educación y motivación para mejorar la productividad y la calidad del
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Universidad Autnoma Indgena de Mxico
Coordinacin General de Investigacin y Postgrado
Educacin y motivacin para mejorar la
productividad y la calidad del servicio en recaudacin de rentas del municipio de Ahome
Sinaloa.
TESIS
Que para obtener el Grado de:
Maestro en Educacin Social
Presenta
Titular Acadmico:
Abelardo Alcaraz Armendriz
Director
Dr. Antonio Enrique Acosta Perea
Los Mochis, Sinaloa; Septiembre 2013
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i
Agradecimientos:
A Dios por regalarme el Don de la Vida
A mi Esposa con todo mi Amor, por ser el motor y la impulsora de mis afanes
A mis Hijos por su paciencia para entenderme y a quienes Amo
A mis Hermanos siempre solidarios en todos los momentos de mi existencia
Al Doctor Eduardo Andrs Sandoval Forero, a quien debo el deseo de seguir aprendiendo
Al Doctor Ernesto Guerra Garca, por las dosis de nimo con que siempre me distingue
Al Doctor Enrique Antonio Acosta Perea, mi Director de Tesis por sus enseanzas, paciencia y comprensin para la realizacin de ste
trabajo.
A todos mis Amigos
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ii
Dedicatoria
Con cario para todos mis compaeros de la Maestra en Educacin Social
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iii
Contenido
Agradecimientos: ...................................................................................................... i
Dedicatoria ............................................................................................................... ii
Introduccin ............................................................................................................. 1
CAPTULO I ............................................................................................................ 6
Construccin del problema ...................................................................................... 6
1.1 Problematizacin ............................................................................................... 6
1.2 Justificacin de la Tesis..................................................................................... 7
1.3 Objetivo General. .............................................................................................. 8
1.4 Objetivos Especficos. ....................................................................................... 8
1.5 Hiptesis. ........................................................................................................... 9
CAPITULO 2 ......................................................................................................... 11
Marco terico analtico .......................................................................................... 11
2.1 Hablando de educacin en la motivacin del trabajador ................................. 11
2.1.1 Necesidades humanas como contexto ......................................................... 16
2.1.2 La educacin como una necesidad humana ................................................ 16
2.1.3 Educacin formal, no formal e informal en el trabajo ................................... 19
2.1.4 Teoras de la educacin en la conducta humana ......................................... 24
2.2 La Motivacin y el trabajo en la productividad. ................................................ 30
2.2.1 El reto de la motivacin en el trabador ......................................................... 35
2.3. Los recursos humanos en las organizaciones. ............................................... 40
2.4 La motivacin como factor de satisfaccin laboral. ......................................... 44
2.4.1 Teoras de motivacin laboral: un anlisis emprico ..................................... 44
2.5 Tendencia formativa y tendencia actualzante ................................................ 48
2.6 El encuentro del profesionista con el trabajo .................................................. 52
2.6.1Teora del reforzamiento ............................................................................... 58
2.6.2 Teora de la equidad .................................................................................... 59
2.6.3 Teora de las expectativas. ........................................................................... 59
2.6.4 Motivacin y el compromiso con el trabajo. .................................................. 63
2.7 Experiencia del enfoque centrado en el trabajador y en las organizaciones ... 68
CAPITULO III ........................................................................................................ 74
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iv
Calidad y productividad como escenario terico ................................................... 74
3. 1 La calidad y sus orgenes .............................................................................. 74
3.2 Conceptos y enfoques de la calidad .............................................................. 76
3.2.1 Enfoque de las definiciones de la calidad. .................................................... 77
3.2.1.1 Calidad basada en la fabricacin .............................................................. 77
3.2.1.2 Calidad basada en el cliente .................................................................... 79
3.2.1.3 Calidad basada en el producto ................................................................ 80
3.3 Definicin de productividad ............................................................................ 81
3.4 Medida de la productividad ............................................................................. 84
3.5 Variables de la productividad ......................................................................... 85
CAPTULO IV ........................................................................................................ 87
Descripcin general de recaudacin de rentas como objeto de anlisis ............... 87
4.1 El contexto laboral en el sector pblico ........................................................... 87
4.2 Identidad organizacional de recaudacin de rentas ........................................ 97
4.2.1 Organigrama funcional de la administracin local de recaudacin de rentas
en los Mochis, Sinaloa ........................................................................................ 101
4.2.2 Marco legal. ............................................................................................... 102
4.3 Proceso de trabajo desarrollado en recaudacin de rentas. ......................... 103
4.4 Estrategias motivacionales de recaudacin de rentas para la Productividad. 105
4.5 La relacin esfuerzo-ingresos, como factor de motivacin en recaudacin de
rentas en la calidad del servicio .......................................................................... 135
4.6 La interaccin del trabajador en la productividad y la calidad en el servicio en
recaudacin de rentas. ........................................................................................ 141
Conclusiones ....................................................................................................... 155
Bibliografa .......................................................................................................... 160
Cuestionarios ...................................................................................................... 165
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v
LISTADE FIGURAS
Figura 1 Organigrama del gobierno del estado de Sinaloa. ................................. 99
Figura 2 Organigrama funcional de la Secretara de Administracin y Finanzas.
............................................................................................................................ 100
Figura 3 Organigrama funcional de la administracin local de recaudacin de
rentas en los Mochis, Sinaloa: ............................................................................. 102
Figura 4 Jerarqua de necesidades de los empleados. ....................................... 114
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LISTA DE TABLAS
Tabla 1 Comparacin de nivel de satisfaccin. ................................................... 118 Tabla 2 Necesidades predominantes de cada nivel jerrquico. .......................... 124 Tabla 3 Evaluacin de factores de baja motivacin por la creencia de obtener una pobre evaluacin del desempeo. ....................................................................... 126 Tabla 4 Evaluacin de factores de baja motivacin por percepcin de dbil relacin entre el desempeo y recompensa. .................................................................... 128 Tabla 5 Evaluacin de factores de baja motivacin debido a la falta de oportunidad del desempeo .................................................................................................... 131 Tabla 6 Nivel disponibilidad de recursos de los empleados ................................ 134 Tabla 7 La relacin con los compaeros de trabajo como factor de mejora del ambiente de trabajo ............................................................................................. 147 Tabla 8 Anlisis de nivel de satisfaccin de factores de crecimiento personal ... 150 Tabla 9 Frecuencia de temas para capacitacin ................................................. 154
LISTA DE GRFICAS
Grafica 1 ........................................................................................................................... 114
Grafica 2 ........................................................................................................................... 115
Grafica 3 ........................................................................................................................... 116
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vii
Grafica 4 ........................................................................................................................... 117
Grafica 5 ........................................................................................................................... 117
Grafica 6 ........................................................................................................................... 118
Grafica 7 ........................................................................................................................... 120
Grafica 8 ........................................................................................................................... 122
Grafica 9 ........................................................................................................................... 123
Grafica 10 ......................................................................................................................... 126
Grafica 11 ......................................................................................................................... 127
Grafica 12 ......................................................................................................................... 128
Grafica 13 ......................................................................................................................... 129
Grafica 14 ......................................................................................................................... 134
Grafica 15 ......................................................................................................................... 137
Grafica 16 ......................................................................................................................... 139
Grafica 17 ......................................................................................................................... 144
Grafica 18 ......................................................................................................................... 144
Grafica 19 ......................................................................................................................... 147
Grafica 20 ......................................................................................................................... 152
Grafica 21 ......................................................................................................................... 153
Grafica 22 ......................................................................................................................... 153
Grafica 23 ......................................................................................................................... 158
Grafica 24 ......................................................................................................................... 160
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Introduccin
Las administraciones pblicas o privadas, en el orden de su funcionamiento
regular, estn integradas o compuestas por diversos factores de operatividad
como lo son particularmente, los recursos financieros, materiales y humanos.
Indiscutiblemente, el funcionamiento de estas entidades organizativas, depende
en gran medida del sentido de responsabilidad, lealtad, honestidad y compromiso
de las personas involucradas en ellas. De igual manera, es trascendental para la
misma, el nivel o los niveles acadmicos (educativos) de cada uno de los
involucrados en la operatividad de la misma, esto es, las capacidades que tienen
para el desarrollo de sus actividades laborales en la mejora continua de la
productividad y del servicio que brindan a la ciudadana. La educacin por tanto,
vista como una herramienta fundamental para mejorar el sentido crtico, es decir,
el conocimiento de otras realidades, con el fin de superar potencialmente las
habilidades de los trabajadores mediante el uso y manejo de las nuevas
tecnologas de la informacin y la comunicacin con las que se cuenta
actualmente.
Por este motivo, es imprescindible conocer tambin, cules son las motivaciones
del personal, para desempear con efectividad las funciones especficas que
tienen a su encargo, en virtud de que con esto, los directivos tendrn a su favor
herramientas importantes para evaluar el desempeo de sus subordinados, con lo
cual podrn en un momento dado, encausar las mejores decisiones, a fin de
brindar un trato de ptima calidad, para que el usuario de estos servicios, est
satisfecho con el trato y con la rapidez que se le brinda, en la atencin y solucin
oportuna de sus trmites y demandas. Con el logro de estos objetivos, el trinomio
compuesto por los trabajadores, los directivos y los usuarios, cumplirn con los
compromisos que demanda la sociedad y por ende, todos estarn ms satisfechos
en el cumplimiento de sus obligaciones y en el caso de los usuarios de sus
derechos.
