el graduado nº 68 | enero 2014

VII Congreso de ActualidadLaboral y IV Encuentro de laJusticia del Orden Socialcon el Colegio Oficial deGraduados Sociales en laComunidad de Madrid

Cuestiones de caráctergeneral referidas alAnteproyecto de Ley deServicios y Colegiosprofesionales

¿Estamos preparados para SEPA?

El Derecho Laboral de los jóvenes y losemprendedores

Emprender sin arriesgar lavivienda

Modificaciones en materiasocietaria y concursal

DesplazamientosInternacionales: aspectosclave de la Repatriaciónlaboral

Horarios laborales: la reflexión permanente

Dosier: Aplicación delprincipio de ultraactividaden los Convenios Colectivos.Los problemas interpretativos

Noticias del Colegio

Precolegiad@s: Una iniciativapionera del Colegio paraapoyar a los más jóvenes

Sumario

Dirección: Francisco Zamora [email protected]

Consejo de Redacción: Antonio Vela Núñez, José MuñozArribas, Eva Torrecilla Hernández, Rafael Navarrete, Carlos RoderoVillarreal, Antonio Mena, MargaritaCabrejas Artola.

Colaboran en este número: José Muñoz Arribas, Alejandro GarcíaGutiérrez, Víctor Andrés GarcíaDopico, Marina García, Grupo FrancisLefebvre, David Ruiz González,Margarita Cabrejas Artola, Eva M.Blázquez Agudo, María Luisa GilMeana, Juan María Caballero, OlgaMerino, David Hernando Espada, JoséLuis Estévez Sieira, José Luis SaludasTrigo, Rafael Navarrete Paniagua,César Gala Vallejo, Ángel VázquezRodríguez.

Publicidad: Soterraña de Miguel [email protected]

Dirección Técnica: Chiqui Lorenzo Maquetación: A.ValeroIralaImprenta: Grupo M&C Impresión Dep. Leg.: M–24783–1990

Este boletín informativo, que está abierto a todaclase de colaboración sobre temas laborales y so-ciales, no se hace responsable, ni obligatoriamentese solidariza, con lo expresado por los autores.

Distribución gratuita. Esta revistase envía a representantes de 110países adscritos a la OIT.

Nuestro Congreso cada año atraea más colegiados y otros profesio-nales del mundo laboral y judicial

c/ Alcalá, 35 – 1º. 28014 MADRIDTfnos.: 91 523 08 88 / 91 521 12 09

Fax: 91 522 26 85www.elgraduado.es

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Es una publicación editada por:

EXCMO. COLEGIO OFICIAL

DE GRADUADOS SOCIALES

DE MADRID

www.graduadosocialmadrid.orgemail: [email protected]

Presentamos la APPApprevenirT, unaherramienta revolucionariaen la Prevención de RiesgosLaborales

Ayuda Jurídica Gratuita alCiudadano

Vídeo promocional denuestra profesión

Reflexiones sobre la no existencia dedesfibriladoresen los Juzgados de lo Socialde Madrid

Prevención de riesgoslaborales en comunidadesde propietarios

Riesgos psicosociales en elcontexto actual

El Principio de buena fe y elabuso de derecho en elempresario

La responsabilidad jurídicaconectada al ejercicio de laprofesión de graduado social

Mercenarios al control

Sentenciasde Interés

Triple 50Aniversario

elGraduadoSocial

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Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 3

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os pasados 13,14 y 15 de noviembre, celebramos el VII Congresode Actualidad Laboral, y tuvimos la oportunidad de distinguir conlas medallas colegiales a compañeros que por sus años de colegia-ción han demostrado su fidelidad, y su buen hacer como gradua-dos sociales.

También dábamos la bienvenida a la figura del Precolegiad@: coincidíamosen que ellos eran la cantera del Colegio y los paladines que harían llegar a lasUniversidades, con su voz y sus actitudes, lo que era el Colegio; ellos tienen eltalante, la juventud y el lenguaje que los hace sintonizar con sus compañerosde estudios.

Los que fueron y los que somos, ahora ayudados por estos jóvenes preco-legiados hacemos posible EL AQUÍ Y AHORA de nuestra profesión de Gradua-do Social.

¿Qué significa EL AQUÍ Y AHORA? Significa que la realidad profesional haperdido muchas referencias que se desarrollaron en contextos muy distintos alos actuales y ello, si no estamos atentos, nos puede llevar a soluciones inco-herentes.

El profesor Sempere, con su agudo sentido intelectual, nos comentaba ensu ponencia, el primer día del Congreso, que uno de los principales proble-mas a la hora de aplicar y enjuiciar la Reforma Laboral, era partir de criteriosanteriores a la misma, como se puede observar en jurisprudecias, doctrinas yleyes que en el Aquí y Ahora no tienen cabida.

Mirar con nuestros ojos de hoy lo que hemos sido nos puede confundirpositiva o negativamente, es decir, desfigurar la realidad que fue y condicio-nar la percepción libre del Aquí y Ahora; sin embargo, nuestra historia a vecesnos indica caminos por donde dirigirnos, y sobre todo no caer en los erroresque lógicamente se cometen.

El 2006, celebramos nuestro 50 Aniversario como profesionales graduadossociales. Nos sentíamos, en aquel momento, orgullosos del camino recorri-do… Han transcurrido siete años desde aquel aniversario, y hoy podemos afir-mar rotundamente que somos una profesión consolidada como tal, con nom-bre y apellidos: Graduado Social. Somos una profesión admitida sin cortapisasen el ámbito jurídico laboral (esperemos que el Recurso de Casación esté connosotros en 2014); asesoramos y gestionamos todo lo relacionado con la Se-guridad Social y somos unos expertos reconocidos en recursos humanos; aca-démicamente estamos en la universidad por méritos propios como carrera uni-versitaria de Grado, curiosamente Bolonia ha utilizado nuestra terminologíade graduado y en nuestros comienzos los no informados nos confundían congraduados escolares; muy al principio, nos hicieron dudar de nuestra denomi-nación de graduado.

AQUÍ Y AHORA, somos una profesión, como decíamos, con nombre y ape-llido: GRADUADO SOCIAL. El futuro no es todavía, pero se nutre del presentey todo lo que hemos hecho, hecho está, para bien o para mal. Solamente po-demos construir el futuro con valores, sabiendo que los valores son una abs-tracción: si no se aplican a la realidad diaria, no tienen valor.

Un valor de referencia de nuestra profesión es el de LA JUSTICIA SOCIAL.Si lo perdemos, nos desintegraremos como profesión; ha sido nuestro lema yasí consta en nuestro escudo; la humildad intelectual ha sido uno de los valo-res que han caracterizado al graduado social; la honestidad profesional y elbuen hacer, todo ello sazonado con unas gotas de ser excelentes cada día enlo que hacemos como profesionales. Es el camino a recorrer.


El reto del aquí y ahora Ed

itor

ial

A lo largo de siete años,nuestro Congreso anual se

ha consolidado comoreferencia para nuestra

profesión. Ha sido uncamino largo y no siemprefácil, pero sin duda vale lapena. Son tiempos todavía

de crisis, pero una vezmás, y gracias a todosvosotros, se ha creado un punto de encuentro

donde demostrar –y demostrarnos–

que somos un colectivoimprescindible, con la

obligación y elcompromiso de mejorar

cada día nuestro quehacerprofesional en aras de la

Justicia Social.

uando, hace ya ocho años,organizamos nuestro primerCongreso, nos sorprendió laexcelente acogida de losColegiados, pero además,

todas las instituciones y entidades sevolcaron con nuestra iniciativa: cele-brábamos nuestro 50 aniversario, y laacogida y participación fue memora-ble.

Nos dimos cuenta entonces de queel Congreso había llegado con un gransentido de la oportunidad a cubrir unespacio necesario que sirviera de refe-rente en nuestra sociedad, cumplien-do las expectativas del máximo nivelcientífico y la máxima dignidad y rigorque exige nuestro especial emplaza-miento en la capital de España.

Ello nos llevó a pensar en darle, ba-jo ese primer impulso, continuidad to-dos los años, como el eje central de laactividad formativa del Colegio, y ade-más como un gran foro de encuentroentre profesionales.

Hablar un lenguaje mucho másfluido entre profesionales, dando lanota de calidad y fiabilidad que todos

6 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

� VII Congreso

VII Congreso de Actualidad Laboral

y IV Encuentro de la Justicia del Orden Social

con el Colegio Oficial de Graduados Sociales

en la Comunidad de Madrid

buscamos entre las diversas interpre-taciones y aplicaciones posibles, dis-cerniendo de la mano de los mejoresponentes, sean jueces, catedráticos,técnicos de la administración del máxi-mo nivel, profesionales y GraduadosSociales expertos. Esa es la fórmulaque mantiene el interés, la utilidad, elmáximo nivel y repercusión actualiza-da y renovada a través del tiempo.

Con este Congreso y otras iniciati-vas, estamos consiguiendo situar alColegio de Madrid en la situación quepor derecho le corresponde. Conmagníficos profesionales, cada díamás preparados; con un mejor conoci-miento de los problemas de la socie-dad a pie de calle, con fuertes vínculoscon las Instituciones para trabajar enbeneficio de todos. Ha sido un tiempode mucho trabajo y esfuerzo continua-do, pero los resultados valen la pena.

Aquí estamos. Donde queremosestar. En primera línea. Un ColectivoProfesional que no sólo tiene unos va-lores centrados en el progreso y en laJusticia Social, sino que además tienecolegiados que lo creen y lo practican,

Las ponencias están disponibles para descarga en nuestra web www.graduadoso-cialmadrid.org

bre todo, queremos que sea un verda-dero foro abierto de participación,donde ponentes, profesionales e Insti-tuciones nos demos la mano, resolva-mos dudas y tracemos juntos nuevosproyectos.

En este sentido, hemos tenido elplacer de contar para la Mesa del Con-greso con D. Juan van Halen, Vice-consejero de Empleo de la Comunidadde Madrid; a Dª Mar Alarcón, cuya

algunos con 60 años, algunos con 25,pero que cuidamos de transmitir y fo-mentar generación tras generaciónnuestro compromiso con la Sociedad.

Intentamos que nuestro Congresoanual y nuestro Encuentro con la Justi-cia del Orden Social sean verdaderosreferentes en el ámbito sociocultural,además de proveer un mecanismo queeleve el prestigio y la capacidad profe-sional del Graduado Social. Pero, so-

grata presencia ya es habitual en nues-tros Congresos, dignísima sucesora deldesaparecido D. Javier Vallejo en elcargo de Directora General de Trabajode la Comunidad de Madrid, y que estambién Gerente del IRSST. También aD. Javier San Martín, Presidente delConsejo General de Colegios Oficialesde Graduados Sociales y miembro denuestra Corporación, a quien agrade-cemos su ratificación del trabajo bienhecho. A D. Francisco Javier VieraMorante, Presidente del Tribunal Su-perior de Justicia de Madrid, amigo yuno de los máximos expertos de nues-tra magistratura. A Dª Beatriz Gran-de Pesquero, Directora General deRelaciones con la Administración deJusticia de la Comunidad de Madrid,cuya presencia ratifica nuestra posi-ción como operadores jurídicos. A D.Francisco Félix Zamora Ruiz, Presi-dente de Honor del Colegio y directorde esta revista, siempre iluminado porel menos común de los sentidos. Y,por supuesto, al Presidente de Honorde ese Congreso, D. Francisco Pérezde los Cobos Orihuel, Presidente delTribunal Constitucional. A todos ellos,nuestro agradecimiento por compartircon nosotros estas horas de estudio, y

Nos enorgullece que Don Francisco Pérez de los Cobos, Presidente delTribunal Constitucional, haya aceptado nuestra invitación para ser Presi-dente de Honor del VII Congreso de Actualidad Laboral, dando continui-dad y prestigio respecto a las personalidades que le precedieron, comoS.A.R. El Príncipe de Asturias, D. Dámaso Ruiz Jarabo, Dña. Esperanza Agui-rre Gil de Biedma, Don Arturo Fernández Álvarez, o Don Carlos Dívar Blan-co, entre otros.

En su extraordinario discurso de apertura, realmente antológico, se fuecompletamente al otro extremo de lo meramente protocolario, revelándo-nos en su generosidad las líneas jurisprudenciales que determinarán proce-sos todavía abiertos respecto a la reforma laboral y muchos otros temas delmás candente interés.

Para nosotros, como Corporación, supone un verdadero respaldo moraly personal, cargado de cercanía, en la labor profesional y jurídica de cientosde Graduados Sociales, que valoran con su atención hacia el Colectivo unmayor reconocimiento y dignidad hacia su labor diaria respecto al Ciudada-no y a las Instituciones del Estado.


Presidente de Honor

D. Francisco Pérez de los Cobos

La Cruz al Mérito Pro Justicia Social es sin duda a nivelindividual nuestra máxima condecoración por méritos

extraordinarios, tanto como manera de reconocerdeterminadas figuras de la Sociedad que en el ámbito de los

Graduados han coadyuvado a los valores de progreso

y justicia social que caracterizan a nuestro Colectivo, como también en muy determinados casos el de compañerosGraduados Sociales que por su especial trayectoria han unidoméritos propios como profesionales, a la vez que unaextraordinaria relación de servicios prestados a nuestro Colegio.


� VII Congreso

Cruz al Mérito Pro Justicia Social

Excmo. Sr. D. Javier Esteban VallejoSantamaría(Recoge el galardón su viuda, Dª Mercedes)

Un hombre bueno, y un político leal y valiente. Nosólo reunía un extenso conocimiento científico: ha-blaba con todos, recibía a todos, respetaba a todos.Y algo que parece imposible: intentaba comprendery valoraba lo que cada persona le decía, sirviendo demanera natural de interlocutor entre los factores so-ciales, y considerando de manera fiable, por su pro-pia calidad y valores personales, que se estaba impli-cando en conseguir verdaderamente un avance en elprogreso de la sociedad, y un beneficio para los ad-ministrados.

Desde aquí, una vez más, nuestra admiración yafecto, Javier, compañero.

D. Rafael Navarrete Paniagua

Era hora de que le reconociéramos con nuestramáxima distinción una realidad que en primera per-sona muchos hemos vivido: el Colegio de GraduadosSociales de Madrid no hubiera alcanzado las cotas dereconocimiento social actuales si no fuera en granparte por el mérito del trabajo leal, desinteresado yconstante de Rafael Navarrete. No sólo en los Tribu-nales, donde es una de las máximas figuras en todoslas instancias y juzgados, de un enorme crédito y res-peto profesional ganado durante años; sino que tam-bién es conocido en todos los medios institucionalespor haber servido de interlocutor y representado alColegio en infinidad de ocasiones defendiendo susintereses.

Excmo. Sr. D. Francisco Javier VieiraMorante

Actualmente Presidente del Tribunal Superior deJusticia de Madrid, el Sr. Vieira es uno de los máxi-mos expertos de nuestra magistratura, donde no haquedado prácticamente aspecto del que no se hayaocupado su exégesis. Y siempre ha mostrado la me-jor disposición a colaborar generosamente con nues-tro colectivo.

Nos honra el cariño con que recibe esta nuestramáxima condecoración, la más antigua de nuestroColectivo a nivel nacional. Sea símbolo de nuestraamistad y sincero afecto por su persona.


Aquí estamos.

Donde queremos

estar. En primera

línea. Un Colectivo

Profesional que no sólo tiene

unos valores centrados en el

progreso y en la Justicia

Social, sino que además tiene

colegiados que lo creen y lo

practican

que recuerden que nuestra mano estásiempre tendida sin esperar nada acambio.

Como Colectivo, esperamos de laAdministración que siempre recuerdeque somos Administración Corporati-va, que compartimos fines públicos, yque nuestro compromiso con la Socie-dad es sincero y generoso.

Que cuenten con nosotros, quenos apoyen, y sepan ver a través denuestro colectivo una apuesta fiablepor optimizar y mejorar a través de unpequeño ejército de colaboradores fie-les y expertos, los servicios al ciudada-no y las políticas para conseguir unmundo laboral más seguro, ahorran-do vidas, mejorando las condicionesde desarrollo y potenciando un diálo-go social fluido y responsable entreempresas y trabajadores, más allá delas meras campañas de imagen.

Hemos presentado también al pú-blico varias iniciativas y novedades:una APP para llevar la prevención almóvil, la figura del Precolegiad@, unvídeo promocional, la nueva web, unaGuía de Emprendedores editada encolaboración con El Derecho... Peroeso es otra historia, y debe ser conta-da en otro lugar... Concretamente, apartir de la página 42 de esta revista.


� VII Congreso

Como ya es tradicional, durante el VII Congresoentregamos las Medallas profesionales en su categoría

de bronce a los colegiados con 15 años de colegiación;las Medallas profesionales en su categoría de Plata a

los colegiados con 25 años; las Medallas profesionalesen su categoría de Plata Dorada a los colegiados con

35 años de colegiación, los Diplomas Acreditativos de

la Medalla de oro al Mérito al Trabajo, que permitirá alos colegiados con 20 años de ejercicio ostentarindividualmente este galardón concedido al Colegio atítulo colectivo en 1982; y, por supuesto, losmerecidos Diplomas de Honor a los 50 años deejercicio. Todos vosotros merecéis un hueco de honoren nuestras páginas.

50 Años de EjercicioÁlvarez Esteban, FernandoArrabe Pérez, CarlosConde Pérez, César IgnacioElguezabal Zabala, José A.García Sánchez, ManuelMena Calvo, AntonioSánchez Esteban, ManuelTorres Alfonso, Luis

Medalla de OroAlonso Villagra, SantiagoAnaya Méndez, FernandoArmesto Fernández, Mª BegoñaArranz Sánchez, JavierBascón Revert, Ana MaríaBlanco Gutiérrez, BaltasaraBravo García, José MaríaBustos Muñoz, María PilarCaputto Jorquera, IsabelCastro Abad, PabloCristóbal González, Mª JesúsCuaresma Mateo, ÁngelesDávila Baena, Rosa MaríaDíaz Martínez, CristinaFernández Rubio, FlorencioFernández Sánchez, AlejandraFreijo Muñoz, María MilagrosFurones Bayón, EstefaníaGallego Camacho, Julián Garbín Leandro, Juan CarlosGarcía Bayonas-Soto, DoloresGarcía Izquierdo, Mª CarmenGarcía Pérez, PabloGarcía Royuela, GregorioGil Núñez, Jesús MiguelGonzález Fauro, FranciscoGonzález Martín, Mª ÁngelesHernández Manterola, AndrésHernández Muñoz, MercedesHigelmo García, Fco. JavierHoz Lozano, Pilar de laIzquierdo Arce, EstherIzquierdo Muñoz, Mª CarmenJiménez Contreras, CarlosLaguna Castillo, M. RosaLopez Acosta, ManuelMedina Rojo, FernandoMéndez Fernández, María TeresaMéndez Morato, María IsabelMillán Galván, CarmenMoreno Conde, LuisOrtiz Baena, ElenaOrtiz Martínez, Miguel ÁngelPaliza Gea, AbrahamRamiro Núñez, JulioRevillo Sánchez, FernandoRío Moreno, OlgaSalom Moreno, Miguel ÁngelSantos Pastor, AmparoSantos Rego, Juan MaríaSanz Sánchez, EmilioSerrano Carbonell, Vicenta Mª LuisaTaberner Benages, FranciscoTercedor Moreno, MiguelValle Ortega, Susana del

Medalla de PlataAparicio Munera, José Fco.Boj Cordero, Miguel ÁngelCarmona Navarro, AnastasiaCarrasco Barreira, VidalCasas Dávila, Sérvulo ÁngelCobo Menéndez, ManuelDíaz Ibáñez, EugenioFernández Fernández, JulioFernández Ramos, Félix LuisGarcía Rozas, AmaliaGómez Canales, GloriaGómez Rey, Armando JoséHiguera Martínez, GonzaloLópez Calleja, Juan VicenteLópez Laosa, JoaquínManzano Delgado, Rosa MaríaMartínez Arranz, IsaacMoreno Frutos, RamónMorillo Aliste, M. LuisaMuñoz Hernández, NatividadNogales Díaz, José RamónOrtiz Ortega, RamónRey Pérez, JoséRodríguez Sánchez de Prados, MónicaRubio Martínez, Juan CarlosSanabria Fernández, JuanUtrilla García, José MaríaValverde Hernández, Juan JoséVera Nogales, Amalia

Medalla de BronceBravo de Pedro, ArturoBustos Hoecker, Jorge EmilioCajigal Morales, Pablo ManuelCao Tabernero, José M.Diez Esteban, Juan CarlosEscalera Martínez, María CruzGarcía Calderon, Juan AntonioGarcía-Bravo Lopez-Tofiño, ÁngelGomez Palacios, AvelinaGonzález Pretel, José MaríaGranado Gallego, RaúlGranados Hernández, JuanHernández Abad, GregorioHerrero Peña, YolandaHoyo Jara, Antonio delLópez Fresno, Carmen MaríaLópez González, Antonio IgnacioLópez Luis, Ana MaríaLuque Delgado, CarmenMarquina Quintero, JoséMartel Martel, José JerónimoMartín Moreno, M. IsabelMartínez Cervell, José CarlosMartínez Mariam, Luis ÁngelMartínez Velasco, Sergio ManuelMoreno Paredes, CarlosOrrico García, María IsabelPalomar Gut. de Latorre, Eva MaríaPatiño Moya, PabloPérez Lucas, AliciaRamírez Martinez, ConsueloSánchez Diaz, JesúsSantos Hernández, RicardoSolera Ramos, SusanaVicente Aguado, Ángel Manuel

Vallejo de la Fuente, José MaríaVilches de la Torre, Juan JoséVillalba Villalba, LuisaVillanueva Buelta, M. Mercedes

Medalla de Plata DoradaDíaz Valencia, ManuelLidón Vegara, RamónLlort Brull, JoséLouzao Aparicio, Faustino J.Werner González, Jorge

in entrar en el análisis de loque se expone para justificarel proyecto, nos limitaremosa reseñar las notas básicasde la regulación, sin perjui-

cio de los esperados y deseados cam-bios, que deberían producirse en eltrámite Parlamentario.

I.- Colegios Profesionales.A) Se establece una lista de profesio-

nales de colegiación obligatoriaque solo podrá exigirse por Ley Es-tatal.

B) Se entiende por organización cole-gial al conjunto de corporacionescolegiales de una determinada pro-fesión. Son corporaciones colegia-les el Consejo General o Superiorde los de ámbito estatal, los Con-sejos Autonómicos de Colegios ylos Colegios Profesionales.

C) Libre compatibilidad del ejercicioprofesional, libertad en la forma deprestación de servicios, así como li-bertad en las comunicaciones co-merciales.

D) En materia de aseguramiento, seestará a lo establecido en la legisla-ción aplicable.

E) Sobre Colegios Profesionales, coe-xistirán los de pertenencia obliga-toria con los de pertenencia volun-taria.

II.- Los Colegios de GraduadosSociales.

La Disposición Adicional Primera,regula las obligaciones de colegiaciónen los Colegios que se indican paraejercer determinadas actividades pro-fesionales o profesiones, conforme alartículo 26.

Así se establece: “En un Colegio deGraduados sociales para la interven-ción como Graduado Social ante Jue-ces y Tribunales en los procedimientoslaborales y de Seguridad Social, deacuerdo con lo previsto en la Ley Or-gánica 6/1985, de 1 de Julio, del Po-der Judicial”.

Resuelto en parte, a nuestro enten-der, que los Colegios de Graduados

Sociales serán de colegiación obligato-ria, entendemos que se limita la cole-giación en aspectos fundamentales delejercicio profesional, independientedel específicamente procesal.

Véase a titulo comparativo el apar-tado I), referente a los Abogados: “Enun Colegio de Abogados para ejercerprofesionalmente la dirección y defen-sa de las partes en toda clase de pro-cesos judiciales y extrajudiciales en losque la normativa vigente imponga ofaculte la intervención de Abogado y,en todo caso, para prestar asistencialetrada o asesoramiento en Derechoen representación de un tercero, conel que no tenga vínculo de naturalezalaboral”.

Estamos convencidos de que elConsejo General de Graduados So-ciales actuará de forma decidida paraevitar que el ejercicio de la profesiónen toda su amplitud, pueda quedarfuera de la colegiación obligatoria,con lo que esto supondría para la se-guridad jurídica de los usuarios de di-chos servicios.

III.- Intervencionismo estatal.Se pretende a través de la Ley, tal y

como está en el Anteproyecto, limitarla voluntad soberana y democrática delos profesionales y en base a la librecompetencia, establecer un “corsé”del que no puedan salirse los Colegios.

Sirva a título de ejemplo los si-guientes apartados:a) Sobre cuotas de colegiación.b) Sobre cuotas periódicas o precios

de los servicios que con carácterobligatorio deban realizarse a tra-vés del Colegio.Limitar los ingresos para exigir una

serie de obligaciones sobre cuyo costealgo habrá que decir.

IV.- Un replanteamiento de las fun-ciones de los Colegios.

Una vez se apruebe la Ley, y conte-mos con un texto definitivo publicadoen el B.O.E., tendremos oportunidadde analizar con detenimiento la mismay su incidencia en los Colegios de Gra-duados Sociales.


por José Muñoz ArribasGraduado Social y Abogado

Cuestiones de carácter general referidas al Anteproyecto

Ley de Servicios y Colegios profesionales

Con fecha de 2 de Agostode 2013, el Consejo deMinistros procedió a la

aprobación delAnteproyecto al que nos

referimos, con la opiniónmayoritariamente en

contra de importantescolectivos de profesionales

colegiados.En la Exposición de

Motivos, se justifica lafutura Ley, con lasrecomendaciones

realizadas a España porparte de organismos

internacionales como elFMI, la OCDE o la

UE.Estiman que con laliberación resultante de la

nueva Ley, se permitiríaun crecimiento adicional

del PIB entre 0,5 y 1puntos porcentuales.

A título orientativo nos parece ra-zonable resaltar lo establecido en elartículo 34, Funciones de los Cole-gios, Punto 2:

Mantener contacto con los cen-tros docentes, ostentar la representa-ción y defensa de la profesión ante laAdministración, Instituciones, Tribu-nales, etc., organizar actividades yservicios comunes de interés para loscolegiados, intervenir –conciliación oarbitraje- en las cuestiones que se sus-citen entre colegiados, resolver porlaudo, u otros procedimientos arbitra-les, las discrepancias en el cumpli-miento de las obligaciones que sur-gen de los trabajos de los colegiados,impulsar y desarrollar la mediación,organizar cursos para la formaciónprofesional de postgraduados y cons-tituirse como entidades de certifica-ción acreditadas por la Entidad Nacio-nal de Acreditación.

Esta breve reseña, sólo pretendeadelantar unas ideas generales de unafutura Ley, que nos interesa y mucho,a los Profesionales en general y a losGraduados Sociales en particular.

� Colegios Profesionales

Un sector estratégico que funciona bien

Los colegios profesionales tienen un carácter estratégico en España porcuanto que generan cerca del 9% del PIB nacional, representando en tornoal 6% del empleo total y al 30% del empleo universitario.

Desde el Ministerio de Economía insisten en la conveniencia de “aligerarlas restricciones de acceso y ejercicio profesional” con el fin de “mejorar laoferta de servicios básicos en la actividad económica”. Todo ello sin menos-cabo de aquellos profesionales que deseen mantener una adscripción cole-giada voluntaria con sus asociaciones profesionales.

El Ministerio de Economía ha salido al paso de las críticas suscitadas porla futura ley de Servicios y Colegios Profesionales, señalando que uno de losprincipales objetivos de la normativa es defender a los propios colegiados delos potenciales abusos (¿?) que puedan sufrir dentro de sus respectivas or-ganizaciones profesionales. De ahí la conveniencia de rebajar las cuotas deafiliación a unos baremos razonables y la posibilidad de suprimir en el trámi-te parlamentario del proyecto de ley la cuota de inscripción para aquellasprofesiones que requieran colegiación obligatoria.

Unión Profesional, organización que representa a las profesiones cole-giadas, ha criticado que el anteproyecto de colegios y servicios profesionaleshaya sido aprobado en el Consejo de Ministros sin ser consensuado con elsector y ha señalado que no entiende la reforma "cuando el sector funcionabien".

por Alejandro García GutiérrezGraduado Social / Responsable de Outsourcing HCM

ste hito supondrá un pasode enorme trascendencia enel proceso iniciado en el año2002 con la Unión Moneta-ria, y transformará en el

marco de la Unión Europea, el nego-cio bancario y los servicios que prestatal y como los entendemos hoy en día.

Imagínese por un momento que suempresa le ha ofrecido de maneratemporal un traslado a la sede de Ale-mania, y por lo tanto tiene que even-tualmente cambiar su residencia a esepaís. Una vez allí, para poder cobrar sunómina, efectuar transferencias ban-carias y pagar recibos tendría que abriruna cuenta bancaria en alguno de losbancos que operan en su ciudad. Conla entrada en vigor de la SEPA, esta si-tuación cambiará, y usted podrá efec-tuar todas sus operaciones en Alema-nia a través de la cuenta bancaria quetuviera abierta originalmente en Espa-ña, en las mismas condiciones que hu-biera disfrutado de haber abierto unacuenta en entidad alemana.

¿Estamos preparados para SEPA?


SEPA es el acrónimo de Single Eu-ro Payments Area o Zona única depagos en Euros; iniciativa impulsadapor el sector financiero europeo (Con-sejo de Pagos Europeo) y tutelada porla Comisión Europea y el Banco Cen-tral Europeo que promueve la creaciónde una zona única europea en laque particulares, empresas y organis-mos públicos podrán efectuar pagosen euros, sin utilizar efectivo, desdeuna sola cuenta situada en cualquierlugar de la zona, mediante un únicoconjunto de instrumentos de pago ycon la misma facilidad, eficiencia y se-guridad con que actualmente los reali-zan en al ámbito nacional, eliminandolas diferencias entre los pagos nacio-nales y los transfronterizos. Las opera-ciones se harán en las mismas condi-ciones, y con los mismos derechos yobligaciones sin importar el lugar don-de se produzcan.

De la misma manera que se utilizauna moneda única —el euro—, en laZona Única de Pagos en Euros habráun único conjunto de instrumentospara operaciones de pago electrónicas(como las llevados a cabo mediantetarjeta de crédito, tarjeta de débito,transferencia bancaria o débito direc-to) en euros al por menor.

Aspectos más significativosde la aplicación de la SEPA

ÁMBITO GEOGRAFICOForman parte de la Zona Única de

Pagos en Euros:— 28 Estados Miembros de la UE:Alemania, Austria, Bélgica, Bulgaria,Chipre, Croacia, Dinamarca, Eslova-quia, Eslovenia, España, Estonia, Fin-landia, Francia, Grecia, Hungría, Irlan-da, Italia, Letonia, Lituania, Luxembur-go, Malta, Países Bajos, Polonia, Por-tugal, Reino Unido, República Checa,Rumanía y Suecia.— Otros: Islandia, Noruega, Liechtens-tein, Suiza y Mónaco.

El uno de febrero del año2014 se producirá lasustitución definitiva

de los instrumentos depago nacionales

por los instrumentos de pago SEPA.

A partir de ese momento,todas las transferencias

bancarias ydomiciliaciones que se

realicen en España, y en elresto de la zona del euro,

tendrán que ser SEPA

INSTRUMENTOS DE PAGO AFECTADOSLos instrumentos bancarios inclui-

dos en el ámbito de aplicación de laZona Única de Pagos en Euros son:– Transferencias (Transferencias or-

dinarias, transferencias para el pa-go de nóminas, pensiones y devo-lución de impuestos, órdenes depago y traspasos de planes de pen-siones, fondos y fondos de inver-sión)

– Adeudos domiciliados (recibos,aportaciones de fondos y anticiposde crédito)

– Pagos con tarjeta bancaria (dedébito o crédito).Queda excluido del proceso de mi-

gración a SEPA las operaciones enefectivo o por medio de cheques, pa-garés o efectos en papel.

OPERACIONES AFECTADASTiene que tratarse de operaciones

en las que el banco tanto del ordenan-

te como del beneficiario estén radica-dos en los países incluidos en el ámbi-to geográfico de la SEPA.

ÁMBITO TEMPORALLos instrumentos de pago SEPA es-

tán operativos desde 2008 (transfe-rencias) y 2010 (adeudos), pero será apartir del 1 Febrero de 2014 cuandoremplazarán totalmente a los instru-mentos nacionales, que tendrán quedejar de utilizarse. El 1 de febrero delaño próximo el 100 % de los flujos detransferencias nacionales y de adeu-dos domiciliados en la zona euro seránflujos SEPA. Para el resto de paísesmiembros de la zona SEPA la fecha lí-mite para el reemplazo será el 31 deOctubre de 2016.

Novedades más relevantesde la SEPA

El nuevo escenario de pagos al por


� Adaptarse a la SEPA

AntecedentesLa puesta en marcha de la Unión

Económica y Monetaria y la introducciónde los billetes y monedas en euros fue-ron hitos decisivos para la creación de unmercado único en la Unión Europea.Desde enero de 2002, en todos los paí-ses de la eurozona es posible realizar pa-gos en efectivo en la misma moneda conla comodidad y facilidad con la que seefectuaban anteriormente en las respec-tivas monedas nacionales. Sin embargo,en el ámbito de las operaciones de pagominoristas existía una asignatura pen-diente: la fragmentación de los merca-dos de pago, con la que la SEPA preten-de acabar. Para ello se ha creado unmarco normativo entre el que podemosdestacar las siguientes disposiciones:

Directiva 2007/64/CE, aprobada el13 de noviembre del 2007, sobreservicios de pago en el mercado in-terior, cuyo contenido podemos agru-par en tres grandes bloques:– Armonización paneuropea de la le-

gislación de pagos eliminando lasbarreras legales que pudieran obs-taculizar la existencia de una áreaúnica

– Armonización paneuropea del régi-men de derechos y obligaciones tan-to de proveedores de servicios depago como de usuarios.

– Estímulo a la competencia de losproveedores de servicios de pagos.

Reglamento (CE) Nº. 924/2009 delParlamento Europeo y del Consejo,de 16 de septiembre de 2009, rela-tivo a los pagos transfronterizos en laComunidad y por el que se deroga el Re-glamento (CE) nº. 2560/2001.

Reglamento (UE) nº 260/2012 delParlamento Europeo y del Consejode 14 de marzo de 2012, por el quese establecen requisitos técnicos y em-presariales para las transferencias y losadeudos domiciliados en euros, y se mo-difica el Reglamento (CE) nº 924/2009(DOUE de 30 de marzo).

Ley 16/2009 de 13 de noviembre,que incorpora al ámbito nacionalespañol las disposiciones de la Di-rectiva 2007/64/CE sobre serviciosde pago en el mercado interior que re-quieren rango legal, y que se han com-pletado con el posterior desarrollo regla-mentario en el ámbito español.

menor emanado de la normativa eu-ropea sobre servicios de pago introdu-ce las siguientes novedades principa-les:

BIC e IBAN. Identificador único delas cuentas bancarias (IBAN y BIC):Obligatoriedad de uso de IBAN y BICpara transferencias nacionales e inter-nacionales, como identificador únicode cuentas.

BIC (Bank Identifier Code), tam-bién llamado código bancario SWIFT,consiste en una serie de ocho u oncecaracteres alfanuméricos que permiteuna identificación única de cada enti-dad de crédito y/o de sus oficinas en lazona SEPA.

El BIC se podrá exigir a los usuariosa partir del 01/02/2014 para operacio-nes nacionales, y a partir del01/02/2016 para operaciones trans-fronterizas.

IBAN (International Bank Ac-count Number) es el estándar creadocon el objetivo de facilitar la identifica-ción homogénea de las cuentas ban-carias de todos los paises de la SEPA.Consiste en una serie de caracteres al-fanuméricos (máximo de 34) que iden-tifican la cuenta bancaria de un clienteen una Entidad Financiera, y que seconstruye a partir del Código CuentaCliente (CCC) usado hasta ahora.

En España el IBAN se compone de24 caracteres con la siguiente estruc-tura:– Los dos primeros caracteres identi-

fican al país de la cuenta. En el casode España sería: ES.

– Los dos caracteres siguientes co-rresponden a los dígitos de control,calculados según el algoritmo utili-zado para validar el IBAN.

– Los veinte caracteres restantes co-rresponden al Código de CuentaCliente que se viene utilizando yque identifican la Entidad financie-ra (4 dígitos), Oficina (4 dígitos), Dí-gitos de control (2 dígitos) y Núme-ro de cuenta (10 dígitos). El IBAN se presenta en dos forma-

tos diferentes:Formato electrónico: La presenta-

ción del IBAN se realiza con todoslos dígitos seguidos, sin espacios

Se podrá operar con una sola cuenta bancaria para transaccionesbancarias en euros dentro de la zona SEPA


En el enlace http://www.sepaesp.es/herramienta/conversion.htm se facilita una herramien-ta de conversión que permite obtener el IBAN a partir del CCC.

Beneficios de la SEPALos principales beneficios derivados de la implantación de una Zona Única de Pa-

gos en Euros son:

Simplificación de los trámites� Se podrá operar con una sola cuenta bancaria para transacciones bancarias en eu-

ros dentro de la zona SEPA.� Todos los pagos del ámbito de la SEPA se considerarán internos y desaparecerá la

actual distinción entre los pagos nacionales y los transfronterizos.

Seguridad en las transacciones� Una mayor protección para los usuarios de servicios de pago.� El uso de estándares comunes como el BIC y el IBAN, que permitirá mejoras de efi-

ciencia en los procesos de ejecución de pagos y redundará en mayor competencia.� Chip EMV en las nuevas tarjetas de crédito y débito y utilización del PIN personal

en lugar de la firma.� La nacionalización de los pagos en euros traerá consigo la igualdad de los plazos,

de los niveles de fraude y de los procesos. Establecer un sistema común de dere-chos y obligaciones para proveedores y para usuarios en relación con la prestacióny utilización de los servicios de pago.

Reducción de costes� Reducción de los costes administrativos, y de los costes del dinero electrónicos de-

bido a la mayor competencia en el sector de los proveedores de pago y los bancos.� Reducción del dinero en efectivo sustituido por el dinero electrónico, al reducirse

los costes de éste último, lo que se traducirá en una mayor competitividad y efi-ciencia.

� Opciones para renegociar comisiones bancarias.

Oportunidades de mejora� El potencial desarrollo de innovaciones en el ámbito de los instrumentos de pago,

que servirá de plataforma de despegue de otros servicios de valor añadido, como lafacturación electrónica y los pagos a través del teléfono móvil o de Internet.

� Mayor competencia, el uso de estándares comunes repercute en la eficiencia de losprocesos de ejecución de pagos. Así, se permite la creación de nuevas entidades depago que puedan representar una ampliación de los proveedores de servicios depago.

de separación. Formato impreso: Es la misma que

en formato electrónico, con las si-guientes salvedades:

– Las iniciales «IBAN» preceden alIBAN y van seguidas de un espacio.

– El IBAN se divide en grupos de cua-tro caracteres separados por un es-pacio.Actualmente tanto el CCC como el

IBAN son facilitados por su entidad dediferentes formas (extractos bancarios,aplicaciones de banca electrónica, ta-lonarios, libretas, etc.) y conviviránhasta el 31 de enero de 2016. A par-tir del 1 de febrero de 2016 el IBAN se-rá el único código requerido.

Formatos de medio de pago

Se incorporan los nuevos forma-tos XML ISO 20022, que son un con-junto de estándares abiertos que hansido desarrollados por la ISO (Organi-zación Internacional para la Estandari-zación), y reemplazan a los formatoslocales en cada país (en España Cua-derno 34 o 34.1 por ejemplo para lospagos de nómina o el Cuaderno 19para los adeudos). Este nuevo formatopermitirá realizar, además de transfe-rencias SEPA:– Transferencias en euros a países no

SEPA– Emisión de cheques nacionales– Transferencias en divisa

En aplicación del Reglamento Eu-ropeo 260/2012, se establece comofecha límite el 1 de febrero de 2014para que los sistemas nacionalessean reemplazados por los instru-mentos de cobro europeos SEPA, sibien, y con el fin de facilitar el procesode transición a SEPA, la asociacionesbancarias europeas han puesto a dis-posición de su clientes, de forma tran-sitoria, y hasta el 1 de Febrero de2016, una serie de normas y procedi-mientos bancarios en formato plano,que en el caso español son:– Transferencias: El Cuaderno

34.14, con el que podrán generar-se los ficheros para la emisión detransferencias y cheques hasta el01 de Febrero de 2016.

– Adeudos directos: para el esquemabásico (CORE) el Cuaderno 19.14y para el esquema B2B (transaccio-nes entre empresas) el Cuaderno19.44.

Plazos de ejecución, fechavalor y disponibilidad defondos

La normativa sobre servicios de pa-go regula los plazos de ejecución,fecha valor (fecha efectiva a partir dela cual comienzan a generar interesesun abono en cuenta corriente o dejade generarlos un adeudo) y disponi-bilidad de los fondos de forma quefavorece al usuario de servicios de pa-go.Operaciones emitidas. La fecha va-lor no podrá ser anterior al momentode cargo en su cuenta.

los pagos que se realicen y se reciban.

Información sobre cobro de recar-gos. Si la utilización de un determina-do instrumento de pago lleva apareja-dos recargos o reducciones, el comer-cio deberá informarle sobre los mis-mos al usuario.

Gastos compartidos. Cada usuario(ordenante y beneficiario) pagará susgastos en pagos realizados en el ám-bito de la SEPA, siempre que la opera-ción no implique cambio de divisa.

Comisiones operaciones interna-cionales. Las comisiones cobradas enrelación con pagos transfronterizos seigualan a las de operaciones naciona-les equivalentes. No existirán diferen-cias.Los gastos asociados a las operacionesde pago se liquidarán al margen delimporte de la operación.

Rectificación de operaciones. Elconsumidor dispone de 13 meses pa-ra solicitar la rectificación de operacio-nes incorrectas o no autorizadas.

Responsabilidad en caso de robo oextravío. La responsabilidad del con-sumidor por pérdidas derivadas deoperaciones de pago no autorizadasdebidas al extravío o sustracción delinstrumento de pago (por ejemplo unatarjeta de crédito) se limitará a un má-ximo de 150 euros, salvo los casos defraude o negligencia grave.

Adeudos Directos. Es el instrumentopara realizar cobros mediante adeudoen la cuenta del deudor. Esencial es laexistencia de la orden de domicilia-ción, también llamada mandato, queconstituye la autorización y expresiónde consentimiento proporcionada porel deudor al acreedor con el fin de per-mitir a éste iniciar los cobros medianteel cargo en la cuenta del deudor, y a laentidad del deudor atender las instruc-ciones del acreedor para el pago.

