el modelo educativo tradicional y los perfiles de competencia

EL MODELO EDUCATIVO TRADICIONAL Y LOS PERFILES DE COMPETENCIAS SEGN LAS MODALIDADES Y TENDENCIAS DE TRABAJO ACTUALES

ERICO RENTERIA PEREZ

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EL MODELO EDUCATIVO TRADICIONAL Y LOS PERFILES DE COMPETENCIAS SEGN LAS MODALIDADES Y TENDENCIAS DE TRABAJO

ACTUALES1

[MESA REDONDA: Papel de la Universidad en la formacin y capacitacin del recurso humano vinculado a la empresa a travs del Postgrado]

ERICO RENTERIA PEREZ PROFESOR - UNIVERSIDAD DEL VALLE

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En la sociedad del conocimiento el sector empresarial y en este, necesariamente el mundo de los negocios y el trabajo se han visto afectados. Es comn observar que cada vez ms hay menos cupos de trabajo en la modalidad de empleo. Sin embargo cada vez ms hay nuevas opciones de trabajo y emergen o se afianzan otras modalidades de trabajo como los servicios profesionales, el outsourcing y el trabajo asociado entre otros.

En este marco, la academia precisa revisar los perfiles de competencias de las personas formadas no solo a nivel de enseanza bsica, segundaria y de pregrado, sino particularmente los perfiles de sus egresados de los programas de postgrado sea en especializacin, maestra o doctorado. La nica manera de que exista en nuestra Amrica Latina y el Caribe un desarrollo sostenido (o una bsqueda por ello) es revisando los papeles (y perfiles) esperados, los asignados y asumidos de los postgraduados con relacin al trabajo como actividad econmico productiva en nuestros contextos sociales lase relacin conocimiento aplicacin al sector productivo.

Es cierto que los intereses del sector productivo y los de Universidad son diferentes. De ah que sean espacios sociales distintos. Sin embargo, cada uno no puede distanciarse del otro pues es responsabilidad de los dos velar por el desarrollo social y la calidad de vida de las personas, grupos, comunidades, pases o regiones donde funcionan.

Si la Universidad no est atenta a los requerimientos en trminos del tipo de profesional que se requiere actualmente para trabajar en la sociedad del conocimiento, caracterizada por un acceso rpido a nuevas informaciones, por cambios permanentes en las reglas de los mercados y por ende en las modalidades de trabajo, es altamente probable que se dificulte su funcin social de proveer de profesionales y especialistas altamente calificados y responder a las necesidades de produccin de sus entornos. Esta situacin es particularmente grave en pases de centro Amrica y el caribe cuando observamos que el sistema educativo tradicional mantiene a sus estudiantes dentro del marco de formacin para el empleo. Una formacin que implica el desarrollo de una serie de competencias y el no desarrollo de otras requeridas actualmente como bsicas en un profesional y principalmente en especialistas, maestros o doctores.

1 Artculo publicado en el libro: VINCULACION UNIVERSIDAD-EMPRESA A TRAVS DEL POSTGRADO. Pautas y

lineamientos Barcelona, Asociacin Iberoamericana de Postgrado, 2001.



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A continuacin se presentan una serie de consideraciones sobre los elementos que hacen que el sistema educativo tradicional propicie el desarrollo de competencias para el empleo prioritariamente y se hace una discusin, por modalidades de trabajo sobre sus implicaciones.

Posteriormente se proponen algunos interrogantes a tener en cuenta y algunos parmetros que podran servir de gua para la revisin u orientacin de programas de postgrado, de tal manera que se facilite la transferencia del conocimiento de manera efectiva al sector productivo (pblico o privado, con o sin nimo de lucro). Es decir existe se potencialice la reciprocidad entre las partes.

