CONCEPTOS BASICOSEDUCACION: toda influencia que el ser humano recibe de su ambiente social, durante toda su existencia, para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. El hombre asimila estas influencias y enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus propios principios personales. FORMAL o INTITUCIONALIZADA: sistemtica y organizadaINFORMAL: difusa, desorganizada, en contacto con el hogar, los amigos y los grupos sociales

FORMACION PROFESIONAL: es la educacin que prepara al hombre para una profesinPERFECCI0NAMIENTO O DESARROLLO PROFESIONAL: es la educacin profesional que perfecciona al hombre para una carrera dentro de una profesinENTRENAMIENTO: es la educacin profesional que adapta al hombre para un cargo o funcin

ENTRENAMIENTO: puede involucrar cuatro tipos de cambio de comportamientoTRANSMISION DE INFORMACIONES: productos y servicios, poltica y cultura, la empresa, etc. DESARROLLO DE HABILIDADES: dirigida a las tareas y operacionesCAMBIO DE ACTITUDES: cambiar actitudes negativas o potenciar las positivasDESARROLLO DE CONCEPTOS: elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas

OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO1.- Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas particulares de la organizacin2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo profesional, para futuras funciones de orden superior3.- Cambiar la actitud de las personas

Necesidades deentrenamiento-Programas deentrenamiento-Procesos deaprendizaje individualConocimientoActitudesHabilidadesEficacia OrganizacionalEvaluacin deresultadosCICLO DEL ENTRENAMIENTORETROALIMENTACINEntradaProcesoSalida

MEDIOS DE DETERMINACION DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO1.- Evaluacin del desempeo2.- Observacin: detectar trabajo deficiente3.- Cuestionarios4.- Solicitudes de supervisores y gerentes5.- Entrevistas con supervisores y gerentes6.- Reuniones interdepartamentales7.- Examen de empleados8.- Modificacin del trabajo9.- Entrevistas de salida10.- Anlisis de cargos11.- Informes peridicos

INDICADORES DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTOINDICADORES A PRIORI: eventos que, si ocurrieran, proporcionaran futuras de entrenamiento fcilmente previsibles1.- Expansin de la empresa e ingreso de nuevos empleados2.- Reduccin del nmero de empleados3.- Cambio de mtodos y procesos de trabajo4.- Sustituciones o movimientos de personal5.- Faltas, licencias y vacaciones del personal6.- Expansin de los servicios7.- Cambios en programas de trabajo o produccin8.- Nuevas tecnologas9.- Produccin de nuevos productos o servicios

INDICADORES A POSTERIORI: problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidasa) PROBLEMAS DE PRODUCCION1.- Calidad deficiente de la produccin2.- Baja productividad3.- Averas frecuentes en equipos e instalaciones4.- Comunicaciones defectuosas5.- Aprendizaje muy prolongado para el cargo6.- Gastos excesivos en el mantenimiento de equipos7.- Exceso de errores y desperdicios8.- Elevado nmero de accidentes9.- Poca versatilidad de los empleados10.- Mal aprovechamiento del espacio disponible

INDICADORES A POSTERIORI: problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidasb) PROBLEMAS DE PERSONAL1.- Relaciones deficientes en el personal2.- Nmero excesivo de quejas3.- Poco o ningn inters por el trabajo4.- Falta de cooperacin5.- Faltas y atrasos en exceso6.- Dificultad para ingresar buenos elementos7.- Tendencia a atribuir fallas y faltas a los dems8.- Errores en la ejecucin de rdenes

TECNICAS DE ENTRENAMIENTOORIENTADAS AL PROCESODestacan la conciencia y la interaccin entre las personasORIENTADAS AL CONTENIDODiseadas para transmitir conocimientos o informacinTECNICAS MIXTAS

EVALUACION DEL ENTRENAMIENTODeterminar hasta qu punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleadosDemostrar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la consecucin de las metas de la empresa

EVALUACION A NIVEL EMPRESARIAL1.- Aumento de la eficacia organizacional2.- Mejoramiento de la imagen de la empresa3.- Mejoramiento del clima organizacional4.- Mejoramiento de las relaciones empresa-empleado5.- Facilidad en los cambios y en la innovacin

EVALUACION A NIVEL DE LOS RECURSOS HUMANOS1.- Reduccin de la rotacin de personal2.- Reduccin del ausentismo3.- Aumento de la eficacia individual de los empleados4.- Aumento en las habilidades de las personas5.- Elevacin del conocimiento de las personas6.- Cambio de actitudes, comportamiento, etc., en los empleados

