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i
UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS
FACULTAD DE MEDICINA HUMANA Y
CIENCIAS DE LA SALUD
ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA HUMANA
PORTADA
TÍTULO:
CLIMA LABORAL Y DESEMPEÑO CONTEXTUAL EN LOS
DOCENTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA ESTATAL
MARISCAL CÁCERES DE AYACUCHO, 2017
TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE
LICIENCIADO EN PSICOLOGÍA HUMANA
AUTOR:
VILCAMICHI YUPANQUI, Jesus
LIMA – PERÚ
2017
ii
DEDICATORIA
…A mis padres Alicia y Jesus quienes
velaron por mi bienestar brindándome
su apoyo en cada momento y
compartiendo sus enseñanzas para la
vida.
A mi hermana Karen por el apoyo que
siempre me brinda.
iii
AGRADECIMIENTO
Al Dr. Félix Valer Torres quien permitió que esta investigación se lleve a cabo.
A mi asesor de tesis Dr. Víctor Candela.
A Laura por su cariño, apoyo y compañía en este proceso.
Gracias a lo todas las personas que me apoyaron directamente en la realización de este
proyecto
iv
RESUMEN
La presente investigación tuvo como objetivo analizar la relación del clima laboral y el
desempeño contextual en los docentes de la Institución Educativa Estatal Mariscal Cáceres
de Ayacucho, 2017. Se midió la percepción de los docentes sobre el clima laboral y el
desempeño contextual a sí mismo, se comparó las variables centrales según datos
sociodemográficos; en 124 docentes. Además se realizó un estudio cuantitativo de tipo
descriptivo correlacional con diseño no experimental de corte transversal; Para la evaluación
se utilizó la escala de clima laboral de Sonia Palma (CL-SPC) y el cuestionario de
desempeño contextual bajo el enfoque de Coleman y Borman. Los resultados evidencian que
existe relación directa y muy significativa entre los niveles de clima laboral y desempeño
contextual (0.845**), predominando un clima laboral medio en un 47.6%, del mismo modo
el desempeño contextual predomina un nivel medio de 44.4% en los docentes. Finalmente
se concluyó que cuanto mejor sea la percepción del clima laboral mayores serán las
conductas relacionadas al desempeño contextual en los docentes de la I.E.E Mariscal
Cáceres.
Palabras Clave: Clima laboral, desempeño contextual.
v
ABSTRACT
The present research had as objective to analyze the relation of the work climate and the
contextual performance in the teachers of the State Educational Institution Mariscal Cáceres
de Ayacucho, 2017. It was measured the perception of the teachers on the labor climate and
the contextual performance to itself, We compared the central variables according to
sociodemographic data, on the other hand a quantitative study of correlational descriptive
type with non-experimental cross-sectional design was carried out; In 124 teachers. The
work climate scale of Sonia Palma (CL-SPC) and the contextual performance questionnaire
under the Coleman and Borman approach were used for the evaluation. The results show
that there is a direct and very significant relationship between the levels of work climate and
contextual performance (0.845 **), with an average working climate of 47.6%, similarly the
contextual performance predominates at an average level of 44.4% in the Teachers Finally,
it was concluded that the better the perception of the work climate the greater the behaviors
related to the contextual performance in the teachers of the I.E.E Mariscal Cáceres.
Keywords: Work climate, contextual performance.
vi
ÍNDICE
PORTADA ........................................................................................................................................ i
DEDICATORIA ............................................................................................................................... ii
AGRADECIMIENTO ................................................................................................................... iii
RESUMEN...................................................................................................................................... iv
ABSTRACT ..................................................................................................................................... v
ÍNDICE ........................................................................................................................................... vi
ÍNDICE DE TABLAS .................................................................................................................. viii
ÍNDICE DE FIGURAS .................................................................................................................. ix
INTRODUCCIÓN........................................................................................................................... x
CAPÍTULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .............................................................. 1
1.1. Descripción de la realidad problemática ............................................................................ 1
1.2. Formulación del problema principal. ................................................................................. 3
1.3. Objetivos de investigación.................................................................................................... 3
1.4. Justificación de la investigación .......................................................................................... 4
1.4.1. Importancia de la investigación .................................................................................... 4
1.4.2. Viabilidad de la investigación ....................................................................................... 5
1.5. Limitaciones del estudio ....................................................................................................... 5
CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO .............................................................................................. 6
2.1. Antecedentes de la investigación ......................................................................................... 6
2.2. Bases teóricas ........................................................................................................................ 8
2.3. Definición de términos básicos .......................................................................................... 19
3.1. Formulación de hipótesis principal y derivada ................................................................ 21
3.2. Variables, dimensiones e indicadores y definición conceptual y operacional ................ 22
CAPÍTULO IV METODOLOGÍA .............................................................................................. 23
4.1. Diseño metodológico ........................................................................................................... 23
4.2. Diseño muestral .................................................................................................................. 23
4.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad ...................... 24
4.5. Técnicas del procesamiento de la información ................................................................. 26
4.6. Técnicas estadísticas utilizadas en el análisis de la información ..................................... 27
4.6. Aspectos éticos contemplados ............................................................................................ 28
CAPÍTULO V ANALISIS Y DISCUSIÓN ................................................................................. 29
5.1. Análisis descriptivo............................................................................................................. 29
5.2. Análisis inferencial ............................................................................................................. 33
5.3. Comprobación de hipótesis ................................................................................................ 39
5.4. Discusión y conclusiones .................................................................................................... 40
vii
RECOMENDACIONES ................................................................................................................. 44
REFERENCIAS ............................................................................................................................ 45
ANEXOS ........................................................................................................................................ 48
MATRIZ DE CONSISTENCIA ................................................................................................... 49
B. Pruebas psicológicas, cuestionarios o escalas utilizadas .................................................... 55
B. Pruebas de validez y confiabilidad de los instrumentos ..................................................... 57
viii
ÍNDICE DE TABLAS
N° Título Pág.
1 Clima laboral de manera general y por factores 27
2 Evaluación descriptiva de los niveles de clima laboral según dimensiones 28
3 Evaluación descriptiva de los niveles de desempeño contextual 29
4 Evaluación descriptiva de los niveles de desempeño contextual según
dimensiones. 30
5 Análisis de la normalidad de los datos 31
6 Correlación entre clima laboral y desempeño contextual 32
7 Percepción del clima laboral según genero 33
8 Clima laboral según tiempo de servicio 34
9 Desempeño contextual según sexo 35
10 Desempeño contextual según tiempo de servicio 36
ix
ÍNDICE DE FIGURAS
N° Título Pág.
1 Representación gráfica de los niveles de Clima organizacional 27
2 Representación gráfica de la percepción desfavorable del clima
organizacional. 28
3 Representación gráfica de los niveles de desempeño contextual 29
4 Representación gráfica del desempeño contextual, según dimensiones 30
5 Representación gráfica correlación entre clima laboral y desempeño
contextual 32
x
INTRODUCCIÓN
El clima laboral es algo intangible, no se ve ni se toca pero tiene una existencia real que
afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez se ve afectado por todo lo que
sucede dentro de ella. (Orellana, 2009, p 266).
Toda situacion laboral implica un conjunto de carácterisiticas y factores de diferente origen
(aptitudes,actitudes, grupos, organización, insfraestructura, etc), por lo tanto, se puede
afirmar que el individuo se encuentra conviviendo y percibiendo un clima determinado por
las caracteristicas de su organización y su trabajo que afectara su desenvolvimiento.
(Paludio, 2003, p. 33)
Entonces se asume que si se conoce la existencia de la relación entre el clima organizacional
y el desempeño contextual, el accionar preventivo de la organización puede estar cimentado
en sólidas bases, lo que permitiría a los directivos de la organización tener una mejor visión
de los problemas que pueden ocasionar un clima laboral inadecuado y hostil en el desempeño
y en los docentes, que no permite su desarrollo personal ni profesional y, por ende, lograr el
cumplimiento de los objetivos organizacionales..
El presente informe de investigación está estructurado en cinco capítulos, en el primero
aborda la realidad problemática teniendo en cuenta la situación actual de la Institución
Educativa Estatal Mariscal Cáceres, de los cuales se desprenden los objetivos de
investigación; asimismo, en este apartado se presenta la justificación e importancia de
investigación. En el segundo capítulo, se mencionan las principales teorías que sustenta las
variables de estudio, presentándose además, los antecedentes de investigación. En el tercer
capítulo, se plantea la respuesta tentativa al problema de investigación, y cómo se
operacionaliza las variables. En el cuarto capítulo, se presenta el diseño metodológico, donde
además se mencionan la muestra, los instrumentos y se indica cómo es que se han procesado
los datos. En el capítulo cinco, se presenta los principales resultados que dan respuesta al
problema de investigación, los mismos que son discutidos contrastados con los hallazgos de
otros autores y finalmente se mencionan las principales conclusiones de investigación.
1
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Descripción de la realidad problemática
Actualmente enfrentamos un mundo de constantes cambios en las organizaciones e
instituciones, en los últimos años se hizo énfasis en el estudio de comportamiento humano
dentro de las organizaciones; el sector educativo no es ajeno a este tipo de estudios. Cada
organización pretende ser competitivo y estar a la vanguardia en los procesos de cambio,
una herramienta crucial es el clima laboral que contribuye de manera esencial, de forma que
coopera con la organización para alcanzar los objetivos establecidos. Se entenderá por clima
laboral como las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto
al trabajo, el ambiente físico en que este se da, la relaciones interpersonales que tienen lugar
en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo (Cabrera, 1996).
Por lo tanto ¿qué sucede si el trabajador percibe de manera negativa el clima laboral?,
en relación al ambiente físico la OMS menciona que el ambiente de trabajo, incluido el calor,
el polvo y el estrés psicosocial provocan enfermedades ocupacionales y pueden agravar otros
problemas de salud (OMS, 2017). Por lo tanto también afectara el desempeño.
De esta manera el ambiente físico será un factor de importancia dentro del clima laboral.
Así mismo si un trabajador percibe de manera positiva el clima laboral (Chiavenato, 2009),
cuando el trabajador se siente motivado el clima laboral mejora, se traduce en relaciones
satisfactorias y se caracterizan por actitudes de ánimo e interés. Desde esta perspectiva se
puede inferir que si el trabajador percibe de manera positiva el clima laboral, presentará
conductas positivas como un buen estado de ánimo, actitudes de cooperación, la cual
influenciará de manera positiva en su desempeño.
Por otra parte, el Perú está atravesando por un desarrollo económico, político y cultural,
entre otros. En el sector educativo se está implementado una reforma educativa para su
mejora, será de mucha importancia conocer la percepción de los docentes al respecto del
clima laboral, ya que el clima laboral es un factor influyente para un adecuado desempeño,
sin embargo, en el Perú la perspectivas de los docentes de colegios estatales frente a su
ambiente de trabajo no es la más adecuada, la infraestructura donde laboran los docentes a
2
veces no es la más apropiado. Esta problemática se transfiere a la Institución Educativa
Estatal Mariscal Cáceres de Ayacucho.
