edwin mescco caceres empowerment

5/12/2018 Edwin Mescco Caceres Empowerment - slidepdf.com

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Universidad Nacional José María ArguedasIdentidad

CARRERA PR

CURSO: Taller

TEMA: EMPO

DOCENTE: Li

AUTOR: Huall

Universidad Nacional José María ArguedasExcelencia para el Trabajo Productivo y el

FESIONAL: Administración De

De Nuevos Enfoques En Admini

ERMENT

. Adm. Edwin Mescco Cáceres

ar Rivasplata Edson Hilan

Andahuaylas, 2011 - II

Universidad Nacional José María Arguedasesarrollo

mpresas

stración



Dedicatoria

A mis padres y hermanos, que siempre estuvieron

conmigo apoyándome a cambio de nada, para lograr

todos los objetivos que me propuse a realizar y a

todos aquellos que son capaces de luchar ante la

adversidad por salir adelante y cumplir sus metas.



AGRADECIMIENTOS

A mi familia que siempre está ahí cuando la

necesito.

A dios que me da vida y aliento para seguirperseverando a pesar de las dificultades, a

todos ellos; porque sin su ayuda este trabajo

quedaría inconcluso y vacio.



PRESENTACION

Muchas veces los gerentes perciben empowerment como una forma de

abandonar la responsabilidad. Vamos a ser muy claros compartir las

responsabilidades no significa abandonar la responsabilidad. Cuando un

gerente delega responsabilidad tiene tres caminos: mantener el trabajo,

delegar el trabajo sin dar la autoridad para tomar decisiones y delegar la

autoridad.

Empowerment es más que un estado de la mente, más que un conjunto decomportamientos en equipo incluso más que políticas organizacionales. No

puede existir a menos que sea apoyado por las resoluciones y actitudes

individuales, comportamientos del equipo y valores organizacionales.

Al crear una organización con empowerment un gerente necesita estar

consiente de cómo las políticas organizacionales contradicen el

comportamiento del equipo que esta tratando de reforzar. Cuando es

necesario el gerente debe tratar de cambiar las políticas de la organización.

Por ejemplo es difícil conseguir que los miembros de un equipo trabajen

juntos y se ayuden unos a los otros cuando la recompensa y los incentivos

son por resultados individuales.



ÍNDICE

DEDICATORIA………………………………………………………………………………IAGRADECIMIENTOS…………………………………………………………...…………II

PRESENTACION…………………………………………………………………………..III

RESÚMEN................................................................................................................6

INTRODUCCIÓN......................................................................................................7

1 CAPITULO I: EMPOWERMENT .......................................................................8

1.1 DEFINICIÓN.............................................................................................. 8

1.2 TEORÍA DE KOONTZ Y WEICHRICH ACERCA DEL FUNCIONAMIENTODEL EMPOWERMENT: ....................................................................................... 8

1.3 IMPORTANCIA Y APLICACIÓN DEL EMPOWERMENT .......................... 9

1.4 ELEMENTOS DEL EMPOWERMENT: .....................................................10

1.5 PRINCIPIOS DEL EMPOWERMENT: ......................................................10

1.6 CARACTERISTICAS DEL EMPOWERMENT...........................................11

1.7 PROPOSITOS DEL EMPOWERMENT ....................................................11

1.8 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL EMPOWERMENT............................12

1.8.1 VENTAJAS........................................................................................12

1.8.2 DESVENTAJAS.................................................................................12

2 CAPITULO II: PASOS PARA IMPLEMENTAR EL EMPOWERMENT ENUNA ORGANIZACIÓN...........................................................................................13

2.1 REQUISITOS O PREMISAS DEL EMPOWERMENT: ..............................13

2.2 PASOS PARA LLEVAR A CABO EL EMPOWERMENT:..........................15

2.3 TRES CLAVES QUE SE TIENEN QUE UTILIZAR PARA LOGRAR ELEMPOWERMENT...............................................................................................17

2.3.1 COMPARTIR INFORMACIÓN CON TODOS ....................................17

2.3.2 CREAR AUTONOMÍA POR MEDIOS DE FRONTERAS ...................17

2.3.3 REEMPLAZAR LA JERARQUÍA CON EQUIPOS AUTODIRIGIDOS.18

CONCLUSION Y RECOMENDACIONES...............................................................19

GLOSARIO ............................................................................................................20

BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................21

ANEXOS ................................................................................................................22



RESÚMEN

Muchas compañías tienen programas de mejoramiento de calidad esta

orientado a que la gente busque en cada uno de sus procesos y descubra

fuentes de dificultades, defectos, ineficiencias, redundancias, variaciones

confusiones y cree nuevas maneras de hacer mejor las cosas.

