proceso de humanización desde la entrevista por competencias 1

Proceso de Humanización desde la entrevista por competencias 1

Proceso de humanización desde la Entrevista por Competencias

Jennifer Giorlady García Morales y Wendy Sayira Siculaba Cortes

Universidad Cooperativa de Colombia

Nota del Autor

Este plan de capacitación se realizó como requisito para optar por el título de

psicóloga y fue asesorada por el profesor Juan Carlos Carvajal Gómez.

La correspondencia referida a este artículo debe dirigirse a Giorlady García.

Dirección electrónica:

[email protected]


PROCESO DE HUMANIZACIÓN DESDE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

JENNIFER GIORLADY GARCIA MORALES

WENDY SAYIRA SICULABA CORTES

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES

PROGRAMA DE PSICOLOGIA

BOGOTA D.C. DECIMO SEMESTRE 2017


PROCESO DE HUMANIZACIÓN DESDE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

JENNIFER GIORLADY GARCIA MORALES

WENDY SAYIRA SICULABA CORTES

Trabajo de grado para obtener el título de Psicóloga

Asesor: JUAN CARLOS CARVAJAL GÓMEZ

Psicólogo

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES

PROGRAMA DE PSICOLOGIA

BOGOTA D.C. DECIMO SEMESTRE 2017


Proceso de Humanización Desde la Entrevista por Competencias

1. Marco Teórico

En primera instancia se pretende mostrar conceptos básicos acerca de la entrevista

por competencias y cómo desde ésta se puede contribuir a la humanización en las

organizaciones. Es necesario así, conocer conceptos acerca de entrevistas, competencias y

humanización; Seguido se realizará un recuento de los antecedentes que llevaron al desarrollo

de las entrevistas por competencias, por qué se ha convertido en una herramienta de

importancia en la actualidad, y qué avances han tenido en los últimos años, por último se

mencionará su importancia en la humanización de las organizaciones.

1.1.1. Conceptos Básicos.

1.1.1 Entrevista.

Según (Aragón, 2002) la entrevista es una forma de encuentro, comunicación e

interacción humana de carácter interpersonal e intergrupal (esto es, dos o más de dos

personas), que se establece con la finalidad, muchas veces implícita, de intercambiar

experiencias e información mediante el diálogo, la expresión de puntos de vista basados en

la experiencia, el razonamiento, y el planteamiento de preguntas. Tiene objetivos prefijados

y conocidos, al menos por el entrevistador. En la asignación de roles, el control de la situación

o entrevista lo tiene el entrevistador. Implica la manifestación de toda la gama de canales de

comunicación humanos: verbal (oral), auditivo, cenestésico, táctil, olfativo, no verbal

(gestual y postural) y paralingüístico (tono, volumen, intensidad y manejo del silencio).


Igualmente para Lukas y Santiago (2009: 223), la entrevista es una confrontación

interpersonal, en la cual el entrevistador formula al entrevistado preguntas, con el fin de

conseguir respuestas relacionadas con los propósitos de la evaluación”.

Casanova (2007: 137), por otro lado define la entrevista como una conversación

intencional que permite obtener información sobre temas que no se facilitarían por escrito,

debido al carácter confidencial o las implicancias emocionales o afectivas de los mismos.

Después de recabar algunos conceptos ofrecidos por diferentes autores se puede concluir que

la entrevista es una conversación que se establece entre dos o más personas en la cual se

obtienen datos requeridos por el entrevistador y proporcionados por el entrevistado; además

estas entrevistas cuentan con una clasificación específica, Según Acevedo (2009), el tipo de

entrevista por objetivos se puede dividir en cinco grandes campos:

✓ Entrevista de investigación. Su objetivo es recolectar información pertinente para

responder una pregunta de investigación, ya sea en investigación cuantitativa o

cualitativa; se conduce en función del paradigma de investigación usado.

✓ Entrevista psicopedagógica o psicoeducativa. Su función es determinar las posibles

interferencias en el proceso de enseñanza aprendizaje, además de localizar sus causas

e influir en su solución.