Con respecto al clima laboral se observó que el ambiente laboral no es el más óptimo,
existe un inadecuado manejo de las relaciones interpersonales. Es decir, los factores que
existen para generar un buen clima laboral son limitados y poco contribuyen al
desenvolvimiento de los docentes.
Por otra parte el gobierno peruano a través del ministerio de educación realizo una serie
de reformas tanto a nivel de profesorado y también a la modernización de la infraestructura
de los colegios, es así que el año 2014 se llevó a cabo por primera vez en el Perú una
medición, que permitió conocer el estado real de la infraestructura educativa pública, el
censo de infraestructura educativa 2014, efectuado por el INEI. Encontrando que el 75% de
las escuelas públicas a nivel nacional necesitaban ser reforzadas e incluso sustituidas. El
15% de las edificaciones requieren ser sustituidas completamente.
El colegio Mariscal Cáceres de Ayacucho es un colegio emblemático que presenta 161
años de antigüedad. Este colegio se encontró en el 15% de las edificaciones que requieren
ser sustituidas completamente, según el censo de infraestructura educativa 2014, realizado
por el INEI.
Es entonces que en el año 2014 se lleva a cabo la rehabilitación y remodelación de la
infraestructura educativa y equipamiento de la I.E.E. Mariscal Cáceres en la región
Ayacucho provincia de Huamanga. Para llevarse a cabo esta remodelación se tuvo que
reubicar la I.E.E. Mariscal Cáceres, ubicándolos en el complejo deportivo “Leoncio Prado”
de dicha ciudad, donde no existe asfaltado, la mayor parte del lugar es tierra, y donde los
profesores trabajan en ambientes prefabricados, exponiéndose al polvo y las inclemencias
del clima.
Esta situación es preocupante pues como ya se hizo mención anteriormente que un
ambiente no adecuado afecta la salud de los profesores la cual estaría influyendo en su
comportamiento, y también estaría alterando su percepción de un adecuado clima laboral y
desempeño.
3
1.2. Formulación del problema principal.
¿De qué manera se relaciona el clima laboral y desempeño contextual en los docentes de la
Institución Educativa Estatal “Mariscal Cáceres”. Ayacucho 2017?
1.2.1. Problemas secundarios
1) ¿Cuál es la percepción que tienen los docentes de la Institución Educativa Estatal
“Mariscal Cáceres” respecto al clima laboral de manera general y según dimensiones
tales como (Autorrealización, involucramiento personal, supervisión, comunicación,
condiciones laborales)?
2) ¿Cuál es el nivel de desempeño contextual que presentan los docentes de la
Institución Educativa “Mariscal Cáceres”, de manera general y según sus factores
(Ciudadanía interpersonal, ciudadanía laboral, escrupulosidad laboral)?
3) ¿Qué diferencia existe respecto a la percepción del clima laboral que presentan los
docentes según sexo y tiempo de servicio en la Institución Educativa Estatal
“Mariscal Cáceres”?
4) ¿Qué diferencia en el nivel de desempeño contextual que presentan los docentes
según sexo y tiempo de servicio en la Institución Educativa Estatal “Mariscal
Cáceres”?
1.3. Objetivos de investigación
General
Determinar la relación entre clima laboral y desempeño contextual, a modo de
correlación, en los docentes de la Institución Educativa Estatal “Mariscal Cáceres”.
Ayacucho 2017.
Específicos
1) Identificar la percepción que tienen los docentes de la Institución Educativa Estatal
“Mariscal Cáceres” respecto al clima laboral de manera general y según dimensiones
tales como (Autorrealización, involucramiento personal, supervisión, comunicación,
condiciones laborales).
4
2) Identificar el nivel de desempeño contextual que presentan los docentes de la
Institución Educativa “Mariscal Cáceres”, de manera general y según sus factores
(Ciudadanía interpersonal, ciudadanía laboral, escrupulosidad laboral).
3) Comparar la percepción respecto al clima laboral que presentan los docentes según
sexo y tiempo de servicio en la Institución Educativa Estatal “Mariscal Cáceres”.
4) Comparar el nivel de desempeño contextual que presentan los docentes según sexo
y tiempo de servicio en la Institución Educativa Estatal “Mariscal Cáceres”.
1.4. Justificación de la investigación
1.4.1. Importancia de la investigación
La Institución Educativa Estatal Mariscal Cáceres; no cuenta con una medición de clima
laboral, lo cual impide conocer el estado actual de la organización; asimismo, la ausencia de
una política de gestión en recursos humanos genera una sensación de inequidad e
insatisfacción laboral entre los docentes.
El presente estudio de investigación, pretende dar a conocer un tema muy importante,
como se relaciona el clima laboral y desempeño contextual, en los docentes.
Así, de esta manera se dará a conocer cuál es la percepción de los docentes acerca del
clima laboral, y como este influye en su desempeño contextual, así como también se dará a
conocer los niveles de clima laboral el cual puede servir como línea de base para posteriores
investigaciones.
Por otra parte, será útil, para la autoridad o autoridades del colegio, si lo consideran
pertinente, para que puedan asumir políticas orientadas a comprender y mejorar el proceso
de desarrollo organizacional. Teniendo en cuenta que el capital humano es el principal factor
dentro de una organización.
5
1.4.2. Viabilidad de la investigación
Para la realización de esta investigación se dispuso de los materiales necesarios, así como,
los recursos financieros y humanos. Respecto al área financiera, está cubierto por el
investigador. Respecto al tiempo, se planificó previamente las entrevistas, recolección de
datos, aplicación de pruebas y encuesta, por lo tanto, no existe inconveniente. Finalmente,
se cuenta con permiso de acceso a las informaciones por parte de la dirección.
1.5. Limitaciones del estudio
Se ha encontrado, que dentro de la organización elegida no se ha llevado a cabo ningún
estudio previo, en cuanto a medición de clima laboral o algún otro indicador similar. Esto
implica una limitación, ya que no es posible realizar una comparación con un estudio previo.
Otra limitación considerada es el tiempo, debido a que los docentes empiezan sus actividades
en el mes de marzo, además de tener recargadas actividades curriculares. Se evaluará a todos
los docentes de los diferentes niveles.
6
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la investigación
Internacionales
Pérez (2014) llevo a cabo una investigación titulada “El clima organizacional y su
incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores del MIES (Dirección Provincial
Pichincha – Ecuador)”. El objetivo de esta investigación fue el establecer la relación entre
clima organizacional y el desempeño laboral de los servidores del Ministerio de Inclusión
Económica y Social, MIES. El estudio fue conformado por 40 funcionarios de dicha
institución ya mencionada. Llegando a la conclusión general que se evidencia una relación
directa entre clima organizacional y el desempeño de los funcionarios.
A si mismo Uría (2011) elaboró una investigación titulada “El clima organizacional y
su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores de ANDELAS CÍA. LTDA. De la
ciudad de Ambato”. El trabajo de investigación tuvo como objetivo principal analizar los
aspectos relacionados al clima organizacional y al desempeño laboral de los trabajadores de
Andelas Cía. Ltda con la finalidad de proponer alternativa de mejora, que sirvan de guía para
los directivos de la empresa. En la investigación participaron 36 trabajadores de la Andela
Cía. Entre los principales resultados encontró que a través de los datos obtenidos e
interpretados a través de la encuesta se puede determinar que es significativo el muestreo
efectuado porque la desviación de la homogeneidad es aceptable, a través del método
estadístico chi cuadrada encontró x2=3,84. Conllevó establecer que existe correlación entre
clima organizacional y desempeño laboral. . Concluyendo que existe inconformidad y
desmotivación por parte de los trabajadores por la falta de reconocimiento a su labor por
parte de los directivos.
7
Sin embargo, Chiang, Nuñez, Jose Martin y Salazar (2010) realizaron una investigación
con el título “Compromiso del trabajador hacia su organización y la relación con el clima
organizacional”. De una universidad de Chile, teniendo como objetivo principal, conocer y
analizar el compromiso de los trabajadores con la organización, el clima laboral
organizacional y la relación existente entre estos dos constructos comparándolo según
género y edad. Los datos se obtuvieron de 62 trabajadores de dos instituciones públicas
entre hombre y mujeres. Entre los principales resultados se encontró que el compromiso y
clima organizacional, no hay diferencias significativa entre hombres y mujeres y tampoco
existen diferencias al segmentar por edad. Llegó a la conclusión que sólo en el segmento de
más de 40 años se observaron correlaciones significativas. Las mujeres están presionadas
por el deber y los hombres, si se sienten reconocidos, aumentan su compromiso afectivo.
Nacional
Panta (2015) realizó una investigación titulada “Análisis del clima organizacional y su
relación con el desempeño laboral de la plana docente del consorcio educativo talentos de la
ciudad de Chiclayo”. Teniendo como fin, si existe relación entre clima organizacional y
desempeño laboral de la plana docente. Los datos se obtuvieron por toda la plana docente
del consorcio educativo, Talentos que fueron 25 docentes. Los resultados obtenidos
muestran que no existe correlación entre clima organizacional y desempeño laboral estos
datos se obtuvieron después de usar la correlación de Pearson (r=0,117). Concluyendo que
no existe influencia significativa entre clima organizacional y el desempeño laboral de la
plana docente.
Por otro lado, Morocho (2012) realizó una investigación titulada “Cultura
organizacional y la autopercepción del desempeño docente, en las Instituciones Educativas
del nivel primario red N°7 Callao”, teniendo como objetivo principal determinar la relación
de la cultura organizacional y la autopercepción del desempeño de los docentes. El estudio
estuvo conformado por 184 docentes. El resultado obtenido a través de la prueba estadística
de Spearman arrojó un valor para r igual a .709 (**) y un nivel de significación p de .00,
para dicho nivel de significación, p menor que .05. Llegando a la conclusión que existe una
correlación positiva significativa entre la variable cultura organizacional y la autopercepción
del desempeño docente, siendo esta de r= .709(**).
8
2.2. Bases teóricas
A) Clima Organizacional
El clima laboral es un tema que se planteó en la década de los sesenta junto con el
surgimiento organizacional y diferentes autores que realizaron estudios del
comportamiento organizacional, lo han denominado de diferentes maneras como
ambiente, atmosfera, clima laboral, ambiente interno de la organización. En el presente
trabajo de investigación se utilizó el término de clima laboral.
El clima laboral es como una etiqueta distintiva de cada organización, por lo tanto,
las organizaciones tienen su clima en específico y esto estará determinado por múltiples
factores, los cuales a su vez son evaluados y medidos a través de la percepción de los
empleados. (Pérez, 2014, p. 24).
El clima laboral pone en manifiesto con especial énfasis en las condiciones físicas
del lugar de trabajo, así como el tamaño, la estructura y las políticas de recursos humanos
que repercuten directa o indirectamente en el individuo; es un fenómeno interviniente que
media entre los factores del sistema organizacional ( estructura, liderazgo, toma de
decisiones), y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que
tiene consecuencias sobre la organización en cuanto a productividad, satisfacción,
rotación, ausentismo, entonces, evaluando el clima laboral se mide la forma como es
percibida la organización.
