conductor c.p. gabriel sÁnchez valerio mÉxico d.f. …

INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN

UNIDAD SANTO TOMÁS

SEMINARIO

LIDERAZGO DE EXCELENCIA EN LA PLANEACIÓN

ESTRATEGICA CREATIVA

“IMPLEMENTACIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL

EN EL AREA COMERCIAL DE LA EMPRESA

QUIMICOS Y POLÍMEROS CORPORATION S.A DE C.V”

TRABAJO FINAL

QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE

LICENCIADO EN RELACIONES COMERCIALES

PRESENTAN:

JUAN ENRIQUE AZPILCUETA ROJAS

VERÓNICA BALANDRA MÉRIDA

MARTHA VERÓNICA CHAVERO BENÍTEZ

TANIA NALLELY MORALES OSORIO

MARÍA ROSALÍA RUIZ RUIZ

SANDRA SÁNCHEZ GÓMEZ

CONDUCTOR C.P. GABRIEL SÁNCHEZ VALERIO

MÉXICO D.F. OCTUBRE 2011

Agradecimientos

Instituto Politécnico Nacional

No habrá mano que pueda escribir ni lengua que pueda pronunciar palabras que describan el orgullo de pertenecer a tan honorable institución la cual se dedica enteramente a formar profesionales que fortalezcan a tan noble y herida nación. Este orgullo no se encuentra más que en el corazón de cada uno de los alumnos y es sólo a través de los mismos actos de amor que se puedan hacer lo que hace que se convierta en una misión colectiva eternamente joven, pura y revolucionaria por esto mismo el ser politécnico se lleva en el corazón y se comunica sólo de corazón a corazón.

Gracias eternas Alma Mater porque a través de ti podemos hacer algo para la reconstrucción de esta gran nación.

Gracias, muchas gracias.

E.S.C.A. Santo Tomás

El corazón late vigoroso, la sangre fluye con fuerza, el espíritu se hace inalcanzable. En esta casa se vive, se ama, se aprende, se suspira, se sufre, se sonríe. Hay sentimientos que nunca pensaste encontrar en otro lugar que no fuera tu familia, y que en esta casa vivimos. No sólo existe la educación profesional sino también el desarrollo personal. Gracias por enseñarnos que los sueños son el resultado de esfuerzo, dedicación y pasión. Gracias por no ser una segunda casa sino ser un segundo hogar donde encontramos hermanas y hermanos dispuestos a luchar juntos para cumplir sus sueños.

C.P. Gabriel Chávez Valerio.

Excelente mentor mas aún insuperable persona. Grandeza emocional, espíritu libre. Maestro de corazón. Estaremos siempre inspirados por sus enseñanzas y consejos, ha marcado una de las etapas más importantes de nuestra vida y no sólo por ser nuestro guía en este camino sino por ser una persona de grandes principios que supo encender la chispa que alumbrará nuestro andar por esta vida. Su dedicación hacia nosotros estará reflejada en los actos de grandeza que podamos hacer, destacando siempre por el ejemplo que nos dio y desarrollando la excelencia que nos exigió día a día en este viaje. Gracias maestro por que abrió nuestra mente y toco nuestro espíritu. Gracias por abrirnos los ojos y enseñarnos las cosas que en verdad importan y nos hacen trascender. Hoy nos ha convertido en mejores personas pero es nuestro deber ser continuar su ejemplo y convertirnos en los lideres de un mejor futuro en el que lo más importante este en el ser y no en el tener.

Maestro, en verdad, Gracias

Para mi padre.

Padre?, Papá?, Dad?, sí, dad, definitivamente dad. Dad,

Cuánto tiempo ha pasado, eh? Ya van 24 años y en cada año

has estado junto a mí desde que nací. Acércate más, mírame,

ya no quepo en tu brazo para dormir. Ves? Ahora también me

rasuro. Dad, acércate aún más, ya viste? No tengo que

estirarme para darte un beso, ahora eres tú quien lo hace.

