi empleador.Ser leal a mi empleador y perseguir sus objetivos con medios consistentes a los interesespblicos.Obedecer las leyes y los reglamentos relativos a las actividades de mi empleador.No usar mi puesto ofi cial para obtener privilegios o benefi cios personales.Mantener la confi dencialidad de la informacin privilegiada.Contribuir a que el pblico entienda mejor el papel de la administracin de RH.Este cdigo de tica de la SHRM se adopta con el propsito de fomentar entre sus miembros las altas normas de conducta personaly profesional que debe observar. Se pide a todos los miembros que se adhieran a este cdigo para generar la confi anza del pblicoen la integridad y el servicio de los profesionales de RH.Figura 1.5 Cdigo de tica de la sociedad para la ARH.13VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIOEL DRH DE BRASIL COSMOPOLITAEn conjunto con sus colaboradores, Mrcia estableci dosobjetivos para el DRH de Brasil Cosmopolita, a saber:1. Agregar valor a la organizacin y a sus miembros yclientes. Esto signifi ca que el DRH debe ser un reaque enriquezca talentos, y ya no una de control yfi scalizacin. La tarea bsica del DRH se convierte enuna inversin en capital intelectual, que transmiteactitudes y conocimientos, capacita a las personasy crea condiciones para que utilicen sus habilidades,mentales e intelectuales.2. Administrar con las personas y ya no administrar alas personas. Esto implica que el DRH debe ser unrea que incentive la participacin de las personasen las decisiones y que transforme a los gerentes dejefes autcratas en lderes que orientan e incentivan.Utilizar al mximo la inteligencia y el talento de laspersonas para obtener sinergia de esfuerzos y am-pliacinde conocimientos.Cmo podra Mrcia alcanzar estos dos objetivos? www.FreeLibros.me 51. CAPTULO 1 Introduccin a la administracin moderna de recursos humanos 13debe explicar cmo sern medidos y cules sern losbenefi cios si se alcanzan. Las medidas de la efi caciade la ARH, y no tan slo la medida de cada jefe, sonlo que se debe proporcionar a las personas indicadas,en la fase indicada del desempeo de un trabajo y enel tiempo indicado para la organizacin.4. Aumentar la autoactualizacin y la satisfaccin de las per-sonasen el trabajo. Antes se haca hincapi en las nece-sidadesde la organizacin. Hoy se sabe que las per-sonasdeben ser felices. Para que sean productivas,las personas deben sentir que el trabajo es adecuadopara sus competencias y que se les trata con equi-dad.Para las personas, el trabajo es la mayor fuentede identidad. Las personas pasan la mayor parte desus vidas en el trabajo y eso requiere de una estrechaidentifi cacin con el trabajo que hacen. Las personassatisfechas no son necesariamente las ms producti-vas.Pero las personas insatisfechas tienden a desli-garsede la empresa, a ausentarse con frecuencia y aproducir peor calidad que las personas satisfechas.La felicidad en la organizacin y la satisfaccin en eltrabajo son determinantes para su xito.5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.La calidad de vida en el trabajo (CVT) se refi ere alos aspectos que se experimentan en ste, como elestilo de administracin, la libertad y la autonomapara tomar decisiones, el ambiente de trabajo agra-dable,la camaradera, la seguridad de empleo, lashoras adecuadas de trabajo y las tareas signifi cativasy agradables. Un programa de CVT procura estruc-turarel trabajo y su ambiente con el objetivo de sa-tisfacerla mayora de las necesidades individualesde las personas y convertir a la organizacin en unlugar deseable y atractivo, como ver en el captulo15. La confi anza de las personas en la organizacintambin es fundamental para retener y asegurar a lostalentos.6. Administrar e impulsar el cambio. En decenios recienteshubo un periodo turbulento de cambios sociales, tec-nolgicos,econmicos, culturales y polticos. Estoscambios y tendencias traen nuevos enfoques, msfl exibles y giles, que deben aplicarse para garantizarla supervivencia de las organizaciones. Adems, losprofesionales de la ARH deben saber cmo lidiar conlos cambios si realmente quieren contribuir al xitode su organizacin. Son cambios que se