Se puede deducir, que el concepto de percepción adquiere una importancia relevante,
ya que el clima laboral está determinado por las percepciones que el trabajador tiene sobre
la organización, es decir, cuál es la opinión que los trabajadores y directivos tienen acerca
de la organización a la que pertenecen.
Litwin y Stringer, (1968) consideraron que el clima organizacional concierne a los
efectos subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores, así
como de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y
motivaciones de las personas que trabajan en una organización.
Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por
primera vez al área de psicología organizacional por Gellerman.
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Este concepto estaba influido por dos grandes escuelas: escuela Gestalt y escuela
funcionalista.
Según la escuela Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea basados
en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en función de la forma
en que perciben su mundo. Es así, que el comportamiento de un empleado está
influenciado por la percepción que él mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno.
Por otro lado, la escuela funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de
un individuo dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan
un papel importante en la adaptación del individuo a su medio.
Según Chiavenato, (1990) definía el clima laboral como el medio interno y la
atmosfera de una organización. Factores como la tecnología, las políticas, reglamentos,
los estilos de liderazgo, la etapa de la vida del negocio, entre otros, son influyentes en las
actitudes, comportamiento de los empleados, desempeño laboral y productividad de la
organización.
El clima laboral se percibe de diversas formas por diferentes docentes. Por esta razón
existe persona más sensibles que otras y pueden percibir de diferentes formas ya sea
negativa o positivamente el clima laboral que se produce en la institución resultado de un
conjunto de aspectos formales e informales en la organización, y de la relaciones
personales existentes.
Rodríguez, (1999) expresa que el clima laboral se refiere a las percepciones
compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico
en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas
regulaciones formales que afectan dicho trabajo.
Galvez, (2000) señala: el clima laboral es la expresión personal de la percepción que
los trabajadores y directivos se forman de la dirección a lo que pertenecen y que inciden
directamente en el desempeño de la organización.
Pérez de Maldonado, (2004) define que el clima organizacional puede ser entendido
como un fenómeno socialmente construido, que se deriva de las interacciones individuo-
grupo-condiciones de trabajo, dando como resultado un significado a las expectativas
individuales y grupales.
10
A.1) Enfoque de clima laboral.
El concepto de clima laboral podría entenderse a partir de la combinación de tres
enfoques epistemológicos (Brunet, 1987):
Enfoque Gestáltico: Enfoque centrado en la configuración de la percepción: el todo es
diferente a la suma de sus partes. Este enfoque establece el conocimiento de las cosas tal
y como existen en el mundo a partir del cual las personas (colaboradores) van a crear un
nuevo orden, gracias a un proceso de integración de pensamiento. Es decir, los individuos
comprenden el mundo circundante a partir de criterios conocidos e inferencias,
formándose una percepción (cómo ven el mundo) que van a influir en su comportamiento.
Enfoque funcionalista: Según esta escuela, el pensamiento y comportamiento de un
individuo dependen del ambiente que lo rodea y sus diferencias individuales. Así, un
colaborador interactúa con su medio laboral y participa en la construcción y
moldeamiento del clima laboral.
Enfoque Sistémico: Este enfoque menciona que el individuo está en un ambiente que
influye en él y viceversa, lo que implica una relación compleja de co-elaboración del
clima laboral, a partir de percepciones personales y vivencias del aprendizaje de los
elementos de la cultura de su organización. (Paludio, 2003, p 34)
Debido a estos enfoques se llegará a entender los diferentes hallazgos obtenidos, para así
explicar mejor el clima laboral.
A.2) Tipos De Variables
(Zambrano, Galviz, & Martinez, 2015, p232) menciona que Likert reconoció que
existen variables que afectan la relación entre el clima laboral y el desempeño en las
organizaciones. Tales variables son:
Variables causales.
Son las variables independientes, de las que dependen el desarrollo de los hechos
y los resultados obtenidos por la organización. Incluyen sólo aquellas variables
controlables por la administración, como pueden ser: estructura organizacional,
políticas, decisiones, estilos de liderazgo habilidades y conductas.
11
.
Variables intervinientes.
Reflejan el clima interno de la organización. Afectan las relaciones
interpersonales, la comunicación y la toma de decisiones. Entre las más
importantes están: el desempeño, lealtad, actitudes percepciones y motivaciones.
Variable de resultados finales.
Son los resultados que alcanza la organización por sus actividades; son las
variables dependientes, tales como la productividad, servicio, calidad y utilidades.
A.3) Tipos De Clima Laboral
Tomando como base sus investigaciones, Likert propone una clasificación de
sistemas de administración, el cual lo define de la siguiente manera:
Clima de tipo autoritario.
o Autoritarismo explotador.
Se reconoce porque la administración no posee confianza en sus empleados,
el ambiente que se llega a percibir es de intranquilidad, la interacción entre los
empleados y los superiores no es muy continua y las decisiones son tomadas
solo por los jefes.
El ambiente donde desarrollan el área de trabajo es cerrado, represivo y
desfavorable, muy pocas veces se reconoce el trabajo bien hecho y las
decisiones tomadas por los administradores casualmente son intereses muy
apartados del beneficio a la empresa.
o Autoritarismo Paternalista
Se caracteriza porque la administración posee confianza en sus empleados, se
emplea las recompensas y las multas como fuentes de motivación y sanciones
para los empleados y los supervisores manejan muchos mecanismos de
control. En este tipo de clima, la administración distribuye las necesidades
sociales de los empleados, sin embargo, da la impresión de que se trabaja en
un ambiente estable y estructurado.
La gran parte de las decisiones son tomadas directamente por los directivos,
quienes tienen una relación con sus empleados muy estables, prevalecen las
12
comunicaciones verticales y descendentes, solo en pocas ocasiones de se
desarrollan una organización informal que no siempre se opone a los fines de
la organización. Dentro de la organización se tolera que las personas se
relacionen entre sí en un clima de relativa condescendencia.
Clima tipo participativo.
o Consultivo.
Este clima, señala que la administración posee confianza en sus empleados
pero, a diferencia de las anteriores posee una interacción fluida entre ambas
partes el empleado y la administración, se organiza y se distribuye las
actividades de la empresa y se da principalmente una comunicación de tipo
descendente. Dependiendo del puesto asignado, los trabajadores toman
decisiones específicas acorde al área encargada y así facilitan la toma de
decisiones ya que es más fácil saber qué soluciones se da a los problemas que
suele crearse en su entorno laboral.
o Participación en grupo.
Este tipo de clima, contempla que la administración posee confianza en los
empleados, la toma de decisiones persigue la interacción de todos los niveles,
la comunicación dentro la organización se realiza en todos los sentidos.
Se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo
entre el supervisor y empleado se basan en la amistad, respeto y las
responsabilidades son compartidos para una mayor eficacia. El éxito de este
sistema es el trabajo en equipo como el mejor medio para alcanzar los
objetivos, cuyo objetivo y cumplimiento es la base para efectuar la evaluación
del trabajo que han llevado a cabo los empleados.
Entre otra razones, responsabilidades y actividades del departamento de
Recursos Humanos, está la mejora del ambiente de trabajo, mediante sus
comunicaciones, sus asesorías y sus prácticas disciplinarias, pero para cumplir
esta meta, es realmente importante que los administradores de las
organizaciones se percaten de que el medio ambiente, ya sea con motivación,
remuneración o incentivos para que el resultado esperado sea un éxito total.
13
A.4) Dimensiones del clima laboral.
Las dimensiones del clima laboral, son las características susceptibles de ser medidas
en una organización y que influye en el comportamiento de los individuos. Likert mide
la percepción del clima en función de ocho dimensiones.
1. Las características del proceso de comunicación: la forma de como la
organización se comunica, así como la manera de como ejerce la comunicación.
2. Los métodos de mando: La manera en que los líderes de la organización utilizan
el liderazgo.
3. Las características de los procesos de influencia: Cómo se genera la interacción
de los líderes con los subordinados para el establecimiento de los objetivos con la
organización.
4. Las características de los procesos de toma de decisión: Cómo se reparte las
funciones y la toma de decisión dentro de la organización.
5. Las características de las fuerzas motivacionales: Que métodos o instrumentos
se utilizan para motivar a los empleados.
6. Las características de los procesos de planificación: Cómo se genera el proceso
de planificación dentro de la organización.
7. Las características del proceso de la organización: Cómo la organización
gestiona para la obtención de los objetivos deseados.
8. Las características del proceso de control: La forma y la manera de cómo se
distribuye el control entre las diferentes dependencias organizacionales.
A.5) Teoría de los dos factores de Herzberg.
La teoría de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow, Herzberg
(citado por Chiavenato, 1989).
Según Herzberg, la motivación de las personas para el trabajo depende de dos
factores íntimamente relacionados. (Chiavenato, 2009, p244)
Los factores higiénicos: son las condiciones de trabajo que rodean a la persona.
Incluyen las instalaciones y el ambiente y engloban las condiciones físicas, el salario y
las prestaciones sociales, las políticas de la organización, el estilo de liderazgo, el clima
14
laboral, las relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las
oportunidades de crecimiento, la relación con los colegas, etc. En la práctica, son los
factores utilizados tradicionalmente por las organizaciones para motivar a las personas.
Cuando estos factores son excelentes sólo evitan la insatisfacción, pues su influencia en
el comportamiento no consigue elevar en forma sustancial ni duradera la satisfacción de
las personas. Sin embargo, cuando son precarias provocan insatisfacción. Los factores
higiene están relacionados con factores externos al individuo y con sus necesidades
primarias.
Los factores motivacionales. Se refieren al perfil del puesto y a las actividades
relacionadas con él. Producen una satisfacción duradera y aumenta la productividad a
niveles de excelencia. Cuando los factores motivacionales son óptimos elevan
sustancialmente la satisfacción de las personas y cuando son precarios acaban con ellas.
Dentro de los factores motivacionales existe las siguientes características; Uso pleno de
las habilidades personales, libertad para decidir cómo ejecutar el trabajo, responsabilidad
total por el trabajo y definición de metas y objetivos relacionados con el trabajo.
De lo expuesto se puede inferir que dentro de la institución educativa el clima laboral
cumple un rol muy importante para el desempeño del docente en el colegio. Orellana
(2009) afirma “Un buen clima o un mal clima organizacional tienen consecuencias
importantes para la organización a nivel positivo y negativo”. (p. 273).
B) Desempeño laboral
La naturaleza del desempeño laboral ha interesado a científicos organizacionales
durante décadas (Jawahar, Ferris, y Hochwarter, 2008). El desempeño laboral representa
la medida en que los individuos contribuyen al logro de las metas que mejoren el valor
agregado de una organización, es decir, representa la contribución global del valor neto
del individuo a la organización. (Fischer , 2010, p. 43)
Según Chiavenato (2000), el desempeño humano en el cargo es extremadamente
situacional y varía de una persona a otra, y de situación en situación, pues depende de
innumerables factores condicionantes que influyen bastante. El valor de las recompensas
y la percepción de que estas dependen del esfuerzo, determinan el volumen del esfuerzo
individual que la persona está dispuesta a realizar.