SOBRE EL MODELO EDUCATIVO TRADICIONAL Y ALGUNAS MODALIDADES DE TRABAJO

La hiptesis planteada es que el sistema tradicional de formacin desde la escuela primaria, hasta la educacin especializada, mantiene y perpeta el desarrollo de competencias en funcin del modelo del empleo prioritariamente. Para ello se han identificado algunos de los factores claves de la relacin estudiante academia y se comparan con los elementos tpicos de una relacin contractual (empleo), tratando de verlos en funcin de otras dos modalidades de trabajo (outsourcing y servicios profesionales). Antes de efectuar la comparacin consideramos pertinente presentar una breve caracterizacin de cada una de las tres modalidades de trabajo, presentes en el sector productivo, y sus implicaciones.

Sobre el empleo

Del latn implicare (comprometer a alguien en algo) es una modalidad de trabajo caracterizada por la presencia de una relacin de orden jurdico contractual, de carcter voluntario entre dos partes: un empleado, que vende su esfuerzo, su habilidad y su conocimiento, y un empleador que compra lo anterior (Alvaro 1996).

El empleo tiene una funciones socio-econmicas y psicolgicas manifiestas o latentes, a saber: obtencin de ingresos; imposicin de una estructura temporal; establecimiento de vnculos personales y experiencias compartidas fuera de la familia; proposicin de objetivos y propsitos que trascienden al individuo situndole en una dimensin colectiva ms amplia; adscripcin de un status y una identidad social, y obligacin de mantener un cierto nivel de actividad. Estas funciones son las que han hecho del empleo la representacin social del trabajo desde la segunda mitad del siglo XX. Sin embargo el cambio de la ltima dcada nos obliga a revisar la manera como se presentan y se pueden cubrir cuando la tendencia es a la disminucin de los cupos de empleo y la emergencia y consolidacin de otras modalidades de trabajo.



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Sobre el outsourcing

Es una modalidad segn la cual determinadas organizaciones, grupos o personas ajenas a una empresa u organizacin son contratadas para hacerse cargo de "parte del negocio" o de un servicio puntual dentro de ella. La organizacin delega el gerenciamiento y la operacin de uno de sus procesos o servicios a un prestador externo (outsourcer), con el fin de agilizarlo, optimizar su calidad o reducir sus costos. El outsourcer se encarga de la parte operativa del proceso mientras la organizacin se dedica a la esencia del negocio, y ambos participan en el diseo del proceso. Tambin est definido como un proceso planificado de transferencia de actividades para que stas sean realizadas por terceros (modalidad conocida como tercerizacin en pases como Colombia y Brasil).

Ferry de Kraker Director General de la International Federation of Purchasing and Materials Management, define al outsourcing de la siguiente manera: Outsourcing significa realmente encontrar nuevos proveedores y nuevas formas de asegurar la entrega de materias primas, artculos, componentes y servicios. Significa utilizar el conocimiento, la experiencia y la creatividad de nuevos proveedores a los que anteriormente no se recurra. Se comparten as los riesgos con un tercero que pueda dar garantas de experiencia y seriedad en el tema. En cierto sentido este prestador pasa a ser parte de la empresa, pero sin incorporarse formalmente en un contrato definido a largo plazo (ROTHERY, 1996)

Existe outsourcing para procesos relacionados con actividades finales como distribucin, produccin, ventas y mercadeo. Adems, puede aplicarse a procesos no relacionados con actividades finales (contabilidad, temas jurdicos), actividades de soporte (seleccin, nmina, capacitacin) y permite tambin la sustitucin de mano de obra directa por mano de obra indirecta o temporal. El sistema outsourcing se utiliza con mayor frecuencia en sectores como aseo, mantenimiento, transporte, telefona; seleccin, capacitacin y gestin de personal; eventos promocionales, mercadeo, impulso, ventas y comunicacin social.

Como podemos observar esta modalidad implica necesariamente el uso de conocimiento especializado y cada vez mas del desarrollo de alianzas estratgicas y posibilidades de relacin entre la universidad, los Postgradudados y el sector productivo. Uno de los ejemplos mas sencillos es el caso de los servicios de outsourcing para programas de formacin en las organizaciones o para desarrollo de productos o servicios nuevos.

