gestion de recursos humanos en la gerencia de proyectos
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EXPOSITOR: Lic. Adm. Fermín Vegas Flores
Email: [email protected]
“GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
EN LA GERENCIA DE PROYECTOS”
CONFERENCIA
Gestión de Proyectos y Herramientas
Estratégicas en las Organizaciones
Entender el alcance de la Gestión de Recursos
Humanos en la Gerencia de
Proyectos
Tenemos que tener en cuenta
que existen dos grandes rubros
de tareas dentro de lo que es la
gestión humana.
Por un lado tenemos la parte
“hard” o numérica, todo lo que
respecta a la gestión salarial,
los beneficios, los contratos de
personal, entre otros.
Entender el alcance de la Gestión de
Recursos Humanos en la Gerencia de
Proyectos
La segunda se dedica a
todo lo relacionado con la
gestión “soft” del talento,
que incluye la selección,
desarrollo y retención.
EL CONTRATO DE TRABAJO
ACUERDO DE VOLUNTADES (verbal o escrito).
EMPLEADOR: Dirección
TRABAJADOR: Sujeción
PRESTACIÓN PERSONAL
SUBORDINACIÓN
REMUNERACIÓN
Trabajador Empleador ELEMENTOS ESENCIALES
CONTRATOS DE PERSONAL
Contratación
modal
Plazo fijo
La regla general
Contrato individual “típico”
A plazo indeterminado
Para un solo empleador
A tiempo completo
Remunerado por tiempo
Las excepciones - atipicidad
Contratos modales – usualmente plazo fijo
Triangulación
Contratos part time
Contratos formativos – no laborales
Presunción legal
Artículo 4º.- En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece.
También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.
Contratación modal
Artículo 53º.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Requisitos formales
Por escrito
Presentación al Ministerio de Trabajo
Pago de tasa
Expresar y poder sustentar la causa
Plazos máximos
Reconocimiento de derechos
–Ley, pacto o costumbre
Requisitos de fondo
a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva
actividad;
b) El contrato por necesidades del mercado;
c) El contrato por reconversión empresarial.
Contratos de naturaleza
temporal:
a) El contrato ocasional;
b) El contrato de suplencia;
c) El contrato de emergencia.
Contratos de naturaleza accidental
a) El contrato específico;
b) El contrato intermitente;
c) El contrato de temporada.
Contratos de obra o servicio:
Costos laborales Costos: tributos y beneficios sociales Remuneraciones No remuneraciones
Aportes a ESSALUD 9,00 % 0%
Seguro de Vida de Ley (1) 0,53% 0%
Contribución a SENATI (2) 0,75% 0%
Gratificaciones Legales 16,67% 0%
CTS 9,72% 0%
ESSALUD sobre gratificaciones 1,50% 0%
Vacaciones 8,33% 0%
ESSALUD sobre vacaciones 0,75% 0%
Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (3) 1,89% 0%
Otros (horas extras, indemnizaciones, utilidades, etc.) Variable 0%
SUBTOTAL DE LA EMPRESA 49,14% 0%
Impuesto de quinta categoría (trabajador) Variable Variable
AFP / ONP (trabajador) (4) 13,00% 0%
TOTALES 60,14% + variables 0% + variable
(1) Desde el cuarto año. Para obreros es 0,71% (2) Tributo aplicable para industrias. (3) Promedio aplicable para actividades riesgosas. (4) Promedio de las AFPs y en ONP es 13%
Beneficios y servicios Son ciertas regalías y ventajas que la organización concede a la
totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de las
Remuneraciones.
Clases de beneficios Sociales:
1. Exigibilidad Legal
Legales:
Remuneración, Vacaciones, Seguro de Vida, Asignación familiar,
lactancia materna, Jubilación.
Espontáneos:
Bonificaciones, restaurantes, transporte, préstamos, asistencia
medica hospitalaria.
2. Naturaleza
Monetarios:
Vacaciones, Bonificaciones, salario.
No monetarios:
Restaurante, asistencia médica, asistencia dental, servicio social.
GESTION “SOFT”DEL TALENTO
SELECCION
Comprende el
análisis de la
información de los
candidatos a un
puesto de trabajo,
así como la
decisión a quien
deberá contratarse
CRITERIOS DE SELECCION
En primer lugar, una empresa que quiere atraer
talento siempre debe preguntarse qué tipo de
profesionales está buscando. Por un lado hay que
definir qué conocimientos técnicos se está buscando
en esa persona en línea con el perfil del puesto.
Tener en claro para qué posición la estamos
contratando, cuáles son los roles y
responsabilidades y qué tipo de preparación técnica
tiene que tener el postulante para cumplir dicha
colocación.
CRITERIOS DE SELECCION
En segundo lugar, debemos tener claro qué
competencias “blandas” o personales necesitamos.
Hay que tomar en cuenta qué tipo de cultura existe
en la organización para que el candidato calce con
dicha cultura y entonces podrá contribuir con el
clima laboral en general. Pero especialmente hay
que definir qué buscamos en sus habilidades
gerenciales para asegurar que el candidato satisfaga
los requerimientos.
