gerencia de recursos humanos - universidad abierta y a

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Gerencia de recursos humanos

Sexto Semestre 31153631

Unidad 1 Gerencia de recursos

humanos en el área de la

salud.

Programa desarrollado

Universidad Abierta y a Distancia de México | DCSBA

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Gerencia de Recursos Humanos Gerencia de recursos humanos en el área de la salud U1

Gerencia de recursos

humanos en el área

de la salud.

Recursos humanos: https://auren.com/ar/wp-content/uploads/2020/06/recursos_humanos_crop1591833392499.jpg_258117318.jpg

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Contenido

1. Gerencia de recursos humanos en el área de la salud .................................................. 3

1.1. ¿Qué es la gerencia del capital humano? .............................................................. 6

1.2. Importancia y necesidad de la gerencia de recursos humanos dentro de las

instituciones de salud ................................................................................................. 10

1.3 Función de la gerencia de RH dentro de una organización de salud pública y

privada ........................................................................................................................ 13

1.4 Formas de liderazgo y habilidades directivas ........................................................ 18

1.5 Ética y profesionalidad del gerente de RH ............................................................ 27

1.6 Desarrollo del aprendizaje de la cultura y clima organizacional ............................ 31

Cierre de la unidad .......................................................................................................... 35

Fuentes de consulta ........................................................................................................ 37


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1. Gerencia de recursos humanos en el área de la salud

La administración o gestión de los recursos humanos en centros de salud, hospitales o

clínicas es considerado un tema de difícil tratamiento, ya que la gama de profesionales en

dicha área que lo forman es distinto uno de otro, es por ello que quien se encuentre

dirigiendo dicha área debe estar preparado para conducirse de manera adecuada y poder

implementar empatía entre todos los colaboradores, conocer y entender a cada

profesional de la salud que lo conforma, y sobre todo estar pendiente de las necesidades

de cada uno de ellos para sacar adelante la institución de salud.

Cada uno de éstos presenta necesidades, perfiles, características diferentes, por lo que

es imprescindible examinarlos por separado. No sin antes mencionar que, a pesar de ser

diferentes en expectativas, responsabilidades o roles, todos ellos tienen como bien común

la atención y servicio al paciente.

Un imperativo importante que debe estar presente en las políticas de salud es mejorar el

desempeño de los sistemas de salud en términos de efectividad, eficacia, eficiencia,

equidad, calidad, etc., es por ello que el elemento esencial dentro de los sistemas de

salud es el recurso humano que en ella labora, para precisamente poder engranar lo que

anteriormente se mencionó.

En los últimos años, y de forma creciente, se ha evidenciado que las condiciones de

empleo, préstamos, salarios, seguridad, higiene, entre los trabajadores de los sistemas de

salud se han deteriorado, dando de igual forma como resultado falta de calidad en la

atención a los pacientes o usuarios. El servicio, parte fundamental en esta área, muchas

veces se ve perjudicado por la falta de capacitación, formación y de valores en los

trabajadores del área de la salud. Es por ello muy importante contar con políticas,

procesos en un área, que garanticen y aseguren una mejor formación, capacitación,

organización, selección, control en los resultados de los trabajadores del sistema de

salud.

Retomando a Peter Drucker (2016), “La organización más compleja de la economía son

los hospitales, por la gran cantidad, variedad y complejidad de las tecnologías y de los

procesos humanos y laborales”.


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Figura 1. Procesos humanos, tecnológicos y laborales

Es por ello que es preciso contar con un área de gestión de recursos humanos para

abordar todas las necesidades que se deriven de éstos, ya que la gestión menos

desarrollada en la economía es precisamente la de los procesos de trabajo del personal

de salud.

La gestión en recursos humanos de la salud constituye un esfuerzo por ordenar las

acciones, labor o el trabajo adecuado de los recursos humanos en dicha área y debe

llevar a cabo la detección de las necesidades de los que ahí laboran para poder darle al

usuario del servicio la atención adecuada, desde el primer contacto hasta que el paciente

salga del hospital, unidad médica, centro de salud, etcétera. Del mismo modo se debe

velar porque los derechos de los trabajadores no sean vulnerados, ya que si el trabajador

de la salud (médico, enfermera, camillero, chofer de ambulancia, anestesiólogo, etcétera)

se siente no valorado y/agraviado en sus derechos, su productividad automáticamente se

verá mermada y se verá afectado su compromiso con la labor de salvar vidas. Por esta

última razón, es de vital importancia que primero se revise el cómo y qué se hace con los

trabajadores, para aumentar su empatía con las actividades que realiza.

La gerencia en recursos humanos en el área de la salud debe contar con estrategias

adecuadas para que el personal a su cargo logre ejecutar de manera adecuada el

proceso administrativo que se estipule, lo que va a permitir que acreciente y conserve el

esfuerzo, experiencias, conocimientos y habilidades en ellos, todo ello redundará en

beneficio de la organización, los pacientes, de la sociedad en general.

Dicha área se centra principalmente en la atención de las personas, por ejemplo:

1. El cómo se adapta el personal a un sistema de salud, en un centro médico, en un

hospital, en un área.


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2. La forma de contratación, capacitación, la forma de pago y apoyo dentro de la

institución.

3. Y, por último, la productividad, resultado de las anteriores características al

centrarse en la persona como elemento imprescindible para que la organización de

la salud provea resultados según las necesidades a cuya atención está destinada.

Para conocer más a fondo la gerencia de recursos humanos, daremos a conocer la

ubicación de este departamento dentro de la institución y las áreas por las que está

integrada:

Esquema 1. Organigrama institución médica, posición del GRH

Se integra por las áreas de:

• Reclutamiento de personal

• Selección

• Diseño, descripción y análisis de puestos

Director General

Departamento de calidad

Dirección Médica

Jefe de admisión

Archivo y documentación

clínica

Farmacia/ Almacén

Dirección o Gerencia de

recursos humanos

Recursos humanos

Contratación

Area de capacitación

Area de relaciones laborales

Dirección de enfermería

Supervisión

hospitalización

Supervisión/ Quirófano

Supervisión/ Rayos X

Supervisión/ Rehabilitación


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• Evaluación del desempeño humano

• Compensación

• Higiene y seguridad en el trabajo

• Capacitación y desarrollo del personal

• Relaciones laborales

• Desarrollo organizacional

Cada una de estas áreas son indispensables para que la Gerencia de Recursos Humanos

logre su objetivo, todas están encaminadas a cumplir el objetivo de la institución de salud,

dar servicio de calidad a todos los pacientes.

El área de higiene y seguridad en el trabajo, corresponde al área de recursos humanos

como tal, es indispensable ya que dicho departamento o área debe ser considerado como

fundamental porque debe abastecer un espacio con todas las condiciones necesarias

para brindar servicio médico de calidad.

1.1. ¿Qué es la gerencia del capital humano?

