UNIVERSIDAD CESAR VALLEJOESCUELA INTERNACIONAL DE POST GRADO

CLIMA LABORAL Y MANEJO DE CONFLICTOS

Dr. Elmer Salas Asencios

• CULTURA ORGANIZACIONAL: CULTURA ORGANIZACIONAL: es el sistema de es el sistema de creencias, valores, actitudes y hábitos de creencias, valores, actitudes y hábitos de comportamiento dentro de una organización, comportamiento dentro de una organización, tales como la visión, la misión, las estrategias y tales como la visión, la misión, las estrategias y las acciones, que en conjunto funcionan como las acciones, que en conjunto funcionan como sistema dinámico que interactúan con la sistema dinámico que interactúan con la estructura formal para producir normas de estructura formal para producir normas de comportamiento.comportamiento.

• Expresiones de creencias, valores, principios, Expresiones de creencias, valores, principios, mitos, tradiciones, comportamientos de los mitos, tradiciones, comportamientos de los trabajadores del HEJCU evaluados mediante la trabajadores del HEJCU evaluados mediante la matriz DCO para el diagnóstico.matriz DCO para el diagnóstico.

Diagnostico de la Cultura Diagnostico de la Cultura OrganizacionalOrganizacional Construido por E.Salas, C. Guzman y Z.Acosta (2004), considera a la Construido por E.Salas, C. Guzman y Z.Acosta (2004), considera a la cultura organizacional como la suma total de las formas de operar cultura organizacional como la suma total de las formas de operar establecidas por directores, funcionarios, profesionales, y empleados, establecidas por directores, funcionarios, profesionales, y empleados, que se trasmite de una generación a otra. Incluye las creencias, que se trasmite de una generación a otra. Incluye las creencias, prácticas, leyendas, paradigmas, valores, jerarquías de poder, disciplina prácticas, leyendas, paradigmas, valores, jerarquías de poder, disciplina y demás características similares que hacen en la organización y que y demás características similares que hacen en la organización y que cruzan integralmente los siguientes cruzan integralmente los siguientes componentescomponentes: :

Liderazgo, Gestión y supervisión de la Dirección y JefesLiderazgo, Gestión y supervisión de la Dirección y JefesVisión y Misión compartidas. Visión y Misión compartidas. Principios, valores, creencias, y mitos compartidosPrincipios, valores, creencias, y mitos compartidosNormas, Reglas y procedimientos compartidosNormas, Reglas y procedimientos compartidosCapacitación, reconocimiento y estimulo a los trabajadoresCapacitación, reconocimiento y estimulo a los trabajadoresGestión orientada a la satisfacción de los usuariosGestión orientada a la satisfacción de los usuariosMejoramiento, medición y análisis continuosMejoramiento, medición y análisis continuos

CLIMA ORGANIZACIONALCLIMA ORGANIZACIONAL

• Es considerada la parte visible de la interrelación Es considerada la parte visible de la interrelación de las personas dentro de una organización, de las personas dentro de una organización, incluyendo la interrelación entre ellos y con la incluyendo la interrelación entre ellos y con la institución a través de sus representantes. Se institución a través de sus representantes. Se evalúa mediante la aplicación de la Encuesta de evalúa mediante la aplicación de la Encuesta de Clima Organizacional de la Dra. Sonia Palma donde Clima Organizacional de la Dra. Sonia Palma donde se evalúan los siguientes factores:se evalúan los siguientes factores:

• AutorrealizaciónAutorrealización• Involucramiento LaboralInvolucramiento Laboral• SupervisiónSupervisión• ComunicaciónComunicación• Condiciones LaboralesCondiciones Laborales

CAMBIO DE CULTURA

4. ESTRATEGIA

I) IMPULSARII) CULTIVAR

III) TRANSFORMAR

4 ESTRATEGIA

1 NECESIDAD DEL CAMBIO

5 DIRECCION DELCAMBIO

(ARQUITECTURA SOCIAL)

3 DISEÑO DEL CAMBIO

DESCONGELAMIENTOTRANSFERENCIA

RECONGELAMIENTO

2 CREENCIAS

MISION VISION

VALORES

CAMBIO DE CULTURA SAT

6 ADMINISTRACIÓN DEL PROCESO

1. NECESIDAD DEL CAMBIO

2. CREENCIAS

MISIONVISION

VALORES

3.DISEÑO DEL CAMBIO

DESCONGELAMIENTOTRANSFERENCIA

RECONGELAMIENTO

5. DIRECCION DEL CAMBIO

(ARQUITECTURA SOCIAL)

6. ADMINISTRACION DEL PROCESO

1 NECESIDAD NECESIDAD DEL CAMBIODEL CAMBIO

GLOBALIZACIÓN

Funcionarios Públicos

ORIENTADOS ALSERVICIO

Construir

EQUIPOS DE TRABAJO

CONTAR

LIDERAZGO DE CALIDAD

INNOVACION INSTITUCIONAL GLOBAL

COMPROMISOS CIUDADANOS

FUERZAS INTERNAS

FUERZAS EXTERNAS

Clima:MOTIVADOR Y CREATIVO

FILOSOFIA EN ACCION

CREENCIASMISION VISION

VALORES

Misión Visión

Planeación Estratégica

Código de éticaHonestidad, calidad,

transparencia y servicio

Construcción de Normas de actuación

FASES

DESCONGELAMIENTO

HOYHOY

CULTURAPERFIL DE

TRANSICIÓN

CULTURAPERFIL DE

TRANSICIÓN

J E F E

GRUPOS DE TRABAJO

RECONGELAMIENTOT R A N S F E R E N C I A

MAÑANA

LIDERAZGO DE

CALIDAD

CULTURA DE CRECIMIENTO

EQUIPOSDE TRABAJO

VALORES INSTITUCIONALES Y

PERSONALES COMPARTIDOS

DISEÑO DEL CAMBIO

Tiempo

CULTURA

Metodologia y técnicas de intervención

(CLIMA MOTIVADOR Y CREATIVO)