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A guisa de comentario, es importante saber que no solo a nivel local sino que a
nivel internacional, en el mbito claro de la gestin pblica, se observa un
desajuste general en el rubro presupuestario ya que, la tendencia en estos, es a
la baja debido primordialmente al dficit fiscal con el que operan, lo que provoca
una insuficiente captacin de recursos por parte del estado, condicin que lo
obliga a que cumpla con mayor dificultad su funcin toral de proveedor de
servicios al ciudadano.
Por tal motivo y para poder cumplir con esta funcin, el estado se ha visto en la
necesidad de reformarse, por lo que han incluido al rea de la administracin
pblica, conceptos que maneja la iniciativa privada como son: la administracin
por objetivos, la administracin de calidad, el presupuesto base cero, la poltica de
atencin orientada al cliente y el concepto relacionado a las competencias.
Los propsitos de estas reformas, reconocen que el recurso humano es de suma
importancia para la organizacin, ya que de este depende, que se haga un uso
adecuado y responsable de los recursos que tienen a su disposicin para el buen
desempeo de su trabajo; tomando en consideracin que al hablar de recursos
gubernamentales, estos cada vez son ms limitados, motivo por el cual tienen el
compromiso aun mayor, de lograr que la organizacin, sea una organizacin
productiva mediante el uso ptimo de los recursos que tienen a su alcance.
Esto corresponde a los directivos dentro de la administracin pblica, lograr que
los empleados a su cargo, tengan la disponibilidad de dar lo mejor de cada uno de
ellos para realizar un trabajo profesional, que estn dispuestos a recibir educacin
continua (capacitacin), para que su trabajo, sea reconocido por la sociedad y
sobre todo, por los usuarios directos de estos servicios, en este caso el ciudadano
comn que los demanda.
Con el fin de apreciar e identificar las razones principales que educan y motivan a
los trabajadores del sector gubernamental (administracin pblica), se tom como
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caso de estudio particular la oficina de recaudacin de rentas de los Mochis, en el
municipio de Ahome, Sinaloa.
Por tal motivo, es necesario buscar respuestas a las diversas interrogantes, que
sean factibles para determinar por ejemplo, si la educacin que han recibido a lo
largo de su vida, ha sido factor determinante de superacin personal y profesional
para el desempeo de sus funciones; de igual forma saber, cul es esa motivacin
que pudieran tener para el desempeo diario de su trabajo.
Por tanto, el objetivo de esta investigacin tiene como premisa, confirmar los
factores que contribuyen en la educacin y motivacin, en el trabajo que
desempean los empleados de la oficina de recaudacin de rentas en el municipio
de Ahome, y al mismo tiempo; proponer en su caso, las acciones conducentes y
necesarias, para favorecer la productividad y la calidad en el servicio que se
presta.
De lo anterior, surge una hiptesis fundamental, la cual reconoce que los
elementos que educan y motivan en el trabajo, a los empleados de la oficina de
recaudacin de rentas en el municipio de Ahome, son en primera instancia, el
tener la seguridad de un trabajo, por otra parte muy importante, la oportunidad de
sentirse tiles y capaces de servir a la sociedad, tener la oportunidad de
crecimiento laboral, la obtencin de un buen sueldo y prestaciones, tener atencin
mdica, oportunidad de capacitacin continua, tener derecho a gratificaciones por
diversos rubros, superarse acadmicamente, tener un horario cmodo de trabajo,
la oportunidad de interactuar con otros y tambin el reconocimiento social; lo que
se refleja en la productividad y en la calidad de los servicios que brindan a los
contribuyentes y pblico en general que los utiliza.
En relacin al mtodo que se utiliz para la realizacin del presente trabajo, en
primer lugar, se llev a cabo la revisin informacin terica e investigaciones
empricas, relacionadas con los temas de educacin y motivacin, con el
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propsito de partir de un marco referencial amplio, que diera sustento terico al
presente trabajo; adems, se tomaron en cuenta las siguientes consideraciones
para determinar el mtodo a emplear: en primer lugar el universo de estudio el
cual estuvo constituido por empleados; y por tratarse de un universo pequeo de
61 personas, se program realizar un censo, con el inters de incluir al personal
administrativo, a los mandos medios y a la direccin, con base en el marco de
referencia terico referido; se dise como instrumento para la identificacin de los
factores que educan y motivan en el trabajo, a los empleados de la oficina de
recaudacin de rentas en el municipio de Ahome, un cuestionario para el
ordenamiento de la informacin obtenida y posteriormente, se procedi a la
interpretacin ms acorde a la realidad como se muestra en el captulo cuatro de
resultados finales.
La tesis que se presenta, est integrada por cuatro captulos fundamentales. El
primer captulo encausa los resultados del estudio, a la construccin del problema,
sealando de forma clara la problematizacin, la justificacin, el objetivo general y
los objetivos especficos; as como la formulacin de la hiptesis; en cuanto al
segundo captulo, se recopil la informacin terica al alcance, acerca de la
educacin y la motivacin. El trabajo se inicia, con el tema de la educacin de
manera general, para proceder a ubicar posteriormente y en forma ms detallada,
el tema de la motivacin en la productividad y en calidad del servicio, dentro de
las organizaciones pblicas; as mismo y con la finalidad de examinar la influencia
de la educacin en la motivacin, se analizaron las diversas teoras que a ste
respecto se han desarrollado, cabe aclarar que debido a la gran diversidad de
teoras existentes se describieron y analizaron aquellas que se relacionan ms con
la productividad y la calidad. Tambin como parte de este segundo captulo, se
explora el compromiso con el trabajo, como un aspecto bsico de la educacin y
de la motivacin, dentro de las organizaciones pblicas; de igual forma, se analiz
la importancia de la educacin y la motivacin del recurso humano para el logro
de la productividad, asimismo, trata sobre la motivacin y productividad en el
sector pblico, donde se exploraron las condiciones actuales a nivel global, que
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hacen necesario un sector pblico ms productivo en cuanto al uso de los
recursos y la atencin de los servicios que se prestan; y por ltimo se revisaron de
acuerdo con la investigacin reciente, los factores que motivan a los empleados de
ste sector. En el tercer captulo, corresponde detallar la calidad y sus orgenes,
los enfoques de calidad basada en la fabricacin, calidad basada en el cliente,
calidad basada en el producto, donde nos permite un margen de
conceptualizacin hacia el estudio de caso, en este mismo captulo, es importante
destacar en el marco terico analtico de la Investigacin, el concepto de
productividad, la medida de la productividad y las variables que se usaron.
El cuarto captulo de ste trabajo corresponde a la investigacin, el estudio de
caso, el cual tiene como propsito, exponer los resultados obtenidos en el campo
captado sobre los factores que educan y motivan en el trabajo, a los empleados
de la oficina de recaudacin de rentas en el municipio de Ahome.
Con la finalidad de mostrar una imagen a detalle de la dependencia, se parte de
los antecedentes histricos y el marco legal que sustentan la existencia de esta
dependencia gubernamental; as tambin, se hace una descripcin de las
funciones y tramites que all se realizan. Posteriormente, se analizan las
respuestas obtenidas de las personas que contestaron el cuestionario, de donde
se identificaron los factores que los educan y los motivan en el trabajo.
En ltimo plano, se destaca la presentacin de las conclusiones del anlisis
terico y del trabajo de campo, as como, una propuesta para mejorar la educacin
y la motivacin, con respecto a la calidad y productividad de los empleados de la
oficina de recaudacin de rentas del municipio de Ahome.
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CAPTULO I
Construccin del problema
1.1 Problematizacin
Debido al fuerte crecimiento en los mbitos de las empresas y del sector pblico,
que se est dando a nivel internacional y como resultado, de lograr una mayor
especializacin en cada una de sus reas, as como tambin, de innovar su
tecnologa para acceder al ofrecimiento de mejor calidad en los servicios y
mejores niveles de productividad que en la actualidad es una exigencia, esto
enmarcado como una valoracin, de resultados del trabajador y que este expresa
su actitud a travs de estrategias que lo educan y que lo motivan.
Y para poder cumplir con esta funcin, el estado ha tenido que reformarse por lo
que, se han introducido al rea de la administracin pblica conceptos propios de
la iniciativa privada tales como: administracin por objetivos, presupuestos base
cero, administracin de calidad total, orientacin al cliente y competitividad.
Situacin que se identifica en la oficina de recaudacin de rentas del municipio de
Ahome, pues el impulsar como herramienta gerencial la educacin y la motivacin
en el trabajo de los empleados, manifiesta un resultado positivo para los renglones
de productividad y calidad en el servicio.
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1.2 Justificacin de la Tesis
La realizacin del presente trabajo de investigacin, surgi despus de haberse
analizado distintos temas y problemticas, que se han ido suscitando como
resultado del crecimiento global y de la crisis presente en estos tiempos; lo que ha
dado como consecuencia, el cierre masivo de empresas; tanto pequeas, grandes
y consorcios comerciales a nivel local, nacional e internacional.
