DEDICATORIA

1. EL PROBLEMA CIENTIFICO

1.1. Situacin Problemtica

En el mundo globalizado caracterizado por una alta competitividad y la bsqueda impostergable de la excelencia de la calidad de los servicios que ofrecen tanto los individuos como las organizaciones se pueden observar la presencia de factores motivacionales internos y externos que colocan al colaborador en una actitud de satisfaccin e insatisfaccin.

Considerando al factor humano el intangible ms valioso de las organizaciones las empresas pblicas como privadas debern adoptar los lineamientos y programas conducentes al mejoramiento de la calidad de vida laboral.

La psicologa organizacional tiene como tarea principal el estudio del individuo en las organizaciones, la ecuacin trabajadores y organizacin se constituyen en actores principales y determinantes de lo que se denomina Clima Organizacional o laboral, el cual es nico y diferente para cada institucin. En tal sentido la medicin y conocimiento que logremos de este fenmeno nos permitir reconocer en que medida este influye en la motivacin, el desempeo, satisfaccin e identificacin de los colaboradores en la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz. Ayudar a mejorar las relaciones interpersonales e intrapersonales, as mismo proponer modelos de supervisin, evaluacin del desempeo, etc.

El ambiente de trabajo permite que cada individuo actu y exprese sus competencias tanto personales como psicolgicas en el cumplimiento de sus funciones y objetivos institucionales. Un aspecto importante para ello es la Atmsfera o Clima Laboral en el cual se participa y se convive en ocho ms horas diarias de trabajo.

El presente estudio evidenciar la necesidad de que las Organizaciones en general reconozcan los aspectos intrnsecos, dinmicos que tienen una repercusin directa en su imagen proyectada al exterior (vecinos) y que como alternativa cientfica de conocimiento la psicologa brinda esta posibilidad, bajo un modelo terico, estratgico con instrumentos tcnicos que ofrezcan y garanticen confiabilidad y validez a los resultados, conllevando con ello al mejoramiento de la organizacin, y de su Cultura Organizacional, incrementando La Satisfaccin Laboral, tema de gran relevancia actual para nuestra sociedad; permitiendo identificar las percepciones que tiene el colaborador en cuanto a su ambiente laboral: Institucin Jefes Colegas; y hacia si mismo, a partir de este diagnostico nos permitir proponer alternativas psicolgicas de mejoramiento de la calidad de vida laboral y por ente la optimizacin productividad de la institucin mediante el mejoramiento del Clima Laboral.

La importancia de la investigacin radica fundamentalmente en la utilizacin de un instrumento tcnico como es la Escala de Clima Laboral (CL - SPC), elaborado por Ps. Sonia Palma Carrillo, cuyo empleo en nuestro medio ha revelado interesantes aportes al mejoramiento del clima laboral, aplicndolo en la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz, con el fin de identificar las caractersticas comportamentales de los colaboradores como protagonistas principales en la estructuracin del Clima Organizacional. Al respecto el estudio se centra en, los colaboradores, de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz aplicando dicho instrumento de medicin al 100 % clasificndolo segn el grupo ocupacional al que pertenezcan.1.2. Formulacin del Problema

Cul es la percepcin del Clima Laboral segn el Grupo Ocupacional de los Trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz. Chiclayo, Mayo Agosto del 2006?1.3. Justificacin e Importancia

El presente trabajo se realizar porque la municipalidad es un organismo pblico que debe apuntar para servir al contribuyente, el clima laboral es un factor fundamental que busca lograr un mejor servicio de calidad a la comunidad. Es por ello que estudiaremos el clima laboral con la finalidad de diagnosticar los factores que influye en esta y as podamos desarrollar estrategias que permitan mejorar la atmsfera del trabajador en la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz, y esto a su vez mejore la calidad de atencin al contribuyente, con nuevas expectativas de investigacin para futuros estudios.

1.4. Delimitacin del Problema

Las principales limitaciones halladas son:

Las escasas fuentes de informacin para acceder a referencias que contengan la variable manejada en el trabajo de investigacin.

Insuficientes trabajos de investigacin referentes a la variable de estudio.

2. PLANTEAMIENTO TEORICO

2.1. Marco HistricoCatthcart insista en 1928 y contradice la afirmacin cientfica de aquella poca de considerar la fatiga en el trabajo al aspecto fisiolgico, tal es as que propone algunos mtodos de gran utilidad: 1) variaciones en el rendimiento y calidad de trabajo realizado. 2) tiempo perdido. 3) rotacin de personal, 4) enfermedad y mortalidad, 5) accidentes y 6) cuanta del esfuerzo realizado. ( 6 )

La naturaleza humana de todo individuo lo ha predispuesto a vivir en grupos, llegando a una afirmacin cientfica y universal que el hombre es un ser eminentemente social, y debido a ello es que conforme ha ido evolucionando, a determinado concomitantemente el crecimiento de las sociedades y por ende de las organizaciones. Es por ello que para entender la labor de la psicologa en las organizaciones, encontramos que existen etapas de evolucin marcada y relevante en el desarrollo industrial (segn Schineider - 1966): el sistema gremial, el sistema domestico y el sistema fabril cuyo desarrollo nos llevara hasta la situacin actual. ( 5 )

Rogers y Cols, citando a Emery y Trist (1965) y Duncan (1972) hablan que en los primeros estudios organizacionales, los ambientes eran concebidos en forma muy amplia, como las condiciones generales sociales y polticas en las cuales operaba un sistema. En consecuencia, el ambiente era una categora residual: constaba de todo lo que se encontraba fuera de las fronteras de la organizacin. Pero luego con el tiempo esta concepcin tuvo que ser restringida a fin de que pudiera ser medida, y fuera til para explicar el comportamiento organizacional. As pues, se limit la definicin del ambiente para que comprendiera a los individuos, a los grupos y a otras organizaciones con las cuales una organizacin potencialmente interacta para tomar decisiones. ( 5 )

Litwin y Stinger (1978), proponen el Clima Organizacional como un filtro por el cual pasan los fenmenos objetivos (estructura, liderazgo., toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es percibida la organizacin. Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc. ( 11 )

(Scheneider y May 1982), refiere que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organizacin. De ah que el Clima Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales. ( 7 )

2.2. Antecedentes de EstudioEn 1987 el Banco de la Nacin aplica la Escala de Moos de Clima Social al total del personal distribuido a nivel nacional, una poblacin de 7200 trabajadores, dando como resultado y registrando indicadores significativos en cuanto a la Dimensin de Relaciones, que se corroboraba con la situacin laboral conflictiva que exista entre el personal que haba ingresado recientemente (1985 a la fecha de la aplicacin del cuestionario) y el personal antiguo. Asimismo se hizo evidente el malestar del personal subalterno hacia los jefes por ejercer un control superyico, limitando y coartando su iniciativa. ( 10 )

En 1998, la revista Peruana de Psicologa publica la investigacin Percepcin del Clima Organizacional en un grupo de Trabajadores Hospital Vctor Larco Herrera, quienes concluyen que el estudio realizado reporta que en la Institucin el ambiente humano dentro del cual realizan su trabajo tiende a ser desfavorable, vindose ste afectado mayormente por el desconocimiento de las normas y metas a todo el personal, y as cada trabajador, supervisor, jefatura y/o direccin comprendida lo que se espera de ellos. Asimismo concluye que mayoritariamente los trabajadores expresan la necesidad que sus trabajo representen un desafi, que sean intrnsicamente satisfactorio, buscando la responsabilidad, el ser escuchados y tratados de tal manera que se les reconozca su valor como individuos, y el sentir que la organizacin se preocupa realmente por sus necesidades y problemas. Cuando es factible mejorar el estilo de vida, es probable que se produzcan ganancias mensurables en el desempeo. ( 16 )