15
Cada persona evalúa la relación costo-beneficio para saber cuánto vale la pena hacer
determinado esfuerzo.
A su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la
persona y de su percepción del papel que debe desempeñar. (Como se cita en Fonseca,
2009)
Stoner (1994) “Es la manera como los miembros de la organización trabajan
eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con
anterioridad.
Dalton, Hoyle y Watts (2007). “Es una medida de la eficiencia con la que un
empleado realiza su trabajo. La aplica un supervisor a sus subalternos, los empleados al
personal, los empleados entre sí o una combinación de todas estas posibilidades.
Costales (2009) menciona 4 aspectos:
1. Es conductual: el comportamiento se evidencia en las actividades o funciones
que las personas realizan en su trabajo y que pueden ser observados, descritas y
verificadas. (Moreno, 2001).
2. Es episódico: el rendimiento no puede considerarse como una constante con un
inicio y un final definido dentro de una jornada laboral de ocho horas, ya que hace
referencia únicamente a las actividades que tienen la marcada intención de lograr
objetivos o estándares planteados por la organización, es decir, las actividades
esenciales de cada puesto o cargo. (Borman, Motowidlo, Schmint, 1977).
3. Es evaluable: en la medida en que puede ser valorada como positivo o negativo
para la efectividad personal u organizacional. (Borman, Motowidlo, Schmint,
1977).
4. Es multidimensional: el rendimiento no depende de una única variable, por el
contrario se lo estudia como un conjunto de factores, determinantes (indirectos y
directos) o conductas laborales relevantes para la organización en la mayoría de
contextos. (Moreno, 2001).
16
Según estas definiciones se puede afirmar que, el desempeño es una apreciación por
parte de los supervisores de una empresa de la manera como un empleado logra sus metas
u objetivos, así mismo, el desempeño laboral permite visualizar el punto hasta el cual un
empleado puede realizar una labor; aclarando que dicho desempeño no solo incluye
producción de unidades tangibles, entendiendo que proviene del desarrollo de diversas
fases de aprendizaje ( Levy-Leboyer, C, 2003), sino también las no tangibles, como lo es
el pensar en forma creativa, inventar un producto nuevo, resolver un conflicto entre otros
o vender un bien o servicio (Davenport, T., y Prusak, L., 1998).
Campell (1990) y Campbell, McCloy, Oppler y Sager (1993) (c.p., Jawahar y cols.,
2008) elaboran una conceptualización de orden superior sobre el desempeño laboral que
incluye dimensiones enfocadas en aspectos interpersonales y motivacionales, en donde
esta noción ha sido sustentada por pruebas empíricas.
El modelo de Campbell y sus colegas (c.p. Moccia, 2008) diferencio entre
componentes, determinantes y antecedentes del desempeñó humano. Los componentes
constituyen las conductas que forman el desempeño propiamente. Las determinantes del
desempeño representan las capacidades y tecnológicas para que los individuos estén en
condiciones de mostrar las conductas (componentes). Los antecedentes son los factores
que influencian las diferencias individuales en cada una de las capacidades,
(determinantes). El trabajo de análisis factorial de Campbell y otros arrojó ocho
componentes del desarrollo humano: competencias en tareas específicas del cargo,
comunicación oral y escrita, demostración de esfuerzo, mantener la disciplina personal,
competencias en tareas no especificas del cargo, facilitar el desempeño de los pares y del
equipo, liderazgo-supervisión, y gerencia- administración; la importancia relativa de cada
uno de estos componentes varía según el cargo, pero , al menos los primeros seis, son
importantes para la mayoría de los cargos (Moccia, 2008). (Como se cita en Fischer ,
2010).
En síntesis, de los componentes basados en la teoría, para el presente estudio se define
como desempeño laboral a las acciones o conductas bajo control de los empleados, que
contribuyen a los objetivos de la organización. (Campbel, 1990; Murphy, 1989;
Viswesvaran, 2001.; Saez , 2007).
17
B.1) Dimensiones del desempeño laboral.
Es cada vez más evidente que el desempeño laboral no es un constructo
unidimensional (Van Scotter, 2000). Broman y Motowidlo ,1993 (c.p., Broman y
Motowildo, 1997) distinguieron dos grandes dimensiones del desempeño laboral:
desempeño de tareas y desempeño contextual.
Desempeño de tareas: el desempeño de tareas puede definirse como la eficacia con
la que los empleados realizan actividades que contribuyen con el núcleo técnico de la
organización ya sea directamente, mediante la aplicación de una parte de su proceso
tecnológico o indirectamente, dotándolos de materiales o servicios necesarios (Broman y
Motowildo ,1993). Los empleados están ejecutando desempeño de tareas cuando usan
habilidades técnicas y conocimientos para producir bienes y servicios, o cuando logran
realizar tarea especializadas que apoyan a las funciones del núcleo técnico (Van Scotter,
2000).
Organ, Podsakoff y Mackenzie (2006), sostiene que los mejores predictores del
desempeño de tareas son, conocimientos, destrezas y habilidades, con mayor énfasis en
las habilidades cognitivas e inteligencia en general. La mayoría de las veces se da por
hecho que el desempeño de tareas de un individuo significaría una mejora en la
afectividad de la organización (Moccia, 2008).
B.2. Desempeño contextual
De acuerdo a la definición de desempeño según; Organ, D. (1997) éste define el
desempeño como las acciones o comportamientos observados en los colaboradores que
son relevantes para el logro de los objetivos de la organización. En efecto, afirma que un
buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización.
Bajo esta perspectiva Bittel, L (2000), plantea que el desempeño es influenciado en
gran parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros
y su deseo de armonía. Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades
y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos
de la empresa.
También Useche, C (2002), define el desempeño, como acciones que se originan en
un colaborador debido a que este influye sobre las habilidades, motivaciones, trabajo en
18
grupo, capacitación al personal , supervisión y factores situacionales de cada persona; así
como , la percepción que se tenga del papel que desempeña.
Por otra parte la delimitación conceptual de desempeño contextual según; Borman,
C (1993), señala que el desempeño contextual trata de variables moderadoras referidas al
contexto laboral, social y psicológico de la ejecución, que actúan como catalizadoras
facilitándola, dificultándola, incluso inhibiéndola. Variables que pueden actuar tanto a
nivel individual como grupal. Las razones por las que existen este tipo de variables son:
a) porque definen el ambiente de trabajo, b) porque son comunes a la mayoría de los
trabajos de una organización, c) porque son más motivadoras que cognitivas, c) porque
aunque deseables, son más implícitas que explícitas.
Respecto a los factores del desempeño contextual según; Coleman, y Borman.
(2000), define tres factores. Respecto al primer factor “Ciudadanía interpersonal”,
comportamientos que asisten, apoyan y desarrollan a los miembros de la organización a
través de la cooperación y esfuerzos que van más allá de las expectativas propias y de los
jefes. El segundo factor “Ciudadanía organizacional”, comportamientos de ciudadanía
que demuestran compromiso hacia la organización a través de fidelidad y lealtad a la
organización y sus objetivos y el acatamiento de procedimientos, políticas y reglas
laborales. Finalmente el tercer factor “Escrupulosidad Laboral”, son las apreciaciones de
funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral
en tanto la relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte de su
desempeño diario.
En cuanto a las características del desempeño contextual según, (Brunet, 1962 citado
en Porter, 1987), mencionan que los comportamientos no están relacionados con un tipo
particular de trabajo, aunque hay actividades que podrían facilitar la aparición de estos
comportamientos; aplicables a cualquier cargo. Como por ejemplo Ayudar un compañero
de trabajo con su labor, es una conducta que puede ejecutar un vendedor, un recepcionista
o director ejecutivo
Las causas que explican conductas como desempeño contextual no están
necesariamente relacionadas con el nivel de destrezas que posea el empleado. A
diferencia del desempeño de tareas, donde las destrezas son un antecedente crítico,
factores como: la personalidad del individuo, satisfacción con el trabajo, compromiso con
19
la organización, así como algunos factores emocionales han sido investigados para
explicar las causas de este tipo de desempeño.
Las conductas que contiene el desempeño contextual son discrecionales dado que
estas conductas no están relacionadas con un trabajo en particular, ni tampoco están
asociados a las sanciones o recompensa, por lo que el empleado estaría en libertad de
decidir si manifiesta o no estos comportamientos. Asociada a su vez con el nivel de
identificación que muestren los colaboradores con la organización. Las siguientes
actividades son características del desempeño contextual: colaboración espontánea,
persistencia, ayudar a los compañeros de trabajo, seguir las reglas y procedimientos,
respaldar los objetivos laborales. Es un comportamiento espontáneo que incluye:
cooperar con los demás, proteger la organización, aportar con ideas constructivas, auto
educación y mantener una actitud favorable frente las recomendaciones y apreciaciones
que se les brinde. A diferencia de otros enfoques de la evaluación de los colaboradores,
el desempeño contextual no es sólo acerca de los niveles de educación, la experiencia y
la habilidad de llevar a cabo ciertas tareas. El método también tiene en cuenta la función
del empleado en términos de impacto social y psicológico sobre la función de la empresa
en su conjunto. Por ejemplo, mientras que un empleado puede poseer los antecedentes
necesarios y habilidades mecánicas para realizar adecuadamente las tareas asignadas, el
individuo puede no estar equipado para gestionar los aspectos sociales que ayudan a
promover la productividad en el entorno de trabajo. Cuando este es el caso, el esfuerzo
de los recursos humanos, en relación con el uso de desempeño contextual, puede centrarse
más en la prestación de ayuda para colaborador con los empleados a superar las barreras
emocionales como: la timidez, la falta de confianza, o la manifestación de la ira en el
lugar de trabajo.
2.3. Definición de términos básicos
Clima organizacional: es la percepción del trabajador con respecto a su ambiente
laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización personal,
involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la información
relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones
laborales que facilitan su tarea.
20
1. Autorrealización: Apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades que
el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea
y con perspectiva de futuro.
2. Involucramiento laboral: Identificación con los valores organizacionales y
compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organización.
3. Supervisión: Apreciaciones de funcionalidad y significación de superiores en la
supervisión dentro de la actividad laboral en tanto relación de apoyo y orientación
para las tareas que forman parte de su desempeño diario.
4. Comunicación: Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y
precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la
empresa como con la atención a usuarios y/o clientes de la misma
5. Condiciones laborales: Reconocimiento de que la institución provee los elementos
materiales, económicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las
tareas encomendadas.
Desempeño contextual: (como se cita en Rivas & Velandia , 2006) Comportamientos que
van más allá del desempeño de tarea y competencias técnicas y que apoyan el contexto
psicológico, social y organizacional que sirve como catalizador crítico para lograr las tareas
(Borman, 2004).
1. Ciudadanía interpersonal: son comportamientos que asisten, apoyan y desarrollan
a los miembros de la organización a través de la cooperación y esfuerzos que va
más allá de las expectativas.