Debido a lo anterior, nace la inquietud por estudiar y analizar el factor de
educacin y motivacin que tiene el trabajador, en torno a la productividad y
calidad en el servicio, teniendo como caso de estudio, la oficina local de
recaudacin de rentas de los Mochis, en el municipio de Ahome, Sinaloa. Elegir
esta temtica de entre varias alternativas existentes, fue por la importancia que
tiene la productividad y la calidad en el servicio, de una institucin del sector
pblico y que, es caracterizada por el actor principal que es el factor educacin,
as como por los procesos motivacionales, de que son objeto los trabajadores,
situacin que resulta interesante analizar, por los beneficios y riesgos a los que se
enfrenta; as como, reflejarlos en base a los resultados que arroja este anlisis,
aplicados a la institucin del gobierno estatal referida.
Es importante sealar, que el inters principal por desarrollar el presente trabajo,
se da en el marco de buscar mejorar continuamente el nivel acadmico y
profesional; as como para estar al nivel de las competencias laborales actuales y
que adems, son una necesidad acadmica, de igual forma; para concluir con una
etapa ms en los estudios de post grado (maestra), y ms importante aun, para
dejar un trabajo de utilidad, que sirva a los interesados en esta temtica, como
fuente de informacin documental, tanto para estudiantes y empresarios, ya que,
todos formamos parte de este mundo, un mundo globalizado que crece y se alinea
vertiginosamente; por ello, se pretende reflejar la formacin personal de los
estudios de Maestra y por obligacin moral, fomentar el estudio, as como los
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procesos de investigacin en temas que favorezcan la solucin de problemas en la
sociedad del municipio de Ahome.
Y para estas interpretaciones con un sesgo emprico, es importante asumir que en
sta reforma, el recurso humano es de vital importancia, ya que depende de ellos
hacer un uso eficaz y eficiente de los otros recursos cada vez ms limitados, que
tienen a su disposicin, pues son los responsables de hacer de la organizacin
pblica, una organizacin productiva y con calidad en el servicio que ofrece.
Por tanto, corresponde a los directivos involucrados en la administracin pblica,
lograr que sus empleados, estn dispuestos a dar lo mejor de s mismos, a realizar
un trabajo de calidad, que redunde en cumplimiento cabal del estado de su funcin
como proveedor de servicios pblicos. Es por ello que se hace necesario,
identificar los factores que educan y motivan a los empleados dentro de la
dependencia pblica, como lo es el caso especfico, de la oficina de recaudacin
de rentas del municipio de Ahome.
1.3 Objetivo General.
Conocer la importancia, que representa la educacin y la motivacin, en el trabajo
que realizan los empleados de recaudacin de rentas en el municipio de Ahome,
con el propsito de proponer las acciones necesarias, para mejorar la
productividad y la calidad en el servicio que ofrecen a la ciudadana.
1.4 Objetivos Especficos.
Determinar, cules son los factores que propician la educacin y la motivacin, de
los trabajadores de recaudacin de rentas, en el municipio de Ahomen, Sinaloa.
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Demostrar que la productividad y la calidad, en el servicio que se presta en la
oficina de recaudacin de rentas en el municipio de Ahome, se mejora mediante la
promocin continua de la educacin y la motivacin de sus elementos.
1.5 Hiptesis.
Los factores que educan y motivan en el trabajo, a los empleados de la oficina de
recaudacin de rentas en el municipio de Ahome, son en primer lugar; la
seguridad que tienen de conservar su empleo; el inters por mejorar
acadmicamente, para lograr mejores espacios escalafonarios dentro de la
organizacin, mediante el estudio y la capacitacin continua; pertenecer a un
sindicato que los representa y los respalda; tener servicios de salud y mdicos;
contar con servicios de guardera; sentirse tiles a la sociedad receptora de los
servicios por el trato cotidiano que tienen con sta; tener un trabajo con
oportunidades de crecimiento personal y profesional; tener la oportunidad de
servir a otros y a sus compaeros de trabajo; un horario de trabajo cmodo, as
como el sueldo, las gratificaciones y las oportunidades de ascenso, lo que se
refleja en la productividad y la calidad de los servicios que se brinda a los
contribuyentes de recaudacin de rentas y al pblico en general.
Por tanto, la educacin contribuye a definir un proyecto de vida efectivo y eficaz,
convirtindolo en un proyecto real, haciendo corresponder las posibilidades
internas del individuo y las del entorno, mediante el desarrollo de los valores, la
concepcin del mundo, la capacidad de razonamiento, los conocimientos, la
motivacin y los intereses en general. Por tanto la educacin y la motivacin en el
trabajo, definitivamente ha demostrado, que son factores que propician y mejoran
la productividad y la calidad en el servicio que se presta a la ciudadana.
Por otro lado, si los empleados no estn sujetos a las opciones de educacin
cuando ellos lo requieran o lo demanden, entonces, es evidencia clara de un
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descontento generalizado y por ende una baja significativa en la productividad y
en la calidad del servicio que se presta a la sociedad.
Sin dejar de tomar en cuenta, que dicha necesidad social de superacin personal,
est emparentada, a la sutiliza de ser aceptado o excluido de la comunidad o
grupo perteneciente (ambiente laboral), o sea el no cumplimiento con las
demandas sociales (profesionalizacin-aceptacin), crea una atmosfera de
decepcin, y el resentimiento vinculado con el fracaso, solamente los hace ms
lcidos respecto al mundo social por cual nos ciega sobre el principio mismo de
dicha lucidez (Bourdieu, 2002).
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CAPITULO 2
Marco terico analtico
2.1 Hablando de educacin en la motivacin del trabajador
Es importante dar inicio con el presente trabajo, sealando acerca de los tipos de
saberes que se deben atender, en el proceso de enseanza-aprendizaje,
mencionando solamente dos, que tienen que ver con este trabajo objeto de
investigacin, de acuerdo a (Pujols, 2010), quien menciona lo siguiente:
Saber ser: Implica dotar a cada persona de los medios y de los puntos de
referencia intelectuales que le permitan comprender el mundo que le rodea y
comportarse como un sujeto responsable y justo. Por esto debe desarrollar la
libertad de pensamiento, de juicio, de sentimientos y de imaginacin para
desarrollarse en plenitud en todas sus dimensiones (esttica, artstica, deportiva,
cientfica, cultural y social) y actuar con responsabilidad personal.
Saber convivir: Se trata de un saber que permite a quien lo adquiere, participar y
cooperar con los dems en todas las actividades humanas, uno de los principales
objetivos de la educacin actual. Por esto, sin duda, debe desarrollar la
comprensin hacia los dems, la percepcin de formas de interdependencia,
respetando los valores del pluralismo, la comprensin mutua y la paz. Este saber
tambin supone luchar contra la exclusin por medio de planteamientos que
favorezcan el contacto y la comunicacin entre miembros de grupos diferentes, en
contextos de igualdad, haciendo un descubrimiento gradual del otro y
desarrollando proyectos de trabajo en comn.
Esto es de relevante importancia en el mundo laboral de las personas, pues con la
adquisicin de estos saberes, el ser humano aprende a ser responsable, a
comprender el mundo que le rodea, a ser justo, etctera; y con el saber de la
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convivencia, puede interactuar con sus compaeros de trabajo (aplicando estos al
trabajo motivo de estudio), a ser solidario y a tener un estatus social que lo
distinga, formando con ellos, empleados que se van a sentir mas motivados con la
actividad que realizan.
Es un hecho que se reconoce por todos, de la importancia que reviste la
educacin en la sociedad, en la familia y en el trabajo. Hoy en da, los directivos
de las empresas afrontan un gran problema, ya que ellos son los responsables de
que el personal desempee bien su trabajo, realicen una buena tarea y lo hagan a
tiempo. Los nuevos modelos de enseanza, procuran una educacin integral en
la que, quien la recibe, no solo desarrolla conocimientos o habilidades
profesionales que le servirn para la vida laboral o productiva; sino tambin, la
adquisicin de valores ticos, que le permitan desenvolverse como personas en
sociedad. El desarrollo y aprendizaje de habilidades, que posean los trabajadores,
es una parte fundamental que la educacin juega, para que estos, desempeen
sus actividades con entusiasmo y responsabilidad; lo que se traduce en que la
persona que est ms preparada, que est en capacitacin y actualizacin
constante, realiza lgicamente, su trabajo con un grado mayor de motivacin y
entusiasmo, por el conocimiento previo que tenga derivado de las competencias
adquiridas.
Tratando de hacer una referencia comparativa de lo anterior, con lo dicho por
Albert Einstein al respecto, (citado por Vitier, 1996): cuando afirma que "no basta
con ensear a un hombre una especialidad. Aunque esto pueda convertirle en una
especie de mquina til, no tendr una personalidad armoniosamente
desarrollada. Es esencial que el estudiante adquiera una comprensin de los
valores y una profunda afinidad hacia ellos. Debe adquirir un vigoroso sentimiento
de lo bello y lo moralmente bueno. De otro modo, con la especializacin de sus
conocimientos ms parecer un perro bien adiestrado que una persona
armoniosamente desarrollada"
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Para efectos de profesionalizacin, actualmente se cuenta con distintas
instituciones educativas, que proporcionan las herramientas tcnicas y
acadmicas necesarias, para que el trabajador de recaudacin de rentas de los
Mochis, Sinaloa, est en condiciones competitivas, para que realice con
entusiasmo su trabajo. Las nuevas tecnologas de la informacin y la
comunicacin (TICs), juegan un rol trascendental en materia educativa y de
aprendizaje; lo que facilita grandemente al utilizarlas, la capacidad de adquirir
conocimientos y destrezas que no se tenan, para que los apliquen en su trabajo.