Capote (citado por Casas Crdenas y Echeverra Barrera, 1999) realiz un diagnstico organizacional en el Instituto Nacional de la Vivienda para precisar y/o detectar los problemas que aquejen a los integrantes de este instituto y poder planear soluciones que contribuirn al bienestar de la organizacin. El estudio se aplico 516 empleados. Concluy que el personal tenia un descontento generalizado, el instituto no contaba con un plan induccin que motivara al funcionario con respecto a las metas, programadas y funcionamiento del instituto, las comunicaciones eran deficientes, los sueldos no eran aceptables y no exista una planificacin y coordinacin de las actividades laborales del instituto. ( 18 )

Smil (citado por Casas Crdenas y Echevarria Barrera, 1999) realiz la investigacin: Los factores del trabajo que inciden en la satisfaccin laboral. En dicho estudio se planteo como objetivo, el abordaje de los factores del trabajo a travs de la teora bifactorial de Frederick Herzberg y sobre los factores higinicos y motivadores, con el fin de obtener las actitudes de los empleados hacia esos factores. El estudio realizado fue dirigido a 100 empleados de diferentes departamentos de una compaa de seguros, seleccionados al azar. Los resultados en general indicaron que la mayora de los sujetos presentan actitudes positivas hacia los factores del trabajo por lo que se pudo inferir que existe satisfaccin hacia los factores antes mencionado y se sienten satisfechos con su trabajo. ( 13 )

Casas Crdenas Y Echevarria Barrera, 1999 realizaron el estudio en el Centro de Salud Manuel Bonilla (DISA I Callao / Red Bonilla La Punta) con el objetivo de determinar el Clima Organizacional en las unidades de dicho establecimiento, que permita recabar la informacin, sobre aquellos factores que pudieran estar influyendo en l. El estudio fue realizado en una poblacin de 100 personas entre trabajadores y pacientes. Concluy que no se evidenciaban mayores problemas en el Clima Organizacional del centro, las deficiencias encontradas se derivan de una falta de motivacin con el personal por considerar que el desempeo demostrado por ellos, no es debidamente evaluado y recompensado, por pensar que los sueldos devengados en el trabajo, el pensar que no todos son premiados de la misma forma. Concluyen las autoras de la investigacin que tambin otro factor que influye en la fuente de insatisfaccin laboral es la cantidad de roles que cumple el profesional de salud, especialmente los mdicos que adems de sus cargos respectivos, tienen otros que lo apartan de sus verdaderas responsabilidades y funciones. Por ultimo expresa que se evidencia el alto incremento de las motivaciones al logro, ya que este personal encuentre oportunidades de poder desarrollar sus aptitudes y progreso personal, de igual manera se aprecia una alta motivacin de afiliacin por cuanto se sienten orgullosos de pertenecer al centro y se identifican con l. ( 17 )Caballero M. Milagros E. Universidad de San Martn de Porres Escuela Profesional de Psicologa, realizo la investigacin denominada Medicin del Clima Organizacional en un Instituto de Educacin Superior de Lima en el ao 2000. En Conclusin, la investigacin confirma que su hiptesis diferencial en cuanto a la variable establecida, grupos o carreras tcnicas y el grupo de profesores, no se podrn identificar dos perfiles iguales en los cuadros de los perfiles que se han presentado; caracterizndose cada uno de ellos por sus propias motivaciones y percepciones de una misma realidad institucional. Aplicando la encuesta a alumnos / profesores nuevos o con menor tiempo al establecido, las percepciones y sentimientos en relacin al ambiente laboral tal vez fueran circunstanciales y no caractersticas bsicas que sellan la imagen organizacional del instituto.Sonia Palma Carrillo, en Julio del 2002 publica la investigacin titulada Motivacin y Clima Laboral en Personas de Entidades Universitarias, los instrumentos empleados fueron dos escalas de Motivacin y Clima Laboral bajo el enfoque de Mc Clelland y Living. Los resultados evidenciaron niveles medios de motivacin y clima laboral, y diferencias slo en cuanto a la motivacin organizacional a favor de los profesores y de los trabajadores con ms de cinco aos de servicios; no as, sin embargo, en relacin al clima laboral, en donde no se detectaron diferencias en ninguna de las variables de estudio. ( 15 )

2.3. Marco ConceptualEn este acpite desarrollaremos los conceptos tericos fundamentales de la Psicologa Organizacional relacionados directamente con el tema de la presente investigacin es decir el Clima Organizacional.

LA ADMINISTRACIN DE RECURSO GLOBAL.

En mercados globalizados con un altsimo grado de competitividad, la existencia de un sistema de informacin en tiempo real y de bajsimo costo, una fuerte convergencia de gustos estndares a nivel planetario, la creciente y cada vez ms importante economa digital y el surgimiento de fuertes bloques regionales de libre comercio, hace imperiosa a las empresas la necesidad de mejorar de manera continua y sistematizada. Implica la implantacin de un Sistema, como as tambin el aprendizaje continuo de la organizacin, el seguimiento de una filosofa de gestin, y la participacin activa de todo el personal. Las empresas no pueden seguir dando la ventaja de no utilizar plenamente la capacidad intelectual, creativa y la experiencia de todo su personal. Sus puestos de trabajo, su futuro y sus posibilidades de crecimiento de desarrollo personal y laboral dependen plenamente de ello. ( 9 )

AMBIENTE LABORAL.- La organizacin para hacer del grupo ms eficaz, debe tomarse en cuenta cada uno de los distintos aspectos, como son las instalaciones, la tecnologa con que cuenta, la distribucin de espacios, los sistemas de motivacin, la estructura y el tamao, tomndolos como factores capaces de influir en el grado de identificacin de los trabajadores hacia la organizacin. ( 5 )

CLIMA.- (Litwin y Stinger, 1978) proponen el clima como un filtro por el cual pasan los fenmenos objetivos (estructura, liderazgo., toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima Laboral se mide la forma como es percibida la organizacin. Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima Laboral. ( 6 )

CLIMA LABORAL.- El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. ( 5 )

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.- El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensando por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas ms importantes; la organizacin debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organizacin. ( 17 )COMPROMISO ORGANIZACIONAL.- Se refiere a que el empleo se identifica con la empresa, metas, objetivos y que esta metido en ello como cualquier otro que labora ah, es decir este se refiere a identificarse con el servicio personal de la organizacin y el compromiso con el trabajo a identificarse con su labor especifica.( 13 )

ORGANIZACIN.- Son creaciones humanas, son entendidas en la que individuos interactan y principalmente interdependiente trabajan con una estructura para satisfacer las necesidades y expectativas de sus clientes, para lograr ventajas competitivas y para hacerlo de una manera eficaz, eficiente, obtener, mantener, y mejorar el desempeo global de una organizacin y sus capacidades y lograr un objetivo comn. ( 3 )

PERCEPCIN.- Es el proceso por el cual las personas seleccionan, categorizar, interpretan y responden a la informacin del mundo que las rodea. ( 17 )

PERCEPCIN EN LA ORGANIZACIN.- El prejuicio obstaculiza la percepcin y evita el aprendizaje porque se anticipa a la comprobacin de los sentidos; es por ello que es sumamente importante generar en los trabajadores una percepcin correcta de su entorno y mejorar las constantemente, considerando adecuadas para su desempeo, a su vez generara un aumento en la motivacin y productividad de los trabajadores. ( 17 )

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL.- Es el estudio de la forma en que las personas se reclutan, selecciona y sociabilizan en las organizaciones; de la manera que son recompensadas y motivadas; de la forma en que las organizaciones estn estructuradas formal e informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cmo surgen y se comportan los lideres. ( 18 )

LA CARRERA ADMINISTRATIVA.- Es el conjunto de principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y los deberes que corresponden a los servidores pblicos que con carcter estable prestan servicios de naturaleza permanentemente en la Administracin Publica. Siendo esta una institucin social que permite a los ciudadanos ejercer el derecho y el deber de brindar sus servicios a la Nacin, asegurando el desarrollo espiritual, moral, econmico y material del servidor publico, a base de meritos y calificaciones en el desempeo de sus funciones y logro de una estructura uniforme de grupos ocupacionales y de niveles.

