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Reflexiones

El ajuste persona-organización: una revisión crítica de susproblemas teóricos y metodológicos y de los estudios empíricos

M. CARMEN XIMÉNEZ*Universidad Autónoma de Madrid

Departamento de Psicología Social y Metodología

RESUMEN

En este artículo se presenta una visión general de la línea de investigación del ajuste persona-organización (o ajuste P-O) y su distinción de otras modalidades de ajuste persona-ambiente.Asimismo, se ofrece una revisión crítica de los principales problemas teóricos y metodológi-cos que plantea, con especial atención en la definición y medida del ajuste P-O y en la meto-dología empleada para estudiar diferentes modelos sobre la relación funcional entre el ajusteP-O, sus componentes y un resultado en el trabajo. Finalmente se presenta una revisión de losestudios empíricos publicados hasta el momento y la forma en que han abordado los proble-mas teóricos y metodológicos.

ABSTRACT

This paper presents an outline of the research on the person-organization fit (P-O fit) in com-parison with other kinds of person-environment fits. Also a critical review is presented of themajor theoretical and methodological concerns. A special emphasis is made on the concep-tualization and measurement of P-O fit as well as on the methodology for the study of thevarious frameworks about the functional relationship between P-O fit, its components and awork outcome. Finally, a review is offered of empirical studies undertaken so far, and of theway they have faced theoretical and methodological problems.

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 1999Volumen 15, n.º 1 - Págs. 97-119

* Ciudad Universitaria de Cantoblanco. 28049 Madrid. Tfno. 91 314 73 47/3974061. Fax: 91 397 52 15. e-mail: [email protected].

INTRODUCCIÓN

La línea de investigación del ajuste per-sona-organización (o más abreviadamentedel ajuste P-O) es relativamente reciente,pues tiene sus inicios en las dos últimasdécadas. Pese a ello, ha creado un interéscreciente tanto desde el punto de vista teóri-co como el aplicado en los Estados Unidosde América y está empezando a introducirseen Europa en la actualidad. En este artículose pretende dar una visión general de lasprincipales características y aportacionesrealizadas desde esta línea de investigación,de los problemas teóricos y metodológicosque plantea y de las formas en que han sidoabordados en los estudios empíricos. Portanto, la orientación de este trabajo es detipo teórica ya que tiene por objetivo resu-mir el estado en que se encuentra el área deinvestigación del ajuste P-O.

Para definir y delimitar el constructo delajuste P-O es necesario hacer referencia alos modelos de ajuste persona-ambiente y alenfoque interaccionista en psicología,

donde se encuentran sus orígenes. El enfo-que interaccionista surge con el objeto deresolver el tradicional debate persona-situa-ción consistente en la explicación persono-logista versus situacionista de la conducta.Desde este enfoque se plantea que la combi-nación de las características de la persona yde la situación es el principal determinantede la conducta (véase Endler y Magnuson,1976; Pervin y Lewis, 1978; Terborg,1981). Por su parte, los modelos de ajustepersona-ambiente constituyen una deriva-ción de la psicología interaccionista, siendosu objetivo la explicación del comporta-miento a partir de la correspondencia entrelas características de la persona y delambiente. Estos modelos han sido aplicadosen diferentes áreas de investigación, comola de «la elección vocacional» (ver porejemplo Holland, 1985; y Dawis y Lofquist,1984); «el estrés» (Furnham y Schaeffer,1984); y la del «trabajo y las organizacio-nes». En esta última el ajuste persona-ambiente ha adoptado diversas modalidadescomo por ejemplo la de ajuste persona-puesto de trabajo, ajuste persona-grupo y

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PALABRAS CLAVE

El ajuste persona-organización (ajuste P-O), definición,medidas, relación funcional «ajuste-resultado», estudiossobre ajuste P-O.

KEY WORDS

Person-organization fit (P-O fit), Conceptualization, mea-sures, «fit-outcome» functional relationship, P-O fit stu-dies.

ajuste persona-organización (véase Kristof,1996). Por tanto, una primera aproximaciónal constructo del ajuste P-O es como «unamodalidad de ajuste persona-ambiente apli-cada al contexto del trabajo y las organiza-ciones que pretende explicar el comporta-miento a partir de las características de lapersona y de la organización».

La mayor parte de los problemas delárea de investigación del ajuste P-O soncomunes a los de otras modalidades deajuste persona-ambiente, especialmente losque se refieren a la operativización delajuste. Sin embargo, algunos de estos pro-blemas afectan de manera específica a lamodalidad del ajuste P-O. Por ejemplo,uno de ellos radica en la dificultad para elestablecimiento de su definición; y otro enla ausencia de estudios empíricos en com-paración con otras modalidades de ajustepersona-ambiente. En cuanto al problemade la definición, en una revisión recienteKristof (1996) señala que pese a no existirconsenso sobre una definición única, elajuste P-O se concibe como una variableque refleja el grado de compatibilidadentre las características de la persona y suorganización. Esta compatibilidad ocurrecuando ambas entidades comparten unmínimo de características básicas y/ocuando al menos una proporciona las quenecesita la otra. El problema radica endeterminar las características (por ejemploobjetivos, necesidades y valores) que defi-nan ambas entidades de forma comparable.