2. Ciudadanía organizacional: incluye comportamientos que demuestran
compromiso hacia la organización a través de fidelidad y lealtad a la organización,
a sus objetivos y al acatamiento de procedimientos, políticas y regla;
organizacionales.
3. Escrupulosidad laboral: son esfuerzos extras que van más allí de los
requerimientos del rol, demostrando dedicación al trabajo, persistencia y deseo de
maximizar el propio desempeño laboral (Coleman y Borman, 2000)
21
CAPÍTULO III
HIPÓTESIS Y VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. Formulación de hipótesis principal y derivada
Cuanto mejor sea la percepción respecto al Clima organizacional, mayores serán las
conductas relacionadas al desempeño contextual en los docentes de la Institución
Educativa Estatal “Mariscal Cáceres”, Ayacucho 2017.
22
3.2. Variables, dimensiones e indicadores y definición conceptual y operacional
Variables Definición
conceptual Dimensiones Indicadores
Categorización
Medida Valores
Cli
ma l
ab
oral
La percepción del trabajador con respecto
a su ambiente laboral y
en función a aspectos
vinculados como posibilidades de
realización personal,
involucramiento con la
tarea asignada, supervisión que recibe,
acceso a la información
relacionada con su
trabajo en coordinación con sus demás
compañeros y
condiciones laborales
que facilitan su tarea.
Autorrealización Apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades
que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y
profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro
Ordina
Todo o siempre
Mucho
Regular o algo Poco
Nunca
Involucramiento laboral Grado en que los jefes apoyan, estimula y dan participación a
sus colaboradores.
Supervisión
Apreciaciones de funcionalidad y significación de superiores
en la supervisión dentro de la actividad laboral en tanto
relación de apoyo y orientación para las tareas que forman
parte de su desempeño diario
Comunicación
Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad,
coherencia y precisión de la información relativa y pertinente
al funcionamiento interno de la empresa como con la atención
a usuarios y/o clientes de la misma
Condiciones laborales Reconocimiento de que la institución provee los elementos
materiales, económicos y/o psicosociales necesarios para el
cumplimiento de las tareas encomendadas
Dese
mp
eñ
o c
on
textu
al
Comportamiento que
van más allá del
desempeño de tarea y
competencias
técnicas y que apoyan
al contexto
psicológico, social y
laboral que sirve
como catalizador
crítico para lograr las
tareas. Borman
(1993)
Ciudadanía interpersonal
Son comportamientos que asisten, apoyan y
desarrollan a los miembros de la organización a través
de la cooperación y esfuerzos que va más allá de las
expectativas..
Ordinal
Muy desacuerdo
Desacuerdo Indeciso
Acuerdo
Ciudadanía organizacional
Incluye comportamientos que demuestran compromiso
hacia la organización a través de fidelidad y lealtad a la
organización, a sus objetivos y al acatamiento de
procedimientos, políticas y regla; organizacionales.
Escrupulosidad laboral
Son esfuerzos extras que van más allí de los
requerimientos del rol, demostrando dedicación al
trabajo, persistencia y deseo de maximizar el propio
desempeño laboral.
23
CAPÍTULO IV
METODOLOGÍA
4.1. Diseño metodológico
El estudio, es de enfoque cuantitativo dado que se recurre al conteo de datos y procesos
matemático estadístico, a fin de dar respuesta al problema de investigación. Es de tipo
descriptivo correlacional, pues que se describe las variables tal cual aparecen en el contexto
de investigación, las mismas que fueron correlacionadas.
El estudio, se realizó bajo los lineamientos del diseño no experimental, ya que no existe
manipulación de variables; asimismo, fue de corte transversal debido a que se realizó una
sola medición en el tiempo.
Se esquematiza de la siguiente forma:
Dónde:
M: Docentes de la Institución Educativa Estatal “Mariscal Cáceres”
O1: Clima laboral.
O2: Desempeño contextual
r: Relación entre las variables.
4.2. Diseño muestral
Población
La población de esta investigación está conformada por un total 160 docentes de
ambos sexos, de la Institución Educativa Mariscal Cáceres de Ayacucho.
24
Muestra
Puesto que fue posible acceder con toda la población, no se recurrió al cálculo de la
muestra representativa. Trabajándose con 124 colaboradores, que cumplieron con los
criterios de selección.
Criterios de inclusión
o Trabajadores que tengan más de 6 meses trabajando en la institución.
o De ambos sexos.
o Trabajadores que tengan entre 18 y 65.
o Participación de manera voluntaria.
Criterios de exclusión.
o Personas que voluntariamente no deseen participar del estudio.
o Trabajadores que no hayan completado los cuestionarios de evaluación.
4.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad
a) Clima Organizacional
Se empleó la Escala de Clima Laboral - CL-SPC (2004) fue construida y elaborada por Sonia
Palma Carrillo, Lima; diseñado en el formato Likert que consta de 50 ítems que exploran la
variable Clima laboral, definida operacionalmente como la percepción del trabajador con
respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de
Realización Personal (1) Autorrealización (2) Involucramiento personal (3) supervisión (4)
comunicación (5) condiciones laborales.
Asimismo, tiene un ámbito de aplicación en trabajadores con dependencia laboral (empresas
públicas y privadas), de manera individual o colectiva y a la vez de forma física o
computarizada, con una duración de 15 minutos por consecuencia, debe necesariamente
digitarse la calificación en el sistema computarizado para acceder a la puntuación por
factores y escala general de clima laboral, que de acuerdo a las normas técnicas establecidas,
se puntúa de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos como máximo en la escala general y
de 50 puntos para cada uno de los factores. Además, las categorías diagnósticas consideradas
para el instrumento, están basadas en las puntuaciones directas donde se toma como criterio
25
que a mayor puntuación es más Favorable la percepción del ambiente de trabajo y a menor
puntuación se interpreta de manera contraria.
Validez: En la presente investigación a validez del instrumento de Clima laboral, se
realizó por con la técnica de Likert en una etapa inicial de 66 ítems, los mismos que
sometidos a la validación de jueces y a una aplicación piloto en organizaciones tipo,
permitió una versión preliminar de 56 ítems; la validez estimada por el método de
jueces y el análisis del poder discriminativo de los ítems se obtuvo una correlación
de 0.87 y 0.84 respectivamente.
Para fines de la presente investigación, la validez se determinó a través de un estudio
piloto en 25 docentes de una institución similar a la del estudio, cuya información
fue sometida al análisis de validez ítem-test, considerándose valores por encima de
0.25; los cuales oscilan entre entre 0.285 a 0.845, de modo que se confirmó la validez
de los ítem (Ver anexo B.1.1.)
Confiabilidad: El criterio de confiabilidad, se determina por los autores, está
determinada por el coeficiente de Alfa de Cronbach ítem-puntaje total este requiere
de una sola administración del instrumento de medición y produce valores que
oscilan entre cero y uno. Su fórmula determina el grado de consistencia y precisión,
obteniéndose como resultado: α=0.7915; que quiere decir que el instrumento posee
una consistencia interna de los datos, por lo que la confiabilidad del instrumento
queda demostrada.
Para el presente trabajo, se realizó un estudio en una muestra piloto de 25 personas,
con características similares a la muestra, cuya información fue sometida al análisis
de consistencia interna con el coeficiente del alfa de Cronbach obteniéndose un valor
general de 0.953. (Ver anexo B.1.2)
b) Desempeño contextual
Con el fin de medir los niveles de desempeño contextual presentes en la muestra de estudio,
se utilizó el cuestionario de desempeño contextual que se creó a partir del modelo factorial
de conductas de ciudadanía organizacional creada por Coleman y Borman (2000).
26
Los enunciados presentes en el modelo factorial de Coleman y Borman (200) fueron
adaptados, creándose un total de 27 afirmaciones: ocho (8) para la dimensión ciudadanía
interpersonal, doce (12) para la dimensión ciudadanía organizacional, y siete (7) para la
dimensión de escrupulosidad laboral.
La escala está compuesta por respuestas tipo Likert de cinco puntos: (N) Nunca. (CN) Casi
nunca. (AV) A veces. (CS). Casi siempre. (S) Siempre.
La prueba piloto se realizó con una muestra de treinta sujetos, obteniéndose un alfa de
Crombach de 0.89 para la escala total, mientras que para las dimensiones los valores fueron
de 0.80, para ciudadanía interpersonal, 0.86 para ciudadanía organizacional y 0.70
escrupulosidad laboral. El ámbito de aplicación de esta prueba es en el ámbito laboral.
Validez: En cuanto a la escala de desempeño contextual se utilizó la validez de
correlación ítem test, ya que analiza la relación entre los puntajes en los ítems y el
puntaje total en el test; con el supuesto que si un ítem mide un aspecto particular de
la variable, en este caso, desempeño contextual los ítems tuvieron una correlación
positiva similar al puntaje total (>0.25). (Ver anexo B.2.1.).
Confiabilidad: Se usó el método de consistencia interna los coeficientes de
confiabilidad van de 0.89 a 0.92. La medida de la fiabilidad mediante el alfa de
Cronbach asume que los ítems miden un mismo constructo y que están altamente
correlacionados obteniéndose la correlación de (,967). (Ver anexo B.2.2.).
4.5. Técnicas del procesamiento de la información
Los datos fueron procesados con el apoyo del software IBM-SPSS versión 23, donde se
recurrió a las técnicas estadísticas a fin de dar respuesta al problema de estudio planteado al
inicio del estudio.
27
4.6. Técnicas estadísticas utilizadas en el análisis de la información
A) Estadística descriptiva: Fundamentalmente se utilizó las medidas de tendencia
central, dispersión, Tablas y gráficos. Esto permitió conocer y entender la forma cómo se
vienen comportando los datos en cada variable.
B) Coeficiente de correlación: el coeficiente de correlación de Pearson es una medida
de la relación lineal entre dos variables aleatorias cuantitativas. A diferencia de la
covarianza, la correlación de Pearson es independiente de la escala de medida de las
variables.
El valor del índice de correlación varía en el intervalo [-1,1], indicando el signo el sentido
de la relación:
Si r = 1, existe una correlación positiva perfecta. El índice indica una dependencia
total entre las dos variables denominada relación directa: cuando una de ellas
aumenta, la otra también lo hace en proporción constante.
Si 0 < r < 1, existe una correlación positiva.
Si r = 0, no existe relación lineal. Pero esto no necesariamente implica que las
variables son independientes: pueden existir todavía relaciones no lineales entre las
dos variables.
Si -1 < r < 0, existe una correlación negativa.
Si r = -1, existe una correlación negativa perfecta. El índice indica una dependencia
total entre las dos variables llamada relación inversa: cuando una de ellas aumenta,
la otra disminuye en proporción constante.