GRUPO OCUPACIONAL.- Son categoras que permiten organizar a los servidores en razn a su formacin, capacitacin o experiencias reconocida. Los grupos ocupacionales son: profesionales, tcnicos y auxiliares.

a) El Grupo Profesional esta constituido por servidores con Titulo Profesional o Grado Acadmico reconocido por Ley Universitaria. Ley 25333 de 17-06-91: Estn comprometidos dentro de los alcances del inciso precedentes, los profesionales titulados en los Institutos Superiores tecnolgicos.

b) El Grupos Tcnico esta constituido por servidores con formacin superior o universitaria incompleta o capacitacin tecnolgica o experiencias tcnicas reconocidas. (Decreto Supremo N 005-90-PCM, reglamento del D. Leg. N 276, artculo 19).

c) El Grupos Auxiliares esta constituido por servidores que tienen secundaria y experiencia o calificacin para realizar labores de apoyo. (Decreto Supremo N 005-90-PCM, reglamento del D. Leg. N 276, articulo 20).

2.4. Marco Terico

TEORAS ORGANIZACIONALESLas teoras de las organizaciones son los modos como los expertos han conceptualizado las organizaciones, existen diferentes maneras o puntos de vista de ver las organizaciones:

Teora Neoclsica.

Naci en los 50 y comienzos de los 60. El nombre neoclsica connota una modernizacin a la teora clsica.

Los neoclsicos apuntaron que si bien la divisin de trabajo ocasiona una interdependencia funcional entre las actividades laborales, tambin las despersonaliza de modo que el sujeto encuentra muy poco significado en estas. Es decir, las personas desarrollan un sentido de alienacin en trabajos muy repetitivos, que al final les ocasiona una insatisfaccin laboral. Adems esta insatisfaccin puede llevar a un descenso en la eficacia causada por una productividad menor y un mayor absentismo. En conclusin los neoclsicos defienden una divisin del trabajo menos rgida y un trabajo ms humanista, del que las personas puedan extraer un sentido de vala y un significado.

La principal contribucin de la teora neoclsica fue revelar que los principios de la teora clsica no eran tan simples ni tan universalmente aplicables como se haba formulado inicialmente. ( 1 )

Teora de Relaciones Humanas.

Las primeras contribuciones al desarrollo de una teora de organizacin fundamentada en las relaciones humanas se remontan a 1927, ao en que el psiclogo de la Universidad de Harvard Elton Mayo las incorpor al anlisis organizativo (de carcter netamente taylorista) que la compaa norteamericana Western Electric llevaba a cabo en su planta de Hawthorne (Illinois) (Robbins 1990). Los resultados de dichos estudios iniciaron una corriente de management en la que se consideraban aspectos relativos a actitudes y motivacin de los empleados, as como las relaciones entre trabajadores y directivos.

Las condiciones sociales en los Estados Unidos en los aos 60 hacen cada vez menos aplicable al modelo desarrollado por Taylor y Fayol: la satisfaccin generalizada de las necesidades materiales bsicas hace que los mecanismos de autoridad basados en la satisfaccin de estas necesidades dejen de funcionar, dado que el comportamiento de los trabajadores es determinado por la satisfaccin de necesidades de orden superior (Maslow 1954). ( 9 )

En consecuencia, la comunidad cientfica, especialmente la psicologa, desarrolla una modelizacin ms refinada de los mecanismos de influencia, definidos como la posibilidad de alterar la capacidad que tienen los dems de satisfacer sus necesidades o cumplir sus objetivos), cuya aplicabilidad se considera funcin de la necesidad de dependencia interpersonal (en este caso, empleado - directivo) (McGregor 1960). ( 9 )

Neo Humana Relacionista

Ya que presenta un nuevo enfoque de la Escuela de las Relaciones humanas con la cual mantiene relacin tanto en conceptos como en valores; sin embargo, la filosofa humana conductista seala una perspectiva ms amplia sobre la importancia del elemento humano dentro de todos los organismos sociales entre los representantes de esta escuela predominan los siclogos sociales y aunque tiene antecedentes de Elton Mayo es considerado Kurt Lewin como su fundador y Douglas Mc. Gregor su principal representante Lewin dedic principalmente su primer estudio a los pequeos grupos y destaca las ventajas en la participacin entre los miembros de un grupo de trabajo; ya que su teora e investigacin las desarrolla mediante y con forma a la tcnica conocida como Dinmica de Grupos y sus trabajos dieron impulso y origen a numerosos estudios sobre conducta organizacional. ( 19 )

Enfoque Clsico de la Administracin.

En el despuntar del siglo XX, dos ingenieros desarrollaron los primeros trabajos pioneros respecto a la administracin. Uno era americano, Frederick Winslow Taylor, y desarroll la llamada escuela de administracin cientfica, preocupada por aumentar la eficiencia de la industria a travs, inicialmente, de la racionalizacin del trabajo operario. El otro era europeo, Henri Fayol, y desarroll la llamada teora clsica preocupada por aumentar la eficiencia de su empresa a travs de su organizacin y de la aplicacin de principios generales de la administracin con bases cientficas. A pesar de que ellos no se hayan comunicado entre s y haya puntos de vista diferentes y aun opuestos, lo cierto es que sus ideas constituyen las bases del llamado enfoque clsico tradicional de la administracin, cuyos postulados dominaron aproximadamente las cuatro primeras dcadas de este siglo el panorama administrativo de las organizaciones. ( 12 )

Teora Tradicional.

El surgimiento de la moderna administracin cientfica, se remonta a los albores del siglo XX y va unido, como se reconoce, a F. W. Taylor, H. R. Town, H. Fayol, etc. La administracin tradicional o cientfica, se desarroll de la observacin sistemtica de los hechos de la produccin, investigacin y anlisis de la operacin del taller. Aunque interesada en tcnicas especficas tales como: los estudios de tiempo y movimientos, la planeacin y el control de la produccin, la distribucin del equipo en planta, los incentivos de salarios, la administracin del personal e ingeniera humana, todas ellas estn centradas en la teora. Siendo la primera estructura de conceptos administrativos, ha servido bien a los administradores y ha provisto una base sobre la cual los estudios se pueden construir y mejorar. ( 11 )

Teoras de los Sistemas.