En cuanto a los estudios empíricos, losinvestigadores se han centrado en el estu-dio del ajuste P-O como variable indepen-diente. Los resultados indican que el ajusteP-O ejerce una influencia directa y positivasobre la satisfacción laboral, el compromi-so con la organización y el rendimiento; ynegativa sobre el estrés laboral y las inten-

ciones de abandono de la organización.Aunque estos resultados hayan sido losmás comúnmente hallados, las publicacio-nes sobre el tema son escasas y casi todashan sido desarrolladas en los Estados Uni-dos de América. En España esta línea deinvestigación está poco introducida, aun-que algunas universidades están empezan-do a publicar sobre el tema. Por ejemplo,la Universitat de Valencia, donde hay ungrupo de investigación que trabaja sobre elajuste en la modalidad de habilidades per-sona-puesto (ver Hontangas, 1994; Hon-tangas y Peiró, 1996) y participa con elgrupo WOSY (Work Socialization of theYouth; ver Feij, Whitely y Peiró, 1995); ymás recientemente la Universidad Autóno-ma de Madrid donde hay un grupo que tra-baja en la modalidad del ajuste P-O (verXiménez, 1998; y Ximénez y San Martín,1998; 1999; en prensa). La justificaciónsobre las pocas aportaciones empíricas seencuentra en los problemas teóricos queplantea el estudio del ajuste P-O en parti-cular y en los problemas metodológicosque plantean los estudios de ajuste perso-na-ambiente en general.

El artículo se estructura en tres aparta-dos. En primer lugar se comentan los pro-blemas teóricos en el estudio del ajuste P-O. En segundo, los problemasmetodológicos comunes a los estudiossobre ajuste persona-ambiente. Por último,en tercer lugar se exponen los estudiosempíricos publicados y la forma en quehan abordado ambos tipos de problemas.

2. PROBLEMAS TEÓRICOS

1). Definición del Ajuste P-O

La mayor parte de los estudios sobre elajuste P-O están escritos en inglés y se

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refieren al término ajuste de diferentesmaneras. Por ejemplo, match o encaje(Chatman, 1991); fit o ajuste (Bretz yJudge, 1994; Cable y Judge, 1994;O’Reilly, et al., 1991); correspondence ocorrespondencia (Dawis y Lofquist, 1984);congruence o congruencia (Posner, 1992;Vancouver y Schmitt, 1991). Aunque estostérminos sean diferentes, todos aluden a lacomparación entre un conjunto de caracte-rísticas de la persona y de la organización.Además de esta ambigüedad terminológica,cabe resaltar las múltiples formulaciones yoperativizaciones que el ajuste P-O haadoptado en los estudios y los pocos inten-tos por integrarlas. Dichas definiciones sue-len agruparse en dos tipos de distinciones:

a). El ajuste suplementario versus com -plementario. Muchinsky y Monahan (1987)proponen que dependiendo de los resulta-dos a que haga referencia el ajuste, las uni-dades de análisis que adopten las variablesy la disciplina académica bajo la que seplanteen las hipótesis, se puede hablar dedos modalidades de ajuste no excluyentes:

El ajuste suplementario. Esta perspectivaplantea que la persona se ajusta a un contex-to ambiental porque posee característicasque son semejantes a las de las personas quese encuentran en él. Es decir, la personaingresa y permanece en una organizaciónporque percibe que sus valores, intereses ypreferencias son similares a los de los miem-bros de la misma. Este enfoque es de tipopersonologista ya que define el componentede la organización mediante las personasque lo constituyen; y lo evalúa mediante lavaloración que la persona hace de sí mismay de los miembros de la organización. Portanto constituye una definición del tipo«ajuste persona-persona». Un ejemplo deeste enfoque es la teoría de elección voca-cional de Holland (1985).

El ajuste complementario. Esta perspec-tiva plantea que las características de lapersona sirven para complementar las delambiente. Es decir, la organización se con-cibe carente de ciertas propiedades quenecesita subsanar. Esta perspectiva es mássituacionista ya que define la organizacióna partir de sus demandas y necesidades.Este enfoque constituye el fundamento dela selección de personal.

b). El ajuste necesidades de la persona-recursos del ambiente versus el ajustehabilidades de la persona-demandas delambiente. Esta segunda distinción obedeceal contenido del ajuste y se atribuye aFrench, Rogers y Cobb (1974). Los inves-tigadores definen los componentes delajuste P-O bien enfatizando las caracterís-ticas de la persona o las de la organización.Parece existir consenso en que puedehablarse de dos enfoques generales (véaseCaplan, 1987; Edwards, 1991):

Ajuste necesidades de la persona-recursos del ambiente. Se refiere al gradoen que los atributos de la organizaciónresultan atractivos o no para la persona.El componente de la persona se definecomo necesidades psicológicas (Dawis yLofquist, 1984), objetivos (Lee, Locke yLatham, 1989), valores (Chatman, 1989;Locke, 1969; 1976), intereses (Campbelly Hansen, 1981), o preferencias (Pryor,1987). El de la organización como refuer-zos (p.e. el salario, Lawler, 1971) y opor-tunidades que ofrece el ambiente (p.e.participación en la toma de decisiones,Alutto y Belasco, 1971). Esta modalidadha sido adoptada para el estudio de lasatisfacción laboral (Dawis y Lofquist,1984; Locke, 1969, 1976), la elecciónvocacional (Holland, 1985), y la teoría deestablecimiento de objetivos (Lee, et al.,1 9 8 9 ) .


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Ajuste habilidades de la persona-demandasdel ambiente. Se refiere al grado en que lashabilidades de la persona (p.e. conocimientosy experiencia) se corresponden con las reque-ridas por la organización. Ha sido adoptadapara los estudios de estrés laboral (French,Caplan y Harrison, 1982), rendimiento (Wald-man y Spangler, 1989), permanencia y promo-ción (Dawis y Lofquist, 1984).