Entre las novedades queaporta la nueva normativasobre servicios de pago sepuede señalar:

Firma de órdenes de domiciliación.


� Adaptarse a la SEPA

El potencial

desarrollo de

innovaciones en el

ámbito de los

instrumentos de pago servirá

de plataforma de despegue

de otros servicios de valor

añadido, como la facturación

electrónica y los pagos a

través del teléfono móvil o de

Internet.

Operaciones recibidas. La fecha va-lor no podrá ser posterior al día hábil(día de apertura comercial a los efec-tos necesarios para la ejecución de unaoperación) de recepción de los fondospor su entidad y la disponibilidad delos fondos será inmediata después dedicha recepción.

Plazo de ejecución. Desde enero de2012, se unifica el plazo máximo deejecución de las operaciones es deun día hábil, es decir, que la cantidadcorrespondiente estará a disposicióndel beneficiario como máximo, al finaldel día hábil siguiente a la fecha en laque banco haya recibido la orden depago.

Información sobre los pagos. Lanormativa sobre servicios de pago in-cide en el objetivo de ampliar y mejo-rar la información a los usuarios sobre

Como hasta ahora, para que algúnemisor de recibos pueda originar elcargo de un importe en la cuenta deun usuario, debe contar con su autori-zación expresa mediante la firma delas ordenes de domiciliación. En SEPA,es posible que los emisores de recibosle hagan llegar nuevos formatos parala orden de domiciliación en la que au-toriza dicho cargo.

Devolución de adeudos. La devolu-ción de los adeudos se somete a lanueva normativa de servicios de pago,destacando:

Plazo máximo de 13 meses para soli-citar la rectificación de operaciones in-correctas o no autorizadas.El consumidor dispone de 8 semanaspara devolver recibos autorizados si alautorizarse no se especificó el importeexacto y dicho importe supere lo queel ordenante podría esperar razonable.El plazo para que la entidad devuelvalos cargos o rechace la devolución esde 10 días hábiles.

Longitud de concepto de pago. Lainformación sobre el concepto de pa-go pasa, con la nueva legislación so-bre medios de pago, de disponer de640 posiciones a únicamente 140 ca-racteres .

Tarjetas bancarias. Las tarjetas incor-poran las siguientes novedades:

Chip EMV: Las entidades de créditohan renovado el parque de tarjetasde débito o crédito incorporandoun chip en los nuevos modelos.Además, en los comercios, en lugarde utilizar la banda magnética, seintroduce la tarjeta en los dispositi-vos de lectura del chip EMV.

PIN: con la llegada del chip el númeropersonal sustituye a la firma paraautorizar las operaciones. �

Repercusión del SEPA en el departamentode RRHH

La entrada en vigor del SEPA de forma definitiva el próximo 1 de febrero tendrámúltiples consecuencias, cuyos efectos es necesario que el Departamento de RRHH an-ticipe e identifique. A continuación detallamos las que consideramos más relevantes:

En relación con los empleados:� Revisar los documentos impresos en los que conste la comunicación de la cuenta

bancaria en la que se produce el ingreso de la nómina y comprobar que consta elIBAN. Si no apareciera sería recomendable solicitarlo.

� Solicitar el IBAN a los empleados cuando se produzcan nuevas incorporaciones ocambios de cuenta bancaria.

En relación con las Aplicación de gestión de personal y nóminas:� Disponer de una aplicación preparada para la introducción de las cuenta bancarias

de acuerdo con los estándares SEPA, o que realice la conversión de las cuentasbancarias actuales (de empresa y trabajadores) al formato SEPA incorporando elBIC y el IBAN.

� Disponer de una aplicación preparada para generar los ficheros de transferenciasbancarias adaptados a los nuevos formatos XML ISO 20022, o en su defecto a losnuevos requerimientos previstos por el cuaderno 34.14 de la AEB

� Adaptar la funcionalidad de cambio de cuenta bancaria de los portales de autoser-vicio del empleado al nuevo formato SEPA.

En relación con el Departamento Financiero:� Establecer un calendario en colaboración con los bancos de empresa para proceder

al envío de los ficheros de transferencias bancarias en el formato SEPA. Sería reco-mendable efectuar algún envío previo como prueba de validez antes de la fecha lí-mite el 1 de febrero de 2014.

� Comprobar y en su caso solicitar la actualización de las cuentas bancarias en lasque se ingresan los embargos y retenciones judiciales que se realizan a los emplea-dos.

� Comprobar y en su caso solicitar la actuali-zación de las cuentas bancarias en las quese ingresan las cuotas sindicales de los tra-bajadores que así lo han solicitado.

� Contactar con los proveedores de los siste-mas de pago con tarjeta (tarjetas de gaso-lina por ejemplo), productos de retribuciónflexible, profesionales, etc. para actualizardatos bancarios y verificar posibles cam-bios en los medios de pago.

� Revisar documentos como los talonariosutilizados para los pagos con talón (porejemplo finiquitos).

A partir del 1 Febrero de 2014 remplazarán totalmente a losinstrumentos nacionales, que tendrán que dejar de utilizarse


Enlaces de interés

Plan español de migración al SEPA: http://www.sepaesp.es/sepa/es/Wikipedia:http://es.wikipedia.org/wiki/Zona_%C3%9Anica_de_Pa-

gos_en_Euros_–_SEPAAsociación Española de Banca: http://www.aebanca.es/es/index.htmCECA: http://www.cajasdeahorros.es/sepa.html

Banco de España:http://www.bde.es/bde/es/secciones/informes/Folle-tos/SEPA/

Iberpay: https://www.iberpay.es/Secciones/2SEPA/DefaultSEPA.aspxTesoro Público: http://www.tesoro.es/sp/sepa/area_unica_pagos.asp

o contribuye a mejorar lasituación el que se produz-can a cuentagotas frente aun modelo de adopción dereformas mediante una

norma única que recoja todas las reformas en un único texto. En estaocasión, las medidas aparecen inclui-das en la Ley 11/2013, de 26 de julio,de medidas de apoyo al emprendedory de estímulo del crecimiento y de lacreación de empleo, publicada en elBoletín Oficial del Estado de fecha 27de julio de 2013, la Ley 14/2013, de27 de septiembre, de apoyo a los em-prendedores y su internacionalización,(publicado en fecha 28 de septiembredel mismo año), y el Real Decreto–ley11/2013, de 2 de agosto, para la pro-tección de los trabajadores a tiempoparcial y otras medidas urgentes en elorden económico y social, que vio supublicación el 3 de agosto de 2013.Todas ellas coinciden en dos aspectosimportantes. El primero, establecidosobre todo mediante reformas en elEstatuto de los Trabajadores, trata defacilitar la incorporación de los jóvenesal mercado laboral, mientras que el se-gundo punto se enmarca dentro deuna política que facilite la creación y,en parte, el mantenimiento de nego-cios fruto de una actitud emprendedo-ra. Todo ello se acompaña de una plé-yade de medidas en otros ámbitos, co-mo la adaptación de los criterios deponderación del tiempo parcial ante ladeclaración de inconstitucionalidad delos hasta entonces vigentes por la Sen-tencia del Tribunal Constitucional61/2013, de 14 de marzo. La eficaciade estas medidas todavía no puedevislumbrarse porque ha sido exiguo ellapsus de tiempo que ha transcurridoentre la aprobación de la citada nor-mativa y el momento actual, pero losresultados, en el escaso margen tem-poral que se les ha dado a esta norma

y mirando de reojo las perspectivas re-alistas de su aplicación, no parecenmostrar un horizonte tan halagüeñocomo el que les presume el legislador.

La vertiente económica de las medidas

La reforma laboral que tenemosentre manos se ve acompañada de laadversa situación económica que atra-viesa el país, incluso con la fijación enla Exposición de Motivos de las normaslas cifras concretas que maneja el le-gislativo para aprobar sus Leyes y elEjecutivo para dictar sus Reales Decre-tos–leyes. Además del Real Decreto–ley11/2013, de fecha 2 de agosto de 2013,antes citado, se ha aprobado el Real De-creto–ley 13/2013, de 25 de octubre,por el que se conceden créditos extra-ordinarios por importe total de17.421.238.12x5 de euros, para laconcesión de un préstamo al Fondopara la Financiación de los Pagos aProveedores, para financiar al ServicioPúblico de Empleo Estatal la aporta-ción al IV Plan Integral de Empleo enCanarias, para dotar la participaciónde España en la Facilidad Financiera In-ternacional para la Inmunización y pa-ra la cuarta convocatoria de ayudas alPrograma de Incentivos al Vehículo Efi-ciente (PIVE 4).

A ello se añade que la Ley 11/2013en sus artículos 7 y 8 introducen incen-tivos fiscales en el Impuestos sobre So-ciedades para empresas de nueva cre-ación y en el Impuesto sobre la Rentade las Personas Físicas en el modo detributar de las rentas procedentes deprestaciones por desempleo y los ren-dimientos de actividades económicasal inicio de la actividad. La Ley 14/2013recoge un número más amplio de me-didas, aunque en esta ocasión se cen-tra más en la Ley del Impuesto sobre elValor Añadido, la cual modifica para


� Emprendedores

por Víctor Andrés García DopicoAbogado

Líneas principales de la reforma social de los últimos meses

El Derecho Laboral de los jóvenes y los emprendedores

El año 2013 afronta porsegunda vez en poco tiempoel advenimiento de un nuevo

catálogo de medidas y de cambios en lanormativa laboral.

Parece, a tenor delcomienzo de las

Exposiciones de Motivos delas distintas Leyes y Reales

Decretos–leyes, que la malasituación económica justificala adopción de este cúmulo

de medidas, pero lo quepalpan los operadores

jurídicos es una posible faltade adaptación ante la

velocidad con la que seproducen los cambios.

introducir, aunque con sigilo, el crite-rio de caja en el devengo del impuestosupeditados a una serie de condicio-nes y requisitos que lo hacen pocooperativo en la práctica.

En lo que al ámbito social atañe, elprimero adopta normas en camposmultidisciplinares (empleo, SeguridadSocial, etc.), mientras que el segundoasume que las previsiones presupues-tarias para el Servicio Público de Em-pleo Estatal no han sido acertadas ynecesita la habilitación de créditos ex-traordinarios. En esta ocasión, en cam-bio, no se percibe tanto el afán deahorro como en anteriores reformas,sino la adopción de otras políticas, aexcepción de alguna medida en parti-cular, como la suspensión de la pres-tación por desempleo durante el pe-ríodo en que el trabajador incurra ensituación irregular, cuya finalidad es deahorro (ad exemplum, el que se olvidade renovar su demanda de empleo vesuspendida su prestación durante eltiempo transcurrido entre la fecha derenovación y el día en que va a regula-rizarse –infra).

El emprendedor ante el plano mercantil

Uno de los ejes de las reformasadoptadas se enmarcan dentro de laaprobación de la Ley 14/2013, de 27de septiembre, más conocida como«Ley de Apoyo al Emprendedor». Así,su artículo 3 lo define, acogiendo uncriterio amplio, como a aquellas per-sonas, independientemente de su con-dición de persona física o jurídica, quedesarrollen una actividad económicaempresarial o profesional, en los tér-minos establecidos en esta Ley. En laExposición de Motivos, punto II, se ex-plica el porqué de esta amplitud en ladefinición: el legislador busca, en unafán de igualdad de trato entre todoslos empresarios y profesionales autó-nomos y de reconocimiento a los queya han desarrollado una carrera em-presarial o profesional, extender a és-tos las medidas dirigidas a los que co-miencen su andadura.

Lo primero que se observa es queya no se denominan empresarios, sinoemprendedores, lo cual pervierte el


BOE de 22 de julio: Sentencia de 11 de junio de 2013, dela Sala Tercera del Tribunal Supremo, porla que se anula el inciso «los plazos parala interposición de los recursos que proce-dan serán computados a partir de la fechade notificación al empleador oempresario“, que contiene el artículo88.5, párrafo 4º, del Reglamento de la LeyOrgánica 4/2000, sobre derechos y liber-tades de los extranjeros en España y su in-tegración social, aprobado por el Real De-creto n.º 557/2011, de 20 abril

BOE de 27 de julio:Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidasde apoyo al emprendedor y de estímulodel crecimiento y de la creación de empleo.Real Decreto 576/2013, de 26 de julio,por el que se establecen los requisitos bá-sicos del convenio especial de prestaciónde asistencia sanitaria a personas que notengan la condición de aseguradas ni debeneficiarias del Sistema Nacional de Sa-lud y se modifica el Real Decreto1192/2012, de 3 de agosto, por el que seregula la condición de asegurado y de be-neficiario a efectos de la asistencia sanita-ria en España, con cargo a fondos públicos,a través del Sistema Nacional de Salud

BOE de 3 de agosto:Real Decreto–ley 11/2013, de 2 de agos-to, para la protección de los trabajadoresa tiempo parcial y otras medidas urgentesen el orden económico y social.

BOE de 30 de agosto:Resolución de 19 de agosto de 2013,de la Tesorería General de la SeguridadSocial, por la que se autorizan plazos ex-traordinarios para la presentación de lasaltas y, en su caso, las bajas y para la coti-zación a la Seguridad Social de los estu-diantes universitarios que realicen prácti-cas académicas externas reuniendo los re-quisitos y condiciones previstos en el RealDecreto 1493/2011, de 24 de octubre, aconsecuencia de la sentencia del TribunalSupremo de 21 de mayo de 2013, por laque se anula el Real Decreto 1707/2011,de 18 de noviembre

BOE de 26 de septiembre:Real Decreto 701/2013, de 20 de sep-tiembre, de racionalización del sector pú-blico.

BOE de 27 de septiembre:Orden ESS/1727/2013, de 17 de sep-tiembre, por la que se modifica la OrdenTAS/770/2003, de 14 de marzo, por la quese desarrolla el Real Decreto 1424/2002,de 27 de diciembre, por el que se regulala comunicación del contenido de los con-tratos de trabajo y de sus copias básicas alos Servicios Públicos de Empleo, y el usode medios telemáticos en relación conaquélla.

BOE de 28 de septiembre:Ley 14/2013, de 27 de septiembre, deapoyo a los emprendedores y su interna-cionalización.

BOE de 16 de octubre:Orden ESS/1892/2013, de 8 de octubre,por la que se regula el tablón de edictosde la Inspección de Trabajo y SeguridadSocial.

BOE de 26 de octubre:Real Decreto–ley 13/2013, de 25 deoctubre, por el que se conceden créditosextraordinarios por importe total de17.421.238.125 de euros, para la conce-sión de un préstamo al Fondo para la Fi-nanciación de los Pagos a Proveedores,para financiar al Servicio Público de Em-pleo Estatal la aportación al IV Plan Inte-gral de Empleo en Canarias, para dotar laparticipación de España en la Facilidad Fi-nanciera Internacional para la Inmuniza-ción y para la cuarta convocatoria de ayu-das al Programa de Incentivos al VehículoEficiente (PIVE 4)

BOE de 30 de octubre:Ley 16/2013, de 29 de octubre, por laque se establecen determinadas medidasen materia de fiscalidad medioambiental yse adoptan otras medidas tributarias y fi-nancieras.

BOE de 2 de noviembre:Real Decreto 844/2013, de 31 de octu-bre, por el que se modifica el Reglamentode la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de ene-ro, sobre derechos y libertades de los ex-tranjeros en España y su integración social,aprobado por el Real Decreto 557/2011,de 20 de abril.

Novedades en Derecho del Trabajo


� Emprendedores

Artículo 207: Añade letra e). Requisitoadicional para ser beneficiario de la presta-ción por desempleo: estar inscrito como de-mandante de empleo.

Artículo 209, apartado 1: Deben mante-nerse los requisitos de la prestación por de-sempleo durante todo el período de disfrute.En caso contrario, se suspenderá.

Artículo 212 apartado 1:

Se modifica la letra d) en el sentido depermitir la suspensión de la prestación pordesempleo durante período de realización detrabajo por cuenta propia no inferior a 24mensualidades o a 60 si menores de 30años.

Se añaden letras f) y g) como causas desuspensión de las prestaciones por desem-pleo.

f) Traslado al extranjero para cursos o es-tudios, búsqueda de empleo.

g) Traslado al extranjero por períodos infe-riores a 90 días en cada año natural au-torizados por la entidad gestora. Los pe-ríodos de 15 días o inferiores no se con-sideran traslado de residencia al extran-jero.

Artículo 212. apartado 3: Suspensión deprestaciones en tanto no se aporte la docu-mentación solicitada por la entidad gestora.Si se faltase a la inscripción como demandan-te de empleo, se suspende el abono duranteel tiempo de falta de inscripción además delas otras consecuencias legales.

Artículo 212, apartado 4, letra b): Seañaden como supuestos de reanudación deprestación o subsidio los dos de pérdida in-troducidos en el artículo 212,1 (supra). Seadapta a esta situación el dies a quo para lasolicitud y obtención de la prestación (MODI-FICADO POR LEY 11/2013 Y POSTERIOR-MENTE POR R.D–LEY 11/2013).

Artículo 213, apartado 1, letras d) y g):Causa de pérdida – realizar trabajos porcuenta ajena mas allá de 12 meses y 24 porcuenta propia Traslado de residencia al ex-tranjero, añadiendo la salvedad de incurrir enlas causas de suspensión añadidas modifica-ciones realizadas en la Ley (cursos o estudios,inferior a 90 días con autorización o 15 sinautorización).

Artículo 215, apartado 4: Se añade. Ensubsidios de desempleo, para ser beneficia-rios, se seguirán los criterios de pérdida yconservación que para las prestaciones.

Artículo 228, apartado 6: Se añade. Po-sibilidad de compatibilizar desempleo con

trabajo por cuenta propia cuando existanprogramas de inserción laboral.

Artículo 231, apartado 1, letra h): Comoobligación de los trabajadores beneficiariosde prestaciones o subsidios de desempleo, sehalla la de inscribirse como demandante deempleo y mantener los requisitos para suconservación.

Artículo 233, apartado 1, letra c): Impo-sición de sanciones conforme a LISOS.

D.A. 7ª, apartado 1, regla 2: Méto-do de cálculo de prestaciones cuandoexistan cotizaciones a tiempo parcial.

a) Se tendrán en cuenta los distintos perío-dos durante los cuales el trabajador ha-ya permanecido en alta con un contratoa tiempo parcial, cualquiera que sea laduración de la jornada realizada en cadauno de ellos.

A tal efecto, el coeficiente de parcialidad,que viene determinado por el porcentaje dela jornada realizada a tiempo parcial respectode la jornada realizada por un trabajador atiempo completo comparable, se aplicará so-bre el período de alta con contrato a tiempoparcial, siendo el resultado el número de dí-as que se considerarán efectivamente cotiza-dos en cada período.

Al número de días que resulten se le su-marán, en su caso, los días cotizados a tiem-po completo, siendo el resultado el total dedías de cotización acreditados computablespara el acceso a las prestaciones.

b) Una vez determinado el número de díasde cotización acreditados, se procederáa calcular el coeficiente global de parcia-lidad, siendo este el porcentaje que re-presenta el número de días trabajados yacreditados como cotizados, de acuerdocon lo establecido en la letra a) anterior,sobre el total de días en alta a lo largode toda la vida laboral del trabajador. Encaso de tratarse de subsidio por incapa-cidad temporal, el cálculo del coeficienteglobal de parcialidad se realizará exclusi-vamente sobre los últimos cinco años. Sise trata del subsidio por maternidad ypaternidad, el coeficiente global de par-cialidad se calculará sobre los últimossiete años o, en su caso, sobre toda la vi-da laboral.

c) El período mínimo de cotización exigidoa los trabajadores a tiempo parcial paracada una de las prestaciones económi-cas que lo tengan establecido, será el re-sultado de aplicar al período reguladocon carácter general el coeficiente globalde parcialidad a que se refiere la letra b).

En los supuestos en que, a efectos delacceso a la correspondiente prestación eco-nómica, se exija que parte o la totalidad delperíodo mínimo de cotización exigido estécomprendido en un plazo de tiempo determi-nado, el coeficiente global de parcialidad seaplicará para fijar el período de cotizaciónexigible. El espacio temporal en el que habráde estar comprendido el período exigible se-rá, en todo caso, el establecido con caráctergeneral para la respectiva prestación.»

D.A. 7ª, apartado 1, regla 3, párra-fo c): Determinación de la cuantía de lapensión aplicando el nuevo modelo decálculo:

c) A efectos de la determinación de lacuantía de las pensiones de jubilación yde incapacidad permanente derivada deenfermedad común, el número de díascotizados que resulten de lo establecidoen el segundo párrafo de la letra a) de laregla segunda, se incrementará con laaplicación del coeficiente del 1,5, sin queel número de días resultante pueda sersuperior al período de alta a tiempo par-cial.

El porcentaje a aplicar sobre la respecti-va base reguladora se determinará conformea la escala general a que se refiere el aparta-do 1 del artículo 163 y la disposición transi-toria vigésima primera, con la siguiente ex-cepción:

Cuando el interesado acredite un perío-do de cotización inferior a quince años, con-siderando la suma de los días a tiempo com-pleto con los días a tiempo parcial incremen-tados ya estos últimos con el coeficiente del1,5, el porcentaje a aplicar sobre la respecti-va base reguladora será el equivalente al queresulte de aplicar a 50 el porcentaje que re-presente el período de cotización acreditadopor el trabajador sobre quince años.

D.A. 11ª: Bonificaciones y reducciones decuotas de autónomos de minusválidos o per-sonas con discapacidad.

D.A. 35ª: Reducción de cuotas a la Segu-ridad Social de trabajadores autónomos, enun 80 por ciento los 6 primeros meses, el 50los 6 siguientes, y el 30 los 3 siguientes, ade-más de una bonificación del 30 por ciento los15 siguientes.

D.A. 35ª bis: Se añade y regula cuotas deautónomos a la Seguridad Social de altas ini-ciales (recoge reducciones y bonificaciones).

D.A. 58ª, tercer párrafo. Se añade. Losmenores de 30 años en el RETA podrán op-tar por no cubrir las contingencias profesio-nales.

Principales modificaciones legales en la LGSS

legislador, jurídicamente el término«empresario» va a conservar su signi-ficado y su implicación jurídica comoinstitución que existe y que opera enel tráfico jurídico. Esta vigencia sólopodría ser perturbada por una modifi-cación de la Ley de Sociedades de Ca-pital y el Código de Comercio para co-rregir ese concepto.

concepto que hasta ahora venía aso-ciado a un proyecto que iniciaba suandadura o a un individuo que arran-caba un negocio. La Ley busca la subs-titución del concepto «empresario»por «emprendedor», y a cuyo efecto,establece conceptos jurídicos nuevosen los que, pudiendo perfectamenteutilizar aquél, emplea éste; ad exem-plum, emprendedor de responsabili-dad limitada. Pese a los esfuerzos del

El emprendedor deresponsabilidad limitada

Destacan tres grandes institucioneslas que se crean con esta norma. Laprimera es la denominada emprende-dor de responsabilidad limitada,

regulado en el artículo 7 de la Ley yconsistente en una figura cuya

responsabilidad, ante acreedo-res por deudas que provengannecesariamente del ejerciciode su actividad profesional oeconómica, no se extiendaa su vivienda familiar siem-pre y cuando ésta tenga unvalor a efectos del Impues-to de Transmisiones Patri-moniales inferior a unas ci-fras que la Ley ofrece y que

varía dependiendo del nú-mero de habitantes de la lo-

calidad de residencia. Así defi-nida esta figura, podría resultar

interesante para cualquier empre-sario, ya que dispone de efectos posi-tivos como la previsión del artículo10,3 de la Ley, que dispone que el Re-gistrador Civil denegará la anotaciónpreventiva de cualquier embargo so-bre la vivienda habitual y familiar delempresario. Pero a renglón seguido, elartículo 11 impone obligaciones con-tables, a excepción de los que tributenpor módulos, lo cual supone un incre-mento de costes al obligarle a la lle-vanza y depósito de las mismas ante elRegistro Mercantil. Además, el legisla-dor regula en la Disposición Adicional1º una excepción, toda vez que se ex-cluyen de esta limitación de embargolas deudas de Derecho público, paralas que sí es embargable la viviendahabitual (en este sentido, también semodifica el artículo 10.5 Estatuto Tra-bajador Autónomo para acoger estaidea y ostentar en tal sentido una nue-va redacción). De hecho, la gran preo-cupación de pequeños trabajadoresautónomos suelen ser los problemascon la Hacienda Pública o con la Segu-ridad Social, y por extensión, con elFondo de Garantía Salarial ante cual-quier impago de nóminas y ante cual-quier despido que finalmente sea re-putado improcedente y no pueda serafrontada su indemnización. Por ello,no juzgamos tan interesante la pro-

El joven ante el mercado laboral: los minijobs

La Ley 11/2013 introduce en Dere-cho español los conocidos como mi-nijobs, esto es, trabajos para jóve-nes con escasas y, en todo caso,cuestionadas garantías para eltrabajador. Esta modalidadcontractual no se incorporadirectamente al texto delEstatuto de los Trabajado-res, lo cual da la aparienciade provisionalidad de estamodalidad contractual, pe-ro está en vigor y puede seraplicado a contratos que secelebren bajo las siguientescondiciones:

a) Se considerará causa del con-trato la adquisición de una pri-mera experiencia profesional. De es-ta lacónica forma, el legislador difuminael principio de causalidad del contrato de trabajotemporal que históricamente vino rigiendo el ordenamiento social espa-ñol. La adquisición de una primera experiencia profesional no tiene porqué constituir la causa que subyaza detrás de la celebración del contrato,sino otra, como la necesidad de cubrir unas necesidades extraordinariascuya acreditación en juicio se complicaría enormemente. Por ello, el em-presario podrá prevalerse de esta figura contractual para la coberturacon condiciones precarias de puestos vacantes que serian cubiertos porotras modalidades de contrato causales (obra o servicio, circunstanciasextraordinarias, etc.).

b) La duración mínima del contrato será de tres meses. c) La duración máxima del contrato será de seis meses, salvo que se esta-

blezca una duración superior por convenio colectivo sectorial estatal o,en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, sin queen ningún caso dicha duración pueda superar los seis meses.

Lo primero que se observa es que ya no se denominan empresarios,sino emprendedores, lo que pervierte el concepto que venía asociado a

un proyecto que inicia su andadura


puesta que formula el legislador fren-te a las expectativas que mediática-mente se le habían conferido.

(Más información sobre elemprendedor de responsabilidad

limitada en página 25)

Procedimiento extrajudicial derenegociación de deudas

La segunda gran institución adop-tada es la regulación de un procedi-miento extrajudicial de renegocia-ción de deudas con los acreedores.Para ello, se añade un Título X a la LeyConcursal, y en tal sentido se detallaun procedimiento que cuenta con lagran ventaja de que llega a aquellossupuestos no incluidos en la Ley Con-cursal, y bastante frecuentes, comodeudores de un solo acreedor y queno alcanzan los presupuestos parasubstentar una solicitud de concurso.El procedimiento es muy flexible y sesubstancia, extrajudicialmente, en bre-vísimos plazos ante funcionarios idó-neos por su experiencia y cualificacióncomo son el registrador mercantil o elnotario, su papel se limita a que se im-pulse la avenencia y a asegurar que secumplan los requisitos de publicacióny publicidad registral necesarios parallevar a buen término los fines perse-guidos con el arreglo. Es responsabili-dad del negociador impulsar los trámi-tes de un procedimiento harto sencilloen que, al menos, se discipline míni-mamente la convocatoria de todos losacreedores del deudor común, a quie-nes se incentiva la asistencia a la reu-nión.

En la reunión, a la vista de una pro-puesta avanzada por el negociador, sediscute el plan de pagos o el eventualacuerdo de cesión de bienes en pagode deudas. Por otra parte, la Ley es ge-nerosa en el reconocimiento de las po-sibilidades de negociación de deudas,de modo que pueden pactarse quitasde hasta el 25 por ciento de los crédi-tos y esperas de hasta tres años. Elprocedimiento fracasa cuando no sealcanza un acuerdo o cuando el nego-ciador constata el incumplimiento. Enestos casos, el procedimiento sirve detránsito al concurso con las especiali-dades adecuadas.

Sociedad de ResponsabilidadLimitada de formación sucesiva

En tercer lugar, se crea la Socie-

dad de Responsabili-dad Limitada de for-mación sucesiva: paraello, se modifican los ar-tículos 4, 5 y 23 de la Leyde Sociedades de Capital yse añade el artículo 4 bis alantedicho texto. El capitalde estas entidades se fijarápor debajo de 3.000 euros,sometida su viabilidad jurídicaa condiciones y responsabili-dad solidaria de los adminis-tradores hasta el mínimo legal,que como es sabido, se en-cuentra fijado en 3.000 euros.Se asemeja esta figura que in-venta el legislador a la sociedadirregular (aquélla constituida pe-ro no registrada, que implicaresponsabilidad directa de losadministradores de las deudasno satisfechas por la mercantil)y derriba uno de los sacrosancto-rum del Derecho mercantil: la socie-dad constituida válidamente por deba-jo del capital mínimo exigido por laLey, sin que veamos una ratio iuris quejustifique el advenimiento de esta mo-dalidad social.

(Más información en página 26)

Otras novedadesProcedimiento extrajudicial de con-

venio de acreedores.Adiós al libro de visitas en el art. 40Novedades contables: en el libro

diario se pueden anotar operacionesconjuntas en periodicidad no superioral trimestre siempre y cuando quedenregistradas en otros soportes (ticketsde caja, registros de expendeduría debilletes, etc.).

Arts. 61 a 66: catálogo de medidasen materia de extranjería. Para aque-llas personas que económicamente leinteresan al país, se aplica esto. Paralos demás, el Reglamento de Extranje-ría y la Ley. Incluso dispensa la D.A. 6ºde la obligación de no ausentarse más

de seis meses en un año.En el plano mercantil tam-

bién destacan otras medidas,algunas curiosas como la regu-

lación de los horarios de losRegistros mercantiles y

de la Propiedad, quese establece en elartículo 19 1º pá-rrafo (de 9 a 17 ho-ras, jornada conti-

nua, para atender alpúblico). Los libros de

actas de las sociedades,socios y acciones nomi-nativas se digitalizan y se-rán legalizados a travésde procedimientos tele-máticos, eludiendo el pe-regrinaje a los registroscon los mismos para untrámite tan inocuo comouna legalización.

Pero quizás la mayorinnovación en cuanto a lollamativo de la misma pe-ro de escasa trascenden-cia, es la creación por laDisposición Adicional 9ªde las llamadas miniem-presas o empresas de es-tudiantes, que se consti-tuyen por un curso acadé-

mico, prorrogables a dos,con la finalidad de que los estudiantesdesarrollen prácticas. La Ley guarda si-lencio sobre los demás elementos delas mismas, pero no resulta aventura-do sugerir que aquellas empresas quese acojan a este régimen verán única-mente alterados sus estatutos frente alas demás en el objeto social y en laduración del tiempo por el que seconstituyen.

El emprendedor en el plano social

En las diversas normas que estudia-mos se adoptan otras medidas en elplano social que afectan a los empre-sarios, a quienes podemos denominarya con rigor «emprendedores». Así, la


� Emprendedores

La Ley busca la

substitución del

concepto

«empresario» por

«emprendedor», y a cuyo

efecto, establece conceptos

jurídicos nuevos en los

que, pudiendo

perfectamente utilizar

aquél, emplea éste

Ley 14/2013, de 27 de septiembre, pa-sará a la Historia del Derecho social co-mo la norma que dice adiós a los míti-cos libros de visitas de la Inspección deTrabajo y Seguridad Social. Con la cre-ación del libro electrónico, que será di-rectamente llevado por los inspecto-res, no existe ya la obligación de dis-poner de un atento libro de visitas encada centro de trabajo a disposicióndel inspector o subinspector actuante.

También se le faculta a asumir per-sonalmente las funciones de responsa-bilidad en materia preventiva de ries-gos laborales siempre y cuando la em-presa cuente con menos de diez tra-bajadores y el emprendedor desarrollesu actividad habitual en el centro detrabajo, a cuyo efecto se modificandos preceptos de la Ley de Prevenciónde Riesgos Laborales.

Adicionalmente, la Ley 11/2013 re-coge una serie de incentivos en mate-ria de Seguridad Social, como bonifi-caciones en el 100 por ciento de lacuota de la Seguridad Social corres-pondiente a contingencias comunespara jóvenes con contrato indefinido,o bonificaciones para la contrataciónen prácticas o para proyectos empre-sariales que empiecen a funcionar (eneste caso, incluso con el 100 por cien-to de la cuota de la Seguridad Social,incluso contingencias profesionales).

Donde destaca la reforma en elplano estrictamente social es en lanueva regulación de la prestación ysubsidio por desempleo. Las líneas ge-nerales estriban en el endurecimientoen el acceso y mantenimiento de laprestación en supuestos donde el be-neficiario abandona el país. Con lamodificación del artículo 207 de la LeyGeneral de la Seguridad Social se pre-tende acentuar la idea de que esosmismos requisitos que el legislador exi-ge para el nacimiento de la prestaciónhan de mantenerse durante todo eldesarrollo de la misma, sin que el be-neficiario ofrezca en ningún momentouna pérdida de alguno de ellos. Si es-to sucediere, se endurecen las conse-cuencias, toda vez que, ad exemplum,si se olvidare el trabajador de renovarla demanda, además de la sanción depérdida de prestación durante un mes,se añadiría la suspensión de la percep-

Derecho de extranjería

A lo largo de estos meses se haasistido a la modificación del Derechode Extranjería en una doble perspecti-va. Por un lado, se ha abordado, con elReal Decreto 844/2013, de 31 de octu-bre, por el que se modifica el Regla-mento de la Ley Orgánica 4/2000, de11 de enero, sobre derechos y liberta-des de los extranjeros en España y suintegración social, aprobado por el Re-al Decreto 557/2011, de 20 de abril, laregulación de la concesión de los per-misos de residencia de larga dura-ción–UE, destinados a aquellos extran-jeros que reúnan los requisitos que lanorma establece, y que coinciden conlos del permiso ordinario de larga resi-dencia. Además, la norma antedicha hade ser interpretada en lo sucesivo deconformidad con la Sentencia de 11de junio de 2013, de la Sala Terce-ra del Tribunal Supremo, por la quese anula el inciso «los plazos para la in-terposición de los recursos que proce-dan serán computados a partir de la fe-cha de notificación al empleador o em-presario», que contiene el artículo 88.5,párrafo 4º, del Reglamento de la Ley deExtranjería.

Cierra el catálogo de novedades eneste ámbito la previsión contenida enlos artículos 61 y siguientes de la Ley14/2013, que regula la entrada en Es-paña de extranjeros que podemos de-nominar «selectos» o que «interesan alGobierno», cual es el caso de gente concapital para invertir, personal altamentecualificado, investigadores, etc., quecomponen un selecto grupo cuyo acce-so se va a permitir con mayor facilidadque al resto.

Dudamos de la constitucionalidadde la medida, no por la distinción quepractica, sino porque quizá se debierahaber sido aprobada mediante Ley Or-gánica ratione materiae y no medianteuna Ley ordinaria.

Donde destaca la reforma en el plano estrictamente social es en lanueva regulación de la prestación y subsidio por desempleo


Los libros de ac-

tas de las socie-

dades, socios y ac-

ciones nominativas se

digitalizan y serán legalizados

a través de procedimientos te-

lemáticos, eludiendo el pere-

grinaje a los registros

ción económica durante el período enque figuró sin dar de alta como de-mandante de empleo.

Pero en lo que atañe específica-mente a los emprendedores, se permi-te el ejercicio de la actividad económi-ca por cuenta propia durante un pe-ríodo máximo de 24 meses sin la pér-dida de la prestación, sino únicamentecon suspensión de la misma, que que-da aletargada hasta que el beneficia-rio la solicite nuevamente.

Otras modificaciones y lavaloración de la reforma

Finalmente, entre el catálogo denormas afectadas por esta reforma seencuentra la Ley de Infracciones y San-ciones en el Orden Social, cuyo textofue adaptado a las novedades en ma-teria de protección por desempleo yen la obligación de comunicación alServicio Público de Empleo la realiza-ción de actividades que pudieren resal-tar incompatibles, ya sea por cuentapropia o ajena, con la percepción deprestación o subsidio de desempleo.

También existen medidas en la Ley14/2013 de alcance general, como esel caso de las restricciones en materiaestadística con la limitación a una en-cuesta anual a los emprendedores queinicien actividad, la simplificación decuentas en pequeñas empresas y la li-mitación legal de los honorarios del re-gistrador mercantil y de la propiedadpor Ley para la inscripción de empren-dedores de responsabilidad limitada.

También se modifica el sistema decálculo de las pensiones del sistema dela Seguridad Social frente al que exis-tía anteriormente, forzado todo ellopor la Sentencia del Tribunal Constitu-cional número 61/2013, de 14 demarzo, que declaraba inconstitucionalel método antiguo, y así lo reconoce ellegislador en el punto II de la Exposi-ción de Motivos de la Ley 11/2013. Apartir de ahora se tomará la media del

coeficiente de parcialidad de todos losperíodos en que hubiese causado altael trabajador, para hallar un porcentajeglobal. La base reguladora será some-tida a ese porcentaje y, la que resulte,constituirá el importe regulador de lapensión

El Estatuto de los Trabajadores semodifica en materia de negociacióncolectiva para supuestos de movilidadgeográfica, funcional y suspensionesde contratos, para dar mayor relevan-cia a los comités intercentros cuandola decisión afecte a varios centros dela empresa y no a uno solo. En cuantoa la regulación de los despidos colecti-vos, la Ley reguladora de la JurisdicciónSocial recoge una nueva redacción, detal modo que únicamente podrá serdecretada la nulidad del despido co-lectivo por falta de período de consul-tas o inobservancia del procedimientopara su llevanza a cabo.

Estas y otras medidas adoptadas enlas normas citadas y en otras colatera-les, como el Real Decreto 701/2013,de 20 de septiembre, de racionaliza-ción del sector público, cuya principalrazón de interés para la materia quenos ocupa estriba en la forma de reu-bicar a los trabajadores de los entessuprimidos, nos dan una idea generalde que la situación económica tantasveces apelada en las Exposiciones deMotivos está ahí, existe y se muestra

palpable a los operadores jurídicos. Pe-ro ello no autoriza al legislador a apro-bar normas sin coordinación alguna nicon tan poco lapsus de tiempo cuan-do podría haber refundido en una so-la todas las medidas que pretendíaaprobar. No se considera lógico que laLey General de la Seguridad Social seamodificada por Ley en fecha 26 de ju-lio de 2013 y por Real Decreto–Leynuevamente el 2 de agosto.

Centrada, sin embargo, esta refor-ma en los emprendedores y en los jó-venes desempleados, cabe extraer mu-chas críticas y algunos puntos positi-vos. Entre éstos interesa destacar lasventajas fiscales y de Seguridad Socialcon que cuentan quienes vayan a em-prender, así como las medidas encuanto a la compatibilización del de-sempleo con el ejercicio de estas acti-vidades. Pero consideramos negativoque la normativa parta de la idea deque es magnífico emprender y quecon eso se soluciona el problema delparo (por un lado, con la salida de losemprendedores de las listas de desem-pleo, y por otro lado, con la posibilidadde que éstos contraten a su vez), peroobvia algo que la normativa no prevé,como es que las empresas que cierrany los negocios individuales que no si-guen adelante es por falta de clientesy no por ausencia de bonificacionesfiscales o de Seguridad Social, y contraeste problema la reforma no aportaninguna solución, ni tan siquiera pre-vé que los Puntos de Atención al Em-prendedor también sirvan como enla-ce entre emprendedores. Y en lo rela-tivo a los jóvenes que no desean em-prender sino trabajar por cuenta aje-na, se les ha convertido en carne debonificaciones fiscales y de minijobscon vistas a solucionar su problema,pero en caso de que funcione enten-demos que lo resolverá de modo tem-poral y como un parche para el desco-sido, pero sin que llegue una soluciónal problema del desempleo juvenil.�


� Emprendedores

Consideramos

negativo que la

normativa parta

de la idea de que es

magnífico emprender y que

con eso se soluciona el

problema del paro, pero

obvia algo que la normativa

no prevé, como es que las

empresas que cierran y los

negocios individuales que no

siguen adelante es por falta

de clientes y no por ausencia

de bonificaciones. Contra este

problema la reforma no

aporta ninguna solución

por Marina GarcíaRedacción Mercantil Grupo Francis Lefebvre

on el fin de limitar en algu-nos supuestos esta respon-sabilidad, la Ley de apoyoa los emprendedores ysu internacionalización,

incluye, en el Capítulo II del Título I,una nueva figura –el «Emprendedorde Responsabilidad Limitada»– quepermite al empresario persona físicaevitar, bajo determinadas condiciones,que la responsabilidad derivada de susdeudas empresariales o profesionalesafecte a su vivienda habitual. Esta li-mitación no impide que el emprende-dor ofrezca su vivienda en garantía, loque impide es que pueda ser embar-gada por obligaciones personales quese deriven de su actividad empresarial,evitando por tanto que el riesgo em-presarial afecte o llegue al núcleo desu familia.

Requisitos

Para que el empresario puedaconstituirse como «Emprendedor deResponsabilidad Limitada» debe cum-plir con los siguientes requisitos:1. La vivienda habitual objeto de

exclusión de responsabilidad nodebe estar afecta a la actividad em-presarial o profesional del empre-sario, entendiéndose que ésta que-da afecta cuando esté relacionadaen el Libro de inventario o cuentasanuales.

2. El valor de la vivienda habitualno puede superar los 300.000 eu-ros. Para su valoración se estará alo dispuesto en la LITP art.10 en re-lación con la base imponible delimpuesto.

3. En el momento de la inscripción delemprendedor en el Registro Mer-cantil correspondiente a su domi-cilio se debe indicar el bien inmue-ble, propio o común, que pretendedesvincular de las obligaciones de-rivadas del tráfico empresarial oprofesional.

4. La no sujeción de la vivienda debe

inscribirse, asimismo, en el Regis-tro de la Propiedad, en la hojaabierta a dicho bien. A estos efec-tos, servirá como título para practi-car la inscripción en el registro lacertificación expedida por el Regis-trador Mercantil en que se hubierainmatriculado el emprendedor yque se remitirá al Registro de laPropiedad, telemáticamente, en elplazo de los tres días hábiles si-guientes.Los trámites necesarios para la ins-

cripción registral del Emprendedor deResponsabilidad Limitada se podránrealizar desde el Punto de Atenciónal Emprendedor, mediante el sistemade tramitación telemática del Centrode Información y Red de Creación deEmpresa (CIRCE) y el Documento Úni-co Electrónico (DUE). De este modo,la inscripción tanto en el Registro Mer-cantil como en el Registro de la Propie-dad podrá efectuarse en unas 12 ho-ras hábiles.