Talcott Parsons (1966). Propuso una teora en que las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad y haca un llamado de atencin sobre las complejas vinculaciones institucionales de las organizaciones con la sociedad. Esta teora propona, adems, un camino que permitiera integrar la personalidad, el sistema social organizacional y los niveles culturales. Esta integracin podra producirse a travs de los roles, los status y las expectativas, tomadas en consideracin las orientaciones de la personalidad y las orientaciones normativas. Sin embargo, esta teora no pudo ser adecuadamente comprendida y acogida, por cuanto el desafo del momento tena un sentido eminentemente prctico y resultaba muy difcil para los investigadores de la poca el realizar un esfuerzo de esa envergadura. En sntesis, el tema de clima organizacional surge en un momento en que se siente necesario dar cuenta de fenmenos globales que tienen lugar en organizaciones, desde una perspectiva holstica, pero que al mismo tiempo sea lo suficientemente simples como para poder servir de orientacin a trabajos prcticos de intervencin en las organizaciones, como lo desea el Desarrollo Organizacional. ( 19 )

(Payne y Pugh, 1976), se encuentra entre los primeros en definir el clima organizacional como un concepto molar, el cual refleja el contenido y la fuerza de los valores, normas, actitudes, conductas y sentimientos prevalentes entre los miembros de un sistema social. Afirma tambin que este conjunto de respuestas comportamentales y psicosociales pueden ser medidos mediante las percepciones de los miembros del sistema utilizando tcnicas cuantitativas tales como cuestionarios auto-administrados y entrevistas estructurales de respuesta cerrada, o tcnicas cualitativas como las narraciones o la observacin participante. ( 13 )

La teora general de sistemas (Katz y Kahn, 1978) la cual, marca un antes depuse en las teoras sobre las organizaciones al pasar de concebirlas como sistemas abiertos y, enfatizar la mutua y estrecha relacin existente entre la organizacin y su entorno o ambiente, pero no slo referido al ambiente externo sino tambin a las interdependencias internas. ( 13 )

La Teora General de Sistemas, propuesta por Von Bertalanffy (1984) y enriquecida con aportes de la ciberntica, ingresa con gran fuerza a la teora organizacional en los aos sesenta. Esta proposicin - la de ver a los sistemas organizacionales en su relacin con su entorno ambiental- encuentra acogida en una teora de organizaciones que buscaban superar las comprensiones excesivamente mecanicistas de algunos enfoques y reduccionistas de los otros. Las perspectivas formalizantes de la Escuela Clsica, por otra parte, haban encontrado acerbas crticas por parte de enfoques de corte psicolgico-social, que tenan su origen en la Escuela de Relaciones Humanas. ( 17 )

El enorme impacto que causa la definicin de la organizacin como sistema abierto ha transformado el inters tradicional y especifico de la psicologa del trabajo por la satisfaccin, la moral laboral y el desempeo, en otro ms general y dinmico que considera la organizacin como un contexto ambiental de los comportamientos individuales y grupales. Precisamente el descubrimiento de que la organizacin es un entorno psicolgicamente significativo para sus miembros ha conducido a la formulacin del concepto del Clima Organizacional (Pier, 1986). ( 19 )

Teora Moderna de la Organizacin

Esta teora adopta un punto de vista complejo y dinmico de las organizaciones denominado aproximacin a los sistemas, el cual tuvo sus orgenes en las ciencias biolgicas y se modific para satisfacer las necesidades de la teora organizacional. La aproximacin a los sistemas considera que una organizacin existe en una relacin interdependiente con su medio.

La teora moderna afirma que un sistema organizacional se compone de cinco partes:

1.Individuos: Los individuos traen sus propias personalidades, habilidades y actitudes a la organizacin, lo que influye en que es lo que espera conseguir por participar en el sistema.

2.Organizacin formal: Esta formada por los patrones interrelacionados de los trabajos, que en conjunto establecen la estructura del sistema.3.Grupos pequeos: Los individuos no trabajan de forma aislada sino que son miembros de grupos pequeos y esto les sirve como medio para facilitar su adaptacin dentro del sistema.4.Estatus y roles: Las diferencias de estatus y rol que existen entre los distintos puestos de una organizacin, definen la conducta de los individuos dentro del sistema.5.Marco fsico: Hace referencia al ambiente fsico externo y al nivel de tecnologa que caracteriza a la organizacin.

Muchinsky (1994) plantea que la teora moderna de la organizacin ofrece un alejamiento radical de las escuelas de pensamiento clsica y neoclsica. La teora moderna se fundamenta en la aproximacin a los sistemas, la cual analiza a las organizaciones como a cualquier otra forma de organismo vivo. ( 11 )

La convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en provecho de los estudios organizacionales, pues qu sentido tendra mantener bifurcadas las trayectorias de la antropologa, la sociologa y los estudios comunicacionales en un periodo en el que los objetos clsicos de investigacin en las ciencias sociales se entremezclan? (Garca Canclini, 1995). ( 12 )

Silva, (1996), sostiene que, el clima organizacional es un atributo del individu, una perceptual y cognitiva de la situacin organizacional que los individuos viven de modo comn. Forman su propia percepcin de los que les rodea y partir de ello estructuran sus actitudes y conductas. ( 13 )

Gonalves O (1997) partiendo del enfoque de Litwin y Stinger (1968) Define como elemento fundamental de las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Con el estudio del clima organizacional en una empresa, se pretende identificar un parmetro a nivel general sobre la percepcin que los individuos tienen dentro de la organizacin y la organizacin sobre ellos. Adicionalmente proporcionar retroinformacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. ( 6 )

Carrasquel (1998), el clima organizacional es una propiedad del ambiente interno de la organizacin, relativamente estable en el tiempo, la cual lo distingue de otras organizaciones y es el resultado del comportamiento y de las polticas de sus miembros. ( 6 )Teora del Clima Organizacional de Likert

El investigador presenta una de las teoras organizacionales (citado por Brunet, 1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin.

La reaccin de un individuo ante cualquier situacin siempre est en funcin de la percepcin que tiene de sta. Lo que cuenta es la forma como ve las cosas y no la realidad objetiva. Si la realidad influye sobre la percepcin, es la percepcin la que determina el tipo de comportamiento que un individuo va a adoptar. En este orden de ideas, es posible separar los cuatro factores principales que influye sobre la percepcin individual del clima y que podra tambin explicar la naturaleza de los microclimas dentro de una organizacin. Estos factores se definen entonces como:

Los parmetros ligados al contexto, a la tecnologa y a la estructura misma del sistema organizacional.

La posicin jerarqua que el individuo ocupa dentro de la organizacin as como el salario que gana.

Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes y el nivel de satisfaccin.

La percepcin que tiene los subordinados, los colegas y los superiores del clima de la organizacin.

La interaccin de estas variables trae como consecuencia la determinacin de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son:

1.Clima de tipo autoritario.

1.1.Sistema I. Autoritario explotador

1.2.Sistema II. Autoritarismo paternalista.

2.Clima de tipo Participativo.

2.1.Sistema III. Consultivo.

2.2.Sistema IV. Participacin en grupo.

El sistema I autoritario explotador se caracteriza porque la direccin no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interaccin entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes.

El sistema II autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la direccin y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivacin para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresin de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.

El clima participativo, sistema III, consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones especficas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interaccin entre ambas partes existe la delegacin. Esta atmsfera est definida por el dinamismo y la administracin funcional en base a objetivos por alcanzar.

El sistema IV, participacin en grupo, existe la plena confianza en los empleados por parte de la direccin, toma de decisiones persigue la integracin de todos los niveles, la comunicacin fluye de forma vertical-horizontal ascendente descendente. El punto de motivacin es la participacin, se trabaja en funcin de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas.