2). Confusión con otros tipos de ajuste

Otro de los problemas que afectan a ladefinición del ajuste P-O es su confusióncon la definición de otras modalidades deajuste persona-ambiente. Las tres máscomunes son las siguientes:

El ajuste persona-profesión. La profe-sión constituye el nivel del ambiente detrabajo más amplio al que una personapuede ajustarse (ver figura 1). Las teoríasde desarrollo vocacional sugieren que lapersona escoge aquella profesión que seamás similar al concepto que tiene de símisma. Aunque esta modalidad guardesimilitudes con la del ajuste P-O, está

empíricamente comprobado que no contri-buye a su predicción, por lo que no debenconfundirse (véase Kristof, 1996; Schnei-der, 1994).

El ajuste persona-trabajo. Una de lasmodalidades de ajuste más estudiada es laque se refiere a la compatibilidad de losindividuos con su puesto de trabajo (verEdwards, 1991). El término trabajo no estan amplio como el de profesión pero esmuy general y su dominio no está clara-mente delimitado. No obstante, existe evi-dencia sobre su distinción en cuanto alajuste P-O; y ésta radica en que el ajuste P-T se refiere a las tareas realizadas en el tra-bajo y no a la organización en que el traba-jo existe. Por tanto, pese a que muchosaspectos del trabajo impliquen característi-cas de la organización, son elementos con-ceptualmente diferentes y deben definirseen los términos apropiados a cada formade ajuste (véase Cable y Judge, 1996;Chatman, 1991; OíReilly, et al., 1991;Rynes y Gerhart, 1990).

El ajuste persona-grupo. Se refiere a lacompatibilidad entre las personas y sus

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Figura 1Proceso de la elección de una profesión y el ingreso en una organización

Nota: Tomado de Wanous (1980, p. 87).

grupos de trabajo (p.e. un departamento osección). Muy pocos estudios han exami-nado los antecedentes y consecuencias deesta modalidad de ajuste pero la literaturade teoría de grupos está muy próxima y hademostrado que son conceptos diferentes(véase Pastfall y Feimer, 1985; Trice yBeyer, 1993).

En síntesis, pese a que varios aspectosambientales de estas modalidades del ajus-te puedan estar relacionados, no debenproducir confusión ya que no se han halla-do relaciones significativas entre ellos yexiste evidencia teórica y empírica para sudistinción del ajuste P-O y otras modalida-des del ajuste.

3). Ausencia de un modelo integrador

Una de las características de los estu-dios sobre el ajuste P-O es que han ocurri-do de forma independiente y no hanempleado diseños ni medidas similares.Asimismo, tampoco han basado sus plan-teamientos en un mismo marco teórico, loque imposibilita la realización de meta-análisis (Hunter y Schmidt, 1990); y quesus resultados puedan generalizarse parapoder hablar de un modelo integrador. Noobstante, algunos autores han intentadoesbozar un marco teórico integrador oadaptar alguno de los modelos clásicos deajuste persona-ambiente para este fin. Porejemplo Schneider (1987) plantea elmarco teórico A-S-A que subraya laimportancia de tres momentos temporales:la elección de una organización comolugar de trabajo (o Attraction), el procesode selección de personal (o Selection), ylas implicaciones de permanecer en laorganización (o Attrition). Kristof (1996)revisa los estudios sobre el ajuste P-O yseñala que el ajuste de un individuo a la

organización pasa por tres fases muy simi-lares a las del proceso A-S-A: (1) el ingre-so en la organización, (2) la socializacióny (3) las implicaciones que el ajuste P-Otiene a corto y largo plazo para el indivi-duo y la organización. Existen estudiosempíricos de todas estas fases (especial-mente de la última) pero aún no se haplanteado un modelo integrador que expli-que el proceso de ajuste del individuo a laorganización. En cuanto al segundo plan-teamiento, algunos autores han adaptadomodelos tradicionales del ajuste persona-ambiente para el estudio del ajuste P-O.Por ejemplo el de la teoría del ajuste labo-ral de Dawis y Lofquist (1984), extendidopor Wanous (1980) y aplicado en algunostrabajos empíricos (p.e. Bretz y Judge,1994; Ximénez, 1998).

3. PROBLEMAS METODOLÓGICOS

Los problemas metodológicos se resu-men en tres. El primero se refiere a lamedida del ajuste P-O que suele basarseen la medida separada de sus componen-tes y expresarse mediante un índice querefleja la discrepancia entre ambos enuna sola puntuación (p.e. ∑( O - P )2). Pre-cisamente la elección de dicho índiceconstituye el segundo problema ya querequiere que las medidas de P y O cum-plan unos requisitos que raramente sedemuestran empíricamente. Por último,el tercer problema se refiere al estudiodel tipo de relación funcional que se esta-blece entre el ajuste P-O y un resultadoen el trabajo. Este ha sido uno de lostemas más discutidos, aunque reciente-mente se ha propuesto una metodologíasugerente para solventarlo. Cabe resaltarque pese a que aquí nos refiramos sólo alajuste P-O, estos problemas afectan atodas las modalidades del ajuste.



1). Medida del Ajuste P-O

La medida del ajuste P-O puede adop-tar diversas formas: objetiva vs subjetiva,directa vs indirecta. La medida objetivaimplica la evaluación de las característi-cas de P y de O sin que las personas parti-cipen en ello. Por ejemplo, medidas obje-tivas de P son las característicasdemográficas, y de O los cambios en laestructura salarial. Estas medidas sonpoco frecuentes ya que son difíciles deobtener. Las medidas subjetivas implicanla evaluación de las características de P yO desde la percepción que la personatiene de las mismas. Suelen plantearsecomo la percepción de la importancia opreferencia sobre las características de Pfrente a la percepción del grado en queocurren y se consideran importantes en O.Son más frecuentes aunque presentan elproblema de que pueden verse influidaspor las personas y producir deseabilidadsocial. En cuanto a la segunda distinción,las medidas directas consisten en la eva-luación explícita sobre la percepción delgrado de ajuste entre las características deP y O. Estas medidas no requieren lamedida separada de P y O ni el cálculo deun índice para expresar el ajuste, ya quedicha puntuación se obtiene de formadirecta. Asimismo, evitan los problemasde los índices de ajuste, sin embargocrean otro tipo de problemas por lo quesólo se recomienda su uso junto a otrosíndices (ver Edwards, 1993). Consideran-do estos inconvenientes, los investigado-res suelen adoptar medidas indirectas, queimplican la evaluación separada de lascaracterísticas de la persona y la organi-zación, y la expresión del ajuste medianteun índice. Ello permite el estudio de lasimilaridad entre P y O, y también de sucontribución separada a las variables bajoe s t u d i o .