Es importante reconocer, que los conocimientos no solamente se reciben en el
aula, denominado o conocido este como la educacin formal; el aprendizaje
ofrecido normalmente por un centro de educacin o formacin, con carcter
estructurado (segn objetivos didcticos, duracin o soporte), y que concluye con
una certificacin o reconocimiento oficial, traducido en un ttulo, certificado o
constancia de acreditacin. Por lo tanto este aprendizaje formal, es el que se
obtiene en la escuela y es considerado un aprendizaje intencional, desde la
perspectiva del alumno.
A saber, que los conocimientos que obtiene una persona o un trabajador, no
solamente son los que reciben en el aula, ya que existen mltiples y variadas
formas de adquirir conocimientos o habilidades, mediante la experiencia de otros o
de la prctica personal (educacin no formal); como la educacin que se aprende
del exterior, de los medios masivos de comunicacin, del entorno, de la familia, de
los cursos y capacitaciones; de la interaccin con otros grupos, amigos, etctera.
Esto es, los trabajadores obtienen otros tipos de conocimientos que no los
recibieron en el aula (escuela), en virtud de que estos, son aprendidos de manera
diferente, y se caracterizan por que son conocimientos o saberes, que obtienen de
manera intencional o casual, con el propsito de mejorar las aptitudes y
experiencias laborales con el fin de incrementar el sueldo, mejorar el servicio,
incrementar el acervo cultural, ser reconocidos, obtener prestigio, ser
autosuficientes, mejorar y por ende triunfar en sus ambientes de trabajo.
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Neirotti, N., Poggi, M. (2004), seala para tal efecto, que las comunidades, a su
vez, cuentan con sus propias instituciones y agentes de enseanza y aprendizaje:
familias, iglesias, clubes, organizaciones de vecinos, bibliotecas, mercados,
fbricas y organizaciones productivas. En consecuencia resulta necesario
observar qu se aprende en esta comunidad donde la escuela es un actor ms y
quines son los actores de este proceso de aprendizaje.
Estos aprendizajes, no se pueden dar si no existe el inters por parte de los
involucrados en estos ambientes laborales, es el caso de los empleados de
recaudacin de rentas, que no solo aprendieron formalmente de la escuela, sino
que tambin aprenden de sus ambientes, cuyo distintivo general es el inters y la
motivacin para ello.
Si reconocemos con Durkheim (1950), entrando al tema de que, educacin es la
accin que ejercen las generaciones adultas sobre las que no estn maduras
para la vida social. Tiene por objeto suscitar y desarrollar en el nio un cierto
nmero de estados fsicos, intelectuales y morales, que exigen de l la sociedad
poltica en su conjunto y el medio especial, al que est particularmente destinado,
tendremos que reconocer que ni toda la educacin se moviliza mediante
instituciones especficas, ni la escuela es la nica de ellas. Entonces debemos dar
crdito, a que nuestro entorno refiere bajo premisas de realidad total, la existencia
de otras formas especficas de adquirir conocimientos para beneficio personal
(formales e informales), y que de estos, depende la capacidad que se adquiera
mediante el aprovechamiento individual de estos recursos para aplicarlos en la
prctica.
La educacin por tanto, no es referencial a la que se recibe oficialmente en la
escuela; Montesquieu citaba tres formas de educacin: ...recibimos tres
educaciones diferentes, si no contrarias: la de nuestros padres, la de nuestros
maestros y la del mundo. Entonces el ser humano, tiene en su contexto laboral,
social y familiar, diferentes formas de adquirir conocimientos, mismos que podr
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poner en prctica, cuando tenga la necesidad de ponerlos en prctica; ya que
estudia para aprender y se prepara para saber. Esto tiene lgica, pues el
trabajador busca mediante el estudio y la capacitacin constante, primero
aprender para saber como lo describe Montesquieu; y posteriormente aplicar
estos conocimientos a la vida laboral, familiar y social.
Otra definicin de educacin, segn Cabral y Ramos (2009), puede ser vista como
un proceso de creacin y facilitacin de orientacin de las acciones y
conocimientos mediante las relaciones de interaccin simtricas en un contexto de
comunicacin crtica y racional. Entendemos por crtica, (Senz, 2003), el
esfuerzo intelectual y en definitiva prctico por no aceptar sin reflexin y por simple
hbito las ideas, los modos de actuar y las relaciones sociales dominantes; el
esfuerzo por armonizar entre si las ideas y metas de la poca, los sectores
aislados de la vida social; por investigar los fundamentos de las cosas, en una
palabra, por conocerlas de una manera efectivamente real.
Reflexionando lo anterior, la educacin por consecuencia, es proveedora de
conocimientos importantes en la conducta del hombre, que a la par con el deseo e
inters que tenga el trabajador por adquirir estos conocimientos, de todos
conocido, que los resultados a corto y a largo plazo, van a ser en la mejora
continua de la persona y del trabajo que realice. Y se advierte de esta forma, la
necesidad de adquirir nuevas formas de educacin (aprendizaje), en los deseos
de las personas para poder continuar de algn modo, sus estudios con el
propsito de adquirir nuevos conocimientos, como se menciona anteriormente.
De igual forma, los medios masivos de comunicacin (prensa, radio, televisin y
medios virtuales), provocan en los empleados de recaudacin de rentas, nuevos
deseos, en cierta manera general, sobre valores y nuevas perspectivas de
capacitarse para mejorar laboralmente en el futuro.
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2.1.1 Necesidades humanas como contexto
Segn el diccionario de la Real Academia Espaola, la palabra necesidad, est
definida como un impulso irresistible que hace que las causas obren
infaliblemente en cierto sentido. Aquello a lo cual es imposible sustraerse, faltar o
resistir. Carencia de las cosas que son menester para la conservacin de la vida.
Existen diferentes tipos de necesidades humanas, que varan dependiendo de las
personas ya que todos somos diferente. La manera ms fcil de clasificar a estas,
es basndose en tres grandes teoras que intentan clasificar las necesidades
humanas. Estas teoras, son la de la Jerarqua de las necesidades, de higiene-
motivacin y ERG, que se comentan ms adelante.
Herzberg, afirma que el ser humano tiene dos grupos de necesidades, la primera
es su necesidad animal de evitar el dolor y la otra que es la humana se encarga
del crecimiento psicolgico (Gibson y Clyde, 1973).
West y Sacramento (2004) dicen que existe un tipo de necesidad que se refiere al
control, en la cual las personas tienen una gran necesidad por la autonoma y el
control en el trabajo y en la vida.
2.1.2 La educacin como una necesidad humana
En el captulo anterior, se mencionan algunas definiciones importantes del trmino
educacin, por lo tanto en este apartado, se van a clarificar otros conceptos
relevantes, con el fin de concatenar los modelos educativos actuales y
contractuales, traducidos en una necesidad bsica de aprendizaje en la
naturaleza del ser humano.
Es importante agregar al presente trabajo, la recomendacin primordial que hace
Kenichi Ohmae (1999), a los pases recin industrializados en el sentido de que al
buscar e implantar estrategias nacionales de desarrollo, se establezcan directrices
especiales, definiendo prioridades y un total compromiso de llevarlos a cabo, para
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lo cual propone entre los puntos ms importantes para estos pases en desarrollo,
el hacer hincapi en la educacin por encima de todo lo dems.
El diccionario de la Real Academia Espaola (2004), define la palabra educacin
(del latn educatio onis), como accin y efecto de educar; crianza, enseanza y
doctrina que se da a los nios y a los jvenes. De acuerdo con esta definicin, es
vital hacer mencin, que la educacin forma parte de una necesidad biolgica y
cultural del hombre, as como una exigencia social y necesidad individual.
Siguiendo con el tema, de que la educacin, nace como una necesidad humana,
Max Neef, (1994, p.41), seala que de la clasificacin propuesta se desprende
que, por ejemplo, alimentacin y abrigo, no deben considerarse como necesidades
sino como satisfactores de la necesidad fundamental de subsistencia. Del mismo
modo la educacin (ya sea formal o informal), el estudio, la investigacin, la
estimulacin precoz y la meditacin, son satisfactores de la necesidad de
entendimiento. Por tanto el ser humano en todas sus dimensiones, escalas
sociales y latitudes, se ve en la necesidad de aprender para mejorar.
Por lo anterior y haciendo historia, es importante recordar, que desde los mismos
inicios del ser humano, ha tenido que crear y aplicar mtodos de aprendizaje y de
educacin, como herramientas para la bsqueda de alternativas, que le
permitieran retar al cambio, consiguiendo progresar y fortalecer su conocimiento,
instaurando las bases para el surgimiento de una sociedad desarrollada y
fundamentada en la prosperidad, aun sin que este ser primitivo estuviera
consciente de estos adelantos.
El hombre aprende desde el seno materno, pues tiene la imperiosa necesidad de
alimentarse por hambre, en esto, la madre juega un papel muy importante, pues
representa a la proveedora de la materia prima para el sustento sano de la cra.
No se va a dejar de lado, el aprendizaje que se tiene con el contacto fsico, madre-
hijo-padre-familia-entorno; en los primeros aos de vida o desarrollo del hombre.