Likert, llego a la conclusin de que los climas de orientacin ms humana generan un nivel ms elevado de en los resultados obtenidos por una organizacin tales como la productividad, el ausentismo, las tasas de rotacin, igual que el rendimiento o desempeo y la satisfaccin de los empleados, influyen sobre la percepcin del clima. ( 1 )

3. OBJETIVOS, HIPOTESIS, VARIABLES DE INVESTIGACION

3.1. Objetivo General Determinar la percepcin del clima laboral en los grupos ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz. Chiclayo, Mayo Agosto del 2006.3.2. Objetivos Especficosa) Determinar el nivel de autorrealizacin, segn los grupos ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz.

b) Determinar el grado de involucramiento laboral, segn los grupos ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz.

c) Determinar el nivel de supervisin en los grupos ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz.

d) Determinar el nivel de comunicacin, segn los grupos ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz.

e) Determinar el nivel de condiciones laborales, segn los grupos ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz.

f) Determinar el clima laboral en los trabajadores de la municipalidad distrital de Jos Leonardo Ortiz, segn el tiempo de servicio.

g) Determinar el clima laboral en los trabajadores de la municipalidad distrital de Jos Leonardo Ortiz, segn la condicin laboral.

3.3. Hiptesis de InvestigacinH1.-Existen diferencias significativas entre niveles de percepcin del clima laboral segn el grupo ocupacional de los trabajadores de la municipalidad distrital de Jos Leonardo Ortiz. Chiclayo, Mayo Agosto del 2006.

Ho.-No existen diferencias significativas entre niveles de percepcin del clima laboral segn el grupo ocupacional de los trabajadores de la municipalidad distrital de Jos Leonardo Ortiz. Chiclayo, Mayo Agosto del 2006.

3.4. Variables y su Operacionalidad

VARIABLESDIMENSIONESINDICADORESSUB-INDICADORESESCALAS DE MEDICININSTRUMENTOS UTILIZADOS

Variable Dependiente.

Clima Laboral

PsicolgicaMuy Favorable

Favorable

Media

Desfavorable

Muy Desfavorable210 250

170 209

130 169

90 129

50 89OrdinalEscala de Opiniones CL SPC.

Variable Independiente.

1. Autorrealizacin.2. Involucramiento Laboral.3. Supervisin.

4. Comunicacin.

5. Condiciones Laborales.PsicolgicaMuy Favorable

Favorable

Media

Desfavorable

Muy Desfavorable42 50

34 41

26 33

18 25

10 17OrdinalEscala de Opiniones CL SPC.

Interviniente.

Grupos OcupacionalesLaboralProfesional

Tcnicos

AuxiliaresNominalCuestionario

4. MATERIALES Y METODOS

4.1. Tipo y Nivel de Investigacin

Debido a las caractersticas del problema de investigacin, se trata de un estudio de tipo descriptivo, prospectivo y transversal. Buscando establecer la relacin de variables medidas en una muestra en un nico momento del tiempo. (Hernndez, Fernndez y Batista; 2003).4.2. Diseo de Contrastacin de Hiptesis

Es de una sola casilla, adems se trata de un diseo transeccional, el diseo de la investigacin es No Experimental, ya que no existe manipulacin de alguna variable. (Hernndez, Fernndez y Batista; 2003).4.3. Poblacin y Muestra

La poblacin de estudio estar conformada por todo el personal que labora en la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz. . Chiclayo, Mayo Agosto del 2006.La muestra estar constituida por 111 trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz. . Chiclayo, Mayo Agosto del 2006.

Donde:

Z:Nivel de confianza al 95%

p:Proporcin de trabajadores que perciben un clima laboral medio, desfavorable o muy desfavorable inclusive.

q:Complemento de p

e:Margen de error o tolerancia al 5%

CRITERIOS DE INCLUSIN:

La muestra estar conformada por los trabajadores de ambos sexos, los grupos ocupacionales la misma que involucrado la filosofa y cultura de la organizacin.

CRITERIO DE EXCLUSIN:

Los practicantes de las Universidades y Tecnolgicos.

Los trabajadores que invaliden las pruebas de la presente investigacin.

Los trabajadores que no figuren en el cuadro de asignaciones de personal.MATERIAL DE LABORATORIO.

Cuestionario Escalas de Opiniones CL - SPC.

Sistema de correccin computarizado de la Escalas de Opiniones CL - SPC. Lpices.4.4. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos

La tcnica de recoleccin de datos ser el de encuesta autoaplicada y el instrumento de recoleccin de datos a utilizar ser el cuestionario revisado Escala de Opiniones CL - SPC.

4.5. Tcnicas Estadsticas para el Procesamiento y Anlisis de los Datos

La tabulacin de los datos estadsticos se realizar a travs de cuadros unidimensionales y bidimensionales segn se indica.

Se utilizarn estadsticos descriptivos como la media aritmtica y desviacin estndar.

Se utilizar la prueba Chi cuadrado para establecer si existe relacin significativa.

Todas las pruebas estadsticas de significacin se leern al 95% de confiabilidad.

5. PRESENTACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS

CUADRO N 01

Clima Laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz. Segn Grupos Ocupacionales. Chiclayo 2006

Fuente: test CL-SPCSe observa en la tabla N 01. No se encontr asociacin estadstica significativa entre el Clima Laboral y los Grupos Ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz y los grupos ocupacionales. (p > 0.05).

INTERPRETACIN:La Percepcin del Clima Laboral que predomina en cada grupo ocupacional es el desfavorable, es as que observamos que el 50.00% de los auxiliares, el 55.56% de los profesionales y el 57.69% en los tcnicos; esto afirman que es desfavorable el clima laboral en los grupos ocupacionales. Es importante sealar que los trabajadores perciben un clima laboral desfavorable en la Municipalidad, lo que demuestra las condiciones adversas a las que se ven sometidos los trabajadores de la municipalidad con respecto al clima laboral.Fuente: test CL-SPCCuadro N 02

Nivel de Autorrealizacin. Segn los Grupos Ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz. Chiclayo 2006(2c= 1.787

( = 0.05

gl = 6

p > 0.05

Fuente: test CL-SPC

Se observa en la tabla N 02. No se encontr asociacin estadstica significativa entre autorrealizacin en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz y la ocupacin. (p > 0.05).

INTERPRETACIN:El nivel de autorrealizacin que predomina en cada grupo ocupacional es el desfavorable, es as que observamos que el 62.5% de los auxiliares, el 55.56% de los profesionales y el 50.00% de los tcnicos afirman que es desfavorable. Teniendo en cuenta que la autorrealizacin es la apreciacin con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional; contingente a la tarea, con perspectiva de futuro, notamos que las condiciones de autorrealizacin son desfavorables en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz.Fuente: test CL-SPCCuadro N 03

Nivel de Involucramiento Laboral. Segn los Grupos Ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz. Chiclayo 2006

(2c= 6.756

( = 0.05

gl = 6

p > 0.05

Fuente: test CL-SPC

Se observa en la tabla N 03. No se encontr asociacin estadstica significativa entre involucramiento laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz y la ocupacin. (p > 0.05).

INTERPRETACIN:El nivel de involucramiento laboral que predomina en cada grupo ocupacional es el medio, es as que observamos que el 53.13% de los auxiliares, el 62.96% de los profesionales y el 51.92% de los tcnicos afirman que el involucramiento laboral es Medio. Lo que indica que no se sienten identificados con los valores organizacionales ni se sienten comprometidos con el desarrollo de la organizacin.