En síntesis, la medida del ajuste P-O sebasa en la medida separada de sus compo-nentes (P y O) y se expresa mediante uníndice que refleja la discrepancia entreambas en una sola puntuación. Paraexpresar el constructo del ajuste P-O deeste modo es necesario que sus compo-nentes cumplan una serie de requisitos,entre los que se encuentra que sean con-mensurables o se expresen en dominiosteóricos similares o comparables. Muchosautores han subrayado la importancia deeste requisito sin embargo, su análisis noestá claro ni suficientemente investigado(véase Caplan, 1987; Edwards, 1991;French, et al, 1974; Kulka, 1979). La con-mensurabilidad suele evaluarse a partir delos tres criterios propuestos por Rounds,Dawis y Lofquist (1987): (1) La conmen-surabilidad de conceptos o la descripciónde los ítems de P y O mediante dominiosconceptualmente paralelos, (2) la con-mensurabilidad de unidades de medida oel uso de un intervalo de medida equiva-lente para ambas medidas (véase Ximé-nez y Revuelta, 1999, para una revisiónsobre este criterio); y (3) la conmensura-bilidad de estructura o la organizaciónparalela y equivalente de los ítems en lamedida de P y O (ver Ximénez y SanMartín, 1998, para una revisión sobre estecriterio). Paradójicamente, pese a que sehaya insistido tanto en la importancia dela conmensurabilidad, a efectos prácticoslos estudios no dedican un apartado parasu análisis y los que lo hacen presentanciertas limitaciones metodológicas ya quesólo evalúan el criterio de estructura muyl a x a m e n t e .

2). Índices de ajuste P-O

La literatura sobre el ajuste persona-ambiente refleja numerosos índices para

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operativizar el ajuste. Los más utilizadosen la modalidad del ajuste P-O son los tressiguientes:

Metodología -Q de Stephenson ( 1 9 5 3 ) .Surge con el debate persona-situacióncomo un método capaz de evaluar losefectos simultáneos de variables situacio-nales y de personalidad. Se caracteriza porutilizar medidas ordinales e ipsativas enlugar de medidas normativas y evaluarcada entidad por separado. El procedi-miento que sigue consiste en la presenta-ción gradual de un amplio conjunto deítems de personalidad que el sujeto tieneque clasificar según el grado de importan-cia que tengan para sí mismo (P) y para suorganización (O). Se utiliza una escala de9 categorías, con la particularidad de quese fuerza al sujeto a clasificar los ítems deforma que las puntuaciones queden refle-jadas en una distribución normal (conmedia 5 y desviación típica 2). El resulta-do es un perfil que representa las caracte-rísticas de la persona en un contexto situa-cional. Siguiendo este método, el índice deajuste se obtiene calculando el coeficientede correlación para cada ítem o comparan-do la posición que asigna un sujeto a unítem en P y O. Algunos autores hanempleado la metodología-Q (p.e. O’Reilly,et al., 1991 en su «Organizational CultureProfile» OCP). Presenta la ventaja de quecaptura la amplitud y complejidad de losvalores de P y O ya que emplea un granconjunto de ítems. Otra ventaja es quecontrola los efectos de la deseabilidadsocial al forzar la respuesta a un formatojerárquico. Su inconveniente es que des-carta toda la información en cuanto a P yO ya que no informa sobre la magnitud dela diferencia entre ambas. Asimismo, susresultados no pueden compararse con losde otros índices, por lo que no se aconsejasu uso (véase Edwards, 1993).

Índices basados en productos. Consistenen el cálculo del producto de las puntua-ciones en P y O. Reflejan los efectosmoderadores de una de las dos entidadesen la relación entre la otra y una variabledependiente. Este índice ha sido empleadoen algunos estudios (p.e. Chesney yRosenman, 1980; Matteson e Ivancevich,1982; Turban y Keon, 1993). Su inconve-niente es que raramente tiene en cuenta elanálisis de la conmensurabilidad.

Índices basados en puntuaciones dife -r e n c i a l e s . Son los índices más utilizados enlos estudios de ajuste persona-ambiente.Resultan de la operación aritmética de res-tar al componente del ambiente el de la per-sona o viceversa (p.e. diferencia algebraica:d = O - P), o bien una transformación deésta (p.e. diferencia absoluta: |d| = |O - P|; odiferencia cuadrática: d2 = (O - P)2). Deesta forma, finalmente se obtiene una pun-tuación que expresa el ajuste (si O = P) o eldesajuste (positivo si O > P, y negativo siO < P) entre las características de la perso-na y de la organización. Según este plantea-miento, la relación entre el ajuste P-O y unresultado se expresa en un plano (ver figura2a) en el que existe una línea de ajuste per-fecto (en O - P = 0) que separa dos áreas:una de puntuaciones positivas (O > P); yotra de puntuaciones negativas (área raya-da). Considerando que estos índices redu-cen las medidas de P y O a una nueva pun-tuación que expresa un constructodiferente, necesitan el cumplimiento delrequisito de la conmensurabilidad comomínimo de unidades de medida.