Alcance de la limitación deresponsabilidad

Una vez cumplidos los trámitesdescritos en el apartado anterior, la vi-vienda habitual del empresario nopodrá ser embargada por obligacionespersonales que se deriven de su activi-dad empresarial o profesional.

Ahora bien, dicha limitación no seextenderá a:1) Las deudas contraídas por el em-

presario con anterioridad a su in-matriculación en el Registro Mer-cantil como «Emprendedor de Res-ponsabilidad Limitada».

2) Las obligaciones no profesionales oempresariales.

3) Los créditos de derecho público.En cuanto a los créditos de dere-

cho público, ya sean deudas tributa-rias o con la Seguridad Social, la Admi-nistración Pública competente sólo po-drá desarrollar las actuaciones de co-bro establecidas en su normativa y eje-

Una de las incertidumbresque más preocupan a la

hora de emprender unnegocio como empresarioindividual es, sin duda, el

panorama legal deresponsabilidades que se

derivan de la aventuraempresarial desarrolladacaso de que esta fracase.

Hoy esta eventualidadlleva aparejada la

obligación de responder delas deudas empresariales

con todo el patrimonio,presente y futuro

(CC art.1911).


Emprendedor de Responsabilidad Limitada

Emprender sin arriesgar la vivienda

cutar el embargo sobre la vivienda ha-bitual cuando:– no se conozcan otros bienes del

deudor con valoración conjunta su-ficiente susceptibles de realizacióninmediata en el procedimiento deapremio; y

– entre la notificación de la primeradiligencia de embargo del bien y larealización material del procedi-miento de enajenación del mismomedie un plazo mínimo de dosaños. Este plazo no se interrumpiráni se suspenderá, en ningún caso,en los supuestos de ampliacionesdel embargo originario o en los ca-sos de prórroga de las anotacionesregistrales.

Obligaciones

Desde el momento en el que elempresario adquiere la condición de«Emprendedor de Responsabilidad Li-mitada» debe hacer constar tal condi-ción en toda su documentación, conexpresión de los datos registrales, omediante la adición a su nombre, ape-llidos y datos de identificación fiscal delas siglas «ERL».

Además, el Emprendedor de Res-ponsabilidad Limitada deberá formu-lar, y en su caso, someter a auditoríalas cuentas anuales correspondien-tes a su actividad empresarial o profe-sional, debiendo depositarlas en el Re-gistro Mercantil dentro de los seis me-ses siguientes el cierre del ejercicio so-cial. En caso de no depositarse lascuentas en el citado plazo, el empren-dedor perderá el beneficio de la limi-tación de responsabilidad en relacióncon las deudas contraídas con poste-rioridad al fin de ese plazo.

No obstante lo anterior, cuando el«Emprendedor de Responsabilidad Li-mitada» tribute por el régimen de es-timación objetiva, podrá dar cumpli-miento a las citadas obligaciones con-tables y de depósito mediante el cum-plimiento de los deberes formales es-tablecidos en su régimen fiscal y me-diante el depósito de un modelo es-tandarizado de doble propósito, fiscaly mercantil.

Puede obtener más informaciónen el Memento

Experto Emprendedores

n primer lugar, la alta tasade desempleo juvenil, y laausencia de una mayor ini-ciativa emprendedora entrelos más jóvenes.

En segundo lugar, el entorno nor-mativo e institucional en el que se de-senvuelven las actividades empresaria-les, en el que el acceso a las activida-des económicas y su ejercicio están so-metidos al cumplimiento de un com-plejo marco jurídico formado pornormativa mercantil, sectorial y local,dispersa en normativa europea, leyesy reglamentos nacionales, autonómi-cos y locales, cuyo cumplimiento exigefrecuentemente, no sólo la contrata-ción de servicios de asesoramiento, si-no también la dedicación de recursoshumanos a este fin, lo que resulta es-pecialmente gravoso para las empre-sas de menor dimensión.

En tercer lugar, las dificultadespara acceder a financiación, quehace esencial impulsar canales de fi-nanciación, tanto bancarios como nobancarios, que contribuyan a suavizarlos efectos sobre las empresas de larestricción en el crédito.

En cuarto lugar, mejorar el entor-no de la investigación, el desarro-llo y la innovación, así como en lautilización de las tecnologías de la in-formación y comunicaciones, esencia-les para el crecimiento y la competiti-vidad.

En quinto lugar, los mercados in-ternacionales como fuente esencialde crecimiento en un contexto de glo-balización caracterizado por una inte-gración de los mercados cada vez ma-yor.

Reformas en materiasocietaria

Principalmente se recogen en el ca-pítulo 3º del Título I, compuesto por elart. 12 –EDL 2013/178110–, pero haymás modificaciones en materia socie-taria dispersas en el texto legal. Estasnovedades entraron en vigor al día si-guiente de publicarse la norma, es de-cir, el 29 de septiembre.

En el art. 12 –EDL 2013/178110–se prevé la creación de una nueva fi-gura de sociedad, la Sociedad Limita-da de Formación Sucesiva (SLFS), sincapital mínimo, cuyo régimen seráidéntico al de las Sociedades de Res-ponsabilidad Limitada, excepto ciertasobligaciones específicas tendentes agarantizar una adecuada protecciónde terceros.

Así, el nuevo art. 4 bis LSC –EDL2010/112805– dice que mientras nose alcance la cifra de capital social mí-nimo (los 3.000 euros fijados en el art.4 LSC), la sociedad de responsabilidadlimitada estará sujeta al régimen deformación sucesiva, de acuerdo conlas siguientes reglas:a) Deberá destinarse a la reserva legal

una cifra al menos igual al 20 porciento del beneficio del ejercicio sinlímite de cuantía.

b) Una vez cubiertas las atenciones le-gales o estatutarias, sólo podránrepartirse dividendos a los socios siel valor del patrimonio neto no eso, a consecuencia del reparto, noresultare inferior al 60 por cientodel capital legal mínimo.

c) La suma anual de las retribucionessatisfechas a los socios y adminis-


� Emprendedores

Modificaciones en materiasocietaria y concursal

Redacción Mercantil El Derecho. Grupo Francis Lefebvre

El BOE de 28 de septiembre publicó la Ley 14/2013, de 27de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su

internacionalización –EDL 2013/178110–. Como dice suexposición de motivos, este texto legal pretende dar respuesta a

los principales problemas de nuestro tejido empresarial.

te del desembolso de la cifra de capi-tal mínimo establecida en la Ley.

Al margen de este nuevo tipo so-cietario, la Ley 14/2013 –EDL 2013/178110– modifica también el régimende constitución de las Sociedades deResponsabilidad Limitada, permitiendoa los fundadores optar por la constitu-ción de la sociedad mediante escriturapública con estatutos tipo en formatoestandarizado, cuyo contenido se de-sarrollará reglamentariamente, proce-dimiento que se regula en el art. 15Ley 14/2013; o por la constitución sinestatutos tipo, en cuyo caso se aplica-rá lo dispuesto en el art. 15 con lasparticularidades que contempla el art.16 Ley 14/2013.

Finalmente, otra importante nove-dad en materia societaria es la conte-nida en el art. 17 Ley 14/2013 –EDL2013/178110– que permite realizarlos trámites necesarios para el alta einicio de la actividad de los empresa-rios individuales y de las sociedadesmercantiles mediante el DocumentoÚnico Electrónico (DUE) regulado en ladisp. adic. 3ª LSC –EDL 2010/112805–. En el propio art. 17 se fija elprocedimiento. La disp. adic. 3ª LSC,en la redacción dada por la Ley14/2013 prevé inicialmente para laconstitución de sociedades de respon-sabilidad limitada, si bien la propia dis-posición, en su texto reformado, yacontempla que reglamentariamente o,en su caso, mediante la celebración delos oportunos convenios entre las Ad-ministraciones Públicas competentes,se establezcan las especificaciones ycondiciones para el empleo del DUEpara la constitución de cualquier for-ma societaria.

Reformas en materiaconcursal

Vienen recogidas en el capítulo 5ºdel Título I –EDL 2013/178110–, inte-grado por el art. 21, y dedicado fun-damentalmente a la regulación delAcuerdo extrajudicial de pagos.

De este modo, la Ley 14/2013–EDL 2013/178110–, aparte de otroscambios menores y concordantes conel principal, introduce en la Ley Con-cursal un nuevo Título X, que abarca

tradores por el desempeño de ta-les cargos durante esos ejerciciosno podrá exceder del 20 por cien-to del patrimonio neto del corres-pondiente ejercicio, sin perjuicio dela retribución que les pueda corres-ponder como trabajador por cuen-ta ajena de la sociedad o a travésde la prestación de servicios profe-sionales que la propia sociedadconcierte con dichos socios y admi-nistradores.Además, contrariamente al régi-

men general del art. 62 LSC –EDL2010/ 112805–, que exige acreditar larealidad de las aportaciones dinerariasante el Notario autorizante de la escri-tura de constitución de la sociedad, elapartado 3º de este art. 4 bis, dice queno será necesario acreditar la realidadde las aportaciones dinerarias de lossocios en la constitución de sociedadesde responsabilidad limitada de forma-ción sucesiva. No obstante, y como ga-rantía, el propio art. 4 bis.3, estableceque los fundadores y quienes adquie-ran alguna de las participaciones asu-midas en la constitución responderánsolidariamente frente a la sociedad yfrente a los acreedores sociales de larealidad de dichas aportaciones.

Función de publicidad a terceroscumple la modificación del art. 23 LSC–EDL 2010/112805– que exige que enlos estatutos que han de regir el fun-cionamiento de las sociedades de res-ponsabilidad limitada en régimen deformación sucesiva, en tanto la cifra decapital sea inferior al mínimo fijado enel art. 4, los estatutos contengan unaexpresa declaración de sujeción de lasociedad a dicho régimen. Los Regis-tradores Mercantiles harán constar, deoficio, esta circunstancia en las notasde despacho de cualquier documentoinscribible relativo a la sociedad, así co-mo en las certificaciones que expidan.

Por último, en este novedoso art. 4bis, apartado 2º –EDL 2010/112805–,se establece que en caso de liquida-ción, voluntaria o forzosa de una so-ciedad de responsabilidad limitada enrégimen de formación sucesiva, si elpatrimonio de ésta fuera insuficientepara atender al pago de sus obligacio-nes, los socios y los administradores dela sociedad responderán solidariamen-

los nuevos artículos 231 a 242, en elque se prevé un mecanismo de nego-ciación extrajudicial de deudas de em-presarios, ya sean personas físicas o ju-rídicas, similar a los existentes en lospaíses próximos.

El procedimiento es muy flexible yse sustancia, extrajudicialmente, enbrevísimos plazos ante funcionariosidóneos por su experiencia y cualifica-ción como son el Registrador Mercan-til o el Notario, si bien, como ocurrecon los acuerdos de refinanciación, selimitarán a designar un profesionalidóneo e independiente que impulse laavenencia y a asegurar que se cum-plan los requisitos de publicación y pu-blicidad registral necesarios para llevara buen término los fines perseguidoscon el arreglo.

Es responsabilidad del negociadorimpulsar los trámites de un procedi-miento sencillo en que, al menos, sediscipline mínimamente la convocato-ria de todos los acreedores del deudorcomún, a quienes se incentiva la asis-tencia a la reunión. En la reunión, a lavista de una propuesta avanzada porel negociador, se discute el plan de pa-gos o el eventual acuerdo de cesión debienes en pago de deudas. Por otraparte, la Ley es generosa en el recono-cimiento de las posibilidades de nego-ciación de deudas, de modo que pue-den pactarse quitas de hasta el veinti-cinco por ciento de los créditos y espe-ras de hasta tres años.

El procedimiento fracasa cuandono se alcanza un acuerdo o cuando elnegociador constata el incumplimien-to. En estos casos, el procedimientosirve de tránsito al concurso con las es-pecialidades adecuadas.

La reforma incluye una regulaciónsuficiente de la exoneración de deudasresiduales en los casos de liquidación delpatrimonio del deudor que, declaradoen concurso, directo o consecutivo, nohubiere sido declarado culpable de la in-solvencia, y siempre que quede un um-bral mínimo del pasivo satisfecho.

Estas novedades en materia con-cursal no entran en vigor hasta 20 dí-as después de la publicación de la Ley14/2013 –EDL 2013/178110–, es de-cir el 18 de octubre, por indicarlo asíla letra a) de su disp. final 13ª. �

No será necesario acreditar la realidad de las aportaciones dinerariasde los socios en la constitución de sociedades de responsabilidad

limitada de formación sucesiva


La Carta de Asignación Internacional comoherramienta de compromiso

Resulta evidente que la planificación preliminar es fundamental para nodar margen a la improvisación, y que por razones no solo legales, la expa-triación ha de ser considerada como un fenómeno acordado. El compromi-so expreso, queda reflejado en la denominada carta u orden de asignacióno desplazamiento, en la que el trabajador acepta las condiciones de su tras-lado así como las condiciones de su repatriación.

Los elementos más comunes a definir en las cartas de movilidad paragarantizar una correcta repatriación son los siguientes:• País, ciudad, localidad y empresa de destino. • Duración del traslado• Funciones a desempeñar• Marco legal y Foro Jurisdiccional aplicable• Regulación del vínculo laboral• Retribución • Compensaciones y beneficios: Vivienda, seguridad, educación, trans-

porte.• Situación Fiscal y aplicación de la Seguridad Social• Preaviso antes de la finalización• Condiciones a la finalización del desplazamiento• Gestión de la repatriación

ara entender la repatriaciónhemos de comprender ne-cesariamente que el despla-zamiento de un trabajador aotro país a consecuencia de

una decisión empresarial, desde elpunto de vista del derecho laboral, noes más que una modificación o altera-ción de su situación contractual origi-nal. Es decir, es muy importante dejarclaro que estamos «alterando» lascondiciones laborales de un trabajadorpor un tiempo determinado, por loque habremos de contemplar expresa-mente en dicha modificación las con-diciones laborales una vez haya finali-zado el traslado.

Hay empresas que por la naturale-za del negocio jurídico al que se enco-mienda, cuenta con personal local ypersonal reclutado expresamente paradicho negocio. En estos casos, una vezque finaliza la obra, proyecto o misión,se extingue la relación laboral. Sin em-

bargo en los desplazamientos de tra-bajadores con antigüedad en la em-presa de origen, obviamente, y desdeun enfoque estrictamente laboral, rei-tero, habría que mantener el vínculo ysu relación laboral desde el país de ori-gen, y consecuentemente pactar lasnuevas condiciones del traslado y su fi-nalización. Es cuando entra en juegola repatriación.

La repatriación laboral en desplaza-mientos internacionales, puede apare-cer por varias causas: por finalizacióndel desplazamiento, por haber cumpli-do el plazo pactado, por causa prema-tura imprevista o sobrevenida imputa-ble bien al trabajador o bien a la em-presa, por causas organizativas o pro-ductivas. Por ello es recomendable,por parte de la empresa, prever de an-temano las causas y circunstancias quepueden dar lugar a la finalización deldesplazamiento y la consiguiente re-patriación.


� Movilidad

David Ruiz GonzálezGraduado Social / Legal Expatriat, GLR Legal Services

Las empresas nacionalescon intereses fuera de

nuestras fronterasnecesitan implantar una

política definida deexpatriación y repatriaciónpara realizar asignaciones

de su personal laboral. El proceso es complejo ycaro. Los costes pueden

dispararse si no existe unacultura de gestión en el

proceso de expatriación.

Los retos a afrontar sonnumerosos, y uno de los

aspectos claves delproceso de movilidad es eltraslado de la repatriación

laboral del trabajador, ycon frecuencia es el que

más quebradero de cabezay conflicto genera.

Desplazamientos Internacionales: los aspectos clave

Repatriación laboral

patriación, sería como una «quasisus-pensión» de la relación laboral, con re-serva al puesto original.

Suspender la relación laboral enorigen de mutuo acuerdo

La expatriación no es causa legalde suspensión laboral, pero el mutuoacuerdo de las partes sí permite talefecto jurídico, con el consiguientecompromiso empresarial a la reservadel puesto de trabajo. Para esta opciónes muy recomendable precisar la du-ración de la suspensión y las condicio-nes para su reanudación. El contratode trabajo en España se suspende, loque exigirá que se suscriba un nuevocontrato laboral en el país anfitrión. Elriesgo jurídico para la empresa es bienalto puesto que podría darse un dobleconflicto en el caso de que en la repa-triación no se cumpla con la reservadel puesto de trabajo. Dos foros juris-diccionales: en destino y en origen. Eldevengo de la antigüedad en destinopuede sumarse al de origen, con loque el riesgo para la empresa es alto.

Permanecer con el vínculolaboral español

sin perjuicio de lo que la legislaciónen destino pueda prever, que siemprehabrá que averiguar y validar. En esta

Planificación contractual delas condiciones laboralesen el desplazamiento

Las empresas normalmente seplantean las condiciones que se apli-carán a la propia expatriación y a la re-patriación, y este sentido, se deberíaaclarar desde un punto de vista pura-mente de gestión, quién es el que cos-tea, por ejemplo, los gastos de mu-danza de ida y de vuelta, y los vuelos;y desde un punto de vista legal y con-tractual, definir otro tipo de condicio-nes, como los plazos de preaviso antesde la finalización del desplazamiento,la reserva del puesto de trabajo, susfunciones y responsabilidades anterio-res y posteriores al traslado, etc. Porello es recomendable planificar las de-cisiones al respecto y evitar malos en-tendidos futuros. Lo peor que le puedeocurrir a un expatriado es repatriarsedespués de un periodo largo de tiem-po y ver que el puesto de trabajo ori-ginal ya no existe. El conflicto estaríaservido, y el litigio podría jugar unamala pasada a la empresa a efectos deeconómicos por cuanto podría recla-marse en destino y en origen.

También es frecuente ver en expa-triaciones entre grupos societariosbien a filiales, bien a empresas partici-padas o bien a proyectos de tercerosclientes, realizar la contratación labo-ral en destino pasando a extinguir laoriginal o bien suspendiéndola, evitan-do así vinculaciones con el país de ori-gen

De una manera resumida las deci-siones o políticas que pueden tomarseen la planificación contractual para mi-nimizar los riesgos en la repatriación,se resumen a tres:

Extinguir la relación laboral enorigen de mutuo acuerdo

La expatriación no es causa válidade extinción laboral, sin embargo elmutuo acuerdo sí. Puede extinguirse eindemnizarse, también puede recono-cerse la indemnización blindando elnuevo contrato en destino. Podríatambién pactarse un compromiso derecontratación una vez finalice la ex-

situación el contrato laboral de Espa-ña sigue proyectando sus efectos du-rante la expatriación (contrato de tra-bajo global). La expatriación es una al-teración del vínculo original, por loque las partes de mutuo acuerdo po-drán ajustar las condiciones como me-jor convengan.

Finalización deldesplazamiento: la repatriación

Una vez hayamos definido las con-diciones y ajustado el contrato y suscondiciones, podemos afrontar el tras-lado de repatriación laboral con mayo-res garantías.

Sin embargo, tal como dije en elprincipio del artículo, esto no es garan-tía suficiente para que la parte de lamovilidad laboral internacional genereconflictos, litigios y malos entendidos.

La condiciones claves y a nivel prác-tico, que nos hiciera reflexionar, podrí-an resumirse en los siguiente supues-tos:

Repatriación por finalización delplazo pactado

Ha de cuestionarse desde el puntode vista funcional si el puesto de tra-

Es recomendable, por parte de la empresa, prever de antemano lascausas y circunstancias que pueden dar lugar a la finalización del

desplazamiento y la consiguiente repatriación


bajo conserva las mismas circunstan-cias o por el contrario existe uno equi-valente al original. Qué condicioneseconómicas son las que regirán el an-tiguo puesto de trabajo, considerandoque las compensaciones por el trasla-do ya no serán devengadas.

Repatriación por finalizaciónanticipada de la expatriación

Las causas son diversas, y puedensurgir por una reorganización empre-sarial, por causas meramente produc-tivas, también pueden ser imputablesal trabajador, bien por causas perso-nales, por una incapacidad sobreveni-da, por la falta de adaptación en des-tino, por no cumplirse las expectativasde integración en destino, y un largoetcétera.

Repatriación por modificacionesestructurales de la empresa

Puede haber una compraventa porotra empresa, un cambio de direccióno control, una reestructuración, etc.

Repatriación por extinción de larelación laboral

En este supuesto, habría que pres-tar máxima atención a la ley aplicablea la resolución contractual, y por su-puesto al cálculo y devengo de la in-demnización así como los daños y per-juicios que pudieran derivarse. El ries-go jurídico desde el punto de vista em-presarial es el doble coste por el impe-rativo legal en destino y en origen. Lo

normal es que compute la antigüedaddel trabajador en países anfitriones alservicio de las empresas del grupo. To-do ello, sin perjuicio de las posibles re-clamaciones en ambos países.

Conclusiones en los aspectos claves a la repatriación

Desde mi consideración personal,repatriar es parte de la decisión estra-tégica empresarial y que merece unprevio análisis para evitar así costes innecesarios. Una de las principalespreocupaciones del trabajador expa-triado es precisamente la repatriacióny cuáles van a ser sus condiciones la-borales una vez acabe su traslado. Va-lorar y planificar la repatriación porparte del departamento de RRHH es si-nónimo de participar en la estrategiageneral de crecimiento de la empresaglobal y transnacional de este nuevomarco económico internacional. �

� Expatriados

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Nuestro Club de RRHHha debatido recientemente

sobre la expatriación. Infórmate en nuestra web

por Margarita Cabrejas ArtolaGraduado Social / Master Oficial Universitario en Prevención Riesgos Laborales

n primer lugar hay queseñalar que no en todas lassociedades y culturas ni entodos los momentos de lahistoria de nuestra cultura

occidental, el tiempo dedicado al tra-bajo ha sido considerado (concebido,valorado, medido) de la misma mane-ra. Fue el sociólogo francés Durkheim,en 1912, el primero en afirmar que eltiempo, como categoría básica delpensamiento, tenía un origen social.Es decir, el tiempo es un conceptoconstruido socialmente como instru-mento del pensamiento a partir de lapropia actividad social. Lo interesantede la aportación de Durkheim es quesupera el debate sobre la existencia yla naturaleza del tiempo que filósofosy teólogos habían mantenido, sub-rayando la dependencia cultural de sucontenido.

Concepción y significadodel tiempo en lassociedades modernas

La organización de la sociedad, susprácticas, su estructura, etc, determi-nan la concepción del tiempo, y dichaconcepción cumple un papel determi-nado en el funcionamiento de la socie-dad que la ha generado. Por supuesto,el funcionalismo implícito en este pun-to de vista es insuficiente para abordaruna realidad más compleja y confliciti-va, pero lo importante es que nos hacever que el tiempo, y por extensión el

tiempo de trabajo, ha de ser analizadoteniendo en cuenta el contexto cultu-ral y socioeconómico en el que se en-cuentra.

El hombre «moderno», en las ac-tividades realizadas para subsistir, hasustituido la dependencia de la natura-leza por la dependencia de otros hom-bres, la cual, además, está sujeta a unas «reglas» muy concretas social ehistóricanente prescritas. En dicha de-pendencia el tiempo juega un papelfundamental e influye decisivamenteen la vida de la personas.

Desde el momento en el que el sistema económico occidental evolu-cionó hacia el capitalismo industrial, eltrabajo autónomo o a domicilio fue ce-diendo terreno a otra forma de trabajo:el trabajo asalariado. La mano de obradel creciente sector industrial se con-centró generalmente en grandes cen-tros fabriles, donde los empleadorestrataban de rentabilizar al máximo elcapital invertido (Alarcon Caracuel,1992). Esto significaba que los asalaria-dos trabajasen el máximo número dehoras con el mínimo coste para el em-presario, y también que se presionasepara establecer una ruptura con laspautas y concepciones temporalespreindustriales. La revolución industrialcapitalista supuso y exigió una separa-ción neta entre hogar y fábrica, entre«trabajo» y «vida», entre tiempo y tra-bajo y tiempo de vida, que anterior-mente no existía.

Thompson (1979) ha analizado elproceso por el que se llegó al sentidodel tiempo propio de la sociedad in-dustrial a partir de los cambios en loshábitos de trabajo, y cómo esto modi-ficó la percepción del tiempo quetenían los trabajadores. Para este autorlos cambios en los hábitos de trabajoacaecidos con la Revolución Industrialprovocaron que se abandonase una si-tuación productiva orientada al «quéhacer» donde los ritmos de trabajoeran «naturales», es decir determina-dos por las necesidades propias de la

Horarios laborales: la reflexión permanente

En los últimos añosestamos asistiendo a un

proceso de reflexiónpermanente en torno adistintas propuestas de

cambio en las condicionesde trabajo, en aras de

lograr mejoras denaturaleza muy diversa:

competitividad,productividad, creación deempleo, calidad de vida enel trabajo y conciliación de

la vida profesional yprivada.

Ahora que tanto se habladel «horario europeo»,

estimamos oportuno echaruna ojeada en profundidad

sobre el significado deltiempo en el trabajo.


No desperdicies

el tiempo: es la

materia de la que

está hecha la vida

(Margaret Mitchell, en

«Lo que el viento se llevó»)

actividad realizada. «En las comunida-des agricolas) la unidad de trabajo erala tarea, no las tareas, y un buen día detrabajo era medido por la porción detierra arada o la cantidad de cerealcosechado» (Roediger y Forner, cita-dos por Hewitt,1993: 5).

Esta concepción y ordenación deltiempo no es sólo la que precedió inmediatamente a la Revolución In-dustrial; básicamente es la concepcióny ordenación de la historia de todas lassociedades precedentes.

Dicha estructura temporal del tra-bajo preindustrial fue sustituida porotra que Thompson denomina «traba-jo regulado»: «...tan pronto como seutilizan verdaderos braceros se destacael cambio de orientación al qué hacera trabajo regulado» (Thompson,1979:247).

La regulación incluye tanto unapresión del patrón para la realizacióndel máximo número de horas a cam-bio del minimo salario, como un con-trol del uso del tiempo dedicado al tra-bajo. Así el tiempo de trabajo se divi-de: «Los que son contratados experi-mentan una diferencia entre el tiempode sus patronos y su «propio» tiem-po...»; «...el patrón debe utilizar eltiempo de su mano de obra y ver queno se malgaste: no es el qué hacer elque domina sino el valor del tiempo alser reducido a dinero» (Thompson,1979: 247)

La diferencia que introducía en lasrelaciones de dependencia la concen-tración intensiva de capital en las gran-des fábricas, respecto a la que podíadarse en la producción artesanal, que-da ilustrada sin necesidad de muchoscomentarios en la siguiente descrip-ción de los hiladores de Barcelona en1856 (citado en Tuñón de Lara y otros,1988): «El obrero artesano, en gene-ral, comparte su trabajo con el maestro. Hay entre ellos relaciones deigualdad... Su trabajo... tiene el alicien-te de la variedad en el atractivo de laaprobación de los demás. Nuestro tra-bajo se verifica bajo opuestas condi-ciones. Metidos en cuadras donde im-pera una severa disciplina, parecemos

un rebaño de esclavos sujetos a la va-ra del señor. Colocados junto a las má-quinas somos servidores de éstas. Des-de las cinco de la mañana hasta las sie-te y media de la tarde siempre hace-mos lo mismo... el fabricante... es elojo vigilante y espía de nuestras accio-nes». (Benet y Martí, 1976).

La queja hace referencia al elevadonúmero de horas, al poco aliciente quetiene la tarea a realizar en esas horas(actos repetitivos, supeditación a lasmáquinas) y al ambiente de presión yvigilancia en el que se trabaja.

Así, durante el siglo XIX los traba-jadores de la nueva industria vivieronun cambio profundo en el tiempo detrabajo; cambio que afectó a los diver-sos aspectos relacionados con el tiem-po de trabajo: jornadas extensas enhoras e intensas de trabajo, control ex-haustivo del tiempo por parte del em-presario, vivencia del tiempo emplea-

do en el trabajo condicionada por lamonotonia de las tareas y el someti-miento a las máquinas, etc.

El control temporal que necesitabael capitalismo industrial favoreció elperfeccionamiento y la difusión de losrelojes durante el siglo XIX (2). Thomp-son llega a afirmar que fue precisa-mente este sistema de producción elque creó la necesidad del reloj «paradar energía a su avance» (Thompson,1979: 257). El reloj con su medida pre-cisa del tiempo en momentos exacta-mente iguales –minutos, segundos– esla manifestación y la realización másevidentes de la concepción del tiempoen modernas sociedades capitalistas yde su importancia en la configuraciónde las mismas. Es la máquina moder-na por excelencia. El historiador inglésL. Mumford sostenía con razón , ya en1934, cómo «se puede imaginar fácil-mente que su supresión llevaría hoy endía (...) al desmoronamiento completode nuestra sociedad. El régimen indu-strial moderno puede prescindir másfácilmente del carbón, del hierro y delvapor (hoy los ejemplos serían otros)que de los relojes» (Mumford,1950:26). Hasta tal punto son impor-tantes que no sólo se hallan presentesen los centros de trabajo sino que losllevamos permanentemente con no-sotros, en nuestras muñecas.

No obstante, la implantación delnuevo sistema temporal fue lento yestuvo lleno de resistencias por partede los trabajadores, ya que éstostenían culturalmente un concepto deltiempo dedicado al trabajo que estabalejos de la rigidez y el control que de-seaba imponer el nuevo orden econó-mico. Thompson recoge la veneracióna «San Lunes» y las múltiples ferias yfiestas existentes hasta el siglo XIX. Pe-ro el capitalismo había de luchar con-tra esta concepción «tan poco discipli-nada» del tiempo de trabajo, y para el-lo la fue implantando progresivamen-te a partir de 1700 diferentes sistemaspara controlar el tiempo dedicado altrabajo (tanto su uso como el númerode horas) (3).

Desde luego, el nuevo modelo pro-


� Horarios laborales

1. Jaques, en su obra La forma del tiempo, recoge las fases prin-cipales en la historia de la medición de longitudes temporales:«uso de calendarios y divisiones del día solar, los relojes de sol ylos de arena y agua; el empleo de relojes mécanicos desde elsiglo XIV, con el descubrimiento y perfeccionamiento del me-

canismo regulador y su combinación con el péndulo; por últi-mo, ya en nuestra época, la producción de cronómetros ató-micos de enorme precisión... (pág 70).

2. 1885, en EE.UU, se introduce el primer sistema de fichaje deimpresión.

No son las horas

las que cuentan,

es el tiempo que

pones en ellas

(Earl Nightingale)

ductivo consiguió su propósito en bu-ena medida. Las jornadas de trabajode los asalariados llegaron a ser de die-ciséis horas al día durante 52 semanasal año (lo que supone en torno a las5000 horas/año), ejerciendo por lodemás un control y una presión de losque resultaba un fuerte ritmo de tra-bajo.

Las luchas obreras han conseguidoque hoy las condiciones de trabajo sean notablemente mejores, reducien-do progresivamente la jornada y esta-bleciendo mínimos de seguridad e hi-giene que elevan la «calidad» del tiem-po dedicado a trabajar (4). Sin embar-go, lo que ha perdurado históricamen-te es la estructura conceptual creadapor el capitalismo entorno al tiempo detrabajo, fruto de las pautas propias deltrabajo asalariado que se reflejaron enuna determinada vivencia de ese tiem-po ( y, por extensión, del tiempo en ge-neral) (5) por parte de los trabajadores.

Respecto a la cuestión de la viven-cia hay que apresurarse a decir quehay diferencias notables entre los tra-bajadores (diferencias coherentes conla segmentación del mercado laboral),aunque es posible encontrar elemen-tos compartidos.

La ideología sobre el tiempo queheredamos (6) de la Revolución Indu-strial y de la ética puritana propia delcapitalismo (Weber, 1969) se resumeen la ecuación «el tiempo es oro“. Enel sistema económico capitalista eltiempo se integra en la relación mer-cantil que hay entre trabajadores yempleadores, pasa a ser una parteesencial de la relación salarial.

La lógica mercantil impulsará latransformación de la concepción deltiempo de los asalariados a partir de lafragmentación de la estructura tempo-ral de su vida. Según esta lógica, eltiempo de trabajo del asalariado per-tenece al empleador, y es éste el que,en consecuencia, fija el contenido, el

ritmo , etc., del trabajo que realiza elempleado. Los trabajadores no sóloven cómo su vida queda dividida, sinoque se produce un rechazo a una delas partes: la del tiempo dedicado altrabajo. Esto es así porque el con-tenido de dicho tiempo está hetero–controlado y porque, también, en lamedida que éste exista, resta cantidadal tiempo propio ( el tiempo extralabo-ral, que sí es apreciado).

Todo ello conduce a que el tiempode trabajo sea vivido como un «casti-go» al que la necesidad de recursosobliga a someterse «voluntariamen-te».

Lo que convierte esta nuevaestructura temporal fragmentada enalgo problemático es que, en realidad,la vida de los trabajadores es un todoque no puede ser dividido en compar-timentos sin que unos afecten a losotros. Lo que ocurre respecto al traba-jo influye, y mucho, en la vida extrala-boral del asalariado: ocio, relacionesinterpersonales (familia, amigos etc.)posibilidades de formación, etc.; e in-fluye no sólo en el tiempo disponiblepara estas actividades, también en laforma de afrontarlas.

(Bibliografia: Trabajadores y condicionesde trabajo por Carlos Prieto.

Cambio en los modeloshorarios de las empresasespañolas

En los últimos años estamos asisti-endo a un proceso de reflexión perma-nente en torno a distintas propuestasde cambio en las condiciones de tra-bajo, en aras de lograr mejoras de na-turaleza muy diversa: competitividad,productividad, creación de empleo,calidad de vida en el trabajo y concilia-ción de la vida profesional y privada.

De hecho, según datos del Eurostat

En los últimos años estamos asistiendo a un procesode reflexión permanente en torno a distintas

propuestas de cambio en las condiciones de trabajo


3. Estas mejoras generales coexisten con la precariedad que afec-ta aún a muchos trabajadores.

4. La mercantilización del tiempo se extiende culturalmente fu-era del ámbito laboral, la hemos incorporado a nuestra con-cepción temporal global: el tiempo es algo que se gasta, seconsume, se utiliza; el tiempo llega a ser considerado algoautónomo, con identidad propia y generalmente hostil ( de

otra manera no podría tenerse la sensación de «luchar contrael tiempo» a la que aludía Prichard.

5. El discurso empresarial que hoy se hace sobre el tiempo de tra-bajo es esencialmente el mismo que el formulado en el sigloXVII, por B. Franklin, véase el artículo del representante em-presarial europeo Gigmund Tyskiewicz (1992, pág.192).

Caso de éxito segúnsus protagonistas:

Iberdrola“Todos los hombres y mujeres que

integran Iberdrola representan el valormás preciado y la base sobre la que seconstruye toda nuestra estrategia. Porello, la persona se encuentra en el cen-tro de cada una de nuestras actuaciones.

Desde Iberdrola, nos hemos propue-sto que el objetivo de crecimiento y cre-ación de valor de la Empresa sea siemp-re compatible con alcanzar el mayor ni-vel de satisfacción de nuestro equipo hu-mano.

Así, en los últimos años, Iberdrola hapuesto en marcha una serie de medidaspioneras en el ámbito de la conciliaciónde la vida profesional y familiar, así co-mo de apoyo a la maternidad y pater-nidad, que han situado a la Compañía ala vanguardia en nuestro país.

Con el objetivo de racionalizar loshorarios, en 2007, iniciamos una jorna-da continuada en la mayoría de las em-presas del Grupo, que ha permitido a nu-estros empleados disponer de las tardeslibres, mejorando además la productivi-dad de la Compañia y reduciendo la pro-babilidad de accidentalidad «in itinere».

Prueba de nuestro esfuerzo en ma-teria de conciliación es que hemos sidola primera eléctrica española en recibirel certificado de Empresa FamiliarmenteResponsable, otorgado por la FundaciónMásfamilia y respaldado por el Ministe-rio de Trabajo.

Pero, además de todo ello, en los úl-timos años Iberdrola ha seguido traba-jando con el objetivo de incrementar lasatisfacción de nuestros empleados, y lohemos hecho potenciando su desarrolloprofesional, mediante una formación in-ternacional, de calidad y aplicada a lasnuevas tecnologías, que, en 2010, llegóal 95% de la plantilla, superando elmillón de horas formativas.»

Bibliografia racionalidad y flexibilidad en laempresa española, 7 casos de éxito segúnsus protagonistas. ARHOE. D. José Ignacio

Sánchez Galán. Presidente de Iberdrola

y del Euroíndice IESE–ADECCO,España es uno de los países de Europaen el que más horas se trabajan y, sinembargo, tiene unos índices de pro-ductividad más bajos.

Algunos datos que se constatan enlos gráficos muestran que:– “Los españoles trabajamos 232

horas al año más que los europeospero producimos mucho menos»

– “Mientras que los belgas trabajannueve horas semanales menos quelos españoles, su productividad essuperior».

– “Los países europeos con jornadasmedias más cortas (Holanda, Ale-mania, Bélgica) presentan mayorproductividad por hora trabajada».

– De acuerdo a estos informes, lapérdida de niveles de productivi-dad es uno de los principales pro-blemas a los que se enfrenta elmercado laboral español a lo largode los últimos años y queda de-mostrado que el trabajar más horasno ha permitido ser más produc-tivo, sino todo lo contrario.Muchas de las propuestas de mo-

dificación de las condiciones de traba-jo como la flexibilidad horaria, el tele-trabajo, el establecimiento de la jorna-da continuada, van asociadas a la ne-cesidad de racionalizar los horarios la-borales con el objetivo de mejorar laproductividad y adaptar los usos hora-rios al resto de paises europeos, bus-cando incrementar la calidad de vida yla conciliación de la vida laboral y per-sonal.

Actualmente, cada vez existe unamayor sensibilización respecto a lasimplicaciones que tienen las jornadaslaborales interminables; los trabajado-res/as están cada vez más insatisfechospero, además, las empresas detectanun descenso de la eficiencia y sus rati-os de productividad.

Según la encuesta del Ministerio deTrabajo y Asuntos Sociales, más del40% de los españoles están poco onada satisfechos con su equilibrio devida laboral y personal, y a mayor nivelde formación, la mejora del horariocomienza a cobrar mucha más impor-tancia. Estos datos cobran mayor rela-vancia en una economía donde la so-stenibilidad está condicionada por eldesarrollo del conocimiento y los servi-

cios del valor añadido, y, por tanto, dela atracción y retención de trabajado-res cualificados.

Atendiendo al contexto europeo ylos posibles escenarios de distribuciónde tiempos y horarios constatamosque España es una rara avis mostrandopatrones muy diferentes, incluso a paí-ses como Francia, Portugal o Italia.

Así, España se caracteriza por afe-rrarse a una jornada laboral dilatada alo largo del día y con importantes in-terrupciones, una pausa al mediodiaque se alarga en muchos casos hastalas dos horas, importantes trasladoscasa–trabajo–casa (hasta cuatro dadala pausa de la comida) y un tipo deocio de tarde–noche concentrado entorno a la televisión, considerando quela hora de salida del trabajo deja pocomargen para otro tipo de actividad. Alfinal del día, este patrón de uso deltiempo nos lleva a acostarnos, de me-dia, una hora y media más tarde queel resto de los europeos.

En este concepto, cada vez másempresas están apostando por adop-tar otros modelos horarios. Ahora bien, con carácter, general, ¿por quélas empresas se decantan por unos uotros horarios? ¿Por qué existe tal di-versidad en la aplicación de los mo-delos horarios? Son tres a nuestro en-tender, los principales factores, por losque las empresas determinan uno uotro horario de trabajo.

1. La atención al cliente y la garantíade cobertura de servicio (en estepunto, las empresas de servicios ysectores como el comercio mue-stran mayor complejidad en la apli-cación de horarios).

2. Las necesidades derivadas de susoperaciones (empresas multiloca-lizadas exigen disponer de serviciosque den cobertura a países con di-ferentes franjas horarias).

3. El tercer factor considerado por lasempresas, a cierta distancia de losdos anteriores, es la conciliación dela vida laboral y personal de los em-pleados. Este factor, sin embargo,empieza a tener, poco a poco,mayor importancia en la definicióndel modelo horario y será, así lo en-tendemos también, el motor en elfuturo para la aplicación de un mo-delo más europeo.

Bibliografia: ponencia Dña Ana Andueza(VI Congreso Nacional para racionalizar

los horarios) la hora de las empresas2011. ARHOE (Asociación para la

racionalización de los horarios españoles).

El trabajo a turnos y el trabajo nocturno

La falta de coincidencia entre la ac-tividad profesional que tiene que de-sarrollar una persona que trabaja denoche o en régimen de turnos y el rit-mo normal de actividad del organismohumano produce desajustes en el fun-cionamiento normal del cuerpo.

Muchas funciones biológicas y decomportamiento de nuestro organis-mo (dormir, hacer la digestión, el nivelde tensión arterial, la temperatura cor-poral, etcétera) siguen un ritmo diariode actividad. Esta forma de actuar quese repite cíclicamente cada 24 horasaproximadamente se llama ritmo cir-cadiano.

Estos procesos rítmicos están di-señados para desarrollar el máximo deactividad durante el día, coincidiendocon el ciclo terrestre diurno.

La sincronización de los ritmos cir-cadianos de nuestro organismo con laactividad de la tierra es posible graciasa la existencia de una hormona llama-da melatonina que se encuentra al-macenada en la glándula pineal del


� Horarios laborales

Utilicemos el

tiempo como

herramienta, no

como vehículo.

(John Fitzerald Kennedy)

ganismo, lo cual supone un esfuerzoañadido.

Hay que saber que los ritmos circa-dianos son estables y no llegan a inver-tirse nunca. Es decir, la persona puedeacostumbrarse a trabajar de noche sitodas las circunstancias del entorno leson favorables, pero su organismo novaría los ritmos circadianos.

Estudios médicos han permitidoidentificar diversas alteraciones de la sa-lud relacionadas con el trabajo de no-che y con los turnos de trabajo como:

Trastornos del sueño: las perso-nas que trabajan de noche se quejan

cerebro y empieza a liberarse en lasangre cuando el organismo detectafalta de luz solar. La acción de estahormona inicia una serie de reaccioneshormonales en cascada. El resultadode todo ello es que, hacia la madru-gada, el organismo vuelve a estar apunto para empezar un nuevo día y harecuperado los niveles de hormonas yotras sustancias gastadas durante eldía anterior.