EVALUACION A NIVEL DE LAS TAREAS Y OPERACIONES 1.- Aumento de la productividad2.- Mejoramiento de la calidad de productos y/o servicios3.- Reduccin del ciclo de la produccin4.- Reduccin del tiempo de entrenamiento5.- Reduccin del ndice de accidentes6.- Reduccin de los costos de mantenimiento en mquinas y equipos

INDUCCION: proceso de capacitacin, generalmente breve, en el cual se muestra al nuevo ingreso alunas caractersticas de la empresa, de su grupo de trabajo, los valores institucionales, las polticas, etc.

PRINCIPIOS BASICOS DEL APRENDIZAJE

APRENDIZAJE: es un cambio relativamente permanente en el comportamiento que refleja un aumento de los conocimientos, la inteligencia o las habilidades conseguidas a travs de la experiencia, y que puede incluir el estudio, la instruccin, la observacin o la prctica.

APRENDIZAJEMADURACIONDESARROLLOEL APRENDIZAJE SE MIDE POR LA EJECUCION, YA QUE EL COMPORTAMIENTO ES EL UNICO CRITERIO QUE PUEDE OBSERVARSE Y MEDIRSEMADURACION: proceso por el cual se despliegan patrones de conducta biolgicamente predeterminados, que siguen ms o menos un programa

HABITUACION: fenmeno por el cual el organismo se acostumbra a algn estmulo12APRENDIZAJE ASOCIATIVOCondicionamiento clsicoCondicionamiento operante3APRENDIZAJE COGNITIVOTIPOS DE APRENDIZAJEAPRENDIZAJE SOCIALAPRENDIZAJE POR BIOFEEDBACKAPRENDIZAJE POR IMPRONTA456

- INVOLUCRA EL CAMBIO- EL CAMBIO ES RELATIVAMENTE PERMANENTE- INVOLUCRA EL COMPORTAMIENTO- ES NECESARIA ALGUNA NUEVA EXPERIENCIACARACTERISTICAS DEL APRENDIZAJE

CONDICIONAMIENTO CLASICOUN ORGANISMO RESPONDE A CIERTOS ESTIMULOS QUE ORDINARIAMENTE NO PRODUCIRIAN TAL RESPUETAESTIMULO INCONDICIONADORESPUESTA CONDICIONADAESTIMULO CONDICIONADORESPUESTA INCONDICIONADA

EXPERIMENTO DE PAVLOV

ANTES DEL ENTRENAMIENTOComida ---------------------------> SalivacinRuido ------------------------> No hay respuesta

ENTRENAMIENTOSonido de la campana + comida -------------------> Salivacin

DESPUS DEL ENTRENAMIENTOSonido de la campana ------------------------> Salivacin

CONDICIONAMIENTO OPERANTE O INSTRUMENTALEL COMPORTAMIENTO ES UNA FUNCION DE SUS CONSECUENCIASUN TIPO DE CONDICIONAMIENTO EN EL CUAL UN COMPORTAMIENTO LLEVA A LA RECOMPENSA, LO QUE AUMENTA LA PROBABILIDAD DE QUE ESE NUEVO COMPORTAMIENTO VUELVA A OCURRIR

LA CAJA DE SKINNER

THORNDIKE ley del efecto): cuando las acciones de un organismo, en cualquier situacin dada, son acompaadas o seguidas de una experiencia satisfactoria, el organismo relacionar (aprender) su conducta con la experiencia obtenida, y estar ms propenso a ejecutar las mismas conductasSKINNER: la consecuencia favorable de una conducta produce un incremento en la probabilidad de que esa conducta vuelva a ocurrir. Esto se llama condicionamiento operante

1.- Identificar la respuesta que va a ser estudiada (la operante)2.- Determinar la tasa de lnea base (frecuencia con que el animal realiza esa conducta)3.- Escoger la recompensa adecuada4.- Aplicar el refuerzo con algn programa determinado5.- Deje de dar el refuerzo. Si hay extincin (y la conducta vuelve a la lnea base) implica que el refuerzo era responsable de la conductaPROCEDIMIENTO PARA EL ESTUDIO DEL CONDICIONAMIENTO OPERANTE (Skinner)

TIPOS DE REFUERZO ClasificacinPOSITIVOS: estmulos que aumentan la probabilidad de una respuesta cuando se presentanNEGATIVOS: estmulos desagradables cuya supresin aumenta la probabilidad de una respuesta PRIMARIOS: satisfacen en forma directa una necesidad biolgica Ej.: comida, agua, sexo, etc.SECUNDARIOS: son aprendidos y llegan a convertirse en refuerzos por su asociacin con los refuerzos primarios. Ej.: dinero, notas del colegio, elogios, fichas, etc.