Los índices basados en puntuaciones dife-renciales han sido objeto de numerosas críti-cas metodológicas (ver Edwards, 1993;1994; Johns, 1981 para una revisión). Lasprincipales se refieren al uso e interpretaciónque se ha hecho de los mismos y a la no



demostración empírica de los supuestos delmodelo inherente a cada una de ellos. Porejemplo, el índice de diferencias algebraicasd, plantea el modelo: Z = bo + b1 ( O - P ) .Desarrollando esta ecuación resulta la expre-sión: Z = bo + b1 O - b1 P. Como se observa,este modelo impone la restricción de que loscoeficientes de regresión en O y P sean igua-les en magnitud y opuestos en signo. El pro-blema radica en que los estudios decidensobre la bondad de un modelo solamente apartir de la varianza explicada por el mismoy su significación; y no examinan la varian-za explicada por cada uno de los componen-tes ni someten las restricciones a evaluación.

Los trabajos de Edwards (1991; 1993;1994) y Edwards y Harrison (1993) handemostrado que estos problemas puedensolventarse utilizando las ecuaciones poli-nomiales correspondientes a cada modelo.Por ejemplo, para el índice d, su correspon-dencia polinomial es: Z = bo + b1 O + b2 P ,la cual relaja las restricciones del modelo y

permite conocer los efectos separados de Py O. Según este planteamiento, la bondaddel modelo inherente a un índice se decide apartir de los siguientes criterios: (1) lavarianza explicada por la ecuación sin res-tricciones ha de ser significativa; (2) loscoeficientes de la ecuación son significati-vos y en la dirección esperada; (3) se cum-plen las restricciones inherentes al modelo(p.e. b1 = -b2 para el índice d); y (4) no haymodelos de orden superior (p.e. d2, d3, etc.para el índice d) que expliquen mayorvarianza. Este planteamiento implica que elobjeto de estudio pasa a ser la relación tridi-mensional entre los componentes del ajusteP-O y el resultado (ver figura 2b).

3). Modelos formales sobre la relaciónajuste-resultado

El ajuste P-O se ha estudiado esencial-mente como variable independiente ymucho menos como variable dependiente.

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Figura 2Relación lineal entre al ajuste P-O y un resultado Z

a) Relación lineal bidimensionalb) Relación lineal tridimensional

Los estudios suelen relacionar el ajuste P-Ocon resultados como la satisfacción laboralo el rendimiento en el trabajo y plantear tresmodelos sobre dicha relación (ver figura 3):

a). Modelo de efectos directos del ajusteP - O . La mayor parte de las investigacionesestudian los efectos directos y unidirecciona-les del ajuste P-O y un resultado en el trabajo(flecha a en figura 3). Esto implica el estudiode la relación entre un índice de ajuste y unresultado. Por ejemplo, si se emplea el índiced, el modelo planteado refleja una relaciónlineal entre el ajuste P-O y el resultado bajoestudio donde: el ajuste perfecto (O = P) norefleja el nivel óptimo de éste y se diferenciaentre los efectos de los desajustes positivos ynegativos (ver figura 2a). El modelo plantea-do por el índice |d| indica que el nivel óptimodel resultado se alcanza cuando el ajuste esperfecto (O = P) pero no se diferencia entrelos efectos de los desajustes positivos ynegativos. El modelo planteado por d2 essimilar a |d| salvo que implica una relacióncurvilínea. En síntesis, el modelo de efectosdirectos convierte las medidas de P y O enun índice de ajuste único que constituye unconstructo diferente, por lo que se ignoratoda la información sobre las medidas origi-nales de P y O.

b). Modelo de efectos principales. L o sestudios sobre el ajuste P-O no suelen exa-minar los efectos separados de sus compo-nentes sobre la variable dependiente (flechas

b). Sin embargo, el procedimiento planteadopor Edwards y colaboradores sugiere que esnecesario examinar dichos efectos parainterpretar apropiadamente la relación entreel ajuste P-O y un resultado, y comprobarlas restricciones del modelo planteado. Estemodelo permite conocer la contribuciónseparada de los componentes del ajuste P-Oen un resultado. Por tanto, permite estudiarsi alguno de ellos explica por sí mismo larelación «ajuste-resultado». Este tipo demodelo es uno de los menos estudiados porlo que se aplica sólo de forma exploratoria.

c). Modelo de efectos moderadores. Porúltimo, este modelo plantea que O ó Pmoderan positiva o negativamente el efec-to principal de los componentes del ajustesobre la relación entre el otro componentey la variable dependiente (flechas c). Paraque se den efectos moderadores es necesa-rio poner a prueba el modelo: Z = b0 + b1O + b2 P + b3 PO; y que tanto el coefi-ciente de regresión para el término de lainteracción (b3) como el del término que



Figura 3Modelos sobre la relación entre el ajuste P-O, sus componentes y un resultado

Nota: (a): modelo de efectos directos del ajuste; (b): modelo de efecto principal; (c): modelo de efectos moderadores.

ejerce el efecto principal (b1 ó b2) seansignificativos. Este tipo de modelo tampo-co ha sido demasiado empleado en losestudios sobre el ajuste P-O, pero sí enotras modalidades de ajuste (p.e. la delajuste persona-puesto de trabajo).