Por eso cuando la persona trabajade noche se ve obligada a llevar a ca-bo una actividad física y/o intelectualen un periodo de desactivación del or-

de la dificultad de conciliar el sueñodespués de una jornada de trabajo yde la dificultad para mantenerse despiertas entre las 3 y las 6 de lamadrugada. Los estimulantes paramantenerse despierto durante la jor-nada como las bebidas de cola, el café,algunas infusiones y, a veces, algunosfármacos, cuando no están bien selec-cionados ni se toman en la franjahoraria adecuada pueden ocasionarinsomnio a la hora en que se puededormir. Por eso es fundamental infor-mar a las personas que trabajan de no-che o en régimen de turnos sobre lasprácticas correctas que les permitirándormir mejor.

El hecho de reducir las horas de sueño va en detrimento de la recuper-ación psíquica de la persona.

Alteraciones cardiovascularesrelacionadas con la angina de pecho yel infarto de miocardio. Se atribuyen alestrés que representa para el organis-mo vivir de forma desajustada a los rit-mos circadianos. Además, este régi-men de vida puede propiciar actitudespoco saludables como el sedentarismoo el consumo de tabaco y de estimu-lantes que son factores de riesgo car-diovascular.

Trastornos digestivos, del tipode la gastritis y la úlcera gástrica oduodenal. El origen de estas enferme-dades responde a diversos factores yestos ritmos de trabajo hacen coincidiralgunos de ellos, como los cambios re-pentinos de horarios, el tener que ha-cer una comida consis tente en periodonocturno, la ingesta de estimulantes,el consumo de tabaco o el estrés.

Últimamente se han detectado alteraciones en los niveles deestrógenos sobre todo en personassometidas a disrupción de los ritmoscircadianos por cambios repentinos dezonas horarias, como pasa en los vue-los transoceánicos. Estas alteracionesse han relacionado con un aumentode la incidencia de cáncer de mama yde próstata, entre otros.

Bibliografia: El trabajo a turnos y eltrabajo nocturno, Quaderns de prevenció,

Generalitat de Catalunya, Departament d‘Empresas, I ocupació.

Autoras Dolors Batalla, Crme Corsellas.

Normas preventivas generalesA) Nivel organizativo1º Reducir al máximo el periodo nocturno y realizar sobre el mismo solo el trabajo ine-

vitable o imprescindible.2º Organizar las cargas del trabajo más pesadas y de mayor complejidad

en los periodos diurnos3º Generar la máxima voluntariedad en el acceso al trabajo nocturno.4º Contar con la disminución de las capacidades físicas y especialmente psicológicas,

en los periodos nocturnos.5º Considerar que el trabajo nocturno afecta profesionalmente a las personas en edad

avanzada (p.ej. último tercio de la vida laboral activa (p.ej. último tercio de la vidalaboral activa)

6º Mantener los mismos miembros en un grupo de trabajadores que realicen el mis-mo turno, de manera que se faciliten las reaciones estables.

7º Planificar y comunicar con la máxima antelación los turnos y horarios de trabajo.8º Posibilitar la máxima participación de los trabajadores en la organización del tiem-

po de trabajo.9º Facilitar los mismos o similares medios asistenciales y sociales que en los turnos

diurnos: médicos, comedores, transporte, etc.10º Evaluar la organización del tiempo de trabajo y el trabajo nocturno a partir del aná-

lisis de los factores de trabajo y de los indicadores de riesgo: (encuestas de toleran-cia y satisfacción con la organización del tiempo de trabajo de las personas impli-cadas, indicadores de alteración a la salud, etc.).

B) A nivel personalFomentar los hábitos de vida, alimentación y descanso saludables, tales como:

– Adoptar dietas variadas, equilibradas y suficientes. Evitar tomar comidas abundan-tes antes de acostarse.

– Evitar excitantes, como el café, en las horas próximas al descanso– Intentar espacios oscuros y silenciosos para dormir.

C) Otras normas preventivasEfectuar vigilancia periódica específica del estado de salud respecto al trabajo nocturno.

Bibliografia : Recomendaciones basicas y Seguridad y Salud en el trabajo a turnos y nocturnos,Comunidad de Madrid en colaboración con el Área de Prevención de Fremap.

Cada vez existe una mayor sensibilización respecto a las implicaciones que tienen las jornadas laborales interminables



por Eva M. Blázquez Agudo. Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Carlos III

Aplicación del principio de ultractividaden los Convenios Colectivos

Los problemasinterpretativos

or otro lado, se han modi-ficado ciertos elementos enlas reglas sobre vigenciadel convenio que asimismohan transformado signifi-

cativamente los principios aplicativosen esta materia. El artículo 86 del Es-tatuto de los Trabajadores (en adelan-te, ET) señala que las partes legitima-das para la negociación serán quieneslibremente deberán determinar la du-ración del convenio colectivo, siendoposible establecer diferentes periodosde vigencia para distintas materias.Así, no se obliga a pactar la duracióndel convenio de forma conjunta, sinoque la legislación permite establecerdiversas duraciones según se precise.Esta opción se entiende positiva, yaque cada condición laboral se adapta-rá a la realidad social de forma distin-

ta. Así, por ejemplo, cuestiones comolos contratos o la clasificación profe-sional pueden precisar de menos va-riación en el tiempo que los ajustes sa-lariales.

Una vez llegado el momento de fi-nalización de la vigencia determinadapor las partes negociadoras, el Estatu-to de los Trabajadores otorga a éstasla posibilidad de denunciar la pérdidade tal vigencia. En caso de no ejercitaresta opción, se entenderá prorrogadode forma tácita el convenio colectivopor un año más. Dicha prórroga se re-novará anualmente, siempre que tras-currido ese periodo no se produzcadenuncia expresa. De acuerdo con es-ta regulación, se puede deducir que silas partes tienen el ánimo de mantenerla unidad de negociación “sine die”,bastará con que no manifiesten su vo-

Una de las materias que más significativamente ha reformadola Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para lareforma del mercado laboral, ha sido la regulación de los

convenios colectivos. Se ha introducido un cambio significativoen el modelo al trasladar el ámbito prioritario de negociación

del sector a la empresa. En este contexto, no hay que perder devista que, aunque desde enero a septiembre de 2013 el 68,2%de los convenios colectivos son de empresa frente al 31,8% de

sector, estas cifras no deben llevar a deducir la pérdida deimportancia de los segundos respecto a los primeros, dado que

la negociación de empresa sólo afecta realmente al 4,9 % delos trabajadores, de forma que las relaciones laborales siguen

regulándose principalmente desde los conveniossupraempresariales. Esta realidad tiene consecuencias

importantes en el tema de la aplicación del principio deultraactividad, como a continuación se analizará.

do

sie

r

luntad de finalizar el convenio. De mo-do que se puede afirmar que en ciertosentido la legislación permite la petrifi-cación de las unidades de negociacióna través de la decisión de las partes le-gitimadas de prorrogar indefinida-mente el convenio colectivo mediantela omisión de la promoción de la nue-va negociación.

No obstante, si alguna de las par-tes decide denunciar la terminación dela vigencia del convenio colectivo, de-berá iniciarse obligatoriamente el pro-ceso de negociación del nuevo instru-mento colectivo. Con el objeto de agi-lizar este procedimiento, en la nuevaredacción del artículo 86 ET se estable-ce que si transcurrido un año desde ladenuncia de la pérdida de vigencia (enuna primera redacción eran dos años),ni se ha acordado un nuevo convenio,ni se ha dictado un laudo arbitral, elprimero perderá la vigencia de formaabsoluta y se aplicará a esa unidad elconvenio colectivo de ámbito inmedia-tamente superior.

Aunque esta norma sobre la pérdi-da de vigencia absoluta de los conve-nios colectivos después de transcurridoun año desde el inicio de la negocia-ción se ha comenzado a aplicar desdela entrada en vigor de la Ley 3/2012;no obstante, la propia norma en suDisposición Transitoria Cuarta ha seña-lado que también debe aplicarse a losconvenios colectivos denunciados an-tes de su entrada en vigor, los cuales seestuviesen renegociando en dicho mo-mento. Así se entiende que a estos úl-timos se les aplicará el principio limita-tivo de la ultraactividad a contar desdela entrada en vigor de la norma. Estoes, se contabiliza el plazo desde el 8 dejulio de 2012 hasta un año después (el8 de julio de 2013), de modo que to-dos los convenios que se estuviesennegociando en el momento de entra-da en vigor de la norma ya han perdi-do la ultraactividad en la actualidad.

En todo caso, esta opción de limi-tar el contenido del convenio colectivodenunciado, que supone la pérdidaconsecuente de la unidad negocial,cuando en el plazo de un año no hayaacuerdo colectivo o laudo arbitral queresuelva la situación de congestión delprocedimiento de negociación, señalala exposición de motivos de la Ley3/2012, se fundamenta en evitar lapetrificación de las condiciones regu-ladoras de las relaciones laborales. Si

se concede un tiempo ilimitado para lanegociación de un nuevo convenio co-lectivo, mientras se deja vigente elcontenido del anterior, se está perpe-tuando de forma excesiva una regula-ción que es posible que ya no se ajus-te a las necesidades laborales de esaunidad de negociación. Para evitar es-tas consecuencias perniciosas, se in-centiva prioritariamente la renegocia-ción del convenio. Además, no hayque olvidar que hay razones para de-fender que esta opción es la más ade-cuada desde la óptica de los principiosde la teoría general del derecho quecalifica a las normas que ya no estánvigentes como inaplicables. Así, si unconvenio colectivo es una norma jurí-dica con efectos generales, parece queno es adecuado mantener la aplica-ción de su contenido, una vez ha ter-minado su vigencia.

Si bien es verdad que parece posi-tivo que los distintos elementos de ar-ticulación de las relaciones laborales seadapten a las realidades de cada mo-mento con el objeto de aportar viabili-dad, rentabilidad y productividad a lasempresas afectadas por el convenio,no obstante, por otro lado, hay queponer de manifiesto que este plazoque, si bien incentiva a la negociación,incluso en los supuestos de obstruc-ción del proceso negociador, puede enocasiones ser un elemento impeditivodel necesario sosiego en la misma, oinclusive puede incentivar a las parte ala no negociación cuando prefieran laaplicación del convenio superior, porser más adecuado a sus necesidades

que el renegociado. No se entiendeque, aunque con esta normativa sebusque la estabilidad del procedimien-to de negociación durante un año, es-te tiempo deba valorarse como sufi-ciente para alcanzar este objetivo.

Si el legislador quería incentivar larenegociación de los convenios colec-tivos, habría podido contemplar otrasopciones. Por ejemplo, podría haberregulado que las condiciones del pri-mer convenio se incorporasen al con-trato de cada uno de los trabajadoresimplicados, cuando el proceso de ne-gociación se extendiese en exceso enel tiempo. De este modo se habría do-tado de mayor seguridad a las reglasde juego de las relaciones laboralescuando no llegase el acuerdo.

O, al menos, se podrían haber de-jado vigentes las condiciones más sig-nificativas (por ejemplo, la clasificaciónprofesional, las condiciones salariales oel tiempo de trabajo). Con esta opciónse hubiese evitado, al menos, la desa-parición de la regulación de estas im-portantes materias, que con este obje-tivo han formado parte en el pasado delos acuerdos de coberturas de vacíos,que sin embargo con la regla actualpueden plantear importantes proble-mas de articulación de las relaciones la-borales en los supuesto que no existeconvenio colectivo superior aplicable,tal y como luego se analizará.

En este contexto, a continuación sevan a analizar los problemas aplicati-vos que se están planteando en la apli-cación de la nueva limitación del prin-cipio de ultraactividad. Cuatro son losgrandes interrogantes que se planteanalrededor del artículo 86 ET. En primerlugar, si es posible que el propio con-venio colectivo denunciado determinela ultraactividad más allá de lo señala-do por la ley. Muy relacionado con es-te asunto, se pone de manifiesto la ne-cesidad de determinación de quiénpuede pactar sobre el régimen de ul-traactividad: las partes legitimadas pa-ra negociar el primer convenio que haperdido vigencia o/y las que negocianel siguiente.

Otra cuestión a dirimir es desdecuándo se contabiliza efectivamente elplazo de un año al que se refiere lanorma: desde el momento de la de-nuncia o desde el momento de finali-zación de la vigencia del convenio co-lectivo. Por otro lado, habrá que esti-mar, en el supuesto de que decaiga el


� Dosier: Ultraactividad

El artículo 86 ET

no determina

claramente si la

norma que limita la

ultraactividad de los

convenios colectivos

denunciados a un año es

absoluta o disponible por las

partes. No hay una regla

determinante para resolver

esta cuestión, de modo que

para su solución hay que

estar al análisis de algunos

instrumentos colectivos y de

la reciente jurisprudencia

en los convenios colectivos de las ma-terias de tiempo de trabajo, clasifica-ción profesional, movilidad funcional ysalario.

Desde estas recomendaciones, elAcuerdo no reconoce fuerza vinculan-te al artículo 86 ET. Entiende que a losefectos de conseguir la estabilidad esimportante pactar la vigencia del con-venio colectivo caducado, mientrascontinúa el procedimiento negocia-dor. Y, en todo caso, continúa afir-mando que para conseguir este obje-tivo es preciso interpretar que el prin-cipio de ultraactividad es una materiadisponible para los negociadores yque, de acuerdo con esta aseveración,la previsión legal debe considerase co-mo supletoria, aunque en cierto modoeste razonamiento no deja de ser con-trario a la propia construcción del sis-tema de fuentes en el derecho laboral.

Asimismo, respecto al otro interro-gante planteado, no sólo se admiteque las partes determinen el manteni-miento del principio de ultraactividaden el propio convenio colectivo, deforma que una vez denunciado suscláusulas sean aplicables sin límite detiempo durante todo el proceso nego-ciador de un nuevo convenio que sus-tituya al primero. En este caso, seránlas partes legitimadas para la negocia-ción del convenio colectivo denuncia-do quienes impongan la aplicación desu contenido más allá del tiempo devigencia. Pero, además, igualmentedebe admitirse que si el convenio co-lectivo denunciado no ha previsto na-da sobre este asunto, las partes legiti-madas para la negociación del nuevo,que pueden ser distintas de las prime-ras, pueden decidir su extensión. Endefinitiva, se está sosteniendo que encualquier momento anterior a la nego-ciación o durante ésta se podrá pactarla prórroga del contenido del conveniocolectivo que ya no se encuentra vi-gente por haber transcurrido la dura-ción marcada por sus negociadores.

En cualquier caso, no hay que olvi-dar que el Acuerdo analizado sólo re-coge recomendaciones para los nego-ciadores, sin que marque reglas abso-lutas de aplicación y, por tanto, sinque por sí mismo pueda calificarse co-mo un medio válido para solventar la

convenio colectivo por haber trascurri-do un año desde el inicio de la nego-ciación, qué convenio se aplicará y, ensu caso, qué condiciones se articularáncuando no hay nuevo convenio supe-rior que aplicar. Para finalizar, habráque solventar qué ocurre cuando lasnuevas condiciones del convenio colec-tivo superior son inferiores a las que sevenían atribuyendo a los trabajadores.

1. ¿Es posible que elconvenio determineultraactividad más allá delo señalado por la ley?¿Quién pacta sobre elrégimen de ultraactividad?

El artículo 86 ET no determina cla-ramente si la norma que limita la ultra-actividad de los convenios colectivosdenunciados a un año es absoluta odisponible por las partes. No hay unaregla determinante para resolver estacuestión, de modo que para su solu-ción hay que estar al análisis de algu-nos instrumentos colectivos y de la re-ciente jurisprudencia.

El “Acuerdo de la Comisión de se-guimiento del III Acuerdo para el Em-pleo y la negociación colectiva 2012,2013 y 2014, de fecha de 23 de mayode 2013, sobre ultraactividad de losconvenios colectivos” recoge impor-tantes recomendaciones en esta ma-teria. Así, promociona la renovación yactualización de convenios con el ob-jeto de fomentar la competitividad delas empresas y la estabilidad empleo,pero siempre desde la idea de la conti-nuidad de las unidades de negociacióny de la conclusión de renovados con-venios colectivos a través de procedi-mientos de negociación de acuerdocon el principio de buena fe. En todocaso, se persigue buscar la agilizaciónde dichos procesos mientras que semantenga aún la aplicación del conve-nio vencido. Por otra parte, en los su-puestos de bloqueo de la negociaciónse busca la aplicación de sistemas desolución extrajudicial de conflictos queeviten la aplicación del principio de ul-traactividad. Por último, se anima alcumplimiento del principio de flexibili-dad interna a través de la negociación

incertidumbre sobre la disponibilidaddel principio de ultraactividad recogidoen el artículo 86 ET.

No obstante, en este sentido existejurisprudencia que llega a similaresconclusiones. Así, se puede citar lasentencia de la Audiencia Nacional de23 de julio de 2013 sobre el III Conve-nio de empresa de Air Nostrum. Esteconvenio fue prorrogado de junio2008 a 31 de diciembre 2010, dadoque las partes no denunciaron expre-samente la pérdida de su vigencia. Enseptiembre de 2010 fue denunciadopor la empresa y se inició la negocia-ción de un nuevo convenio colectivo.Los representantes de los pilotos que-rían mantener las condiciones de tra-bajo que se recogían en el primer con-venio denunciado durante todo el pro-ceso de negociación de un nuevo con-venio. De acuerdo con este contexto,se plantea ante el tribunal si son váli-das las cláusulas de ultraactividad quese establecieron antes de 2012, impo-niendo la aplicabilidad del conveniodenunciado hasta que finalizase conéxito el procedimiento negociador.

La Audiencia Nacional solventa es-te problema, señalando que la reglalegal sobre decadencia del convenio esdispositiva, es decir, cabe pacto encontrario. Como el legislador no man-tiene la tesis contraria, parece que hayque interpretar que la regla que limitala ultraactividad no es absoluta, ni im-perativa, y únicamente se aplicará endefecto de otro acuerdo de las partes.De hecho, la propia norma señala lite-ralmente que se aplicará “salvo pactoen contrario”. Añade la resolución ju-dicial que hay que concluir que estaopción, además de acorde con la lite-ralidad del Estatuto de los Trabajado-res, es adecuada al derecho constitu-cional de negociación y al principio deconservación de los actos o negociosjurídicos.

En cualquier caso, parece que la re-solución de la sentencia se fundamen-ta en que no se puede modificar lascláusulas pactadas en un convenio queestaba vigente mucho tiempo antes dela reforma de 2012. No se puede sos-tener que queden afectadas por unanorma posterior, aunque el propio tri-bunal reconoce que con esta interpre-

No se obliga a pactar la duración del convenio de forma conjunta, sino que la legislación permite establecer

diversas duraciones según se precise


tación se está petrificando el conteni-do del convenio. En definitiva, en la re-solución judicial por lo que se apuestaes por el mantenimiento de las cláusu-las de ultraactividad anteriores a lanorma.

Otra cuestión que no se aborda enninguno de los instrumentos analiza-dos (ni en el acuerdo colectivo, ni enla jurisprudencia) es si son válidas lascláusulas generales que recogen laaplicación de todo el contenido delconvenio colectivo o, al contrario, si espreciso que se establezcan pactos so-bre aspectos parciales y concretos quedeban mantenerse, siempre con el ob-jeto de evitar vacíos, durante todo elprocedimiento negociador. Parte de ladoctrina mantiene esta última tesis,entendiendo que no debe considerar-se admisible la prorroga general hastala finalización de un nuevo convenio.No obstante, no se trata de una posi-ción cerrada, aunque si mayoritaria laque interpreta que no es posible laprórroga indefinida del contenido delconvenio colectivo denunciado de for-ma general y por tiempo indefinido.

No obstante, en ninguna norma serecoge esta opción. De acuerdo, con elprincipio general de libertad de las par-tes en la imposición de la duración delconvenio colectivo y con la literalidaddel propio artículo 86 ET que determi-na los límites de la ultraactividad, cuan-do no existe pacto en contrario, habráque deducir la posibilidad de estable-cer norma general en contrario y apli-car, por tanto, el contenido del conve-nio derogado durante todo el tiempoque las partes legitimadas estimen con-veniente a los efectos de negociar unnuevo instrumento legislativo.

En todo caso, en la práctica mu-chos convenios colectivos incluyencláusulas sobre la ultraactividad de losconvenios colectivos durante la nego-ciación en contra de lo dispuesto porla norma laboral. Centrando el temaen el ámbito de los convenios colecti-vos sectoriales, en muchos de ellos seestablece el mantenimiento general desu contenido, tanto normativo comoobligacional, durante todo el procedi-miento de negociación, hasta la firmade un nuevo convenio [Acuerdo marcode operadores de retail aeroportuario(BOE 8/8/2012); Convenio colectivoestatal de las empresas de seguridad(BOE 25/4/2013) y Convenio colectivo

nacional de colegios mayores universi-tarios (BOE 5/10/2012)]. En otros su-puestos, se declara la vigencia indefi-nida de todo su articulado excepto eldeber de paz [XIV Convenio colectivogeneral de centros y servicios de aten-ción a personas con discapacidad (BOE9/10/2012) y II Convenio colectivo es-tatal de reforma juvenil y protecciónde menores (BOE 27/11/2012)]. Elmantenimiento del contenido del con-venio colectivo se fundamenta en laidea de evitar el vacío normativo queen otro caso se produciría, una vez ter-minada su vigencia inicial, o la de cual-quiera de sus prórrogas [V Conveniocolectivo general del sector de deriva-dos del cemento (BOE 9/4/2013); IXConvenio colectivo estatal de entregadomiciliaria (BOE 28/6/2013) y Acuer-do estatal del sector del metal (BOE10/5/2013)].

La misma línea se recoge en losconvenios colectivos de empresa, aun-que en este caso el fundamento de es-ta opción quede más difuminado, da-do que cuando se pierde la unidad denegociación es posible aplicar un con-venio colectivo superior, evitando elvacío de contenidos, lo cual no es po-sible en el supuesto del ámbito secto-rial, sobre todo si es nacional. Así, semantiene la vigencia de todo el conve-

nio colectivo íntegramente durante to-do el proceso de negociación [Conve-nio colectivo de Recauchutados Cór-doba, SA (BOE 24/8/2012); Conveniocolectivo de Alcatel Lucent España, SA(BOE 13/2/2013); Convenio colectivode Clínica Madrid, S.A (BOE 8/9/2012);Convenio colectivo de Vega Mayor, SL(BOE 13/11/2012); Convenio colectivode Autobar Spain, SAU (BOE5/10/2012); Convenio colectivo de Ci-tius Outsourcing Enterprise, SL (BOE5/10/2012) y Convenio colectivo de Fi-delis Servicios Integrales, SL (BOE16/1/2013)], sólo modificando lascuestiones salariales [I Convenio colec-tivo de Auxiliar Logística Aeroportua-ria, SA (BOE 27/12/2012]). En otrasocasiones, sólo se reconoce la vigen-cia de la parte normativa [Conveniocolectivo de Exeo Gestión Integral, SLU(BOE 10/11/2012); Convenio colectivode Planeta de Agostini Formación, SLU(BOE 30/1/2013) y XIX Convenio co-lectivo de Lufthansa, Líneas AéreasAlemanas y su personal en España(BOE 4/2/201)].

Se entiende aplicable esta norma,se señala expresamente, con indepen-dencia del plazo establecido en el pá-rrafo cuarto del artículo 86.3 del Esta-tuto de los Trabajadores. Así, se pro-clama que la voluntad de las partes seencuentra por encima de la ley [Con-venio colectivo estatal del sector dedesinfección, desinsectación y desrati-zación (BOE 28/6/2013) y Conveniocolectivo de GSA Soluciones Empresa-riales. SLU (BOE 27/11/2012)], en lamisma línea que ya se ha analizado enla jurisprudencia.

2. ¿Desde cuándo se contabiliza el plazo de un año?

Otro interrogante que se planteaen la aplicación del principio limitativode la ultraactividad que se recoge enel artículo 86 ET es si el límite del añodebe aplicarse desde el momento realque pierde vigencia el convenio, es de-cir, desde que las partes determinaronel fin de su duración; o si, al contrario,debe interpretarse que el cómputo de-be iniciarse desde el momento que esdenunciado expresamente por ellas.

Literalmente el precepto estudiadoseñala que el año deberá aplicarsedesde la denuncia, no obstante, esta



No sólo se

admite que las

partes determinen

el mantenimiento del

principio de ultraactividad en

el propio convenio colectivo,

de forma que una vez

denunciado sus cláusulas

sean aplicables sin límite de

tiempo durante todo el

proceso negociador de un

nuevo convenio que sustituya

al primero. En este caso,

serán las partes legitimadas

para la negociación del

convenio colectivo

denunciado quienes

impongan la aplicación de su

contenido más allá del

tiempo de vigencia.

de aplicación antes descritos. Pero, otros establecen plazos ante-

riores como por ejemplo, dos mesesantes la fecha del término de su vigen-cia o a la de cualquiera de sus prórro-gas [Convenio colectivo nacional decolegios mayores universitarios (BOE5/10/2012); Convenio colectivo de Re-cauchutados Córdoba, SA (BOE24/8/2012); Convenio colectivo deGSA Soluciones Empresariales. SLU(BOE 27/11/2012); I Convenio colecti-vo de Auxiliar Logística Aeroportuaria,SA (BOE 27/12/2012) y Convenio co-lectivo de Fidelis Servicios Integrales, SL(BOE 16/1/2013)]; tres meses [V Con-venio colectivo general del sector dederivados del cemento (BOE 9/4/2013);Convenio colectivo de José María Gra-sa Biec, S.L (BOE 21/9/2012); Conveniocolectivo de Planeta de Agostini For-mación, SLU (BOE 30/1/2013) y Conve-nio colectivo de Alcatel Lucent España,

redacción no respeta la voluntad de laspartes negociadoras en relación a laduración del convenio. Así, de acuer-do con esta tesis se acorta su plazo devigencia, sobre todo cuando el propioconvenio abre la posibilidad de formaconsiderablemente anticipada en rela-ción con el momento de finalizaciónde su vigencia. Por otro lado, hay querecordar que la norma recoge comocausa para negarse a negociar que elconvenio aún no esté vencido, de for-ma que las circunstancias descritas po-drían llevar a abrir el cómputo de lapérdida de ultraactividad de las condi-ciones negociadas de trabajo, cuandotodavía las partes pueden negarse in-cluso a negociar.

Para concluir esta cuestión, hayque deducir que aunque la inter-pretación literal de la norma con-tradice el principio de libertad delas partes en el establecimientode la vigencia del convenio co-lectivo y se puede producir enun tiempo en el que las partesaún pueden negarse a negociar,dado que el instrumento norma-tivo sigue vigente, ésta es la únicaconclusión posible. Así, el año de-be contabilizarse desde el momentode denuncia por las partes legitimadasdel convenio colectivo con indepen-dencia de los efectos mencionados. Laúnica posibilidad que las partes tienenpara evitar unos efectos contrarios a lapropia voluntad de las partes en rela-ción a la duración del convenio colec-tivo es establecer tiempos de denun-cia próximos al de vigencia del conve-nio.

En este sentido, hay convenios co-lectivos que establecen como plazo dedenuncia 30 días o un mes antes de lapérdida de vigencia[Convenio colecti-vo estatal del sector de desinfección,desinsectación y desratización (BOE28/6/2013); IX Convenio colectivo es-tatal de entrega domiciliaria (BOE28/6/2013); Convenio colectivo de Au-tobar Spain, SAU (BOE 5/10/2012) yConvenio colectivo de Citius Outsour-cing Enterprise, SL (BOE 5/10/2012)] o90 días antes de su finalización [Acuer-do marco de operadores de retail ae-roportuario (BOE 8/8/2012)]. En loscuales no se plantean los problemas

SA (BOE 13/2/2013) o cuatro [XIX Con-venio colectivo de Lufthansa, LíneasAéreas Alemanas, y su personal en Es-paña (BOE 4/2/2013). U otros como elúltimo trimestre previo a su vencimien-to [Convenio colectivo de Clínica Ma-drid, S.A (BOE 8/9/2012) o dentro delos tres últimos meses del último añode vigencia [Convenio colectivo de Ve-ga Mayor, SL (BOE 13/11/2012)].

Pero, incluso establecen un plazomínimo de seis meses antes de la ter-minación de su vigencia [XIV Conveniocolectivo general de centros y serviciosde atención a personas con discapaci-dad (BOE 9/10/2012) o el II Conveniocolectivo estatal de reforma juvenil yprotección de menores (BOE

27/11/2012)]. En estos supuestos,puede ocurrir que si la denuncia serealiza con esta antelación y elplazo de un año se contabilizadesde ese momento se esté re-duciendo en una importanteparte la duración del convenio,que no se puede olvidar, de-pende de la voluntad de las par-

tes.

3. ¿Qué convenio seelige? ¿Qué condiciones

se aplican cuando decae elconvenio y no hay nuevo?

Como ya se ha señalado, trascurri-do un año desde el inicio del procedi-miento negociador, sin pacto en con-trario, decae la unidad de negociacióny se aplica el convenio colectivo supe-rior. En la articulación de esta regla,surgen muchas incógnitas, tanto cuan-do existen varios convenios y hay quedecantarse por uno de ellos o, en el su-puesto contrario, cuando es difícil deidentificar o no se encuentra ninguno.

En el supuesto de que existan variosconvenios aplicables de sector superio-res a los que decaen, habrá que estar alas reglas generales de concurrenciaque se regulan en el artículo 84 ET. Así,se entiende preferente el convenio co-lectivo estatal de sector sobre el auto-nómico en las siguientes materias:prueba, modalidades contractuales,clasificación profesional, jornada máxi-ma anual, régimen disciplinario, nor-mas mínimas de prevención de riesgos

Los contratos o la clasificación profesional pueden precisar de menosvariación en el tiempo que los ajustes salariales


Se pone de

manifiesto la

necesidad de

determinación de quién puede

pactar sobre el régimen de

ultraactividad: las partes

legitimadas para negociar el

primer convenio que ha

perdido vigencia o/y las que

negocian el siguiente.

laborales y movilidad geográfica. Pero, el problema más importante

surgirá cuando no sea posible identifi-car un convenio colectivo superioraplicable. O bien se inicié la aplicaciónde convenios colectivos superiores y seproduce una concatenación de pérdi-das de vigencia de los distintos instru-mentos por terminación del plazo deun año a contar desde su denuncia sinacuerdo en la negociación. En la regu-lación, no se contempla la solución aesta cuestión. Existen varias teoríasaplicables.

Se podría optar, tal como hace lalegislación francesa, por la conserva-ción de las condiciones anteriores re-conocidas en el convenio colectivo queha perdido vigencia, a título individual,cuando así lo reconociera el empresa-rio unilateralmente. No obstante, estaalternativa significa un reforzamientode la autonomía individual frente a lacolectiva, lo que es contrario al propiomodelo español de negociación, yaque los convenios tienen eficacia nor-mativa que se impone a las cláusulasindividuales. Por otra parte, esta solu-ción convierte el modelo de relacioneslaborales en un sistema estático, queno se adapta a los cambios de unidadde negociación.

Otra posibilidad sería conservar elestatuto convencional anterior me-diante el acuerdo entre representantesde los trabajadores y empresa a travésde convenios extraestatutarios. En es-te supuesto, además de la necesidadde acuerdo, se vuelve otra vez a impo-ner la contractualización de las relacio-nes laborales, lo que es contrario a laregulación de nuestro modelo de ne-gociación. Y, además, dejaría, al des-cubierto igualmente al grupo de tra-bajadores que quedasen fuera delconvenio negociado, que no tendríaeficacia normativa.

Tampoco se podría optar por laaplicación analógica del convenio quepierde vigencia, puesto que esta solu-ción sería contraria a la lógica negocialy equivaldría a la aplicación del princi-pio de ultraactividad del convenio an-terior sin ninguna limitación legal.

Si se concluye que las opciones an-teriores no son aplicables, la única so-

lución será que, en defecto de conve-nio aplicable, se esté a lo regulado porel Estatuto de los Trabajadores y restode la legislación laboral, es decir, a lascondiciones legales de derecho nece-sario. Lo que significa un evidente em-peoramiento de las condiciones labo-rales de los trabajadores, con los pro-blemas evidentes sobre las condicio-nes adquiridas que se tratarán en elpróximo epígrafe.

En todo caso, no hay que perderde vista que el quebranto de la unidadde negociación por trascurso de unaño desde el inicio del procedimientonegociador de un nuevo convenio co-lectivo no significa la pérdida total dedicha unidad. Simplemente se dejaráde ser aplicable hasta que se vuelva anegociar un convenio de ese ámbito.Así, la unidad de negociación se recu-perará cuando las partes legitimadasalcancen un nuevo acuerdo. Esta solu-ción viene avalada por el nuevo ordenen las reglas de concurrencia, dondeel convenio de empresa negociado po-drá ocupar la unidad de negociación,prevaleciendo siempre en importantesmaterias como las salariales, modali-dades contractuales o tiempo de tra-bajo.

4. ¿Qué ocurre cuando las condiciones a aplicarson inferiores?

Muy relacionado con el tema tra-tado anteriormente, se plantea si seprotegen los derechos reconocidospor los trabajadores en el conveniocolectivo que pierde la vigencia, cuan-do el convenio superior aplicable con-tiene condiciones menos beneficiosas

o cuando no exista convenio identifi-cable y se aplique directamente lanorma laboral. La situación descritapuede ser especialmente perjudicialen relación a las cláusulas salariales,cuando los trabajadores, que cobrenpor debajo de lo marcado por conve-nio, pierdan el derecho al incrementode su retribución al aplicársele direc-tamente la cuantía del SMI. En defini-tiva, la cuestión que se plantea es si sepuede considerarse una situación la-boral reconocida en un convenio co-lectivo como condición más beneficio-sa o derecho adquirido que debamantenerse en todo caso en el acervode prerrogativas del trabajador.

En relación a esta cuestión existendiversas teorías. Por un lado, se ha in-terpretado que se conservan las con-diciones laborales anteriores integra-das en el contrato. A esta tesis se pue-den oponer todas las alegaciones yaseñaladas en el epígrafe anterior sobreel modelo de negociación español quese aplica preferentemente a la autono-mía individual.

Desechada esta posibilidad, sepuede plantear el mantenimiento delas condiciones anteriores como másbeneficiosas. No obstante, la jurispru-dencia señala de forma general quelos convenios colectivos no generaneste tipo de condiciones en favor delos trabajadores (sentencia de la Au-diencia Nacional de 27 de septiembrede 2010), dado que, si se sigue la teo-ría contraria, el derecho de negocia-ción de las partes quedaría siempre li-mitado por lo regulado anteriormentepor los convenios colectivos.

De esta forma, hay que llegar a lamisma conclusión que en el epígrafeanterior. Los trabajadores que dejande estar afectos por un convenio co-lectivo que pierde vigencia, sólo que-dan amparados por los mínimos de lasdisposiciones legales. En todo caso, sidel juego del principio de ultraactivi-dad se deduce la aplicación de un con-venio colectivo superior que regula enotros términos sus derechos, se susti-tuirán sus condiciones laborales deacuerdo con dicho instrumento.



Los trabajadores

que dejan de

estar afectos por

un convenio colectivo que

pierde vigencia, sólo quedan

amparados por los mínimos

de las disposiciones legales.

La cuestión que se plantea es si puede considerarse una situación laboral reconocida en un convenio colectivo como condición más beneficiosa o derecho adquirido

Así, por ejemplo es usual queen los convenios colectivos se re-gule la utilización del arbitrajeo la mediación como solución ala imposibilidad de alcanzar unacuerdo en la negociación. En mu-chos casos, se regula como un po-sibilidad que deben valorar laspartes de forma voluntaria cuan-do el proceso dura más de docemeses [II Convenio colectivo esta-tal de reforma juvenil y protecciónde menores (BOE 27/11/2012) yXIV Convenio colectivo general decentros y servicios de atención apersonas con discapacidad (BOE9/10/2012)]. A veces se va másallá y se obliga a las partes a so-meterse a acuerdos extrajudicialesde solución de conflictos comomedio para salir de la situaciónprovocada por el desacuerdo en lanegociación [Convenio colectivode Fidelis Servicios Integrales, SL(BOE 16/1/2013) y XIX Conveniocolectivo de Lufthansa, Líne-as Aéreas Alemanas, y supersonal en España (BOE4/2/2013)].

Otra posibilidad es incluircláusulas sobre la necesidadde revisar el convenio co-lectivo, más allá de la propiaopción recogida en la ley,cuando sea preciso por la ne-cesidad de adaptación a unanueva legislación (por la co-misión paritaria) o cuandosea preciso la mejora de suaplicabilidad o adaptabilidada la realidad cambiante (porla comisión negociadora) [IIConvenio colectivo estatal dereforma juvenil y protección

de menores (BOE 27/11/2012)]. Ose determina que cualquiera de laspartes legitimadas para negociar,en vista de las variables de la Ne-gociación Colectiva, pueda propo-ner durante la vigencia del mismosu revisión y/o la negociación denuevas materias, de conformidadcon lo establecido en la legislaciónvigente [Acuerdo estatal del sec-tor del metal (BOE 10/5/2013)].

En una línea similar, se puedemencionar cláusulas que obligana las partes a acompañar pro-puesta concreta sobre los puntosy contenido que comprenda la re-visión solicitada o sobre los ele-mentos que deberán negociarseen el nuevo convenio en el mo-mento de denuncia [V Conveniocolectivo general del sector de de-rivados del cemento (BOE9/4/2013); Convenio colectivo es-tatal del sector de desinfección,desinsectación y desratización(BOE 28/6/2013) y XIX Conveniocolectivo de Lufthansa, LíneasAéreas Alemanas, y su personalen España (BOE 4/2/2013)]. Deesta forma, la otra parte negocia-dora conocerá previamente lospuntos a tratar con el objeto deque cuando se inicie el procedi-miento, se consiga una mayoragilidad.

Por último, para evitar laprórroga automática de losconvenios colectivos cuandono son denunciados por laspartes, cuando se aproxima elmomento de su pérdida de vi-gencia, sin que ni siquiera seinicie el período de negocia-ción, algunos instrumentos co-lectivos recogen que no serápreciso la denuncia expresa delas partes, sino que ésta seráautomática [Acuerdo estataldel sector del metal (BOE10/5/2013)]. De esta forma, laspartes estarán obligadas a ne-gociar y no podrán perpetuar-se en las condiciones laboralesque negociaron en otro mo-mento.


Otras fórmulas para evitar la petrificaciónde la negociación colectiva

Como se ha señalado, el objetivo de la reforma laboral que impone la limitación de la ultraactividad de losconvenios colectivos no vigentes, se basa en buscar la articulación de la negociación con el fin de

adaptarse a la realidad social. No obstante, existen diversos instrumentos, que se recogen en ocasionescomo cláusulas de la negociación colectiva, que pueden alcanzar los mismos objetivos, sin imponer una

negociación desasosegada como ocurre con la regla del artículo 86 ET.

Revisar el

convenio

colectivo, cuando

sea preciso por la necesidad

de adaptación a una nueva

legislación o cuando sea

preciso la mejora de su

aplicabilidad o adaptabilidad

a la realidad cambiante

� Noticias del Colegio

Una iniciativa pionera del Colegio para apoyar a los más jóvenes

Precolegiad@sEn el Colegio siempre hemos pensado que los estudiantes tienen que ir de la mano

de los profesionales. De hecho, año tras año miembros del Colegio han acudido a lasdistintas Universidades presentando a estos universitarios de último curso de Grado

los servicios y ventajas que se obtienen al integrarse en nuestro colectivo. Ahoradamos un paso más: no vamos de visita, les traemos a casa. ¡Bienvenid@s!

odrá integrarse en la cate-goría de Precolegiad@aquel joven universitarioque esté matriculado en

cualquiera de los cursos del Grado enRelaciones Laborales de cualquier Uni-versidad de Madrid, Toledo, Cuenca oGuadalajara. El objetivo está claro:acercarse de manera directa al mundolaboral al que accederán en breve através, en unas ocasiones, de la parti-cipación en actividades pensadas es-pecíficamente para ellos; o ir tomandocontacto de manera progresiva conactividades propias del Colegio; y porende, con los profesionales que lo in-tegran.

Tendrá cada uno un carnet de pre-colegiad@ que les dará acceso a todasestas facilidades, y que es de colorblanco, muy similar en lo demás al delColegiado, y naturalmente unas con-diciones muy especiales para aquellasactividades que supusieran algún cos-te económico, con una sola cuota sim-bólica.

Pretendemos también que os sintáisen vuestra Casa, que os podáis relacio-nar con los Colegiados en ejercicio, co-nocer nuestra historia corporativa y elfuncionamiento del Colegio, nuestrastradiciones y ceremonias, como la deentrega de Medallas Profesionales, co-nociendo a nuestros compañeros más

Para nosotros, ha sido unorgullo hacer entrega de

una mención especial a losestudiantes universitarios(muchos de ellos nuestrosprimeros precolegiad@s, yotros que entraron en elproyecto a punto de acabarsus estudios, ya colegiadosde la casa de pleno dere-cho); alumnos que desdenuestras universidades hanapoyado y participado en eldesarrollo de esta nueva ca-tegoría por la que el Colegiode Graduados Sociales deMadrid da cabida en nuestragran familia profesional a laspersonas que se están for-mando en los estudios denuestro Grado.

Próximas actividades formativas para precolegiad@s

Taller de iniciación a la confección denóminas. Está programado para fi-nales de febrero de 2014.Taller sobre el Plan General Conta-ble. Tendrá lugar durante el mes demarzo.Los talleres serán impartidos por Gra-duados Sociales colegiados que apor-tarán su conocimiento y pericia en elejercicio de la profesión. Debido a que las plazas son lógica-mente limitadas, es necesario realizarla preinscripción en el Colegio.



mayores y de respeto. Esa es la segunda gran Escuela, la

del respeto y la de las relaciones entreprofesionales: a todos nosotros nos fa-vorecieron los compañeros con másexperiencia cuando empezamos, ofre-ciendo su opinión experta, y muchasveces sus ánimos, a la hora de enfren-tarse a los primeros asuntos y procedi-mientos.

Participar para aprender

Las oportunidades profesionales denuestros recién graduados son muyimportantes, y las facilidades para suincorporación idóneas: ya desde suprecolegiación podrán participar de lasactividades del Colegio, con sus cur-sos, conferencias, Congreso y forma-ción continua, adquiriendo una forma-ción complementaria, cercana al ejer-cicio y a la práctica profesional, que lesvaya preparando para la vida real denuestros despachos y puestos de tra-bajo.

Aparte, tendrán una serie de acti-vidades formativas específicas a lo lar-go del año, que preparen según nively contenidos adecuados, una más fácilintegración de los conocimientos uni-versitarios con temas básicos para lavida profesional.