En todo sistema de salud son los trabajadores junto con los pacientes o usuarios del

servicio, quienes definen los servicios que serán proporcionados, cuándo, dónde y la

cantidad en la que serán consumidos.

La gestión de todas las personas o colaboradores que se encuentran dentro de una

institución de salud ya sea pública o privada debe implicar obligatoriamente la parte de la

motivación, que es pieza fundamental como parte de su desarrollo dentro del lugar donde

se desempeña, de forma que esto contribuya al logro de los objetivos estratégicos de la

organización. Para lograr dicha motivación, es preciso contar con un adecuado dirigente

que tenga la visión objetiva, y el conocimiento sobre las necesidades de cada uno de los

trabajadores para que, en conjunto con ellos, sus directivos y quienes conforman cada

área, cada unidad médica, cada hospital, etc., puedan participar y diseñar estrategias

capaces de potencializar las competencias y conocimientos de todos, para un bien

común.

La gerencia del capital humano, tiene un gran reto por delante, ya que lograr su propio

empoderamiento es pieza clave dentro de la institución para abordar la necesidad de ir

más allá de solo compartir información y para llevar a cabo un adecuado proceso de toma

de decisiones que beneficien a todos cuantos colaboran.

Pero en sí, ¿qué es la gerencia del capital o recurso humano? Empecemos explicando los

términos que lo conforman.


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Taylor y Francis, citando a Fayol (1998), en su clásico de administración, indican que la

gerencia consiste en “conducir la empresa hacía su objeto tratando de sacar el mejor

partido de todos los recursos de que dispone”.

Según Krygier (1988) “La gerencia queda definida como un cuerpo de conocimientos

aplicables a la dirección efectiva de una organización”.

Figura 2. Gerencia de una organización

Y, por último, uno de los contemporáneos de la administración Drucker (2016); indica que,

“la gerencia es el órgano específico y distintivo de toda organización”.

En términos generales y considerando a los grandes autores de la administración, la

Gerencia se define como un proceso que sigue una serie de pasos que se encuentran

definidos de manera adecuada, que permiten un engranaje entre los recursos de una

institución, sean estos humanos y físicos; lo que permita entonces lograr alcanzar los

objetivos planteados.

Ahora bien, ¿a qué llamamos Recursos Humanos?, es la fuerza laboral que se tiene y es

el conjunto de trabajadores que desempeñan una función en cada área.

El primer autor que utilizó el término recursos humanos fue el economista John R.

Commons en 1983.

Para entender mejor el área de recursos humanos y su gestión en el área de la salud, se

deben considerar tres grandes grupos:

1. Personal médico

2. Personal asistencial, técnicos y paramédicos

3. Personal administrativo

Esta distribución de grupos se realiza ya que cada uno del personal tiene características,

funciones, expectativas e ideales diferentes dentro de la institución.


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Lo importante dentro del departamento de gerencia de recursos humanos es definir

claramente las estrategias de acción para sumar esfuerzos y orientarlos a que lo más

importante es la satisfacción de los pacientes y a que el servicio sea de calidad en cuanto

a la atención médica, lo cual representa el logro de objetivos a nivel institución, y no solo a

nivel directivo. Un logro importante que debe priorizar el gerente en recursos humanos,

por ejemplo, en una institución privada, es que el paciente incluso se fidelice con dicha

institución, lo cual garantizará un flujo económico adecuado que permita entonces

mantenerse a la vanguardia dentro de los servicios de salud y promoverse como una

opción de calidad.

Figura 3. Capital humano de un hospital

La Reunión Panamericana de Ministros de Salud realizada en (2005), en Toronto,

Canadá, se centró en los recursos humanos en salud. Allí se aprobó la iniciativa titulada

“los recursos humanos son la base del sistema de salud” y se aseveró que dichos

recursos son los protagonistas del desarrollo de los servicios de salud. De modo similar, la

OMS (2012) definió al talento humano como “todo el personal que interviene en la

promoción, educación, información de la salud, prevención, diagnóstico, tratamiento,

rehabilitación y paliación de la enfermedad de los habitantes del territorio nacional, dentro

de la estructura organizacional de la prestación de los servicios de salud.

Cabe mencionar que las responsabilidades del gerente de capital humano son:

• Mantener empatía entre todos los trabajadores

• Establecer el perfil y diseño de puestos

• Llevar a cabo el proceso completo y correcto de reclutamiento y selección de

personal


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• Ser negociador oficial entre sindicatos y otros organismos

• Asesorar y participar en la formulación de la política de personal

• Desarrollo y gestión de la estructura organizacional

• Evaluar el desempeño de colaboradores

• Ser mediador entre los conflictos laborales

Figura 4. Mediador en conflictos laborales

Molina (2014) nos dice que los profesionales negocian a diario, llevando siempre a un

convencimiento de que en realidad somos unos expertos en ello, lo cual no es del todo

cierto, porque negociar no todos lo pueden, no todos lo hacen bien, pero sí podemos en

su momento mediar para solucionar los conflictos laborales. Un gerente de recursos

humanos debe tener la habilidad de negociar, de solucionar conflictos, de ser paciente,

mediador entre ambos lados para poder conciliar y encontrar un punto medio que den

tranquilidad a los colaboradores.

Negociar o mediar es un elemento importante dentro de toda institución, pública o privada,

ya sea de cualquier área, pero en salud, debemos ser capaces de recurrir a alternativas

que satisfagan necesidades de comunicación. Negociar bien supone obtener un mejor

acuerdo para una de las partes involucradas, o cualquier acuerdo, en los que estén

conforme con todo, buscando las alternativas, por ello siempre la necesidad de tener un

área activa de gerencia de recursos humanos dentro de las instituciones de salud.


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1.2. Importancia y necesidad de la gerencia de recursos humanos dentro de

las instituciones de salud

La realidad con la gerencia de capital o recursos humanos de una institución de salud, es

que es una pieza fundamental en el sistema de la institución, hospital, clínica, etcétera.,

donde se establece o necesita. Este departamento o área tiene como deber, el conocer

totalmente la institución que representa, así como su misión, visión, cultura empresarial,

para fomentar lo que en ella se pretende y para lograr que dicha filosofía permee en todos

sus colaboradores, médicos, enfermeras, personal administrativo, camilleros, y demás

personal. En resumen, todos deben conocer el objetivo que ahí se busca, y deben

transmitirlo con quienes estrechamente colaboran, generando así también un excelente

clima laboral y organizacional.

