Estudio Salarial 2014

 

 

Según Estudio Salarial 2014

 

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Compensar la pérdida del poder adquisitivo de los trabajadores y preservar el talento, parecehaber sido la intención de diversas empresas durante los últimos 14 meses. Entre junio de2013 y agosto de 2014, 56,8% aumentó en promedio el salario total anual y 53,4% el salario básico mensual delcapital humano de las más de 140 empresas afiliadas a la Cámara Venezolano Americana de Comercio eIndustria (VenAmchAm).

 

Los datos se desprenden del Estudio Salarial realizado por la empresa PGA Group CapitalHumano para BusinessVenezuela, respondida por 142 empresas de distintos sectores. La información fue clasificada de acuerdo con el perfil de carrera del trabajador, con lascaracterísticas de la empresa y con el sector al que pertenecen.

 

Según esta medición, en promedio, el sueldo fijo abarca  59% de la compensación total deltalento humano de estas empresas. Lacompensación variable que comprende comisiones,bonos e incentivos, representa en promedio 17% del total. Los beneficios y emolumentoscomo tickets de alimentación, caja de ahorro, plan de salud, ayudas educativas, préstamos,estacionamiento, horario flexible, gimnasio, vehículo asignado y celular, entre otros, abarcan enpromedio 13% de la compensación. Los programas de desarrollo comprenden 11,8% de lacompensación total.

 

En comparación con la medición realizada en junio de 2013, la proporción del sueldo fijo en la

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compensación total de los trabajadores de estas empresas, disminuyó 16%, mientras que lacompensación variable subió 15%, los beneficios y emolumentos 24% y los programas dedesarrollo 126%.

 

Ivan Acosta, director de PGA Group Capital Humano, explica que estos cambios en ladistribución de la compensación tienen razones económicas, como la búsqueda de ladisminución de costos fijos y de pasivos laborales, y de incentivos para cumplir con losobjetivos y metas de la empresa a través de bonificaciones  y comisiones.

 

“Normalmente el salario básico supone un cumplimiento general de ciertas cosas, de misresponsabilidades, mis asignaciones generales, pero cuando tú hablas de compensacionesvariables ese cumplimiento es muy específico, yo quiero tener esta meta, yo quiero tener esteproducto, son cosas mucho más concretas que de lograrse las pago y si no (se logran) no laspago”, sostiene Acosta.

 

Claudine de Martini, Gerente de Investigación de Mercado de PGA Group, destaca que lacompensación variable “está atada a un cumplimiento mayor de resultados”.

 

Aumento de compensación para retener talento

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El incremento de la proporción de los programas de desarrollo en la compensación total de lostrabajadores, es uno de los resultados de esta encuesta que han llamado la atención dequienes la realizaron.

Iván Acosta sostiene que esto puede estar asociado a la necesidad que tienen las empresas deincrementar la preparación del talento para que asuma nuevas funciones dentro de éstas ypara evitar que se vaya a otras organizaciones. “Si a mí me promueven al cargo que antes erade mi jefe, ahora yo tengo que desarrollar habilidades gerenciales”, dice.

Claudine De Martini, destaca que la inversión en desarrollo incrementa el compromiso y laconexión del trabajador con su empresa .

Para este estudio, los perfiles de carrera se clasificaron en Presidente o Gerente General,Directores, Gerentes, Profesionales Senior y Profesionales Junior.

El Gerente General o Presidente, es el máximo líder de la empresa, quien dirigeestratégicamente la organización; los Directores son quienes están al frente de una unidad denegocios o área funcional de la empresa. Los Gerentes, están al frente de un área funcional yguían proyectos o procesos relevantes para la organización. El Profesional Senior realizatareas complejas o de complejidad media, cuenta con experiencia técnica y con conocimientosespecializados para desempeñar sus funciones.  El Profesional Junior posee conocimientosbásicos y aprende a utilizarlos en tareas sencillas dentro de la empresa.