Conocerán, también de mano denuestros colaboradores, las herra-mientas necesarias para el ejercicio ypara la gestión de sus futuras carterasde clientes, y tendrán una tutela deprimera mano a la hora de iniciar suandadura profesional. Con todo estebagaje, nuestra Profesión no exige lar-gos masters de dos años ni otros im-portantes gastos a las familias paraque sus hijos puedan llegar a ejercer.Teniendo a su disposición cursos en elColegio y Escuelas de tanto prestigio

Anualmente se otorgará una beca para la escuela de Práctica JurídicaLaboral y otra para la Escuela de Práctica Procesal Dámaso Ruiz

Jarabo, a los dos mejores expedientes académicos de 4º curso

como la de Práctica Laboral, EscuelaProcesal, Escuela Fiscal, etc., podránen cuestión de muy pocos meses po-nerse al día para iniciarse profesio-nalmente, y la formación continuadel Colegio les hará progresar día a díaen su pericia y conocimientos.

En la foto, de izquierda a dere-cha, Nuria Rabanal Sánchez, De-legada, Consejera de Gobierno ymiembro del Comité de Ética de laUniversidad Carlos III de Madrid,Consejera del CEUNE y Ex Conseje-ra del Consejo Escolar de la Comu-nidad de Madrid y del Consejo Es-colar del Estado; Sandra VelascoPlaza, Delegada de 3º RRLL y RRHHUniversidad Complutense de Ma-drid; Aida Díaz Vique, Delegadade 3º de RRLL y RRHH de la UCM;Antonio Berzal Andrade, profesoruniversitario y Vicepresidente delColegio; Jesica Heiss, Ex-Delegada4º UCM; Leticia López Álvarez,Delegada de 4º del Grado en Rela-ciones Laborales y Empleo de laUniversidad Carlos III de Madrid yMónica Benito Avileo, Ex-Delega-da del Grado de RRLL Y RRHH de laUCM.

Joven estudiante, este mensaje es para ti: “No te pongas excusas, si no eres Precolegiad@es porque no quieres”. El Colegio no exige undesembolso económico para integrarse en él:para ser Precolegiad@ basta con una cuotasimbólica que te dará acceso a una ampliarelación de actividades y te proporcionamos un carnet que será tu seña de identidad.

¿A qué esperas para venir a casa?

Servicios precolegiales:— Acceso y uso de la bibliogra-

fía existente en la bibliotecadel Colegio.

— Participar en las actividadesformativas que organice elColegio y que se puedan rea-lizar en calidad de precole-giad@ con un coste especial.

— Acceso a Jornadas, semina-rios, charlas gratuitas que or-ganice el Colegio.

— Envío a través de e-mail de lascartas informativas, ofertasde empleo que remita el Co-legio.

— Posibilidad de adquisición delos temarios de los que el Co-legio pueda disponer para lapreparación de oposiciones(en las mismas condicionesque las personas colegiadas)así como a la posibilidad deformar parte de los grupos detrabajo para la preparaciónde temarios de oposiciones.

Coste: se abonará una cuota única de 50€, que cubrirá todo el período de pre-colegia-ción del curso académico, comenzando del 1 de octubre del año en curso y finalizandoel 30 de septiembre del año siguiente, o bien una cuota semestral fraccionada en dospagos de 30€ cada uno.



En la foto, un nutrido grupo dealumnos y alumnas de Universi-dad Carlos III y la UniversidadComplutense de Madrid que asis-tieron a nuestro VII Congreso deActualidad Laboral. Para algunos,su primer contacto con lo quedentro de muy poco va a ser suprofesión. Su presencia ha sidopara nosotros todo un estímulo,para seguir trabajando y haciendoprofesión.

¡Gracias a tod@s!

DEL 4 AL 7 DE MARZO 2014

UC3MUNEl Modelo de Naciones Unidas es un simulacro de la

Asamblea General y de otros órganos multilaterales dela ONU. El estudiante asume el papel de un diplomático

de las Naciones Unidas en un acontecimiento delModelo. Cualquiera puede participar, basta con tener

ganas de aprender cosas nuevas y de trabajar con otraspersonas para intentar marcar una diferencia.

¡Únete a esta increíble experiencia!

La Asociación para las Na-ciones Unidas y el Derecho In-ternacional (ANUDI), se fundóel 1 de julio de 2008. La ideade crear esta asociación surgióde un grupo de estudiantesde la Universidad Carlos III deMadrid: tras una maravillosaexperiencia participando enun Modelo de Naciones Uni-das en Barcelona (C’MUN)nos dimos cuenta de que nosunía la pasión por las Relaciones In-ternacionales. Deseando extendernuestro interés y compartir nuestrasinquietudes, comenzamos con granentusiasmo este proyecto.

El UC3MUN se ha estado organi-zado durante cuatro años con mu-cho éxito, esta será nuestra quintaedición. En las ediciones anterioresse ha conseguido que participentanto alumnos de la UniversidadCarlos III de Madrid (UC3M) como

de varias Universidades tanto a nivelnacional como del resto del mundo. Elresultado del modelo fue un gran éxi-to, no sólo se cumplieron nuestras ex-pectativas en el ámbito nacional, sinoque también en el internacional recibi-mos muchas solicitudes. En la últimaedición, la cifra de participantes se ele-vó a 140 estudiantes.

Además del trabajo desarrolladoen el Modelo, ANUDI organizará unaserie de eventos sociales para que los

participantes disfruten su estancia enMadrid y forjen relaciones de amistadentre sí.

La presente edición del UC3MUNse desarrollará desde el día 4 de mar-zo al día 7 de marzo de 2014, ambosinclusive, y el precio será de 28 eurospor participante.

Preinscripción hasta el 15 de ene-ro. Plazo de inscripción tardía, del 15de enero de 2014 al 15 de febrero de2014.

ANUDIU. Carlos III de MadridC/ Madrid 126, Despacho [email protected]

¿SIEMPRE HAS QUERIDOSABER COMO SE TRABAJA EN LAONU?

¡LOS MODELOS DE NACIONESUNIDAS TE DAN LA OPORTUNIDAD!

ANUDI ORGANIZA CADA AÑO ELUC3MUN, EL MODELO DE NACIONESUNIDAS DE LA UNIVERSIDAD CARLOSIII DE MADRID.

ESTE MODELO OFRECE LAPOSIBILIDAD DE PARTICIPAR EN ESTAINCREÍBLE EXPERIENCIA AL MAYORNÚMERO DE ESTUDIANTES POSIBLE.


e trata de la APP Appre-venirT, una herramientabasada en los últimosavances tecnológicos

que permitirá acceder desde elmóvil a través de vídeos e imáge-nes dinámicas a todos aquellosconocimientos que se precisen enmateria de prevención y de segu-ridad laboral.

Por medio de las imágenes yde mensajes cortos de gran clari-dad se mostrarán visualmente lasprácticas correctas para los distin-tos sectores productivos y los res-pectivos puestos de trabajo quese encuadran en cada uno deellos.

La aplicación no pretende serun sustitutivo de la normativa nide los cursos formativos, sino unaliado del trabajador, un “alia-do” alojado siempre en nuestrobolsillo a quien poder recurrir conun solo clic o de un comando devoz en caso de duda ante una si-tuación que lo precise o, inclusoen caso de emergencia.

El Colegio de Madrid,pionero de la prevención

Los objetivos básicos de la misiónde ApprevenirT son lógicamente, lapromoción de las condiciones preven-tivas y de salud en el desarrollo del tra-

bajo, como condición imprescin-dible para la consecución delprogreso, y por ende, de la justi-cia social. Resulta evidente que acualquier trabajador le asiste elderecho de conocer y beneficiar-se de los conocimientos en ma-teria de prevención de riesgosque le repercutan en su actividadprofesional; pero bien es cierto,que las capacidades personalesde cada ser humano son diferen-tes, y que los conocimientos, lascapacidades o la memoria pue-den “abandonarnos” a cual-quiera en el momento que máspodamos precisarlos. Resultatranquilizador pensar que pue-des sacar tu móvil y resolver unaduda de manera instantánea;más aún si un accidente puedeestar acechándote.

Con esta aplicación, creadapor D. Antonio Berzal Andrade,el Colegio de Graduados Socia-les de Madrid se convierte enpionero en el uso de las nuevastecnologías para potenciar laprevención de riesgos laborales.

La prevención llega al móvil

Presentamos la APP ApprevenirTUna herramienta revolucionaria en la Prevención de Riesgos Laborales

S

Desde antes del verano, venimos trabajando en esteapasionante proyecto, que presentamos el pasado mesde noviembre en la clausura del VII Congreso de Actualidad Laboral

por Antonio Berzal Andrade, Vicepresidente del Colegio

cumplimiento de la normativa,prestando un apoyo de especialinterés para las pequeñas y media-nas empresas, ya que éstas no sue-len disponer en sus plantillas detrabajadores dedicados exclusiva-mente a la prevención.

• Fortalece el papel de los interlocu-tores y la implicación de los empre-sarios y de los trabajadores en lamejora de las condiciones de segu-ridad y salud en el trabajo.

• Mejora la participación institucionaly la coordinación de las administra-ciones públicas en las políticas deprevención de riesgos laborales.

Lo mejor es que la veas… yque la uses

Venimos diciendo que ApprevenirTes una herramienta visual, fácil de ma-nejar y siempre disponible; pero res-pondiendo a la vieja máxima de que elmovimiento se demuestra andando,puedes consultar la utilidad de estaherramienta en la página web del Co-legio, o accediendo al enlace

ApprevenirT va a contribuir en el au-mento de la seguridad laboral y a re-ducir la siniestralidad; pero esta aplica-ción no es un sustitutivo de la norma,ni de la información, ni de las campa-ñas divulgativas, ni de la formación es-pecífica en Prevención de Riesgos La-borales.

ApprevenirT, un canalcercano y efectivo

El nuevo aplicativo es una vía más,una herramienta diferente, un canalmás cercano, más visual, más intuiti-vo, siempre a disposición del usuario,que con toda seguridad va a ser capazde mejorar los ya magníficos resulta-dos que la Comunidad de Madridofrece en materia de siniestralidad la-boral. ApprevenirT es un nuevo canalcomunicativo que se adapta a los últi-mos planes y objetivos en materia deprevención, teniendo como ejes nucle-ares los siguientes requisitos:

• Promueve y desarrolla actuacionesdirigidas a la mejora efectiva de lascondiciones de seguridad y saluden el trabajo y a la prevención delos daños de la salud.

• Desarrolla y consolida la cultura dela prevención.

• Logra una mayor eficacia en el



Fases del ProyectoEl proyecto ApprevenirT consta

de una primera fase que se verá to-talmente implementada entre fina-les de 2013 y principios de 2014, te-niendo pues el proyecto otras fasesde ampliación a desarrollar sucesi-vamente.

En su desarrollo se contará tam-bién con la participación de alum-nos de Masters en PRL y del GradoUniversitario en Relaciones Labora-les de las Universidades públicas yprivadas de la Comunidad de Ma-drid.

De izquierda a derecha, D. Antonio Vela, Dª María Antonia Cruz, D. Juan van Halen, Viceconsejero de Empleo, Dª Mar Alarcón, Direc-tora General de Trabajo de la Comunidad de Madrid y Gerente del IRSTT, D. Francisco Zamora, Presidente de Honor del Colegio, y D.Antonio Berzal Andrade, vicepresidente del Colegio y creador e impulsor de ApprevenirT, durante la presentación de la APP en el VIICongreso de Actualidad Laboral.

www.graduadosocialmadrid.org/ap-prevenirt

Cuando un producto es bueno sevende solo, más aún si el producto esgratuito como es este caso, y desde elColegio confiamos plenamente en Ap-prevenirT. D. Antonio Berzal, vicepre-sidente del Colegio y creador de esteaplicativo decía en la presentación delmismo: “ApprevenirT es una herra-

«No nos atrevemos a muchas cosas porque sondifíciles... pero son difíciles porque no nosatrevemos a hacerlas».


+ info en www.graduadosocialmadrid.org/apprevenirt

Nuestros agradecimientos

— A los miembros de la Junta de Gobierno del Co-legio, sin cuyo apoyo constante, personal y direc-to no hubiese sido posible poner en marcha estainiciativa pionera.

— A la Comunidad de Madrid, especialmente a suViceconsejero de Empleo, que a través de la Con-sejería de Empleo y del Instituto Regional de Se-guridad y Salud en el Trabajo han mostrado des-de el inicio su interés y convicción de que este no-vedoso proyecto puede ser bueno para sus desti-natarios, empresarios y trabajadores, por su pre-disposición a comandar esta aventura preventivadel siglo XXI, y muy especialmente a Dª Mar Alar-cón como Directora General de Trabajo y Geren-te del IRSTT.

— Nuestro agradecimiento expreso a: Asepeyo, La-borsalus, Unipresalud y Solimat, que ya han mos-trado su interés en colaborar con la implementa-ción de este hito preventivo del siglo XXI.

— A otras instituciones públicas y privadas que hanmostrado su compromiso para adherise a esteproyecto en las siguientes Fases.

— Y, como no, a EASYCOM y sus colaboradores;responsables de implementar la App

Algunas funcionalidadesFunciona con un solo clic o con un co-

mando de voz.En su fase de lanzamiento, la aplica-

ción contará con información genéricasobre riesgos laborales, y específica segúnel sector de ocupación.

Presentará también distintas utilida-des o herramientas de fácil acceso: — Linterna— Nivelador— Medidor de decibelios— Sensación térmica geolocalizada— Teléfonos de emergencias con acceso

directo— Alarma de avisos— Cuestionarios de prevención de estrés laboral— Mapa de puntos de interés más cercanosmienta definitiva, pues evita los errores

en el sistema que se producen por ma-la interpretación o mala informaciónque por costumbre se van consolidan-do y que a menudo sólo llegan a co-rregirse tras la labor inspectora, o pormedio de una revisión tras un siniestroque podría haber sido evitable”.

En definitiva, ApprevenirT es unaherramienta al servicio de todos, y sieste esfuerzo de todos sirve para sal-var una sola vida, una sola… habrámerecido la pena.



Ayuda Jurídica Gratuita al Ciudadano en materia Laboral y de Seguridad Social

Trabajamos por la Justicia Social

despachos profesionales por tratar-se de temas jurídicos.

� Los compañeros y compañeras queprestan este servicio están alta-mente satisfechos del trabajo reali-zado, aunque a veces supone unverdadero desafío afrontar temastan diferentes y seguidos.El balance, para nosotros como

Corporación, es inmensamente bue-no, aunque tenemos que agradecer eltrabajo de todos los que están ahí, alpie del cañón, trabajando sin pedir na-da a cambio. Esperamos que para losciudadanos también esté resultandopositivo, como así lo demuestran lascifras.

¿Os apuntáis?

Como ya sabéis, este apoyo deAsesoramiento Jurídico se realiza deforma gratuita en su totalidad para elciudadano y a coste cero para la Ad-ministración.

Para participar en este servicio espreciso asistir a un seminario o talleren el cual hacemos una puesta en co-mún sobre cuestiones referidas al pro-cedimiento laboral, Seguridad Social,así como el propio procedimiento ad-ministrativo del S.A.J. Infórmate ennuestra web.

omprometidos con nuestrolema “Justicia Social” conta-mos ya con una amplia listade compañeros/as, tanto

ejercientes como no ejercientes, quecolaboran de manera altruista en esteproyecto, solidarizándose con aquellosque sufren con mayor rigor la crisiseconómica general y la vulneración desus derechos.

Este es el compromiso que adquirióeste Colegio Profesional y todos suscomponentes: el ofertar un servicio decalidad absolutamente gratuito en sufase consultiva, siendo decisión de ca-da ciudadano la contratación de losprofesionales para que, una vez supe-rada la fase consultiva-informativa, sedirijan a los distintos profesionales, pa-ra la gestión técnica, tramitación y de-fensa de sus intereses.

Hacemos balance

� Desde que arrancó el Servicio, conescasa publicidad, el flujo de usua-rios ha sido creciente, pasando deveinte en septiembre a la cifra de55 personas atendidas en noviem-bre... ¡y creciendo!

� Esto quiere decir que se están aten-diendo casi una media de tres per-sonas diarias, cada una con su par-ticular problema a cuestas. En el

mes de diciembre, estas cifras casise han duplicado.

� La inmensa mayoría de las consul-tas estamos viendo que se refierenal área laboral; la Seguridad Socialocupa un segundo puesto aunquea bastante distancia, y se han pro-ducido también puntualmente al-gunas consultas sobre otras cues-tiones, por ejemplo extranjería.

� No obstante, la gran mayoría deciudadanos que nos consultan son,por ahora, de nacionalidad espa-ñola, aunque poco a poco, proba-blemente por el boca/oreja, se vanacercando también extranjeros anuestra Sede.

� Por el momento, empleados y de-sempleados están bastante iguala-dos en esta nuestra estadística,aunque el pasado noviembre se re-gistró un incremento de consultaspor parte de desempleados.

� Los usuarios no responden a nin-gún perfil homogéneo: está acu-diendo gente de todas las edades,desde muy jóvenes con su primerempleo, hasta personas mayorescon dudas sobre su jubilación uotras prestaciones.

� Algo menos de la mitad de las con-sultas han podido ser resueltas di-rectamente por el Servicio, pero elresto ha tenido que ser derivada a

El pasado 9 de septiembre,entraba en funcionamiento

el Servicio de Ayuda JurídicaGratuita al Ciudadano de

nuestro Colegio. Desdeentonces, a diario acuden anuestra sede personas que

teniendo unos recursoseconómicos limitados,

precisan orientación enmateria laboral o de

Seguridad Social.


Justo al cierre de la presente edición, el Colegio y SOLI-MAT, Mutua de Accidentes de Trabajo nº 72, han firmado unacuerdo de colaboración a través del cual ambas entidadesse comprometen a colaborar en todas aquellas acciones deinterés mutuo, y en especial en la realización de seminarios,jornadas, cursos… dirigidos fundamentalmente a los cole-giados de nuestras delegaciones en las provincias de Toledo,Guadalajara y Cuenca.

Para ello se elaborará un calendario coordinado por laComisión de Formación para abordar la puesta en marchade aquellas acciones de mayor interés para el colectivo. Por

su parte, SOLIMATfacilitará docu-mentación de uti-lidad práctica parael desarrollo de las

jornadas y promoverá acciones de divulgación en materia deprevención de riesgos.

El citado convenio ha sido suscrito por D. Javier LópezMartín, en calidad de Director General de SOLIMAT y por Dña.Mª. Antonia Cruz Izquierdo como Presidenta del Colegio.

Acuerdo de Colaboración con SOLIMAT

Vídeo promocional de nuestraprofesión

Un nuevo impulso

Si una imagen vale por mil palabras, un video va-le por cinco mil. Con esa intención -llegar al cora-zón y a la cabeza de la gente- hemos realizado unvideo promocional de nuestra profesión, que expli-ca quiénes somos y qué hacemos; cómo lo hacemosy por qué.

Con esta iniciativa, pretendemos dar un mayorimpulso a nuestra profesión. Que se nos conozcamás. Que sepan que se nos puede consultar, por-que somos expertos en Derecho del Trabajo y de laSeguridad Social. Que estamos en los Tribunales, enlas empresas y a pie de calle. Que nos esforzamospor la formación continua de nuestros profesiona-les.Que,día a día, en nuestro trabajo, hacemos rea-lidad nuestro lema: la Justicia Social.

Recogemos nuestro Servicio de Asistencia Jurídi-ca Gratuita al Ciudadano, además de otras iniciati-vas, como la figura del precolegiad@, y son los pro-pios precolegiad@s quienes cuentan de primeramano su experiencia.

Somos Graduados Sociales y trabajamos por la Justicia Social.

Somos conscientes. Hoy más que nunca.

+ info en www.graduadosocialmadrid.org/video

XXXIX edición Escuela de PrácticaJurídica Laboral

Dirigida a Graduados Sociales, Diplomados en Rela-ciones Laborales y alumnos de los últimos cursos de Gra-do; su objetivo es ofrecer una formación de carácter emi-nentemente práctico en todas aquellas materias del que-hacer profesional cotidiano de los despachos y empresasen las que los Graduados Sociales prestan su actividadprofesional.

El programa recoge de manera práctica un exhaustivorecorrido por la labor diaria que desarrolla el Graduado So-cial desde la gestión de despachos (creación e inscripciónde empresas, contratación laboral, retribuciones, presta-ciones de la Seguridad Social…) hasta la representaciónante los órganos jurisdiccionales del Orden Social; revisan-do también las competencias en otras disciplinas de actua-ción como Recursos Humanos, Auditoria Sociolaboral, Ex-tranjería, Negociación Colectiva...

Escuela de Práctica Procesal ante la Jurisdicción Social

Su objetivo específico es ofrecer una formación emi-nentemente práctica al futuro Graduado Social enfoca-da al tratamiento de los casos y asuntos en los que in-tervendrá en su actividad profesional en materia jurídi-ca-procesal.

Avalada por la formación contínua que ofrece el Exc-mo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid, laEscuela de Práctica Procesal Laboral, a través de los dife-rentes módulos en los que se estructura, dotará a sualumnado de unas sólidas bases de conocimientos prácti-cos, que permitirán al recién integrado en la profesión,desempeñar su actividad con solvencia, de forma activaante los Juzgados y Tribunales.



Nuestro Colegio en el III Simposio de Tribunales y Mediación

El Consejo General y nuestro Colegio han participado activamen-te en el III Simposio de Tribunales y Mediación, celebrado en Madridel pasado 27 de Septiembre de 2013, con la participación de los Sres.D. Alfonso Hernandez Quereda (Consejo General de GSE) y D. JesúsA. Bueno Gracia (Colegio Graduados Sociales Madrid).

Nuestro Colegio ha colaborado muy activamente en la prepara-ción y elaboración del manual de Buenas Prácticas, que fue pre-sentado en el Simposio, y en el que se determinó seguir trabajandoen la consecución del mismo.

En la foto, de izquierda a derecha, Francisco Gonzalez Garrigues(Graduado Social de Valencia), Alfonso Hernández Quereda (Comi-sión permanente Consejo Gral. de Graduados Sociales) y Jesús A.Bueno Gracia (Junta de Gobierno Colegio Madrid).

Seguimos forjando profesionales

Nuestras Escuelas


Curso de Especialización en Derechodel Trabajo y Seguridad Social

Desde octubre 2013 y hasta enero 2014 se está llevando a cabo este Curso,organizado por el Instituto Europeo de Relaciones laborales y Empleo de la Fun-dación Sagardoy y AEDIPE y en el que nuestros Colegiados han disfrutado deunas condiciones especiales.

El Curso está centrado en el Derecho del Trabajo y Seguridad Social, con unaversión integrada de la Reforma Laboral en cada uno de los temas.

Os informaremos de iniciativas similares a través de nuestra web, www.graduadosocialmadrid.org

Ya estamos preparando Cursos, Jornadas y Seminarios

Avance: Formación 2014

No se nos ha ocurrido mejor manera que esta deexpresaros nuestros mejores deseos para este año quecomienza: seguir trabajando por vuestra formación, que hace posible, cada día más, la Justicia Social

� A principios del próximo año llevaremos a cabo una Jornada sobre Me-diación en colaboración con el instituto de Mediación.

� Los días 3 y 4 de febrero celebraremos un Seminario sobre la Gestión In-ternacional de la Movilidad Laboral.

� También en el mes de febrero realizaremos un nuevo curso específico deMediación así como talleres prácticos para completar horas de acredita-ción en esta materia.

� Inicialmente, el curso de Inglés Técnico Profesional comenzará tambiénen febrero, en horarios de fin de semana, para facilitar la participación.

� Durante el mes de marzo tendrá lugar el inicio de la VII edición de nuestraya tradicional Escuela de Práctica Fiscal.

� También en marzo, abordaremos la realización de un curso práctico en ma-teria procesal acerca del Recurso de Suplicación.

� Asimismo, se han proyectado actividades formativas específicas para losprecolegiad@s.

A través de la web y el correo electrónico os iremos informando de lasfechas de estas y otras convocatorias.

+ info en www.graduadosocialmadrid.org

Curso AdaptaciónGrado en Relacio-nes Laborales y

Recursos Humanos (Universidad Francisco

de Vitoria)

El Consejo General de Gradua-dos Sociales tiene firmado unacuerdo con la Universidad Fran-cisco de Vitoria al objeto de ofer-tar al colectivo el Curso de Adap-tación al Grado en Relaciones La-borales y Recursos Humanos.

En el pasado mes de enero co-menzó la primera promoción deeste curso, que terminó en junio.Ahora ha comenzado la segundapromoción.

Modalidad semipresencial: es-tudios a distancia en el Aula Virtualde la UFV y cuatro fines de sema-na de clases presenciales, distribui-dos a lo largo del curso.

Fechas de impartición: de octu-bre de 2013 – junio de 2014. Des-de nuestra web os avisaremos deediciones posteriores.

Acuerdo con elMinisterio de Justicia

El Consejo General de ColegiosOficiales de Graduados Sociales deEspaña firmó el pasado19 de no-viembre el Acuerdo Marco de Co-laboración en materia tecnológicaentre el Ministerio de Justicia y es-te Consejo General de GraduadosSociales.

Este Convenio supone un acer-camiento entre ambas institucio-nes mejorando con el uso de latecnología avanzada una comuni-cación inmediata a través del co-rreo electrónico, agilizando conello los trámites y evitando despla-zamientos.

En el Pleno que tuvo lugar el día20 de diciembre, en Madrid, se ra-tificó la firma de dicho acuerdo, ytrataremos entre todos de aportarideas nuevas que sirvan para la me-jora de este canal de comunicaciónentre los ciudadanos y los profesio-nales del Derecho.

Apasionada por la investigación histórica y las rela-ciones sociales, echa la mirada hacia atrás y se distancia1.000 años de nuestro presente, y con mucha maestríanos entrega «El Códice del Franco» ( franco = extranje-ro), narración con la que teje una magnífica tela de ara-ña de historia y entretenimiento, que gratifica al lectorsaber que aún los pequeños detalles son fruto de suafición por la investigación. Totalmente recomenda-ble, novela candorosa y profunda de la Hispania delsiglo XI.

En la presentación de esta su primer su primera novela, nos hizo saberque sin haber pasado por la Escuela Social de Madrid y su posterior expe-riencia profesional en las relaciones laborales no hubiera llegado a escribireste su primer libro de historia social.

Un novelón (781 páginas) impresionante, magníficamente documenta-do y escrito, del que la autora ha cedido un ejemplar a nuestra Bibliotecapara que podáis disfrutarlo. Creedme: vale la pena.

Pedidos: [email protected]

GUIA DE EMPRENDEDORES DE LA COMUNIDAD DE MADRIDANTONIO BERZAL ANDRADE

Nuestro Colegio y el Grupo Francis Lefebvre,mano a mano, han editado esta práctica guíaque, en sólo 50 páginas, pone al alcance del fu-turo emprendedor toda la normativa, todos losrecursos y hasta las medidas de los distintosAyuntamientos, adaptándose a nuestro ámbitoregional con total precisión. Un completo corpussobre el emprendimiento, ágil, claro y ordena-do, y absolutamente actualizado.

MEMENTO EMPRENDEDORESGRUPO FRANCIS LEFEBVRE

Una obra que incluye toda la informaciónjurídica y «extra-jurídica» que demandan losque buscan emprender y sus asesores, de la queha sido coautor nuestro compañero AntonioBerzal Andrade. El plan de empresa, la financia-ción, la forma jurídica más adecuada, las obli-gaciones fiscales y contables, laborales y de Se-guridad Social, protección de datos, licencias,comunicaciones ambientales, propiedad indus-trial, etc., con todas las ventajas de la Sistemáti-ca Memento: garantía de rigor técnico y facili-dad de acceso a la información.



Libros... y más

Éride Ediciones, 2013

Coincidiendo también con el VIICongreso de Actualidad Laboral haentrado en funcionamiento nuestranueva web, en la que llevábamos va-rios meses trabajando, y a la que ire-mos incorporando paulatinamentenuevas funcionalidades y secciones.¡Y, por supuesto, admitimos sugeren-cias!

Queremos que esta sea tambiénvuestra «casa virtual» y que os resulteútil para vuestro trabajo, os espera-mos, como siempre, en

www.graduadosocialmadrid.org

Y estrenamos webmás funcional!

Una novela de nuestra compañera Mª Angela Martín Vega

dica y de relaciones laborales del Gra-duado Social, ellos, los del Club deRR.HH., quieren reivindicar su activi-dad dentro de los Recursos Humanosde la mejor forma que saben: comen-tar temas de Recursos Humanos, de-batirlos, compararlos, etc. Y al mismotiempo están creando un grupo, unared de contactos profesionales con in-tereses comunes.

La dinámica que siguen es muysencilla: uno de los compañeros seprepara un tema de interés (elegidoentre todos en la reunión anterior nor-malmente) para exponerlo a los de-más, y, posteriormente, debaten sobreello.

Desde su primera reunión en Octu-bre/2012 ya han hablado sobre«Conciliación Laboral y Racionali-zación de Horarios», «Gestión delDesempeño», «Presentismo»,«Coaching», «Jubilación Parcial»,«Expatriados», «Horarios: acerca-miento al europeo» y en su próxi-ma reunión hablarán de «Retribu-ción Flexible»... todos temas actua-les y diarios, que nos afectan a todoslos Graduados Sociales.

Y son los miembros del Club losque, en definitiva, marcan las líneasmaestras de los temas a tratar sobreRecursos Humanos y Prevención deRiesgos Laborales en nuestros Congre-sos de Graduados Sociales; y también

...Y los que llegan después se vanincorporando. Nos comentan que al-gunos repiten habitualmente, hayotros que son de más reciente incor-poración, y casi siempre hay algúncompañero nuevo en la reunión. Hoyhan venido unos veinte.

Y se nos ocurre un plan: colarnosen su reunión y ver de primera manoquiénes son y qué hacen.

A primera vista, parecen un grupode profesionales de todas las edades yformas: se ven chaquetas, camisetas,corbatas...; parece un grupo homogé-neo y muy majo.

Están todos atendiendo con mu-cho interés al compañero que les estácomentando sobre «horarios». La ex-posición dura unos 20-30 minutos, asíque no se nos hace pesada, más bienal contrario, nos parece un tiempoameno y muy entretenido.

Y después de terminar la oratoria,comienzan todos a comentar el tema:se nota tanto en los comentarios comoen la forma de estar que son profesio-nales y ello le da un gran toque de ca-lidad. De hecho, se convierte en undebate muy entretenido, y denota quelos miembros del CLUB están conten-tos con el mismo.

Nos queda claro: hay un ambientebueno y muy agradable.

Sabemos por la revista El Gradua-do, por la nueva página web y por lasnotas de prensa que envían desde elClub, que son un grupo de compañe-ros Graduados Sociales colegiados quese reúnen una vez al mes.

Y es que, sin olvidar la esencia jurí-


Otra iniciativa que ya está dando frutos

Es miércoles, son casi las 19.15horas y se nota cierto movimientopor el Colegio; vemos gente por el

recibidor, saludándose,comentando... y vemos que van

pasando a las aulas del fondo.Nos dicen que hoy se reúnen los

del Club de RR.HH., así que debende ser ellos...

Nos colamos en el Club RRHH

gracias al interés del Club se han fir-mado acuerdos de colaboración, co-mo por ejemplo con AEDIPE, así comootros sobre coaching.

No en vano, recientemente se hacelebrado en la sede del Colegio untaller de Cata de Coaching Ejecuti-vo gratuíto, con un altísimo nivel departicipación, y de donde salieron muycontentos todos los participantes.

También muy exitosa resultó enSeptiembre pasado la Jornada Com-petitividad y RRHH que se celebró en laUniversidad Carlos III de Madrid (III Jor-nada de Derecho Social UC3M) sobrela «Repercusión de los costes de lostrabajadores en la competitividad de laempresa», jornada en la que estuvopresente el Club de RR.HH., y a la quetambién asistió el pasado año.

En fin, que el Club de RR.HH. haempezado poco a poco pero con pasofirme a marcar una nueva tendenciadentro del Colegio; para inscribirte só-lo tienes que cumplimentar una ficha(en la que consignes tus datos de con-tacto) y avisar de tu asistencia.

Y para asistir sólo tienes que estardispuesto a escuchar, comentar ycompartir. Queremos contar tambiéncontigo, seguro que tienes mucho queaportar.

¡Participa!

Lourdes Herrezuelo. Club de RR.HH.

El pasado 8 de Julio, y en la sala delTribunal Superior de Justicia de Ma-drid, tuvo lugar la Jura de los nuevosmiebros de Junta electos, con la siem-pre grata presencia del Excmo. Sr. D.Francisco Javier Viera Morante, Presi-dente del TSJM, y el Excmo. Sr. D.

Francisco Javier San Martín Rodríguez,Presidente del Consejo General de Co-legios Oficiales de Graduados Sociales,quienes les dirigieron palabras de áni-mo para llevar a buen puerto la tareaencomendada.



Jura de la nueva Junta de Gobierno

Convenio con FERRÉ Y ASOCIADOS(Broker Graduado Social)

Póliza Responsabilidad CivilFERRÉ Y ASOCIADOS, Correduria de Seguros , entre

otros servicios, y sin que en ningún caso suponga ningúntipo de compromiso o responsabilidad corporativa, ofre-cerá una póliza de Responsabilidad – Defensa Jurídi-ca Profesional, a la que podrán adherirse los colegiadosque libremente lo deseen.

Esperamos que este nuevo servicio sea de vuestrointerés!

Soluciones tecnológicasLa primera semana de noviembre hemos firma-

do un Convenio con EXEVI, entidad dedicada a su-ministrar a Responsables de Gestión de Personas, Di-rectores de RRHH, etc. soluciones específicas y abier-tas basadas en software estándar, integración deportales, apps para tablets y smartphones y otras he-rramientas tecnológicas.

Con este Convenio, EXEVI establece un marcode colaboración con el Colegio con el fin de difundircontenidos innovadores tanto tecnológicos comoformativos y la prestación de plataforma de webi-nars para la difusión de actividades.

Maternidad y Paternidad,ahora a través de TESOL

Como recordaréis, hasta el pasadomes de octubre sólo era posible actuarmediante representación a través de TE-SOL para la presentación de solicitudesde jubilación, viudedad, orfandad y auxi-lio por defunción. Con la ampliación quese realiza a las prestaciones de Maternidady Paternidad se atiende a una necesidadampliamente demandada por los profe-sionales.

En el caso de los graduados sociales ygestores administrativos, la representa-ción puede otorgarse a título individual oa la persona jurídica en la que el profesio-nal preste servicios, por ello cabe la posi-bilidad de actuar mediante un certificadode persona física, o de entidad (personajurídica). En ambos casos, se puede utili-zar el modelo de representación que sedescarga en la misma ubicación donde seinicia la captura de la solicitud. Asimis-mo, se ha implementado la posibilidad deque el representante pueda conocer en to-do momento el estado de tramitación dela solicitud de su representado, acudien-do para ello al servicio «Cómo va mi pres-tación», ubicado en la Sede Electrónica,pestaña de «Ciudadanos» y dentro de éstaen «Servicios con certificado digital».

Convenio con EXEVI

MSP LABORSALUS, entidad dedicada a la presta-ción de servicios de prevención, ha firmado días pasa-dos un acuerdo con el Colegio que tiene como objeti-vo la difusión de una prevención eficaz.

Esta colaboración se materializará mediante jor-nadas, actividades formativas y otras acciones a reali-zar entre ambas entidades como el próximo Congresode Actualidad Laboral.

Además, aquellos colegiados que actúen comopromotores de servicios de MSP percibirán como con-traprestación por sus servicios profesionales por partede MSP el 6% de su facturación al cierre de cadaejercicio.


Convenio con MSP LABORSALUS SL

Prevención eficaz

Convenio con DIEZ SOFTWARE DE GESTION

Precio-soporte-potencia-usabilidad

30% de descuentointroduciendo este código:

COGSM

Hemos suscrito un «Convenio de Colaboración» con la em-presa DIEZ SOFTWARE de Gestión, de cara a poner a disposiciónde nuestros Colegiados los productos informáticos desarrolladospor esta empresa con un descuento más que interesante.

El objeto de este Convenio surge desde el interés que des-pierta la posibilidad de poder disponer de unas buenas, poten-tes, asequibles y bien soportadas herramientas informáticas(programas/software, para despachos profesionales), en la me-canización de las tareas en sus oficinas. Los despachos, entiempos de dificultad, tienen que tomar decisiones y deman-dar precio-soporte-potencia-usabilidad. En estos tiempos con-vulsos hay que tomar decisiones acertadas, tener una mentali-dad renovadora y, sobre todo, pensar en la economía.

Así, el colegiado podrá adquirir los productos (licencias deuso) de DIEZ SOFTWARE, con un descuento de 30% sobrela tarifa publicada en su web www.diezsoftware.es , utilizan-do para la compra de sus productos, como «Clave de Promo-ción», el código que os indicamos en esta página.

Evidentemente el fabricante os posibilitará, a través de su web,los programas de demostración oportunos para su estudio.

a fibrilación ventricular (tras-torno del ritmo cardiaco queimpide la actividad mecánicadel corazón) es la responsa-ble inicial de hasta un 85%

de las paradas cardiacas extrahospitala-rias. La experiencia acumulada en estasdécadas en las unidades de cuidadosintensivos demuestra que la efectividadde la desfibrilización temprana en la re-cuperación de un ritmo cardíaco eficazes del 90% cuando es posible efectuarla desfibrilización en el primer minutode evolución de la fibrilación ventricular(FV). Esta efectividad disminuye muy rá-pidamente, concretamente por cadaminuto de retraso se reduce la supervi-vencia en un 7– 10%, de forma quedespués de 10 minutos las posibilidadesde sobrevivir son mínimas. La estrategiaque debe aplicarse para responder a laparada cardiaca descansa en cuatro es-labones: alerta inmediata, inicio precozde la resucitación cardiopulmonar, des-fibrilización temprana y soporte vitalavanzado en escasos minutos. Esta es-trategia frente a la PC la comparten,con especial énfasis en la desfibriliza-ción temprana, múltiples organismosmédicos internacionales como el Euro-pean Resuscitation Council (ERC), la So-ciedad Europea de Cardiología (ESC), elInternational Liaison Committee on Re-suscitation (ILCOR) y la American HeartAssociaton (AHA). La estrategia de Car-diopatía Isquémica aprobada por elConsejo Interterritorial y que forma par-te del Plan de Calidad para el SistemaNacional de Salud tiene como uno desus objetivos «proporcionar asistenciain situ con capacidad de desfibrilar enel menor tiempo posible, y proporcio-nar transporte rápido al hospital conpersonal capacitado y equipamiento».En el objetivo seis de la estrategia se re-comienda «establecer el marco legalpara la implantación y desarrollo de unprograma de desfibriladores semiauto-máticos en los lugares públicos».

Por otra parte en las recomenda-ciones de la American Heart Associa-tion y Europen Resuscitation Council yAmerican Heart Association se contie-ne que el despliegue de desfibrilado-res semiautomáticos en establecimien-tos públicos debe considerarse comouna estrategia alternativa complemen-taria, factible, segura y eficaz a la pri-mera prioridad de un programa dedesfibrilación temprana que debe serel desarrollo de la desfibrilización se-miautomática en el Sistema de Emer-gencias Médicas. El objetivo de losprogramas de desfibrilación en espa-cios públicos es contribuir a lograr ladesfibrilación antes de que hayantranscurrido cinco minutos desde elcolapso no sólo en lugares inaccesiblespara los equipos de los Servicios deEmergencia Médica como son losaviones, sino en lugares donde existeriesgo evidente de que se presentenparadas cardiacas como sucede cuan-do se concentra un número muy ele-vado de personas.

La efectividad de la desfibrilizaciónsemiautomática utilizada en los espa-cios públicos ha sido probada en un es-tudio prospectivo y multicéntrico, porel Public Acces Desfibrillation Trial, pa-trocinado por el National Heart, Lungand Blood Institute y por la AmericanHeart Association. En este estudio par-ticiparon 21 centros de EE.UU y 3 deCanadá, se evaluaron 1600 desfibrila-dores semiautomáticos, demostrandosu efectividad con un alto nivel de evi-dencia científica y destacando que nose produjo ninguna descarga inapro-piada y en ningún caso se dejó de pro-porcionar una descarga indicada.

En las guías para la Resucitación2010 del Consejo Europeo de Resuci-tación (ERC), que actualizan las que sepublicaron en 2005 y mantienen el ci-clo establecido de cinco años de cam-bios en las mismas,se contiene que losdesfibriladores externos automáticos


� Salud laboral

Reflexiones sobre la no existencia de desfibriladores en los Juzgados

de lo Social de Madrid

En el informe sobredesfibrilación

semiautomática en Españade la Dirección General dela Agencia de Calidad del

Servicio Nacional de Saludse pone de relieve

que «las paradas cardiacas(PC) extrahospitalarias

son un problema de primera magnitud

para la salud pública».

Así, se estima que cadaaño se producen en

España más de 24.500, loque equivale a una media

de una parada cardiacacada 20 minutos.

Anualmente 68.500pacientes sufren infartoagudo de miocardio, de

los que aproximadamenteun 30% fallecen

antes de poder seratendidos en un hospital.

por María Luisa Gil Meana Magistrada de lo Social

dica. Está regulado en centros no sani-tarios en Andalucía (Decreto 22/2012de 14 febrero), Aragón (Decreto229/2006 de 21 noviembre), Asturias(Decreto 24 /2006 del 15 marzo), Bale-ares (Decreto 137/2008 de 12 diciem-bre), Canarias (Decreto 225/2005 de 13diciembre), Cantabria (Orden Sanidad1/2009 de 7 enero), Castilla la Mancha(Decreto 9/2009 de 10 febrero), Casti-lla–León (Decreto 9/2008 de 31 enero),Cataluña (Decreto 151/2012 de 20 no-viembre), Comunidad Valenciana (De-creto 220/2007 de 2 de noviembre), Ex-tremadura (Decreto 10/2008 del 25enero), Galicia Decreto 99/2005 de 21abril), La Rioja (Decreto 48/2008 de 18julio), Navarra (Decreto 105/2002 de 20mayo), País Vasco (Decreto 337/2010de 14 diciembre), Región de Murcia(Decreto 349/2007 del 9 noviembre).

