Conciliación familiar y laboral

Prof. Vanina Farber, PhD

Escuela de Postgrado

Universidad del Pacifico, Peru

¿Podemos las mujeres tenerlo todo?

Brechas de Género (BID)

Ingreso promedio

32% mujeres ejecutivas por LHH DBM

Brechas que crecen …

con la edad: Las mujeres suelen entrar más tarde al mercado laboral y a veces de forma intermitente, debido a la crianza de los hijos entre otros compromisos del hogar, lo que puede ir en detrimento de su experiencia y experticia

a menor educación: En espacios de trabajo donde el logro educativo requerido es bajo, como por ejemplo entre trabajadores informales, a medio tiempo y empresas pequeñas, hay más espacio para el ajuste discrecional de ingresos u otros comportamientos discriminatorios hacia las mujeres

con la etnicidad: donde se conjugan distintos aspectos de discriminación, exclusión y problemas estructurales.

Invirtiendo en educación, tan temprano como sea posible dentro del ciclo de vida de las personas

Fomentar una división más equitativa de las responsabilidades al interior del hogar

Disminuir los Estereotipos

Fomentar la Productividad y Reducir la Segregación en el Mercado Laboral

Conciliación

– La participación y disponibilidad de los varones y de las mujeres en todos los ámbitos de la sociedad, lo que conlleva un equilibrio en el reparto de los tiempos y de los espacios de las mujeres y de los varones, de modo que desarrollen plenamente su vida familiar, laboral y personal

Concialiación

Necesidad de articular una respuesta desde diferentes ámbitos:

Económico productivo: empresas

Doméstico

Social

Políticas públicas

Concialiación como conflicto Los varones protagonizaban casi en exclusividad un papel en el mundo

del trabajo productivo, en tanto mecanismo generador de ingresos económicos y con un importante reconocimiento social.

Las mujeres se ubicaban principalmente en el mundo del trabajo reproductivo, centrado en la atención y el cuidado de la familia, ámbito que no genera ingresos, y por tanto es considerado secundario y con escaso reconocimiento social.

Crisis del modelo tradicional y dicotómico de distribución del trabajo productivo y reproductivo + insuficiencia de los cambios y transformaciones sociales en este campo = sobrecarga del trabajo para las mujeres que desarrollan un papel activo en el mercado laboral sin abandonar sus “responsabilidades” domesticas de atención y cuidado de personas dependientes en el ámbito familiar.

Aumento de las tensiones entre trabajo y familia

Aumento de la participación laboral de las mujeres y de los hogares en que ambos padres trabajan

Aumento de hogares a cargo de mujeres (sobre todo bajos ingresos)

Las mujeres siguen desempeñando la mayor parte de las tareas domésticas (1 hora + en promedio de jornada total, superior para mujeres de bajos ingresos y con cargas familiares)

Horarios de servicios públicos y colegios incompatibles con jornada de trabajo

Aumento de trabajos atípicos excluidos de medidas de conciliación

Aumento de la extensión, irregularidad e intensidad de las jornadas de trabajo

La conciliación implica

Conciliación

(compatibilización del trabajo con las responsabilidades familiares)

=

Protección a la mujer trabajadora

+

Alejamiento de posturas machistas

+

Plena participación del varón en tareas domésticas y cuidado de hijos

Necesidad de articular la un modelo de conciliación corresponsable, orientado a equilibrar las responsabilidades familiares y laborales, permitiendo a las mujeres participar plenamente en el ámbito productivo y a los hombres en el ámbito reproductivo, facilitando el ejercicio efectivo y en igualdad del conjunto de derechos y deberes sociales .

Corresponsabilidad como respuesta

Hombres y mujeres tienen derecho a la conciliación Las prácticas de conciliación en las empresas ayudan a la fuerza

laboral a encontrar el equilibrio entre su vida personal y laboral.

La “cultura de conciliación” resulta clave para que las personas trabajadoras las utilicen y mejoren los resultados empresariales.