LA GENTE APRENDE A ACTUAR DE CIERTA MANERA PARA CONSEGUIR LO QUE DESEA CUANDO CONSIGUE LO QUE DESEA ESTA RECIBIENDO UN PREMIOESTE PREMIO SE LLAMAREFUERZO POSITIVO : UN ACONTECIMIENTO QUE SE RECIBE Y QUE AUMENTA LA PROBABILIDAD DE OCURRENCIA DE UNA CONDUCTAREFUERZO POSITIVO

EJEMPLOS DE CONDICIONAMIENTO OPERANTE : CARACTERISTICAS DELCONDICIONAMIENTO OPERANTE :1.- EL COMPORTAMIENTO ESTA DETERMINADO DESDE AFUERA MAS QUE DESDE ADENTRO2.- ES VOLUNTARIO O APRENDIDO3.- LA TENDENCIA A REPETIR LAS CONDUCTAS ESTA EN FUNCION DEL REFUERZO (O SU CARENCIA)- ESTUDIAR : sacarse una buena nota es el refuerzo- TRABAJAR EXTRA : mayor ingreso es el refuerzo

MOLDEAMIENTOES UNA FORMA DE MOLDEAR A LOS INDIVIDUOS GUIANDO SU APRENDIZAJE EN PASOS GRADUALESCADA TAREA SE ENSEA POR PARTESCONDUCTISTA: una conducta es una respuesta automtica que es producto de una asociacin entre un estmulo y esa respuesta

METODOS DE APRENDIZAJE OPERANTE1.- REFORZAMIENTO POSITIVO : UNA CONDUCTA ES REFORZADA2.- REFORZAMIENTO NEGATIVO : UNA CONDUCTA EVITA QUE ALGO INDESEADO OCURRA4.- CASTIGO : UNA CONDUCTA VA SEGUIDA DE UNA CONSECUENCIA INDESEADA3.- EXTINCION : UNA CONDUCTA QUE NO SE REFUERCE TIENDE A EXTINGUIRSE

PROGRAMAS DE REFORZAMIENTOREFORZAMIENTO CONTINUOREFORZAMIENTO INTERMITENTEREFUERZA LA CONDUCTA DESEADA CADA VEZ QUE OCURREREFUERZA LA CONDUCTA DESEADA EN FORMA INTERMITENTERAZON(N de veces)FIJOVARIABLEFIJOVARIABLEINTERVALO(tiempo)(N variable de veces)(N fijo de veces)(tiempo uniforme)(tiempo variable)

REFORZAMIENTO INTERMITENTEUn comportamiento deseado es reforzado con la suficiente frecuencia para hacer que valga la pena que se repitaINTERVALO FIJOLas recompensas espaciadas a intervalos de tiempo uniformeINTERVALO VARIABLELas recompensas se distribuyen en el tiempo de manera impredecibleRAZON FIJOLas recompensas se inician despus de un nmero fijo o constante de respuestasRAZON VARIABLELa recompensa vara con relacin a un n variable de respuestas del individuo

CASTIGO: un suceso que, cuando es administrado inmediatamente despus de una respuesta, disminuye la probabilidad de que esa respuesta ocurra de nuevo FACTORES QUE DETERMINAN SU EFECTIVIDAD:1.- Contingencia temporal2.- Constancia3.- Severidad4.- Posibilidad de reforzar una respuesta alternativa

CONCLUSIONES SOBRE EL APRENDIZAJE POR REFORZAMIENTO1.- ES NECESARIO ALGUN TIPO Y GRADO DE REFORZAMIENTO PARA PRODUCIR UN CAMBIO EN EL COMPORTAMIENTO2.- ALGUNOS TIPOS DE RECOMPENSAS SON MAS EFICACES QUE OTRAS 3.- LA RAPIDEZ CON LA CUAL EL APRENDIZAJE TIENE LUGAR Y LA PERMANENCIA DE SUS EFECTOS ESTA DETERMINADA POR EL TIEMPO Y EL PROGRAMA DE REFORZAMIENTO