Cumpliendo con la normativa vi-gente en Andalucía, Adif ha instala-do desfibriladores en las trece esta-ciones de ferrocarril situadas en mu-nicipios de más de 50.000 habitanteslos cuales se encuentran incorpora-dos a una Columna de Rescate Car-diaco que permite aplicar una descar-ga eléctrica de acuerdo con un con-junto de especificaciones y reglas es-tablecidas, previa identificación deuna fibrilación ventricular. Su uso es-tá limitado al personal formado para

(DEAs) son seguros y efectivos tanto sison usados por personas legas comopor personal sanitario (intra o extra-hospitalario). El uso de un DEA porpersonal lego hace que sea posible ladesfibrilación varios minutos antes deque llegue la ayuda profesional. Talesguías para la Resucitación del(ERC) sebasan en el Consenso Internacionalsobre la Ciencia de la RCP y en ellas secontiene una sección dedicada a tera-pias eléctricas: desfibriladores externosautomáticos, de fibrilación, cardiover-sión y marcapasos.

Por su parte la Comisión Europeaha empezado a instalar desfibriladoresen sus edificios con grupos de edificiosy trabaja para la que la totalidad de losmismos esté equipada a finales delpresente año 2013 según respuestadada el 22 de mayo 2013 a la pregun-ta de un Diputado del Parlamento Eu-ropeo sobre si la Comisión haría un es-fuerzo para asegurar que todas las ins-tituciones europeas disponen de desfi-briladores externos automáticos.

Asimismo la Comisión Europea do-ta de ayuda financiera al proyecto detres años denominado EuroHeart II, enel marco del programa de Salud de laUE 2008–2013, por el que se da segui-miento a EuroHeart I Y fue desarrolla-do por la Red Europea del Corazón,junto con 30 asociados, entre ellos laSociedad Europea de Cardiología. Elobjetivo del proyecto es informar yanalizar la situación actual en relacióncon las enfermedades cardiovascula-res y circulatorias en la UE.

El artículo 43 de la Constitución Es-pañola reconoce el derecho de todoslos ciudadanos a la protección de la sa-lud y corresponde a los poderes públi-cos organizar y tutelar la salud pública,debiendo estar la actuación de las ad-ministraciones públicas orientada a ga-rantizar la asistencia sanitaria en todoslos casos de pérdida de la salud (art 6.4de la ley 14/1986 de 25 abril General deSanidad). En la mayoría de las Comuni-dades Autónomas existe legislación so-bre la instalación en edificios públicosde desfibriladores semiautomáticos ydichas Comunidades Autónomas pro-mueven, facilitan y controlan el uso detales aparatos en ámbitos no sanitariospor personas ajenas a la profesión mé-

tal fin, que interviene conforme a unprotocolo de actuación que se activacontra el personal autorizado recibe laalerta, para posteriormente dirigirse allugar donde está el desfibrilador ytrasladarlo al sitio en el que se en-cuentra la víctima. De forma paralela,a través del Centro de Protección y Se-guridad de Adif, en las estaciones sealertará al Servicio de Emergencias deAndalucía. Asimismo Adif se ha incor-porado al denominado Proyecto Sal-vavidas que es una iniciativa socialque pretende sensibilizar a los no sa-nitarios de la necesidad aprender téc-nicas de reanimación y primeros auxi-lios, así como lograr una mayor im-plantación de desfibriladores semiau-tomáticos. Ya fueron colocados en es-taciones de ferrocarril de vía estrecha(FEVE) en Asturias , en concreto seinauguró en Gijón el primer desfibrila-dor el 8 enero 2008 . Asimismo metrode Sevilla ha instalado desfibriladoresexternos automáticos en todas las es-taciones de la línea 1 ubicados en losvestíbulos, donde se produce el trán-sito de usuarios en el interior de unascabinas adecuadamente señalizadas,vigiladas por las cámaras de seguridadde la estación, y junto a un interfonopara comunicarse de forma rápida ydirecta con el puesto de control cen-tral en caso de incidente. �


En esta nuestra Comunidad...En la Comunidad de Madrid, en cambio, no existe legislación

sobre la instalación de desfibriladores. Ello supone que no esténubicados en lugares de tanta afluencia de público como son los juzgados.

En el caso del edificio en el que se encuentran los Juzgados de lo Socialde Madrid y algunos Juzgados de Primera Instancia llega a concentrarse aldía un número cercano a los 4000 personas según los datos que maneja elpersonal de seguridad. De ellas, un número elevado acude a juicio con en-fermedades de una u otra índole solicitando prestaciones por incapacidad,que en muchos casos trae su causa en enfermedades co-ronarias o por haberse producido en determinados mo-mentos de la vida infarto agudo demiocardio lo que aumenta, eviden-temente, la situación de riesgo.

Recientemente ha tenido lugarun fallecimiento en el interior deledificio por parada cardiaca lo quehace aun más evidente la necesidadde que se instale un desfibrilador queya sido solicitado repetidamente en be-neficio tanto de quienes trabajan de formapermanente en los juzgados citados como de todosaquellos, profesionales o litigantes, que acuden a los mismos, sinque, hasta la fecha, tal solicitud haya sido atendida.

CASO 1º

Comunidades depropietarios contrabajador/es asalariados asu cargo

En este caso sería de aplicación laLey 31/95, de 8 de noviembre, de Pre-vención de Riesgos Laborales.

La comunidad de propietarios de-berá:Elaborar el plan de prevención. Es-

te Plan deberá incluir la estructuraorganizativa, las responsabilidades,las funciones, las prácticas, los pro-cedimientos, los procesos y los re-cursos necesarios para la realizar laacción de prevención de riesgos enla empresa. Los instrumentos parala gestión y aplicación del Plan sonla evaluación de riesgos y la planifi-cación de la actividad preventiva.

Evaluación de riesgos (inicial y ac-tualizaciones) La comunidad depropietarios como empresario, de-berá realizar una evaluación inicialde los riesgos para la seguridad ysalud de los trabajadores, teniendoen cuenta con carácter general, lanaturaleza de la actividad, las ca-racterísticas de los puestos de tra-bajo existentes y de los trabajado-res que deban desempeñarlos.Igual evaluación deberá hacersecon ocasión de la elección de losequipos de trabajo, de las sustan-cias o preparados químicos y delacondicionamiento de los lugaresde trabajo. Esta evaluación deberáactualizarse cuando cambien lascondiciones de trabajo y, en todocaso, se someterá a consideracióny se revisará, si fuera necesario, conocasión de los daños para la saludque se hayan producido.

Planificación de la actividad pre-ventiva. Cuando los resultados dela evaluación de riesgos pusierande manifiesto situaciones de ries-go, el empresario deberá realizaraquellas actividades preventivas

necesarias para eliminar o reducir ycontrolar dichos riesgos. Estas acti-vidades serán objeto de planifica-ción por el empresario. Esta planifi-cación de las actividades preventi-vas se hará para un período deter-minado, estableciendo las fases yprioridades de su desarrollo

Proporcionar a los trabajadores laVigilancia de la Salud periódicaen función de los riesgos inheren-tes de su trabajo.

Entrega a sus trabajadores deequipos de trabajo en condicio-nes que garanticen su seguridad ysu salud laboral, así como propor-cionar a sus trabajadores los equi-pos de protección individual ne-cesarios para el desempeño de susfunciones.

Formación e información a los traba-jadores sobre los riesgos a los queestán expuestos y las medidas pre-ventivas aplicables a dichos riesgos

Adoptar medidas de emergenciaOrganizar recursos para las activi-

dades preventivas (asumir la pre-vención, designar a trabajadores,servicio de prevención propio, ser-vicio prevención mancomunado oservicio de prevención ajeno).

CASO 2º

Comunidad de propietarioscomo empresarios titulardel centro de trabajo

Su regulación se encuentra en elReal Decreto 171/2004, de 30 de ene-ro, por el que se desarrolla el artículo24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviem-bre, de Prevención de Riesgos Labora-les, en materia de coordinación de ac-tividades empresariales.

En este caso pueden darse dos si-tuaciones:

La Comunidad de Propietariosno tiene trabajadores por cuentaajena

En este caso la Comunidad de Pro-


� Área Prevención

por Juan María CaballeroTécnico Superior en PRL | GENERAL RISK & PREVENTION, S.L.

Prevención de riesgos laborales en comunidades de propietarios

Las comunidades depropietarios tienen una

serie de obligaciones enmateria de prevención de

riesgos, por lo generaldesconocidas, lo cual no

excusa su obligadocumplimiento.

En este sentido esimportante que tanto

presidentes decomunidades de

propietarios así como losadministradores de fincas

que gestionancomunidades de

propietarios esténinformados

convenientemente.

En el presente artículoveremos los distintos

casos que se pueden daren comunidades de

propietarios.

pietarios debe informar a las empresasconcurrentes en el centro de trabajode los riesgos propios del centro detrabajo que puedan afectar a las acti-vidades por ellos desarrolladas, las me-didas referidas a la prevención de talesriesgos, las medidas de emergenciaque se deben aplicar.

Esta información deberá ser sufi-ciente y habrá de proporcionarse an-tes del inicio de las actividades y cuan-do se produzca un cambio en los ries-gos propios del centro de trabajo quesea relevante a efectos preventivos.

La citada información se facilitarápor escrito cuando los riesgos propiosdel centro de trabajo sean calificadoscomo graves o muy graves.

La Comunidad de Propietariostiene trabajadores por cuentaajena

Además de la información sobrelos riesgos existentes en el centro detrabajo, sus medidas preventivas y lasmedidas de emergencia, deberá:

Establecer los medios de coordina-ción de actividades empresaria-les que se consideren necesarios(intercambio de información y decomunicaciones con las empresasconcurrentes, celebración de reu-niones periódicas, establecimientoconjunto de medidas específicas dePrevención de Riesgos Laborales)que deberá cumplir:

a) La aplicación coherente y responsa-ble de los principios de la acciónpreventiva establecidos en el artícu-lo 15 de la Ley 31/1995, de 8 de no-viembre, de Prevención de RiesgosLaborales, por las empresas concu-rrentes en el centro de trabajo.

b) La aplicación correcta de los métodosde trabajo por las empresas concu-rrentes en el centro de trabajo.

c) El control de las interacciones de las

Muy poquitas Comunidades conocen ycumplen las normas, pero el riesgo de

infracciones y sanciones es grande


OJO:Las infracciones en mate-

ria de prevención de ries-gos laborales se sanciona-

rán con las siguientes multas:

a) Las leves:a. En su grado mínimo: de 40 a 405 €.b. Grado medio: de 406 a 815 €.c. Grado máximo: de 816 a 2.045 €.

b) Las graves:a. Grado mínimo: de 2.046 a 8.195 €.b. Grado medio: de 8.196 a 20.490 €.c. Grado máximo: de 20.491 a 40.985 €.

c) Las muy graves:a. Grado mínimo: de 40.986 a 163.955 €.b. Grado medio: de 163.956 a 409.890 €.c. Grado máximo: de 409.891 a819.780 €.

Son sujetos responsables, según suartículo 2 las personas físicas o jurídi-cas y las comunidades de bienes que in-curran en las acciones u omisiones tipi-ficadas como infracción en la presenteLey, y en particular, las siguientes (apli-cadas al tema de las comunidades depropietarios):• El empresario en la relación laboral.• Los empresarios titulares de centro

de trabajo y promotores (…) queincumplan las obligaciones que sederiven de la normativa en preven-ción de riesgos laborales.

Algunas infracciones con severas consecuencias

Descarga las infracciones de cada caso en nuestra web www.graduadosocialmadrid.org

INFRACCIONES GRAVES DEL PROMOTOR:a) No designar los coordinadores de seguridad y salud cuando

ello sea preceptivo.b) Incumplir la obligación de que se elabore el estudio o, en su

caso, el estudio básico de seguridad y salud, cuando ello seapreceptivo, con el alcance y contenido establecidos en la nor-mativa en PRL, o cuando tales estudios presenten deficienciaso carencias significativas y graves en relación con la seguridady salud en la obra.

c) No adoptar las medidas necesarias para garantizar, en la formay con el alcance y contenido previstos en la normativa en pre-vención, que los empresarios que desarrollan actividades en laobra reciban la información y las instrucciones adecuadas sobrelos riesgos y medidas de protección, prevención y emergencia.

d) No cumplir los coordinadores en materia de seguridad y saludlas obligaciones que le son obligatorias reglamentariamente,durante la ejecución de la obra (artículo 9 RD 1627/1997), co-mo consecuencia de su falta de presencia, dedicación o activi-dad en la obra.

e) No cumplir los coordinadores en materia de seguridad y saludlas obligaciones, (...) establecidas en la normativa en PRLcuando tales incumplimientos tengan o puedan tener repercu-sión grave en relación con la seguridad y salud en la obra.

INFRACCIÓN MUY GRAVE DEL PROMOTOR:No adoptar el promotor o el empresario titular del centro de tra-

bajo, las medidas necesarias para garantizar que aquellos otrosque desarrollen actividades en el mismo reciban la información ylas instrucciones adecuadas, en la forma y con el contenido y al-cance establecidos en la normativa de prevención de riesgos la-borales, sobre los riesgos y las medidas de protección, prevencióny emergencia cuando se trate de actividades reglamentariamenteconsideradas como peligrosas o con riesgos especiales.INFRACCIÓN GRAVE Y MUY GRAVE DEL PROMOTOR:Si el promotor permite, a través de la actuación de la dirección fa-cultativa, la aprobación de la ampliación excepcional de la cade-na de subcontratación cuando manifiestamente no concurran lascausas motivadoras de lamisma, incurriría en una infracción gra-ve. Esta infracción se calificará como muy grave, cuando se tratede trabajos con riesgos especiales

INFRACCIÓN GRAVE DEL CONTRATISTA:• Incumplir la obligación de elaborar el PSS y la obligación de

realizar el seguimiento del mismo.• No llevar en orden y al día el Libro de Subcontratación exigido,

o no hacerlo en los términos establecidos reglamentariamente

INFRACCIÓN LEVE DEL CONTRATISTANo disponer el contratista en la obra de construcción del Libro deSubcontratación exigido por la Ley reguladora de la subcontrata-ción en el sector de la construcción.


� Área Prevención

diferentes actividades desarrolladasen el centro de trabajo, en particu-lar cuando puedan generar riesgoscalificados como graves o muy gra-ves o cuando se desarrollen en elcentro de trabajo actividades in-compatibles entre sí por su inciden-cia en la seguridad y la salud de lostrabajadores.

d) La adecuación entre los riesgosexistentes en el centro de trabajoque puedan afectar a los trabaja-dores de las empresas concurren-tes y las medidas aplicadas para suprevención.

CASO 3º

Comunidad de propietarioscomo empresa usuaria

En este caso adoptaría la figura deempresa usuaria, teniendo las obliga-ciones establecidas en el Real Decreto216/1999, de 5 de febrero, sobre dis-posiciones mínimas de seguridad y sa-lud en el trabajo en el ámbito de lasempresas de trabajo temporal, así co-mo el artículo 28 de la ley 31/1995, de8 de noviembre, de Prevención deRiesgos Laborales.

En este caso la Comunidad de pro-pietarios estaría obligada a:

Informar a la ETT sobre las caracte-rísticas propias del puesto de trabajo,y de las tareas a desarrollar, sobre susriesgos profesionales, y sobre las apti-tudes, capacidades y cualificacionesprofesionales requeridas. Esta infor-mación deberá incluir los resultados dela evaluación de riesgos del puesto detrabajo que se pretende cubrir.

Realizar la evaluación de riesgosdel puesto de trabajo a cubrir estandoprohibido celebrar un contrato depuesta a disposición, para cubrir unpuesto de trabajo del que no se hayaefectuado la preceptiva evaluación deriesgos laborales.

Verificar, antes que el trabajadorempiece a prestar sus servicios, que és-te ha sido declarado apto para realizarel trabajo.

Informar al trabajador, antes quecomience a trabajar, de los riesgos pa-ra su seguridad y salud, de las medidasde prevención aplicables, y las medi-das ante situaciones de emergencia.

Informar por escrito a la ETT de to-do daño para la salud del trabajador.

CASO 4º

Comunidad de propietarioscomo promotor

Este caso es cuando se realizanobras de construcción en la Comuni-dad de Propietarios, con lo que pasa aser promotor de la obra por lo que sele aplicará las obligaciones y responsa-bilidades descritas en el RD 1627/1997de 24 de octubre, por el que se esta-blecen las disposiciones mínimas deseguridad y salud en las obras de cons-trucción, así como lo establecido en elV Convenio General de la Construc-ción y la Ley 32/2006 de subcontrata-ción en la construcción.

En obras de construcción con pro-yecto la comunidad de propietarios es-tá obligada a:– Designar proyectista/s– Designar a la dirección facultativa– Designar a los cooordinadores en

materia de seguridad y salud cuan-do sea preceptivo

– Designar a un técnico competentepara que elabore el estudio de se-guridad y salud (presupuesto ma-yor de 450.759,08 euros, que laduración estimada sea superior a

30 días laborables y en algún mo-mento haya más de 20 trabajado-res simultaneamente, que el volu-men de mano de obra estimadasea superior a 500, obras de túne-les, galerías, conducciones subter-rráneas y presas)

– Designar a un técnico competentepara que elabore el estudio básicode seguridad y saludSi al mismo tiempo se encuentran

trabajando en la finca empresas y tra-bajadores autónomos, la Comunidadde Propietarios tendrá una serie deobligaciones en materia de coordina-ción de actividades empresariales, envirtud de lo regulado por el Real De-creto 171/2004 ya comentado enapartado anterior.

En las obras sin proyecto, la Comu-nidad de Propietarios deberá realizarevaluación específica de la obra la cualserá presentada a la Autoridad Labo-ral cuando se entregue el formulariocumplimentado de la Apertura deCentro de Trabajo.

La Comunidad de Propietarios ensu función de Promotor deberá com-probar que se respeta la Ley de Sub-contratación en la Construcción.

Como hemos podido comprobarlas Comunidades de Propietarios sonun caso más complicado de lo queaparenta a priori, y considero muy ne-cesario el asesoramiento técnico encuestión de la prevención de riesgoslaborales para no incurrir en incumpli-mientos que van a derivar en sancio-nes económicas importantes. �

¿Y si hemos cogido a un autónomo?Otro caso sería en el que la Comunidad de Propietarios contrate directa-

mente a trabajadores autónomos con lo que pasaría a ser Contratista, res-pecto a estos trabajadores autónomos con lo que tendría la figura de Pro-motor–Contratista con las obligaciones preventivas establecidas como pro-motor y como contratista. En este caso la Comunidad de propiestarios esta-ría obligada a:– Elaborar el Plan de Seguridad y Salud– Cumplimentar y entregar el formulario de Apertura de Centro de Traba-

jo ante la Autoridad Laboral competente– Informar y proporcionar las instrucciones adecuadas a los trabajadores

autónomos sobre todas las medidas que haya que adoptarse en lo quese refiere a su seguridad y salud en la obra.

– Cumplir con la normativa de Pre-vención de Riesgos Laborales

El contratista será responsable dela correcta ejecucción de las medidaspreventivas fijadas en el plan de se-guridad y salud.


siendo su adecuada gestión un ele-mento primordial en la competitivi-dad empresarial.

Por último y en aras de generarentornos de trabajo saludables, másallá de la obligatoriedad legal existen-te, se ha de considerar la necesidadde abordar los riesgos psicosocialesdesde una perspectiva de salud cons-tructiva: no sólo evitar las condi-ciones que puedan destruir la sa-lud, sino fomentar aquéllas quepuedan ayudar a construirla. Eneste sentido, las directrices de la OMSsobre entornos de trabajo saludables,proponen el desarrollo de políticas di-rigidas a proteger y fomentar la saludde los trabajadores desde un enfoqueglobal en el que no sólo se actúe so-bre el entorno físico de trabajo, sinoque se incluyan las condiciones psico-sociales, la promoción de los recursospersonales de salud, así como la invo-lucración y el compromiso en la co-munidad.

Desde este punto de vista, se abo-ga porque las empresas desarrollenactuaciones con un enfoque psicoso-cial transversal dirigido a garantizar lasalud del trabajador, como un bienque debe ser protegido más allá delentorno laboral. Con ello, se persiguegarantizar el bienestar y la salud delos trabajadores posibilitando por es-te medio, una ventaja competitiva so-bre la organización que contribuya albienestar social. �

unque los daños psicoló-gicos no son los únicosproducidos por los riesgospsicosociales (también seproducen daños físicos y a

la organización), suponen un impor-tante marcador de la necesidad deactuación en este ámbito. El notableincremento que las bajas asociadas alestrés, a los procesos ansioso–depre-sivos y al burnout han sufrido en losúltimos años, constituye una realidaden nuestra sociedad actual.

Los últimos datos señalan que lostrastornos mentales y comportamen-tales pueden ser responsables de másdel 50% de los días laborales perdi-dos y que en España en torno al 11%de ellos pueden ser atribuibles a lascondiciones laborales. Además, se hade tener en consideración que la pre-sencia de daño psicológico es un ele-mento transversal que puede influiren la evolución y recuperación decualquier otra lesión, y en caso deasociarse a patología física, puede tri-plicar los días laborables perdidos.

En el ámbito de las ContingenciasProfesionales, la dificultad de diag-nosticar la etiología laboralde los daños psicosocialesy la no contemplaciónde los mismos dentrode la lista de Enfer-medades Profesio-nales (EEPP) publi-cada por el INSS,hace que sólo pue-dan considerarsecomo Accidente deTrabajo (AT). Noobstante, el problemaprincipal radica en quela definición legal de am-bos conceptos incluye la exis-tencia de un vínculo de exclusividadcausa con el trabajo, que cuanto me-nos es difícil de demostrar al ser unaconjunción de componentes persona-les y laborales, limitando de este mo-do su reconocimiento como contin-gencia profesional.

En todo caso, no se debe perdernunca de vista que la falta de dañospsicosociales no implica la ausenciade condiciones con capacidad de pro-ducirlas. Así, la exclusión de los tras-tornos mentales y comportamentalescomo contingencias profesionales, noexime de forma alguna de la necesi-dad de considerar y gestionar las po-sibles condiciones psicosociales quelos generan.

Es importante resaltar que existeuna extendida tendencia a concluir

que se han identificado los ries-gos y no ha sido preciso

efectuar la evaluacióndado que éstos han

sido evitados. Eneste caso y a di-ferencia deotras especiali-dades técnicas,la presencia delos factores deriesgo psicoso-

cial siempre escierta y no sólo

posible puesto queestán ineludiblemente

ligados al trabajo; siendonecesario conocer en qué medida su-ponen un riesgo significativo para lasalud de los trabajadores.

Además, se ha de tener en cuentaque las condiciones psicosocialesmantienen una importante relacióncon el rendimiento y la productividad,

Riesgos psicosociales en el contexto actual

Los frecuentemente denominados «riesgos emergentes» de lapsicosociología laboral son una realidad que ha estado siempre presente.Quizá por desconocimiento o por la complejidad de identificar susconsecuencias directas, tradicionalmente estos riesgos han quedadorelegados a un segundo plano en la prevención de riesgos laborales.

En su objeto por la consideración del ser humano de forma integral y según el concepto de salud vigente actualmente según la OrganizaciónMundial de la Salud (OMS), es imprescindible incorporar la facetapsicosocial y con ello los riesgos psicosociales, en los programas preventivos.

por Olga MerinoCoordinadora regional de Prevención de FREMAP Madrid–Castilla la Mancha

a aplicación de la reformaintroducida por la Ley3/2012, de 6 de julio, demedidas urgentes para lareforma del mercado labo-

ral, ha provocado que nuestros tribu-nales hayan dictado pronunciamientosconforme a la infracción del deber debuena fe que corresponde al emplea-dor y, en otras ocasiones, se haya ob-servado el abuso de derecho. Las sen-tencias recaídas por vulneración deldeber de buena fe por parte del em-presario, así como si se ha producidoabuso de derecho han afectado tantoa procedimientos empresariales queconllevaban la adopción de medidasde flexibilidad interna como de flexibi-lidad externa.

El fallo de los tribunales, compro-bada la conculcación del deber debuena fe o el abuso de derecho, casti-ga con la nulidad del procedimientode flexibilidad interna o externa lleva-do a cabo por el empleador. No obs-tante, ¿la nulidad trae consigo unaverdadera sanción al empresario? De-clarado nulo el procedimiento deter-minado, el empleador podrá nueva-mente, salvando el anterior vicio denulidad, llevar a cabo la oportuna me-dida de flexibilidad. En este contexto,cabe preguntarse si sería convenientesancionar tal conculcación. En el pre-sente trabajo, dando contestación alinterrogante planteado, se proponenmecanismos sancionadores, así comola búsqueda de la reparación de losdaños y perjuicios causados en el tra-bajador, en este último caso contem-plando la solución que se propone enel Derecho comparado.

La búsqueda de los citados meca-nismos de sanción o reparación sefundamenta en la ausencia de propor-cionalidad respecto de las medidasque se adoptan cuando el trabajadorinfringe su deber de buena fe en la re-lación laboral: El convenio colectivo, a

través del régimen disciplinario, tipifi-ca la transgresión de la buena fe y elabuso de confianza como falta graveo muy grave, conllevando sancionescomo la suspensión de empleo y suel-do o como causa de despidos. De otrolado, el Estatuto de los Trabajadores(en adelante ET), contempla comocausa de despido disciplinario la vulne-ración del deber de buena fe y el abu-so de confianza por parte del trabaja-dor.

El deber de buena fe y el abuso de derecho en el Derecho civil

En la introducción del presente tra-bajo se indicó que se abordaría el aná-lisis del concepto del deber de buenafe y el de abuso de derecho desde laperspectiva del Derecho civil. El citadoestudio es imprescindible para com-prender ambas instituciones, dadoque, en el Derecho del trabajo se care-ce de una definición propia de lo queha de entenderse por deber de buenafe y por abuso de derecho. En estecontexto, en las líneas que se sucedense analizan dichas instituciones.

El art. 7.1 CC dispone que «los de-rechos deberán ejercitarse conforme alas exigencias de la buena fe». El CCenuncia un principio, sin embargo, nole dota de contenido. La doctrina1 ci-vilista ha contemplado el referido prin-cipio como una herramienta cuya la-bor es de auxilio con el objetivo de col-mar aquellas lagunas del Ordenamien-to jurídico, así como complementoque permite la corrección del Derechoescrito. La aplicación de dicho princi-pio, es decir, concretar si ha vulneradola buena fe deberá realizarse, confor-me a la mencionada doctrina, señalan-do la regla contraria a la buena fe, elejercicio del derecho en cuestión, y laconsecuencia jurídica que esa reglaimpone.


� Área Jurídica

por David Hernando EspadaUniversidad Carlos III de Madrid

A la luz de los últimos pronunciamientos judiciales en el Orden Social

El Principio de buena fe y el abuso

de derecho en el empresario

El presente trabajo tienepor objeto el estudio deldeber de buena fe en elempresario. Asimismo,

como podrá comprobarsedicha institución ha de

analizarse junto aldenominado abuso dederecho, dado que, los

límites entre el deber debuena fe y el abuso de

derecho no son claros. Elcitado estudio debe partir

desde la perspectiva delDerecho civil, dado que, la

normativa laboral carecede un concepto propio a la

hora de analizar lascitadas instituciones.

gado protagonismo a dichas institu-ciones del Derecho común. Sin embar-go, tal y como se expuso cuando seanalizaron las figuras en el Derecho ci-vil, su delimitación no es nítida y, enocasiones, son complementarias. Eneste contexto, en las próximas líneas,se analizará como las viejas institucio-nes han desempeñado un papel fun-damental en las últimas sentencias.

A la luz del nuevo marco normati-vo, donde se han eliminado obstácu-los legales a la hora de adoptar medi-das, tanto de flexibilidad interna comoexterna, con el objetivo de adaptar lasrealidades empresariales a las circuns-tancias económicas del momento. Noobstante, se han producido, en cam-bio, resoluciones judiciales que han li-mitado la adopción de tales medidasfundamentándose en el incumplimien-to, sobre todo, del deber de buena fedel empresario en los períodos de con-sultas con los representantes legalesde los trabajadores, así como en elabuso de derecho, convirtiendo ambasinstituciones en mecanismos de pro-tección de los derechos de los trabaja-dores.

En este contexto, ¿cuál es el conte-nido del derecho de consultas que po-seen los representantes legales de lostrabajadores? El art. 64.1 ET dispone,que «El comité de empresa tendrá de-recho a ser informado y consultadopor el empresario sobre aquellas cues-tiones que puedan afectar a los traba-jadores, así como sobre la situación dela empresa y la evolución del empleoen la misma…Se entiende por infor-mación la transmisión de datos por elempresario al comité de empresa, a finde que éste tenga conocimiento deuna cuestión determinada y puedaproceder a su examen. Por consulta seentiende el intercambio de opinionesy la apertura de un diálogo entre elempresario y el comité de empresa so-bre una cuestión determinada. Inclu-yendo, en su caso, la emisión de infor-me previo por parte del mismo. En ladefinición o aplicación de los procedi-mientos de información y consulta, elempresario y el comité de empresa ac-

La indeterminación y vaguedadcontenida en el art. 7.1 CC ha conlle-vado que determinado sector de ladoctrina civil2 haya planteado la posi-bilidad de tipificar los supuestos másfrecuentes. El objetivo de tal preten-sión sería la de dotar de una cierta pre-visibilidad a las decisiones judiciales. Lacitada finalidad parece que no abarca-ría todos los supuestos que pudiesenplantearse en sede judicial, además,como señala el profesor Miquel Gon-zález3, el principio enunciado poseeuna función correctora de la ley.

De otro lado, tal y como anuncia eltítulo del epígrafe, el deber de buenafe ha de estudiarse junto con el deno-minado abuso de derecho, ya que, ladistinción entre ambas figuras no esclara. El art. 7.2 CC establece, que «laley no ampara el abuso del derecho oel ejercicio antisocial del mismo. Todoacto u omisión que por la intención desu autor, por su objeto o por las cir-cunstancias en que se realice sobrepa-se manifiestamente los límites norma-les del ejercicio de un derecho, con da-ño para tercero, dará lugar a la corres-pondiente indemnización y a la adop-ción de las medidas judiciales o admi-nistrativas que impidan la persistenciaen el abuso.» El citado profesor ante-riormente ha venido a señalar de mo-do aproximado que «el ejercicio delderecho contra la buena fe ataca laconfianza suscitada en la otra parte»,mientras que en el abuso del derecho«hay una violación, dentro de los lími-tes formales de un derecho o de unanorma, de los valores contenidos enellos o de la idea axiológica ínsita en elderecho subjetivo o en la norma.»

Límites al poder dedirección del empresario

Analizadas las instituciones de labuena fe y del abuso de derecho des-de el prisma del Derecho civil, corres-ponde cuestionarse el significado dedichos principios en el Derecho del tra-bajo. Los últimos pronunciamientos ju-diciales bajo la aplicación de la reformalaboral de 2012 parece que han otor-

tuarán con espíritu de cooperación, encumplimiento de sus derechos y obli-gaciones recíprocas, teniendo encuenta tanto los intereses de la empre-sa como de los trabajadores.» Los de-rechos de consulta e información sehan desarrollado, fundamentalmente,en torno al procedimiento de despidocolectivo, véase la Directiva 98/59, de20 de julio, relativa a la aproximaciónde las legislaciones de los Estadosmiembros que se refieren a los despi-dos colectivos; la Directiva marco deinformación y consulta 2002/14, y enel marco nacional el art. 51 ET y en elRD 1483/2012, de 29 de octubre, porel que se aprueba el Reglamento delos procedimientos de despido colecti-vo y de suspensión de contratos y re-ducción de jornada.

No obstante, no puede afirmarseque del cumplimiento de los derechosde información y consulta se hayacumplido por parte del empresario eldeber de buena fe o, en su caso, no sehaya producido un abuso de derecho.El citado argumento se infiere de la ju-risprudencia de nuestros tribunalesque han tenido la oportunidad de es-tablecer caso por caso lo que se en-tiende por deber de buena fe en elempleador o de determinar la figuradel abuso de derecho. De conformi-dad con los pronunciamientos judicia-les se realiza a continuación un análi-sis sobre el concepto de buena fe y deabuso de derecho, sin embargo, comose observará no puede extraerse unconcepto único sobre tales institucio-nes.

a) Vulneración del derecho de li-bertad sindical. Única oferta defi-nitiva e irrevocable. El TribunalConstitucional, en su Sentencia107/2000, de 5 de mayo, RTC2000/107, estimó la vulneración delprincipio de buena fe, así como del de-recho de libertad sindical. Constituidael 30 de diciembre de 1992 la Comi-sión negociadora del Convenio colec-tivo de la empresa «Entretenimientode Automóviles, SA» (EASA) para1993, se celebraron diversas reunio-

El Derecho del trabajo carece de un concepto propio de lo que ha de entendersepor el principio de buena fe o por abuso de derecho, recurriendo a lo establecido

para las viejas instituciones del Derecho común


1 MIQUEL GONZÁLEZ, J.M., Comentario del Código Civil. Tomo I, Ministerio deJusticia. Secretaria General Técnica. Centro de Publicaciones, Madrid, 1991,Pág. 38.

2 MIQUEL GONZÁLEZ, J.M., Comentario del Código Civil, op. cit. 3 MIQUEL GONZÁLEZ, J.M.,., Comentario del Código Civil, op. cit.

nes, concretamente cinco, en el espa-cio de poco más de un mes (desde laprimera el 22 de enero de 1993 a la úl-tima el día 2 de marzo). Al no obtener-se acuerdo, la empresa formuló unaúltima propuesta, con el carácter dedefinitiva e irrevocable, fijando comoplazo máximo para su aceptación eldía 31 de marzo. No obteniendo res-puesta a dicha propuesta, la empresaconsideró concluidas las negociacionesy procedió a realizar unilateralmente larevisión salarial para 1993. El TC seña-la la trascendencia que para la activi-dad sindical puede tener la prácticaempresarial dirigida a neutralizar odesconocer las funciones del sindicatomediante una negociación que sóloaparentemente respeta la actividadpropia de aquél, existen actitudes em-presariales cuyo resultado final es sos-layar la intervención de aquél en la re-gulación colectiva de condiciones detrabajo pese a que formalmente seabran las negociaciones; de no tenerpresente esta problemática para valo-rar determinadas vulneraciones del art.28.1 CE, bastaría con la apertura delproceso negociador y con la celebra-ción de reuniones carentes de conte-nido real para considerar satisfecho elderecho del sindicato a intervenir enaquella regulación.

En este mismo sentido, sobre elmantenimiento de una única ofertadefinitiva e irrevocable véase la Sen-tencia del TSJ de Madrid, Sala de loSocial, de 30 de mayo de 2012, AS2012/1672. En el procedimiento dedespido colectivo planteado por la em-presa el acuerdo sólo era posible si lostrabajadores aceptaban los términosofrecidos por la misma. El tribunal se-ñala que tal postura no constituye unproceso de negociación que ha de es-tar caracterizado por su dinámica deconcesiones recíprocas o de construc-ción de soluciones y opciones consen-suadas. Quien se acerca a la mesa deconsultas con una única posibilidadsobre la mesa no negocia porque nointercambia valor alguno, ni efectúaconcesiones, ni ofrece opciones.

b) Ausencia de entrega de docu-mentación. El TSJ de Madrid, en Sen-tencia de la Sala de lo Social, de 22 dejunio de 2012, AS 2012/1936, señalóla exigencia del deber del empresariode proporcionar a los representantes

de los trabajadores toda la informa-ción pertinente, entendiéndose comotal la que se acomoda a mecanismosadecuados para alcanzar el fin pro-puesto, ya que la transmisión de la in-formación necesaria, a través de laaportación de documentación precep-tiva, es un requisito constitutivo para laacción sindical, y por tanto afecta a lalibertad sindical. El deber de informa-ción y transmisión de la documenta-ción forma parte del deber de buenafe que ha de inspirar la negociación enel período de consultas, como se infie-re del artículo 51.2 ET, con vistas a laconsecución de un acuerdo. Y esta fal-ta de aportación por la empresa de-mandada de la preceptiva documen-tación en que fundar el despido colec-tivo por causas económicas es un in-cumplimiento flagrante del procedi-miento establecido.

c) Una verdadera negociación. ElTribunal Supremo, en varias de susSentencias, véase las SSTS, Sala de loSocial, de 16 de noviembre de 2012,RJ 2013/348 o de 30 de junio de2011, RJ 2011/6097, así como la Sen-tencia del TSJ de País Vasco, Sala de loSocial, de 11 de junio de 2013, JUR2013/266028, han considerado que larealización de un período de consultasno se configura como un mero trámi-te preceptivo, sino como una verdade-ra negociación colectiva, entre la em-presa y la representación legal de lostrabajadores, tendente a conseguir unacuerdo. No constituye, en modo al-guno, un simple requisito de forma,por lo que no basta con que se acredi-te la celebración de reuniones despro-vistas de contenido real, sino que espreciso que en el mismo se lleve a ca-bo un verdadero proceso negociador,con el objetivo de llegar a un acuerdo

tendente a evitar o reducir los efectosde la medida proyectada, tomar lasmedidas necesarias para atenuar susconsecuencias para los trabajadoresafectados, y posibilitar la continuidady viabilidad del proyecto empresarial.

Asimismo, no se impone un núme-ro mínimo de reuniones ni un conteni-do concreto de las mismas, habrá deestarse a la efectiva posibilidad de quelos representantes legales sean convo-cados al efecto, conozcan la intenciónempresarial, y puedan participar en laconformación de la misma, aportandosus propuestas o mostrando su recha-zo. Un proceso realmente negociadorexige una dinámica de propuestas ycontrapropuestas, con voluntad dediálogo y de llegar a un acuerdo.

No obstante, cabe advertir, tal ycomo ha señalado el TS (STS, Sala delo Social, 22 de mayo de 2006, RJ2006/4567), el deber de negociar nose confunde con la obligación de con-venir, ni con la de mantener indefini-damente una negociación que no pro-duce acuerdos.

d) En definitiva, ¿es posible realizaruna clasificación de las conductasempresariales que implican la vul-neración del deber de buena fe? Enrelación al presente interrogante, laSentencia del TSJ de Galicia, Sala de loSocial, de 21 de noviembre de 2012,AS 2013/51, parece que de conformi-dad al caso objeto de litigio realiza unaclasificación de situaciones que supo-nen conculcación de dicho deber. Así,señala:— El período de consultas las partes

deben negociar de buena fe convistas a alcanzar un acuerdo apor-tado para ello cuantas solucionesprocedan para atenuar las conse-cuencias para los trabajadoresafectados.

— La buena fe implica un esfuerzosincero de aproximación de posi-ciones, y también impone el deberde coherencia, esto es, se exige alas partes ser consecuentes con suspropias posiciones y no alterarlasde un día para otro.

— El deber de buena fe, como esfuer-zo sincero de aproximación de po-siciones, no se ve colmado cuandonos encontramos ante la aperturadel período de consultas y la cele-bración de reuniones desprovistas


� Deber de buena fe

La buena fe

implica un

esfuerzo sincero de

aproximación de posiciones,

y también impone el deber de

coherencia, esto es, se exige

a las partes ser consecuentes

con sus propias posiciones y

no alterarlas de un día para

otro.

trario a la buena fe, no resulta ta-rea fácil, trazar el límite entre lasdos instituciones jurídicas es difícilporque se trata de dos cláusulasgenerales que están permanente-mente sometidas a desarrollos yconcreciones, lo que hace factibleafirmar que no tienen fronteras fi-jas. La sentencia continua indican-do que de modo aproximado, sepuede decir que, el ejercicio del de-recho contrario a la buena fe atacala confianza suscitada en la otraparte, o bien una regla de coheren-cia en la propia conducta, ya que labuena fe, en definitiva lo que con-dena es el ejercicio de un derechoobtenido de forma desleal. La bue-na fe se desenvuelve en el marcode una relación de las partes queimpone un deber de mutua consi-deración o lealtad recíproca.En el abuso del derecho existe unaviolación dentro de los límites for-males de un derecho o de una nor-ma, de los valores contenidos enellos, o de la idea axiológica ínsitaen la norma que se trata de retor-cer.

La transgresión de la buenafe: La necesidad demecanismos sancionadoresy reparadores

Analizado el principio general de labuena fe, y a la luz de los últimos pro-nunciamientos judiciales como conse-cuencia de la reforma laboral de 2012,es necesario dotar al Ordenamiento la-boral de medidas que sancionen y re-

de contenido real.— Infringe la buena fe acudir a la ne-

gociación con una única oferta de-finitiva e irrevocable a falta de cuyaaceptación se da por cerrado elproceso negociador.

— No se cumple con el requisito denegociar de buena fe cuando sedan unas circunstancias en las quela empresa se limita a exponer suposición, inamovible.En conclusión, debe considerarse

que no existe un «numerus clausus»de situaciones empresariales que im-plican la infracción del deber de bue-na fe, sino que ha de estarse al estu-dio de cada supuesto en concreto e in-ferir de las circunstancias si ha existidotal vulneración. Por ello, ha de consi-derarse que lo que ha realizado la ci-tada sentencia del TSJ de Galicia ha si-do recoger aquellos hechos que conmás frecuencia se han visto recogidosen los pronunciamientos de nuestrostribunales.

e) Por fin, analizados los supuestos devulneración del principio de buena fe,¿cuáles son las fronteras o límitescon el denominado abuso de dere-cho? En el primer apartado del pre-sente trabajo cuando se estudió elprincipio de buena en el Derecho civilse comprobó que la delimitación conel abuso de derecho no es clara. Dichaproblemática ha sido abordada por laSentencia del TSJ de Madrid, de 9 deabril de 2013, AS 2013/278, estable-ciendo lo siguiente:

La frontera entre el ejercicio abusi-vo de un derecho y el ejercicio con-

paren la vulneración de dicho principiopor parte del empleador en base, fun-damentalmente, a dos motivos: 1º. El quebrantamiento de la buena fe

por parte del empresario no derivaen una sanción real, se declarará lanulidad del procedimiento en cues-tión (modificación sustancial decondiciones de trabajo, despidocolectivo, inaplicación de las condi-ciones de trabajo en convenio co-lectivo…), empero, el empleadorpodrá llevar a cabo nuevamente laactuación pretendida, salvando elvicio de nulidad. En este sentido, laSentencia del TSJ de Andalucía de5 de mayo de 19934, señaló la pa-radoja de que ni el ET ni, entonces,la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobreInfracciones y Sanciones en el Or-den Social (en adelante LISOS),contenían sanciones específicaspor infracción del deber legal denegociar bajo el principio de labuena fe, silencio que mantiene elactual RDL 5/2000, de 4 de agos-to, por el que se aprueba el textorefundido de la LISOS.