 

La encuesta salarial arrojó que quienes ocupan el cargo de Presidente  o Gerente General deuna empresa son quienes perciben la menor proporción de salario fijo: 54% y el mayor

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porcentaje de compensación variable: 20%. En su compensación total los beneficios yemolumentos comprenden en promedio 14% y los programas de desarrollo 13%.

 

La compensación de los Directores está distribuida en promedio de la siguiente manera:57% salario total fijo, 19% compensación variable, 12% beneficios, y 12% programas dedesarrollo.

Los Gerentes cuentan en promedio con una compensación en la que el salario total fijo tieneuna proporción de 59%, la compensación variable: 18%, los beneficios y emolumentos: 12%, ylos programas de desarrollo: 12%.

La compensación de los Profesionales Senior en promedio tiene la siguiente distribución:salario total fijo: 62%, compensación variable: 15%, beneficios y emolumentos: 12%, y programas de desarrollo: 11%.

 

Los Profesionales Junior son quienes en promedio tienen el mayor porcentaje de sucompensación en  salario fijo: 63%. Su compensación variable representa 13% del total,el mismo porcentaje representan los beneficios y emolumentos, y los programas dedesarrollo: 11%. “Esto lo que hace es confirmar una tendencia, (que)  es que los gruposejecutivos, tienden a tener compensación variable mayor que el resto de los grupos”, diceAcosta.

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El director de PGA Group, expresó que según el resultado del estudio,  entre los pagosvariables que están recibiendo algunos profesionales de niveles directivos, está algún tipo decompensación en moneda extranjera.  “Hay otras (empresas) que le dan acciones a lostrabajadores, se las dan nominales en dólares”, dice.

 

El salario básico mensual promedio de los Gerentes Generales y/o Presidentes de lasempresas consultadas, en agosto de este año se ubicó en promedio en Bs: 133.000; y elsalario total anual en Bs: 2.852.000. Registraron un aumento de 70% y 85% respectivamentecon respecto a la medición de mayo de 2013.

 

El salario básico mensual de los Directores, en agosto se situó en promedio en Bs:61.000 y el anual en Bs:1.388.000. Aumentaron 48% y 70%  respectivamente encomparación con la medición del año pasado.

El salario mensual promedio de los Gerentes en agosto de 2014  situó en Bs: 35.000 y elsalario tota anual en Bs: 665.000. El incremento fue de 51% y 45%, respectivamente conrespecto a mayo de 2013. Los Profesionales Senior contaban en agosto de este año enpromedio,  con un salario mensual de Bs: 17.000 y total anual de Bs: 315.000. Aumentaron50% y 55%, respectivamente en comparación con la anterior medición.

 

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Según este estudio, los Profesionales Junior,  para agosto de 2014,  percibían un salario básicomensual promedio de Bs: 10.000 y con un salario total anual de Bs:170.000. El incremento fuede 48% y 29% respectivamente, en comparación con mayo de 2013.

 

Empresas medianas y pequeñas más competitivas

Los resultados de la encuesta fueron discriminados según las características de la empresa,atendiendo a la clasificación de éstas en la base de datos de VenAmCham.

Las empresas tipo A, son grandes, con más de tres años de fundación. Suelen ser empresascon 100% de capital extranjero o con capital mixto (nacional y  extranjero), poseen más de 500empleados y ganancias que superan los US$ 5 MM al año.Las empresas tipo B son medianas,como escritorios jurídicos y organizaciones de servicios, tienen más de dos años de fundadas,cuentan con capital mixto (nacional y extranjero), tienen entre 100 y 500 empleados yganancias anuales entre US$ 2 y 5 MM.

Las empresas tipo C, están en formación o tienen poco tiempo de fundadas, tienen 100% de sucapital venezolano, cuentan con menos de 100 empleados y tienen ganancias anualesinferiores a US$ 2MM. En esta categoría se encuentran los emprendimientos, las empresasconsultoras y de servicios.

 

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Uno de los resultados que arrojó el estudio de este año es que las empresas tipo B y Cincrementaron en mayor proporción que las A el salario  de su capital humano.