La gente que esta haciendo el trabajo es la que puede rediseñar un proceso

de mejoramiento de programas de calidad – no un equipo externo de

ingenieros o consultores, el grupo debe tomarse el tiempo para pensar como

esta haciendo las cosas, es el camino mediante el cual el grupo puedeayudarse a una organización piramidal a una circular. La creación de

estructuras circulares muy frecuentemente paralelas a las relaciones de

jerarquía de las pirámides tradicionales. Para crear un cambio real, cada uno

de los niveles de la organización debe experimentar cambios de segundo

nivel.

Resoluciones: Los empleados ven su trabajo con un enfoque trabajo y

responsabilidad.

Relaciones: Las relaciones en el equipo se convierten en un asunto vital y se

enfocan tanto al proceso como a su contenido envuelto en comunicaciones

dando y recibiendo retroalimentación.

Estructura organizacional: Se adoptan políticas prácticas e incentivos que

vayan de acuerdo al valor de empowerment.

El cambio a empowerment es un cambio a segundo nivel.

El cambio de la gerencia tradicional a empowerment no es un cambio de

primer nivel. Tiene que cambiar toda la forma de administrar la empresa,

muchos gerentes van equivocadamente al cambio de empowerment como

un cambio de primer nivel, un simple juego de nuevas instrucciones, pero el

cambio a empowerment, representa un cambio en todo lo relacionado con

un grupo desde el modo que la gente ve la organización o la forma de

trabajar juntos.



INTRODUCCIÓN

En una empresa tradicional solamente se reciben mandatos, los gerentes nosiempre saben si los empleados están trabajando bien, usualmente los

horarios son confusos, los trabajadores siempre deben quedarse callados,

tienen poco o ningún control sobre su trabajo, no hay motivación por las

cosas relacionadas con su oficio, sino por las cosas que están fuera del

trabajo, el personal sólo le da importancia a su salario, sus vacaciones y sus

pensiones, el paradigma que tiene la mayoría de las personas que trabajan

en la empresa es "No hagas algo que no tengas que hacer. Luego, haz lo

menos posible", casi nadie está interesado por el prójimo, todos asumen

sólo la responsabilidad necesaria y existe un gran temor al cambio.

Este tipo de actitudes en las compañías trae consecuencias como realizar un

trabajo monótono y de baja calidad, confusión en las personas que trabajan

en la empresa, falta de comunicación, no existe confianza entre ellos mismo,

no contribuyen en las decisiones, se desconoce si trabajan bien, nadie sabe

lo que está pasando, no dan prestigio a los demás por sus ideas o esfuerzosy escasez de recursos, conocimientos y entrenamiento.

Para solucionar estos conflictos, muchas compañías han empleado

programas como pláticas motivacionales, círculos de calidad, sueldos más

altos; cuyos resultados no han sido los esperados.

Como consecuencia, se ha creado una serie de técnicas como el Just in

Time, Total Quality Control, Management Requirement Production, Total

Production Management, entre otros. Sin embargo, esta vez se ha a

profundizar un método que ha garantizado el éxito las empresas como es el

empowerment.

Como idea, el empowerment se remonta probablemente a los comienzos del

management moderno, específicamente en 1988 gracias a los expertos

Kenneth Blanchard y Paul Hersey. Sin embargo, se consolidó a principios de

la década de los 90 con el propósito de mejorar la práctica de la delegación y

liberar el potencial disponible en las personas



1 CAPITULO I: EMPOWERMENT

1.1 DEFINICIÓNEmpowerment, según Yohann Jonson, es “el hecho de delegar poder y

autoridad a los subordinados y de confedirles el sentimiento de que son dueños

de su propio trabajo”.

