Formación integral basada en competencias.- Un enfoque metodológico innovador de alto impacto.Pako Serna RodríguezMª Natividad Ortiz Ruiz de LoizagaCarlos Beitia Fernández

Contexto de partidaContexto de partida

ObjetivosObjetivos

Metodología y desarrolloMetodología y desarrollo

ResultadosResultados

Conclusiones y aplicabilidadConclusiones y aplicabilidad

Contexto de partidaContexto de partida

ObjetivosObjetivos

Metodología y desarrolloMetodología y desarrollo

ResultadosResultados

Conclusiones y aplicabilidadConclusiones y aplicabilidad

Índice

Contexto de partida

MISIÓN PROCESOMISIÓN PROCESOMISIÓN PROCESOMISIÓN PROCESO“Actualizar y mejorar de manera

permanente las competencias de los

profesionales de Osakidetza a los

requerimientos de los puestos y a los

objetivos estratégicos de la

organización, evaluando el grado de

efectividad alcanzado y

favoreciendo, al mismo tiempo, su

desarrollo profesional”

“Actualizar y mejorar de manera

permanente las competencias de los

profesionales de Osakidetza a los

requerimientos de los puestos y a los

objetivos estratégicos de la

organización, evaluando el grado de

efectividad alcanzado y

favoreciendo, al mismo tiempo, su

desarrollo profesional”

Orientación a procesos de la gestión de la formación continua en Osakidetza

De la disgregación a la integración en la gestión de la formación

Hacia la alineación de los planes de las OS y el Plan de Formación CorporativoDe una visión finalista de la formación centrada en acciones formativas, a la formación entendida como un medio para alcanzar objetivos y resultados.De una visión reactiva a otra proactiva.

Contexto de partida

Competencias

Nuevo paradigma basado en la adecuación de las competencias de las personas a la misión de la organización

“Osakidetza, parte fundamental del

sistema sanitario de Euskadi, tiene

como misión proveer servicios proveer servicios

sanitarios públicossanitarios públicos a sus

ciudadanos/as para satisfacer las

necesidades de salud bajo los

principios de equidad, eficiencia y

calidadcalidad, mediante el desarrollo de

actividades de promoción,

prevención , cuidado y mejora de la

salud ”

Proveer Proveer servicios servicios

sanitarios sanitarios

públicospúblicos de

calidadcalidad

Proveer Proveer servicios servicios

sanitarios sanitarios

públicospúblicos de

calidadcalidad

La definición de las competencias sienta las bases para definir las necesidades de

formación

MMIISSIIOONN

Contexto de partida

Formación entendida NONO como aportación de conocimientos, ….

SINOSINO como la capacidad de integrarintegrar “conocimiento útil

para la acción” hacia los resultados.

ÁMBITO DE ACTUACIÓN PO. Personas de ÁMBITO DE ACTUACIÓN PO. Personas de OsakidetzaOsakidetzaÁMBITO DE ACTUACIÓN PO. Personas de ÁMBITO DE ACTUACIÓN PO. Personas de OsakidetzaOsakidetza

LÍNEA ESTRATÉGICA PO.3 Formación LÍNEA ESTRATÉGICA PO.3 Formación LÍNEA ESTRATÉGICA PO.3 Formación LÍNEA ESTRATÉGICA PO.3 Formación

PO.3.1 Asegurar la cualificación de las personas de Osakidetza en ámbitos asistenciales y de gestión. Programa de formación que responda a las competencias y necesidades de cada puesto de trabajo

PO.3.1 Asegurar la cualificación de las personas de Osakidetza en ámbitos asistenciales y de gestión. Programa de formación que responda a las competencias y necesidades de cada puesto de trabajo

PO.3.2 Reforzar la oferta formativa del Ente con criterios corporativos equitativos. Uso de nuevas tecnologías reforzar la oferta formativa y la accesibilidad (formación virtual) y alianzas con universidades e instituciones educativas.

PO.3.2 Reforzar la oferta formativa del Ente con criterios corporativos equitativos. Uso de nuevas tecnologías reforzar la oferta formativa y la accesibilidad (formación virtual) y alianzas con universidades e instituciones educativas.