Las prácticas de conciliación y la cultura organizativa favorable a la conciliación ayuda a:

– Mejorar los resultados empresariales

– Aumentar la satisfacción de los empleados

– Retener el talento

Aspectos Laborales relevantes

• Varias vertientes de actuación legislativa: 1.- de reconocimiento de derechos (sustantiva) 2.- de protección de su seguridad y salud (preventiva)

• Superación de posturas excesivamente paternalistas respecto de la protección de la mujer en el ámbito laboral (prohibición de realizar ciertas actividades, etc)

• Evolución desde una protección genérica a la mujer a una protección específica a la mujer en determinadas situaciones (embarazo, parto y lactancia)

• Prohibición de actuaciones discriminatorias hacia la mujer en el acceso al empleo y en el trabajo

• Medidas laborales que fomentan la conciliación de la vida familiar y laboral, tanto para mujeres como para varones

Rol del Estado Adecuar los marcos legales a las normas internacionales Organizar el trabajo a favor de la corresponsabilidad

social – Protección de la maternidad, paternidad y parentalidad – No discriminación por responsabilidades familiares – Favorecer la incorporación y la permanencia de mujeres en el mercado

laboral – Nuevas respuestas para tiempos de crisis – Extensión de las medidas a la economía informal – Fortalecimiento de la institucionalidad laboral

Aprovechar el potencial de creación de trabajo decente en el área de los cuidados

Mejorar la capacidad de la seguridad social para enfrentar las necesidades de cuidado

Algunas propuestas

Incorporar medidas que garanticen la igualdad de oportunidades a las empresas y procurar que sean asumidas por el conjunto del sector empresarial contribuye a reducir las barreras invisibles que muchas mujeres se pueden encontrar en su camino profesional. 1. Facilitar el aprovechamiento de los recursos humanos de forma más eficaz y eficiente.

– Si una empresa sabe tomar las medidas adecuadas para atraer y retener el talento femenino, mejorará la trayectoria profesional de una parte muy importante de su capital humano, y como empresa saldrá beneficiada.

2. Prevenir los riesgos laborales desde la igualdad en la gestión de los horarios, en las condiciones de trabajo, las relaciones, en las interacciones sociales, etc.

3. Contribuir al desarrollo de nuevas capacidades para el liderazgo, fundamentadas en la comunicación, el trabajo en equipo, la capacidad para gestionar las emociones y la innovación creativa.

4. Mejorar el funcionamiento de los equipos de trabajo. 1. Muchos estudios demuestran que las empresas con una presencia similar de mujeres y hombres resultan más competitivas. Muchas empresas crean, con una buena

estrategia, equipos mixtos para fomentar la creatividad y encontrar nuevas soluciones a viejos problemas.

5. Interesarse por la realidad del personal trabajador, no tan sólo en la parte estrictamente laboral, sino también tener en cuenta su entorno personal, ya que este hecho motiva y refuerza la creatividad, competencia y efectividad.

6. Crear vínculos con el código corporativo de la empresa para que resulte más fácil identificarse con ésta. Fomentar un clima laboral positivo y conciliador que mejore el ambiente de trabajo.

7. Mejorar la imagen pública de la empresa, socialmente responsable con la igualdad, comprometida en la construcción de una sociedad más justa y equitativa.

8. Cambiar la cultura. Las conductas excluyentes de las empresas hacia las mujeres, no sólo se eliminan con leyes, incentivos y sanciones. Hace falta, además, un cambio de cultura en la organización del trabajo que mejore la calidad

de vida en la empresa y cuestione los modelos “masculinos” de entrega al trabajo, de forma exclusiva.

Algunas propuestas

Desde la empresa

Por parte de las empresas:

Unilateralmente los empresarios/as, en cumplimiento de los postulados de la responsabilidad social corporativa, vienen disponiendo medidas como:

- ofertar servicio de guardería

- Teletrabajo

- apostar por la flexibilidad horaria

- ofrecer ayudas económicas por hijo

Sector sindical – Promover la incorporación de los temas de conciliación del

trabajo con las responsabilidades familiares en las agendas sindicales;

– Inclusión de cláusulas relativas la conciliación y la igualdad de género en la negociación colectiva.

– Aprovechar la negociación colectiva para desarrollar planes de igualdad u otros instrumentos que mejoren la gestión de los recursos humanos de la empresa. ¿Quotas?

Liderazgo y alianzas para promover políticas de conciliación con corresponsabilidad

I like cars. I wonder what it’s like to move at such a high speed and to be in control of where you’re going. There are always two women in my cars. One drives and the other looks out of the window. Drawing from the City by artist Tejubehan

Gracias Farber_va@up.edu.pe