Desde el principio de los setenta las organizaciones en todo el mundo

empezaron a remplazar su estructura tradicional por un mayor compromiso y

alta involucración del personal.

En los últimos años se ha puesto de moda la promoción de diversas

concepciones del empowerment.

Empowerment significa que los empleados, administradores o equipos de todos

los niveles de la organización tienen todo el poder de tomar las decisiones sin

tener que requerir la autorización de sus superiores. La idea en que se basa el

empowerment es quienes se hallan directamente relacionados con la tarea son

los mas indicados para tomar una decisión al respecto, en el entendido de que

poseen las aptitudes requeridas para ello. En realidad, el sustento histórico de la

idea del empowerment radica en las propuestas en las sugerencias,

enriquecimiento de funciones y participación de los empleados.

Tanto en la delegación como el empowerment son cuestión de grado. Implican

así mismo que empleados y equipos acepten la responsabilidad de sus

acciones y tareas.

1.2 TEORÍA DE KOONTZ Y WEICHRICH ACERCA DEL

FUNCIONAMIENTO DEL EMPOWERMENT:

Según Koontz y Weichrich, el empowerment funciona así:

• El poder debe ser igual a la responsabilidad (P=R).

• Si el poder es mayor que la responsabilidad (P>R), el resultado podría ser

una conducta autócrata por parte del superior, quien no se hace responsable

de sus acciones.



• Si la responsabilidad es mayor que el poder (R>P), el resultado podría ser la

frustración de los subordinados, dado que carece del poder necesario paradesempeñar las tareas que son responsables.

La estructura tradicional está hecha en forma de pirámide, en donde las

funciones son altamente especializadas, sus límites son claros y hay un control

de los superiores para asegurarse que el trabajo sea rápido y consistente, en

conclusión la gente que ocupa la punta del pirámide es la gente que planea y

piensa mientras que los niveles mas bajos son los que hacen el trabajo.

Entre las razones del interés en el empowerment están la competitividadglobal, la necesidad de responder rápidamente a las demandas y expectativas

de los clientes y la exigencia de mayor autonomía de parte de una fuerza de

trabajo cada vez mejor preparada. El empowerment de los subordinados

significa que son superiores tienes que compartir su autoridad y poder con sus

subordinados. Así un estilo de liderazgo autocrático, cuando sea como única

forma de administración, resulta inadecuada para las administraciones del siglo

XXI. Los empleados desean ser tomados en cuenta y participar en lasdecisiones lo que a su vez produce en ello una sensación de pertenencia,

realización y autoestima.

1.3 IMPORTANCIA Y APLICACIÓN DEL EMPOWERMENT

Toda empresa necesita de una persona que dirija acciones, que indique

hacia donde se quiere llegar y sobre todo que camino recorrer para llegar a

determinado fin. El empowerment es un proceso importante que trata de una

nueva filosofía, es decir una nueva manera de administrar la empresa endonde se integra todos los recursos que lo conforman, como el capital, la

producción, las ventas, la tecnología, el equipo y sobre todo el elemento

humano, haciendo uso de la comunicación eficiente y efectiva para poder

lograr los objetivos de la organización.

Su aplicación requiere la participación de todos los miembros de la

organización en donde juntos den a conocer nuevas maneras de laborar,



mediante las sesiones de lluvias de ideas, permitiéndoles a los empleados

sentirse parte de la empresa y colaborar activamente.

1.4 ELEMENTOS DEL EMPOWERMENT:

Los elementos más importantes del empowerment son:

• Responsabilidad ante los resultados.

• Poder para la toma de decisiones.

• Recursos materiales para la ejecución.

• Información y conocimientos necesarios.

• Competencia profesional del sujeto apoderado

1.5 PRINCIPIOS DEL EMPOWERMENT:

El empowerment se basa en 10 principios:

1) Asignar responsabilidades en las diversas tareas labores a realizar.

2) Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.

3) Definir estándares de excelencia.

4) Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los

estándares de calidad.

5) Proveer la información y el conocimiento necesario.

6) Proveer retroalimentación sobre el desempeño.

7) Reconocer oportunamente los logros alcanzados.