Contexto de partida

Los planes de formación como medio para que la organización consiga sus objetivos a través

del desarrollo de las competencias de las personas

Los planes de formación como medio para que la organización consiga sus objetivos a través

del desarrollo de las competencias de las personas

Objetivo

Requisitos que debe cumplir el resultado:

1.1. CarácterCarácter integralintegral2.2. Orientado al desarrollo profesional.-Orientado al desarrollo profesional.-

efectivo y progresivo. 3.3. Basados en la participación de los Basados en la participación de los

agentes implicados.agentes implicados.4.4. Herramienta útil y accesible para los Herramienta útil y accesible para los

profesionales.profesionales.5.5. Fuente para la mejoraFuente para la mejora6.6. Oportunidad para el BenchmarkingOportunidad para el Benchmarking

1.1. CarácterCarácter integralintegral2.2. Orientado al desarrollo profesional.-Orientado al desarrollo profesional.-

efectivo y progresivo. 3.3. Basados en la participación de los Basados en la participación de los

agentes implicados.agentes implicados.4.4. Herramienta útil y accesible para los Herramienta útil y accesible para los

profesionales.profesionales.5.5. Fuente para la mejoraFuente para la mejora6.6. Oportunidad para el BenchmarkingOportunidad para el Benchmarking

Objetivo

Requisitos que debe cumplir el resultado:

OSAKIDETZA9,32%

La unidad es

responsable de más

del 80% de la

satisfacción /

insatisfacción

UNIDAD83,75%

ORGANIZACIÓN6,92%

¿En qué medida el ámbito funcional incide en la generación de satisfacción / insatisfacción?

UnidadUnidadServicio,Servicio,Planta,Planta,Área,Área,

……………………

PuestoPuesto++

Objetivo

Aplicación de la metodología a una población piloto.- CELADORES/AS DE HOSPITALES

El accesoacceso del personal celador a las acciones formativasa las acciones formativas del Plan de Formación Corporativo es significativamente inferior al de otros colectivos.

La satisfacciónsatisfacción del personal celador concon la formaciónformación es inferior al de cualquier otro colectivo.

Grupo de personal sin experiencia colectivasin experiencia colectiva previa.

Colectivo con opciones de desarrollo profesionaldesarrollo profesional más limitadaslimitadas

Metodología y desarrollo

Metodología eminentemente participativa y basada en el juicio de expertos.

1.1. Definición y comunicación del proyectoDefinición y comunicación del proyecto

2.2. Definición de las competencias del puesto:Definición de las competencias del puesto:

Objetivos organizaciónObjetivos organización Grupos de trabajo con responsables del puestoGrupos de trabajo con responsables del puesto Paneles de expertosPaneles de expertos

1.1. Definición y comunicación del proyectoDefinición y comunicación del proyecto

2.2. Definición de las competencias del puesto:Definición de las competencias del puesto:

Objetivos organizaciónObjetivos organización Grupos de trabajo con responsables del puestoGrupos de trabajo con responsables del puesto Paneles de expertosPaneles de expertos

Metodología y desarrollo

¿Cómo identificamos y definimos las competencias?

Fase 1Fase 1 Entrevistas con responsables de puestos a estudio

Fase 2Fase 2 Panel de expertos: reuniones de equipo con profesionales que ocupen el puesto a estudio para que sean ellos mismos quienes analicen/identifiquen las competencias mas importantes de su puesto.

Fase 3Fase 3 Explotación de datos y desarrollo de resultados.

Fase 4 Fase 4 Validación del modelo

Fase 5Fase 5 Implantación

Fase 1Fase 1 Entrevistas con responsables de puestos a estudio

Fase 2Fase 2 Panel de expertos: reuniones de equipo con profesionales que ocupen el puesto a estudio para que sean ellos mismos quienes analicen/identifiquen las competencias mas importantes de su puesto.

Fase 3Fase 3 Explotación de datos y desarrollo de resultados.