CRITERIOS DE SELECCION
Por ejemplo, deseamos valorar el reconocimiento, las
oportunidades de desarrollo personal para que vaya
ocupando mayores responsabilidades. Por ello, el candidato
deberá contar con ciertas habilidades.
La selección es vital, por ejemplo: necesito un buen gerente
financiero que pueda tomar las decisiones técnicas
correctas, pero debe darse igual importancia a la
competencias que tienen que ver con su personalidad y su
adecuación a la cultura de la organización. Ahí es donde
vemos sus habilidades de comunicación, trabajo en equipo,
reconocimiento, que son fundamentales para evaluar si es
apto para el área y el puesto que va a gerenciar.
RIESGOS AL HACER UNA MALA CONTRATACION
Un riesgo que tienen las
empresas es el tiempo involucrado
o el costo de oportunidad. Estas no
tienen todo el tiempo para lograr
sus objetivos, por que se mueven
en un entorno muy competitivo.
Es mejor demorarse un poco más en
tener a la persona correcta, que
acelerar la contratación. Al final se
pierde más tiempo por haber
contratado a la persona incorrecta.
RIESGOS AL HACER UNA MALA CONTRATACION
Hay otros riesgos. Por ejemplo, si la persona
contratada no cumple con los requisitos
técnicos, se pueden cometer errores que le
costarán a la organización. Si el gerente
financiero que llegó a la empresa, no sabía
manejar técnicamente sus variables y comete
errores es indudable que impactará
negativamente en la empresa. Por el lado
gerencial, si no es la persona correcta,
afectará el clima laboral y esto traerá consigo
un descontento que impactará en la
productividad de la organización
LA IMPORTANCIA DE UNA BUENA SELECCION
Hoy en día, las empresas se han dado cuenta de
la importancia del área de Recursos Humanos.
Es importante saber seleccionar, capacitar y
motivar al personal. De nada sirve gastar
millones de dólares en una campaña de
marketing, si no tenemos a la gente adecuada
que la implemente. El riesgo de contratar a un
mal candidato es alto. Pierdes un mes
buscándolo, otro tres meses para ver sus
trabajo, ya el cuarto te das cuenta que no da
buenos resultados y al quinto decides empezar a
buscar su reemplazo, con los costos que ello
implica y los ingresos que dejastes de generar.
GESTION DEL TALENTO
HUMANO
ADMISION
DE
PERSONAS
Reclutamiento
Selección
APLICACIÓN
DE
PERSONAS
Diseño de
cargos.
Evaluación del
desempeño.
COMPENSAC
DE
PERSONAS
Remuneración
Beneficios y
servicios.
DESARROLL.
DE
PERSONAS
Entrenami.
Programas
de cambio
Comunicac.
MANTEN.
DE
PERSONAS
Disciplina
Higiene,
seguridad y
calidad de
vida.
Relación con
los
sindicatos
RETENCION
Utilizar el método la
personalización de las estrategias de
retención para las nuevas
generaciones. Basadas en tres
grandes pilares: personalización;
indagar en las motivaciones de cada
generación, y ver de qué manera el
estilo de liderazgo, lo vivido y
aprendido se debe adaptar a las
nuevas exigencias del entorno
RETENCION
Para crear técnicas de
retención, debemos de
primero definir los
objetivos organizacionales,
el atraer y retener a la
generación Y, se desglosa
de hacia dónde queremos
llegar con ellos
RETENCION
Proponemos seis pasos:
Definir el talento como
constructo personalizado,
si le preguntamos a las
personas de una misma
empresa nos van a dar
significados distintos y la
idea es establecer
mentalidad en el talento
RETENCION
El segundo paso es responder el para
qué y por qué debo de establecer un
programa basado en el talento.
El tercer paso es medir el desempeño
El cuarto va dirigido a medir el
potencial de desarrollo, identificar las
motivaciones, intereses y aptitudes de
nuestros colaboradores
RETENCION
El quinto paso es definir las posiciones
claves ya que esta es nuestra principal
preocupación para los planes de sucesión,
desarrollo individual y para reafirmar
nuestra core competence
Asimismo, la sexta es un trabajo conjunto
con las jefaturas y aprender a identificar el
porqué cada día hay una persona que le
dedica su tiempo a la empresa
RETENCION
Por último, enfoque en el liderazgo,
ya que son ellos quienes tienen el
futuro de la organización en sus
manos, y hay que prepararlos para
enfrentar la problemática de las
diferencias generacionales, el
conocimiento de las motivaciones e
intereses de las personas, tienen que
aprender a jugar con la permisividad
laboral, mayor flexibilidad, entre
otras cosas
COMPETENCIAS GERENCIALES
Conjunto de
conocimientos
destrezas
comportamiento
y actitudes
Fuente: Hellriegel/Jackson/Slocum, 2004, “Administración: Un enfoque basado en competencias”, Thomson Learning, 9na Edición. Pag. 5
35
Competencias
Genéricas o
Cardinales:
Competencias
Específicas : Claves, para el logro de
objetivos estratégicos del
proyecto, y que todos sus
integrantes deben poseer
en algún grado de dominio
Necesarias para
desempeñar con
éxitos las
actividades
específicas de un
área .