8) Confiar totalmente en los empleados.

9) Dejar espacios para el proceso.

10)Colaborar con dignidad y respeto.



1.6 CARACTERISTICAS DEL EMPOWERMENT

a) Promueve la innovación y la creatividad

b) Se toman mejores decisiones las cuales se toman en equipo

c) Enriquece los puestos de trabajo

d) El proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores

entrenados para asumir las crecientes responsabilidades

e) El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino

también por hacer que la organización funcione mejor

f) El individuo soluciona sus problemas activamente en vez de duplicar

ordenes

g) Los equipos de trabajo mejoran su performance cuando alcanzan

mejores niveles de productividad y toman iniciativas sobre hechos

concretos

h) La organización se estructura de tal manera que facilita la tarea de

sus integrantes, de modo que puedan hacer no solo lo que se les

pide, si no también lo que se necesita hacer

i) La información es procesada y manejada por todos los miembros del

equipo de trabajo

j) El liderazgo propicia la participación

k) El líder es democrático, crea las condiciones para el conocimiento, no

impone sus criterios

l) Autodisciplina y compromiso por parte de los miembro del equipo

1.7 PROPOSITOS DEL EMPOWERMENT

a) Mejorar la contribución de los trabajadores hacia la empresa

b) Reducir las quejas de los clientes

c) Contribuir a la toma de decisiones eficiente

d) Mejorar los esquemas tradicionales de trabajar

e) Reducir el nivel de error

f) Trabajar en colaboración entre los empleados de la empresa

g) Mejorar la comunicación entre los diferentes niveles



1.8 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL EMPOWERMENT

1.8.1 VENTAJASa) Existe mayor comunicación en todos los niveles y todas las

direcciones

b) Incrementa el entusiasmo y permite a todos los trabajadores

mantener una actitud positiva en su tarea

c) Permite mejorar las relaciones entre los integrantes de la organización

d) Amplia la confianza, la creatividad y participación en la toma de

decisionese) Disminuye la resistencia al cambio

f) Los integrantes de la organización comparten el liderazgo

g) Se aumenta la responsabilidad, la autoridad y sobre todo el

compromiso en la satisfacción del cliente

h) Se cuenta con procesos mas eficientes para la toma de decisiones

i) La gente sabe hacia donde se dirige

j) La persona tiene el control de su trabajo y lo toma como un reto y nocomo una carga

1.8.2 DESVENTAJAS

a) No se obtiene cambios a corto plazo

b) Se requiere la colaboración de todos los miembros de la organización

c) No todos están comprometidos con los objetivos de la organización

d) Existe resistencia al cambioe) Las culturas tradicionales están muy arraigadas

f) Las personas no están acostumbradas a tomar decisiones,

únicamente a ejecutar ordenes



2 CAPITULO II: PASOS PARA IMPLEMENTAR EL EMPOWERMENT EN

UNA ORGANIZACIÓN

Para poder lograr que una empresa utilice adecuadamente esta herramienta

se necesitan varios factores, los cuales se detallaran a continuación.

La empresa debe de achicar su pirámide organizacional, es decir acortar la

distancia entre los empleados de primera línea y la dirección de la empresa,

además de sufrir una rotación de 180 grados, es decir en la parte de arriba

de la pirámide se encontrarían los empleados de primera línea. Esto sepuede escuchar muy extraño, pero en realidad, el cliente trata con los

empleados de primera línea, ellos son los que están involucrados al 100%

en los procesos de producción y en la atención al cliente.

Si facultar no empieza por la dirección y la gerencia de las empresas, esta

no va funcionar, esto es debido a que en una empresa facultada, los

empleados aprenden a tomar decisiones, función que los gerentes hacían,

ahora los gerentes deben de fungir únicamente para coordinar esfuerzos,

capacitar al personal, adquirir recursos, hacer la planeación estratégica. Esto

no es una tarea fácil para los gerentes, ya que sus funciones anteriores las

tiene que ir dejando poco a poco, en lo que sus empleados se facultan, es

decir en lo que toman la confianza y aprenden como tomar sus propias

decisiones.