APRENDIZAJE SOCIALAprendizaje por Observacin o Aprendizaje VicarioLA GENTE APRENDE A TRAVES DE LA OBSERVACION, IMITACION Y EXPERIENCIA DIRECTA

PROCESOS INVOLUCRADOS :1.- ATENCION2.- RETENCION (Recordar)3.- REPRODUCCION MOTORA (accin)4.- ESTAR MOTIVADO (Reforzamiento)

APLICACIN PRACTICALOGRAR DISCIPLINA EN UN CURSORESPUESTA RAPIDAHACER UNA ADVERTENCIAENUNCIAR ESPECIFICAMENTE EL PROBLEMAPERMITIR AL ALUMNO EXPLICAR SU PUNTO DE VISTADISCUSION IMPERSONALSER CONSISTENTEACCION PROGRESIVAACUERDO PARA EL CAMBIO

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALStephen P. RobbinsEd. Prentice Hall 8 Edicin 1999ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS IDALBERTO CHIAVENATOEd. McGraw Hill 2 Edicin 1993PSICOLOGIA APLICADA AL TRABAJOPaul M. MuchinskyEd. Thomson-Learning 6a Edicin * 2002PSICOLOGIA DE LAORGANIZACINSCHEIN E., EdgarPrentice Hall 3 Edicin 1982BIBLIOGRAFIA BASICA

LA MISION DEL SUPERVISOR O MAESTRO GUIA ES TRABAJAR CON UN GRUPO DE PERSONAS SOBRE LAS QUE SE DISPONE DE AUTORIDAD, CON EL FIN DE QUE ALCANCEN LA MAXIMA EFICACIA DE SU ESFUERZO PARA LA REALIZACION DE UNA TAREA

TAREAS Y HABILIDADES DEL SUPERVISOR O MAESTRO GUIA

*CONOCIMIENTO DEL TRABAJO*CONOCIMIENTO DE RESPONSABILIDADES*HABILIDAD PARA INSTRUIR*HABILIDAD PARA MEJORAR METODOS*HABILIDAD PARA DIRIGIR

1*CONOCER A SU PERSONAL2*SABER SU AMBITO DE AUTORIDAD3*PROMETER SOLO LO QUE PUEDE CUMPLIR4*LLAMAR LA ATENCION EN PRIVADO5*EVITAR FAVORITISMOS6*ASUMIR SUS ERRORES SIN CULPAR AL GRUPOCARACTERISTICAS DEUN BUEN SUPERVISOR O MAESTRO GUIA

7*DAR OPORTUNIDADES8*SABER SER FIRME Y DECIDIDO9*INFORMAR AL ALUMNO SOBRE LA IMPORTANCIA DEL TRABAJO10*ESCUCHAR OPINIONES DE SU GRUPO11*NO VIVIR PREOCUPADO DE ENCONTRAR DEFECTOS12*COOPERAR CON LOS DEMAS MAESTROS GUIAS13*MANTENER BUEN HUMOR, SERENIDAD Y PACIENCIA14*EMPLEAR LAS PALABRITAS MAGICAS (por favor, gracias, etc.)

INSTRUCCIN EN EL TRABAJO1.-PREPARACION DEL TRABAJADOR-QUE SE SIENTA COMODO-AVERIGE LO QUE YA SABE-ESTIMULE SU INTERES-COLOQUELO EN POSICION CORRECTA2.-PRESENTACION DE LA OPERACIN-EXPLIQUE POR COMPLETO-DESTAQUE PUNTOS CLAVE-LENGUAJE COMPRENSIBLE-EXPLIQUE TERMINOS NUEVOS-HABLE CLARAMENTE-RELACIONES IDEAS Y DE EJEMPLOS-DE INSTRUCCIONES CLARAS3.-EJECUCION POR PARTE DEL TRABAJADOR-CONCICIONES REALSITAS-QUE AHORA EL TRABAJADOR EXPLIQUE -CORRIJA SUS ERRORES-VUELVA A ENSEAR O REPASAR4.-EVALUACION-DEJELO ACTUAR-VERIFIQUE CON FRECUENCIA-DISMINUYA LA VERIFICACION GRADUALMENTE