Cuando se describe la importancia de los recursos humanos, se debe hacer énfasis en

qué tan necesaria es dicha área en la institución de salud, y en lo indispensable que es el

manejo de dicha área, para lo cual se hace indispensable, en un hospital o clínica, un

gerente de recursos humanos, ya que dicha gerencia permitirá liderar e integrar los

esfuerzos del personal para responder favorablemente a los objetivos que la institución

indique. Dicha integración dependerá de que realmente los colaboradores cumplan con

sus actividades, que su desempeño sea el adecuado, y de que el gerente tenga la

capacidad de visualizar las habilidades, actitudes y aptitudes de todos, para saber

dirigirlos para que su trabajo sea de calidad. Será necesario, además que la gerencia

focalice la atención en el ambiente de trabajo, ya que como mencionamos antes, cada

personal tiene carreras diferentes, características y perfiles que difieren de cada actividad,

pero todos se deben complementar.

La gerencia de recursos humanos es el eje que regula todas las actividades

administrativas, médicas, técnicas, contables, etcétera, de una clínica u hospital de salud.

El gerente tiene un papel difícil ya que se trata de mediar a través de los diferentes

perfiles y debe ser capaz de avanzar, lograr las metas establecidas, compaginando

errores, aciertos y combinando o utilizando todos los recursos con los que cuenta la

institución; dichos recursos incluyen los aspectos tecnológicos, los equipos médicos, el

capital financiero y la infraestructura existente. Adicionalmente, el gerente de recursos

humanos debe ser capaz de hacer funcionar ese engranaje de manera óptima, “con lo

mínimo se debe hacer lo mejor”, y lograr que las cosas sucedan, ya que un médico,

enfermera, camillero, secretaria, internista, entre otros, está para transformar vidas, y esto

se logra a través también de la motivación que se le imprima al personal de la institución.

El éxito va de la mano de la pericia, disponibilidad, estrategias y en general del liderazgo

de la gerencia de esta área.


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Figura 5. Atención de calidad al paciente

Lo que distingue a una institución de salud de otra es la calidad en el trato, el servicio del

personal, el comportamiento de las personas, las habilidades que se aplican para ejecutar

el trabajo, y estas aptitudes también tienen que ser desarrolladas o potencializadas por el

área de capital humano; es por ello la necesidad e importancia de que se encuentre

alguien con visión objetiva y capacidad analítica para desarrollar un plan de mejora. Todo

esto debe ser capaz de llevarse con efectividad.

Otro factor elemental por el cual debe existir el departamento de recursos humanos, es

que ellos se encargan de motivar a los empleados; si éstos se encuentran felices,

contentos, motivados, y sobre todo se sienten valorados en sus actividades, todo esto se

verá proyectado en la atención a sus pacientes.

Las demandas de formación en administración en salud en México conforman un desafío,

para lo cual es necesario incorporar tanto formas tradicionales como innovadoras de

educación, que permitan dar una completa respuesta a sus múltiples facetas.

La formación de profesionales de la administración de sistemas de salud se ha visto ante

dos retos fundamentales: por una parte, la necesidad de profesionalizar el trabajo de los

directivos de los servicios de salud, y por otra, la dificultad de entrenar a todos los

directivos que se encuentran actualmente realizando actividades en las organizaciones de

atención a la salud. Para estos últimos, debido a las responsabilidades que tienen en sus

instituciones, es difícil asistir a los centros formadores de tiempo completo, por lo que una

opción sería la educación a distancia (Pavón-León y Gogeascoechea, 2004).

No importa la manera en que se realice la formación de los directivos (forma tradicional

con los posgrados de tiempo completo en las aulas o con la educación a distancia el

objetivo final es el mismo, - la formación de profesionales versátiles con conocimientos,

habilidades y destrezas necesarias, para poder consolidarse como líderes efectivos en

sus ámbitos o áreas de influencia (Pavón-León y Gogeascoechea, 2004).


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Esto nos lleva a conseguir empleados más felices y productivos

Sólo una correcta administración en las organizaciones de salud permitirá optimizar los

recursos disponibles para que con ello se pueda ofrecer una atención más eficiente y

eficaz a todos los usuarios.

Figura 6. Los recursos humanos somos un engranaje

De acuerdo con Pavón-León y Gogeascoechea (2004) la administración no es una

panacea que vaya a resolver todos los problemas, es una forma de ordenar cada proceso,

operación y funciones que se desarrollen en cada área o unidad médica, lo que permitirá

formar un orden operante en la mente del directivo y vincularlo a un proceso, el de la

administración, creando una estructura analítica de marcada utilidad en la práctica diaria.

En resumen, se puede indicar que existen tres premisas básicas:

1. Dentro de la institución de salud, el departamento de recursos humanos debe ser

el encargado de transmitir y difundir la cultura de la institución, a todos quienes

laboran ahí, y debe ser capaz de transmitir confianza entre todos los trabajadores.

2. Ser capaz de tener una visión objetiva que le permitan observar el talento de cada

trabajador para diseñarles un camino de mejoras tanto personales como

profesionales, lo que va a permitir mantener la organización entre todos.

3. La gerencia de capital humano debe ser la brújula que marque la línea de hacía

donde vamos como institución de salud y debe hacérselo saber a los

colaboradores para que se sientan parte de, satisfechos y para el gerente del área

es mejor reforzar los equipos a contratar nuevo personal.

Es importante mencionar que un buen líder debe saber dirigirse a sus colaboradores, y en

dicha comunicación efectiva radica la importancia de la gerencia de recursos humanos.

Un buen líder, debe saber manejar cierta influencia entre todos, matizando


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frecuentemente creencias, tradiciones, normas, experiencias y valores de cada

organización.

El liderazgo en las instituciones médicas es el proceso de dirigir, organizar, diseñar,

optimizar y evaluar las actividades de los miembros de un grupo interdisciplinario, y de

influir en ellas para propiciar la colaboración y la concertación, ampliar y facilitar la

comunicación y el trabajo en equipo; la meta es forjar un grupo de acción comprometido

con la calidad, dispuesto a lograr la visión y los objetivos de la institución médica.

(Álvarez, 2013).

La definición de liderazgo propuesta por Kotter (2012): “Es una serie de procesos

destinados a crear una organización nueva o modificar la ya existente, adaptarla a las

circunstancias cambiantes del entorno”.

1.3 Función de la gerencia de RH dentro de una organización de salud

pública y privada

La función de la gerencia hacia el factor humano, conocida también como gerencia del

personal o gerencia de recursos humanos, incluye actividades como:

a) Reclutamiento

b) Entrevistas

c) Evaluaciones

d) Selección

e) Orientación

f) Capacitación

g) Desarrollo

h) Atención

i) Recompensa

j) Disciplina

k) Despido de empleados

l) Manejo de relaciones sindicales


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Las actividades que realizan los recursos humanos desempeña un papel importante en

los esfuerzos de diseño de estrategias, por dicha razón, los gerentes de recursos

humanos participan de manera activa en el proceso de dirección estratégica.

Asimismo, podemos mencionar que dentro de las actividades principales de la gerencia

de recursos humanos están el alcanzar ciertos propósitos:

1. Identificar claramente qué necesidades tiene la institución; saber definir qué

personal es el que requiere ser cubierto, según las políticas, procedimientos,

actividades y funciones.