✓ Entrevista de orientación vocacional. Se realizan con el fin de asesorar a un sujeto

en la elección de un empleo, escuela o carrera en función de sus características

personales: aptitudes, intereses, tipos de inteligencia, estilo de aprendizaje.

✓ Entrevista clínica. Su objetivo es conocer el funcionamiento de la personalidad de un

sujeto: sus motivaciones, frustraciones y dinámica de personalidad. Puede ser

diagnóstica, terapéutica y de asesoría.


✓ Entrevista laboral. Se aplica para conocer las características de un candidato a un

puesto laboral para elegir al más idóneo. Puede ser de selección, ajuste o salida.

El objetivo de este contenido son las entrevistas por competencias a nivel

organizacional, por ende, se presenta un concepto de entrevista de selección. Para Fletcher (

1992), es un factor de interés para la propia empresa y no solo para el candidato, esta influye

fuertemente en la percepción que recibe el candidato acerca de la empresa, pero además le

permite a la empresa aclarar qué comportamientos son moralmente aceptables por parte de

los participantes y así mismo permitir que tanto los entrevistadores como los entrevistados

eviten algunas situaciones que pudieran llegar a ser incomodas.

Por lo tanto las entrevistas a nivel de selección se realizan con el fin de poder escoger

la persona adecuada para determinado cargo que requiera la organización, estas se pueden

realizar de forma estructurada y no estructurada, la primera está conformada por un

cuestionario preestablecido que permite interrogar al candidato, por el contrario la de tipo no

estructurada permite que las preguntas se adecuen al candidato y la experiencia del

entrevistador. (Cf: FINANCIAL TIMES, 2003: 280,281). En estos tipos de entrevistas

también se encuentran las entrevistas por competencias de las cuales se encontrará

información más adelante.

1.1.2 Competencias.

Anteriormente se recabaron diferentes conceptos y características correspondientes a

entrevistas, en este apartado se mostrarán algunos conceptos expresados por diferentes

autores con respecto a ¿qué es competencia?, con el fin de ir complementando la información

y poder tener total claridad de lo referente a las entrevistas por competencias.


Según Medina (2009, p.13) sugiere que la formulación de la competencia debe

integrar “aquello que hemos de aprender, cómo hemos de aplicar y poner en práctica lo que

hemos aprendido y las actitudes, emociones y valores que subyacen al proceso de enseñar y

aprender”. Igualmente Sevillano (2009, p.7) apunta que la competencia “supone valores,

actitudes y motivaciones, además de conocimientos, capacidades, habilidades y destrezas,

todo formando parte del ser integral que es la persona, una persona inserta en un determinado

contexto, en el que participa e interactúa, considerando también que aprende de manera

constante y progresiva a lo largo de toda su vida”.

Así mismo para (Le Boterf, 1994, p.16) Las competencias son un “saber movilizar”

que va más allá de tener conocimientos o capacidades, es decir poder actualizar lo que se

sabe en diferentes contextos marcados por relaciones de trabajo, cultura institucional, u

obligaciones temporales, Así, la competencia parece que incorpora elementos operacionales

que insisten en la utilización práctica-laboral, de ahí el atributo de transferencia, que parece

situar a la habilidad o la técnica por encima de los conocimientos y actitudes, que a la vez es

uno de los elementos más críticos del concepto de competencia.

Según Martínez, (2012), las competencias se pueden clasificar de dos formas, las

genéricas o transversales las cuales sustenta el aprendizaje continuo a lo largo del ciclo vital,

recogiendo habilidades necesarias para el empleo y la vida diaria, y las competencias

específicas suelen desarrollarse de forma longitudinal a lo largo de la titulación y se orientan

al dominio de las capacidades necesarias para desempeñar una determinada actividad

profesional.

Con la conceptualización anteriormente mencionada, se puede concluir que las

competencias son las habilidades, actitudes, conocimientos con los que cuenta una persona,


adquiridos a través de la experiencia, y para que la información quede más clara y amplia se

presenta el siguiente análisis de contenido en el cual se puede observar todo lo referente a las

competencias.

Figura 1. Análisis de contenido de las conceptualizaciones de competencia. Copyright 2016 por López, E.