2º. En virtud del anterior argumento,no existe proporcionalidad algunaen las consecuencias que derivanen la figura del trabajador cuandoéste incumple el deber de buena feen la relación laboral. En primer lu-gar, el régimen disciplinario de losconvenios colectivos5 puede con-templar como falta la vulneracióndel referido principio con su conse-cuente sanción, y, en segundo lu-gar, el artículo 54.2.d) ET contem-pla como causa de despido discipli-

El convenio colectivo, a través del régimen disciplinario, tipifica la transgresión de la buena fe y el abuso de confianza

como falta grave o muy grave


4 STSJ Andalucía, Sevilla, Sala de lo Social, 5 mayo 1993, AS 1993/2365.5 Convenio colectivo de Citius Outsourcing Enterprise, SL (BOE 5/10/2012):

Constituye falta muy grave la transgresión de la buena fe contractual grave yculpable (art. 42.4). Las faltas muy graves podrán ser sancionadas mediante lasuspensión de empleo y sueldo de entre treintaiún y sesenta días, o bienmediante el despido (art. 43.3) II Convenio colectivo estatal de reforma juvenily protección de menores (BOE 27/11/2012): Se calificará como falta muy gravela transgresión de la buena fe contractual según lo dispuesto en el artículo 54del Estatuto de los Trabajadores (art. 100.c). La sanción máxima por falta muygrave consistirá en la suspensión de empleo y sueldo de quince a treinta días oel despido (art.101). I Convenio colectivo de Auxiliar Logística Aeroportuaria,SA (BOE 27/12/2012): Es falta muy grave la transgresión de la buena fecontractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo,considerándose como tales el fraude o la deslealtad en la gestionesencomendadas, el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a laempresa o a cualquier persona, realizado dentro de las dependencias ovehículos de la misma, o en cualquier lugar si es en acto de servicio; violar elsecreto de la correspondencia o revelar a extraños datos que se conozcan porrazón del trabajo (art. 35.5). Las sanciones que podrán imponerse por faltasmuy graves son, la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a cuarenta ycinco días; inhabilitación definitiva para el ascenso, o, el despido (art. 36.1.c).

Convenio colectivo estatal del sector de las industrias cárnicas (BOE 30/1/2013):Es falta muy grave la transgresión de la buena fe contractual, así como el abusode confianza en el desempeño del trabajo. Entre otras cosas, se consideratransgresión de la buena fe contractual, salir con paquetes o envoltorios deltrabajo, negándose a dar cuenta del contenido del mismo, cuando se solicitepor el personal encargado de esta misión (art. 66.4). Las sanciones que procedeimponer por las faltas muy graves, son: suspensión de empleo y sueldo de hastaseis meses; inhabilitación por plazo no superior a cinco años, para el paso acategoría superior; pérdida del derecho para elección del turno de vacaciones,para los dos períodos vacacionales siguientes; traslado forzoso sin derecho aindemnización alguna; despido (art. 67.3). IX Convenio colectivo estatal deentrega domiciliaria (BOE 28/6/2013): Se considera falta grave la utilización,cesión, o difusión indebida de datos de los que se tenga conocimiento por razóndel trabajo en la empresa. Estas conductas podrán ser consideradas como faltasmuy graves en el supuesto de que representen una transgresión unatransgresión muy grave y culpable de la buena fe contractual (art. 37.2). Es faltamuy grave la utilización, cesión o difusión indebida de datos de los que se tengaconocimiento por razón del trabajo en la empresa, que supongan un perjuiciograve para la empresa y una transgresión grave de la buena fe contractual (art.37.3). Las faltas graves se sancionan mediante suspensión de empleo y sueldode uno a diez días. Las faltas consideradas muy graves se castigan consuspensión de empleo y sueldo de once a sesenta días, o, despido (art. 38).

nario la transgresión de la buena fecontractual y abuso de confianzaen el desempeño del trabajo.En este contexto, cabe cuestionar-

se cuál sería el medio idóneo median-te el cual se sancionara la conculcaciónpor parte del empleador del principiode buena fe. En las próximas líneasque se suceden se estudia la posibili-dad de tipificar y sancionar tal conduc-ta, a través, del convenio colectivo; ti-pificando el incumplimiento en la LI-SOS, o, mediante la reparación de da-ños y perjuicios causados a los trabaja-dores mediante la correspondiente in-demnización.

1. Negociación colectivaEl convenio colectivo podría con-

vertirse, como posibilidad, en instru-mento que tipificara la infracción deldeber de buena fe por parte del em-presario, así como su correspondientesanción, por lo que podría equivaler alrégimen disciplinario recogido para lostrabajadores. La citada tipificación, pa-rece que se incluiría en el denominadocontenido obligacional del conveniocolectivo, esto es, aquellas disposicio-nes que crean derechos y obligacionespara las partes negociadoras durantela vigencia del convenio, cuyo incum-plimiento genera responsabilidad en-tre las partes. Ello conlleva preguntarsequé tipo de responsabilidad generaríay sí una vez denunciado el conveniocolectivo decae el deber de buena fe.

2. Ley de Infracciones ySanciones en el Orden Social:Tipificación de la vulneración delprincipio de buena fe

El fin de sancionar la vulneracióndel referido principio por el empresa-rio se correlaciona con el objetivo deproteger, en términos de Derecho pe-

nal, un bien jurídico que, en el casoobjeto de análisis, podría traducirse enel interés existente en los trabajadoresen que el empresario actué a la luz dela buena fe, concepto este, que tal ycomo se analizó «ut supra» no cuentacon un contenido concreto, sino quehabrá que estarse al estudio de cadauno de los casos y abstraerse de sushechos particulares.

El sujeto responsable, en este caso,el empresario, cometería una infrac-ción que, de conformidad al art. 1.1 LI-SOS, constituyen infracciones adminis-trativas las acciones u omisiones de losdistintos sujetos responsables tipifica-das y sancionadas en la propia LISOS,así como en las leyes del orden social.La norma, como puede observarse,prohíbe dos tipos de conductas: las«acciones», es decir, una determinadaacción debe ser evitada6, y, las «omi-siones», esto es, aquellos supuestos enlos que se requiere un comportamientoactivo con el objetivo de impedir el me-

noscabo a los intereses protegidos7.En el supuesto de infracción, ésta

no podrá ser objeto de sanción sin laprevia instrucción del expedienteoportuno, en virtud del procedimientoadministrativo especial en esta mate-ria, a propuesta de la Inspección deTrabajo y Seguridad Social (en adelan-te ITSS), sin perjuicio de las responsa-bilidades de otro orden que puedanconcurrir. La tipificación de la concul-cación del deber de buena fe por par-te del empleador, podría realizarse:mediante la advertencia expresa en ca-da uno de los preceptos que se refie-ren al deber de buena fe en la nego-ciación de los períodos de consultas(véase, por ejemplo, los arts. 40, 41,47, 51 o 82.3 ET), o bien, sin necesi-dad de ello, bastando la expresión dela infracción y su consecuente sanciónen la LISOS. El procedimiento sancio-nador, conforme al art. 52.1.a) LISOS,se iniciará siempre de oficio, por actade la ITSS, en virtud de actuacionespracticadas de oficio, por propia inicia-tiva o mediante denuncia, o a instan-cia de persona interesada.

Las infracciones se califican comoleves, graves y muy graves en atencióna la naturaleza del deber infringido yla entidad del derecho afectado (art.1.3 LISOS), correspondiendo al legisla-dor la subsunción de la infracción enleve, grave o muy grave. Asimismo,una vez calificada la infracción, lassanciones deben obedecer a unos de-terminados criterios de graduación:mínimo, medio y máximo (art. 39.1 LI-SOS). Conforme a los grados señala-dos, las sanciones se graduarán enatención a la negligencia e intenciona-lidad del sujeto infractor, fraude oconnivencia, incumplimiento de lasadvertencias previas y requerimientosde la ITSS, cifra de negocios de la em-



6 El ejemplo como conducta de «acción» puede encontrarse en la Sentencia delTribunal Constitucional nº 107/2000, de 5 de mayo. «La empresa realizó unaoferta definitiva e irrevocable y que concedió unilateralmente un plazo de unmes para su aceptación, a falta de la cual dio por cerrado el procesonegociador…No puede desconocerse es, precisamente, la trascendencia quepara la actividad sindical pueda tener una práctica empresarial dirigida aneutralizar o desconocer las funciones del sindicato mediante una negociaciónque sólo aparentemente respeta la actividad propia de aquél; dicho de otromodo, existen actitudes empresariales cuyo resultado final es soslayar laintervención de aquél en la regulación colectiva de condiciones de trabajo pesea que formalmente se abran las negociaciones...»(FJ 9º).

7 El caso enjuiciado en la STSJ Madrid, Sala de lo Social, 22 junio 2012, nº584/2012, podría encajarse en un supuesto de omisión: incumplimientoempresarial de la preceptiva entrega de documentación económica y delinforme técnico, tanto a los representantes de los trabajadores en el período deconsultas, como en la vía judicial. «El apartado 2.3.a de la Directiva 98/59 exigeademás que el empresario proporcione a los representantes de los trabajadorestoda la información pertinente, entendiéndose como tal la que se acomoda amecanismos adecuados para alcanzar el fin propuesto, ya que la transmisión

de la información necesaria, a través de la aportación de la documentaciónpreceptiva, es un requisito constitutivo para la acción sindical, y por tanto afectaa la libertad sindical. Es más, el deber de información y transmisión de ladocumentación forma parte del deber de buena fe que ha de inspirar lanegociación en el período de consultas, como se infiere del artículo 51.2 del ET,con vistas a la consecución de un acuerdo. Y esa falta de aportación por laempresa demandada de la preceptiva documentación en que fundar el despidocolectivo por causas económicas es un incumplimiento flagrante delprocedimiento establecido...» (FJ 4º).

8 En este sentido, cabe citar la Sentencia del Tribunal Constitucional nº 76/1990,de 26 de abril. Se refiere a las sanciones de la Ley General Tributaria, no obs-tante, su doctrina es aplicable al orden social: «Es cierto que, a diferencia de loque ha ocurrido en el Código Penal, en el que se ha sustituido aquél términopor la expresión «dolosas o culposas», en la LGT se ha excluido cualquier adje-tivación de las acciones u omisiones constitutivas de infracción tributaria. Peroello no puede llevar a la errónea conclusión de que se haya suprimido en laconfiguración del ilícito tributario el elemento subjetivo de la culpabilidad parasustituirlo por un sistema de responsabilidad objetiva o sin culpa» (FJ 4º).

Infringe la buena

fe acudir a la

negociación con

una única oferta

definitiva e irrevocable a falta

de cuya aceptación se da por

cerrado el proceso

negociador.

dad. No obstante, la jurisprudencia,tanto del Tribunal Supremo como delTribunal Constitucional, contempla elelemento de la culpabilidad en suspronunciamientos8. Asimismo, la Di-rección General de la Inspección deTrabajo y Seguridad Social (en adelan-te DGITSS), en su Criterio Técnico nº22, indica que «su aplicación como cri-terio de agravación requiere que sedestaque una especial intencionalidado negligencia, no la simple comisión.»

b) El fraude o connivencia han sidodefinidos por la DGITSS en su CriterioTécnico nº 45. Así, en el fraude entien-de: «Esta circunstancia de agravaciónexige la concurrencia de un propósitoilícito y un resultado prohibido por lanorma, bajo la aparente cobertura dela misma. El fraude generalmente setraduce en la obtención de un benefi-cio mediante la conducta de obstruc-ción, beneficio que se puede expresar

presa, número de trabajadores o debeneficiarios afectados en su caso,perjuicio causado y cantidad defrauda-da, como circunstancias que puedanagravar o atenuar la graduación a apli-car a la infracción cometida (art. 39.2LISOS). En las líneas que se suceden, seanalizan las referidas circunstanciasque han de tenerse en cuenta a la ho-ra de graduar la sanción.

a) La negligencia e intencionalidadse circunscriben a la actitud subjetivadel sujeto infractor. En este punto, de-be advertirse la superación del debateen torno a si la Ley contenía un siste-ma de responsabilidad objetiva, dadoque, el legislador en el art. 1.1 LISOS(«Constituyen infracciones administra-tivas en el orden social las acciones uomisiones de los distintos sujetos res-ponsables tipificadas y sancionadas enla presente Ley y en las leyes del ordensocial») obvio la nota de la culpabili-

en forma de ventajas derivadas del in-cumplimiento de las obligaciones queestablece la ley. Mediante la obstruc-ción se deja de cumplir con las obliga-ciones relativas, por ejemplo, a la Se-guridad Social, vulnerándose la nor-ma, el bien jurídico protegido y la fepública. La conducta de fraude incluyela ocultación de datos e información alas Autoridades. En este criterio cobraespecial importancia la regla de la pro-porcionalidad contenida en el artículo131.2 de la referida LRJAP (Ley30/1992, de 26 de noviembre, de Ré-gimen Jurídico de las AdministracionesPúblicas y del Procedimiento Adminis-trativo Común), según la cual la san-ción no puede resultar más beneficio-sa para el infractor que el cumplimien-to de las normas infringidas. En cual-quier caso debe explicitarse este crite-rio en la forma más concreta posible ydebe construirse, si bien someramen-te, la relación entre la conducta de

El deber de buena fe ha de estudiarse junto con el denominado abuso dederecho, ya que, la distinción entre ambas figuras no es clara

obstrucción, la ventaja obtenida, laocultación y el ánimo defraudador.»

Respecto a la connivencia, el Crite-rio Técnico señala: «Esta agravante im-plica un acuerdo tácito entre el empre-sario y el trabajador de vulnerar la le-gislación vigente al obtener ambosventajas de dicho incumplimiento.»

c) El incumplimiento de las adver-tencias previas y requerimientosde la Inspección de Trabajo, los Ins-pectores de Trabajo y Seguridad So-cial, así como los Subinspectores deEmpleo y Seguridad Social, podrán ad-vertir y requerir al sujeto responsable,en vez de iniciar un procedimientosancionador, cuando las circunstanciasdel caso así lo aconsejen, y siempreque no deriven perjuicios directos a lostrabajadores. Asimismo, se podrá re-querir al sujeto responsable para que,en el plazo que se le señale, adopte lasmedidas en orden al cumplimiento dela normativa de orden social, inclusocon justificación ante el funcionarioactuante (art. 7.1 y 2 y art. 8.4 Ley42/1997, de 14 de noviembre, orde-nadora de la Inspección de Trabajo ySeguridad Social).

d) La cifra de negocios de la empre-sa, la DGITSS en el Criterio Técnico nº45 apunta, que «por una razón de pu-ra lógica, la dimensión de la empresay, en especial, su cifra de negocios de-be tener especial relevancia a la horade situar la cuantía del grado aplica-ble.» Asimismo, dicho Criterio Técnicoseñala que «la cifra de negocios de laempresa, teniendo en cuenta la litera-lidad de la norma, no ha de conside-rarse solamente la del centro visitado,sino la del conjunto de la empresa,puesto que se pretende apreciar la ca-pacidad económica del sujeto infrac-tor.»

e) El número de trabajadores o debeneficiarios afectados, en el Crite-rio Técnico nº 45, la DGITSS estableceque, «debe indicarse el número de tra-bajadores afectados expresamente yde manera inequívoca, evitando supo-siciones o conjeturas…la ponderaciónde este criterio como circunstancia deagravación requiere una dosis alta deracionalidad, ya que la ley no estable-ce mayores pormenores en cuanto a laaplicación del mismo. Tras examinar

detenidamente la jurisprudencia delTribunal Supremo a lo largo de los úl-timos años, sólo se encuentran dossentencias que puedan servir de orien-tación. Así: a) Doce trabajadores afec-tados justifica el grado máximo (STSde 25 de julio de 1989). b) Veinticincotrabajadores de una plantilla de dosmil sirve para rebajar la sanción porgraduación (STS de 5 de julio de1988).»

f) El perjuicio causado, el CriterioTécnico nº 45 indica que «ante la cues-tión de qué ha de entenderse por per-juicio causado, podemos encontrar larespuesta en el artículo 311 y ss. delCP, que hace referencia a los trabaja-dores que por acción u omisión delempresario estén sometidos a condi-ciones laborales o de seguridad queperjudican sus derechos legalmentereconocidos.» La DGITSS señala en suCriterio Técnico nº 22 que «debe refe-rirse a los daños de contenido econó-mico causados por la infracción...» ElCriterio Técnico referido parece queúnicamente se limita a los daños decontenido económico, no obstante,¿podrían incluirse otro tipo de dañoscomo los morales?

g) La cantidad defraudada, laDGITSS en el Criterio Técnico nº 45 se-ñala, que «en todo caso, será impres-cindible concretar la causa de la de-fraudación, aunque su determinacióno cuantificación pueda hacerse de for-ma aproximada o por referencia a pe-ríodos o conceptos, en su caso.»

h) El art. 39.2 LISOS no ha recogidocomo criterio de graduación la reinci-

dencia, sino que se efectúa en el art.41 LISOS. No obstante, ha de tenerseigualmente presente dicho concepto,ya que, la cuantía de la sanción podráincrementarse hasta el duplo del gra-do de la sanción correspondiente a lainfracción cometida. Existe reinciden-cia cuando se comete una infraccióndel mismo tipo y calificación que laque motivó una sanción anterior en elplazo de 365 días siguientes a la noti-ficación de ésta; en tal supuesto se re-quiere que la resolución sancionadorahubiere adquirido firmeza.

Delimitados los criterios de gradua-ción, cabe preguntarse qué sucedecuando concurren varios de ellos ala hora de determinar la sanción.En este punto la DGITSS en el ya citadoCriterio Técnico nº 45 considera, que«cuando se incluyen en el acta varioscriterios agravantes, el TS ha señaladoque no existe ninguna relación aritmé-tica entre la utilización de uno o máscriterios legales y la graduación de lasanción, ya que ésta también dependede la «importancia que se le otorgueen el caso concreto a cada uno de loscriterios empleados» (STS 27 de octu-bre de 2004)…Igualmente se mani-fiesta que «el hecho de que exista al-guna circunstancia que encaje en al-guno de los supuestos de graduaciónno quiere decir que siempre deba sertenida en cuenta. Han de indicarse so-lamente aquellas que sean especial-mente relevantes. Por otra parte,cuando se reflejan en el acta criteriosagravantes junto con criterios ate-nuantes, se admite la eficacia compen-satoria entre unas circunstancias agra-vantes y otras atenuantes (STS 17 defebrero de 1998)». Asimismo, el Crite-rio Técnico señala, que «…ante la fal-ta de regulación expresa del procesode graduación, pueden contemplarsecomo criterios orientadores los del CP,cuya aplicación supletoria se ha man-tenido por una acrisolada jurispruden-cia (SSTS 28 de diciembre de 1988 y15 de marzo de 1988).»

Finalmente, en virtud de lo expues-to anteriormente, corresponde realizaruna serie de consideraciones sobre latipificación de la vulneración del deberde buena fe en el empleador:a) La tipificación de la citada conduc-

ta viene justificada por la protec-ción de un bien jurídico, el interés



La tipificación

de la citada

conducta viene

justificada por la

protección de un bien

jurídico, el interés de los

trabajadores en que su

interlocutor actúe conforme

a los parámetros de

la buena fe.

mecanismos sancionadores la vul-neración de dicho deber se con-vierte en objeto de debate en sedejudicial. Asimismo, conllevaría uncastigo real al empleador, ya que,la declaración de nulidad en sen-tencia no produce sanción alguna,el empresario podrá iniciar un nue-vo procedimiento, véase de despi-do colectivo o de inaplicación decondiciones de trabajo de conveniocolectivo. En este punto, respecto a los pro-

cedimientos de inaplicación de lascondiciones de trabajo previstas enconvenio colectivo, en el caso de de-sacuerdo y llegar las partes a la Comi-sión Consultiva Nacional de ConveniosColectivos no parece que ésta puedasancionar las irregularidades surgidasen los períodos de consultas. El RD1362/2012, de 27 de septiembre, porel que se regula la Comisión Consulti-va Nacional de Convenios Colectivos,el tenor literal de sus artículos 22 y 24parece que limita la decisión a la ob-servancia sobre si existen o no las cau-sas que permiten la inaplicación delconvenio colectivo9.

3. Indemnización por daños yperjuicios

La indemnización por daños y per-juicios responde al principio del dere-cho romano «alterum non laedere», es

de los trabajadores en que su inter-locutor actúe conforme a los pará-metros de la buena fe. El contenidode ese deber no posee un concep-to expreso mediante el cual se de-termine si existe o no conculcacióndel mismo, sino que deberá abstra-erse de las circunstancias concretasde cada supuesto con el fin de im-poner la correspondiente sanción.

b) La calificación de la infracción enleve, grave o muy grave es una op-ción de política legislativa. Por ello,en el presente trabajo una vez ex-puesta la referida calificación se hahecho referencia a la definición decada una de las circunstancias quegraduarán la sanción y determina-rán la cuantía de la misma. No obs-tante, ha de tenerse presente que,tal y como se expuso «ut supra», laconculcación del deber de buenafe por parte del trabajador conlle-va que en el régimen disciplinariode los convenios colectivos se de-termine que es una falta grave omuy grave y, por otro lado, el legis-lador estatutario sanciona dicha in-fracción como causa de despidodisciplinario.

c) La sanción de la infracción del de-ber de buena fe puede, en conse-cuencia, «desjudicializar» el deba-te sobre dicha conculcación, dadoque, en la actualidad al no existir

decir, no provocar un daño, traducién-dose en la reparación de los mismos. Elfundamento jurídico se encuentra enel art. 1.101 CC al señalar, que «que-dan sujetos a la indemnización de da-ños y perjuicios causados los que en elcumplimiento de sus obligaciones in-currieren en dolo, negligencia o moro-sidad, y los que de cualquier modocontravinieren al tenor de aquéllas.»Asimismo, el art. 1.902 CC establece,que «el que por acción u omisión cau-sa daño a otro, interviniendo culpa onegligencia, está obligado a reparar eldaño causado.» La citada reparaciónde los daños debiera ser complemen-taria a la tipificación de la infraccióndel deber de buena fe por parte delempresario y su consecuente sanción,tal y como se analizó en el anteriorapartado del presente trabajo.

Los daños se pueden clasificar endos tipos: patrimoniales, es decir, losque afectan a bienes y derechos denaturaleza económica, y, extrapatri-moniales, a «a sensu contrario», afec-ta a bienes y derecho que no poseenla citada naturaleza económica. Ahorabien, señalado lo anterior, de confor-midad con la normativa laboral, ¿eltrabajador puede reclamar una indem-nización por vía civil? En este punto,ha de analizarse cada supuesto: a) enmateria de despidos la jurisprudenciadel TS ha venido reconociendo única-

En el supuesto de infracción, ésta no podrá ser objeto de sanción sin la previa instrucción del expediente oportuno,

a propuesta de la ITSS


9 La Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, 19 junio 2013,nº128/2013, ha señalado: «La Decisión de la CCNCC habrá de culminar en unpronunciamiento que deberá solucionar la discrepancia manifestándose sobre laconcurrencia de las causas alegadas y, en su caso, sobre la adecuación de lainaplicación de las condiciones de trabajo previstas en la solicitud. No se prevé,por consiguiente, que la comisión deba pronunciarse sobre las irregularidadesprevistas en el período de consultas, lo que provocará, de aplicarse literalmentelos artículos 22 y 24 del Real Decreto 1362/2012, de 27 de septiembre, un va-cío legal importante. Esto implicaría que la Comisión no pudiera pronunciarsesobre la eventual vulneración de derechos fundamentales en el período de con-sultas, sobre la insuficiencia de información o sobre la exigencia de buena fedurante la negociación, limitando su actuación a realizar un pronunciamientosobre la cuestión de fondo, lo que no parece razonable.No es razonable, ni puede ser la intención del legislador porque la intervenciónde la CCNCC tiene por finalidad cerrar las discrepancias surgidas en el procedi-miento de inaplicación de convenio, lo que no sucederá cuando no se pronun-cie sobre vulneraciones relevantes producidas durante el período de consultas,limitándose a constatar si concurre causa y si es adecuada o no a la medidapropuesta.» (FJ 3º).

10 STS, Sala de lo Social, 23 octubre 1990, RJ 1990/7709: «El ordenamiento labo-ral, en su regulación del despido y con respecto al que merezca la calificaciónde improcedente se aparta de lo establecido por los arts. 1106 y siguientes delCódigo Civil y consagra un régimen específico de resarcimiento, opcional entrela readmisión y la indemnización en metálico, fijando esta última de maneraobjetiva y tasada, según los términos que establece el art. 56 del Estatuto delos Trabajadores, que contiene determinadas reglas, cuya aplicación produce laexacta cuantificación de aquélla, sin que el Juzgador pueda valorar de otro mo-do los daños y perjuicios causados por dicho despido improcedente, incremen-tando o disminuyendo la cantidad que resulta del baremo establecido; sistemaeste que, como declara la sentencia de la Sala de 18 de julio de 1985, puede

unas veces beneficiar y otras perjudicar al trabajador, quien, por una parte, sehalla liberado de acreditar los daños y perjuicios sufridos, pues su existencia seencuentra amparada con presunción «iuris et de iure», y, de otra, queda priva-do de acreditar que los daños y perjuicios que sufre alcanzan dimensión econó-mica superior a la que resulta de las precisas reglas de valoración que contienedicho art. 56.No es legalmente posible, por tanto, en función de un despido improcedente,traer a colación la variedad de perjuicios causados, para pretender un incre-mento de la indemnización que la Ley marca o para cifrar otra ajena a aquélla,pues dichos perjuicios, en toda su variedad, son considerados por el art. 56cuando establece las reglas para su cuantificación. Sólo si el régimen legal hu-biera sido mejorado por Convenio Colectivo cabría el incremento de tal indem-nización.»STS, Sala de lo Social, 22 enero 1990, RJ 1990/183: «Se cumplió lo que el art.50 del Estatuto de los Trabajadores prevé para tales supuestos, porque ha detener en cuenta el recurrente que la relación laboral se rige básicamente por lospreceptos de dicho cuerpo legal, según resulta de una interpretación del conte-nido de los arts. 1 y 3 de dicho texto, siendo aplicable las disposiciones que secitan como infringidas, como derecho supletorio, que sólo corresponde cuandono exista norma específica que regule la situación de la que se trate. Y como eneste caso, lo que se pide es consecuencia de un incumplimiento determinantede la resolución y extinción de dicha relación, el precepto aplicable era el art.50 en cuyo n.º 2 remite a la indemnización que por despido corresponda, y con-forme aparece lograda la conformidad de las partes interesadas respecto a lacantidad que por tal resolución derivada de un presunto incumplimiento proce-día, se han satisfecho, al no existir pacto que otra cosa dispusiese, cuanto por talcausa correspondía sin que haya lugar a lo que pretende, puesto que existien-do norma propia del derecho aplicable, no da lugar a que el derecho supletorioregule la situación, porque falta el condicionamiento básico que es la falta dedisposición reguladora.

mente la cuantía indemnizatoria esta-blecida en el ET10; b) en cuanto a vul-neración de derechos fundamentalesse reconoce por la normativa laboral elderecho a indemnización, sin embar-go, no regula la cuantía11; c) en su-puesto de modificación sustancial decondiciones de trabajo el ET no prevéla indemnización por daños y perjui-cios, por lo que, tal y como apuntanlos profesores Sempere Navarro y SanMartín Mazzucconi12, parece que enestos casos podría aplicarse la norma-tiva civil; salvo que el trabajador optepor la extinción del contrato, a través,del art. 50.1 ET; d) finalmente, en loscasos de inaplicación del convenio co-lectivo, ¿se aplicaría la posible indem-nización de daños y perjuicios por víacivil?

La posibilidad de reconocer al tra-bajador una indemnización que reparelos daños y perjuicios en vía civil sepuede sustentar observando el Dere-cho comparado. En este punto, el Ca-nadian Common Law se ha visto mo-dificado en las últimas décadas por lospronunciamientos judiciales de los tri-bunales canadienses en orden a reco-nocer una indemnización al trabajadorante la infracción del deber de buenafe por parte del empresario. Así, en ladécada de 1980 los tribunales comien-zan a estudiar la posibilidad de recono-cer los daños producidos en los traba-jadores con motivo de despidos impro-cedentes13. No obstante, el TribunalSupremo se ha abstenido de realizaruna definición exhaustiva de lo que de-be entenderse por deber de buena fe,dejando que el contenido del concep-to se determine de conformidad a loshechos de cada caso, entre los casos,de conculcación de la buena fe se en-contrarían conductas, tales como, ata-car la reputación del trabajador, o, latergiversación del motivo de despido.

De otro lado, la denominada juris-prudencia menor ha abordado igual-

mente la problemática del deber debuena fe, considerando que constitu-ye infracción de tal deber por parte delempleador no tener en cuenta, en elmomento del despido, la vulnerabili-dad emocional y económica del traba-jador, así como el nivel de estrés. Asi-mismo, entre los intereses de los tra-bajadores, radica en las expectativas

de que el empleador no actúa con ma-la fe o de manera fraudulenta respectode la reputación o la dignidad. En de-finitiva, el empresario tiene la obliga-ción de respetar el deber de buena fey ofrecer un trato justo a los emplea-dos durante la vida de la relación labo-ral, así como en el término de la mis-ma. �



ConclusionesTras el estudio de las instituciones del Derecho civil, el deber de buena fe y el abuso

de derecho en el ámbito de las relaciones laborales, en concreto en relación al empresa-rio, se pueden apuntar las siguientes conclusiones:a) La aplicación de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma

del mercado laboral, ha producido una serie de fallos judiciales que, en determinadoscasos, han declarado la nulidad de las medidas emprendidas por el empresario, fun-damentándose, bien en la infracción de su deber de buena fe, bien en el abuso dederecho. Las citadas instituciones del Derecho común han sido de aplicación en de-terminar la nulidad tanto en procedimientos de adopción de medidas de flexibilidadinterna (véase de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo) como deflexibilidad externa (véase despidos colectivos). En definitiva, la aplicación del deberde buena fe o del denominado abuso de derecho, se pueden caracterizar por su notatransversal a distintos procedimientos. Tal nota se debe al legislador estatutario, yaque, los períodos de consulta de las diferentes medidas, donde se ha de negociar debuena fe, constituyen una de las piezas fundamentales en la adopción de instrumen-tos de flexibilidad interna o externa.

b) El Derecho del trabajo carece de un concepto propio de lo que ha de entenderse porel principio de buena fe o por abuso de derecho, recurriendo a lo establecido para lasviejas instituciones del Derecho común. Dicha ausencia plantea más problemas en eldeber de buena fe, ¿qué ha de entenderse por buena fe? La doctrina civilista, tal ycomo se señaló en el primer apartado del presente trabajo, entiende el principio debuena fe como una especie de herramienta con la cual colmar las lagunas del Dere-cho, así como mecanismo de adaptación de la norma a la realidad social. Dicha con-cepción se traslada al ámbito de las relaciones laborales, por lo que, como se ha po-dido comprobar el orden social ha facilitado una serie de supuestos en los que se en-tiende vulnerado el principio de buena fe, sin embargo, no ha de considerarse de ca-rácter exhaustivo, en otras palabras, habrá de estarse al estudio de cada caso en con-creto.

c) La necesidad de mecanismos sancionadores y reparadores: La transgresión de la bue-na fe o el abuso de confianza por parte del trabajador puede conllevar, como ha po-dido comprobarse, su tipificación en el régimen disciplinario de los convenios colecti-vo, sancionándose, entre otras medidas, con la suspensión de empleo y sueldo y con-templando el despido. Asimismo, el ET habilita como causa de despido disciplinariola transgresión de tal deber y el abuso de confianza. Si se vulnera por parte del em-pleador: ¿qué sanción recae? la nulidad del procedimiento en cuestión, ¿castiga real-mente tal vulneración? La citada nulidad no produce una consecuencia real, dadoque, el empresario podrá reiniciar de nuevo las medidas que deseaba adoptar. En es-te contexto, cabría la posibilidad de tipificar la vulneración del deber de buena fe co-mo sanción en la LISOS, o bien, mediante la indemnización que repare los daños yperjuicios causados al trabajador.

11 STSJ Madrid, Sala de lo Social, 12 noviembre 2002, nº 1009/2002: «Sobre elalcance de la indemnización prevista en los procesos de tutela de libertadsindical, ha de decirse que no existe un criterio pacífico entre los órganosjudiciales. Dice literalmente el art. 180 de la LPL que el órgano judicial ordenarála reparación de las consecuencias derivadas del acto, incluida la indemnizaciónque procediera.»

12 SEMPERE NAVARRO, A.V.; SAN MARTÍN MAZZUCCONI, C., La indemnizaciónpor daños y perjuicios en el contrato de trabajo, Thomson Aranzadi, Navarra,2003, Pág. 136.

13 Los tribunales, durante la mayor parte del siglo XX evitaron reconocimientoalguno sobre la obligación implícita del deber de buena fe. Los derechos yobligaciones se concebían en el contrato de trabajo como cláusulas que de-bían establecerse expresamente con el objetivo de determinar las expecta-

tivas razonables de las partes. La referida concepción conllevaba la afirma-ción de que el trabajador negociaba más que salario a cambio de su traba-jo y lealtad al empresario. Ello produjo la crítica sobre la ausencia de unosdeberes de buena fe implícitos en la relación laboral, la doctrina elaboródos tipos de argumentos normativos con el objetivo de establecer las obli-gaciones generales de buena fe en los contratos de trabajo: a) La igualdadde trato: El reconocimiento de la obligación de fidelidad del trabajador res-pecto al empresario genera disparidad en la protección de las expectativase intereses de las partes, pudiendo traducirse en deshonestidad, falta dehonradez y acoso del empleador a los trabajadores. b) Obligaciones de im-parcialidad: El poder del empresario se limita, a través, de los intereses delos trabajadores. Los intereses que han de protegerse son: la integridadpersonal, la dignidad, la reputación, derechos de empleo y económicos.

n el Capítulo Primero de mitrabajo, he puesto de relie-ve que un graduado socialpuede prestar perfecta-mente sus servicios profe-

sionales en virtud de un contrato detrabajo. Al tratarse de una relación la-boral común (no existe respecto deellos, a diferencia de lo que sucedecon los abogados, nada parecido a larelación laboral especial regulada en elReal Decreto 1331/2006, aunque ha-ya aspectos de esta última analógica-mente aplicables, al existir una ciertarazón de identidad), un Graduado So-cial puede prestar su trabajo asalariadoen virtud de todas las formas de con-tratación laboral reguladas en el TítuloI del Estatuto de los Trabajadores. Deestas formas de contratación, la juris-prudencia que hemos examinado re-gistra especialmente dos. En primer lu-gar, el contrato de trabajo de duraciónindefinida, que es el que mejor se aco-moda al tipo de trabajo prestado pornuestro profesional, aunque nada obs-taría la estipulación de posibles contra-tos de trabajo pre-carios, del tipo delos previstos (conremisión incluso ala legislación laboralgeneral) por el cita-do Real Decreto1331/2006, a pro-pósito de la relaciónlaboral especial delos abogados quetrabajan en despa-chos individuales ocolectivos. En se-gundo lugar, elcontrato de trabajocomún a tiempo parcial, reflejando lajurisprudencia que hemos estudiadoque no debe resultar infrecuente la fi-gura del Graduado Social que compa-gina su trabajo asalariado para unaempresa con el ejercicio libre de suprofesión (en consecuencia, por tanto,en régimen de «pluriactividad»).

Representación Técnica

Siempre en este Capítulo Primero,y dejando a un lado la problemáticadel despido especialmente relativa alos graduados sociales, también he es-tudiado que el graduado social puedeser contemplado como sujeto de la re-lación laboral, pero que puede igual-mente ser contemplado como repre-sentante técnico de los dos sujetos im-plicados en la relación laboral (even-tualmente incluso, graduados socia-les), en la medida en que cualquiera deestos dos sujetos se vean obligados alitigar ante los tribunales laborales.

Ante todo, nos parece importantedestacar que la expresión «represen-tación técnica» tiene todos los visos deser un eufemismo jurídico, encubridorde una verdadera actividad de defen-sa técnica, pero que no quiere decla-rarse abiertamente para no herir sus-ceptibilidades de sus profesionalescompetidores en el foro, que son pre-cisamente los abogados. En este pun-to, ha habido un vuelco evidente, es-

pecialmenteen estos dosúltimos años,que apareceprobado porla jurispru-dencia labo-ral más re-ciente, aun-que tambiénexistían indi-cios potentesdel mismo enla jurispru-dencia labo-ral de años

anteriores. En realidad, este vuelco seprodujo con la promulgación de la Ley13/2009, de 3 noviembre, de reformade la legislación procesal para la im-plantación de la nueva oficina judicial,cuyo gigantesco artículo 10 procedióa llevar a efecto una profunda modifi-cación de nuestra séptima Ley de Pro-

La responsabilidad jurídica conectada al ejerciciode la profesión de graduado social.

Un ejercicio jurisprudencial

Este documento quereproducimos hoy es el

resumen de diez años detrabajo, concentrados en

jornadas maratonianas deestudio y documentación.

Nuestro compañero JoséLuis Estévez Sieira,

Graduado Social por laEscuela Social de Madrid en1968, y actualmente con 75años, acaba de defender su

Tesis Doctoral. Todo unvaliente, cuyo magnífico

trabajo representa unreferente para nuestra

profesión.

La Tesis Doctoral apareceestructurada en cinco

Capítulos, respectivamenterelativos a la exigencia a los

graduados sociales deresponsabilidades laborales,de responsabilidades civiles,

de responsabilidades deseguridad social, de

responsabilidadescontencioso-administrativas

y, por último, deresponsabilidades penales.


por José Luis Estévez SieiraGraduado Social y Doctor en Derecho

cedimiento Laboral de 1995, que pro-vocó una verdadera revolución en laactuación profesional de los gradua-dos sociales colegiados ante los tribu-nales laborales. Este vuelco se ha con-solidado con la promulgación de la Ley36/2011, Reguladora de la JurisdicciónSocial, cuyas múltiples alusiones a losgraduados sociales vienen a parificarde hecho y de Derecho, con algunasignificativa excepción, la actuaciónprofesional de los mismos con los abo-gados, ante los tribunales laborales.Por supuesto, la parificación entreabogados y graduados sociales no escompleta, puesto que existen determi-nados procesos laborales, tanto decognición como de impugnación, ve-tados a los segundos. El veto aparececontenido en el artículo 21 de la Ley36/2011, a cuyo tenor «en el recursode casación y en las actuaciones pro-cesales ante el Tribunal Supremo serápreceptiva la defensa de abogado».

También he estudiado en este mis-mo Capítulo Primero el hecho de quela representación técnica del gradua-do social puede serle conferida no só-lo por trabajadores actores —como enel supuesto a que acabamos de hacerreferencia—, sino también por empre-sarios demandados. Este último fueprecisamente el supuesto de hechoenjuiciado por una Sentencia de la Sa-la de lo Social del Tribunal Superior deJusticia de Madrid de 11 octubre2005. Nos ha parecido un caso intere-sante, en primer lugar, porque redon-dea la visión que debe tenerse de laactividad profesional forense de losgraduados sociales, en cuanto que re-presentantes técnicos ante los tribuna-les laborales no sólo de los trabajado-res, sino también y sobre todo de losempresarios. En segundo lugar, por-que acredita que un graduado socialpuede representar técnicamente a unaempresa, al efecto de llevarle todossus asuntos judiciales ante los tribuna-les laborales, con una absoluta parifi-cación en la instancia al trabajo profe-sional del abogado. Y en tercer lugar,porque acredita de nuevo la centrali-dad y crucialidad del acto del juicio enla instancia, en el que la comparecen-cia de una de las partes sin asistencia,a su pesar, de un profesional del Dere-cho del Trabajo y de la Seguridad So-cial puede traducirse en una violacióndel principio de defensa jurídica.

Contratación civil

El fenómeno de la contratación ci-vil entre graduados sociales y susclientes, empresarios o trabajadores,viene generando una litigiosidad civilmuy específica, cuyo examen aborda-mos en el Capítulo segundo de estetrabajo. Reconducimos esta jurispru-dencia civil a cuatro Sentencias, fron-talmente relativas a dicho tema, quenos han parecido especialmente sig-nificativas.

Para un laboralista, es claro que elpresupuesto de la contratación civilde graduados sociales, al efecto deque estos últimos desarrollen sus pe-culiares actividades profesionales, tie-ne que ser la falta de dependencia.Pero esta categoría abstracta se ana-liza en el caso concreto, especialmen-te por parte de los tribunales labora-les —al efecto de declarar su incom-petencia de jurisdicción para conocerde los respectivos asuntos— en basea dos elementos concretos, sobre losque insiste la doctrina científica quese ha ocupado de este tema.

En primer lugar, la indivisibilidadde la actividad profesional desarrolla-da por el graduado social —incompa-tible con la existencia de verdaderocontrato de trabajo, supuesto que es-te último presupone la realización deuna actividad laboral divisible, auncuando no se hubiese convenido di-cho extremo—, la cual resulta eviden-ciada por el dato de que el graduadosocial no perciba ninguna retribución

periódica, sino retribución «por acto»y, por tanto, en concepto de honora-rios profesionales. En segundo lugar,supuesto que la actividad profesionaldesarrollada por el graduado socialdeba considerarse divisible, cuandoambas partes contratantes convinie-ron la posibilidad de desvincularse li-bremente de sus compromisos con-tractuales, sin necesidad de deberseninguna indemnización ni tampocode alegar justa causa, en cuyo casono se habla de «honorarios», sino de«iguala» (y en consecuencia, de liber-tad para «desigualarse»).

En este Capítulo, hemos sometidoa crítica una Sentencia de la Sala delo Civil del Tribunal Supremo de 29septiembre 2004, en la que se con-cluye —erróneamente, a mi juicio—que entre el graduado social y sucliente lo que existe es un contrato demandato, por asimilación de su acti-vidad profesional a la del procuradorde lo tribunales. Frente a esta doctri-na civil, nos parece irreprochable lacalificación jurídica que la «pequeñajurisprudencia» civil viene asignandoa la relación contractual existente en-tre los graduados sociales y sus clien-tes, sobre la base de que entre ellospuede incluso no existir relación re-presentativa, en sentido civil, de nin-gún tipo, y que se refiere a la existen-cia de un arrendamiento civil de ser-vicios profesionales entre ambos.Desde este punto de vista, nos ha pa-recido especialmente significativa unaSentencia de la Audiencia Provincialde Barcelona de 28 noviembre 2002,donde se analiza monográficamenteel tema de la demanda civil de uncliente, frente a su representante téc-nico, por «negligencia profesional ensu actuación como graduado social».Y también, acerca de la posible negli-gencia profesional de los graduadossociales en su actividad profesionalextrajudicial, una Sentencia de la Au-diencia Provincial de Córdoba de 12enero 1998, teniendo en cuenta queel caso enjuiciado se refería a la de-manda planteada en vía civil, frente aun graduado social, por una empresacliente suya, alegando mala prácticaprofesional, al no haberle aconsejadoconcertar una póliza de seguro colec-tivo establecida por el convenio co-lectivo provincial aplicable en el sec-tor.