2. Llevar a cabo adecuadamente el proceso de reclutamiento y selección del

personal idóneo para cada área

3. Lograr que los trabajadores permanezcan, retener a los mejores, hacer que

sientan pertenencia en la institución.

4. Hacer que los trabajadores consigan sus objetivos

5. Retribuir de forma justa a los trabajadores según las actividades o puesto en el

que se desempeñe

6. Permitir que se autorealicen dentro de la institución.

7. Diseñar planes de motivación, plan de vida y control para los trabajadores.

Figura 7. Motivación al trabajador


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Asimismo, debemos identificar lo que debe ser un gerente de recursos humanos

Esquema 2. Características de un gerente RH

Un gerente de recursos humanos tiene como perfil el realizar diferentes actividades, tales

como se muestra en el esquema anterior, éste debe ser:

1. Organizador: estar pendiente de la planificación de cada una de las actividades del

área con la finalidad de que todo se encuentre en orden y que cada quien realice lo

que le corresponda.

2. Propositivo: se encuentra enfocado a la actitud de apoyar, de hacer que las cosas

sucedan, que indique soluciones viables con la finalidad de que todos se encuentren

en empatía con sus funciones y que haya mayor productividad y se alcancen los

objetivos.

3. Innovador: ser capaz de transformar el entorno en donde se desenvuelve él y todas

las áreas; capaz de accionar en el cambio, desarrollador de nuevas ideas para

transformar el ambiente laboral para bien de todos

4. Líder: ser un guía para los colaboradores, que tenga la habilidad de convencimiento

a otros de que logren trabajar con entusiasmo para lograr alcanzar el objetivo

trazado. Es quien debe ejercer influencia en los demás, es un orientador.

El gerente de recursos humanos debe ser el primer responsable de coordinador de forma

adecuada la administración de todo el personal en las instituciones de salud, sean éstas

públicas o privadas, éste debe ser un mediador para ayudar a que la organización logre sus

metas, empezando porque cada uno de los trabajadores alcance la suya para poder en

equipo lograr los objetivos que se tracen.

Gerente

Organizador

Propositivo

Innovador

Lìder


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También parte de las funciones de un gerente de recursos humanos se encuentra la de

supervisar de forma continua a cada uno de sus colaboradores, que realicen de forma

adecuada sus actividades o funciones asignadas, es el responsable directo de que se

cumplan los objetivos de la institución.

Asimismo, el gerente de recursos humanos es quien también orienta a los directivos de

área para que se cumplan las funciones a cargo de cada uno de éstos y de sus

colaboradores.

Un gerente de recursos humanos debe ser profesional y objetivo para saber dirigir de forma

idónea el área, no ser partidario de preferencias o de improvisaciones en actividades; ya

que al medir resultados debe ser imparcial y justo para tomar decisiones en cuanto a

ascensos, etc.,

Debe contar con la habilidad para reducir costos y sumar valor a las personas que laboran

en cada área, ser capaz de comprometerse y hacer que se comprometan, como

vulgarmente decimos “ponerse la camiseta” para que cada colaborador brinde apoyo de

calidad a quienes más lo necesitan en el área o unidad que sea necesario.

Parte de las funciones también importantes de la gerencia de recursos humanos, son las

siguientes:

Esquema 3. Funciones de un gerente de RH

Organización y planificación del personal

•Sistemas de retribución

•diseño de puestos de trabajos, definición de funciones, responsabilidades, etc.

Reclutamiento y selección de personal

•procedimiento para atraer a candidatos competentes para la vacante solicitada

•realizar la elección correcta

Evaluación del desempeño

•diseñar estrategias donde se evalúe el desempeño y si amerita moverlo para mejorar

•detener el absentismo, horas extraordinadiras, descontento


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Para lograr cumplir con los objetivos establecidos en la gerencia de recursos

humanos, se establecen cinco consejos por parte de Álvarez (2013):

1. Buscar e implementar elementos diferentes y únicos

2. Aceptar a toda esa gente que nos perturba

3. Construir un equipo comprometido

4. Exprimir al máximo el efecto experiencia

5. Liderazgo

El liderazgo se convierte entonces en una visión con realidad, esto con la finalidad de

influir sobre los seguidores de modo que muestren ante todo disposición al cambio, es por

ello que los lideres necesitan como tal una serie de actitudes, aptitudes, conocimientos y

habilidades que guíen sus acciones y las orienten hacia la motivación de sus

colaboradores para mostrar un mejor desempeño, pero sobre todo para que ellos realicen

sus funciones de forma eficiente y eficaz, logrando así alcanzar su misión y guiar a la

organización hacia metas comunes que le permitan alcanzar su misión.

Un liderazgo eficaz debe no solamente definir actitudes de un jefe, sino también de un

líder como tal, que indique qué y cómo hacerlo, que integre a todos sus colaboradores; en

particular, el liderazgo requiere:

• Personalidad: debe ser entusiasta, integro, participativo, reinventarse

• Análisis: detallista, perceptivo, con criterio para tomar decisiones

• Logro: audaz, colaborativo y capaz de integrar a su equipo, alto rendimiento

• Interacción: servicio a los demás, empático, inspirador


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Para saber más

Para saber más sobre Funciones de la gerencia y liderazgo, puedes revisar el siguiente

material:

1.4 Formas de liderazgo y habilidades directivas

Una de las habilidades directivas que debe tener un gerente de recursos humanos, es el

liderazgo, la cual, dentro de cualquier organización sea pública o privada se considera la

cualidad más importante en estos tiempos. Ser líder o poseer liderazgo es fundamental

dentro de un grupo, organización, institución; debemos tomar en cuenta, que el liderazgo

es fácilmente reconocible en cualquier entorno.

Pero, qué es el liderazgo, Álvarez (2013) afirma que, es “el proceso de influir sobre las

personas para que éstas intenten con buena disposición y entusiasmo, lograr contribuir a

las metas del grupo”. O bien, dicho por el mismo autor “es el proceso de dirigir y orientar

las actividades de las tareas de los miembros del grupo de trabajo”.

Figura 8. Liderazgo

Akio, P. (2004). Desarrollo de liderazgo. Serie de efectividad

organizacional. México, DF. Disponible en:

https://careacttarget.org/sites/default/files/file-

upload/resources/desarrollo-de-liderazgo.pdf


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Toda persona puede llegar a ser líder si:

• Consigue la ayuda de los demás sin ser autoritario.