En síntesis, las investigaciones se hancentrado en el estudio de los efectos directosy unidireccionales del ajuste P-O y apenashan examinado los efectos directos y mode-radores de sus componentes separados. Portanto, se han visto más afectadas por los pro-blemas metodológicos de los índices deajuste. La alternativa propuesta por Edwardsy colaboradores para el estudio del ajuste P-O no sólo evita dichos problemas sino queofrece un método riguroso para analizar lostres tipos de modelos sobre la relación ajus-te-resultado. Asimismo, puesto que lo que seplantea es que el objeto de estudio pase a serla relación tridimensional entre O, P y unresultado, la metodología de superficies derespuesta (o MSR) es un método eficaz paraexaminar dicha relación. Esta metodologíatiene su origen en la física y la ingeniería(ver Box y Draper, 1987) y está empezandoa introducirse en las ciencias del comporta-miento. Edwards y Parry (1993) han realiza-do una adaptación de la MSR al estudio delajuste P-O para explorar qué modelo (deorden 1, 2, ..., n) se aproxima en mayormedida a los datos observados mediante elanálisis de regresión polinómico y la inter-pretación gráfica del problema. Las revisio-nes más recientes (p.e. Kristof, 1996) sugie-ren que este procedimiento es el másapropiado para el estudio de la relación ajus-te-resultado; sin embargo, aún no está dema-siado introducido en los estudios empíricosporque requiere amplias muestras de sujetos,medidas muy fiables y que se cumplan losrequisitos en las medidas de P y O (verXiménez y San Martín, en prensa, para unarevisión detallada sobre la MSR).

4. REVISIÓN DE LOS ESTUDIOSEMPÍRICOS SOBRE EL AJUSTE P-O

La literatura sobre el ajuste P-O se harevisado recientemente (véase Borman,Hanson y Hedge, 1997; Judge y Ferris,1992; Kristof, 1996; y Schneider, Golds-tein y Smith, 1995). Todas las revisionesponen de manifiesto que esta línea deinvestigación es muy reciente. Asimis-mo, no tiene sus límites claramente defi-nidos ya que, los estudios empíricos amenudo se confunden con los de otrasmodalidades de ajuste persona-ambienteaplicadas al contexto del trabajo y lasorganizaciones. Kristof (1996) revisa losestudios sobre ajuste P-O, encontrandotan sólo 25 trabajos claramente diferen-ciados de otras modalidades del ajuste,de los cuales no todos son empíricos yalgunos no están publicados. Esta revi-sión refleja los problemas teóricos delajuste P-O y la razón por la que no esposible realizar un meta-análisis con losestudios disponibles. Hemos ampliado larevisión de Kristof (1996) a los dos últi-mos años y a los trabajos realizados enE u r o p a .

Los resultados aparecen resumidos deforma esquemática en la tabla 1. Estatabla resume dos tipos de estudios: Enprimer lugar los que conciben el ajuste P-O como variable dependiente; y en segun-do, los que la conciben como variableindependiente. Para cada uno de los estu-dios revisados se ofrece informaciónsobre: 1) las características de la muestra;2) la definición de ajuste P-O adoptada;3) la medida o índice para operativizar elajuste empleada; 4) la metodología segui-da para el estudio de la relación «antece-dente-ajuste» y «ajuste-resultado»; y 5)las variables (independientes o depen-dientes) bajo estudio.

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El ajuste persona-organización comovariable dependiente

Como se observa en la tabla 1, de losestudios encontrados solamente la terceraparte considera el ajuste P-O como varia-ble dependiente. Los antecedentes del ajus-te P-O estudiados se refieren al proceso deselección de personal, del ingreso del indi-viduo en la organización y a las primerasexperiencias de socialización:

El ingreso del individuo en la organiza -ción. Este proceso se refiere a la búsqueday elección de un trabajo y organizaciónapropiados. Aunque estos aspectos seandiferentes, los estudios consideran amboscomo preferencias laborales. A nivel indi-vidual, solamente un estudio (ver Rynes yGerhart, 1990 en tabla 1) ha investigado lainfluencia de la búsqueda de trabajo sobreel ajuste P-O, encontrando que las evalua-ciones que la persona hace de la organiza-ción (p.e. situación geográfica y oportuni-dades de promoción) influyenpositivamente sobre el ajuste P-O. Encuanto a la influencia de la elección de unaorganización solamente se ha estudiadoartificialmente en laboratorios, encontrán-dose que los sujetos se sienten atraídoshacia aquellas que más coinciden con susvalores (ver Bretz, et al., 1989; Cable yJudge, 1994; Judge y Bretz, 1992; Turbany Keon, 1993). En este tipo de estudios seutiliza una definición de ajuste suplemen-tario y medidas de tipo indirectas o subjeti-vas; ya que, lo que se valora es la coinci-dencia entre los valores de P y O enfunción del grado en que el individuo sesiente atraído hacia la organización. Anivel organizacional se ha planteado lainfluencia de los procesos de reclutamientoy selección en el ajuste P-O (véase Bor-man, et al., 1997), pero sólo hay estudiosen la modalidad de ajuste persona-puesto

en los que se utiliza la definición de ajustecomplementario (ver Cable y Judge, 1995;Chatman, 1991; Rynes y Gerhart, 1990).

La socialización. Es el proceso que faci-lita el aprendizaje de la organización paralos miembros que acaban de ingresar en lamisma (p.e. su política, normas, historia,objetivos y valores). La importancia deeste proceso para el ajuste del individuo asu organización se ha enfatizado en lasrevisiones sobre el ajuste P-O. Sin embar-go, el estudio de Chatman (1991) es elúnico que lo ha investigado empíricamen-te. Sus resultados indican que el ajuste P-Osuplementario media la relación entre lasocialización y la satisfacción laboral y elcompromiso con la organización, inclusocuando se mide dos años y medio después.

Los estudios que consideran el ajuste P-O como consecuente son escasos y utilizandefiniciones, marcos teóricos y tipos demedidas muy diferentes por lo que es difí-cil generalizar sus resultados. Asimismo,ningún trabajo incorpora los avances meto-dológicos en el estudio de la relación entrelas variables independientes y el ajuste P-O y sus componentes. Futuras investiga-ciones han de continuar investigando losprecursores del ajuste P-O y analizar losresultados mediante la metodología desuperficies de respuesta, que recientementeEdwards (1995) ha adaptado para el ajustepersona-ambiente considerado como varia-ble dependiente.