1.1.3 Antecedentes.

El tema de las Competencias surge a fines de la década de los sesenta, como respuesta

a la búsqueda de una técnica para mejorar la coordinación entre los sistemas de educación-

formación, y las necesidades concretas del mundo laboral. Esta situación obligó a modificar

la estructura de los mercados de trabajo, la gestión, y la organización de los sistemas

productivos. (Mertens, 1996)


Su desarrollo, en la formación y el empleo, tuvo lugar durante la primera mitad de los

noventa, a partir de las distintas experiencias internacionales que desde este enfoque se

fueron materializando. Estados Unidos, Canadá, Australia, Reino Unido y España, entre

otros, comenzaron a avanzar en diferentes experiencias que fueron conformando un nuevo

escenario en la forma de entender la formación para el trabajo. (CINTERFOR, 2000)

Igualmente, el modelo de competencias surge como una nueva modalidad de gestión,

cuyo principal objetivo es asegurar que las personas asignadas a las distintas actividades sean

las más idóneas para una función determinada, permite integrar en torno al concepto de

competencias todos los subsistemas que conforman la Gestión de los Recursos Humanos

(selección, inducción, planes de carrera, capacitación, evaluación del desempeño,

desvinculación, etc.), es por este motivo que este concepto, aplicado a la gestión de los

Recursos Humanos, ha entregado respuestas efectivas a la problemática de cambios,

buscando determinar qué conocimientos, conductas y habilidades se necesitan para

desempeñar de forma exitosa cada cargo dentro de la organización. (Rodríguez, s/f)

Por lo anterior la gestión por competencias crece día a día en el mundo empresarial,

ofreciendo un estilo en el cual prima el factor humano y en el que cada persona debe aportar

sus mejores cualidades profesionales y personales en la organización. (Rodríguez, s/f)

1.1.4 Entrevista por competencias.

Por lo tanto, con las conceptualizaciones presentadas acerca de entrevistas,

competencias, y antecedentes, se pretende aclarar en general que son las entrevistas por

competencias; Actualmente las organizaciones han tenido que generar nuevas prácticas en

cuanto a su funcionamiento empresarial, debido a los diferentes cambios que ha venido

presentando por las exigencias de la globalización, las cuales las obligan a ser más


competitivas, creativas e innovadoras y enfocarse más en los elementos intangibles que en

este caso es el capital humano. (Martínez, 2012)

La entrevista por competencias se centra sobre hechos concretos narrados por el

entrevistado con el fin de encontrar hallazgos de comportamientos en el pasado de la persona

que sirvan de predictores del desempeño actual para un cargo específico. Consiste en

preguntas que indagan competencias, conocidas como preguntas de incidentes críticos o de

eventos conductuales. (Restrepo, Ladino, Orozco; 2008)

La entrevista por competencia suele adoptar la metodología de la entrevista focalizada

desarrollada por ROBERT K. MERTON (1956), el cual se usa para evaluar el nivel de

desarrollo de una serie de competencias a través del recuerdo de experiencias pasadas, las

preguntas que se realizan tienen como fin que el entrevistador describa lo que sintió y pensó

durante una experiencia laboral pasada, lo que permite evaluar la actuación y motivaciones

del candidato. Es importante que el entrevistador dedique entre diez y quince minutos en

cada competencia, además la entrevista no deberá durar más de una hora y media, por lo que

es recomendable no explorar más de cinco competencias. (Martínez, 2012)

Es importante que al momento de realizar la entrevista, las competencias incluidas en

el perfil tengan una serie de sub-competencias definidas, con toda la información obtenida

se realizará un informe de cada candidatura que incluirá una valoración de cada competencia

evaluada. (Martínez, 2012)

Según el mismo autor mencionado anteriormente, algunas de las competencias que

se evalúan y que determinan el estilo de comportamiento laboral del sujeto, son las siguientes,

las cuales de dividen en cuatro ejes:


Eje 1. Dimensiones personales: Ascendencia, estabilidad emocional, vitalidad, autoestima y

responsabilidad.

Eje 2. Aspiraciones: Resultados, reconocimiento, independencia, variedad, benevolencia. Eje

3. Trabajo: Cautela, originalidad, practicidad, decisión, orden, metas.

Eje 4. Intercambios: Sociabilidad, comprensión, estímulo, conformidad, liderazgo.