• Corre riesgos

• Hace posible la participación activa de los individuos

• Es creíble mediante sus acciones

• Sus proyectos hacen que los demás apuesten por conseguir los objetivos

comunes

• Es un modelo a seguir para los demás

• Tiene visión de futuro

• Promueve la participación y el trabajo en equipo

También debemos considerar los fundamentos imprescindibles del liderazgo, según

Álvarez (2013):

a) La autoridad o el poder del líder: Conviene aclarar que no es exactamente lo

mismo poder que autoridad. Quien posee poder es porque tiene la capacidad de

influir de manera positiva entre los trabajadores, y autoridad se deriva de la

posición de un individuo en una estructura organizacional y cuyo fin es tener la

última palabra cuando se necesite tomar decisiones.

b) Habilidad para comprender a los subordinados: es imprescindible tener

empatía entre los colaboradores y directivos para que haya más fuerza

motivadora, considerando las ideas de cada uno.

c) Habilidad de inspirar: a cada uno de los colaboradores donde éstos proyecten y

apliquen en cada una de las actividades a realizar sus capacidades en la

realización de un proyecto; en el momento que los colaboradores visualicen que

están valorando su esfuerzo, provocarán en ellos lealtad, devoción y deseo por

seguir, a esto le llamamos sentido de pertenencia.

d) El estilo del líder y el clima: que se crea alrededor del grupo de trabajo debe

favorecer un gerente siempre un ambiente agradable para que el desempeño sea

lo más productivo posible y los pacientes sean lo mejor atendidos posible.

El líder es uno de los elementos substanciales en la emergencia de la cultura

organizacional de la institución. Para entender mejor tal vez el liderazgo, como habilidad


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que debe tener cualquier directivo de hospital o incluso empresa u organización, debemos

retomar enfoques que nos darán una perspectiva más extensa de lo que debe ser un

líder, y del “cómo” debe ser el liderazgo en el futuro. Tal futuro está muy cercano, porque

las necesidades en los hospitales con relación a las habilidades directivas son

demandantes y cada vez más interesantes porque trabajar en dicha área en hospitales la

actividad es intensa y se requiere que haya alguien que marque el paso, que tome

decisiones y se solventen necesidades, para que pueda haber un clima organizacional

para todos, se cumplan objetivos y se alcancen metas.

Los principales enfoques que nos presenta Vázquez (2006):

A partir de estos diferentes enfoques, uno de los grandes retos que se establecieron en

las organizaciones, tanto públicas como privadas es que, se debe conseguir un equilibrio

de gestión fuerte con un liderazgo igual de fuerte, ya que, si no fuera así, la gran debilidad

en cualquiera de estas bases o el quebrantamiento de alguna de ellas, sería la pérdida de

competitividad entre los colaboradores, el hospital no tendría atención médica adecuada y

Enfoques Sustanciales

• El liderazgo debe ser algo innato

• El líder debe poseer coraje

• Ser persuasivo

• Don de gente

Enfoques Compartamentales

• Estudia los comportamientos de los líderes

• Interés de cada lider según el estilo organizacional

Enfoques Situacionales

• Adaptación del líder según la situación

• Capacidad de adaptación según el nivel de competencia técnica y experiencia profesional

Enfoque personalista

• Bennis, Warren, autor principal de este enfoque, indica que el liderazgo se basa en el carisma personal

• La ética del individuo debe ser condición natural en un líder

Enfoque prospectivo

• Los lideres deben ser visionarios y humildes

• Capacidad de cohesion entre sus colaboradores o seguidores

• Disposicion para el dialogo

• Comunicación efectiva y asertiva


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se generaría un clima laboral donde mermarían sus objetivos a alcanzar. Ambas

fortalezas (liderazgo y gestión) son un engranaje que debemos considerar en toda gestión

efectiva y en líderes en puestos gerenciales.

Esquema 4. Bases de la gerencia de RH

Dentro del tema de liderazgo una de las premisas más importantes que surgen es la de si

un líder nace o se hace. Si lo repensamos tendremos un gran debate con relación a ese

tema, puesto que muchos dirán que ya traemos habilidades desde que nacemos y solo

falta potencializarlas o desarrollarlas, o bien; se dirá que aquellos que pretendan ser

líderes, deben crearse conforme a la experiencia en las diferentes áreas o puestos en los

que se desenvuelve.

Otros autores mencionan que el líder es la suma de aprendizajes, oportunidades,

inteligencia, emociones, entre otras características, que puede ser el resultado de contar

con un talento innato para desenvolverse con los demás al ser empático y tener don de

palabra, entre otras cualidades.

Un buen líder debería reunir al menos las siguientes características:

• Ser visionario. Predecir cambios y sobre ellos definir estrategias con relación a la

función de esa visión.

• Establecer objetivos acordes a la visión del cambio, según el líder.

• Comunicación efectiva entre colaboradores, directivos, de forma asertiva; saber

escuchar es algo prioritario.

Liderazgo fuerte

Gestión fuerte


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• Capacidad para dirigir y coordinar grupos y áreas fomentando un agradable clima

laboral.

• Saber diferenciar lo importante de lo urgente, jerarquizar prioridades según las

necesidades y áreas.

• Motivador entre los colaboradores, para centrar importancia en el interés común

por encima del individual.

• Saber tomar decisiones, asumiendo responsabilidades en todo momento.

Respaldando al personal, siendo justo y equitativo.

• Ser capaz de solucionar conflictos o problemas entre los colaboradores.

Con relación a las diferentes características que debe sumar un buen líder, se suma

también la inteligencia emocional, donde para ello se considera la clasificación sobre los

diferentes estilos de liderazgo.

Mencionaremos los que considera Vázquez (2006):

Esquema 5. Estilos de liderazgo

Un buen líder ha de conocer en profundidad a sus colaboradores, así como las

necesidades del propio trabajo que han de desarrollar.

Estilo

s d

e lid

era

zgo

Líder coercitivo

Líder autoritario

Líder afiliativo

Líder democrático

Líder marca-pasos

Líder coaching


23


Se aconseja también que un buen líder se destaque en lo siguiente:

• Mantener a los colaboradores informados sobre lo que sucede en la empresa.

• Escuchar a los demás cuando proponen soluciones alternas a las que el líder

proponga.

• Evitar mostrarse como un líder infalible y reconocer sus errores delante de su

gente.

• Ser el primero en reconocer los méritos de sus colaboradores.

Figura 9. Liderazgo, comunicación efectiva

Dada la naturaleza dinámica y compleja de las organizaciones de salud, el liderazgo

médico se manifiesta en función a la experiencia del directivo, los conocimientos, la

personalidad y los valores, siendo particularmente relevantes los sentimientos de

seguridad, las actitudes frente a los colaboradores, la capacidad para tomar decisiones

oportunas frente a situaciones de cambio e incertidumbre inteligencia emocional (Carrada,

2003).

Un excelente liderazgo tiene que desarrollar tres dimensiones, sin las cuales no podrá ser

considerado exitoso, (Álvarez, 2013).

a) Autoridad

b) Conocimiento

c) Congruencia

Peter Senge, (2009) en su libro La quinta disciplina, menciona cinco disciplinas cruciales

de las organizaciones en aprendizaje, las que sobrevivirán a los cambios actuales y

futuros:


24


1. La primera es forjar la visión compartida, capacidad de construir una identidad

propia.