� Área Jurídica

El ejercicio de la

profesión de

Graduado Social,

como el de cualquier

otra profesión colegiada,

comporta desde luego

derechos para el profesional

en cuestión (económicos,

políticos, sociales), pero

también implica la existencia

de deberes que el mismo ha

de cumplir con

escrupulosidad irreprochable.

para la empresa que lo ocupa».En nuestro trabajo, hemos puesto

de relieve asimismo que en la jurispru-dencia contencioso-administrativa secontienen resoluciones trascendentessobre el ejercicio de la profesión degraduado social. Y si es que hubieseque elegir una sola sentencia conten-cioso-administrativa sobre el tema, lamás trascendente de todas ellas seríauna Sentencia de la Sala de lo Conten-cioso-Administrativo del Tribunal Su-premo de 20 enero 1992, popular-mente conocida con el nombre de ca-so «de la toga». Esta Sentencia fallócontra los intereses de los graduados

Encuadramiento en la Seguridad Social

En nuestro trabajo, también hemosanalizado el tema del encuadramientoen la Seguridad Social de los Gradua-dos Sociales ejercientes, sobre el queexiste una consolidada jurisprudencialaboral anterior al cambio jurisdiccio-nal operado, en favor de la jurisdiccióncontencioso-administrativa, en el año2003. Se trata de una jurisprudenciaintegrada por cuatro Sentencias, queclasificamos en dos bloques distintosperfectamente diferenciados. El primerbloque está integrado por una Senten-cia de la Sala de lo Social del TribunalSuperior de Justicia de Galicia de 29septiembre 2000, a propósito del en-cuadramiento de los graduados socia-les en la seguridad social como traba-jadores autónomos. El segundo blo-que está integrado por una verdadera«trilogía» de casos fallados por la Salade lo Social del Tribunal Supremo encasación para la unificación de doctri-na —más en concreto, las Sentenciasde la Sala de lo Social del Tribunal Su-premo de 26 octubre 2000, de 19 di-ciembre 2000 y de 21 marzo 2001—,en las que lo que luce es la afiliaciónde los graduados sociales al RégimenGeneral de la Seguridad Social, enconcepto de trabajadores por cuentaajena o asimilados. En estos casos, elsupuesto de hecho fue provocado porun alta de oficio, practicada comoconsecuencia de actuación inspectoradesarrollada por nuestra Inspección deTrabajo y Seguridad Social. Por tanto,el precepto legal que constituye el sus-trato de tales casos se reconduce al ar-tículo 13 de la vigente Ley General dela Seguridad Social de 1994. En rela-ción con la citada «trilogía», nos haparecido interesante la descripciónque en ella se efectúa del GraduadoSocial «pluriactivo», al referirse al he-cho de que resulta «obvio que sonmuy distintas y están claramente dife-renciadas sin confusión alguna, la fa-ceta de asesoramiento, gestión y de-fensa que despliega el actor, por cuen-ta propia y creando riqueza para sí, co-mo Graduado Social con despachoabierto al público, y la actividad o tra-bajo por cuenta ajena que desarrolla

sociales, evitando asimilarlos conscien-temente a «Jueces, Magistrados, Fis-cales, Secretarios y Procuradores», da-do que —según ella, en términos du-rísimos— «los intervinientes en el pro-ceso que se citan en el mismo tienenun rasgo ordinario común a todasellas, el de ser Licenciados en Derecho,porque, dentro de sus respectivascompetencias y funciones, su cometi-do abarca la totalidad de los casos deincidencias jurídicas que puedan acon-tecer en cualquier clase de procesos»,teniendo en cuenta que «no es esta lasituación de los Graduados Sociales»,de manera que «su falta de titulación


“Obtuve el título deGraduado Social en la EscuelaSocial de Madrid, en el año1968. Y me enorgulleceponer de relieve que fueronProfesores míos, entre otrosmuchos, Don Eugenio PérezBotija, Don Manuel AlonsoOlea y Don Efrén BorrajoDacruz. Dos años más tarde,obtuve el título de GestorAdministrativo.En lo que atañe a micurriculum estrictamenteuniversitario, en septiembrede 1972 realicé las pruebas

de acceso a la Universidad para mayores de 25 años, en la Facultad deCiencias de la Universidad de Santiago de Compostela.Me licencié en Derecho por la Universidad de A Coruña en el año 2000.Y en el año 2003 obtuve el Diploma de Estudios Avanzados, habiendosido mi Tutor el Profesor Martínez Girón.Como habrán podido observar, la gestación de mi Tesis Doctoral fue unpoco despacio (...). Tras obtener mi Diploma de Estudios Avanzados, mematriculé en la Universidad Senior de la Universidad de A Coruña,cursando un total de 29 créditos, y obteniendo mi título de GraduadoSenior en el año 2004.La concreción del tema de mi Tesis Doctoral fue evolucionando poco apoco. Mi idea era realizar un trabajo sobre los graduados sociales. Pero elProfesor Martínez Girón me aconsejó ceñir el estudio a los aspectosestrictamente profesionales, aunque a mí siempre me habían preocupadoy motivado mucho los aspectos de carácter docente, y especialmentetodo lo relativo a la necesidad de otorgar rango universitario a losestudios que venían impartiéndose en nuestras viejas Escuelas Sociales.Estos últimos han sido para mí quizá de los mejores años de mi vida. Megustaría agradecerle a mi mujer y a mis hijos, el estímulo constante queme han dado para poder seguir adelante, y para poder concluir estelaborioso trabajo.”

José Luis Estévez Sieira:un sueño cumplido

adecuada para intervenir en todos losprocesos los coloca en un plano de es-pecialización motivada por la insufi-ciencia de la preparación jurídica quereciben para enfrentarse a los proble-mas generales del derecho, lo que ex-plica razonablemente —desde el pun-to de vista del principio de igualdad—que el legislador no los haya incluidoal expresar a quiénes se extiende el de-ber de usar la toga en las actuacionesforenses». En nuestro trabajo, hemosanalizado el Acuerdo del Consejo Ge-neral del Poder Judicial de 23 noviem-bre 2005, aprobando el Reglamento2/2005, de honores, tratamientos yprotocolo en los actos judiciales so-lemnes, cuyo artículo 33 (rotulado«Del uso de toga e insignias del cargoen actos judiciales solemnes y actos ju-risdiccionales») afirma —tras una mo-dificación irrelevante a nuestros con-cretos efectos, producida en 2007—que «Fiscales, Secretarios, Jueces dePaz, Abogados del Estado y demás Le-trados de Servicios Jurídicos de las Ad-ministraciones Públicas, Abogados,Procuradores y Graduados Sociales enactos solemnes judiciales y actos juris-diccionales que tengan lugar en los es-trados, usarán toga y, en su caso pla-ca y medalla», teniendo en cuenta que«en todo acto jurisdiccional llevarántraje o vestimenta acorde con la so-lemnidad del acto».

Hemos analizado igualmente juris-prudencia contencioso-administrativasobre las repercusiones fiscales delejercicio de sus actividades profesiona-les por parte de los Graduados Socia-les, centrándolas en dos aspectos. Enprimer lugar, la tributación de los Gra-duados Sociales en cuanto que sujetospasivos del impuesto sobre actividadeseconómicas. Y en segundo lugar, esamisma tributación, pero ahora encuanto que sujetos pasivos del im-puesto sobre el valor añadido. El temafiscal nos ha parecido crucial, pues —a partir de un determinado nivel de in-gresos— condiciona radicalmente laopción entre prestar servicios comotrabajador autónomo tradicional o,por el contrario, como socio único deuna sociedad de capital unipersonal,en este último caso (cada vez más fre-cuente), a los efectos de una eventualtributación por la vía del impuesto desociedades.

Responsabilidad penalEl ejercicio de la profesión de Gra-

duado Social, como el de cualquierotra profesión colegiada, comportadesde luego derechos para el profesio-nal en cuestión (económicos, políticos,sociales), pero también implica la exis-tencia de deberes que el mismo ha decumplir con escrupulosidad irrepro-chable. De entre estos deberes —ge-néricamente enmarcables en el cum-plimiento de la legalidad—, los másapremiantes son los de carácter penal(impuestos, en consecuencia, por laLey Orgánica 10/1995, de 23 noviem-bre, aprobando el vigente Código Pe-nal), supuesto que el delito implicauna conducta socialmente intolerabley, por ello mismo, un verdadero repro-che —de la más alta intensidad— decarácter social. Hemos focalizadonuestro trabajo en jurisprudencia pe-nal sobre delitos supuestamente co-metidos por Graduados Sociales, con

ocasión o por consecuencia del ejerci-cio de su profesión.

Evidentemente, el examen de estajurisprudencia —aunque relativa a ca-sos excepcionales y extremos— dejarelativamente malparada la figura delGraduado Social, por lo que nos he-mos creído obligados, con carácterprotocolar, a poner de relieve que lospropios Graduados Sociales juegantambién un papel estelar —frente asus clientes— en la prevención y evita-ción de que se cometan determinadosdelitos. Este tema lo hemos tratado apropósito de la labor que llevan a ca-bo los Graduados Sociales —registra-da por la jurisprudencia penal— disua-diendo a sus clientes-empresarios paraque eviten ponerle a la firma a sus tra-bajadores «finiquitos “en blanco”».

Las responsabilidades penales delos Graduados Sociales, en cuanto queconectadas al ejercicio de sus activida-des profesionales, las hemos centradoen el análisis de los delitos de intrusis-mo, revelación de secretos, apropia-ción indebida de dinero de sus clientesy, por último, malversación de cauda-les públicos, tal y como obran tipifica-dos en el vigente Código Penal de1995. En esta jurisprudencia penal,por ejemplo, se afirma que «por su-puesto que todo profesional, y en con-creto, el recurrente en cuanto Gradua-do Social tiene derecho a percibir laminuta correspondiente a los serviciosprestados, pero lo que resulta clara-mente opuesto a la más elementalnorma deontológica e incurso en claraantijuridicidad penal es la acción dehacer suya la indemnización destinadaa su principal, para desde esa posiciónde fuerza cobrarse sus honorarios, en-tregando, si lo hubiese el sobrante, loque ni siquiera se ha efectuado en elcaso de autos pues el recurrente siguemanteniendo en su patrimonio la to-talidad de la indemnización destinadaa su principal»; e incluso, que «nadamás devastador para una profesiónque tiene como piedra angular la con-fianza y lealtad entre el principal y surepresentante asesor legal, accionescomo la enjuiciada, que, se vuelve a in-sistir, se internan debidamente en laantijuridicidad penal, ya que el tiempotranscurrido desde entonces constitu-ye la mejor prueba del verdadero dolodel recurrente de hacer suya definiti-vamente la cantidad cobrada».


� Área Jurídica

La Sentencia de

la Sala de lo

Social del TSJM de

11 octubre 2005

acredita que un graduado

social puede representar

técnicamente a una empresa,

al efecto de llevarle todos sus

asuntos judiciales ante los

tribunales laborales, con una

absoluta parificación en la

instancia al trabajo

profesional del abogado

n este artículo citado realiza-ba un comentario que pasoa continuación a transcribir-lo literalmente:“Estos futuros trabajadores,

van a cambiar el mercado de traba-jo de arriba abajo, la negociacióncolectiva se va a endurecer de talmanera que va a costar trabajo elnegociar. Todo aquello que ador-naba el mercado de trabajo ha de-saparecido o a punto de desapare-cer, todo va a estar envuelto enuna funda de materialismo que vaa embrutecer las relaciones labora-les, todo va a estar funcionandobajo el epígrafe de la desconfian-za”. Así de esta manera trasladaba al

papel esas oscuras consecuencias quecomenzaban a atisbarse en ese futuroincierto laboral que nuestro país ya,con ocasión de la “no crisis”, empeza-ba a verse sus magnitudes, las cualeseran proporcionales al aumento de lasfilas del INEM, para los antiguos, SEPE,para los nuevos, y estaba dando altraste con esos años en que las “bur-bujas” flotaban en el ambiente dandoun estado de confortabilidad, artificialy permitida, siendo en todos los casos,los integrantes de esa fila de la presta-ción, los paganos de esa artificialidad.

Pero como dice ese dicho popular,“no te preocupes si las cosas van mal,porque pueden ir a peor”. Y el estadode las cosas, efectivamente prometenuna tendencia dirigida sin freno y sincontrol hacia una posición oportunistapara ciertos elementos, vividores delmercado de trabajo, que quieren sacartajada -es evidente que no todos- dela situación, debido a que cada día esmás débil la parte más débil del con-trato de trabajo, del trabajador, sobretodo del joven, que al precio y costeque sea, está deseando meter la cabe-za, de la forma que incluso le ofrez-can, en ese mercado al cual va a entre-gar, como decíamos cuando estudiá-bamos Derecho Laboral, “…el frutode su trabajo”, en unas condiciones,

que para ser bastante diplomático, di-ré, que están descontroladas, y quecon el descontrol se producen condi-ciones nada equitativas.

Efectivamente he dicho que las co-sas pueden ir a peor, y de hecho ya es-tán peor y los profesionales de los Re-cursos Humanos estamos, por desgra-cia, entrando en esa espiral, parecidaa un agujero negro, que todo se lo tra-ga, y se están perdiendo las reglas delarte que utilizábamos a la hora decontratar a los trabajadores, asimilán-donos a un istmo, al unir a dos partes,las partes integrantes del Contrato yque merecía la pena encontrar a aquélque, en ocasiones, que sin ser el me-jor, desarrollaba su saber en una enti-dad en la que esta armonizaba su po-lítica y esos saberes para poder llegara alcanzar esos objetivos que se ha-bían marcado, primero como la políti-ca de empresa y segundo como lospuntuales del año.

El otro día hablaba con un joven-zuelo, antes se le podía denominar co-mo barbilampiño por los pocos años,asimilando la escasez del vello en la ca-ra a ese atisbo de pelusa que con unapasada de goma de borrar se quita labarba durante una semana. Pues bien,este joven, recién inmaculado en unaingeniería, cansado de vivir a costa decasa y lanzado desde hace una serie demeses en la búsqueda de trabajo, seencuentra llamando a multitud depuertas frías esperando que alguna seabriera. Efectivamente ya había reali-zado varias entrevistas de trabajo, nohabiendo cuajado ninguna, o en sudefecto en espera de esa financiaciónque va a venir, no se sabe de dónde,para poner en marcha un proyectoque va a ser bastante prometedor. Mecomentaba que la última entrevista realizada y por teléfono, la realizó sen-tado en la cama de un hospital, en elcual se estaba reponiendo de una in-tervención quirúrgica, nada importan-te pero lo suficiente para guardar uncorto periodo de posoperatorio.

Ese día estaba yendo como la seda;


por José Luis Saludas TrigoGraduado Social y Licenciado en Ciencias del Trabajo

Opinión... y algo más

Mercenarios al control

En el número 61, junio de2010, de esta revista, la

redacción tuvo a bienpublicarme un artículo

titulado: “Sociedad:¡tenemos un problema!”

En él quería plantear lasvicisitudes por las cuales

estaba atravesando lasociedad del desconcierto

laboral, la falta denegociación colectiva, y

las consecuencias queocasionaría tal situación

en el futuro.

Las pintaba algogrisáceas, tirando a

negras, pero el vaivén delos acontecimientos que

todos estamos, de unaforma u otra, soportando,

la tonalidad ya se hatornado completamente

oscura.

el candidato gustaba al seleccionador,al entrevistado ese mismo día le dabanel alta, como me dijo, y el selecciona-dor, al conocer el dato aportado, indi-có la no existencia de problema algu-no: el candidato gustaba, y que habla-rían el lunes siguiente, tres días des-pués, con un fin de semana de pormedio, para fijar fecha de verse enpersona. El lunes mencionado, des-pués de varias llamadas telefónicas porparte del joven a un número captura-do por la retro llamada desde su mó-vil, (no se había dejado ni nombre niteléfono por parte del seleccionador),consigue hablar con éste, que tantasilusiones le habían dado, y le respondeque ese mismo día, el día en que todoera maravilloso y había habido filing,pues que había contratado a otro yaque al día siguiente se podía incorpo-rar a trabajar. Siguiendo con los dichospopulares, “para este viaje no se ha-bían necesitado estas alforjas”, y porlo tanto el seleccionador se podía ha-ber ahorrado tiempo y esperanzas, ypor lo tanto, haber informado de la si-tuación real, en cuanto a la premurade la contratación, pero como decíaaquel: eso ya es otra historia.

Alonso Olea, Efrén Borrajo, De laVilla y Gil, Pérez Botija, Prieto Sanchís,Jiménez de Parga, Rodríguez-Piñero, ytantos otros más, algunos en persona,otros a través de sus escritos, lo prime-ro que me enseñaron en este deambu-lar por el Derecho Laboral fue una se-rie de cuestiones que el Contrato deTrabajo o las Relaciones Laborales engeneral, llevaban añadidas y que sinellas, tales relaciones carecían de la es-piritualidad de la que estaba impreg-nada la fuerza del trabajo, quizá la quemás me influyó fue la dignidad quetiene la persona, en este caso el traba-jador.

La enciclopedia jurídica, nos haceun amplio despliegue al afirmar sobrela dignidad humana: que se trata deun valor espiritual y moral inherente ala persona, íntimamente vinculado allibre desarrollo de la personalidady a los derechos a la integridad físi-ca y moral, a la libertad de ideas ycreencias, al honor, la intimidad per-sonal y familiar y la propia imagen,que se manifiesta singularmente en laautodeterminación consciente y res-ponsable de la propia vida y que llevaconsigo la pretensión de respetopor parte de los demás. Que vol-

viendo a lo anteriormente dicho, nodeja de ser un “para qué sirve” másque para un “qué es”. Véase la canti-dad de conceptos señalados en estadefinición, posibilitando, llegado elmomento, de llegar a entender quecasi, la dignidad, es todo lo que al-berga la condición humana en susrelaciones, tanto externas comointernas, pudiéndose deducir que to-dos aquellos, que en un momentopuedan ser considerados como despo-jos de la sociedad, por sus acciones,también gozan de ser poseedores dedignidad, mientras que se sea perso-na se será valedor de tal prestigio.

En la historia de la humanidad, en-tre las muchas dicotomías que han ser-vido para comprender los matices dela realidad y para enfrentar tesis y an-títesis desde perspectivas morales,económicas, políticas, científicas, an-tropológicas, etc., según los supues-tos, una de las más permanentes, conperfiles y enfoques diferentes, es la vi-sión pesimista u optimista sobre lacondición humana, que abre la puertaa la dictadura o a la democracia, alrespeto o a la explotación, a la mi-seria o a la dignidad humana, entremuchas opciones o escenarios posi-bles.

La dignidad es la base, el funda-mento de todos los objetivos de gran-deza y de desarrollo de la persona hu-mana. El primero de ellos es la existen-cia de nuestra condición de ser serescapaces de elegir. Somos los únicos

seres que, con condicionamientos, condificultades, podemos escoger entrevarios caminos. Por eso decía el filóso-fo alemán Max Scheler que el hombrees el único animal capaz de decir no.Pero, claro, esta capacidad nuestra es-tá muy condicionada a la cultura, es-tá muy condicionada a las condicio-nes de nuestra vida, al vivir tranqui-los, al no vivir con miedo, al vivir conunos medios económicos suficien-tes. Ya ven ustedes que ya este primerrasgo de nuestra dignidad abre lapuerta a muchísimos derechos fun-damentales para garantizarnos real-mente por esa capacidad de elegir, pa-ra que no ocurra como aquello quedecía Anatole France: “En Francia lospobres y los ricos pueden elegir libre-mente, ambos pueden vivir o en el ho-tel Ritz o debajo de un puente”. Paraque eso, realmente, ese sarcasmo deAnatole France no sea un hecho real,es evidente que esa capacidad de elec-ción tiene que estar sostenida por unsistema que en Europa hemos llama-do el Estado Social1.

Y en este orden de cosas estamos,más que estamos, valoramos las queperdemos. Estas pérdidas, las referidasen el párrafo del profesor Peces-Barba,nos posibilitan a tener que hacer un al-to en el camino y más que preguntar-se “¿Dónde nos hemos equivocado?”,deberíamos de plantearnos “¿Qué irhaciendo para no perder lo que ya he-mos teníamos conseguido?”, y salir deesta con la mejor componenda posibley posibilitar que ese caso, no aislado,del jovenzuelo, como botón de mues-tra, se convierta en una enseñanza delo que no se ha de hacer, ya que a lainversa podríamos encontrarnos conmercenarios, con trabajadores de for-tuna, que venderían su saber al mejorpostor en respuesta a las atrocidades,tanto materiales como espirituales delas que en este momento están siendoobjeto. El que entienda un poco de re-laciones humanas y de economía, sa-brá rápidamente a donde nos llevaríaeste tipo de Relaciones Laborales.

Muchas gracias a todos.


� Recursos Humanos

1 http://www.enciclopedia-juridica.biz14.com/i/index-d.htm2 PECES BARBA, G. Miseria del hombre y dignidad humana. Anales de la Real

Academia de Ciencias Morales y Políticas, 2007, n. 84, p. 167-180. Pág. 167.3 PECES BARBA, G. La dignidad humana. Conferencia pronunciada en el Teatro

Principal, Vitoria-Gasteiz, 27/02/2002. II In Memoriam de Fernando Buesa Blanco.

El estado de las

cosas,

efectivamente

promete una tendencia

dirigida sin freno y sin

control hacia una posición

oportunista para ciertos

elementos, vividores del

mercado de trabajo, que

quieren sacar tajada de la

situación

indefinido. Servicio Madrileño de Sa-lud. Extinción de contrato indefinido.El TS estima el Recurso de la adminis-tración y convalida el cese por desapa-rición del puesto de trabajo. No es ne-cesario recurrir a la vía del despido ob-jetivo o colectivo para la extinción decontratos indefinidos no fijos. Se tratade contratos sometidos a la condiciónresolutoria de la provisión reglamenta-ria de la plaza, siendo la amortizaciónde la plaza suficiente para producir elcese. Formula voto particular el Magis-trado Excmo. Sr. D. Jordi Agusti Julia.

SENTENCIA DE 22.7.2013.RCUD. 3/2012.PONENTE: MILAGROS CALVO IBARLUCEA.RESUMEN: Recurso de Revisión.Error judicial. Plazo. Desestima el TSla demanda de error judicial del traba-jador por presentación fuera del plazode tres meses del art. 293.1.a) LOPJ. Eshábil el mes de agosto, pues el plazopara la interposición de la demandatiene entidad sustantiva y no procesal,condición de la que gozan solo aque-llos que marcan los tiempos del proce-so (FJ 4).

SENTENCIA DE 26.7.2013.RCUD. 4/2012.PONENTE: MIGUEL ANGEL LUELMO MILLAN.RESUMEN: Empresas de Transpor-tes.- Tiempo de trabajo efectivo ytiempo presencial. Tiempo de traba-jo y de presencia en el transporte deviajeros. Cosa juzgada. Incongruencia.El TS estima el Recurso de casación dela empresa en lo relativo al cómputolas horas presenciales de espera enuna localidad diferente de la de origeno destino. No existe cosa juzgada res-pecto a que el tiempo destinado a lasubida y bajada de viajeros sea consi-derado en todos los servicios comotiempo efectivo de trabajo (FJ 2). Exis-te incongruencia “extra petita” en lasentencia, al haberse computado al50% en relación con el tiempo de tra-bajo efectivo y no con el tiempo depresencia a lo solicitado en demanda(FJ 4).

Julio de 2013

SENTENCIA DE 8.7.2013.RCUD. 2988/2012.PONENTE: JOSE M. LOPEZ GARCIA DE LA SE-RRANA.RESUMEN: INCAPACIDAD TEMPO-RAL, periodo máximo (545 días).-Impugnación del Alta médica, las pres-taciones de Incapacidad temporal, seprorrogan hasta la revisión de la reso-lución de la Incapacidad o bien de sudenegación administrativa.

SENTENCIA DE 8.7.2013.RCUD 1928/2011PONENTE: JESUS GULLON RODRIGUEZ.RESUMEN: Retractación de Despi-do. El TS estima el rcud de la trabaja-dora y declara la improcedencia deldespido. No puede aceptarse que lasola voluntad empresarial de dejar sinefecto una decisión extintiva ya comu-nicada y hecha efectiva vincule al tra-bajador y le obligue a reanudar una re-lación contractual que ya no existe. Lavalidez y el cumplimiento de los con-tratos no puede dejarse al arbitrio deuno de los contratantes (FJ 3).

SENTENCIA DE 15.7.2013.RCUD. 2926/2012.PONENTE: FERNANDO SALINAS MOLINARESUMEN: Despido disciplinario ypreaviso contractual o convencio-nal. El TS desestima el Recurso de laempresa y confirma el derecho deltrabajador a la compensación pactadaen el contrato. La indemnización porextinción contractual derivada de des-pido declarado o reconocido comoimprocedente es compatible con la in-demnización pactada en caso de faltade preaviso. Otra interpretación posi-bilitaría al empleador eludir el cumpli-miento de su obligación contractualmediante el cauce de la gratuita im-putación de una causa extintiva delcontrato (FJ 2 y 3).

SENTENCIA DE 22.7.2013.RCUD. 1380/2012.PONENTE: AURELIO DESDENTADO BONETE.RESUMEN: Extinción de contrato

Septiembre de 2013

SENTENCIA DE 16.9.2013.RCUD. 2965/2012.PONENTE: FERNANDO SALINAS MOLINARESUMEN: Accidente de Trabajo.-En misión, in itinire, diferencias. ElTS desestima el recurso de casaciónpara la unificación de doctrina del INSSy confirma que la contingencia de labaja es de origen común, sin que setrate de un “accidente de trabajo enmisión”. No puede otorgarse tal califi-cación cuando el trabajador sufre unaenfermedad de las jurisprudencial-mente relacionadas con el trabajo du-rante su desplazamiento ocasional,distinto del efectuado ordinariamenteentre domicilio habitual y lugar de tra-bajo. A estos efectos “el lugar de tra-bajo “ es aquél en que se está por ra-zón de la actividad encomendada,aunque no sea el de trabajo habitual(FJ 3).

SENTENCIA DE 17.9.2013.RCUD. 2398/2012.PONENTE: JESUS SOUTO PRIETO.RESUMEN: Despido Improceden-te.- Extranjero extra-comunitariosin permiso de trabajo. El TS estimael Recurso del trabajador y le reconoceel derecho a la indemnización por des-pido improcedente y salarios de trami-tación. Si bien el contrato de trabajodel extranjero, sin la preceptiva autori-zación, está afectado de la sanción denulidad, dicha carencia no lo invalidarespecto a los derechos del trabajadorafectado (FJ 2).

SENTENCIA DE 20.9.2013.RCUD. 11/2013.PONENTE: ANTONIO MARTIN VALVERDE.RESUMEN: Despido Colectivo.-Vulneración del derecho de huel-ga. Nulidad parcial. Estima el TS elrecurso de casación de la empresa enla demanda de despido colectivo yacuerda la declaración de nulidad dela conducta empresarial de elevacióndel número de trabajadores afectadospor el despido colectivo, si bien la nuli-

Sentencias de Interés


Fuente: QUANTOR y CGPJRecopilación RAFAEL NAVARRETE

dad decretada no puede extenderse aldespido colectivo parcial fijado en lafase del procedimiento desarrolladacon anterioridad. La conducta de laempresa de elevar el número de traba-jadores afectados por el despido colec-tivo incurre en vulneración del derechode huelga de los trabajadores (FJ 7). Lanulidad en cuestión no afecta a losdespidos anunciados en el primer pe-ríodo de consultas, sino al acuerdoempresarial de ampliar la decisión ex-tintiva colectiva a los restantes puestosde trabajo de los centros (FJ 8). El ám-bito de cognición de la acción de im-pugnación del despido colectivo atri-buida a los representantes de los tra-bajadores en el art. 124.1 LRJS no seextiende a las supuestas o reales vul-neraciones de derechos fundamenta-les en que pudiera incurrir el empresa-rio en los actos singulares de extinciónde los contratos de trabajo, subsi-guientes a la decisión de despido co-lectivo o decisión extintiva colectiva,que tienen abierta la vía procesal antelos Juzgados de lo Social del actual art.124.13 LRJS (FJ 9). Formulan sendosvotos particulares el Excmo. Sr. Magis-trado D. Fernando Salinas Molina, alque se adhieren el Excmo. Sr. Magis-trado D. Luis Fernando de Castro Fer-nandez, Excmo. Sre.D. Jordi Agusti Ju-lia, Excma. Sra. Doña María Luisa Se-goviano Astaburuaga y Excma. Sra.Doña Rosa María Viroles Piñol y la Ma-gistrada Excma. Sra. Dª María LourdesArastey Sahun.

SENTENCIA DE 24.9.2013.RCUD. 2520/2012.PONENTE: LUIS FERNANDO DE CASTRO.RESUMEN: Contrato de Relevistaen Jubilación parcial anticipada.Reintegro de prestaciones. Sus-pensión contrato relevista. El TS es-tima el recurso de casación para la uni-ficación de doctrina del INSS y confir-ma la responsabilidad de la empresaen las prestaciones de jubilación, porno contratar sustituto para la relevistaen situación de prórroga de su IT.Conforme con las dos finalidades deesta modalidad contractual -manteni-miento del empleo y financiación delsistema de la seguridad social-, en lossupuestos de suspensión del contratode trabajo del relevista, las obligacio-nes de sustituirle por otro trabajador yla de reintegro de las prestaciones per-

cibidas por el jubilado, se limitan a loscasos en que no se cotice por el traba-jador con contrato suspendido, comosucede mientras dura la prórroga (FJ 3).

Octubre de 2013

SENTENCIA DE 1.10.2013.RCUD. 3048/2012.PONENTE: JOSE LUIS GILOLMO LOPEZ.RESUMEN: Relación laboral o mer-cantil. Determinación de la naturalezajurídica de la relación de trabajo quemantenía el demandante con la em-presa: si era fijo común o permanente(“continuo”), como él mismo aduce,o “fijo discontinuo”, tal y como sostie-ne la sentencia recurrida y como, for-malmente, figuraba en el contrato,por transformación, suscrito por laspartes el 1 de septiembre de 2009. Lasegunda consistiría en determinar si ladecisión empresarial notificando al ac-tor, con efectos del 3 de noviembre de2011, la “interrupción de la prestaciónde servicios” constituye, o no, un des-pido, así como la calificación jurídicaque éste, en su caso, pudiera merecer.

SENTENCIA DE 3.10.2013.RCUD. 1308/2012.PONENTE: MILAGROS CALVO IBARLUCEA.RESUMEN: Cosa Juzgada.- Efectopositivo de demanda de daños yperjuicios por infracción de medi-das de seguridad y Recargo deprestaciones. Recargo de presta-ciones derivadas de accidente la-boral. Cosa juzgada. El TS desestimael Recurso de la empresa por falta decontradicción. En la sentencia de con-traste se niega la vinculación entre losprocesos seguidos por recargo y sobreindemnización al considerar que la ac-ción ejercitada no venía fundada en laomisión de las medidas cuya infracciónsirvió de base para imponer el recargo,en tanto que en la sentencia recurridase afirma dicha vinculación al invocarla infracción de las normas sobre segu-ridad en ambos procesos (FJ 2).

SENTENCIA DE 3.10.2013.RCUD. 1678/2012.Ponente: Jose M. LOPEZ GARCIADE LA SERRANA.RESUMEN: Salario.- Cheques res-taurantes.- Salario regulador a efec-

tos de la indemnización por despidoimprocedente. Cheques restaurante.El TS desestima el rcud de la empresay confirma la naturaleza salarial de loscheques-restaurante entregados altrabajador a efectos de su inclusión enel salario regulador del despido. Lassentencias comparadas no son contra-dictorias, ya que aplican la misma doc-trina que establece que el cheque co-mida tiene carácter indemnizatoriocuando compensa por los gastos quetiene el trabajador al verse obligado arealizar la comida fuera de su domici-lio los días de trabajo, mientras quetiene naturaleza salarial cuando seabone con independencia del trabajorealizado y de sus circunstancias (FJ 1).

SENTENCIA DE 16.10.2013.RECURSO CASACION 203/2013.PONENTE: JOSE LUIS GILOLMO LOPEZ.RESUMEN: FOGASA responsabili-dad en el pago de las indemniza-ción por Fin de Contrato. Indemni-zación convencional. Normativa inter-nacional. El TS estima el rcud del FO-GASA y rechaza su responsabilidadsubsidiaria respecto a la indemnizaciónpor fin de obra prevista en convenio.Cuando el Convenio 173 OIT enume-ra las indemnizaciones a garantizar, seestá refiriendo exclusivamente a aque-llas establecidas o determinadas por lalegislación del Estado que lo ratifica,no a las que tienen un origen pura-mente convencional (FJ 2 y 3).

SENTENCIA DE 16.10.2013.RECURSO CASACION 446/2013PONENTE : MARIA LUISA SEGOVIANO ASTABU-RUAGA.RESUMEN: DESPIDO OBJETIVO porABSENTISMO. Irretroactividad. El TSdesestima el Recurso de la empresa yconfirma la nulidad del despido. Apli-car la nueva redacción del art. 52 d)ET, por RD Ley 3/2012, a situacionesacaecidas con anterioridad a la entra-da en vigor de la misma, supone norespetar la irretroactividad de las nor-mas restrictivas de derechos. Esa nue-va redacción elimina el requisito delporcentaje de absentismo de la planti-lla para que el contrato pueda extin-guirse a instancia del empresario porjusta causa (FJ 3).


� Área Jurídica


No podemos cerrar 2013, en que tanto hemos estado trabajan-do por los más jóvenes, sin hacer llegar nuestro respeto y admi-ración a los Mayores, fuente de saber y experiencia. Desde aquí,y una vez más de la mano de D. César Gala Vallejo, nuestro ho-menaje a todos aquellos que, a lo largo de su vida, sirven y hanservido como referencia para lo que hoy somos: personas com-prometidas. Así de difícil. Así de sencillo.

Resplandor en el crepúsculo

De todas las edades de la vidase siente, hoy, la Mayor, tan realzadaque semeja a esa rosa inmaculadadel jardín, la más bella en él nacida.

Es la postrera edad luz encendida,la luz del sufrimiento y la gozada,un remanso de luz, luz ansiada,mágica luz de ocaso embellecida.

En ti anidan recuerdos e ilusiones,todo es en la mirada plenitudy en el hondón del alma no hay secretos.

Te rocían caricias y emocionesy se hacen flores en la senectudlos besos de los hijos y los nietos.

Os recordamos que la antología poética Resplandor en el Cre-púsculo así como otras obras del autor están a vuestra disposi-ción en nuestra Sede.

ULTIMA HORA

TSJ Madrid Sala de lo Social,sec. 1ª, Sentencia de 8-11-2013,nº 889/2013, RSU. 1587/2013-Pte: Torres Andrés, Juan Mi-guelResumen.- DESPIDOS EN UGTMadrid y Comunidad de Ma-drid.-Acuerdo para la atencióndel Centro Integrado de Em-pleo (CIE) - FALLO JUDICIAL :Debemos declarar, como declara-mos, improcedentes los despidosde los quince actores producidoscon efectos de 6 de septiembre de2.012, condenando, en su conse-cuencia, a la empresa UGT MA-DRID a estar y pasar por esta de-claración, y a que, por tanto y a suopción, les readmita inmediata-mente en sus puestos de trabajoen las condiciones que regían an-tes de tales decisiones extintivas.

TSJ Región de Murcia Sala de loSocial, sec. 1ª, Sentencia de 14-10-2013, nº 991/2013, RSU.10/2013- Pte: Alonso Saura, Jo-sé Luis,RESUMEN: Despido Colectivode Empresa Pública Regionalde Radiotelevisión de la Regiónde Murcia: FALLO: Que debemosdeclarar y declaramos que el des-pido colectivo es ajustado a dere-cho y debemos absolver y absolve-mos a todos los demandados.

TSJ Región de Murcia Sala delo Social, sec. 1ª, Sentencia 11-11-2013, nº 1048/2013, RSU.399/2013- Pte: Jiménez Fernán-dez, Rubén Antonio.RESUMEN: desempleo de hijosmenores de 30 años de TRA-DES.- Sin perjuicio de compartir elcriterio del Juzgador de instanciaen cuanto a la naturaleza laboralde la relación de servicios existen-te entre el actor y su padre, la cualno ha sido cuestionada por elSPEE, el recurso promovido por laentidad gestora debe de prospe-rar, pues la disposición adicionaldécima de la L 20/2007 de 11 dejulio, reguladora del Estatuto delTrabajador Autónomo, admitien-do que el trabajador autónomopueda contratar como trabajadorpor cuenta ajena a sus hijos me-nores de 30 años que convivancon el, establece que tal tipo decontratación está excluida de lacobertura por desempleo.

Resplandor en el crepúsculo

D. César Gala Vallejo

Rincón poético

ace cincuenta años y du-rante los días del 14 al 19octubre de 1963 se celebróen Madrid la multitudinaria“V ASAMBLEA NACIONAL

DE GRADUADOS SOCIALES”, que hasido la más decisiva para la vida profe-sional y la integración en la Universidadde la historia de los Graduados Socia-les, en la que también se acordó inde-pendizarse del Ministerio de Trabajo,tanto a nivel profesional como colegial.Después de un largoperiodo de lu-chas y sacrificiosse lograba unéxito histórico:en aquellas fe-cha, se trazó unalínea roja del an-tes y después en lavida del GraduadoSocial en todos loscampos.

Los hechos quehoy motivan este“Triple 50 Aniversa-rio”, fueron que en elaño 1963 ocurrierontres acontecimientossocio-laborales que re-vitalizaron la existencia yla necesidad de la profe-sión libre del Graduado Social:

1º.-“50 Aniversario” de la VAsamblea Nacional De GraduadosSociales, que ha sido la que forjó el fu-turo profesional y académico del Gra-duado Social.

2º.- “50 Aniversario” del SalarioMinimo Interprofesional (SMI) deEspaña, que quedó fijado para trabaja-dores mayores de 18 años en 60 pese-tas diarias o 1.800 pesetas mes.

3º.- “50 Aniversario” de la Leyde Bases De La Seguridad Social,publicada en el BOE de 30/12/1963,considerada como la “Carta Magna”de la Seguridad Social española, la másavanzada y moderna del mundo y quefue desarrollada a partir del 1º enero1967 en virtud del Primer Texto Articu-lado de la LSS, al que le siguió el se-gundo Texto Actualizado y los sucesi-vos de “mejoras”, “perfeccionamien-

to”, “actualizaciones”, etc. (algunosdificultando la acción protectora, comoel Real Decreto Legislativo 1/1994 vi-gente que expulsó del derecho a lapensión de jubilación a cientos de mi-les de mujeres y que gracias a la Sen-tencia del TC de pasado mes de mar-zo, se ha reparado un grave error).

Estos acontecimientos, anunciadosy reiterados en la semana del 14 al 19de octubre del año 1963, además desentirnos orgullosos de lo que éramos,

marcan un antes y des-pués en la vida y pro-fesión de los Gradua-dos Sociales españo-les. En la V Asamblease consiguió nuestramayoría de edad co-mo profesionales li-bres, pasando de latutela de las Adminis-traciones públicas aser una profesión libree independiente, conColegios y ConsejoGeneral con plenaautonomía en su fun-cionamiento.

A esta “V Asam-blea”, además de loscentenares de Gra-duados Sociales detoda España, asistie-ron casi todos los Mi-nistros del Gobierno

Español y las más altasAutoridades del Ejército, de

la Iglesia, Organización Sindi-cal y otros, presididas por el entoncesMinistro de Trabajo D. Jesús RomeroGorria, actuando como Presidente Eje-cutivo de la Asamblea D. Torcuato Fer-nández Miranda, por ser en aquellasfechas Director General de PromociónSocial, organismo encuadrado en elMinisterio de Trabajo del que dependí-an las Escuelas Sociales y los Gradua-dos Sociales y que más tarde ha sido elprimer Presidente de las Cortes demo-cráticas españolas a propuesta del ReyD. Juan Carlos I.

En dicha Asamblea, durante seis in-tensos días, se nos recordó la puesta envigor y aplicación del SMI, así como la


� Nuestra historia

Triple 50 Aniversariopor Angel Vázquez Rodríguez

Presidente de Honor del Colegio de Graduados Sociales de A Coruña-Orense

publicación inmediata de la referidaLey de Bases de la Seguridad Social, pa-ra lo que nos animaron y distinguieron,diciéndonos que para la correcta inter-pretación y aplicación de las referidasnormas, era fundamental y necesaria lacolaboración profesional de los Gra-duados Sociales Ejercientes Libres y quese potenciaran los Ejercientes de Em-presa, para lo que se crearía el Cuerpode Graduados Sociales de la Adminis-tración Pública y de Empresa.

En estos últimos años no se ha in-tentado ni crear ni proyectar ideas pa-ra ampliar el campo profesional delGraduado Social.

Por todo ello es necesario y urgentecelebrar una nueva Asamblea nacio-nal de Graduados Sociales y Diplo-mados Laborales con dos fines: uno elde conmemorar el “50 Aniversario” delos referidos acontecimientos, y otromuy necesario y concreto que es hacerbalance del cumplimiento de las con-clusiones y acuerdos, después de cin-cuenta años, y si es posible, al menos,rendir homenaje a los que lucharon yhan sacrificado sus vidas permanente-mente, durante medio siglo, para quelos Graduados Sociales consiguieranque sus enseñanzas alcanzaran el rangouniversitario y el prestigio profesional, ysu campo de actividad fuese conocidainternacionalmente, así como la valora-ción que la sociedad española hace deesta carrera.

Compañeros que, con tesón y per-severancia, no permiteron que las pa-labras quedasen en papel mojado: si-guieron su lucha a partir de esa VAsamblea, y dieron lugar a los mayoreséxitos y a lo que hoy es nuestra profe-sión.

No queremos cerrar estas líneas sinun cariñoso recuerdo para el impetuo-so luchador Alberto Ezpondaburu, elgran amigo e incansable trabajador Jo-se Manuel Valero, que junto al bue-no de Antonio Losada, han formadoel trío que más ha trabajado por los gra-duados sociales españoles y a los quetodo Graduado Social de bien, les de-bemos un pequeño homenaje por susconstantes sacrificios por el prestigio dela profesión a lo largo de sus vidas.

el graduado nº 68 | enero 2014

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