Sobre prestacin de servicios profesionales

Del latn servitium, que significa esclavitud. Es as como se encuentra en servir y servicio las nociones de accin y resultado. En el trmino se encuentran palabras claves tales como: servicio, servir y siervo. Aunque estn muy relacionados y comparten su origen en la consultora, hay diferencias fundamentales entre outsourcing y la prestacin de servicios profesionales.



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Bloom y Kottler (1988) definen los servicios profesionales como procesos planificados de reas especializadas del conocimiento, ofrecida por profesionales expertos en la materia con el fin de satisfacer necesidades y ofrecer beneficios a quien consume el servicio en cuestin.

Las organizaciones consumen servicios profesionales para mantener su funcionamiento y rentabilidad, dichos servicios pueden ser comprados a agentes externos de la organizacin. Para Zwarg (1991) un servicio es definido como una mercanca comerciable aisladamente, o sea, un producto intangible que no se toca, no se coge, no se palpa; generalmente no se experimenta antes de la compra pero permite satisfacciones que compensan el dinero invertido en la realizacin de deseos y necesidades de los clientes.

De acuerdo con Bloom y Kottler (1988) las organizaciones de servicios profesionales, a travs de anlisis de mercado (estudio del comportamiento del consumidor), han podido determinar la manera como los diferentes clientes eligen, contratan, retienen, comisionan o emplean a ciertos profesionales y la razn de ello.

Al observar las caractersticas bsicas del mercado de los servicios profesionales, al igual que el outsourcing, es claro que el perfil de competencias del especialista es diferente de modalidad de una modalidad de trabajo a otra; y que estas dos modalidades se afianzan cada vez ms en el mercado ocupacional y que requieren no solo de conocimientos tcnicos especializados, sino de una formacin integral con perfiles que los hagan competentes para poder aportar en el sector productivo.

Modelo educativo tradicional y elementos implcitos de las relaciones de trabajo

LUGAR DE ESTUDIO o TRABAJO

UNIVERSIDAD: ESPACIO FISICO Y PUESTO ESTABLE Y POCO VARIABLE EMPLEO: ESPACIO FISICO Y PUESTO ESTABLE Y POCO VARIABLE OUTSOURCING: VARIABLE SERVICIOS PROFESIONALES: VARIABLE E INESTABLE TRABAJO ASOCIADO: VARIABLE E INESTABLE

ESTRUCTURA TEMPORAL JORNADA DE ESTUDIO O TRABAJO

UNIVERSIDAD: HORARIO DE ESTUDIO Y CONTINUIDAD EMPLEO: HORARIO DE TRABAJO Y CONTINUIDAD OUTSOURCING: VARIABLE EN FUNCION DEL PROCESO SERVICIOS PROFESIONALES: VARIABLE POR SERVICIO TRABAJO ASOCIADO: VARIABLE POR OBJETO DEL CONTRATO



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RELACION DE SUBORDINACIN -AUTORIDAD

UNIVERSIDAD: PROFESOR - ALUMNO EMPLEO: JEFE - SUBALTERNO OUTSOURCING: GANAR GANAR, DISPONIBILIDAD PERMANENTE Y

ORGANIZACIN PROPIA SERVICIOS PROFESIONALES Y TRABAJO ASOCIADO: GANAR - GANAR y GANAR - PERDER. DISPONIBILIDAD

PARCIAL Y ORGANIZACIN PROPIA

CONTENIDO Y FORMA DEL TRABAJO

UNIVERSIDAD: ESTABLE Y PROGRAMADO CON ANTICIPACION EMPLEO: ESTABLE Y PROGRAMADO CON ANTICIPACION OUTSOURCING: VARIABLE Y NEGOCIADO PERMANENTEMENTE SERVICIOS PROFESIONALES Y TRABAJO ASOCIADO: UNA VEZ NEGOCIADO SE HACE ESTABLE