2. La segunda es aprender en equipo, sentar las bases para que los grupos de salud

sean efectivos

3. La tercera se refiere a los modelos mentales, las creencias subconscientes de los

integrantes de la organización son el sustento del comportamiento, de las

actitudes y de ciertas resoluciones.

4. La cuarta, es la maestría personal, el enfoque se centra en el perfeccionamiento.

5. Finalmente, el pensamiento sistémico, muy distinto del pensamiento lineal,

característico del hemisferio izquierdo de nuestro cerebro.

Las importancias de desarrollar habilidades directivas a nivel profesional están

enmarcadas por la Organización Mundial de la Salud, que establece que el papel de la

universidad es la formación basada en competencias laborales. Por lo tanto, sugirió la

necesidad de enseñar a los jóvenes las siguientes habilidades, las cuales tienen relación

con las habilidades directivas para la vida, o para aprender a convivir en armonía.

a) Toma de decisiones y solución de problemas

b) Pensamiento creativo y analítico

c) Comunicación y habilidades interpersonales

d) Autoconocimiento y empatía

e) Manejo de las emociones y del estrés


25


Esquema 6. Elementos clave del liderazgo

Esquema 7. Tipos de poder

Al referirnos a tipos de poder, como lo menciona el esquema anterior, es el hablar de las

diferentes formas de dirigir en el área de recursos humanos en una institución:

LIDERAZGO

Influencia

Objetivos organizacionales

PersonasCambio

Lideres y colaboradores

Tipos de

poder

Informativo

Carismático

Normativo

De castigoPremiación

Experto

Afectivo y de

relaciones


26


• Carismático, es tener empatía con los trabajadores, ser alegre, optimista.

• Normativo, basarse en norma, reglas y políticas, para trabajar en un marco de

legalidad y apegado a ello

• De castigo, debe reprender en algún momento que el colaborador no realice las

actividades conforme al reglamento y al contrato donde se le sustentaron las

actividades a realizar.

• Premiación, debe saber reconocer en algún momento que se realizas las

actividades de forma adecuada, incentivar a quienes lo merecen

• Experto, conocer lo que se pretende realizar, tener conocimiento, habilidades y

aptitudes del puesto en el que se desenvuelve para poder solicitar se realicen las

actividades

• Afectivo y de relaciones, debe ser diplomático, tener habilidad de comunicación,

ser buen orador y relacionarse públicamente con sus colaborares tanto externos

como internos.

• Informativo, saber comunicar todo lo que pasa en la institución

Para saber más

Para saber más sobre Liderazgo y Gerencia, puedes revisar el siguiente material:

Paz, J. (2012). Revista Universidad Eafit. N° 102. México, DF.

http://publicaciones.eafit.edu.co/index.php/revista-universidad-

eafit/article/download/1200/1087/.

http://publicaciones.eafit.edu.co/index.php/revista-universidad-eafit/article/download/1200/1087/

http://publicaciones.eafit.edu.co/index.php/revista-universidad-eafit/article/download/1200/1087/


27


1.5 Ética y profesionalidad del gerente de RH

La ética en el área de recursos humanos es un elemento fundamental, ya que se

considera como el accionar de principios éticos a las relaciones y actividades de cada uno

de los colaboradores de una institución médica; sobre todo considerando que se trabaja

por y para seres humanos; considerando que es siempre muy difícil decidir qué es bueno

o malo; lo que es ético y lo que no lo es.

El gerente de recursos humanos debe establecer conciencia en la organización.

Normalmente se dice que para que toda institución médica funcione debe estar liderada

por buenas personas, por lo tanto, debe haber acciones buenas puesto que estamos

rodeados de pacientes que necesitan de cada médico, enfermera, especialista y que por

tanto ellos deben hacer las cosas bien, sin corrupción, con valores en su práctica laboral,

sin deshonestidad, realizando acciones que sumen.

Como bien sabemos la formación en valores y la ética con relación al entorno del sector

salud, se reconoce de total importancia, considerando que fundamentalmente al carácter

humano de la profesión, que involucra no sólo a profesionales, técnicas, personal de

servicios administrativo, atención médica y todas las vinculadas a la salud pública en el

orden social de dirección u otras. Estos aspectos constituyen una reflexión filosófica,

objetiva y racional de la moral, los principios, los valores y la ética, términos que podemos

conceptualizar como:

• Moral

• Principios

• Valor

• Ética

Figura 10. Ética en el área de la salud


28


Como parte de la formación del individuo y de sus formas de actuar, la ética como

categoría filosófica en las obligaciones del hombre, enuncia cuáles son los principios

generales y universales que inspiran toda conducta, en donde la formación sobre valores

y principios definen el código de actuación del individuo que lo adopta.

Toda institución médica debe enfrentar situaciones relacionados con ciertos valores como

honestidad, disciplina, responsabilidad, compromiso en sus actividades laborales, es por

ello que el gerente de recursos humanos debe asumir ciertas actividades, rol o funciones

importantes dentro de la institución médica, ya que debe proveer a sus trabajadores un

ambiente favorable donde, bien se sabe, caminamos entre una estrecha línea entre lo que

puede ser legal o ilegal, bueno o moralmente inaceptable, y más en el área de la salud,

donde está en “juego” la vida de los pacientes.

Los recursos humanos siempre están pendientes de que todo camine correctamente o por

lo menos, es el deber ser, que se trabaje con la mejor línea de ética y valores, donde el

ser humano está en manos de un médico, enfermera, camillero, y por tanto debe conocer

cuáles son los valores con los cuales estará trabajando.

Es importante que el gerente de recursos humanos se mantenga lo más ecuánime posible

y no demuestre sus emociones, aunque por dentro tenga actividades que lo mantengan

estresado o con actitudes de enojo o molestia. Ante todo, debe haber empatía con sus

colaboradores, trabajo en equipo, mucha comunicación y lineamientos que atender, ya

que siempre en las instituciones médicas puede haber dudas con relación a lo que

“consideramos como ético” y por ello debe haber un documento que estandarice las

prácticas éticas y que sean influencia en todos los que ahí laboran.

Un gerente de recursos humanos debe evitar lo más posible situaciones donde se deje

influenciar por sus sentimientos y sobre todo debe ser imparcial, sin ser juez y parte;

siempre defendiendo sus ideales, cuidando políticas, reglas y códigos éticos para

mantener el orden y paz entre las áreas.