INSTRUCCIN EN EL TRABAJOUN BUEN SUPERVISOR O MAESTRO GUIA DEBE CONSIDERAR 4 PASOS EN TODO PROCESO DE INSTRUCCIN

1.-PREPARACION DEL TRABAJADOR

2.-PRESENTACION DE LA OPERACIN3.-EJECUCION POR PARTE DEL TRABAJADOR4.-EVALUACION

INSTRUCCIN EN EL TRABAJO

PASO 1.-PREPARACION DEL TRABAJADOR

-QUE SE SIENTA COMODO-AVERIGE LO QUE YA SABE-ESTIMULE SU INTERES-COLOQUELO EN POSICION CORRECTA

INSTRUCCIN EN EL TRABAJO

PASO 2.-PRESENTACION DE LA OPERACIN

-EXPLIQUE POR COMPLETO-DESTAQUE PUNTOS CLAVE-LENGUAJE COMPRENSIBLE-EXPLIQUE TERMINOS NUEVOS-HABLE CLARAMENTE-RELACIONE IDEAS Y DE EJEMPLOS-DE INSTRUCCIONES CLARAS

INSTRUCCIN EN EL TRABAJO

PASO 3.-EJECUCION POR PARTE DEL TRABAJADOR

-CONDICIONES REALISTAS-QUE AHORA EL TRABAJADOR EXPLIQUE -CORRIJA SUS ERRORES-VUELVA A ENSEAR O REPASAR

INSTRUCCIN EN EL TRABAJO

PASO 4.-EVALUACION

-DEJELO ACTUAR-VERIFIQUE CON FRECUENCIA-DISMINUYA LA VERIFICACION GRADUALMENTE

SI EL TRABAJADOR NO HA APRENDIDO, ES PORQUE EL INSTRUCTOR NO LE HA ENSEADO CORRECTAMENTE

PERFECCIONAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO

ESTABLECER LOS SISTEMAS O METODOS MAS ADECUADOS PARA EL USO DE MAQUINAS Y RECURSOS

Esto puede ser : *POR INSPIRACION CASUAL*POR ESTUDIO SISTEMATICO

SIMPLIFICACION DEL TRABAJO

*EJECUCION DEBE SER LO MAS SIMPLE POSIBLE*DEBE HABER FLUIDEZ UNIFORME DE OPERACIN EN OPERACIN*LA MAYOR PARTE DE LAS ACTIVIDADES DEL TRABAJADOR DEBEN SER PRODUCTIVAS

EL METODO IDEAL

*TODO TRABAJO O PASO INNECESARIO HA SIDO ELIMINADO*NO HAY ATRASOS O TIEMPO PERDIDO*SE HA ALCANZADO EL NIVEL MAS ALTO DE EFICIENCIA RESPETANDO LA SEGURIDAD, CALIDAD Y SALUD*EL EQUIPO ES OPERADO A LA MAS ALTA VELOCIDAD QUE LO PERMITA SU VIDA OPTIMA Y LA CALIDAD DEL PRODUCTO*EL CONSUMO DE MATERIALES ES MINIMO

MEJORAMIENTO DE PROCEDIMIENTOS DE TRABAJOESTABLECER LOS SISTEMAS O METODOS MAS ADECUADOS PARA EL USO DE MAQUINAS Y RECURSOS

*ANALIZAR METODOS EN CADA PUESTO*ANALIZAR DISTRIBUCION*VERIFICAR ESPACIO NECESARIO*PREGUNTAR AL GRUPO SUS PROBLEMAS

ADEMAS es conveniente :

-CONOCER PROCESOS DE FABRICACION DE LOS PRODUCTOS-ELABORAR CARTAS DE PROCESOS U HOJAS DE RUTA-PREPARAR LISTAS DE MATERIALES-IDENTIFICAR NECESIDAD DE ELEMENTOS AUXILIARES-ELABORAR INSTRUCCIONES ESPECIFICAS DE CADA OPERACIN-CONOCER O DETERMINAR NORMAS DE CALIDAD ESPERADAS-CONOCER LOS PRINCIPIOS DE ECONOMIA DE MOVIMIENTOS-CONOCER LOS DISPOSITIVOS DE TRANSPORTE DE MATERIALES-CONOCER NORMAS DE SEGURIDAD INDUSTRIAL

BENEFICIOS QUE SE CONSIGUEN CON EL PERFECCIONAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO

*AUMENTA LA PRODUCTIVIDAD*MEJORA LA CALIDAD DE LOS PRODUCTOS O SERVICIOS*DISMINUYE EL DESPILFARRO*BAJAN LOS COSTOS DE PRODUCCIONEN DEFINITIVA SE LOGRA EL MEJOR USO POSIBLE DE LOS RECURSOS DE LA ADMINISTRACION