El ajuste persona-organización comovariable independiente

Como se observa en la tabla 1, la mayorparte de las investigaciones estudian elajuste P-O como variable independiente.Los estudios se centran en los efectos

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directos del ajuste P-O y mucho menos enla contribución separada de sus componen-tes, que sólo se examina en tres trabajos(véase Bretz y Judge, 1994; Van Vienen yPrins, 1997; y Ximénez, 1998). Todos losestudios investigan los efectos del ajuste P-O sobre resultados individuales (excepto elde Livingstone y Nelson, 1982). Asimis-mo, la mayoría emplean medidas de bie-nestar subjetivo, las cuales a su vez presen-tan problemas en su definición yoperativización (ver Moreno y Ximénez,1996, para una revisión). Las consecuen-cias del ajuste P-O más estudiadas hansido las cuatro siguientes:

Actitudes positivas hacia el trabajo.Numerosos estudios han hallado apoyoempírico para la relación entre el ajuste P-O con actitudes positivas del individuohacia su trabajo. La mayor parte de dichosestudios definen el ajuste desde el enfoquesuplementario y desde la perspectiva delajuste necesidades-recursos. Por tanto,emplean medidas subjetivas y evalúanesencialmente el punto de vista de la per-sona. La actitud más estudiada ha sido lade la satisfacción laboral, encontrándoseque es función del ajuste P-O suplementa-rio (véase Bretz y Judge, 1994; Boxx, etal., 1991; Chatman, 1991; Meglino, et al.,1989; OíReilly, et al., 1991; Posner, 1992;Vancouver y Schmitt, 1991). Los estudiosque han examinado los efectos separadosde los componentes del ajuste P-O indicanque el componente O explica mayorvarianza en dicha relación (véase Bretz yJudge, 1994; Van Vienen y Prins, 1997; yXiménez, 1998). En cuanto al tipo de rela-ción funcional que se establece entre elajuste P-O y la satisfacción laboral, losresultados dan apoyo al modelo curvilíneoen forma de U invertida, aunque este puntoaún no está del todo claro. También se hahallado apoyo para la relación positiva

entre el ajuste P-O y el compromiso con laorganización, aunque esta hipótesis ha sidomenos estudiada (ver Chatman, 1991;Boxx, et al., 1991; Meglino, et al., 1989;OíReilly, et al.,1991, etc).

Intención de abandono y rotación. L o sestudios también han obtenido apoyo parala relación entre el ajuste P-O con la inten-ción de abandono, encontrándose que es detipo lineal y negativa (véase Bretz y Judge,1994; Chatman, 1991; OíReilly, et al.,1991; Vancouver, et al., 1994; Vancouvery Schmitt, 1991). También se ha demostra-do que estas intenciones de abandono sehacen realidad pasado un tiempo y que sonbuenos predictores de la rotación en dife-rentes puestos de trabajo (ver Chatman,1991; y O’Reilly, et al., 1991).

Estrés laboral. La relación entre el ajus-te y el estrés ha sido muy estudiada desdela modalidad de ajuste persona-puesto detrabajo y está empezando a investigarsedesde la del ajuste P-O. Los primeros estu-dios han encontrado que altos niveles deajuste P-O definido desde la perspectivadel ajuste necesidades-recursos y el enfo-que complementario se asocian con bajosniveles de estrés laboral (ver Chesney yRosenman, 1980; Ivancevich y Matteson,1980; Matteson e Ivancevich, 1982).

Resultados comportamentales. Hasta elmomento no hay muchos estudios querelacionen el ajuste P-O con resultadoscomportamentales, ya que la mayoría delas investigaciones han centrado el proble-ma del ajuste P-O desde el punto de vistade la persona. Al igual que en la modali-dad de ajuste persona-puesto de trabajo,algunos estudios examinan la influenciadel ajuste P-O sobre el rendimiento en eltrabajo. En este caso el ajuste se definedesde el enfoque complementario y la



perspectiva del ajuste habilidades-deman-das. Esta predicción ha encontrado apoyoempírico (ver Bretz y Judge, 1994; Dow-ney, et al., 1975). Sin embargo, presenta elproblema de que los estudios utilizanmedidas de tipo auto-informe en lugar demedidas objetivas, por lo que necesitamayor investigación. También se haencontrado apoyo para la relación entre elajuste P-O y «los comportamientos proso-ciales» como por ejemplo el trabajo enequipo (Posner, 1992) y el comportamien-to cívico en la organización (O’Reilly yChatman, 1986). Estos últimos estudiosdefinen el ajuste P-O como ajuste persona-cultura y desde el enfoque suplementario yno estudian los efectos separados de suscomponentes.