MEDICION DE RENDIMIENTO Y RESULTADOS

UNIVERSIDAD CUMPLIMIENTO DE TAREAS REGULARES ASIGNADAS EMPLEO: CUMPLIMIENTO DE TAREAS REGULARES ASIGNADAS OUTSOURCING: ACUERDO CONJUNTO SOBRE EFECTIVIDAD DE LO

EJECUTADO SERVICIOS PROFESIONALES Y TRABAJO ASOCIADO: LA ORGANIZACIN LO MIDE

FORMAS DE COMPENSACIN

UNIVERSIDAD PERIODICA ESTABLE EMPLEO: PERIODICA ESTABLE OUTSOURCING: PACTADA Y REVISADA EN FUNCIN DE LAS

MODIFICACIONES A LOS PROCESOS SERVICIOS PROFESIONALES Y TRABAJO ASOCIADO: SE HACE NEGOCIACIN y SE FIJA EL PAQUETE CADA VEZ y

POR CADA SERVICIO.

Como se puede apreciar, la relacin entre el modelo educativo empleado tpicamente en Amrica Latina y el trabajo en modalidad de empleo es muy fuerte, dando lugar a cuestionamientos sobre un posible desfase entre los perfiles reales de los postgraduados (lo cual no excluye a los egresados de los pregrados o de otros niveles de formacin) y las exigencias del mercado de trabajo. En la tabla No. 1 se amplan algunos detalles de la caracterizacin propuesta.

Dos cuestionamientos:

1) CUALES SON LOS PERFILES DE COMPETENCIAS NECESARIOS SEGN LAS MODALIDADES DE TRABAJO QUE SE EMPLEAN EN EL SECTOR PRODUCTIVO?

2) CUALES SON LOS PARAMETROS ADECUADOS PARA ASEGURAR LA TRANSFERENCIA DE CAPACITACION DE LOS PROGRAMAS DE FORMACION ESPECIALIZADA A NIVEL DE POSTGRADOS AL SECTOR PRODUCTIVO?



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PARAMETROS PROPUESTOS PARA ASEGURAR LA TRANSFERENCIA DE LOS PROGRAMAS DE FORMACION ESPECIALIZADA AL SECTOR PRODUCTIVO

A continuacin se presentan algunos de los parmetros considerados como necesarios para la revisin o ajuste de los programas de postgrado y afianzar su relacin con el sector productivo, a travs del fortalecimiento no solo de los programas en s, sino de sus egresados:

- Propsito - Niveles y perfiles de competencias requeridos - Estructura curricular y ejes del programa - Bases orientadoras - Condiciones para los profesionales - estudiantes - Condiciones para los docentes - Modalidades, jornadas y duracin

PROPOSITO

Formar profesionales especializados, a travs del fortalecimiento de COMPETENCIAS OCUPACIONALES necesarias para la comprensin y manejo de procesos implicados en la gestin que desempean en cualquiera de los mbitos de competencia del sector productivo al cual pertenezcan.

Para ello se recomienda tener en cuenta los niveles de actuacin ocupacional (propuestos en la siguiente figura) y por ende el tipo de competencia que los postgraduados deban desarrollar en cada uno de ellos para ser efectivos en su desempeo en el sector productivo:

NIVELES DE ACTUACION Y COMPETENCIAS EN LAS ORGANIZACIONES

INDIVIDUAL - SUBJETIVO

OCUPACIONAL - ACTUACION

DIVISIONAL - FUNCIONAL

CORPORATIVO - INTEGRADOR

ENTORNO - LEGITIMADOR EVALUADOR

INTERACCIONES E INTERRELACIONES

INTERDEPENDENCIA - ARTICULACION

FORMAS DE ACTUACION Y SIGNIFICACION



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NIVELES Y PERFILES DE COMPETENCIAS REQUERIDOS

A manera de ejemplo se presenta un estudio reciente de la variedad de perfiles de competencias de psiclogos que trabajan en el campo organizacional en diferentes modalidades de trabajo. Es de anotar que el estudio fue empleado como base para ajustar un programa de especializacin y que a la fecha los resultados han sido satisfactorios en trminos de la manera como se ha impactado los diferentes segmentos del sector productivo a los cuales pertenecen los estudiantes.