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Max-Neef, (1994, p. 42), reafirma este hecho, cuando menciona que cuando una
madre le da el pecho a su bebe, a travs de ese acto, contribuye a que la criatura
reciba satisfaccin simultanea para las necesidades de subsistencia, proteccin,
afecto e identidad. La situacin es obviamente distinta si l bebe es alimentado de
manera ms mecnica. Con esto se reconoce que la parte afectiva entre la madre
y el bebe, dan como resultado, satisfactores de identidad, pero tambin de
aprendizaje, puesto que la relacin que se da, no es mecnica sino afectiva.
Siendo cuestiones biopsicosociales, se reconoce que la naturaleza del hombre,
est llena de aprendizajes: cmo reconoce el nio fsica o sentimentalmente a la
madre que lo alimenta de manera natural?, ahora bien; Cmo la madre sabe o
percibe, que su hijo tiene hambre, fro, calor, dolor o alguna necesidad fisiolgica
para satisfacerla?. Estos son solo algunos cuestionamientos hechos, con el
propsito, de entender que la necesidad de aprender, es vital para la vida del
hombre; por lgica, si el nio no aprende desde sus inicios tendr serios
problemas para adaptarse a las exigencias de la vida moderna que vive o que le
espera vivir, para tener una mejor calidad de vida, Max-Neef, (1994).
Bourdieu y Jean-Claude, (1996), sealan antes que nada, el acento puesto en lo
que denominaron la primera educacin, (desde la relacin del nio con la madre
mediada por la puericultura, hasta las relaciones educativas precedentes a la
relacin con la escuela), que no permite acceder a la idea del hombre como
pgina blanca, al que la escuela impone el propio arbitrio cultural y mucho menos
llegar a un concepto de responsabilidad individual reductivo y mistipificatorio,
como el de la mas tradicional sociologa de la educacin norteamericana, en
cuanto encubre las funciones sociales ya sea de la escuela como de los otros
agentes de socializacin precedentes, contemporneos o sucesivos a la escuela.
Esta primera relacin del nio como lo enuncia la cita, es imperiosamente bsica
para iniciar con la lucha de aprender, desde los primeros aos de vida y siempre.
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Es por ello que, toda actividad humana debera contribuir al mejoramiento de la
calidad de vida, de las personas y sta se manifiesta en primer lugar en la
capacidad que tiene el ser humano, de tomar conciencia de sus propias
necesidades y tambin, en la capacidad de poder dar satisfaccin a esas
necesidades, no slo bsicas sino existenciales y axiolgicas (valores).
La educacin tiene reservada una gran responsabilidad en ello. El mundo
educativo tiene un compromiso tico, poltico e histrico con la sociedad y es el de
proveer satisfactores a estas necesidades, ofrecer recursos y medios para
aprender a satisfacer nuestras necesidades. Si la educacin no lo hiciera, sta no
tendra demasiado sentido para el ser humano, pues este necesita conocimientos
para satisfacer estas necesidades. Por otro lado, vale mencionar que el ser
humano, tiene capacidades y aptitudes para recibir esos conocimientos. La
capacidad lingstica es inherente a nuestro ser, el lenguaje es un producto
cultural bsico y crucial, ya que, es la condicin ineludible para la aparicin de las
dems instituciones de la cultura.
2.1.3 Educacin formal, no formal e informal en el trabajo
La complejidad de la sociedad actual y el surgimiento de nuevas tecnologas de
todo tipo (TICs), han propiciado la necesidad del conocimiento (la sociedad del
conocimiento), ms all de los muros escolares. As se han ido desarrollado
procesos de enseanza a distancia y otros espacios de aprendizaje, a los que se
denominan formas alternativas de educacin.
Estas alternativas en referencia, vinculadas al proceso enseanza-aprendizaje,
son la educacin formal, no formal e informal (estas ltimas se da en espacios
educativos ms all del escolar).
En atencin a esto, se reconoce que los empleados de recaudacin de rentas en
el municipio de Ahome, en el transcurso biolgico de su desarrollo, han recibido de
diferentes fuentes del saber y de la vida; conocimientos, habilidades y destrezas,
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que los distinguen o diferencian de los dems compaeros de trabajo. Estos
conocimientos los han asociado a la educacin que recibieron en la escuela
(educacin formal); y que siguen recibiendo conocimientos fuera del aula (no
formal e informal), como en la casa, en la calle, en talleres, en la iglesia, en la
comunidad, en la familia, en reuniones, en cursos, en eventos, en le cine, en
internet, en el trabajo, etctera.
Cardarelli y Waldman (2009, p. 1), para ejemplificar el concepto y su historia, citan
en su ensayo a J. Trilla (1993), quien define el trmino educacin no formal, el
cual se usa por primera vez en la International Conference on World Crisis
Education, que se celebr en Virginia, Estados Unidos, en 1967. El documento
que sirvi de base para asentar los objetivos de este Congreso, fue elaborado bajo
la supervisin de Philip Coombs, por la Oficina de Planeamiento de la Educacin
de la UNESCO, que el mismo diriga. Ahora bien, como las aportaciones al
mencionado congreso no se publicaron hasta algunos aos ms tarde el uso de la
expresin educacin no formal sigui postergada.
Los aportes que all se plantearon no fueron publicados hasta el ao 1971 y fue
en 1975, con la publicacin del libro de P. Coombs y M. Ahmed, cuando se
comenzaron a deslindar los sentidos y significaciones de lo que se entendera por
educacin formal, no formal e informal.
En este marco, se estim que la educacin no formal pretende dar cuenta de los
fenmenos educativos propios de las formas educativas no convencionales.
Al respecto Moreno, (2010), seala que el aprendizaje no formal no suele
proporcionarse en instituciones formales de formacin. Normalmente no conduce
hacia certificacin oficial alguna. Sin embargo, puede adoptar un carcter
relativamente estructurado e, incluso, intencionado.
A partir de este momento, comienza el uso de denominaciones tales como no
formal e informal, para dar cuenta del amplsimo y heterogneo abanico de
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procesos educativos no escolares o situados al margen del sistema de la
enseanza reglada, concluye.
En 1973 Coombs, y en 1974 Coombs y Ahmed, proponen la distincin conceptual
entre educacin formal, no formal e informal.
Llamaban educacin no formal a toda actividad organizada, sistemtica,
educativa, realizada fuera del marco del sistema oficial, para facilitar determinadas
clases de aprendizaje a subgrupos particulares de la poblacin, tanto adulto como
nio. (Coombs y Ahmed, 1973).
Se reconoce que la educacin no formal, es una modalidad educativa vlida
porque ...si la educacin es un esfuerzo sostenido, intencional y sistemtico para
transmitir, evocar o adquirir conocimientos, actitudes, valores o habilidades, as
como los resultados de este esfuerzo; entonces es claro que la educacin de
nios, jvenes y adultos tiene y ha tenido lugar en muchos espacios y a travs de
diversas actividades. Las escuelas, por tanto, no son la nica ni la ms potente
institucin para educar. (Cremin, 1976. En Cabello Martnez, 2002).
La educacin no formal es un nuevo nombre para una vieja realidad. La necesidad
de brindar educacin a quienes no fueron a la escuela y la preocupacin por
ofrecer oportunidades de aprendizaje durante toda su vida a quienes fueron y a
quienes no fueron a la escuela, se sola denominar antes con trminos tales como
educacin bsica, educacin fundamental, alfabetizacin funcional, educacin de
adultos, educacin extraescolar, educacin de segunda oportunidad, educacin
continua, educacin recurrente, educacin para escolar y educacin
permanente.(Bhola, 1983, sacado de Camors, 2009).
Al comenzar a deslindarse estos conceptos, se entiende por educacin no formal
aquella enseanza que tiene objetivos muy especficos; viabilizados en cursos
cortos; predominantemente instructivos; que se desarrollan normalmente en
instituciones no necesariamente educativas, exteriores alas instituciones escolares
como fbricas, instituciones de salud, instituciones sociales. (Selva Artigas).
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En definitiva, se basan en una concepcin de la educacin como un continuo
existencial que dura toda la vida (Faure, 1972). El ser humano por su naturaleza
inquieta, busca nuevas formas de aprender; incluso, esta a merced de
conocimientos empricos o accidentales, que adquiere voluntaria o
involuntariamente del ambiente en que se desarrolla.
Tambin se defini la educacin no formal, como toda actividad educativa
organizada y sistemtica que se realiza fuera del sistema escolar formal, para
brindar determinados tipos de aprendizaje, a subgrupos particulares de la
poblacin, tanto de adultos como de nios (Coombs, 1974).
Segn J.Trilla, por educacin formal se entiende a la propiamente escolar; por
educacin no formal la que es metdica y con objetivos definidos pero que se
realiza al margen del sistema estructurado de enseanza; y por educacin
informal la que se adquiere directamente, sin mediaciones pedaggicas.
Por lejos que nos remontemos en el pasado de la educacin sta aparece como
inherente a las sociedades humanas. Ha contribuido al destino de las sociedades
en todas las fases de su evolucin;... (Faure, 1978).
Todo individuo debe tener la posibilidad de aprender durante toda su vida. La
idea de educacin permanente es la clave del xito para la superacin personal. El
concepto de educacin permanente, se extiende a todos los aspectos del hecho
educativo; engloba a todos, y el todo es mayor que la suma de las partes. En la
educacin no se puede identificar una parte distinta del resto que no sea
permanente. Esta es una forma de pensar la educacin no formal, considerndola
como educacin alternativa (a la educacin formal). Si bien se segua apostando
a la educacin como factor de cambio social, no resolva la articulacin entre lo
formal y no formal de la educacin, en su concepcin ms amplia y profunda,
articulando diferentes tipos de propuestas, Camors, 2009).