El incremento promedio del salario total anual de los Presidentes y Gerentes Generales de  lasempresas consultadas fue 64% en las empresas tipo A, 130% en las B y 118% en las C.

 

Los Directores tuvieron un aumento promedio de su salario total anual de  59% en lasempresas tipo A, 85% en las B y 146% en las C. El incremento promedio de este salario de losGerentes fue 31% en las empresas A, 76% en las B y 99% en las C.

“Probablemente las (empresas) A ya tenían un estándar de pago suficientemente competitivo yadecuado, entonces el movimiento de (la compensación) de las  A es más de mantenimientoen términos de valores en la medida de las posibilidades, pero el esfuerzo de las empresas B yC es más de recuperación de competitividad, es decir, yo  no me  puedo permitir que (eltrabajador) se me vaya, tengo que hacer una acción e igualar en términos de valores al queestá arriba”, dice Iván Acosta.

 

Banca y Seguros con salarios más elevados

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Las empresas fueron agrupadas según el sector económico al que pertenecen: Banca ySeguros; Comercio y Retail; Construcción e Ingeniería; Consumo Masivo; Educación y Cultura;Entretenimiento, Medios y Publicidad; Farmacéutico y Salud; Industria; Logística y Transporte;Servicios Profesionales y Consultoría, Tecnología y Telecomunicaciones; y  Otros Sectores,que incluye aquellos que tenían menos de tres empresas.

 

El estudio arrojó que el sector Banca y Seguros es el que ofrece los salarios más elevados. Elsalario básico mensual promedio para un Presidente de empresa en este sector para agosto de2014  se ubicó en  Bs: 159.000; para los Directores en Bs: 71.000;  para los ProfesionalesSenior en Bs: 19.000; y para los Profesionales Junior en Bs: 11.000. En el caso de losGerentes, el sector que ofrece los salarios más elevados es el de Consumo Masivo. El salariobásico mensual promedio para las personas con este perfil es Bs: 43.000.

La encuesta de este año arrojo que Ventas es la unidad de negocio con el salario anualpromedio más elevado para los distintos perfiles decarrera.

 

“A lo mejor tienes menos productos, pero tú siempre por temas naturales privilegias al que estáencargado de lo que es tu venta, es decir, (lo) privilegias porque a lo mejor no estoy vendiendo,pero a lo mejor estoy dando más soporte,  a lo mejor estoy dando más comisiones”, sostieneIván Acosta.

 

Empresas han mejorado esquema básico de compensación

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Alejandro Disilvestro, abogado especialista en el área laboral y socio de la firma D’EmpaireReyna Abogados, explica que la Ley del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras,establece una estructura  mínima de compensación que incluye sueldo mensual, bonificaciónpor vacaciones  y la participación en las utilidades de la empresa.

 

Según señala, este instrumento legal también establece la obligación de cancelar prestacionessociales, pero que ésta no debe entenderse como salario “porque la ley establece que lamanera bajo la cual se pueden utilizar, es una vez terminada la relación de trabajo o durante larelación de trabajo si existen razones específicas que son la mejoras a la vivienda, laeducación y  la salud del trabajador. Si no es para esos fines no se pueden utilizar o anticiparlas prestaciones sociales”, expresa.

 

El especialista en legislación laboral destaca que diversas empresas han mejorado elesquema básico establecido en la ley, otorgando bonificaciones por productividad. “Enla medida en que sea más alta la posición del trabajador en la empresa, mayor porcentaje de laremuneración anual va a estar establecido en esa remuneración de productividad”, sostiene.

 

Disilvestro también explica que  los contratos colectivos que amparan a los trabajadores dealgunas empresas, suelen establecer beneficios mayores a los mínimos exigidos por ley. “Loscontratos colectivos, cada uno es una realidad distinta”, afirma.

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Atendiendo a su experiencia en el área, el especialista en legislación laboral, asegura que lasempresas están preocupadas por buscar soluciones de compensación que permitan atender eldeterioro del poder adquisitivo de los salarios.

 

 

 

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