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Figuras 2. (9 = ms importante, 1 = menos importante) Perfiles de competencias del psiclogo por modalidad. En la figura se ha agregado adems la media de los perfiles con el fin de establecer un punto de referencia comparativo de la forma y la dispersin. (a. Autoconcepto slido; b. Confiabilidad; c. Iniciativa; d. Conocimiento profesional; e. Pensamiento estratgico; f. Diagnstico; g. Influencia; h. Comunicacin; i. Relaciones interpersonales) E = Empleo, PS = Servicios Profesionales y O = Outsourcing



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En la siguiente tabla se resumen las competencias segn los dos niveles.

a. Autoconcepto Slido

b. Confiabilidad

Nivel Individual c. Iniciativa

d. Conocimiento Profesional

e. Pensamiento estratgico

f. Diagnstico

g. Influencia

Nivel Interindividual Relacional h. Comunicacin

i. Relaciones Interpersonales

ESTRUCTURA CURRICULAR: EJES DE LOS PROGRAMAS

Manteniendo el carcter formador integral de la Universidad se propone la articulacin permanente entre lo conceptual, lo metodolgico y lo aplicado. Mantener un falso o innecesario debate al respecto parece ser uno de los aspectos que ha llevado al distanciamiento, en ocasiones con el sector productivo.

Lo Conceptual debe necesariamente incluir de manera crtica y no dogmtica modelos, teoras y constructos sobre los campos profesionales, pero tambin sobre las organizaciones y sus procesos. Los conceptos deben servir de base genrica para la comprensin y explicacin de ese cocimiento, pero siempre desde una visin crtica de sus posibles usos sociales e implicaciones en el sector productivo.

Lo Metodolgico debe implicar no solo discusiones epistemolgicas, sino de mtodo (meta y odos: el camino para llegar a la meta) de tal manera que se ample y fortalezcan los repertorios o formas de diagnstico e intervencin acordes con las dimensiones y problemticas que enfrenta el sector productivo especfico donde ese conocimiento especializado tenga cabida o aplicacin.

La praxis implica los sucesos, fenmenos o problemas concretos del sector donde se aplique el conocimiento. Deben ser aportados por los profesionales estudiantes y articulan el proyecto de aplicacin e intervencin en sus contextos productivos especficos, acompaados de lo conceptual y lo metodolgico de carcter especfico.

Articular los programas curricularmente teniendo en cuenta la identificacin de necesidades concretas y los mbitos de competencia tanto del sector productivo como de la universidad, son una opcin para el fortalecimiento de vnculos estrechos y el desarrollo sostenido sin dejar perder la identidad de ninguna de las dos instancias sociales



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BASES ORIENTADORAS Como complemente de lo propuesto para la estructura curricular, se proponen las siguientes bases orientadotas de los programas:

A) El conocimiento como construccin social en un contexto histrico.

PARA QUE el hacer o quehacer como objeto de estudio del postgrado

B) Histrico del campo disciplinario.

POR QUE LO HACE. Los motivos histricos del concepto, tcnica o abordaje

C) Lo social y lo organizacional como variedad e interrelacin.

DONDE LO HACE como contexto productivo

d) Lo individual y lo grupal como interactivo y como eje fundamental del hacer en relacin con otros.

QUIENES LO HACEN y CON QUIENES LO HACE

E) El trabajo como actividad ocupacional y econmico - productiva

QUE y COMO SE HACE en contextos especficos

D) Los cursos y dems condiciones de proceso deben ser aplicados.

SON LOS ESPACIOS PARA AMPLIAR REPERTORIOS SOBRE COMO COMPRENDER, INTERPRETAR y HACER.