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En el caso de la educacin informal, guarda una mayor vinculacin con toda la
serie de actividades que acontecen en la vida cotidiana de las personas y que se
originan, especialmente, en el contexto laboral, familiar y tambin de ocio.
El aprendizaje informal, a pesar de que pudiera tomar un cierto carcter
intencional, no se distingue por su grado de estructuracin, no concede
certificaciones y es fortuito y aleatorio.
Concluye Moreno (2010), afirmando que, el aprendizaje informal puede ser una
potente estrategia de las organizaciones para la formacin en el trabajo porque
involucra activamente a sus integrantes, y permite promover y estimular la
participacin, la reflexin y el anlisis crtico al favorecer la alternancia de
planteamientos terico-prcticos. Los aprendizajes inherentes a las experiencias
particulares de cada persona, son generadores de experiencias vivenciales; las
cuales ponen en prctica, al momento de requerir de estas, ya sea en el trabajo,
en el hogar o en la vida cotidiana del individuo.
Por tanto el aprendizaje informal, quedara incluido en las formas ms habituales y
naturales de aprendizaje de las personas (Cross, 2006:12). Son formas del tipo
conversaciones, reflexiones, narraciones de historias, explicaciones de vivencias y
experiencias o intercambios de conocimiento, entre otras. Todo ello ocurre en los
ambientes laborales de toda organizacin y recaudacin de rentas no es la
excepcin, por ello es lgico que los empleados aprendan fuera del mbito escolar
otros conocimientos y experiencias como se mencionan en el texto.
De esta forma, y de acuerdo con Trilla (1987), esta tipologa de aprendizaje se
materializa mediante procesos que desde un punto de vista formativo, podran
considerarse indiferenciados e inespecficos. El aprendizaje informal, tambin
puede generarse en situaciones, y organizaciones, que en s mismas no disponen
de un carcter formativo por tener otro tipo de propsitos y planteamientos
institucionales.
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El paraguas amplio que contiene la educacin informal, coincidiendo con Coombs
y Ahmed (1974), posibilita que las personas adquieran y acumulen conocimientos,
destrezas, habilidades y actitudes en su relacin con los entornos en los cuales se
mueven. Es decir, a travs de las experiencias propias con amistades, colegas,
familiares, compaeros de trabajo, etctera; de la lectura, el visionado y la
audicin de medios informativos y de comunicacin, libros, artculos, etc.; como
ejemplo, Moreno, (2010).
Estas formas de aprendizajes, se adquieren cotidianamente por el ser humano; y
la escuela no es la nica que los promueve; la enseanza y el aprendizaje
nacieron con el hombre, su importancia en el trabajo es vital, ya que los
empleados que aprenden formal o informalmente, reconocen que la educacin es
parte fundamental para mejorar, la calidad y la productividad en el servicio que
ofrecen.
2.1.4 Teoras de la educacin en la conducta humana
El diccionario pequeo Larousse ilustrado (1993), define que una teora, es del
griego theria. Conocimiento especulativo puramente racional (opuesto a
prctica). Sinnimo de especulacin, suposicin. Tambin la define, como un
conjunto de conocimientos que dan la explicacin completa de un cierto orden de
hechos. Por tanto una teora de la educacin, se interpretara como el conjunto de
proposiciones que el hombre formula para describir, explicar, optimizar e incluso
predecir el hecho o el fenmeno de la misma educacin.
Es importante sealar que una teora segn Shunk (1997), es un conjunto
cientficamente aceptable de principios que explican un fenmeno. Aunque
coloquialmente hablando, las teoras de la educacin, pretenden describir de
manera clara, el como se aprende o como se llega al conocimiento.
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En este trabajo se van a interpretar, los paradigmas de la psicologa de la
educacin, enfocados precisamente con la influencia que estos han tenido que ver
con la conducta del ser humano en el transcurso de su vida.
En la obra de Hernndez (2006, citado por Estrada 2010), seala que existen
cinco paradigmas psicolgicos de la educacin, entre los que menciona al
Conductismo, como el paradigma que se ocupa del estudiolo de la conducta
observable, es decir, desde el mundo de lo aparente. Lo relevante en el
aprendizaje es el cambio en la conducta observable de un sujeto, cmo ste acta
ante una situacin particular. La conciencia, que no se ve, es considerada como
caja negra. En la relacin de aprendizaje sujeto objeto, centran la atencin en
la experiencia como objeto, y en instancias puramente psicolgicas como la
percepcin, la asociacin y el hbito como generadoras de respuestas del sujeto.
No estn interesados particularmente en los procesos internos del sujeto debido a
que postulan la objetividad, en el sentido que solo es posible hacer estudios de lo
observable.
Por otro lado se describe el paradigma Cognitivo (cognoscitivismo), el cual trata
del aprendizaje que posee el individuo o ser humano, a travs del tiempo mediante
la prctica, o la interaccin con los dems seres de su misma u otra especie. El
paradigma cognitivo es en la actualidad, uno de los de mayor relevancia y
proyeccin en la disciplina psicoeducativa. Se considera el paradigma del proceso
de la informacin. En los aos sesenta del siglo xx empez a alcanzar
significancia gracias a los trabajos de Piaget y a las notables aportaciones de
Bruner y Ausubel, que tienen mayor acercamiento a la psicologa de la educacin.
Bruner sostena que la revolucin cognitiva auspiciada por la informtica (ciencia
de los ordenadores) tena como papel principal recuperar la mente. A partir de ah
los tericos cognitivos sustituyeron el concepto de significado por el de
informacin. La sustitucin de la idea de construccin de significados por el de
procesamiento o tratamiento de la informacin result preponderante en el cauce
que tom el paradigma. (Bruner 1991).
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A diferencia del enfoque conductista basado en el empirismo, el cognitivismo
considera al sujeto como un ente activo que organiza sus impresiones sensoriales
en el sistema de la memoria y a partir de ah, establece estructuras, esquemas,
reglas, etctera que modelan su conducta. Por otro, lado en el sentido estricto de
la aplicacin de este paradigma con los empleados de recaudacin de rentas en
los Mohis, Sinaloa, estos aplican en la medida de sus capacidades, todos los
conocimientos adquiridos en el transcurso de su vida, lo que respalda al
cognotivismo como una teora prctica que les ayuda sobre todo en sus
aprendizajes.
El otro paradigma llamado Humanista, surgi como reaccin al conductismo y al
psicoanlisis, dos teoras con planteamientos opuestos en muchos sentidos pero
que predominaban en ese momento. Pretende la consideracin global de la
persona y la acentuacin en sus aspectos existenciales (la libertad, el
conocimiento, la responsabilidad, la historicidad), criticando a una psicologa que,
hasta entonces, se haba inscrito exclusivamente como una ciencia natural,
intentando reducir al ser humano a variables cuantificables, o que, en el caso del
psicoanlisis, se haba centrado en los aspectos negativos y patolgicos de las
personas.
Por otro lado y visto desde la psicologa de la educacin, Hernndez (2006, citado
por Estrada, 2010), afirma que el paradigma humanista cubre aspectos que el
paradigma conductista no ha contemplado. Adems del cognitivo, reconoce tres
aspectos: 1) el dominio socio-afectivo, 2) las relaciones interpersonales y 3) los
valores en los escenarios educativos.
Este paradigma, aprecia que la personalidad humana est en proceso de
desarrollo, que es una totalidad y que ha de ser estudiada en el contexto
interpersonal y social. Los soportes epistemolgicos de este paradigma son las
corrientes filosficas: existencialismo y fenomenologa. El existencialismo
considera que el ser humano es libre de crear su propia personalidad a travs de
sus propias elecciones o decisiones y que stas continuamente las toma,
conforme se le van presentando retos y dilemas de la vida misma. Desde la
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fenomenologa, se aprecia que: los seres humanos se conducen a travs de
sus propias percepciones subjetivas y, en esencia, la gente responde no a un am-
biente objetivo, sino al ambiente tal y como lo perciben y comprendenpara
estudiar al otro en sus procesos psicolgicos es necesario comprender su
problemtica desde su punto de vista (tal como ste la percibe) y no desde un
punto de vista externo o ajeno que lo pretende estudiar objetivamente
(Hernndez, 2006: p. 103).
Entre los supuestos tericos del Humanismo, el que se enfoca con nfasis es el
concepto de hombre, que bien puede llamarse persona o s mismo. Este
concepto es central sobre el cual todos los procesos y estados psicolgicos parten
para la integracin del mundo subjetivo. El hombre es un ser que vive en relacin
con otras personas y acta en el presente, con base a lo que fue en el pasado y
proyectndose para el futuro. En oposicin a las metodologas cuantitativas y
objetivistas, el paradigma humanista propone una interpretacin subjetiva para el
estudio de las metodologas escolarmente utilizadas.
El paradigma humanista, orienta la enseanza hacia la compresin del estudiante
como persona y en advertir los significados de sus propias experiencias. Una de
las caractersticas primordiales de este enfoque es la consideracin de que el
desarrollo de un individuo no ha de basarse en deteriorar el desarrollo de otro
individuo, lo que implica que un programa educativo ha de coadyuvar al cimiento
y a la dignidad de cada sujeto implicado. Desde la influencia de Rogers, la
educacin se va orientando hacia la creacin de contextos pertinentes para
potencializar la expresin y desarrollo de habilidades afectivas.