Honestidad, calidad, transparencia y servicio

Visión y misión compartida

Desarrollo Humano

Trabajo en

equipo

Nuevos Paradigmas

Facultación

RELACIONES INTERPERSONALES

Las relaciones interpersonales son el intercambio de información, sentimientos y percepciones de conductas y actitudes entre los individuosPotenciar las relaciones interpersonales significa:

Desarrollar la colaboraciòn en los distintos niveles grupales, compartir el sentido de autoridad y responsabilidad, mantener la comunicaciòn fluida, considerar la autonomia y la iniciativa personal

Las buenas relaciones interpersonales dan confianza y credibilidad a través de respeto, confidencialidad, cortesía, responsabilidad y empatia sobre todo

•Calidad técnica del desempeño profesional,

•Calidad del proceso tecnológico,

•Minimización de riesgos asociados,

•Uso eficiente de recursos,

•Satisfacción de los usuarios,

•Existencia de un sistema

de servicios.

Variables de la calidad de los servicios

COMUNICACIÓN EFECTIVA

Las relaciones interpersonales inadecuadas reducen la efectividad de los servicios y la capacidad para resolver problemas en los servicios

TRATAR CON GENTE DIFICIL

COMPETENCIA PERSONAL

Estas competencias determinan el modo en quenos relacionamos con nosotros mismos.

•Conciencia de uno mismo•Conciencia de nuestros propios estados internos, recursos e intuiciones•Conciencia emocional: Reconocer las de los objetivos a pesar de los obstaculos y contratiempos

COMPETENCIA SOCIAL

Estas competencias determinan el modo en que nos relacionamos con los demás

La empatía, es la capacidad de ponerse en la situación de la otra persona, tratando de

comprender sus sentimientos.•Conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones ajenas•Orientación hacia el servicio•Aprovechamiento de la diversidad•Conciencia política: Capacidad de darse cuenta de las corrientes emocionales y de las relaciones de poder subyacentes en un grupo.

Los dictadores. Tratan de intimidarnos y de controlarnos,  

Los falsos.No actúan de frente, son los del comentario humillante por la espalda,

Los reservados. Cerrados en sí mismos y silenciosos,

Los sabelotodos. Dotados de un aire de superioridad,   muy críticos.

PERSONAS DIFICILES

Los indecisos complacientes. son incapaces de actuar 

 Los críticos. Encuentran fallos en todo  

 Los negativos. Ven los problemas, pero no las soluciones 

Identificamos personas como

ellos?

A veces actuamos como ellos?

¿Cómo tratar a estas personas difíciles ?

Con los dictadores. no discuta con ellos, no evite su trato 

Con los falsos. No les deje creer que se han salido con la suya 

Con los reservados.

Hágales preguntas que no se puedan responder

• La asertividad, es la facultad de decir lo que se siente o lo que se piensa sin herir a la otra persona.

Con los sabelotodos. No trate de ser un experto contestándoles :

Con los indecisos complacientes. Ayúdeles a decidir,

Con los críticos. Plánteles su desacuerdo sin temor

Con los negativos. No les haga caso : deje que lo que dicen le entre por un oído y salga por el otro

CARACTERÍSTICAS DE UN GRUPO EFICAZ E INEFICAZ

GRUPO EFICAZ GRUPO INEFICAZ 1. La atmósfera es informal y relajada. La atmósfera es de aburrimiento,

indiferencia y/o tensión. 2. Todos participan en las discusiones y éstas suelen estar relacionadas con las tareas del grupo.

Unos pocos dominan la discusión y a veces aportan elementos que nada tienen que ver con ella.

3. Los miembros aceptan y comprenden las tareas del grupo.

Los miembros presentan objetivos diferentes, en conflicto con las tareas del grupo.

4. Se escuchan todas las ideas. No se escucha. Cada uno suelta su discurso sin escuchar a los otros.

5. Existen diferencias, desacuerdos que se expresan sin hostilidad.

Los desacuerdos se suprimen autoritariamente, degeneran en guerra abierta o se “resuelven” por votación e imposición de una “mayoría pequeña”.

6. La mayoría de las decisiones se toman por consenso.

Las decisiones se toman prematuramente y sin examinarlas a fondo.

7. La crítica o retroalimentación es frecuente e intenta limar obstáculos.

La crítica entraña hostilidad personal y produce tensión.

8. Los miembros tienen la libertad de “expresar su sentir”. No evasivas, ni “agendas encubiertas”.

El sentir personal se oculta, creando un “clima artificial” y de desconfianza.

9. Hay una designación de tareas y decisiones claras.

Las decisiones suelen ser confusas. Nadie sabe quién va a hacer qué cosa.

10. No hay muestras de que se luche por el poder.

El “líder” formal siempre intenta resaltar su labor “fiscalizadora”.