Fuente: test CL-SPCCuadro N 04

Nivel de Supervisin. Segn los Grupos Ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz. Chiclayo 2006

(2c= 8.047

( = 0.05

gl = 6

p > 0.05

Fuente: test CL-SPCSe observa en la tabla N 04. No se encontr asociacin estadstica significativa entre la supervisin en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz y la ocupacin. (p > 0.05).

INTERPRETACIN:El nivel de supervisin que predomina en los auxiliares es medio, con un 56.25%, en los profesionales tambin predomina el nivel medio con un 51.85% a diferencia de los tcnicos en los cuales predomina el nivel desfavorable, con un 51.92%. Lo que indica que no se percibe la apreciacin de la funcionalidad y significacin de los de superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral, como en relacin de apoyo y orientacin para las tareas que forman parte del desempeo diario.

Fuente: test CL-SPCCuadro N 05

Nivel de Comunicacin. Segn los Grupos Ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz. Chiclayo 2006

(2c= 3.831

( = 0.05

gl = 6

p > 0.05

Fuente: test CL-SPCSe observa en la tabla N 05. No se encontr asociacin estadstica significativa entre comunicacin en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz y la ocupacin. (p > 0.05).

INTERPRETACIN:El nivel de comunicacin que predomina en los auxiliares es desfavorable, con un 53.13%, en los profesionales predomina el nivel medio con un 48.15% y en los tcnicos predomina el nivel desfavorable, con un 48.08%. Lo que indica que no se percibe fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisin de la informacin relativa y pertinente al funcionamiento interno de la organizacin y a la atencin de los clientes o usuarios de la misma.

Fuente: test CL-SPCCuadro N 06

Nivel de Condicin Laboral. Segn los Grupos Ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz. Chiclayo 2006

(2c= 3.396

( = 0.05

gl = 6

p > 0.05

Fuente: test CL-SPCSe observa en la tabla N 06. No se encontr asociacin estadstica significativa entre condicin laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz y la ocupacin. (p > 0.05).

INTERPRETACIN:La condicin laboral que predomina en los auxiliares es el desfavorable y el medio con un 46.885 cada uno, en los profesionales predomina el nivel desfavorable con un 55.56% y en el nivel tcnico predomina el nivel medio en los trabajadores la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz. La condicin laboral es el reconocimiento que la institucin provee para el cumplimiento de las tareas encomendadas, ya sean materiales, econmicos o psicosociales. Lo que indica que la institucin no provee el reconocimiento a sus trabajadores para el cumplimiento de las tareas encomendadas.

Fuente: test CL-SPCCuadro N 07

Clima Laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz. Segn Tiempo de Servicio. Chiclayo 2006(2c= 10.883

( = 0.05

gl = 12

p > 0.05

Fuente: test CL-SPCSe observa en la tabla N 07.No se encontr asociacin estadstica significativa entre el tiempo de servicio en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz y el clima laboral. (p > 0.05).

INTERPRETACIN:El clima laboral es desfavorable para los trabajadores que tienen menos de 5 aos laborando en la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz como para los trabajadores que tienen ms de 15 aos laborando en la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz. Para los trabajadores que llevan laborando en la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz de 5 a 15 aos el clima laboral es Medio.

Fuente: test CL-SPCCuadro N 08

Clima Laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz. Segn Condicin Laboral. Chiclayo 2006(2c= 6.994

( = 0.05

gl = 6

p > 0.05

Fuente: test CL-SPC

Se observa en la tabla N 08.No se encontr asociacin estadstica significativa entre la condicin laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz y el clima laboral. (p > 0.05).

INTERPRETACIN:El clima laboral es desfavorable para los trabajadores contratados, para los nombrados y para los que prestan servicios no personales, 48.39%, 65.79% y 54.55% respectivamente.

Fuente: test CL-SPC5.1. Discusin de los Resultados

A continuacin se ofrecen los resultados cuantitativos y cualitativos registrados por cada uno de los grupos ocupacionales estudiados, para posteriormente establecer un resultado general que implica la obtencin de la media aritmtica y desviacin estndar, y compararlo con el baremo respectivo para obtener los niveles en general del clima laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz.

1. En cuanto al clima segn los grupos ocupacionales los tcnicos tiene una percepcin del clima laboral desfavorable muy por encima de los profesionales y auxiliares.

2. Asimismo en relacin al nivel Autorrealizacin, segn los grupos ocupacionales predomina la subescala Desfavorable, observamos que el 62.5% de los auxiliares, el 55.56% de los profesionales y el 50% de los tcnicos. Esto quiero decir que mas de la mitad de los evaluados no se siente autorrealizado dentro de la institucin por que no existen oportunidades de progresar, no se vean favorecido en su desarrollo personal y profesional.

3. En cuanto al nivel Involucramiento Laboral, segn los grupos ocupacionales predomina la subescala Medio, es as que observamos que el 62.96% de los profesionales, el 53.13% de los auxiliares y el 51.92% de los tcnicos. Se entiende que el personal profesional no se identificado con los valores de la organizacin y comprometidos con la organizacin para con el cumplimiento y desarrollo de la organizacin.

4. Respecto al nivel Supervisin, segn los grupos ocupacionales evaluados notamos que el personal auxiliar es medio, con un 56.25%. Lo que indica que se percibe la funcionalidad y significacin de los supervisores en la supervisin de las actividades laborales, no brinda apoyo para superar los obstculos que se presentan en el rea que desempea sus funciones. Difiriendo en los profesionales en la subescala medio con un 51.85% a diferencia de los tcnicos con un 51.92% desfavorable.

5. Referente al nivel Comunicacin se encontr que el 53.13% del personal auxiliar es desfavorable, en los profesionales predomina la subescala medio con un 48.15% y en los tcnicos es desfavorable, con un 48.08%. Lo que indica que no hay una buena precisin de la informacin relativa en cuanto al funcionamiento interno que se realiza en la institucin, como con la atencin a usuarios y/o clientes de la misma.

6. En relacin al nivele Condiciones Laborales segn los grupos ocupacionales evaluados notamos que es Desfavorable con un 55.56% es desfavorable y el medio con un 46.885 en los profesionales, en la subescala desfavorable en los tcnicos con un 46.15%. Esto quiere decir que no existe reconocimiento por parte de la institucin a los colaboradores, no suministra de los elementos materiales que facilita el cumplimiento de las tareas.

7. Analizando el Clima Laboral y Tiempo de Servicio, el clima es como Desfavorable, para los colaboradores que tienen menos de 5 aos, ms de 15 aos laborando en la Municipalidad. Para los de 5 a 15 aos el clima laboral es Medio.

8. As mismo entre el Condiciones Laborales y Clima Laboral en los trabajadores de la Municipalidad, el clima es percibida como Desfavorable, para los contratados, para los nombrados y para los que prestan servicios no personales.

Finalmente al analizar las correlaciones existente entre el clima laboral y los grupos ocupacionales, se registre las variables del estudio hallados en el nivel Autorrealizacin como desfavorables, no se encontr correlacin en el Involucramiento Laboral siendo desfavorable, adems el nivel de Supervisin es desfavorable, se indica en la afinidad realizada, se encontr en el nivel Comunicacin desfavorable en el clima, y por lo general a su vez se supone que el clima es desfavorable. El clima organizacional es un atributo del individu, una perceptual y cognitiva de la situacin organizacional que los individuos viven de modo comn. Forman su propia percepcin de los que les rodea y partir de ello estructuran sus actitudes y conductas (Silva, 1996).