multiplicanexponencialmente y cuyas soluciones imponen nue-vasestrategias, fi losofas, programas, procedimien-tosy soluciones. La ARH est comprometida con loscambios.7. Mantener polticas ticas y comportamiento socialmenteresponsable. Toda actividad de ARH debe ser abierta,transparente, justa, confi able y tica. Las personasno deben ser discriminadas y sus derechos bsicosdeben estar garantizados. Los principios ticos se de-benaplicar a todas las actividades de la ARH. Tantolas personas como las organizaciones deben seguirnormas ticas y de responsabilidad social. La respon-sabilidadsocial no es una exigencia impuesta slo alas organizaciones, sino tambin, y principalmente,a las personas que trabajan en ellas.8. Construir la mejor empresa y el mejor equipo. Ya no bastacon cuidar a las personas. Al cuidar a los talentos, laARH debe cuidar tambin el contexto donde traba-jan.Esto implica la organizacin del trabajo, la cultu-racorporativa y el estilo de administracin. Al lidiarcon estas variables, la ARH conduce a la creacin noslo de una fuerza de trabajo fuertemente involucra-da,sino tambin de una empresa nueva y diferente.Los procesos de la administracinde recursos humanosLa administracin moderna de recursos humanos(ARH) consiste en varias actividades integradas con el LA ARH HOY EN DALOS PAPELES DEL REA DE RH EN IBM15International Business Machines (IBM) es una empresaque hace hincapi en el respeto y la consideracin de losempleados como personas humanas, los trata con digni-dad.Para ello IBM explica los papeles de sus RH corporati-vosy de las diversas unidades de negocios de la funcin deRH para proporcionar condiciones adecuadas a su fuerzade trabajo. La primera es estratgica, centralizada y gene-ralista,y cada unidad local de RH promueve las solucioneslocales adecuadas. www.FreeLibros.me 52. 14 PARTE I Los nuevos desafos de la administracin de recursos humanosMantener el papel estratgico y global, con la responsabilidad de defi nir los principiosde RH de IBM, cuidar las comunicaciones externas y la imagen de la compaapropsito de obtener efectos sinrgicos y multiplicado-res,tanto para las organizaciones como para las perso-nasque trabajan en ellas.Qu quiere decir administracinde recursos humanos?En su trabajo cada administrador, sea director, gerente,jefe o supervisor, desempea cuatro funciones adminis-trativasque constituyen el proceso administrativo: pla-near,organizar, dirigir y controlar. La ARH busca ayudaral administrador a desempear todas esas funciones,porque ste no realiza su trabajo solo, sino a travs delas personas que forman su equipo. Junto con su grupode subordinados, el administrador realiza las tareas yalcanza metas y objetivos.La ARH se refi ere a las polticas y las prcticas nece-sariaspara administrar el trabajo de las personas:1. Integrar talentos a la organizacin.2. Socializar y orientar a los talentos en una culturaparticipativa, acogedora y emprendedora.3. Disear el trabajo, individual o en equipo, para ha-cerlosignifi cativo, agradable y motivador.Personal corporativoUnidad de negocios de RHFormular las polticas de la unidadElaborar programas de RHBrindar asesora y consultora a losgerentes de lneaMantener programas consistentescon las prcticas geogrfi cas y lasdel mercadoAdministrar contratos de servicioscon los proveedores de RHSoluciones de la fuerza de trabajoBrindar investigacin y consultoraFormular y disear programasComprender y analizar datos yrecomendar acciones adecuadasProporcionar la perspectivacorporativa y la internacionalImplementar y coordinar programasy servicios que aseguren lasatisfaccin de los clientes (gerentesde lnea)Figura 1.6 Los papeles de los RH en IBM.16NOTASLAS TRANSFORMACIONESEl mundo de los negocios pasa por grandes trans-formaciones:17 De la supervisin del trabajo a incluir tambin larealizacin del mismo. De la organizacin de jerarquas a la organizacinde comunidades. Del trabajo con diseos y mtodos impositivos ala comprensin de las tareas. Del reclutamiento y la admisin de trabajadoresa la retencin de talentos. De la construccin de habilidades manuales a laconstruccin de habilidades del conocimiento. De la evaluacin del desempeo visib