Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Mc Graw Hill: Bogotá, 2002.

476 p.

A modo de guíaEl término recursos humanos (RH) como gestión de personas o gestión del talento humano puede tener tres significados diferentes:

Como función o departamentoComo prácticas de recursos humanosComo profesión

A modo de introducciónÉxito y crecimiento de la organizaciónComplejidad en los recursos necesariosAumento del número de personasIntensificación de la aplicación de

conocimientos, habilidades y destrezas

COMPETITIVIDAD

Estrategia de recursos humanos

Utilización deliberada de las personas para ayudar a ganar o mantener la ventaja autosostenida de la organización frente a los competidores del mercado.

Contexto de la gestión del talento humano

Personas que trabajan en las organizaciones

FuncionariosEmpleadosPersonalTrabajadoresObrerosRecursos humanosColaboradoresAsociadosTalentos humanosCapital humanoCapital intelectualEtc…

Variedad de organizacionesIndustriasComerciosBancosEntidades financierasHospitalesUniversidadesTiendasEntidades prestadoras

de servicios

GrandesMedianasPequeñas

PúblicasPrivadas

Personas y organizaciones¿relación antagónica?

Objetivos organizacionales

SupervivenciaCrecimiento sostenido

RentabilidadProductividad

Calidad en los productos y servicios

Reducción de costosParticipación en el

mercadoNuevos mercadosNuevos clientesCompetitividad

Imagen en el mercado

Objetivos individuales

Mejores salariosMejores beneficios

Estabilidad en el empleoSeguridad en el trabajo

Calidad de vida en el trabajo

Satisfacción en el trabajoConsideración y respeto

Oportunidades de crecimiento

Libertad para trabajar (autonomía)

Liderazgo participativoOrgullo de la organización

Ganar - ganar

“El contexto en que se sitúa la gestión del talento humano está representado por las organizaciones y las personas.”

“Sin organizaciones ni personas no habría gestión del talento humano.”

Concepto de gestión del talento humano

Socios de la organización

Contribuyen con:

Esperan retornos de:

Accionistas e inversionistas

Capital de riesgo, inversiones

Ganancias y dividendos, valor agregado

Empleados Trabajo, esfuerzo, conocimientos y habilidades

Salarios, beneficios, retribuciones y satisfacciones

Proveedores Materias primas, servicios, insumos básicos, tecnología

Ganancias y nuevos negocios

Clientes y consumidores Compras y adquisición de bienes y servicios

Calidad, precio, satisfacción, valor agregado

Las personas tratadas como

recursos productivos:

Las personas vistas como socias de las

organizaciones:Se denominan recursos

humanos Deben ser administrados:

planeación, organización, dirección y control de sus actividades.

Se consideran sujetos pasivos de la acción organizacional

Son parte del patrimonio físico en la contabilidad de la organización

Son proveedoras de conocimientos, habilidades, capacidades e inteligencia.

Se constituyen en capital intelectual de la organización

Las organizaciones exitosas descubrieron esto y tratan a sus miembros como socios del negocio y no como simples empleados.

Empleados aislados en los cargos

Horarios establecidos con rigidez

Preocupación por las normas y por las reglas

Subordinación al jefeFidelidad a la organizaciónDependencia de la jefaturaAlineación en relación con

la organizaciónÉnfasis en la

especializaciónEjecutoras de tareasÉnfasis en destrezas

manualesMano de obra

Colaboradores agrupados en equipos

Metas negociadas y compartidas

Preocupación por los resultados

Atención y satisfacción del cliente

Vinculación a la misión y a la visión

Interdependencia entre colegas y equipo

Participación y compromiso Énfasis en la ética y la

responsabilidad Proveedores de actividades Énfasis en el conocimiento Inteligencia y talento

Las personas como recursos

Las personas como socias

“Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una

organización dependiendo de la manera como se les trate.”

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

De la eficiencia a la eficaciaDe la ejecución correcta de tareas a el

alcanzar objetivos y resultados

2. Proporcionar competitividad a la organización

Lograr que los esfuerzos de las personas sean más productivos para beneficiar a los

clientes, a los socios y a los empleados.

3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados

Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las personas que no tienen

un buen desempeño.

4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.

Los empleados precisan ser felices.El hecho de sentirse felices en la organización y

satisfechos en el trabajo determina en gran medida el éxito organizacional.

5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo

Programas de Calidad de la Vida en el Trabajo (CVT)

Estructurar el trabajo y el ambiente de trabajo para satisfacer la mayoría de las necesidades

individuales del empleado y convertir la organización en un lugar deseable y atractivo.

6. Administrar el cambio

Cómo enfrentar los cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y

políticosNuevas estrategias, programas,

procedimientos y soluciones

7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

Toda actividad de ARH debe ser abierta, confiable y ética; sin discriminación y

garantizando los derechos básicos de las personas.