Así las cosas y con lo mencionado anteriormente, llega la incógnita de cómo se puede

vincular la humanización en este proceso de entrevistas y sus diferentes formas de realizarlas.

En ese orden de ideas es importante tener presente qué es la humanización, la cual permite

desde la perspectiva de Lorda, A (2014), “estar en comunidad sin perder su individualidad,

significa que la gente encuentre sentido a lo que hace y disfrute por eso que tanto lucha, y

por eso por lo que se levanta cada mañana”, teniendo en cuenta que mientras se pueda tener

al personal con una motivación que le facilite desarrollar el sentido de pertenencia, se logrará

fidelizar al empleado a la empresa. Siendo todo un proceso que comprende diversas etapas,

en la que por supuesto está inmersa la etapa de selección y a su vez ésta abarca la entrevista

por competencias, desde una mirada humanizada.

Es importante resaltar que para lograr hacer una entrevista por competencias bajo el objetivo

de humanización es pertinente que quien entreviste, sea capaz de formular interrogantes o

situaciones que apunten a que el entrevistado comprenda y responda de forma clara, teniendo

como base un pilar importante como la comunicación asertiva y clara, por otro lado, que esté

direccionado en conocer la necesidad de la persona que está entrevistando para brindar una

orientación real de qué tanto puede la organización ayudarle o aportar en el cumplimiento

de dicha necesidad. Ramos, M (2007) ya que en capacitaciones se enseña el modelo de


entrevista por competencias que busca realizar las preguntas de forma en que se conozca a

profundidad al candidato y, sucede que luego de recibir la respuesta por parte del

entrevistado, quien está realizando el proceso se queda corto y no profundiza cuando se es

necesario. Es por esto que nace la necesidad de capacitar en entrevista por competencias con

un componente humano, que como hemos mencionado, permite al entrevistador observar y

tener en cuenta aspectos externos a la respuesta verbal para complementarla con acciones

que la personas que está siendo entrevistada no es consciente de hacerla y podrían aportar a

una entrevista más completa.

2. Objetivos.

2.1.1. Objetivo general.

Fortalecer los procesos de humanización de la empresa desde las entrevistas por

competencias dirigida al personal encargado de esta labor, contribuyendo de esta forma a

mejorar el ambiente laboral y aumentar el desempeño y la productividad.

2.1.2. Objetivos específicos.

Comprender la importancia de las entrevistas por competencias, su correcta

utilización y demás aspectos que esta abarca.

Mejorar en los entrevistadores aspectos como la comunicación asertiva, permitiendo

realizar una entrevista de forma agradable y humana.

Identificar cuáles son las competencias esenciales a evaluar en cada cargo y así

contribuir a la humanización de la empresa.


3. Justificación.

Es importante realizar capacitaciones enfocadas en fortalecer la humanización

empresarial, ya que las personas pasan gran parte de su vida en el trabajo, por lo tanto es

esencial crear en la empresa un ambiente en el que el trabajador pueda experimentar

sentimientos positivos en relación con el trabajo, consigo mismo, con los demás y con la

organización para la que trabaja, todo lo cual tendría importantes repercusiones personales,

empresariales y sociales. (Muñoz, 2006).

Y es que el elemento humano representa, ciertamente, la fuente más importante de la

ventaja competitiva y, sobre todo, es el impulsor de la transformación completa del ambiente

de trabajo. La búsqueda de súper especialista, del súper talento, tiene que ser sustituida, al

fin y al cabo, por la búsqueda de personas que, contando con una seria formación profesional,

tengan corazón, unos valores que permitan realizar un trabajo bien hecho, ilusión, en un

ambiente de confianza y lealtad. Y, sobre todo, de personas que, en los momentos difíciles,

son capaces de remangarse, sacrificarse y buscar soluciones para salir de las dificultades.

