La auditoria de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos,

registros y estadísticas.puede abarcar una cobertura tan amplia

como las mismas funciones de la auditoria de recursos humanos (ARH) y presenta una

división semejante a las divisiones de los organismos de ARH.

AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIÓN DE LA AUDITORIA

Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones

empresariales que afectan la administración de potencial humano, incluyendo el personal de línea y el de staff, las calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la adecuación de apoyo financiero para varios

programas. A partir de ahí se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de examen

que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de personal.

La auditoria de RRHH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de productividad:

1) Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la administración en curso.

2) Programas, que incluyen las practicas y los procedimientos detallados que los conforman.

3) Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas

4) Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos.

5) Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las filosofías, las políticas, las practicas y los problemas continuos.

PRINCIPIOS DE LA INFORMACION DEL TALENTO HUMANO

Si el objetivo principal de toda auditoria al talento humano es detectar el grado de eficacia y eficiencia de los procesos objeto de análisis (Selección, formación y desarrollo, medición del desempeño y mantenimiento del personal) y hacer propuestas en vistas a su mejora.

principiosUna auditoria del talento humano que pretenda ser

exitosa debe respetar:• Estar al servicio de la toma de decisiones• Ser dinámica y prospectiva• Ser participativa y educativaAdoptar una postura externa pero comprometidaBasarse en un conjunto de referenciales rico y

pertinente:Reconocer la complejidad de los actores:Atender a la actitud de la entidad auditada hacia el

cambio

Recopilación y clasificación de datos tales Estructura humana de la empresa (Plantilla)Evaluación de los procesos de reclutamiento/

selección.Registro de promociones/ traslados.Administración de salarios/ incentivos.Estadísticas de accidentes/ bajas laborales.Índices de rotación de personal.Control de presencia e índice de absentismo.Evaluación de rendimiento/ potencial.Análisis de la descripción de puestos de trabajo

MODELO DE AUDITORIA A LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Información del entornoComo se dijo anteriormente, es importante

para la auditoria a la Gestión del Talento Humano, recoger información del entorno (externo) para analizar tipo de impacto hacia la empresa estratégicamente a una posible intervención o afectación del entorno.

*RECOLECCIÓN DE EVIDENCIASPermite adquirir información sobre determinados

aspectos:Para la recolección de evidencias se pueden utilizar

la observación directa, la entrevista y el análisis documental.

Directa: se realizar por expertos a través de toda la organización

Análisis documental :Es realizado por el área de talento humano o gerencia

la entrevista se aplica al director de gestión humana o en su defecto al gerente de la empresa (Para terminar se hace un cruce de información)

*INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCIÓN DE

INFORMACIÓN

Auditoria de la cultura Organizacional

Auditoria Proceso de Selección de Personal

Auditoria Proceso de Formación y Desarrollo

Auditoria Proceso Medición del Desempeño

Auditoria Proceso de Mantenimiento de Personal

Auditoria Proceso de Formación y Desarrollo

*Los instrumentos de Auditoria a la Gestión del Talento humano,

permitirán conocer la verdadera aportación del Área de Recursos Humanos a la

estrategia general si se diseñan y aplican adecuadamente de acuerdo al tamaño y

complejidad de la organización