Dad, abrázame y déjame darte las gracias porque ahora y

cómo tú lo hiciste conmigo, yo cuidaré de ti, dad… no tengas

ya más miedo por mí y mejor piensa en lo que harás con tus

nietos. Dad, ya no caminas frente a mí para protegerme ahora

caminamos juntos. Dad no te desprendas de mi. Dad muchas

gracias…

Juan Enrique

¡Mamá!

Mamá… ¡gracias! Por fin he terminado el viaje, gracias por

acompañarme en este viaje y por la vida, gracias por ser una

mujer fuerte y admirable, amorosa y muy inteligente. Han sido

años difíciles los que hemos vivido madre mía, tan lejos y a la

vez tan cerca de mí. Hemos llorado mucho y ahora al final de

esta etapa nos damos cuenta que cada lágrima fortaleció nuestro

amor. Lloré mucho por ti y tu ausencia pero ahora madre sé

que el amor no tiene fronteras y que tú estás en mí. Mamá

gracias por el corazón de pollo que me heredaste… ¡Hombre!

¡Somos bien chillones!

Juan Enrique

A mi MaBity.

Tía Bety, hay tanto que tengo que agradecerte que en toda mi

vida no acabaría. Gracias por abrirme tu corazón desde que

llegué, gracias porque después de eso me extrañaste durante

casi 5 años y después cuando regresé aún tenías tu corazón

desocupado para mí. No sólo tu corazón me has dedicado,

hasta hoy y sé que siempre me dedicarás tus mañanas y tardes,

que por las noches dormirás y me encontraré en tus sueños.

Gracias por tanto amor y dedicación. Gracias por convertirte en

mi mamá. Gracias por que tú me enseñaste a no tener miedo a

mostrar mi corazón.

Tú eres la persona que ha visto mis peores momentos, la que me

ha secado más lágrimas, tú has sido quien me ha colmado de

caricias, con quien más he llorado, me has escuchado tanto y

siempre con el mismo entusiasmo. Tía no sé si tú me quieras

tanto como quieres a Rosy pero quiero decirte que yo sin duda te

quiero como si fueras mi mamá. Tía, estarás por siempre en mi

vida y siempre buscaré hacerte sentir orgullosa. Gracias por

todo lo que has hecho por mí, gracias en pocas palabras por

todo tu amor. Tú, sin duda eres mi amor.

Juan Enrique

Tía Queta.

¡Gracias! Muchas gracias. Sé lo que yo soy para ti pero ahora quiero hacerte saber lo

que tú eres para mí y lo que significas para mí.

Eres la mujer que más admiro, eres mi camino a seguir, eres una persona inalcanzable,

tienes un alma suprema y tienes un amor puro, eres mi admiración, eres mi sueño, eres

mis ganas de querer ser alguien como tú, eres entregada, eres muy fuerte, eres

inteligente y eres muy bella, la más bella. Tu belleza se aprecia con los ojos pero se

observa con el alma, tu belleza es elegante y delicada, tu belleza es para todos los ojos

pero no para todas las almas. Tu belleza no está en la luz del sol o en el aroma de una

flor, tu belleza no se compara con esos objetos, tu belleza se basa en sentimientos, en

amores y en pasiones, es así como tu belleza es trascendental e inmortal.

Tu pasado me duele, tu pasado trágico, hubiera deseado que tu infancia hubiera tenido

la mitad de glorias con las que tú llenaste la mía. Me duelen tus cicatrices, me duele

tu cuerpo, me duele el tiempo que pase sin ti, me duele reconocer que nunca sabré lo que

haría por ti. Gracias a ti se que el amor verdadero es profundo, no se limita al tiempo

juntos o a las risas de la tarde, no se limita a noches en vela o paseos matutinos, no se

limita a “te quieros”, el amor verdadero esta en lo que no se dice pero se hace, el amor

verdadero extraña, el amor verdadero llora y no sólo ríe, el amor verdadero es luchar no

sólo obedecer, el amor verdadero es encontrarte en otro ser y saber que sin ese ser el

mundo no tiene sentido. Tía, tu amor al igual que tú son revolucionarios.