2.1 REQUISITOS O PREMISAS DEL EMPOWERMENT:Para llevar a cabo este proceso, se necesitan algunos de los siguientes

requisitos:

• Satisfacción personal: Es importante que el trabajo resulte satisfactorio

y relevante, debe ser una vía adecuada para reflejar valores, desarrollar

conocimientos y habilidades, y asumir responsabilidades.

• Responsabilidad: Los subordinados deben sentirse responsables de las

funciones que realizan. Deben acostumbrarse a asumir



responsabilidades, a tomar decisiones y tener en cuenta al gerente como

punto de apoyo.

• Coaching: Los dirigentes orientan, apoyan y enseñan con el fin de una

mejora continua de la actuación y desarrollo profesional.

• Autoestima: El trabajador podrá probar cosas nuevas acentuando su

deseo de aprender. El superior fomentará esta autoestima escuchando y

entendiendo a sus empleados.

• Participación: Se implantará una continua comunicación y despliegue de

información entre jefes y empleados.

• Control: Se graduará y adaptará el control de acuerdo con la

personalidad de la persona controlada.

• Medición: Cada individuo tendrá la capacidad de conocer su rendimiento

y las probables vías de mejora.

• Alcance del control: Una gran cantidad de trabajadores por gerente y la

pirámide jerárquica se hará más pequeña al desarrollando el auto

liderazgo de cada subordinado.

• Trabajo en equipo: Se crearán equipos autogestionados donde lo que

más importa son cada uno de los integrantes y las decisiones que toma

en grupo de forma unánime.

• Interdependencia: Se deben conservar de las relaciones interpersonales

y el manejo de situaciones de conflicto, lo cual tiene que ser labor

cotidiana de todos, sin recurrir necesariamente a los gerentes.

• Formación técnica: Formación técnica y humana para los subordinados,

así como técnicas de dirección y supervisión para los puestos de mando.• Sentido comercial en toda la organización: La percepción de los

clientes de una empresa empieza a aumentar debido al trato que reciben

de toda persona vinculada con la misma.

• Tecnología de la información: Los medios de comunicación posibilitan

la toma de decisiones, haciendo posible contar con empresas más

dinámicas y modernas, dispuestas a asumir con premura cambios y

nuevas tendencias.



2.2 PASOS PARA LLEVAR A CABO EL EMPOWERMENT:

El empowerment redefine la forma en que una institución rige a sus

miembros. Para lograrlo, se debe tomar en cuenta tres aspectos: Las

relaciones, la disciplina y el compromiso. Las relaciones deben ser efectivas,

para alcanzar los objetivos planteados en el trabajo, y sólidas, que

permanezcan en el tiempo. El segundo debe fomentar el orden, en el que los

individuos pueda trabajar en un sistema estructurado y organizado que le

permita desarrollar sus actividades de forma adecuada; y la definición de

roles, que especifica el alcance de las funciones de la gente, sus

responsabilidades y sus funciones. Y el tercero debe ser coherente y

decidido en todos los niveles, pero impulsado por los líderes y agentes de

cambio como la lealtad, la persistencia y la energía de acción. A

continuación se mencionarán los siguientes pasos para alcanzar este

método:

a) Conseguir el total apoyo de los superiores al proyecto.

b) Definir la visión del proyecto y compartirla con todos los que participan

en él.

c) Desarrollar el enfoque de la organización, las estrategias y los

valores, lo cuales deberán ser compartidos por los integrantes de la

organización.

d) Crear equipos de trabajo de una forma continua.

e) Formar a la mano de obra de la organización en los conceptos

vinculados con el liderazgo, la delegación, equipos autodirigidos,

entre otros.f) Diseñar adecuadamente los puestos: Tareas, objetivos y

responsabilidades incorporados a cada uno de ellos y comunicar a

todos los interesados al respecto.

g) Definir correctamente los objetivos a escala corporativa y los que se

esperan de cada individuo y que deben estar alineados con la

estrategia de la organización.

h) Formar sistemas de comunicación apropiados para tener feedbacksobre el sistema.



i) Definir sistemas de gestión del desempeño para evaluar y desarrollar

el rendimiento de cada uno de los integrantes de la empresa

señalando los puntos fuertes y débiles y planes de acción

consecuente así como planes de carrera asociados.

j) Definir sistemas de retribución variable.