28
C).- Prueba no paramétrica: Ji cuadrado (X2). Es una prueba estadística para evaluar
hipótesis acerca de la relación entre dos variables categóricas, no consideradas relaciones
causales. La ji cuadrada se calcula por medio de una tabla de contingencias o tabulación
cruzada, que es una tabla de dos dimensiones y cada dimensión contiene una variable. A
su vez cada variable se subdivide en dos o más categorías. Puesto que, en la distribución
de los datos, algunos no se ajustarán a la normalidad, fue necesario aplicar esta prueba
para conocer la independencia o no entre las variables y conocer, si hubiera dependencia,
las categorías identificadas.
e
eoX
22 )(
g.l. = (Tf – 1 ) ( Tc – 1)
Ho = Independencia Coeficientes Asociación
H1 = Dependencia Phi, V Cramer (Variables Nominales)
Si p ≤ 0.05 Rechazo Ho d de Somers (Variable Ordinal).
4.6. Aspectos éticos contemplados
Para el desarrollo de este estudio, se contó con los permisos necesarios por parte de la
institución que involucran el estudio; asimismo, a través de un consentimiento informando,
todos los participantes del estudio fueron informados del procedimiento.
29
CAPÍTULO V
ANALISIS Y DISCUSIÓN
5.1. Análisis descriptivo
Tabla 1.
Clima laboral de manera general y por factores. Institución Educativa Mariscal Cáceres,
Ayacucho 2017.
Niveles F %
Bajo 32 25.8
Medio 59 47.6
Alto 33 26.6
Total 124 100,0
X2=11.339; gl=2; p=0.003
La valoracion de probabilidad de la prueba chi cuadrado señala que las proporciones
correspondienes a las categorías (bajo, medio, alto) de la variable clima laboral son
significativamente diferentes, donde predomina el nivel medio con el 47.6%. Cabe
mencionar que poco más de la quinta parte de los evaluados perciben el clima organizacional
en nivel bajo (25.8%).
Figura 1.
Representación gráfica de los niveles de Clima organizacional
0
10
20
30
40
50
Bajo Medio Alto
25.8
47.6
26.6
%
30
Tabla 2.
Evaluación descriptiva de los niveles de clima laboral según dimensiones
Dimensiones Niveles f % Chi
cuadrado
Autorrealización
Bajo 32 25.8 X2=4.371;
gl=2;
p=0.112
Medio 51 41.1
Alto 41 33.1
Involucramiento
Laboral
Bajo 42 33.9 X2=1.758;
gl=2;
p=0.415
Medio 47 37.9
Alto 35 28.2
Supervisión
Bajo 34 27.4 X2=11.435;
gl=2;
p=0.003
Medio 59 47.6
Alto 31 25.0
Comunicación
Bajo 32 25.8 X2=8.000;
gl=2;
p=0.018
Medio 56 45.2
Alto 36 29.0
Condiciones
laborales
Bajo 39 31.5 X2=10.371;
gl=2;
p=0.006
Medio 57 46.0
Alto 28 22.6
Las valoraciones de probabilidad señalan que las proporciones evaluadas son
significativamente diferentes en las dimensiones: Supervisión, Comunicación y Condiciones
laborales, donde predomina el nivel medio con el 47.6%, 45.2% y 46.0% respectivamente.
No existió predominio de algún nivel determinado en las dimensiones de Autorrealización e
Involucramiento laboral. No obstante, cabe mencionar que existe proporcionalmente más
dificultades en cuanto al involucramiento laboral, puesto que la tercera parte de los
evaluados (33.9%) perciben el clima laboral en nivel bajo; lo mismo sucede en cuando a las
condiciones laborales (31.5%). (Ver figura 2)
Figura 2.
Representación gráfica de la percepción desfavorable del clima laboral
0 5 10 15 20 25 30 35
Condiciones laborales
Comunicación
Supervisión
Involucramiento Laboral
Autorrealización
31.5
25.8
27.4
33.9
25.8
%
31
Tabla 3.
Evaluación descriptiva de los niveles de Desempeño contextual
Niveles f %
Bajo 30 24.2
Medio 55 44.4
Alto 39 31.5
Total 124 100,0
X2=7.758; gl=2; p=0.021
La valoración de probabilidad presentada en la tabla 3, indica que sí existe diferencias
significativas entre las proporciones correspondientes a las categorías (bajo, medio, alto) de
la variable (p=0.021). Predomina el nivel “medio” con el 44.4%. Cabe mencionar que el
24.2% suele tener un desempeño laboral en nivel bajo; por otro lado, cerca de la tercera parte
de los evaluados, tienden a presentar desempeño contextual en nivel alto.
Figura 3.
Representación gráfica de los niveles de Desempeño contextual
0
10
20
30
40
50
Bajo Medio Alto
24.2
44.4
31.5
%
32
Tabla 4.
Evaluación descriptiva de los niveles de Desempeño contextual según dimensiones
Dimensiones Niveles f % Chi
cuadrado
Ciudadanía
interpersonal
Bajo 14 11.1 X2=53,097;
gl=2;
p=0.000
Medio 79 61.9
Alto 31 27
Ciudadanía
organizacional
Bajo 12 9.4 X2=56,823;
gl=2;
p=0.000
Medio 79 69.3
Alto 33 25.2
Escrupulosidad
laboral
Bajo 18 14.4 X2=30,645;
gl=2;
p=0.000
Medio 68 65
Alto 38 30.6
Las valoraciones de probabilidad señalan que las proporciones evaluadas correspondientes
a las categorías de las dimensiones de la variable desempeño contextual, son
significativamente diferentes (p≤0.05). Por lo general, predomina el nivel medio en todas las
dimensiones, seguido del nivel bajo.
Se observa mayor dificultad respecto a la escrupulosidad laboral (30.6%)
Figura 4.
Representación gráfica del desempeño contextual, según dimensiones.
0 10 20 30 40
Ciudadanía interpersonal
Ciudadanía organizacional
Escrupulosidad laboral
27
25.2
30.6
%
33
5.2. Análisis inferencial
Tabla 5.
Análisis de normalidad de los datos
Clima laboral Desempeño
contextual
N 124 124
Parámetros
normales
Media 30.56 31.13
Desviación estándar 7.070 5.571
Máximas
diferencias
extremas
Absoluta 0.064 0.079
Positivo 0.064 0.037
Negativo -0.061 -0.079
Estadístico de prueba 0.064 0.079
p 0.200 0.055
Con el fin de conocer si los datos proceden de una distribución normal, los datos fueron
sometidos a la prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov para una muestra. El valor de
probabilidad señala que los datos evaluados proceden de una distribución normal; por lo
tanto, se empleó pruebas paramétricas.
34
Tabla 6.
Correlación entre clima laboral y desempeño contextual.
Desempeño Contextual
Clima laboral r 0.845**
p 0.000
Según los resultados presentados en la tabla 6, entre el clima laboral y el desempeño
contextual, existe correlación altamente significativa de manera directa a nivel fuerte. Es
decir, cuanto mejor sea percibido el clima organizacional, habrá mayor desempeño
contextual. (Ver figura 4)
Figura 4.
Representación gráfica la correlación entre el laboral y el desempeño contextual
35
Tabla 7.
Percepción del clima laboral por parte de los trabajadores según variables socio laborales
Sexo Total
Hombre Mujer C
lim
a l
ab
oral
Bajo
f 9 23 32
% de fila 28,1% 71,9% 100,0%
% columna 12,9% 42,6% 25,8%
res. tip -2,1 2,4
Medio
f 36 23 59
% de fila 61,0% 39,0% 100,0%
% columna 51,4% 42,6% 47,6%
res. tip ,5 -,5
Alto
f 25 8 33
% de fila 75,8% 24,2% 100,0%
% columna 35,7% 14,8% 26,6%
res. tip 1,5 -1,7
Total
f 70 54 124
% de fila 56,5% 43,5% 100,0%
% columna 100,0% 100,0% 100,0%
X2=15.948; gl=2; p=0,000
Las valoraciones de probabilidad presentadas en la tabla 7, indican que los niveles de
percepción del clima laboral dependen de manera significativa del sexo del docente
(p=0.000); de modo que las mujeres, tienden a percibir el clima organizacional en nivel bajo,
mientras que los hombres suelen percibirlo en nivel alto.
36
Tabla 8.
Clima laboral según el tiempo de servicio. Institución Educativa Mariscal Cáceres,
Ayacucho 2017.
Tiempo de servicio en años Total
< 10 año 10 a 20 años 21 a más
Cli
ma l
ab
oral
Bajo
f 6 10 16 32
% de fila 18,8% 31,3% 50,0% 100,0%
% columna 10,5% 32,3% 44,4% 25,8%
res. tip -2,3 ,7 2,2
Medio
f 33 12 14 59
% de fila 55,9% 20,3% 23,7% 100,0%
% columna 57,9% 38,7% 38,9% 47,6%
res. tip 1,1 -,7 -,8
Alto
f 18 9 6 33
% de fila 54,5% 27,3% 18,2% 100,0%
% columna 31,6% 29,0% 16,7% 26,6%
res. tip 1,0 ,3 -1,2
Total
f 57 31 36 124
% de fila 46,0% 25,0% 29,0% 100,0%
% columna 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
X2=14.796; gl=4; p=,005
En la tabla 8, los resultados revelaron que existe dependencia significativa entre clima
laboral y la variable sociodemográfica tiempo de servicio (p=,005), los docentes que tienen
más de tiempo laborando de 21 a más años perciben un clima laboral en nivel bajo, a
diferencia de aquellos que llevan menos de 10 años de servicio, que perciben un clima laboral
favorable.
37
Tabla 9.
Desempeño contextual según el sexo de los docentes. Institución Educativa Mariscal
Cáceres, Ayacucho 2017
Sexo Total
Hombre Mujer
Dese
mp
eñ
o c
on
textu
al
Bajo
f 7 23 30
% de fila 23.3 76.7 100.00
% columna 10.0 42.6 24.2
res. tip 2.7 -2.4
Medio
f 32 23 55
% de fila 58.2 41.8 100.00
% columna 45.7 42.6 44.4
res. tip -0.2 0.2
Alto
f 31 8 39
% de fila 79.5 20.5 100.00
% columna 44.3 14.8 31.5
res. tip -2.2 1.9
Total
f 70 54 124
% de fila 56.5 43.5 100,0%
% columna 100.00 100.00 100,0%
X2=21.870; gl=2; p=0,000
Las valoraciones de probabilidad presentadas en la tabla 9, indican que los niveles de
desempeño contextual dependen de manera significativa del sexo del trabajador (p=0.000);
de modo que las mujeres, tienden a presentar un alto desempeño contextual, mientras que
los hombres suelen presentar un bajo desempeño contextual.
38
Tabla 10.
Desempeño contextual según el tiempo de servicio. Institución Educativa Mariscal Cáceres,
Ayacucho 2017.