Cada decisión que un gerente de recursos humanos de una institución médica debe estar

sustentada por un contexto claro, ideales firmes, y siempre en un plan de ganar-ganar

para todos; no deben involucrarse sentimientos sino una ética y valor que afecte

positivamente a quienes están implicados. Un buen directivo de recursos humanos, no

debe valerse de artimañas para alcanzar objetivos o “favores” dentro de la institución

médica, sino que debe saber discriminar incluso la información que obtenga tanto buena

como “mala”, de la institución y de sus trabajadores, ya que ellos son el repositorio donde

descansa toda la información importante, la cual debe ser confiable para que puedan dar

a conocer todo lo que ellos quieren decir y así tomar decisiones adecuadas.

La “conciencia” de la institución de salud es el área de recursos humanos, por llamarla de

alguna forma, puesto que el gerente de RH debe estar informado totalmente de todas las

leyes y reglamentos relativos a la contratación, formación, compensación y disciplina de

los empleados. Debe mantener ante todo desde él una lealtad hacía la institución, sea

pública o privada, porque se debe a ella, debe tener un sentido de pertenencia que

finalmente debe permear ante sus colaboradores- él o ella es el ejemplo de lealtad y


29


honestidad como parte de sus funciones. El gerente es quien debe hacer cumplir valores,

y todas las políticas, leyes, códigos de vestimenta, reglamentos de contratación, etc., y

debe iniciar por él mismo, para posteriormente hacer que lo desarrollen los colaboradores.

Finalmente, la gerencia en RH, deberá informar a los trabajadores sobre las diversas

posibles sanciones por incumplimiento de la normatividad vigente, y por supuesto se

encargará de valorar y ponderarlos aciertos y logros obtenidos por el personal.

Para saber más

Para saber más sobre el tema de la ética en instituciones de salud puedes revisar el

siguiente material:

Como parte de sus funciones, el gerente de recursos humanos es quien debe mantener

fidelidad ante el hospital, clínica, consultorio, y demás organizaciones, donde se

desenvuelva; asimismo, la confidencialidad debe ser la principal característica que todo

gerente debe tener como parte de sus habilidades dentro de su rol. Puesto que toda la

información médica que le llega al gerente de recursos humanos debe ser totalmente

confidencial y no debe ser filtrada a nadie, ni a quien más confianza tenga, excepto en su

momento cuando sea solicitada por autoridades mayores, en esencia, la gerencia de RH

debe resguardar la información de manera total. Nada debe ser divulgado a nadie pues,

estas acciones, moralmente inapropiadas, estarían siendo desaprobadas por la sociedad

médica a la que estén integradas. De hecho, cuando se trate de demandas al empleado

debe haber una citación legal para poder dar información, por cuestiones de privacidad de

la información, si no lleva en su haber alguna citación no puede ser tomada o sacada

información alguna de dicha área.

Todas las situaciones anteriormente indicadas, exigen comportamientos y acciones que

se deben totalmente a principios éticos, porque la naturaleza de éstos lo ameritan. Otra

situación que no se debe permitir el gerente de RH es una relación personal con algún

colaborador o bien entre ellos mismos y éste no debe solapar dicha situación, porque por

lo tanto estaría cometiendo o infringiendo situaciones que no van con la misión, valores o

Secretaría de Salud. (2016). Código de conducta de la

Secretaría de Salud. México, D. F. Disponible en:

http://www.comeri.salud.gob.mx/descargas/Vigente/2016/Co

digo_Conducta.pdf

http://www.comeri.salud.gob.mx/descargas/Vigente/2016/Codigo_Conducta.pdf

http://www.comeri.salud.gob.mx/descargas/Vigente/2016/Codigo_Conducta.pdf


30


ética institucional. Todo debe fomentar equilibrio y debe tener control de todas las

situaciones.

Tampoco no debe haber favoritismo dentro de los colaboradores, ni ser permisivos con

ninguno, ya que eso en su momento generará insatisfacción, molestia, enojo entre todos

lo cual disminuiría la confianza en el gerente del área y, por tanto, afectaría el clima

laboral de la organización.

Figura 11. Valores del gerente de recursos humanos


31


1.6 Desarrollo del aprendizaje de la cultura y clima organizacional

Hoy día hablar sobre clima organizacional es un tema de gran interés y de importancia

para todas las organizaciones e instituciones tanto a nivel público o privado, y más porque

están encaminadas a la gestión y mejoramiento continuo del ambiente de trabajo. Por lo

anterior; el clima organizacional se considera elemento clave para que en éste los

trabajadores expresen, cómo se sienten, qué les falta, cuáles son sus necesidades, es

decir, se pretende que se estudie el ambiente laboral a profundidad por el gerente de

recursos humanos, y se permita diagnosticar situaciones específicas para poder

establecer estrategias de mejorar que incidan directamente en el espíritu de la

organización.

A través de conocer el clima laboral de los trabajadores, se apoya la resolución de

inquietudes, necesidades que causen en su momento insatisfacción en el trabajo o área

en el que se desenvuelve. Ya que el clima no siempre es favorable y muchas veces se

expresan sinsabores, faltas de compromiso, molestias, inquietudes, incidencias, entre

otras cosas, es importante conocer el clima laboral para diagnosticar qué está pasando y

poder realizar cambios en la organización, unidad de salud o área laboral.

En salud pública es imperante alcanzar nuevos y cada vez mayores logros conforme a la

atención a la salud de las personas y así incrementar la satisfacción de la población y de

los propios trabajadores de las instituciones de salud con el servicio que se brinda. Lo

anterior implica la obligación de contar con métodos transformadores que permitan

identificar todo lo que influye, de forma positiva o negativa, sobre el rendimiento de las

personas en el trabajo.

Figura 12. Equilibrio emocional, satisfacción laboral


32


Existen diversos enfoques que definen el término clima organizacional, y esto siempre va

a depender de los expertos que tratan con la temática; tal es el caso de García (2009) que

definen el clima como “la opinión que el trabajador se forma de la organización”.

Otro concepto es el que manifiesta García (2009) “es el conjunto de características

permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el

comportamiento de las personas que la forma”.

En el área de la salud el clima laboral u organizacional es preocupación medular, tanto

para una institución pública como para una privada, ya que por décadas se ha destacado

como principal deficiencia del sistema de salud la forma o el trato inhumado o inadecuado

que se brinda a los pacientes, o bien, entre colaboradores. Esto existe por la poca o nula

formación en las áreas administrativas, lo que por tanto concluye en un mal estado o

clima laboral; esto también puede ser a causa de la parte emocional, o de la falta de

equipo o espacios físicos que contribuyan a brindar un adecuado servicio, o de la falta de

suficiente personal (médicos, enfermeras, técnicos, administrativos), todo lo cual puede

obstaculizar la acción profesional en las actividades médicas para brindar la atención

adecuada. Lo anterior conlleva a una molestia generalizada y por tanto proyecta

frustración hacia los pacientes, quienes no tienen responsabilidad por la falta de equipo e

infraestructura, pero son los más perjudicados con la atención brindada.