Esta perspectiva educativa, sostiene que el currculo se abre para que el papel
central no lo tenga el docente, sino que reconozca la interaccin con el estudiante,
quien puede iniciar o responder de acuerdo con su propia subjetividad y en la
confianza de su propio reconocimiento y respeto. En este paradigma, el estudiante
es apreciado como un ser singular y que dicha singularidad durante el desarrollo
del currculo ha der ser aceptada, adems de reconocida, ya que valora que ste
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posee una necesidad personal de crecer y de desarrollar su propia personalidad,
por lo que participa con sus afectos, intereses y valores particulares, y no
exclusivamente con su cognicin.
El docente tiene un rol central en su relacin de respeto hacia el estudiante,
creando un clima social bsico que posibilita un intercambio comunicativo
acadmico y emocional. Recurre a las estrategias o tcnicas de enseanza como:
construir problemas, reflexionar e identificar alternativas de solucin. Mientras que
el docente se interesa en el estudiante como un ser total, procurando desarrollar
su propia sensibilidad hacia las percepciones, sentimientos y sensibilidad de sus
estudiantes; se opone a las posturas autoritarias, egocntricas y de suma
directividad; promueve un clima de confianza en el aula. La aspiracin puede ser
que el aula se visualice como un espacio menos amenazador, para que el
estudiante, pueda expresar sus temores y sus sentimientos de incapacidad, donde
tambin aprenda a reconocer sus aciertos y desaciertos. En este contexto, se
concibe que el aula sea un espacio de mayor apertura, que en el paradigma
conductista es cerrado y rgido. El docente promueve la participacin, donde
caben respuestas abiertas ante preguntas abiertas y no unvocas. El aprendizaje
se desarrolla de manera experiencial a partir de que el estudiante pone en juego
su totalidad, es decir, sus procesos cognitivos y afectivos, partiendo de su
participacin abierta, activa y no impuesta por el docente.
Este paradigma humanista, favorece para que las relaciones entre los
empleados y los directivos de la organizacin sean de mayor interaccin y ms
abiertas entre ellos.
El cuarto paradigma Hernndez (2006, citado por Estrada, 2010), es el
sociocultural; el cual, reconoce la influencia y las relaciones entre el contexto
socio histrico, cultura, educacin y psiquismo. Asume la importancia de la
psicologa y la conciencia. Reconoce el valor de lenguaje:
El lenguaje se usa primero con fines comunicativos - sociales para influir en los
dems y para comprender la realidad circundante, luego se utiliza para influir en
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uno mismo a travs de su internalizacin (Hernndez, 2006: pp. 221-222).
El paradigma sociocultural, estudia la memoria como funcin psicolgica,
dividindola en dos tipos: el primer tipo llamado memoria primaria o involuntaria; el
segundo tipo se refiere a la memoria voluntaria. La memoria involuntaria se refiere
a la memoria sensorial que est determinada biolgicamente, donde se identifican
los procesos perceptivos; es una memoria que acta no conscientemente, que es
casi memoria automtica y que se determina por sistemas sensoriales. En
contraparte, la memoria voluntaria puede ser regulada consciente y
voluntariamente para mejorar el recuerdo.
En este contexto, el paradigma sociocultural reconoce la gentica general del
desarrollo cultural, la cual consiste en que cualquier funcin psicolgica aparece
dos veces en dos dimensiones distintas. La primera dimensin se refiere a lo
social interindividual o interpsicolgico y la segunda hace referencia a lo
intraindividual o intrapsicolgico. La explicacin de esta ley, considera un proceso
de internalizacin progresivo y que considera una serie de transformaciones, estas
son: Una operacin que inicialmente representa una actividad externa se
reconstruye y comienza a suceder internamente. Un proceso interpersonal queda
transformado en otro intrapersonal toda funcin aparece dos veces: primero, a
nivel social, y ms tarde, a nivel individual; primero entre personas
(interpsicolgica) y, despus, en el interior (Intrapsicolgica) (Hernndez, 2006:
p. 225).
Lo anterior quiere decir que las experiencias percibidas social y externamente han
de pasar al plano interior del sujeto. Expresado de otra manera, el proceso de
desarrollo psicolgico individual est en conexin con los procesos socioculturales
y los procesos educacionales. De hecho, la postura vigotskyana, seala
explcitamente que no es posible estudiar ningn proceso de desarrollo psicolgico
al margen del contexto histrico-cultural en que est inmerso (Hernndez, 2006:
pp. 229-230).
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El quinto paradigma, Paradigma-dogma, Hernndez Rojas plantea el paradigma
dogma, en el que sus afiliados se vuelven puristas (Hernndez, 2006: p. 248), en
tanto que un paradigma dogma, se ha colocado en un pedestal, impacta al interior
de las instituciones educativas tanto en lo acadmico como en lo poltico al
desarrollar actitudes autoritarias, dspotas y descalificadoras. Lo anterior se va
manifestando a travs de su presencia hegemnica, donde las instituciones
inculcan doctrinas a los docentes quienes se aferran a este sistema de creencias
como la nica verdad absoluta y sin admisin de otras posibilidades. En el Eplogo
del libro de Hernndez Rojas, se encuentran, a modo de reflexiones, las propias
conclusiones del autor, orientadas hacia cuatro cuestiones que se consideran
importante sealar: a) La existente crtica entre los paradigmas rivales ha
contribuido y beneficiado al esclarecimiento conceptual de los mismos; b) Los
discursos tericos y prcticos de la disciplina psicoeducativa han gestado un
dogmatismo, integracin o mezcla paradigmtica; c) El uso eterno y entronizado
de posturas paradigmticas, as como las alianzas entre grupos de poder ha
desplegado la presencia de carcter poltico en eventos y publicaciones
educativas; y d) Es recomendable crear vnculos entre la psicologa de la
educacin y las dimensiones terico-acadmicas y tecnolgico-prcticas de las
ciencias de la educacin. Esta afirmacin, es de vital importancia para entender
que los empleados de recaudacin de rentas, tienen sus propias posturas
personales en su vida respecto a su comportamiento individual, con sus
compaeros de trabajo y con el pblico que asiste a realizar tramites
administrativos a la oficina mencionada.
2.2 La Motivacin y el trabajo en la productividad.
En la dcada los veintes, se observa la influencia del pensamiento humanista en la
industria. A partir de la segunda guerra mundial, la Psicologa industrial se ha
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visto aguijoneada por un creciente inters en aumentar la productividad; y ms
recientemente este campo ha atrado la atencin de los estudiosos que consideran
a las compaas y a las organizaciones como objetos dignos de estudio.
Durante el ltimo cuarto del siglo XX, todas las teoras respecto a la motivacin de
trabajadores se han visto dominadas por lo que a grandes rasgos se conoce como
perspectiva de relaciones humanas.
La prctica contempornea de las relaciones humanas a diferencia de la teora,
est sufriendo un agudo caso de superficialidad. Esto, probablemente merece
mucho ms que el comentario mordaz sobre que ella se ha vertido en revistas de
negocios, as como gerentes enquistados que consideran, que cualquier forma de
blandura con los trabajadores constituye una serie de equivocaciones.
Por otro lado, la teora de las relaciones humanas, posee respetables puntales
cientficos e importantes inferencias, tanto para los administradores, psiclogos,
como para la sociedad en general. Pero a pesar de las malas aplicaciones que se
pudieran hacer en un contexto laboral, es difcil su instrumentacin debido al
medio industrial humano en que se acta. Tambin todava, se tiene que
demostrar que se pudiera aplicar en gran escala. Sin embargo, existen pruebas de
que se puede aplicar con gran amplitud como sea posible. El primer paso en tal
direccin, es adquirir un conocimiento (educacin), de la estructura de esta tarea
(como ensearle y motivar al trabajador y no aplicarlo deliberadamente), despus
de ello sus aplicaciones dependern, en gran parte, del ingenio que sepa
desplegar el gerente y su tolerancia en cuanto a cambios.
El mejor modo de entender la teora de las relaciones humanas, es estudiar su
evolucin desde el clima moral que hizo inevitable su emergencia y continuar con
los estudios clsicos en que se bas, hasta llegar a su condicin y exponentes
actuales.
La corriente de moralismo en la cultura norteamericana, es la que prepara el
escenario para el nacimiento de la teora de las relaciones humanas, la cual
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llegara a ser popular en la dcada de los treintas. Comenz a producir
generaciones de gerentes, que difcilmente podan evitar que en su trabajo
penetrara una conciencia social, pues sta se hallaba entretejida con sus propias
personalidades, gracias al medio ambiente en que se haba crecido.
Estos hombres, a travs de sus propias simpatas y predilecciones enraizadas,
iban a imprimir en la industria de su pas su propia marca de empresas de tipo
nico, por lo tanto, mucho antes de que la industria se convirtiera en un placentero
escenario de casa, la Psicologa, fue una opcin para el empresario, que con el
tiempo fue madurando un movimiento que legitimara las angustias moralistas de
los gerentes, para proporcionar a los gerentes un mejor trato. De hecho, hubo
algunos que no guardaron la sancin de la popularidad, sino que fueron ms all y
practicaron un tipo de relaciones humanas.