(Moccia, 2012)

Por lo anterior se pretende capacitar a las personas encargadas de realizar las

entrevistas por competencias, contribuyendo de esta forma a humanizar la organización, ya

que estas entrevistas son el primer contacto que tiene el postulado con la empresa, por lo

tanto deben ser agradables y humanas, además de permitir escoger la persona adecuada y que

encaje perfecto con las expectativas que se tienen, pero sobretodo que cuente con las

competencias requeridas para contribuir a lo que se busca (Humanizar).


4. Metodología.

Se realizará una capacitación sobre entrevistas por competencias, que apunte a la

humanización de los procesos dentro de una organización, por medio de 1 sesión de

150 minutos, una de 120 minutos y otra de 90, en los que se realizarán talleres de

diferentes temáticas, mencionadas y especificadas en los siguientes ítems.

5. Agenda.

Sesión 1 Entrevistas por competencias.

Hora Tiempo Actividad Materiales

08:00am 5’ Presentación. Ninguno.

08:05am 15’ Actividad Rompe-hielo. Ninguno.

08:20 am 5’ Video

Computador, USB, video beam

08:25am 60’ Exposición entrevistas por

competencias

Computador, USB, video beam.

09:25am 30’ Diseño perfil de cargo Hojas, lápices, casos reales.

09:55am 25’ Juego de roles Casos prácticos.

10:20am 10’ Conclusiones. Ninguno.

Total 150’

Tabla 1


Sesión 2 Comunicación Asertiva.


08:00am 15’ Actividad calentamiento Ninguno.

08:15am 60’ Exposición comunicación asertiva. Computador, usb, video beam.

09:15am 30’ Juego de roles. Casos a utilizar y lápiz.

09:40am 5’ Video. Computador, usb, video beam.

09:45am 10’ Conclusiones. Ninguno.

Total 120’

Tabla 2

Sesión 3 Reconociendo competencias esenciales para humanizar.


08:00am 10’ Actividad calentamiento Ninguno

08:10am 15’ Importancia de la humanización Computador, usb, video beam.

08:20am

25’

Competencias importantes para

humanizar.

Post it, marcadores de punta

delgada y tablero o pizarra.

08:40am 30’ Realización formato Hojas y lápices.

09:00am 5’ Conclusiones y opiniones Ninguno

09:05am 5’ Evaluación capacitación Formato

Total 90’

Tabla 3


6. Cronograma.

Tabla 1

Tabla 2

Tiempo

Sesion 1

Permitir que las personas conozcan todo con respecto a la capacitacion.

Procurar dar informacion clara y precisa.

Nombre de la actividad: Presentación

N/A

Materiales

Objetivo

Instrucciones

Recomendaciones

5 minutos N° de personas

Ninguno

El capacitador se presenta y da la informacion correspondiente respecto a la capacitacion

a realizarse.

Tiempo

Debe hacerse de forma rapida y utilizando gestos, expresiones de la cara y entonacion

para darle vida a la conversacion con numeros.

Sesion 1.2

Nombre de la actividad: Actividad Rompehielos (Conversando con numeros)

Objetivo

Generar un estado de animo apropiado, conocer a los integrantes

10 minutos N° de personas N/A

Materiales

Ninguno

Instrucciones

Sentados todos en circulo, un participante le dice al de su derecha cualquier numero, pero

con una entonacion particular (Temor, risa, sorpresa. etc) Este debe responderle con

cualquier numero pero con la misma entonacion y gestos. Luego se vuelve donde el

compañero que le sigue y cambiando la entonacion le dice otro numero y asi

sucesivamente. Si un participante no hace bien la entonacion, reacciona de manera

diferente o pasan tres segundos sin que responda, pierde, sale del juego o realiza una

penitencia. Despues de esto cada uno realiza su presentacion, nombre y como se siente el

dia de hoy.

Recomendaciones


Tabla 3

Tabla 4

Tiempo

Es importante que el video sea dinamico, y de corto tiempo.

Sesion 1.3

Nombre de la actividad: video

Objetivo

Dar a conocer aspectos importantes relacionados con la gestion por competencias.


Materiales

Computador, Usb, Video Beam

Instrucciones

Se presenta un breve video, y se realiza una lluvia de ideas acerca de este.

https://www.youtube.com/watch?v=5DwjLm0RQmw

Recomendaciones

Tiempo

En el trancurso de la exposicion realizar preguntas, hacer actividades practicas, para que

sea mas dinamico y de esta forma haya un mejor aprendizaje.