Tiempo de servicio en años Total
< 10 año 10 a 20 años 21 a más
Dese
mp
eñ
o c
on
textu
al
Bajo
f 4 10 16 30
% de fila 13.33 33.33 53.33 100
% columna 7.02 32.26 44.44 24.19
res. tip -2,6 ,9 2,5
Medio
f 29 12 14 55
% de fila 52.73 21.82 25.45 100
% columna 50.88 38.71 38.89 44.35
res. tip ,7 -,5 -,5
Alto
f 24 9 6 39
% de fila 61.54 23.08 15.38 100
% columna 42.11 29.03 16.67 31.45
res. tip 1,4 -,2 -1,6
Total
f 57 31 36 124
% de fila 45.97 25.00 29.03 100.00
% columna 100.00 100.00 100.00 100.00
X2=19.515; gl=4; p=0,001
La valoración de probidad señala que los niveles de desempeño contextual dependen de
manera significativa del tiempo de servicio que lleva el docente en la institución. Según los
residuos tipificados, los docentes que llevan menos de diez años de servicio, tienden a
presentar mayor desempeño contextual comparado con los que llevan de veintiún años a más
años de servicio.
39
5.3. Comprobación de hipótesis
Problema de investigación:
¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y el desempeño contextual en los
colaboradores en los docentes de la Institución Educativa Estatal “Mariscal Cáceres”,
Ayacucho 2017?
Hipótesis de investigación:
Cuanto mejor sea la percepción respecto al Clima organizacional, mayores serán las
conductas relacionadas al desempeño contextual en los docentes.
Objetivo general:
Determinar la relación entre clima laboral y desempeño contextual, a modo de
correlación, en los docentes de la Institución Educativa Estatal “Mariscal Cáceres”.
Ayacucho 2017.
Contraste de hipótesis:
o Hipótesis estadística:
H0: No existe correlación directa y significativa entre el clima
organizacional y el desempeño contextual.
H1: Existe correlación directa y significativa entre el clima organizacional
y desempeño contextual.
o Resultados:
Coeficiente de correlación r de Pearson : 0.845
Dirección de asociación : + / (directa)
Significancia : p = 0.000 / **
o Contraste:
Puesto que la probabilidad es menor a 0.05, se rechaza la hipótesis nula, y se
acepta la hipótesis alterna, la cual indica que sí existe correlación directa y
significativa entre el clima organizacional y desempeño contextual.
o Decisión:
Se acepta la hipótesis de investigación.
40
5.4. Discusión y conclusiones
5.4.1 Discusión
Luego de obtener los resultados que atienden a los objetivos de la investigación, en este
apartado se discuten dichos resultados con los hallazgos de otros autores y la teoría que
sustentan las variables de investigación.
El estudio se llevó a cabo en torno a la relación entre la percepción del clima
organizacional y el desempeño contextual que tiene los docentes de la Institución
Educativa Estatal “Mariscal Cáceres” en el departamento de Ayacucho.
Para atender a esta finalidad, luego de determinar que la información de ambas variables
procede de una distribución normal, se recurre al análisis de correlación a través de la
determinación del coeficiente de la r de Pearson, cuyos resultados señalan que el clima
organizacional y el desempeño contextual tienen una correlación altamente significativa
de manera directa a nivel fuerte de asociación (0.845**); es decir, que cuanto mejor sea
percibido el clima organizacional, habrá mayor presencia de conductas relacionadas al
desempeño contextual en los docentes.
Estos resultados son similares a los de Pérez quien en su estudio realizado en el 2014
señala que, existe correlación directa entre clima organizacional y desempeño laboral en
trabajadores del Ministerio de Inclusión Económica y Social (MIES) y que predomina un
nivel promedio de clima organizacional.
Uría en Ecuador encuentra que el clima organizacional y su incidencia en el desempeño
laboral se correlacionan de manera significativa en los trabajadores de Ándelas Cía. no
obstante, se contradice con los hallazgos de Chiang y Núñez, en el 2010, relación un
estudio en Chile teniendo como variables principales el compromiso del trabajador y su
relación con el clima organizacional entre género y edad teniendo como resultado que no
existe diferencias significativas entre género y edad en los trabajadores de organizaciones
públicas, sin embargo encontró que las persona que tienen más de 40 años trabajando
evidencian altos niveles de clima organizacional y desempeño en el trabajo.
41
Sobre esta base y los hallazgos de otros investigadores, se acepta la hipótesis de
investigación planteada al inicio de del estudio, la cual afirma que cuanto mejor sea la
percepción respecto al Clima organizacional, mayores serán las conductas relacionadas
al desempeño contextual en los docentes de la Institución Educativa Estatal “Mariscal
Cáceres”, Ayacucho 2017.
El primer objetivo planteado en esta investigación estuvo centrado en identificar la
percepción que tienen los docentes respecto al clima laboral de manera general y según
dimensiones tales como: Autorrealización, involucramiento personal, supervisión,
comunicación, condiciones laborales. Para ello, los datos fueron sometidos a la prueba
chi cuadrado de proporciones con la finalidad de determinar si existen diferencias
significativas entre las mismas correspondientes a la variable central y dimensiones (bajo,
medio, alto).
Los resultados de la evaluación del clima organizacional en general, revela el predominio
del nivel de percepción media, es decir, que el 47.6% de los docentes, tienen una
percepción regular de lo que es el clima organizacional dentro de la institución educativa,
puesto que desarrollan sus actividades coexistiendo aspectos con los que están conformes,
así como con los que no lo están. Es preciso mencionar que, dentro de esta evaluación, se
observa que la cuarta parte de los docentes no tienen buena percepción del clima
organizacional. De manera específica se observa que predomina el nivel medio tanto en
Supervisión, en Comunicación como en Condiciones laborales; no obstante, la categoría
correspondiente el nivel bajo está en mayor proporción en la dimensión de
Involucramiento laboral y en segundo lugar en Condiciones laborales, siendo estos, las
dos mayores debilidades percibidas por los docentes. Es decir que el 33.9% de los
docentes no están de acuerdo con el involucramiento laboral que percibe en sus
compañeros y directivo, asimismo, manifiestan su desacuerdo en cuanto a las condiciones
laborales que se caracteriza debido a que la institución educativa no tiene un ambiente
físico laboral adecuado.
Estos resultados son respaldados por los hallazgos de Morocho en el 2012, quien señala
que si existe relación significativa y positiva entre clima laboral y desempeño contextual
en docentes. Esto se contradice con el hallazgo de Panta en el 2015 el cual llega ala
conclusión que no existe influencia significativa entre clima laboral y desempeño laboral.
42
El segundo objetivo específico de este estudio estuvo vinculado con la identificación del
nivel de desempeño contextual que presentan los docentes de la Institución Educativa
“Mariscal Cáceres”, de manera general y según sus factores (Ciudadanía interpersonal,
ciudadanía laboral, escrupulosidad laboral). Para ello, los datos fueron sometidos a la
prueba chi cuadrado de proporciones con la finalidad de determinar si existen diferencias
significativas entre las proporciones correspondientes a la variable central y dimensiones
(bajo, medio, alto).
En general, predomina el nivel medio de desempeño contextual con el 44.4%, seguido
del nivel alto con el 31.5%, este resultado muestra que los docentes de la institución,
tienden a presentar conductas de desempeño contextual en término medio con tendencia
a un nivel alto, es decir que, los docentes presentan una tendencia a desarrollar actitudes
que están fuera de sus funciones que contribuyen al bien de la institución o al bienestar
de sus miembros. De manera específica, esta tendencia se repite las dimensiones.
El tercer objetivo específico del estudio está enfocado en comparar la percepción respecto
al clima laboral que presentan los docentes según sexo, tiempo de servicio y tipo de
contrato en la Institución Educativa Estatal “Mariscal Cáceres”. Para atender a este
objetivo los datos fueron sometidos a la prueba chi cuadrado de dependencia, donde las
valoraciones de probabilidad indican que los niveles de percepción del clima
organizacional dependen de manera significativa del sexo y del tiempo de servicio del
docente, de modo que los docentes varones y los que llevan poco tiempo en el servicio
tienden a percibir mejor el clima organizacional comparados las mujeres y con los que
llevan de veintiún años de servicio.
El cuarto objetivo, demanda comparar el nivel de desempeño contextual que presentan
los docentes según sexo, tiempo de servicio y tipo de contrato en la Institución Educativa
Estatal “Mariscal Cáceres”. Para atender a este objetivo los datos fueron sometidos a la
prueba chi cuadrado de dependencia cuyas valoraciones de probabilidad indican que
dicha dependencia es significativa, de modo que los docentes varones y los que llevan en
el servicio de veintiún a más años de edad, no tienden a presentar conductas relacionadas
con el desempeño y acciones que están fuera de sus funciones las cuales están vinculadas
a bien de la institución o al beneficio de las personas que están en su entorno; no obstante,
las mujeres y los que lleven menos de diez años en el servicio, sí lo hacen.
43
5.4.2 Conclusiones
1) El objetivo general de la investigación fue determinar si existe correlación entre el
clima laboral y el desempeño contextual en los docentes de la Institución Educativa
Estatal “Mariscal Cáceres” llegando a la conclusión; que cuanto mejor sea la
percepción del clima laboral por parte de los docentes, mayores serán las actitudes y
acciones que están fuera de las funciones establecidas, que benefician a la institución
y a los miembros de la misma.
2) De manera general, la mayoría de los docentes tienen una percepción regular sobre
el clima laboral, lo cual señala que desarrollan sus actividades en un ambiente donde
coexisten aspectos con los que están conformes y los que no; cabe mencionar que la
cuarta parte de los docentes no tienen buena percepción de su ambiente de trabajo, y
las dificultades mayormente radican en el involucramiento laboral, que es el apoyo
de los directivos y las condiciones laborales.
3) Respecto al desempeño contextual los docentes tienden a desarrollar actitudes que
están fuera de sus funciones que contribuyen al bien de la institución y al bienestar
de sus miembros; demostrando dedicación al trabajo y persistencia.
4) Los profesores que llevan poco tiempo laborando tienden a percibir un buen clima
organizacional, comparados con las profesoras y con aquellos profesores que llevan
más de 21 años en el servicio.
5) En cuanto al desempeño contextual, las profesoras y aquellos profesores que llevan
poco tiempo laborando, tienden a manifestar mayores conductas que están fuera de
sus funciones, a favor de la institución y de sus compañeros de trabajo, comparados
con los profesores y con los que llevan más tiempo en la institución.
6) Los docentes que llevan trabajando menos tiempo en la institución presentan altos
niveles de desempeño contextual comparados con los docentes que tienen más de
veintiún años trabajando.
44
RECOMENDACIONES
En base los hallazgos en la investigación es posible recomendar lo siguiente:
Se recomienda realizar investigación similar donde se estudien ambas variables en
contextos sociodemográficos más amplio, por ejemplo a nivel de la ciudad de Huamanga.
Realizar posteriores investigaciones considerando otras variables, como por,
ejemplo, horarias de trabajo, puesto laboral (cargo). También, tipo de liderazgo e inteligencia
emocional.
Finalmente se propone estrategias organizacionales. La institución debe desarrollar
programas para mejorar el ambiente y el clima de la institución a través de sesiones
educativas y evaluaciones anuales acerca de la percepción del ambiente laboral y desempeño
laboral.
45
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48
ANEXOS
49
MATRIZ DE CONSISTENCIA
“CLIMA LABORAL Y DESEMPEÑO CONTEXTUAL EN LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA ESTATAL MARISCAL
CÁCERES DE AYACUCHO, 2017”
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS GENERAL VARIABLES Y
DIMENSIONES
METODOLOGÍA
¿De qué manera se
relaciona el clima laboral y
desempeño contextual en
los docentes de la
Institución Educativa
Estatal “Mariscal
Cáceres”. Ayacucho 2017?