Gracias por compartir tu infinita sabiduría y tus sabios consejos, gracias por todo el

apoyo que me has dado desde siempre, gracias por enseñarme el valor de compartir,

gracias por enseñarme a ser feliz y en hacer felices a los demás. Gracias por que por ti,

hoy soy querido por muchas personas, tu ejemplo de amor me hace ser lo que soy.

Gracias tía por darme tu vida, tu vida….la más bella poesía.

Juan Enrique

A mis hermanos

Victor, en este proceso siempre estuviste a mi lado, quiero hacerte

sentir orgulloso de la manera en que tú me haces sentir a mí. Deseo

con todo mi corazón que pueda contribuir en construir un poco de tu

felicidad. Eres a quien más he extrañado y me duele saber que no he

estado yo para ti como tú has estado para mí. Pero hoy sólo quiero

demostrarte que te quiero mucho hermano.

Yolanda, Little Girl. Eres una mujer entera, capaz, profesional y

muy fuerte. Hoy me doy cuenta cuanto trabajo te costó y todo lo que

pasaste pero también resaltan todas las alegrías que conlleva este gran

esfuerzo, hoy doy un paso más hacia ti y que nos hace caminar juntos.

Espero que encontremos el tiempo y la paz para que podamos estar

juntos.

A mi sobrina

MariFer! Te quiero muchísimo nena, eres mi solecito, hoy estas

junto con tu mamá y mi tía Queta muy lejos de mi pero eso no

me hace dejar de extrañarte. Hoy te escribo porque extraño que

me despiertes en las mañanas, escuchar tus risas y que busques

protección en mí. Eres muy inteligente, tienes chispa, eres

chévere y sé que te espera sólo la grandeza. Te quiero.

Juan Enrique

A mis amigos.

Los hermanos que la vida te da. Gracias amigos porque siempre me

han cuidado y han deseado siempre verme feliz. Gracias Fer,

Gracias Marcus, Gracias Oskarin, Gracias Marionny, Gracias

Poncho, Gracias Chino, Gracias Abuelo, Gracias Chico, Gracias

Ivan, Gracias Gato, Gracias Wicho, Shagy gracias, Gracias Negro

y Gracias Koma.

A las mujeres que se que valen oro. Gracias Blanca, Gracias

Imelda, Gracias Cecilia, Gracias Belén.

A mis compañeros del seminario que todos fueron una personalidad.

Gracias Tania por ser esa persona de grandes principios y

motivaciones que hace reconocer el valor de las mujeres en esta vida.

Gracias Rosi por abrirnos las puertas de tu casa y conocer a tu

hermosa hija, gracias Chavero, gracias Balandra, gracias a todas

por su amistad y sincero cariño.

¡Gracias!

Gracias querida vida. No, no me refiero al paso del tiempo que ha

ocurrido desde que nací, me refiero a ti amiga. Gracias, por que a

través de ti he podido vivir, gracias por hacerme sentir vivo, gracias

por los increíbles momentos de felicidad que he pasado a tu lado,

bendita seas. Gracias por que tú has sido el arquitecto de mi vida y

yo sólo he tenido que caminar la aventura que diseñaste. Gracias por

todo lo que me has enseñado, gracias por los sinsabores que pasaste y

que tú con tu cariño me dejaste sólo dulces alegrías. Gracias por

enseñarme los otros matices de la vida. Gracias por hacerme sentir que

vivo en ti y que por un instante estoy en tu pensamiento.

He decidido honrarte, quiero enorgullecerte, quiero demostrarte de

alguna u otra forma lo que tú eres para mí, que cuando digo que eres

mi vida es porque diario me levanto haciendo lo que me

enseñaste...Amor, eso y todo. Porque el amor esta en todo.

Por último perdóname porque en este momento lo único que puedo hacer

es darte las gracias por quererme.

Tú eres la vida y te quiero con toda mi vida.

Juan Enrique

Papito:

Tu valentía, tu fuerza y tu inteligencia siempre traen gratos recuerdos a mi mente.