En sntesis, es determinante que las desiciones que toma la institucin, sirvan para mejorar la relacin entre el personal, en relacin con proveedores y buscando ofrecer un mejor servicio a los contribuyentes, y generar estabilidad en las actividades relativas al cumplimiento de la misin, visin objetivos y funcionamiento adecuado de la organizacin.

6. CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

6.1. Conclusiones

1. Nuestra Investigacin nos permite concluir que no se encontr asociacin estadstica significativa entre la Percepcin del Clima Laboral y los Grupos Ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz. Sin embargo los puntajes desfavorables nos indican que el Clima Laboral en los Grupos ocupacionales es ligeramente mayor en los tcnicos con un 57.69%.

2. En trminos generales la Percepcin del Clima Laboral y los Grupos Ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz; que fueron examinados en la presente investigacin el clima laboral se ubica en la subescala desfavorable con el 54.95%, alcanzando una subescala favorable 40.54

3. En relacin a la Autorrealizacin, manifestada por los grupos estudiados posee en la subescala desfavorable; expresando con ello que los trabajadores no perciben oportunidad en la lnea de ascenso.

4. En cuanto al nivel de Involucramiento Laboral, la subescala es Desfavorable; es importante sealar que los trabajadores no se sienten identificados con los valores organizacionales, ni se sienten comprometidos con el desarrollo de la organizacin.

5. En cuanto al nivel de Supervisin, la subescala es Medio; lo que indica que no perciben la funcionalidad y significacin de los superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral.

6. En cuanto al nivel de Comunicacin, la subescala es Medio; lo que indica que no se percibe informacin relativa al funcionamiento interno de la organizacin y a la atencin de los contribuyentes.

7. En cuanto al nivel de Condicin Laboral, la subescala es Desfavorable; lo que indica que la institucin no provee el reconocimiento a sus trabajadores para el cumplimiento de las tareas encomendadas.

8. En relacin al nivel de Tiempo de Servicio, la subescala en el clima laboral es Medio para los trabajadores de 5 a 15 aos; y siendo desfavorable para los trabajadores que se encuentran fuera de este rango. 9. La Condicin Laboral, que perciben los trabajadores de la municipalidad desfavorable en cuanto al nivel de clima laboral, siendo ms significativa en el personal nombrado.6.2. Sugerencias

1. Autorrealizacin Implementar programas de lneas polticas de carrera.

Desarrollar el plan anual de capacitacin para el personal con la finalidad de mejorar el desempeo laboral y que se encuentren adaptados a las funciones asignadas.

Implementar programas de categorizacin del personal que laboran en la Municipalidad, permitiendo tener una estructura remunerativa formal cuya finalidad esta dirigida a superar la distorsin salarial.

Proponer programas de evaluacin de las competencias de los servidores pblicos municipales.

Ejecutar un plan para los trabajadores que no se encuentre adaptados en sus funciones y cuya reubicacin permita un mejor desempeo de la organizacin.2. Involucramiento Laboral Programar talleres de sensibilizacin orientadas a la misin, visin y los objetivos de la organizacin.

La alta direccin debe capacitar continuamente, orientadas a las demandas laborales y dirigidas a potenciar la capacidad de los recursos humanos.

Ejecutar talleres de sensibilizacin siendo participativas, publicidad audio visual.

Difundir las polticas de la institucin permitiendo al personal involucrarse y participar en el proceso cultural de la institucin.

La alta direccin debe establecer mensualmente reuniones con los jefes de reas para atender las tareas y los avances que se realicen.

Promocionar incentivos mediante los reconocimientos de Resoluciones de Gerencia, para trabajadores que cumplan con el origen y naturaleza, y fines institucionales del Plan Estratgico Municipal.

3. Supervisin Disear sistema de evaluacin que identifique problemas en el sistema de informacin sobre recursos humanos.

La Direccin de Capacitacin deber promover, organizar y facilitar la formacin permanente del personal, con la finalidad de ofrecer una mejor calidad de servicio al contribuyente.

Propiciar convenios con instituciones para la capacitacin de las deficiencias encontradas en las diversas reas.4. Comunicacin Difundir el origen y naturaleza, y fines institucionales del Plan Estratgico Municipal.

Crear tcnicas para los canales de comunicaciones ascendentes y decentes.

Implementar programas de entrevista al personal de las diferentes reas.

Ejecutar tcnicas de fortalecimiento en trabajos de equipos.

Promover la revista institucional con carcter interno.

5. Condiciones Laborales Programar acciones destinadas a una eficaz integracin de los recursos humanos de la municipalidad, propiciando una cultura de la calidad, de la adaptacin continua a los cambios culturales y tecnolgicos y al desarrollo del trabajo cooperativo y en equipo con un alto nivel de compromiso con los fines y objetivos de la institucin municipal; lo cual beneficiar al clima laboral de la institucin.

7. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS( 1 )BRUNET, Luc. (2002) El Clima Trabajo en las Organizaciones. Mxico: Trillas.

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( 14 )PALMA, Sonia. (1999) Elaboracin y Validacin de una Escala e Satisfaccin Laboral en trabajadores de Lima Metropolitana. Per. Revista Teora e Investigacin en Psicologa URP.

( 15 )PALMA, Sonia. (2000) Motivacin y Clima Laboral en Personas de Entidades Universitarias. Per. Revista de Investigacin en Psicologa. Instituto de Investigaciones Psicolgicas. Facultad de Psicologa. USM.

( 16 )SNCHEZ, Felipe. (1998) Percepcin del Clima social organizacional en un grupo de trabajadores del Hospital Vctor Larco Herrera. Per. Revista Peruana de Psicologa.

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( 19 )SLOCUMN-W.(2000) Comportamiento Organizacional. Soluciones Empresariales. Mxico: Mc. Graw Hill.

( 20 )SEGURA, Santiago. (1988) Diseo y Administracin del Sistema Salarial. Per: Tcnico Cientfico S.A.

A N E X O S

ESCALA DE OPINIONES

CL - SPC

1.CARACTERISTICAS GENERALES

1.1.FICHA TCNICA.

Nombre de la Escala:Sonia Palma Carrillo

Autora

:Clima Laboral CL-SPC

Administracin

:Individual o colectiva

Duracin

:15 a 30 minutos aproximadamente.

Aplicacin

:Trabajadores con dependencia laboral

Significacin:Nivel de percepcin global del ambiente laboral y especfica con relacin a la Autorrealizacin, lnvolucramiento Laboral, Supervisin, Comunicacin y Condiciones Laborales.Tipificacin:Baremos percentilares general para muestra total, por sexo, jerarqua laboral y tipo de empresa. (Muestra Peruana: Lima Metropolitana)

1.2.DESCRIPCIN.

La Escala CL-SPC fue diseada y elaborada por la Psicloga Sonia Palma Carrillo como parte de sus actividades de profesora investigadora en la Facultad de Psicologa de la Universidad Ricardo Palma (Lima, Per). Se trata de un instrumento diseado con la tcnica de Likert comprendiendo en su versin final un total de 50 tems que exploran la variable Clima Laboral definida operacionalmente como la percepcin del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en funcin a aspectos vinculados corno posibilidades de realizacin personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisin que recibe, acceso a la informacin relacionada con su trabajo en coordinacin con sus dems compaeros y condiciones laborales que facilitan su tarea.