Determinar la relación
entre clima laboral y
desempeño contextual, a
modo de correlación, en
los docentes de la
Institución Educativa
Estatal “Mariscal
Cáceres”. Ayacucho 2017.
Cuanto mejor sea la
percepción respecto al
Clima organizacional,
mayores serán las
conductas relacionadas al
desempeño contextual en
los docentes de la
Institución Educativa
Estatal “Mariscal
Cáceres”, Ayacucho 2017.
1. Clima laboral.
o Autorrealización
o Involucramiento
laboral
o Supervisión
o Comunicación
o Condiciones
laborales
2.Desempeño
Contextual.
o Ciudadanía
interpersonal
Tipo de investigación.
-Descriptivo- correlacional
Diseño de la investigación
-No experimental.
Población.
-La población de esta
investigación está conformada
por un total 160 docentes de
ambos sexos, de la Institución
Educativa Mariscal Cáceres de
Ayacucho.
50
PROBLEMAS
SECUNDARIOS
OBJETIVO ESPECIFICO o Ciudadanía
organizacional
o Escrupulosidad
laboral
Muestra.
-Muestra.
Puesto que fue posible acceder
con toda la población, no se
recurrió al cálculo de la muestra
representativa. Trabajándose
con 124 colaboradores, que
cumplieron con los criterios de
selección.
Instrumentos.
- Escala de Clima Laboral - CL-
SPC (2004).
-Cuestionario de desempeño
contextual
Técnicas y procesamiento de
información.
¿Cuál es la percepción que
tienen los docentes de la
Institución Educativa
Estatal “Mariscal Cáceres”
respecto al clima laboral de
manera general y según
dimensiones tales como
(Autorrealización,
involucramiento personal,
supervisión,
comunicación,
condiciones laborales)?
¿Cuál es el nivel de
desempeño contextual que
presentan los docentes de
la Institución Educativa
“Mariscal Cáceres”, de
manera general y según sus
Identificar la percepción
que tienen los docentes de
la Institución Educativa
Estatal “Mariscal
Cáceres” respecto al clima
laboral de manera general
y según dimensiones tales
como (Autorrealización,
involucramiento personal,
supervisión,
comunicación,
condiciones laborales).
Identificar el nivel de
desempeño contextual que
presentan los docentes de
la Institución Educativa
“Mariscal Cáceres”, de
manera general y según
51
factores (Ciudadanía
interpersonal, ciudadanía
laboral, escrupulosidad
laboral)?
¿Qué diferencia existe
respecto a la percepción
del clima laboral que
presentan los docentes
según sexo y tiempo de
servicio en la Institución
Educativa Estatal
“Mariscal Cáceres”?
¿Qué diferencia en el nivel
de desempeño contextual
que presentan los docentes
según sexo y tiempo de
servicio en la Institución
Educativa Estatal
“Mariscal Cáceres”?
sus factores (Ciudadanía
interpersonal, ciudadanía
laboral, escrupulosidad
laboral).
Comparar la percepción
respecto al clima laboral
que presentan los docentes
según sexo y tiempo de
servicio en la Institución
Educativa Estatal
“Mariscal Cáceres”
Comparar el nivel de
desempeño contextual que
presentan los docentes
según sexo y tiempo de
servicio en la Institución
Educativa Estatal
“Mariscal Cáceres
- Los datos fueron procesados
con el apoyo del software IBM-
SPSS versión 23, donde se
recurrió a las técnicas
estadísticas a fin de dar respuesta
al problema de estudio planteado
al inicio del estudio.
52
. Datos fuente de la investigación
53
54
55
B. Pruebas psicológicas, cuestionarios o escalas utilizadas
ESCALA DE CLIMA LABORAL CL-SPC
A continuación encontrara proposiciones sobre los aspectos relacionados con las
características del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una tiene cinco opiniones
para responder de acuerdo a lo que describa mejor su ambiente laboral. Lea cuidadosamente
cada proposición y marque con un aspa (X) sólo una alternativa, la que mejor refleje su punto
de vista al respecto. Conteste todas las proposiciones. No hay respuestas buenas ni malas.
Ninguno
o nuncaPoco
Regular
o algo Mucho
Todo o
siempre
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40 Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución.
En la institución, se afronta y superan los obstáculos.
Existe buena administración de los recursos.
Los jefes promueven la capacitación que se necesita.
Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.
Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.
La institución fomenta y promueve la comunicación interna.
La remuneración es atractiva en comparación con la de otras instituciones.
La institución promueve el desarrollo personal.Los productos y/o servicios de la organización, son motivos de orgullo del
personal.
Los objetivos de trabajo están claramente definidos.
El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.
Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades.
Los profesores están comprometidos con la institución.
Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo.
Existen suficientes canales de comunicación.
El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado.
Los supervisores expresan reconocimiento por los logros.
En mi área se hace mejor las cosas cada día.
Las responsabilidades del puesto están claramente definidas.
Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía.
Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede.
Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse.
Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del
personal.
Se valoran los altos niveles de desempeño.
Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.
El jefe se interesa por el éxito de sus empleados.
Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.
En la institución se mejoran, continuamente los métodos de trabajo.
En mi área de trabajo, la información fluye adecuadamente.
Los objetivos de trabajo son retadores.
Se participa en definir los objetivos y la acciones para lograrlo.
Cada profesor se considera factor clave para el éxito de la institución.
La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.
En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa.
Los profesores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de sus
responsabilidades.
Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo.
El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan.
Se siente comprometido con el éxito en la institución.
Existe oportunidad de progresar en la institución.
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50
La institución es buena opción para alcanzar calidad de vida laboral.
Existe un trato justo en la institución.
Se reconocen los avances en las otras áreas de la institución.
La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros.
Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras.
Hay clara definición de visión, misión y valores en la institución.
El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos.
Existe colaboración entre personal de las diversas áreas.
Se dispone de tecnología que facilite el trabajo.
Se reconocen los logros en el trabajo.
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DESEMPEÑO CONTEXTUAL
Edad: Sexo: M F Tiempo de servicio:
A continuación se presenta una serie de opiniones vinculadas al trabajo y a nuestra actividad en la
misma. Le agradeceremos nos responda con absoluta sinceridad, marcando con un aspa la
respuesta que mejor exprese su punto de vista. No hay respuesta buena ni mala, todas son
importantes. Asegúrese de haber contestado a todas las preguntas.
N : Nunca CN : Casi Nunca AV : A veces CS : Casi Siempre S : Siempre N CN AV CS S
1 Soy entusiasta y persistente en mi trabajo.
2 Me esfuerzo más de lo que me piden en el trabajo.
3 Soy voluntario para hacer tareas que no son parte de mi trabajo.
4 Ayudo a otros miembros de esta institución.
5 Coopero con mis compañeros de trabajo.
6 Sigo los procedimientos y reglas de esta institución.
7 Apoyo los objetivos de esta institución.
8
Ayudo a mis compañeros de trabajo sin esperar que me retribuyan por
ello.
9
Soy honesto y correcto en lo que tiene que ver con mi trabajo para esta
institución.
10 Me siento positivo con respecto a esta institución.
11 Procuro no quejarme de las condiciones de esta institución.
12
Mantengo a todos informados sobre actividades y acciones que les
conciernen.
13 Participo responsablemente en esta institución.
14 Soy fiel a la institución.
15 Promuevo y defiendo ante terceros a esta institución.
16 Respeto las políticas y reglas de esta institución.
17 Con mi participación logro que mis compañeros también participen.
18
Me ocupo de trabajar duro y esforzarme algo más de lo que se espere
de mí.
19
Participo responsablemente en todas las reuniones y actividades de
trabajo.
20 Me ocupo de mi desarrollo profesional para mejorar mi efectividad.21 Siempre reviso si mi comportamiento va a beneficiar a esta institución.
22 Me ocupo de hacer cosas que beneficien a mis compañeros de trabajo.
23 Ayudo a mis compañeros de trabajo es asuntos personales.
24
Le doy a los clientes ayuda que va más allá de lo que la institución me
pide
25 Sugiero mejoras laborales, administrativas o de procedimientos.
26
Permanecería en esta institución a pesar de privaciones o condiciones
difíciles.
27 Me dedico a mi trabajo al máximo.
57
B. Pruebas de validez y confiabilidad de los instrumentos
B.1. CLIMA LABORAL
B.1.1. Validez
Análisis de validez ítem – test [Clima Laboral]
B.1.2. Confiabilidad
Análisis de Fiabilidad de la Escala de Clima Laboral [CL - SPC]
Ítem N° de Ítems Alfa de Cronbach
Autorrealización Personal 10 .811 Involucramiento Laboral 10 .888 Supervisión 10 .905 Comunicación 10 .862 Condiciones Laborales 10 .735
TOTAL 50 .953
B.2. DESEMPEÑO CONTEXTUAL
B.2.1. Validez
Ítem r Ítem r Ítem r
DC1 ,728 DC10 .589 DC19 ,602
,537 DC2 ,728 DC11 .625 DC20
DC3 ,728 DC12 .681 DC21 ,617
DC4 ,728 DC13 .703 DC22 ,696
,581 DC5 ,728 DC14 .595 DC23
DC6 ,728 DC15 .682 DC24 ,607
DC7 ,728 DC16 .619 DC25 ,588
DC8 ,728 DC17 .635 DC26 ,675
DC9 ,728 DC18 .579 DC27 ,577
Ítem r Ítem r Ítem r Ítem r Ítem r
1 .442 11 .465 21 .415 31 .552 41 .539 2 .778 12 .531 22 .533 32 .505 42 .698 3 .694 13 .640 23 .427 33 .845 43 .620 4 .800 14 .234 24 .417 34 .669 44 .583 5 .266 15 .285 25 .517 35 .540 45 .490 6 .474 16 .616 26 .449 36 .552 46 .648 7 .414 17 .519 27 .540 37 .812 47 .561 8 .487 18 .559 28 .474 38 .556 48 .663 9 .491 19 .554 29 .497 39 .534 49 .659
10 .486 20 .422 30 .731 40 .554 50 .390
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B.2.2. Confiabilidad
Componentes Ítem Correlación elemento-total corregida
Alfa de Cronbach
Ciudadanía interpersonal
DC4 ,664 ,897 DC5 ,725
DC8 ,700
DC12 ,627
DC17 ,676
DC19 ,676 DC22 ,675 DC23 ,697
Ciudadanía organizacional
DC6 ,681 ,927
DC7 ,740
DC89 ,766
DC10 ,629
DC11 ,626
DC13 ,718 DC14 ,683 DC15 ,715 DC16 ,660 DC21 ,763 DC25 ,665 DC26 ,630
Escrupulosidad laboral DC1 ,711 ,895
DC2 ,644
DC3 ,669
DC18 ,705
DC20 ,779 DC24 ,691 DC27 ,665
General ,967