Recuerdo cuando de niña me ayudabas con esas palabras raras que no entendía de mi tarea y

para las cuales tu siempre tenias una respuesta. Recuerdo con mucha ternura el escudo

protector que activabas inmediatamente en mis momentos de adversidad para que nadie me

hiciera daño ni me pasara nada. Recuerdo también tu esfuerzo día a día saliendo de

madrugada y regresando a altas horas de la noche para traernos lo necesario para sobrevivir y

más. Toda mi vida llevare siempre presente todo el amor que me has brindado, esa protección

y respaldo que me ha hecho sentir que nunca estado sola.

Puedo buscar y encontrar mil formas de corresponderte, pero ninguna de ellas será

suficiente para que se comparen con todo lo que has dedicado en tu vida para mi..

Por eso el día de hoy te ofrezco de todo corazón el logro más grande de mi vida

personal y profesional, ya que esta satisfacción la obtuviste tu, al formarme con cada uno de

los aprendizajes que me diste en la vida, con tu cariño, la confianza que siempre me brindaste

para hablar de cualquier cosa y por que no también con tus exigencias que me hicieron

comprender que la vida también debe llevar un orden para que todo resulte mejor.

Te amo Papito, estoy feliz por haber logrado que te sientas orgulloso y mostrarte que

finalmente no fueron en vano todos tus esfuerzos y desvelos, demostrarte que soy capaz de

lograr todos y cada uno de mis sueños, siempre que tu sigas siendo mi guía en este camino de

la vida.

SIEMPRE FUISTE PIEZA CLAVE PARA LOGRARLO Y ASI FUE..

FELICIDADES PAPA!!

Con todo mi Amor,.. VERO

Mamita:

Mi mayor cómplice, mi confidente, mi paño de lagrimas… Simplemente mi

mejor amiga! No recuerdo un día que no estuvieras a mi lado, que no me escucharas o

comprendieras lo que me pasaba, y es fácil decirlo por que sencillamente no existió.

Diosito no me pudo haber dado mejor compañía en la vida, siempre has estado ahí,

para mi y en todo momento: tristezas, llantos, risas, momentos difíciles, hasta mis

innumerables desveladas haciendo la tarea, siempre estuviste ahí.

Todo el amor, comprensión, apoyo y confianza que pusiste en mi hoy lo quiero

corresponder. Tal vez no sea el suficiente en comparación a todo lo que me has brindado en la

vida, empezando por ella misma, pero créeme que el día de hoy te ofrezco el logro más

importante de mi vida por que también es tuyo, por que sin ti jamás hubiera sido posible.

Te agradezco tus consejos, tu compañía, tu ayuda y todos tus esfuerzos, míralo ahora

Ma, el resultado esta aquí y es con todo mi amor para ti.

Te Amo mamita, se que estas feliz y orgullosa de mi, sabes que nunca dejare de dar lo

mejor de mi para que siempre estés contenta, para que siempre tengas presente que soy lo que

soy por ti y gracias a ti.

LLEGO EL DIA MAMI, FELICIDADES POR QUE…. LO LOGRAMOS!!

Con cariño… VERO

A mis Hermanos:

Erik, Bado y Chayo; por que sencillamente sin su apoyo no hubiera sido lo mismo,

siempre han sido una base importante en mi vida para seguir adelante, por que conociendo su

empeño y dedicación hoy me complace ofrecerles de corazón también este logro como parte de

ustedes. Gracias Hermanos, los amo.

A mis Sobrinos:

Por que fueron, son y serán siempre un motor en mi vida, la parte mas hermosa que

Dios mi a brindado en un cariño, espero que el día que lean esto sepan que también fueron

parte importante en mi vida para lograrlo, y que les sirva de motivación para que un día

lleguen mucho mas lejos que yo, estoy segura que así será. Los Amo Jorgito y Saulito.