Es por eso que todo ello debe ser visualizado tanto por el gerente de recursos humanos,

como por las diferentes directivas, para que en colaboración unan fuerzas y logren

atender todas las demandas, tanto las internas como las externas.

Llevar a cabo un estudio del clima organizacional con relación a la salud, debe ser una de

las herramientas más importantes dentro de estas instituciones, puesto que dicho clima

debe contribuir satisfactoriamente al mejoramiento continuo de la organización y de todos

quienes ahí brindan atención y servicio.

Si el gerente de RH se detiene adecuadamente a observar a detalle todo lo que acontece

alrededor de sus colaboradores, logrará identificar elementos clave que le permitan elevar

la calidad de vida laboral de éstos, por tanto, la calidad en el servicio médico, ya que si

motivamos al médico o colaborador ello tendrá como resultado un mejor desempeño de

todos. Con dicha observación de ambiente y sus acciones correspondientes se podrán

obtener, como punto final, notables curvas de aprendizaje, mayor productividad,

satisfacción laboral, motivación, compromiso en el desempeño de sus funciones y calidad

en el trabajo que desempeña.

El clima laboral ha sido definido y entendido de muy diversas maneras; para Chiavenato I.

(2009) es la calidad o suma de características ambientales percibidas o experimentadas

por los miembros de la organización, que influye poderosamente en su comportamiento.

Autores como García (2009) que definían el clima laboral como el conjunto de

características que describen a una organización y que a su vez:


33


a) La distinguen de otras organizaciones

b) Son relativamente perdurables a lo largo del tiempo

c) Influyen en el comportamiento de las personas

García (2009) ofrecía varios sinónimos, como atmosfera y condiciones, entre otros,

haciendo énfasis en los aspectos fundamentales de la empresa como organismo, cuyas

características son perceptibles por sus propios trabajadores, proveedores y clientes.

Mencionando además que el término clima se refiere a la calidad del ambiente interno de

la organización, como lo experimentan quienes en ella laboran.

Figura 13. Ambiente laboral, unión de fuerzas

Por otra parte, Toro y Sanín (2013) mencionan que el clima organizacional es definido por

una serie de características objetivas y relativamente perdurables en la organización y

que pueden intervenir en aspectos laborales, tales como el comportamiento individual, los

estilos de dirección, las normas, políticas y, de manera general, en el sistema

organizacional de la institución.

El clima organizacional en una institución de salud, según Toro y Sanín (2013) y contiene

9 dimensiones relacionadas con ciertas propiedades de la institución, las cuales

mencionaremos a continuación:

1. Estructura

2. Responsabilidad

3. Recompensa

4. Riesgo

5. Calidez


34


6. Apoyo

7. Normas

8. Conflicto

9. Identidad

Por último, cabe mencionar lo que Toro y Sanín (2013) proponen en su modelo de clima

organizacional, la medición de 11 dimensiones para evaluar el clima organizacional en las

instituciones médicas:

1. Autonomía

2. Conflicto

3. Cooperación

4. Relaciones sociales

5. Estructura

6. Remuneración

7. Rendimiento

8. Motivación

9. Status

10. Centralización en la toma de decisiones

11. Flexibilidad de innovación

Figura 14. Cooperación, motivación


35


Para saber más

Para saber más sobre Clima Organizacional en instituciones de salud puedes revisar los

siguientes materiales:

Cierre de la unidad

En la salud pública el análisis del clima o ambiente laboral u organizacional no solo es a

nivel local, sino nacional e internacional, es un elemento imprescindible que debe dar

respuesta a cada una de las necesidades que tienen las instituciones médicas en dicho

tópico, esto, para identificar realmente las “dolencias” de la institución médica, o bien,

diagnosticar características tanto positivas como negativas que son susceptibles de

medición y mejora en cuanto al rendimiento de las personas a fin de optimizar el ambiente

donde se desenvuelven y la calidad del servicio para los pacientes.

A través de esta primera unidad, el estudiante debe tener la facilidad de distinguir cada

uno de los conceptos clave que se requieren dentro del área de los recursos humanos, y

entender el tacto que se requiere para tratar de manera cordial, atenta y con empatía a los

pacientes en el momento de hacer su labor como directivo o gerente de los recursos

humanos.

Se debe reconocer a partir de lo explicado en esta unidad, y con base a una pequeña

reflexión sobre esta delicada e importante temática, que el clima organizacional es un

tema emergente de estudio, sino que ha sido estudiado anteriormente, desde hace

muchas décadas, pero que ahora ha tomado mayor importancia en todas las instituciones

de salud, debido a tantas fracturas que ha tenido conforme al paso del tiempo. El tema del

ambiente laboral en todas las instituciones de salud, es un tema delicado de tratar, pero

sobre todo de trabajar con y por todos.

Mainegra, J. M y Sampedro, B. A. (2012). Clima

organizacional en instituciones de atención primaria de salud.

Revista Médica Electrónica, 34(5), 606-619. Recuperado de:

http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1684-

18242012000500011&lng=es&tlng=es. /vol5%202012/te

ma11.htm


36


El eje que regula totalmente el tema a debatir, es el ambiente de trabajo, ambiente en el

cual se llevan a cabo las actividades y los procesos de gestión y se manifiesta la visión

con que se analiza y se toman decisiones en cada uno de los procesos que se llevan a

cabo. Es necesario que el estudiante revise cada uno de los elementos que conforman el

clima laboral de la institución para saber diseñar estrategias acordes a las necesidades de

dicho clima, de tal manera que se generen resultados que permitan alcanzar el

mejoramiento continuo y la satisfacción de usuarios y de los trabajadores de la salud.

El gerente en recursos humanos de una institución de salud, sea pública o privada, debe

ser un agente de cambio y estabilidad en el área, lugar y espacio donde se desenvuelva;

debe ser capaz de mantener equilibrio, paz y armonía entre colaboradores, desde

directivos hasta el personal de mantenimiento, ya que es él quien debe proporcionar las

reglas y políticas de cómo trabajar y conducirse dentro de la institución.

Un buen gerente de recursos humanos debe ser un ser integral, capaz de tomar

decisiones, de motivar, de gestionar, de tomar decisiones, tener empatía con todos y

sobre todo ser líder en su área, generador de confianza. El estudiante que analice esta

unidad y se desenvuelva en su área de forma práctica debe saber identificar y valorar

estas características de un buen gerente de recursos humanos en el área de salud.

Asimismo, se debe retomar con mucha atención el tema de la ética, según la cual un

director de recursos humanos ante todo debe conducirse de manera “impecable”, porque

es la figura principal y eje rector dentro de la ética o código de conducta dentro de la

institución, y es quien pone el ejemplo para todos, proyectando seguridad y confianza

entre todos.


37


Fuentes de consulta

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gerencia de recursos humanos - universidad abierta y a

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