Los estudios que consideran el ajuste P-O como precursor de resultados y actitudeshacia el trabajo han proliferado más. Sinembargo siguen siendo escasos ya que uti-lizan definiciones y medidas muy diferen-tes, por lo que no puede realizarse unmeta-análisis con sus resultados. Asimis-mo, la mayor parte de los trabajos estudianel ajuste P-O y sus consecuencias desde elpunto de vista de la persona y muchomenos desde el de la organización. Ladefinición más comúnmente adoptada es ladel ajuste de las necesidades de la personafrente a los recursos que ofrece el ambien-te. Sin embargo, las características quedefinen ambos componentes son diferentesen la mayoría de los estudios. Futuros tra-bajos deberían emplear medidas comunesy realizar estudios longitudinales paragarantizar su estabilidad. En cuanto a losíndices de ajuste empleados, menos de lamitad de los estudios utilizan los índicesbasados en puntuaciones diferenciales ylos restantes los índices basados en pro-ductos y en coeficientes de correlación. Elproblema es que no demuestran los condi-

cionantes de las medidas de sus compo-nentes ni las restricciones inherentes almodelo que plantean. Por último, pese aque la mayor parte de los estudios empleemuestras amplias de sujetos, muy pocosincorporan los avances metodológicos enel estudio de la relación entre el ajuste P-O, sus componentes y las variables depen-dientes. Por tanto, pese a que la relaciónentre el ajuste P-O y algunos constructoscomo la satisfacción laboral y el compro-miso con la organización haya recibido unapoyo considerable, se desconoce el mode-lo formal que explica dicha relación. Futu-ras investigaciones han de continuar inves-tigando las consecuencias del ajuste P-O yexplorar los modelos matemáticos queexplican la naturaleza de dicha relación.

5. DISCUSIÓN Y CONCLUSIÓN

En este artículo se ha presentado unavisión general de la línea de investigacióndel ajuste de la persona con la organiza-ción (o ajuste P-O). Este tema de investi-gación ha producido un interés crecienteen los Estados Unidos de América durantelas dos últimas décadas y está empezandoa introducirse en España y otros paísesEuropeos.

Como se ha enfatizado en este artículo,el área de investigación del ajuste P-O esmuy reciente aunque mantiene similitudescon otros campos afines y a menudo se havisto confundida con otras modalidadesdel ajuste (p.e. la del ajuste persona-pues-to). Este constituye uno de los problemasteóricos más relevantes por lo que es reco-mendable que aquellos estudios que traba-jen desde la modalidad del ajuste P-O deli-miten claramente lo que es y lo que no esel componente O. No obstante, cabe resal-tar que la modalidad del ajuste P-O tiene

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similitudes con las restantes modalidadesdel ajuste ya que comparte los problemasen la definición y sobre todo en la operati-vización del ajuste. Dichos problemas hanafectado especialmente a los estudiossobre el ajuste P-O, los cuales resultanescasos en comparación con los de otrasmodalidades del ajuste persona-ambiente(ver tabla 1). Asimismo, presentan el pro-blema de que emplean enfoques teóricos ymedidas del ajuste aislados en lugar deadoptar los de teorías tradicionales, que hasido la estrategia seguida en los estudiosde otras modalidades del ajuste. Entre lasteorías adoptadas se encuentran la de laelección vocacional de Holland (1985) y lateoría del ajuste laboral de Dawis y Lof-quist (1984) que ha sido extendida al con-texto del trabajo y las organizaciones porWanous (1980). Esta última se ha emplea-do en la modalidad del ajuste persona-puesto de trabajo y está empezando aintroducirse en la del ajuste P-O (verXiménez y San Martín, 1999).

Los estudios empíricos han encontradoevidencia sobre la relación entre el ajusteP-O y diferentes resultados tanto para elindividuo como para la organización; sinembargo, necesitan mayor apoyo empíricoy el uso de una metodología común parapoder ser comparados mediante un meta-análisis. Como se ha señalado más arriba,una forma de abordar este problema con-siste en que los estudios futuros adoptenlos marcos teóricos procedentes de otrasdisciplinas y empleen medidas del ajusteP-O que hayan demostrado su utilidadempíricamente. En este sentido, también esnecesario que evalúen el condicionante dela conmensurabilidad en las medidas de lapersona y la organización con criterios másformales (ver Ximénez y San Martín,1998; y Ximénez y Revuelta, 1999). Esteproblema está a la base de las restantes

limitaciones metodológicas y afecta a lamayor parte de los estudios, por lo querequiere consideración inmediata.

Otro de los problemas revisados en esteartículo se refiere al estudio del tipo derelación funcional que se establece entre elajuste P-O y otras variables, ya sean inde-pendientes o dependientes. Pese a que seha encontrado apoyo para algunas predic-ciones, como por ejemplo la relación«ajuste-satisfaccióní, no se ha especificadoel tipo de relación funcional ni se han exa-minado suficientemente los efectos separa-dos de los componentes del ajuste P-Osobre la satisfacción. Los estudios suelenplantear una relación de tipo simétrica ybidireccional entre ambas variables. Estoes, el nivel óptimo de la satisfacción labo-ral se alcanza cuando el ajuste es perfecto(O = P); y no se diferencia ente los efectosde los desajustes positivos (O > P) y nega-tivos (O < P). Sin embargo, no contrastanla bondad de dicho modelo (que se corres-ponde con los índices |d| y d2): Por lo quees cuestionable, como también lo es que Oy P influyan de la misma forma en dichapredicción. Estudios futuros han de seguirexaminando las predicciones más estudia-das en la literatura del ajuste P-O y encon-trar los modelos formales que las descri-ban. El procedimiento sugerido porEdwards y colaboradores constituye unaherramienta apropiada para tal fin. Asimis-mo, las investigaciones deberían centrarsetambién en el estudio de los antecedentesdel ajuste P-O (ver Edwards, 1995).

En síntesis, los estudios han demostradoque el proceso de ajuste de la persona a laorganización constituye un área de investi-gación que tiene interés tanto desde elpunto de vista académico como el aplica-do. Asimismo, esta línea de investigacióntambién tiene interés desde el punto de



vista metodológico ya que constituye unejemplo de la aplicación de la metodologíade superficies de respuesta en problemasde ciencias del comportamiento (véaseXiménez y San Martín, en prensa). Lalínea de investigación del ajuste P-O ha decontinuar desarrollándose y estimular estu-dios que superen los problemas teóricos yempleen los avances metodológicos desa-rrollados específicamente para el análisisde datos.

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