Sesion 1.4

Nombre de la actividad: Exposicion entrevistas por competencias

Objetivo

Permitir que el personal de recursos humanos conozca los beneficios de las entrevistas

por competencias y su correcta aplicación.


Materiales

Computador, usb, video beam.

Instrucciones

Se da al personal de recursos humanos, informacion acerca de: perfil de cargo, como se

realiza un perfil de cargo por competencias, que son competencias, entrevistas por

competencias STAR, como hacer las entrevistas por competencias mas humanas.

Recomendaciones


Tabla 5

Tabla 6

Tiempo

Recomendaciones

estar atentos de las dudas e inquietudes que tengan los empleados en el transcurso de la

actividad.

Sesion 1.5

Nombre de la actividad: Diseño perfil de cargo

Objetivo

Lograr que el personal de RRHH de forma practica aprenda a diseñar un perfil de cargo

basado e competencias.


Materiales

hojas, lapices, casos reales.

Instrucciones

Se da a las personas un caso real de una empresa con 2 cargos importantes a los cuales

deben diseñar el perfil de cargo basado en competencias.

Tiempo

Los casos que se den deben ser claros, tener el perfil del cargo y el CV del postulante.

Sesion 1.6

Nombre de la actividad: Juego de roles

Objetivo

Permitir que el personal por medio de la practica comprendan como se realiza una

entrevista por competencias.


Materiales

Casos practicos.

Instrucciones

Se da por parejas un caso de una entrevista, uno debera ser entrevistador y otro el

entrevistado, de esta forma deberan actuar y mostrar como se deberia realizar la

entrevista por competencias según el caso.

Recomendaciones


Tabla 7

Tabla 8

Tiempo

Escuchar todas las opiniones.

Materiales

Ninguno

Instrucciones

Cada persona dara su opinion acerca de la actividad y aspectos para mejorar.

Recomendaciones

Objetivo

Lograr que el personal exprese sus opiniones con respecto a la actividad.


Sesion 1.7

Nombre de la actividad: conclusiones

Tiempo

Sesion 2

Permitir que las personas se relajen y tengan un rato de esparcimiento.

Buscar canciones dinamicas y que se requieran de mucho movimiento.

Nombre de la actividad: Actividad calentamiento

N/A

Materiales

Objetivo

Instrucciones

Recomendaciones

15 minutos N° de personas

pistas de aerobicos

Realizar una rutina de aerobicos en la cual las personas tengan un rato divertido y

agradable.


Sesión 2.1

Nombre de la actividad: comunicación asertiva

Objetivo

Dar a conocer todo lo referente a comunicar asertivamente y aspectos básicos de entrevista por competencias.

Tiempo 40 minutos N° de personas N/A

Materiales

Computador, usb y video Beam.

Instrucciones

A través de una exposición dinámica, se da a conocer conceptos, técnicas y demás información para lograr tener una comunicación asertiva y entrevistas por competencias.

Recomendaciones

El lenguaje utilizado debe ser dinámico, además en el transcurso realizar preguntas y escuchar opiniones.

Tabla 9

Sesión 2.2

Nombre de la actividad: Juego de Roles

Objetivo

Permitir que las personas vivan experiencias en las cuales deben ser asertivos al momento de comunicarse.


Materiales

Casos y lápiz.

Instrucciones

Se dan a los participantes casos de experiencias reales, en los cuales ellos deben actuar de forma adecuada utilizando comunicación asertiva.

Recomendaciones

La actividad debe hacerse en parejas, si es posible imitando al entrevistador y entrevistado.

Tabla 10

Sesión 2.3

Nombre de la actividad: Video

Objetivo

Permitir que los participantes evidencien comunicación asertiva en diferentes ámbitos.



Materiales

Computador, usb y video Beam.

Instrucciones

Se muestra un video donde se evidencie la comunicación asertiva desde varios ámbitos o situaciones.

Recomendaciones

El video debe ser dinámico, y que se evidencie de forma creativa lo que se pretende mostrar.

