entrevista competencias

8/18/2019 Entrevista Competencias

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COMPETENCIASCOMPETENCIAS

Conocimientosespecíficos

requeridos parael puesto

Competenciasde gestión

Iniciativa-autonomía

Orientación alcliente

Tolerancia a lapresión

Las competencias requeridas difieren según las especialidades y los

niveles de los puestos.


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¿Qué es una competencia?¿Qué es una competencia?Según Spencer y Spencer (!!"# definen la competencia como$

%na característica su&yacente en un individuo que est' causalmenterelacionada con un est'ndar de efectividad yo con un desempe)o superioren un tra&a*o o situación.

“Característica subyacente si!ni"ica

#ue $a competencia es una parte

pro"un%a %e $a persona$i%a% y pue%e

pre%ecir e$ comportamiento en una

amp$ia &arie%a% %e situaciones y%esa"íos $abora$es' “Causa$mente re$aciona%asi!ni"ica #ue $a competencia

ori!ina o anticipa e$

comportamiento y e$

%esempe(o'


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“Est)n%ar %e e"ecti&i%a% si!ni"ica #ue $a

competencia rea$mente pre%ice #uién pue%e

*acer a$!o bien o ma$+ me%i%o con uncriterio !enera$ o est)n%ar'

,as competencias son características "un%amenta$es %e$ *ombre e in%ican

“"ormas %e comportamiento o %e pensar+ #ue !enera$i-an %i"erentes

situaciones y son %ura%eras en e$ tiempo'

Para Spencer son cinco $os principa$es tipos %e competencias.

/' Moti&aci0n' Ob1eti&os #ue una persona %esea consistentemente'

2' Características' ,as características "ísicas y $as respuestas consistentes a

situaciones o in"ormaci0n'3' Concepto propio o concepto %e sí mismo' ,as actitu%es+ $os &a$ores o $a

ima!en #ue una persona tiene %e sí'

4' Conocimiento' ,a in"ormaci0n #ue una persona posee sobre )reas

especí"icas'

5' 6abi$i%a%' ,a capaci%a% %e %esempe(ar una tarea "ísica o inte$ectua$'


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Mo%e$o %e$ iceber!Mo%e$o %e$ iceber!

7estre-as

Conocimientos

Conceptos %e uno mismo

8as!os %e persona$i%a%

+isi&le,'s f'cil de identificar

o visi&le

,'s difícil de identificar


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lasificación de competencias según sulasificación de competencias según sudificultad de deteccióndificultad de detección

7estre-as o *abi$i%a%es

Concepto %e uno mismo

8as!os %e

persona$i%a%

Actitu%es+ &a$ores

ConocimientosNúcleo de la

personalidad más

difícil de detectar

Aspectos superficiales:

fácilmente detectables


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Competencias %e $o!roCompetencias %e $o!ro

Competencias %e ayu%aCompetencias %e ayu%a

y ser&icioy ser&icio

Competencias %eCompetencias %e

in"$uenciain"$uencia

CompetenciasCompetencias

!erencia$es!erencia$es

CompetenciasCompetencias

co!nosciti&asco!nosciti&as

Competencias %eCompetencias %e

e"icacia persona$e"icacia persona$

Orientaci0n a$ $o!ro+ Preocupaci0n por

e$ or%en+ Iniciati&a+ 9:s#ue%a %e

in"ormaci0n'

Enten%imiento Interpersona$+

Orientaci0n a$ c$iente

In"$uencia e impacto+ Construcci0n %e

re$aciones+ Conciencia or!ani-aciona$

7esarro$$o %e personas

Traba1o en e#uipo y cooperaci0n+ ,i%era-!o

Pensamiento ana$ítico+ 8a-onamiento

conceptua$+ E;periencia técnica


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laude Levy-Le&oyer (!!/# menciona$

Las competencias son una lista de comportamientos queciertas personas poseen en mayor medida que otras0 y quelos transforman en m's eficaces para una situación dada.

1sos comportamientos son o&serva&les en la realidadcotidiana del tra&a*o o en situaciones de evaluación.

Las competencias representan un rasgo de unión entre lascaracterísticas individuales y las cualidades requeridaspara conducir las misiones profesionales prefi*adas.


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ompetenciasompetenciasuniversalesuniversales

SupracompetenciasSupracompetencias

2resentación oral

omunicación oral

3n'lisis de pro&lemas

2lanificación y organi4ación

5elegación

3utoridad so&re individuos

egociación

reatividad

IntelectualesIntelectuales (2erspectiva estrat6gica0 an'lisis ysentido común0 planificación y organi4ación#.

InterpersonalesInterpersonales (dirección decola&oradores0presuasión0 decisión#

3dapta&ilidad3dapta&ilidad ( al medio#

Orientación a resultadosOrientación a resultados (energía e iniciativa0deseos de 67ito#


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¿Quién %e"ine $as competencias?¿Quién %e"ine $as competencias?