No obstante se requiere trabajar en equipo para lograr un cambio en la

cultura del trabajo. De esta manera, el empowerment se puede establecer

con seguridad. Además, si se canalizan las energías para un objetivo

común, se logra una sinergia, es decir que las cosas se realizan en conjunto,pues indica que, cuando todas las áreas del negocio se orientan hacia el

mismo objetivo, las acciones paralelas de entidades separadas tienen en su

totalidad un efecto mayor que la suma de sus efectos individuales.

Cuando se crea un equipo de alta eficiencia, se deduce un proceso de

desarrollo y en su camino se atraviesa por tres etapas para poder alcanzarla,

los cuales son los siguientes:

I. Fase 1: Reclutamiento de los individuos. Cuando los equipos tienden

a centrarse en la persona, a tener objetivos individuales, a no

compartir responsabilidades, a evitar cambios y a no enfrentar el

conflicto.

II. Fase 2: Grupos. Cuando los integrantes desarrollan una identidad

grupal, definen sus roles, esclarecen su propósito y establecen

normas para trabajar juntos.

III. Fase 3: Equipo. Cuando los equipos se concentran en el propósito,

los integrantes no sólo lo entienden sino que están comprometidos

con él y lo utilizan para orientar las acciones y decisiones.



2.3 TRES CLAVES QUE SE TIENEN QUE UTILIZAR PARA LOGRAR EL

EMPOWERMENT

2.3.1 COMPARTIR INFORMACIÓN CON TODOS

Una clave para que una empresa sea facultada es compartir información con

todos. Esto es con el objeto de que todos y cada uno de los empleados de

una empresa se sientan en un ambiente de confianza, además esta

información los ayuda en su toma de decisiones, ya que con información que

antes solo la tenían los altos niveles de la empresa, ellos pueden saber que

conviene y que no conviene en la empresa. Además ayuda a responsabilizar

más a los empleados y los hace sentirse dueños de la empresa por lo que

las decisiones que vayan a tomar las hacen desde el punto de vista de que

la empresa gane.

En una empresa facultada tienen una filosofía muy importante, la cual es que

ellos ven un error como una oportunidad de aprender, esto hace que los

empleados tengan mucha seguridad, además desde que las empresasadoptan esta filosofía está comprobado que los empleados se equivocan

menos.

2.3.2 CREAR AUTONOMÍA POR MEDIOS DE FRONTERAS

Otra clave que se utiliza en una empresa facultada es la de crear autonomía

por medio de fronteras. Ya que las fronteras tienen la capacidad de canalizar

la energía en una determinada dirección, si no se hace así los empleados

van a volver a caer a sus viejos hábitos de trabajo, ya que no tienen guía.

Además estas fronteras dan seguridad a los empleados. Además las metas

también se pueden considerar parte de las fronteras.

Para que estas fronteras funcionen, hay que tener una gran visión, para que

no queden muy cortas, además hay que inculcar los valores que la empresa

quiere que se demuestren. Una manera de lograr esto es preguntándole alos mismos empleados cuales son las metas, que es lo que aspiran en el



área, como se deben de realizar las cosas. Dentro de las delimitaciones de

las fronteras, está la de que en realidad cada empleado conoce su función,

es decir, muchas veces un empleado no sabe cuáles son sus

responsabilidades y cuales no lo son, esto de delimitar fronteras hace que el

empleado conozca perfectamente cuales son y cuales no son sus

responsabilidades.

2.3.3 REEMPLAZAR LA JERARQUÍA CON EQUIPOS AUTODIRIGIDOS

Otra de las claves es reemplazar la jerarquía con equipos autodirigidos, endonde los equipos se concentran en el propósito, los miembros no solo lo

entienden sino que están comprometidos con él y lo utilizan para orientar las

acciones y decisiones.

Lo que hace diferente a un equipo autodirigido es su liderazgo participativo,

su responsabilidad compartida, estar unidos con un propósito, una

comunicación excelente, la mira se encuentra colocada en el futuro, las

respuestas de estos equipos son muy rápidas, están formados por gente

creativa, donde todos tienen el derecho de dar su opinión y de ahí se rescata

la mejor, hace que todo el equipo se involucre par que juntos logren un

beneficio para la empresa.