Fase 4 Fase 4 Validación del modelo

Fase 5Fase 5 Implantación

Metodología y desarrollo

Competencias de los celadores y celadoras

TrabajoTrabajo enen

equipoequipo

OrientaciónOrientaciónalal

usuariousuario

Adaptación Adaptación al cambio y al cambio y

aportación a la aportación a la mejoramejora

Organización, Organización, orden y orden y

utilización de utilización de recursosrecursos

Resolución Resolución de de

problemasproblemas

Habilidades Habilidades técnicastécnicas

Metodología y desarrollo

Metodología eminentemente participativa y basada en el juicio de expertos.

3.3. Grupos de trabajo para profundizar en Grupos de trabajo para profundizar en

la competencia técnica del puesto de la competencia técnica del puesto de

celador:celador:

Posiciones y movilización de pacientesPosiciones y movilización de pacientes Materiales, instalaciones y terminología Materiales, instalaciones y terminología

sanitaria.sanitaria. Organización del trabajo del celador.Organización del trabajo del celador.

3.3. Grupos de trabajo para profundizar en Grupos de trabajo para profundizar en

la competencia técnica del puesto de la competencia técnica del puesto de

celador:celador:

Posiciones y movilización de pacientesPosiciones y movilización de pacientes Materiales, instalaciones y terminología Materiales, instalaciones y terminología

sanitaria.sanitaria. Organización del trabajo del celador.Organización del trabajo del celador.

Metodología y desarrollo

Metodología eminentemente participativa y basada en el juicio de expertos.

4.4. Definición del programa formativo y del Definición del programa formativo y del

material de apoyo a la docenciamaterial de apoyo a la docencia

5.5. Generación de contenidos: Manual del Generación de contenidos: Manual del

Celador, Filmaciones, galería fotográfica, Celador, Filmaciones, galería fotográfica,

espacio “on-line”espacio “on-line”

6.6. Establecimiento de itinerarios Establecimiento de itinerarios

formativos basados en competenciasformativos basados en competencias

4.4. Definición del programa formativo y del Definición del programa formativo y del

material de apoyo a la docenciamaterial de apoyo a la docencia

5.5. Generación de contenidos: Manual del Generación de contenidos: Manual del

Celador, Filmaciones, galería fotográfica, Celador, Filmaciones, galería fotográfica,

espacio “on-line”espacio “on-line”

6.6. Establecimiento de itinerarios Establecimiento de itinerarios

formativos basados en competenciasformativos basados en competencias

Metodología y desarrollo

Elaboración del programa formativo.- Método M.I.S.A.

1. Modelo de conocimientoModelo de conocimiento (en relación con las competencias a adquirir): identificación de los conocimientos principales.

2. Modelo pedagógicoModelo pedagógico.- Estrategia pedagógica

3. Definición de recursos formativosrecursos formativos.- Materiales y plataforma.

4. Modelo de imparticiónModelo de impartición.-

1. Modelo de conocimientoModelo de conocimiento (en relación con las competencias a adquirir): identificación de los conocimientos principales.

2. Modelo pedagógicoModelo pedagógico.- Estrategia pedagógica

3. Definición de recursos formativosrecursos formativos.- Materiales y plataforma.

4. Modelo de imparticiónModelo de impartición.-

Resultado

Cursos e-learning

Talleres de Orientación competencial

Itinerarios formativos de refuerzo

Talleres simultáneos para celadores veteranos para testar la consistencia e interiorización de las competencias en personas con larga experiencia en el puesto.

Talleres simultáneos para celadores veteranos para testar la consistencia e interiorización de las competencias en personas con larga experiencia en el puesto.

Resultado ““Más allá del e-Más allá del e-learning”learning”

Plan de tu tutorías

Seguimiento docente – Itinerarios formativos

Herramienta de mejora

Foro de celadores para la mejora de la gestión y el benchmarking.

Foro de celadores para la mejora de la gestión y el benchmarking.

Conclusiones y aplicabilidad

Alto grado de adhesión e implicación del personal celador.

El conocimiento necesario para el desarrollo

de las competencias está en los profesionales.

Idea de proyecto por y para los

profesionales; con el foco en el paciente. Efecto multiplicador más allá de la finalidad

formativa (elemento de mejora y benchmarking).

Enfoque metodológico válido y generalizable.

Muchas gracias por la atención.Muchas gracias por la atención.

francisco.sernarodriguez@osakidetza.netfrancisco.sernarodriguez@osakidetza.net