ORGANIZACIÓN DEL PROYECTO POR COMPETENCIAS
Identificación
de Competencias
Genéricas y Específicas
Modelo del iceberg
Fuente: Spencer y Spencer.
Visible, más
fácil de
identificar
NO visible,
más difícil de
identificar
ICEBERG DE LA CULTURA
OBSERVABLE
•Objetivos,
•Materiales,
•Normas
•Ceremonias
SUBYACENTE
•Valores,
•Actitudes,
•Sentimientos,
RASGOS DE
PERSONALIDAD
DESTREZAS
CONOCIMIENTOS
COMPORTAMIENTOS
Pasos necesarios para la identificación de Competencias
Visión
Misión
Objetivos
Estrategias
Procesos
Estructura Personas
Valores
Competencias debe tener un Gerente de
Proyectos
Hay dos grandes categorías de esto. En
primer lugar, las competencias, es decir
la formación y la experiencia; y en
segundo término, las habilidades
interpersonales. A mi juicio, estas
últimas son claves para la conducción
eficaz y eficiente de los proyectos,
tienen relación con el liderazgo, la
habilidad para formar equipos,
comunicarse con sus colaboradores,
negociar y resolver conflictos
Libro: Trabajadores competentes: introducción y reflexiones sobre la gestión de recursos humanos por
competencias; Autor: Antonio Blanco Prieto; Editor; esic editorial – Año 2007; Pag.200
PRINCIPALES
PROPUESTAS
(29 competencias)
(16 competencias) (22 competencias)
1. Adaptabilidad
2. Amplitud de Intereses.
3. Análisis de problemas.
4. Análisis y comprensión de
problemas externos en la
organización.
5. Decisión.
6. Delegación.
7. Desarrollo de subordinados.
8. Energía
9. Independencia.
10. Análisis y comprensión de problemas internos.
11. Asunción de riesgos.
12. Autoridad sobre grupos.
13. Autoridad sobre individuos
14. Comunicación oral
15. Comunicación escrita.
16. Conocimientos técnicos.
17. Conocimientos profesionales.
18. Control.
19. Creatividad.
20. Iniciativa.
21. Motivación.
22. Negociación.
23. Planificación y organización.
24. Presentación oral.
25. Sensibilidad.
26. Sentido común.
27. Tenacidad.
28. Tolerancia al estrés.
29. Vocación para el análisis.
Libro: Trabajadores competentes: introducción y reflexiones sobre la gestión de recursos humanos por
competencias; Autor: Antonio Blanco Prieto; Editor; esic editorial – Año 2007; Pag.200
1. Adaptabilidad.
2. Animo estable y controlado.
3. Capacidad de decisión..
4. Capacidad de persuasión e influencia..
5. Conocimientos profesionales.
6. Creatividad e innovación.
7. Cumplimiento de normas y reglas de
trabajo.
8. Dirección de equipos.
9. Habilidad para solucionar problemas y
dificultades.
10. Habilidades de comunicación.
11. Iniciativa personal.
Libro: Trabajadores competentes: introducción y reflexiones sobre la gestión de recursos humanos por
competencias; Autor: Antonio Blanco Prieto; Editor; esic editorial – Año 2007; Pag.200
22 Competencias
12. Motivación laboral.
13. Orden y minuciosidad en el
trabajo.
14. Pensamiento analítico y reflexivo.
15. Planificación y Organización.
16. Relaciones con los clientes y/ o
usuarios.
17. Relaciones con los compañeros.
18. Relaciones con los superiores.
19. Resistencia a la monotonía.
20. Seguridad en si mismo.
21. Sentido de empresa.
22. Visión positiva de la empresa.
(16 competencias)
1. Ser una persona con muchos
recursos.
2. Hacer lo que se debe.
3. Aprender con rapidez.
4. Tener espíritu de decisión.
5. Dirigir a subordinados.
6. Crear un clima propicio para
el desarrollo.
7. Hacer frente a los
subordinados.
8. Estar orientados hacia el
trabajo en equipo.
9. Contratar colaboradores con
talento.
10. Establecer o restablecer
buenas relaciones.
11. Ser humano y sensible.
12. Enfrentar con sangre fria.
13. Equilibrar el trabajo y la vida
personal.
14. Conocerse.
15. Hacer que las personas se
sientan cómodas.
16. Actuar con flexibilidad.
Libro: Trabajadores competentes: introducción y reflexiones sobre la gestión de recursos humanos por
competencias; Autor: Antonio Blanco Prieto; Editor; esic editorial – Año 2007; Pag.200
Caso aplicativo
La empresa debe contratar 10 operarios,
debido al incremento de demanda en 5%. El
plazo de pedido, solicitado por el importador
es de dos meses para lo cual el gerente de
recursos humanos diseña el siguiente
programa para el ingreso de nuevo personal.
ACTIVIDAD TIEMPO
Reclutamiento 3 días
Selección 2 días
Contratación 1 día
Inducción 2 días
Entrenamiento 3 días
Caso aplicativo
Caso aplicativo