La empresa.

Un esquema global por competenciasUn esquema global por competencias

8ec$utamiento

y se$ecci0n

Capacitaci0n en

conocimientos

necesarios

Entrenamientoen

competencias

necesariasE&a$uaci0n %e

%esempe(o

Po$íticas %e

remuneraciones

7esarro$$o y

p$anes %e

sucesi0n81STIO

2O9O,21T1I3S


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¿C0mo ap$icar $as competencias a$ proceso %e¿C0mo ap$icar $as competencias a$ proceso %e

se$ecci0n?se$ecci0n?

Primer paso:Primer paso:

Detectar las competencias clave

Segundo paso:Segundo paso:

Detectar en los candidatos las características clave

Tercer paso:Tercer paso:

Utilizar nuevas herramientas

Cuarto paso:Cuarto paso:

Realizar el seguimiento del comportamiento de lascompetencias observadas en la selección.


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L3 S1L1I: 2O9 O,21T1I3SL3 S1L1I: 2O9 O,21T1I3S

;ómo se entrevista por competencias


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La entrevista de incidentes críticosLa entrevista de incidentes críticos

Penny 6ac>ett /@@5 se(a$a. “ si se permite que elentrevistado identifique ejemplos del trabajo, de su casa, de

hobies, de educación, de otras actividades de su vida, puede

asegurarse de que cada candidato tenga una oportunidad

equitativa para demostrar su adaptabilidad”.

Características.

Bti$i-a una estrate!ia estructura%a %e e;p$oraci0n'

Obtiene comportamientos concretos acciones ypensamientos #ue tu&ieron $u!ar en e$ pasa%o'

,o!ra a&eri!uar $o #ue %e &er%a% *ace e$ can%i%ato'

Se centra en a#ue$$o #ue e$ entre&ista%o *ace+ en re$aci0n

con $o #ue ase!ura e$ é;ito en e$ puesto'


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,a técnica %e $a entre&ista por

competencias es muy senci$$a' 7ebe

tener en cuenta #ue se trata %e un tipo

especia$ %e entre&ista %on%e e$ ob1eti&o

es centrarse en e$ an)$isis %e $os

comportamientos pasa%os %e $a persona

a e&a$uar+ %esterran%o para $a e&a$uaci0n

%e competencias $as situaciones

*ipotéticas'

Si bien $a entre&ista por competenciastiene por ob1eti&o e&a$uar competencias+

se pue%e uti$i-ar $a técnica para

pre!untar por $a e;periencia u otro

conocimiento #ue uste% %esee e&a$uar'


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2912393IO 51 L3 1T91+IST32912393IO 51 L3 1T91+IST3

onocer los o&*etivos de la organi4aciónonocer los o&*etivos de la organi4ación

9evisar el perfil0 + yo la solicitud del postulante9evisar el perfil0 + yo la solicitud del postulante

Lectura de cualquier otra información cuando correspondaLectura de cualquier otra información cuando corresponda

2reparar preguntas &'sicas2reparar preguntas &'sicas

Organi4ación del tiempoOrgani4ación del tiempo


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onse*os para antes y durante la 1T91+IST3onse*os para antes y durante la 1T91+IST3

ontar con el tiempo suficiente para cada entrevista= niontar con el tiempo suficiente para cada entrevista= niusted ni su entrevistado de&en sentirse apurados.usted ni su entrevistado de&en sentirse apurados.

onocer el nom&re del candidato.onocer el nom&re del candidato.

>uscar en persona al candidato en la sala de espera.>uscar en persona al candidato en la sala de espera.

1strec?ar manos agrada&le y firmemente.1strec?ar manos agrada&le y firmemente.

2resentarse por el nom&re y título del puesto.2resentarse por el nom&re y título del puesto.

3segurarse de que el candidato pueda sentarse3segurarse de que el candidato pueda sentarsecómodamente y que am&os se puedan ver claramente.cómodamente y que am&os se puedan ver claramente.

17plicar el propósito de la entrevista en el proceso de17plicar el propósito de la entrevista en el proceso deselección y el acercamiento al que se planea llegar.selección y el acercamiento al que se planea llegar.


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onse*os para antes y durante la 1T91+IST3onse*os para antes y durante la 1T91+IST3

@a&lar claro pero no demasiado fuerte.@a&lar claro pero no demasiado fuerte.

3doptar una posición cómoda0 variando de ve4 en3doptar una posición cómoda0 variando de ve4 encuando para alentar al candidato a ?acer lo mismo.cuando para alentar al candidato a ?acer lo mismo.

@a&le menos y escuc?e m's.@a&le menos y escuc?e m's.