Empowerment es sin duda una buena estrategia, pero que por si sola será

incapaz de lograr un efecto positivo en la empresa, ya que consiste de

mucho mas que la información compartida, de la delimitación de fronteras yde la formación de equipos autodirigidos, involucra un gran esfuerzo por

parte de todas las personas que forman parte de la empresa, que se

traducirá en una nueva vida organizacional.

Hay que subrayar que esta vida no solo requiere esfuerzos y sacrificios, sino

también un mejor ambiente para sus integrantes, una mayor eficiencia,

calidad y un mejor nivel de vida en todos los aspectos para la organización



CONCLUSION Y RECOMENDACIONES

PRIMERO: la gente que ocupa la punta de la pirámide es la gente

que planea y piensa mientras que los niveles más bajos son los que

hacen el trabajo.

SEGUNDO: El empowerment ha dado resultados sumamente

positivos en las empresas como por ejemplo la persona es la que

tiene la responsabilidad, los puestos generan valor, la gente sabe

donde está parada en cada momento y tiene el poder sobre la forma

en que se hacen las cosas.

TERCERO: El individuo tiene el control sobre su trabajo, el aporte del

trabajo de cada persona es significativo, cada quien puede desarrollar

una diversidad de asignaciones, el trabajo significa para ellos un reto

y no una carga

CUARTO: El personal tiene autoridad de actuar en nombre de la

empresa según sus responsabilidades, los subordinados participan en

la toma de decisiones, las opiniones del personal son escuchadas y

tomadas en cuenta



GLOSARIO

Autonomía: Grado en el cual un directivo provee un grado sustancial de

libertad, independencia y discreción al individuo para que programe y realice

su trabajo.

Autoridad: Derechos inherentes a un puesto administrativo que permite dar

órdenes y esperar que estas sean obedecidas.

Comunicación: Acción y efecto de comunicar o comunicarse. Trato,

correspondencia entre dos o más personas.

Confianza: Consiste en creer en la integridad, solvencia moral y capacidad

de un líder.

Creatividad: Capacidad para desarrollar nuevos conceptos, ideas y

soluciones a problemas.

Decisión: Selección entre dos o más alternativas.

Empowerment: Es el proceso de facultar poder y autoridad a los empleadosy concederles el sentimiento de que son dueños de su trabajo.

Equipo: Grupo de personas con habilidades complementarias

comprometidas con un propósito común y una serie de metas de

desempeño, de los que son mutuamente responsables.

Habilidad: Cada una de las cosas que una persona ejecuta con gracia y

destreza.

Líder: Persona que es capaz de influir en otras y poseen autoridad para

dirigir.

Poder: Capacidad de un líder para influir en los actos o decisiones

referentes al trabajo.

Responsabilidad: Obligación o expectativa de desempeño.



BIBLIOGRAFÍA

1. BLANCHARD Ken, JHON P. Carlos RANDOLPH, Alan 1996.

Empowerment, Única Edición. Grupo Editorial Norma.

2. CHIAVENATO Idalberto 2006. Introducción a la teoría general de la

administración, séptima edición. McGraw-Hill.

3. KOONTZ Harold y WEICHRICH Heinz .1998. Administración.

McGraw-Hill.

4. <http://www.altonivel.com.mx/8338-los-mejores-libros-de-

empowerment.html>

[consulta: 12 octubre 2011]

http://www.altonivel.com.mx/8338-los-mejores-libros-de-

http://www.altonivel.com.mx/8338-los-mejores-libros-de-



ANEXOS



EMPOWERMENT

VENTAJAS YDESVENTAJAS

PROPÓSITOS

CONCEPTO IMPORTANCIA

CARACTERÍSTICAS

COMO SE PUEDE APLICAR ELEMPOWERMENT

Acondicionar los

puestos de trabajo

Entrenamiento

Planes de carrera y

desarrollo

Equipos de trabajo

Principios de

empowerment

Valores

De

empowerment

Modelo de

Liderazgo

Para

empowerment

La tecnología

De

empowerment

edwin mescco caceres empowerment

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