Los cinco factores que se determinaron en funcin al anlisis estadstico y cualitativo fueron los siguientes:

AUTOREALIZACION

Apreciacin del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro. Ejemplo de tems en esta rea son:

Existen oportunidades de progresar en la institucin Las actividades en las que se trabaja permite aprender y desarrollarse

INVOLUCRAMIENTO LABORAL

Identificacin con los valores organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organizacin. Ejemplo de tems en esta rea son:

Cada empleado se considera factor clave para el xito de la organizacin

Los trabajadores estn comprometidos con la organizacin

3.SUPERVISION

Apreciaciones de funcionalidad y significacin de superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral en tanto relacin de apoyo y orientacin para las tareas que forman parte de su desempeo diario. Ejemplo de tems en esta rea son:

El supervisor brinda apoyo para superar los obstculos que se presentan La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar

4.COMUNICACIN

Percepcin del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisin de la informacin relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con la atencin a usuarios y/o clientes de la misma. Ejemplo de tems en esta rea son:

Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con el trabajo La institucin fomenta y promueve la comunicacin interna

5.CONDICIONES LABORALES

Reconocimiento de que la institucin provee los elementos materiales, econmicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas. Ejemplo de tems en esta rea son:

La remuneracin es atractiva en comparacin con otras organizaciones

Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo

La aplicacin del instrumento puede ser manual o computarizada; para la calificacin sin embargo debe necesariamente digitarse la calificacin en el sistema computarizado para acceder a la puntuacin por factores y escala general de Clima Laboral que de acuerdo a las normas tcnicas establecidas se puntan de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos como mximo en la escala general y de 50 puntos para cada uno de los factores. Las categoras diagnsticas consideradas para el instrumento estn basadas en la percepcin del ambiente de trabajo y menor puntuacin es la interpretacin contraria. Tambin se ofrece normas percentilares que permite una comparacin de la variable de estudio con relacin a la muestra de tipificacin que corresponde a trabajadores dependientes de Lima Metropolitana. Se adjunta a la interpretacin, la intervencin organizacional sugerida en cada caso y se puede adems en grafico visualizar el perfil que corresponde a los resultados.

1.3.MATERIAL PARA LA APLICACIN.

El material necesario corresponde a:

Manual CL SPC en la que se encuentre las orientaciones terico prcticas para la administracin, calificacin e interpretacin de acuerdo a la estandarizacin efectuada en la muestra de referencia.

Cuadernillo CL SPC en versin

2.NORMAS DE APLICACIN Y CORRECCION.

2.1.CONDICIONES E INSTRUCCIONES DE APLICACIN.

La variable de medicin condiciona por su naturaleza que la (s) persona(s) que se sometan a la evaluacin de manera voluntaria y con la disposicin de participar en el proceso de diagnstico e intervencin organizacional. En tal sentido, debe considerarse las siguientes recomendaciones:

a) Aplicacin en ambiente y horario adecuado: asegurarse que durante el perodo de aplicacin no se solicite a los participantes atender tareas laborales o cambiar de ambiente fsico o tener interferencias de algn tipo.

b) Dar instrucciones sobre los procedimientos para responder a la prueba, especialmente si sta se efecta de modo computarizado.

c) Emplear el instrumento siempre que exista una autntica necesidad de identificar aspectos perceptivos del ambiente laboral y siempre que el grupo o las personas as se dispongan.

d) Explicar claramente el significado de la evaluacin para los propsitos de cambio organizacional. Evitar caer en extremos como el transmitir excesivo optimismo o falsas expectativas; o minimizar la importancia de las Opiniones que se consignen.

e) Resaltar la importancia de la sinceridad y honestidad de las respuestas an cuando stas comprometan nuestra propia actuacin laboral.

f) Asegurar la aplicacin del instrumento por un profesional entrenado en la prueba y con la pericia profesional para atender a las preguntas y/o inquietudes del pblico evaluado.

Para la aplicacin manual de la Escala CL-SPC proceder como sigue:

Distribuir el Cuadernillo CL-SPC.

Solicitar consignen sus datos personales y/o laborales requeridos.

Explicar la naturaleza de la prueba y motivo de evaluacin.

Asegurarse que todos los datos y respuestas hayan sido debidamente consignados.

Ofrecer aclaracin o explicacin apropiada con respecto a inquietudes que puedan formularse para un adecuado manejo de expectativas.ESCALA DE OPINIONES

DATOS PERSONALES.

Edad:____________

Sexo:

Grupos Ocupacionales:

Profesional

Tcnico Auxiliar

Tiempo de Servicio en la Municipalidad:05-10 aos10-20 aos 20-a ms aos

Condicin Laboral:Nombrado Contratado Por servicio no personales

A continuacin encontrar proposiciones sobre aspectos relacionados con las caractersticas del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una tiene cinco opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su ambiente laboral. Lea cuidadosamente cada proposicin y marque con un aspa (X) slo una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al respecto. Conteste todas las proposiciones. No hay respuestas buenas ni malas.

Ninguno o NuncaPocoRegular o AlgoMuchoTodo o Siempre

1Existen oportunidades de progresar en la Organizacin.

2Se siente comprometido con el xito de la Organizacin.

3El supervisor brinda apoyo para superar los obstculos que se presentan.

4Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con el trabajo.

5Los compaeros de trabajo cooperan entre s.

6El jefe se interesa por el xito de sus empleados.

7Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.

8En la Organizacin, se mejoran continuamente los mtodos de trabajo.

9En mi oficina, la informacin fluye adecuadamente.

10Los objetivos de trabajo son retadores.

11Se participa en definir los objetivos y las acciones para logarlo.

12Cada empleado se considera factor clave para el xito de la Organizacin.

13La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.

14En los grupos de trabajo, existe una relacin armoniosa.

15Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su responsabilidad.

16Se valora los altos niveles de desempeo.

17Los trabajadores estn comprometidos con la Organizacin.

18Se recibe preparacin necesaria para realizar el trabajo.

Ninguno o NuncaPocoRegular o AlgoMuchoTodo o Siempre

19Existen suficientes canales de comunicacin.

20El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado.

21Los jefes de reas expresan reconocimiento por los logros.

22En la oficina, se hacen mejor las cosas cada da.

23Las responsabilidades del puesto estn claramente definidas.

24Es posible la interaccin con personas de mayor jerarqua.

25Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede.

26Las actividades en las que se trabaja permiten el desarrollo del personal.

27Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del personal.

28Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades.

29En la Organizacin, se afrontan y superan los obstculos.

30Existe una buena administracin de los recursos.

31Los jefes promueven la capacitacin que se necesita.

32Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.

33Existen normas y procedimientos como guas de trabajo.

34La Organizacin fomenta y promueve la comunicacin.

35La remuneracin es atractiva en comparacin con la de otras organizaciones.

36La Organizacin promueve el desarrollo del personal.

37Los productos y/o servicios de la municipalidad, son motivo de orgullo del personal.

38Los objetivos del trabajo estn claramente definidos.

39El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.

40Los objetivos de trabajo guardan relacin con la visin de la institucin.

41Se promueve la generacin de ideas creativas o innovadoras.

42Hay clara definicin de visin, misin y valores en la Organizacin.

43El trabajo se realiza en funcin a mtodos o planes establecidos.

44Existe colaboracin entre el personal de las diversas oficinas.

45Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo.

46Se reconoce los logros en el trabajo.

47La municipalidad es una buena opcin para alcanzar calidad de vida laboral.

48Existe un trato justo en la Organizacin.

49Se conocen los avances en otras reas de la Organizacin.

50La remuneracin esta de acuerdo al desempeo y los logros.

GRACIAS POR SU COLABORACION!

CAPITULO V

CAPITULO IV

CAPITULO III

CAPITULO II

CAPITULO I

CAPITULO VI

CAPITULO VII

= 111

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M

F

38

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