Tome notas durante la entrevista.Tome notas durante la entrevista.

1vite las distracciones.1vite las distracciones.

%tilice toda la información que su interlocutor transmita%tilice toda la información que su interlocutor transmita o proyecte so&re el entrevistado opiniones o situacioneso proyecte so&re el entrevistado opiniones o situaciones

personales.personales.

2iense mientras el otro ?a&la.2iense mientras el otro ?a&la.


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;ómo formular las preguntas


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Sugerencias$Sugerencias$

3ntes de comen4ar$3ntes de comen4ar$Le costó tra&a*o llegar ?asta ac'


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Tipos de preguntas para la entrevistaTipos de preguntas para la entrevista

2reguntas cerradas$2reguntas cerradas$ Tienes disponi&ilidad de tiempo


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La manera correcta de preguntar$La manera correcta de preguntar$

Primero se pi%e a$ entre&ista%o #ue re$ate su comportamientoPrimero se pi%e a$ entre&ista%o #ue re$ate su comportamiento

ante una %etermina%a situaci0n+ $o cua$ permitir) e&a$uar $aante una %etermina%a situaci0n+ $o cua$ permitir) e&a$uar $acompetencia %esea%a'competencia %esea%a'

1. Identificar una situación relacionada con lacompetencia a evaluar (orientación al cliente).

7escriba a$!una situaci0n

en #ue *aya teni%o #ue

traba1ar %uro para

satis"acer $as necesi%a%es

%e un c$iente< %e un

pro"esor< %e otra persona'

8e$ata situaci0n


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7espués+ e$ !ran secreto es repre!untar' E$ ob1eto %e $a repre!unta es7espués+ e$ !ran secreto es repre!untar' E$ ob1eto %e $a repre!unta es

ase!urarse *aber compren%i%o a%ecua%amente $as respuestas yase!urarse *aber compren%i%o a%ecua%amente $as respuestas y

me%iante esta &ía !aranti-ar $a e&a$uaci0n correcta %e $ame%iante esta &ía !aranti-ar $a e&a$uaci0n correcta %e $a

competencia'competencia'

2. Preguntar sobre la situación. . !epreguntar.

¿Qué ocurri0?¿C0mo $o reso$&i0?

¿C0mo supo #ue e$ c$iente

#ue%o satis"ec*o?

7escribe sus comportamientos

¿C0mo $e %a

se!uimiento a $as

su!erencias %e $os

c$ientes?


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"o que #a$ que evitar durante una"o que #a$ que evitar durante unaentrevistaentrevista

%ablar demasiado. &'imo un *.%ablar demasiado. &'imo un *.

+emostrar acuerdo o desacuerdo+emostrar acuerdo o desacuerdo

+istraerse+istraerse

Interrumpir al candidato a menos que debaInterrumpir al candidato a menos que deba#acerlo#acerlo

Intimidar al candidatoIntimidar al candidato

+emostrar superioridad+emostrar superioridad

Usar terminología que el candidato no puedaUsar terminología que el candidato no puedaentenderentender

+e,ar que sus gesticulaciones distraigan al+e,ar que sus gesticulaciones distraigan alcandidatocandidato

-entarse absolutamente quieto-entarse absolutamente quieto


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"o que #a$ que evitar durante una"o que #a$ que evitar durante unaentrevistaentrevista

%ablar de usted mismo%ablar de usted mismo

ratar de completar complicadas listas durante laratar de completar complicadas listas durante laentrevistaentrevista

Comparar durante la entrevista al candidato conComparar durante la entrevista al candidato conotrosotros

"as interrupciones en persona o por tel/fono0 no"as interrupciones en persona o por tel/fono0 nopueden tolerarsepueden tolerarse

-er demasiado intenso.-er demasiado intenso.


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8%I3 2393 %3 1T91+IST3 2O9 O,21T1I3S8%I3 2393 %3 1T91+IST3 2O9 O,21T1I3S

C&P3CI4- +&I343-C&P3CI4- +&I343- P!5U34-P!5U34-

!!

""

##

$$

%%


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918IST9O 51 1T91+IST3 2O9 O,21T1I3S918IST9O 51 1T91+IST3 2O9 O,21T1I3S

COMPETENCIASCOMPETENCIAS NIE, ONIE, OD8A7OD8A7O

O9SE8ACIONESO9SE8ACIONES

CON7BCTASCON7BCTAS

Orientación al clienteOrientación al cliente BB Ha desarrollado un proyecto sobreHa desarrollado un proyecto sobre

descuentos al cliente al momento dedescuentos al cliente al momento de

ocmprar (tecla)ocmprar (tecla)

&'()R*:+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

PU*ST':+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

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Responsable:+++++++++++++++++++++++++++

entrevista competencias

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