El hecho, de que tales gerentes constituyeran una minora y que la mayora de los
directivos continuaran sancionando con mtodos arbitrarios de supervisin,
mediante el simple expediente de dejar que se pusiera en duda su validez, slo
sirvi para dar elementos al naciente movimiento. A mediados de la dcada de los
treinta, la emergencia de un concepto formal sobre relaciones humanas,
aguardaba nicamente, una pattica demostracin y una tribuna desde donde
demandaban la atencin de los psiclogos y administradores de los recursos
humanos (Guellerman, 1994).
Los estudios de Elton Mayo (1924-1927), citado por Aragn(2011), ayudaron al
desarrollo de la teora de las relaciones humanas, cuyo objetivo principal es
resaltar la importancia que tienen los recursos humanos para la organizacin y
reconocer que el trabajador no solo trabaja por la obtencin de dinero, tambin lo
hace para satisfacer sus necesidades psicolgicas y sociales. Casi todos los
tericos de relaciones humanas, han retomado estas formulaciones como
trampoln para desarrollar otras ideas. Por tal razn, cualquier examen serio de los
que se conoce como motivacin laboral, debe comenzar con el trabajo de Mayo, y
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ms especficamente, con los estudios que le suministraron sus propios puntos de
partida.
El primero de los cuatro estudios principales de Mayo, tuvo lugar durante 1923-
1924, en una fbrica textil de Filadelfia. El problema que investigaba era la
excesiva rotacin de personal en un departamento donde el trabajo era
particularmente montono y extenuante. Al poco tiempo de asignrseles para
laborar all los trabajadores mostraban tendencia a hundirse en un estado de
abatimiento y desconsuelo, y a la larga, llegaban a tornarse irritables, sin razn
aparente alguna, e impulsivamente renunciaban a su empleo. Antes de la llegada
de Mayo, haban fracasado de modo rotundo numerosos intentos hechos por
ingenieros en eficiencia para retener la ola de separaciones mediante distintos
proyectos de pago de incentivos.
Al principio, Mayo crey que la razn para tal comportamiento de los obreros
deba ser la fatiga fsica, por tal razn instituy una serie de periodos de descanso
durante el da de trabajo. En el proceso de tratar de programar estos periodos de
manera eficaz, la gerencia experiment con la idea de permitir a los trabajadores
que ellos formularan tal programacin. El efecto fue violento: la rotacin de
personal descendi considerablemente, la productividad creci y las muestras de
melancola desaparecieron.
Mayo interpret estos resultados, como consecuencia en parte, de la eliminacin
de la fatiga, pero principalmente, por haber permitido a los empleados que
participaran en la direccin de su propio trabajo. El desnimo segn intuy, era el
resultado de tener que trabajar en un medio ambiente deshumanizador, es decir,
como aburridos y aislados siervos de hileras de mquinas impersonales
(Guellerman Ob. Cit).
As, Mayo haba dado con la clave de lo que posteriormente se convirti en una
teora de las relaciones humanas. Esta contribucin fue una emergencia de un
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espritu de grupo, el cual no fue un accidente, sino ms bien una pieza crtica del
rompecabezas de la motivacin que con anterioridad faltaba.
El segundo y mejor conocido de sus estudios, tuvo lugar en los talleres Hawthorne
de la Western Electric Company. Este, se inicio con una serie de esfuerzos
relativamente rutinarios por parte de los ingenieros de la compaa, para
incrementar la produccin mediante una mejor iluminacin. Sin importar que la luz
fuera ms brillante, ms opaca o ms constante, la produccin se fue para arriba
en cada uno de los salones de estudio.
Fue entonces cuando se solicit la ayuda de Mayo y los investigadores de
Harvard, quienes se aventuraron a encontrar los diversos factores que pudieron
haber sido la causa del incremento en la productividad. Los investigadores
hicieron un esfuerzo especial para que los trabajadores cooperaran
uniformemente en todos los grupos.
Nuevamente la curva de produccin se elev, en apariencia sin conexin alguna
con la duracin de los periodos de descanso o de das de trabajo. El campo
experimental ms importante se introdujo cuando los encargados buscaban la
forma de mantener la situacin humanamente estable, pidiendo la cooperacin de
los trabajadores. Lo que ocurri en realidad, fue que seis individuos se convirtieron
en un equipo y este equipo se mostr de todo corazn y espontneamente
cooperador en el experimento.
En otras palabras, todo pareca indicar que tratar a los obreros como seres
humanos, permitirle a grupos naturales y relevadores de controles impersonales,
daba motivos que podan incrementar la produccin; tales grupos establecan sus
propias normas de producciones y a ella, se adhiri con toda lealtad la mayora de
sus integrantes (casi poda decirse que el elevado ritmo de rendimiento era una
forma regocijante de manifestar la autoridad del grupo que se senta en la posicin
de la gerencia).
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2.2.1 El reto de la motivacin en el trabador Desde pocas muy antiguas, los reyes, emperadores, presidentes o lderes en
general, han echado mano de una herramienta invisible pero eficaz, que sirvi de
antdoto, para mantener el respeto y la lealtad absoluta de sus subalternos o
gobernados hacia estos. Es as que la motivacin, siempre ha sido causa de
estudio, por lo que todo el tiempo ha existido el inters por conocer como se
sentan las personas en la organizacin, cuales eran sus actitudes ante esta y
ante su trabajo. La orientacin de sta bsqueda tena carcter pragmtico: el
supuesto implcito era que diferencias en la motivacin de las personas, conllevan
diferencias en el rendimiento laboral. Ello, condujo a examinar las necesidades
humanas y su relacin con las recompensas monetarias o no monetarias y otros
factores de la vida organizacional, tales como el tipo de supervisin, la relacin
entre los empleados, el rendimiento en el trabajo, la participacin, la satisfaccin,
etctera, Dvila (2001).
En este sentido Steers, Mowday y Shapiro (2004), afirman que los primeros
intentos que se hicieron para tratar de entender la motivacin humana datan del
tiempo de los filsofos Griegos, quienes se enfocaron en el concepto del
hedonismo como la fuerza principal que conduce el comportamiento. En esta
poca los individuos eran vistos como alguien que enfocaba sus esfuerzos para
buscar el placer y evitar el dolor. Ms adelante en los siglos XVII y XVIII este
principio fue refinado y mejor desarrollado por los trabajos realizados por algunos
filsofos como Loke, Bentham, Mill, y Helvetius. A finales del siglo XIX, el tema de
la motivacin empez a migrar del ramo de la filosofa a la nueva ciencia conocida
como psicologa, que hasta entonces estudia y explica lo que es la motivacin.
Para entender mejor lo que es la educacin y motivacin a continuacin se
presentan diferentes definiciones de sta:
Segn el diccionario de la Real Academia Espaola la motivacin es la accin y
efecto de motivar, y motivar es dar causa o motivo para algo, dar o explicar la
razn o motivo que se ha tenido para hacer algo y disponer del nimo de alguien
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para que proceda de un determinado modo. Tambin dice que la motivacin es el
ensayo mental preparatorio de una accin para animar o animarse a ejecutarla
con inters y diligencia.
Motivacin viene de motivo, y motivo viene del verbo latino (movere, motum), de
donde tambin proceden mvil, motor, emocin, terremoto, etctera. La palabra
designa fuerza motriz; psicolgica en este caso. Ha sido definida como el conjunto
de razones que explican los actos de un individuo, o bien la explicacin del motivo
o motivos por los que se hace una cosa su campo lo forman los sistemas de
impulsos, necesidades, intereses, pensamientos, propsitos, inquietudes,
aspiraciones y deseos que mueven a las personas a actuar en determinada forma
(Rodrguez M., 1998).
La motivacin es el conjunto de aspectos materiales y psicolgicos que dan al
individuo satisfaccin a sus necesidades bsicas, provocando un comportamiento
diferente que logra obtener un mejor resultado dentro de los objetivos de una
empresa (Robbins, 2006).
Stephen P. Robbins (2006) define la motivacin como el deseo de hacer mucho
esfuerzo por alcanzar las metas de la organizacin, condicionado por la posibilidad
de satisfacer alguna necesidad individual.
De acuerdo con Locke y Latham (2004) el concepto de motivacin se refiere a
factores internos que impulsan la accin y a factores externos que pueden actuar
como incentivos. Hay tres aspectos de la accin que pueden ser afectados por
medio de la motivacin, estos son: direccin (eleccin), intensidad (esfuerzo) y
duracin (persistencia).
La motivacin no slo afecta la adquisicin de habilidades en los individuos, sino
que tambin influye en la forma en cmo las utilizan.
Por lo tanto, entendemos que la motivacin, alienta a las personas a hacer todo lo
posible por alcanzar sus metas dando su mejor esfuerzo para poder satisfacer sus
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necesidades. Es la razn por la que se hacen las cosas, ya que siempre existe un
motivo que est constituido por factores que controlan la conducta.
La motivacin, es una etapa en la que las necesidades e impulsos internos, crean
tensiones que son afectadas por el entorno que rodea al ser humano como son la
presencia de metas y el dar a conocer los incentivos que sern los responsables
de satisfacer las necesidades de los trabajadores para que ellos realicen un mayor
esfuerzo.
Davis y Newstrom (1999) plantean que hay dos tipos de motivadores:
1.- Los motivadores intrnsecos, que son las retribuciones internas que recibe una
persona al realizar una tarea, lo cual quiere decir que existe una relaci