OTRAS CONDICIONES Finalmente se presentan algunas pautas dirigidas a estudiantes y profesores; as como a la modalidad y jornadas de trabajo

CONDICIONES PARA ESTUDIANTES ESTAR VINCULADOS A EMPRESAS O ENTIDADES EN QUE TENGAN RESPONSABILIDAD POR HACER Y PENSAR LA ORGANIZACIN Y LA EFECTIVIDAD DE SUS PROCESOS.

CONDICIONES PARA DOCENTES MANTENER VINCULOS CON EMPRESAS O ENTIDADES A NIVEL DE CONSULTORIA O INTERVENCION EN SUS CAMPOS ESPECFICOS DE ACTUACIN EN LOS POSTGRADOS

MODALIDAD

- TENDENCIA SEMIPRESENCIAL - LA INTERACCION NO OBLIGA LA PRESENCIALIDAD EN EL CASO DE LOS PROGRAMAS APLICADOS

JORNADA Y DURACION

- ACORDES CON LAS REALIDADES OCUPACIONALES DE LOS PARTICIPANTES



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Empleo Outsourcing Prestacin de servicios profesionales

Lugar de desempeo

Espacio fsico protegido estable puesto

Puede tener una sede propia

Puede tener sede entorno fsico inestable

Estructura temporal

Horario de trabajo. Jornada Hay una actividad y un descanso interno como externo o garanta de continuidad

Variable en funcin de dos ritmos: -1 organizacional = prestacin servicio, 2 conocimiento = optimizar el servicio

Variable: 1 bsqueda, 2 prestacin. Negociable y fija

Relacin de subordinacin

Jefe subalterno Relacin de poder legitimidado pero no necesariamente simtrico

Relacin de disponibilidad permanente. Relacin ganar/ganar explcita y en revisin permanente

Relacin de disponibilidad parcial en funcin de los servicios. Relacin ganara/ganar aparente relacin utilitaria de las partes

Contenido y forma de trabajo

Programado en funcin de los objetivos del negocio y los mtodos de trabajo. No puede ser delegado

Los paquetes son negociables y son adaptados a la organizacin

Paquete negociable, preestablecido, ajustado, construido. Estrategia propia del profesional y adaptada a la organizacin. Una vez se consolida el negocio se limita hacer las tareas.

Rendimiento /resultados

Evaluado cuantitativamente en funcin del cumplimiento de las tareas asignadas Medicin oficial en lapos regulares. Lleva a decisiones de permanencia, compensacin o ajustes.

(* Los mide la organizacin unilateralmente

Compensacin Peridica estable, salario, mritos, promociones, da una ubicacin social estable (estatus, identidad)

Pactada y revisa en funcin de las modificaciones del trabajo, puede aumentar o disminuir el costo.

Se fija el paquete el cual se negocia cada vez.

TABLA 1. Aspectos Psicosociales del trabajo como actividad ocupacional y econmica productiva Documento en preparacin por Erico Rentera Prez. Profesor Asociado, Departamento del Psicologa Social y Organizacional . Escuela de Psicologa de la Universidad del Valle, 2000.



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Algunas referencias Bibliogrficas - ALVARO, Jos Luis; GARRIDO, Alicia; TORREGROSA, Jos Ramn. Psicologa Social

Aplicada. Espaa: Mc Graw Hill, 1996. - CELLIBERTY, Angelli y MARTINEZ, Sergio. Perfiles de competencias de los psiclogos que

trabajan en el campo organizaiconal segn la modalidad de trabajo. Universidad del Valle. Tesis de grado Director Erico Rentera (2000)

- GEBELAIN, Susan. Profile of an internal consultant: roles and skill for building client confidence. En: Training & Development Journal. (Marzo 1989) (3) p. 52 58.

- JAHODA, Mary. Empleo y Desempleo: Un Anlisis Socio - psicolgico. Madrid: Morata, 1987. - VAN ADELSBERG, David, TROLLEY, Edward. Outsourcing, Insourcing and In- Between

sourcing. En: Training & Development. (Julio 1998) (7), p. 52-60.

el modelo educativo tradicional y los perfiles de competencia

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