Tabla 11

Sesión 2.4

Nombre de la actividad: Conclusiones

Objetivo

Establecer lo que los participantes entendieron y aprendieron durante la capacitación, y posibles mejoras para las siguientes.


Materiales

Ninguno

Instrucciones

Se les pide a los participantes que den sus puntos de vista con respecto a la actividad realizada, además deben comentar lo que aprendieron y para que les puede servir en el ámbito laboral y

personal.

Recomendaciones

Los puntos de vista deben ser claros y concretos.

Tabla 12

Sesión 3

Nombre de la actividad: Actividad de calentamiento

Objetivo

Preparar a los participantes para una buena disposición durante el desarrollo de la sesión.


Materiales


Ninguno

Instrucciones

El capacitador iniciará la actividad haciendo preguntas generales de cómo se encuentra cada uno de

los presentes y recomendándoles tener la mejor disposición para un desarrollo eficaz de la agenda

planteada. Posteriormente se les dirá a las personas que realicen un circulo humano (es decir cada

uno debe tener un compañero tanto al lado izquierdo como al derecho, formando con sus cuerpos

un circulo), seguido deben retirarse el zapato derecho todos, y pasarlo al compañero que tienen al

lado derecho del circulo que hicieron, el compañero que recibe el zapato debe colocárselo en el pie

derecho. Luego de que cada uno tenga puesto el zapato que le entregaron, se les pedirá caminar en

cualquier sentido por el salón, hasta que el capacitador le indique que regresen a donde estaban en

el círculo inicial. Por último, se les pedirá retirarse el zapato y devolverlo a su dueño, que debe estar

ubicada al lado izquierdo de cada participante dentro del círculo; a continuación se realizará una

reflexión en la que los participantes expresen cómo se sintieron desde el momento en que se

pusieron el zapato del compañero, caminando y hasta el momento de retirárselo y tener el propio

nuevamente y, la importancia de en momentos tener en cuenta no solo como me siento hoy, sino

como se puede estar siento el otro. Adicionalmente una evaluación corta que se les solicitará a cada

uno hacer de manera intrínseca, bajo la situación de comodidad en la que posiblemente se

encuentren y qué pasa cuando tienen por alguna razón que dejar su zona de confort.

Recomendaciones

Procurar dar información clara y precisa.

Tabla 13

Tabla 14

Sesión 3.1

Nombre de la actividad: Importancia de la humanización.

Objetivo

Brindar aspectos relevantes de la importancia de la humanización a los participantes, por medio

de un taller de capacitación.


Materiales

Computador, video beam y usb.

Instrucciones

Se les preguntará a los asistentes sobre el concepto de humanización dentro de la organización y

cómo consideran podría humanizar desde la entrevista por competencias, seguido se les presentará

un video, con el que podrán reunir elementos para responder nuevamente a las preguntas iniciales

y adicionalmente realizarán una propuesta para una entrevista por competencias con un enfoque

humanizador.

Recomendaciones

https://www.youtube.com/watch?v=gz_HeMI3IvY

https://www.youtube.com/watch?v=gz_HeMI3IvY


Sesión 3.2

Nombre de la actividad: Competencias importantes para humanizar el proceso de entrevista.

Objetivo

Establecer con el personal capacitado, las competencias pertinentes y necesarias que todo

empleado debe tener, y consideran deben ser evaluadas en la entrevista por competencias, al

momento de realizar el proceso de selección durante el rol de aspirante a un puesto dentro de la

agencia.


Materiales

Post it, marcadores de punta delgada, tablero o pizarra.

Instrucciones

Inicialmente, se deberá alistar el tablero con 3 post enumerados del 1 al 3, antes de que se dé inicio

a la activada.

Se le entregará a cada participante un marcador de punta delgada y tres hojas de post it, elementos

que utilizarán para escribir en cada post una competencia, luego de que cada uno haya realizado

esta primera instrucción, se pedirá a cada uno de los participantes que se dirija al tablero y ahí

ubique las tres competencias que escribió debajo de los números que encontrará pegados con

antelación en la pizarra, y así cada uno de los asistentes debe pasar y realizar el mismo ejercicio,

haciendo claridad en que si la competencia de alguno se repite o es sinónimo de otra el post debe

pegarse encima de que ya está en el tablero.

Luego de que cada uno haya pegado sus competencias en el tablero, se les dará un momento para

que realicen los cambio pertinentes en las columnas que se hicieron de competencias, de esta forma

se va jerarquizando de tal manera que al finalizar haya un consolidado de competencias con su

respectiva priorización. Para finalizar se preguntará si alguien tiene alguna objeción, comentario o

sugerencia.

Recomendaciones

El lenguaje utilizado debe ser dinámico, además en el transcurso de la actividad deben ser

escuchadas todas las opiniones.

Tabla 15

Sesión 3.3

Nombre de la actividad: Realización de formato.

Objetivo

Consolidar las competencias recolectadas en la actividad anterior y crear una herramienta práctica

y fácil de emplear al momento de realizar la entrevista por competencias.


Materiales

Hojas y lápices.

Instrucciones


Se hará entrega a cada asistente de un lápiz y una hoja, seguido deberán realizar grupos de tres, en

los que plasmarán, una herramienta como propuesta para emplear al momento práctico de una

entrevista por competencias. Luego se socializarán las respectivas propuestas y entre todo se

creará una sola herramienta con los elementos que cada grupo aportó desde su herramienta creada.

Recomendaciones

La actividad debe hacerse en grupos de tres, la información dada debe ser clara y se deben

respetar las propuestas de cada grupo y sus respectivos aportes.

Tabla 16

Sesión 3.4

Nombre de la actividad: Conclusiones y opiniones.

Objetivo

Fortalecer los conocimientos adquiridos a lo largo de la capacitación.


Materiales

Ninguno.

Instrucciones

Se realizará un feedback de lo visto en el desarrollo de las actividades y se recibirá todo tipo de

comentario o sugerencia que cada uno quiera aportar.

Recomendaciones

Disposición de escucha.

Tabla 17

Tabla 18

Sesión 3.5

Nombre de la actividad: Evaluación de capacitación.

Objetivo

Evaluar el cumplimiento de los objetivos planteados.


Materiales

Formato de evaluación.

Instrucciones

Se les entregará a los participantes una hoja con unas preguntas, y se les pedirá contestar las

preguntas con la mayor sinceridad posible y claridad.

Recomendaciones

Los puntos de vista deben ser claros y concretos.


7. Costos.

El costo de la capacitación por horas se relaciona en la siguiente tabla, la empresa que

requiere la capacitación se hace responsable de los materiales, lugar y refrigerio, si la empresa

lo desea se pasa la cotización con todo lo anteriormente mencionado. Además el precio

relacionado no incluye IVA.

Producto Cantidad Valor hora Valor total

Capacitación en

entrevista por

competencias.

6 Horas $200.000 $1.200.000


Referencias.

Acevedo, Alejandro, Alba López, El proceso de la entrevista, México, Limusa, 4ª edición,

2009.

Aragón, Laura, Arturo Silva, Fundamentos teóricos de la evaluación psicológica, México,

Pax-Mex, 1ª edición, 2004.

Bustillos, G; Vargas, L; IMDEC. (1988). Técnicas participativas para la educación popular.

Guadalajara-México. Instituto mexicano para el desarrollo comunitario. A.C.

CASANOVA, M. Antonia. (2007) “Evaluación: concepto, tipología y objetivos”. Capítulo 3

de: Manual de evaluación educativa. Madrid: La Muralla.

CINTERFOR. Competencia Laboral: Conceptos básicos de competencias laborales. (2000).

Extraído de http:/ www.cinterfor.org.uy/. Archivo

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FINANCIAL TIMES. MASTER EN GESTION DE PERSONAS, Traducido por: Francisco

Ortiz, Editor Ejecutivo, James Pickford, España, Prentice Hall.

Fletcher, C. (1992). “Ethical Issues in the selection Interview”. Journal of Bussines Ethics.

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Le Boterf, G. (1994). De la competence. Essai sur un attracteur étrange. Paris: Éditions

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proceso de humanización desde la entrevista por competencias 1

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