A mis Tíos y Tías:

Que nunca pierden la pista de lo que sucede conmigo, que me escuchan, me aconsejan,

me motivan, me apoyan y siempre tienen palabras lindas en su corazón para mí. Por que

definitivamente han sido, son y serán por siempre parte fundamental de la felicidad de mi

vida y siempre están ahí conmigo. Les ofrezco con todo mi corazón mi mayor logro. Los Amo

por ser Mi Familia y mis Amigos!

Moy:

Gracias por llegar en el mejor momento, eres la mejor persona que pude haber conocido,

complementaste mi vida y me has enseñado muchas cosas. Gracias! por que

significativamente me acompañaste en este camino, fuiste parte esencial de él y hoy por fin lo

terminamos amor. Gracias por estar ahí siempre para mí y por retarme a lograr mis objetivos.

Te amo con todo mi corazón y esto es definitivamente también para ti.

TE AMO

Con todo mi Corazón… Vero

A Dios

Gracias a Dios por brindarme la oportunidad de llegar a este mundo y darme la

oportunidad de conocer a gente tan valiosa que dejara en mi un recuerdo en mi

memoria y en mi corazón, gracias dios por darme la oportunidad de vivir cada

momento de mi vida y darme salud para poder vivir la vida al máximo y cumplir

mis metas .

Gracias dios por darme la sabiduría, madurez y la fortuna para poder llegar a lo

que ahora soy ,por darme la inteligencia para aprender de mis errores ,y así poder

darme la dicha de ser mejor cada día ,gracias por darme la oportunidad de ver

mis metas una a una cumplirse

Chavero Benítez Martha Verónica

A Mi Padre

Quien me ha brindado todo su apoyo incondicional y amor ,y quien a

creado en mi una persona de bien ,donde la ilusión de su vida ha sido

formarme y educarme para convertirme en una persona de provecho y

en una gran profesionista, dedico esta investigación como

reconocimiento de su confianza, credibilidad y apoyo por sobre todas las

cosas .Por su esfuerzo y exigencias que hicieron en mi una persona de

bien y una persona madura que valora cada esfuerzo y cada gota de

sudor que derramo por mi , para brindarme todo lo mejor .Por todo esto

y mas Mil Gracias.


A mi madre

Quiero agradecer todo el tiempo, el ejemplo que me dio desde pequeña y

sobre todo el apoyo por sobre todas las cosas. Quiero dedicar este éxito

en mi vida a la persona mas importante, a la mujer que me dio la vida y

forjo en mi una educación y una persona de éxito .Que guio mi camino

hacia el camino correcto y que hoy en día agradezco cada uno de sus

esfuerzos, exigencias y apoyo incondicional y finalmente gracias por

todo este amor y dedicación .Por todo esto y mas el logro no solo es mío

.También es tuyo Lo Logramosssss…..mama…y como lo prometido es

deuda aquí esta la prueba que prometí antes de casarme tendrás

oportunidad de tener la dicha de decir que tienes una hija profesionista

y ahora si toda una Licenciada…


A mi hermana

Por el apoyo que he recicido durante todo este tiempo, y por ser el

ejemplo a seguir de llegar a ser una gran profesionista al igual que ella.

Gracias por apoyarme en esos días difíciles, gracias por brindarme el

apoyo y la comprensión para darme cuenta de que nada es imposible

siempre y cuando uno tenga en mente su meta a seguir sin importar el

sacrificio ya que al final siempre va haber una recompensa y una

satisfacción personal por eso y mas Mil Gracias…………..


Por Ultimo quisiera agradecer a la persona que me cambio la vida y que es el

hombre que amo a Arturo mi prometido y futuro esposo que hizo posible realizar

esta meta, ya que sin tu apoyo incondicional y amor esto no hubiera sido posible.

Gracias por esas noches de desvelo y por estar a mi lado a cada minuto en el

momento que yo lo necesitara .Gracias por el sacrificio que hiciste ,por ser mi

confidente y mi motivación para cumplir esta meta .Mil Gracias por todo, por la

alegría, la motivación y el ejemplo que me brindaste para poder cumplir este

logro.

Gracias a todos por contribuir con una de las mejores metas de mi vida

Este éxito no solo es mío LO LOGRAMOS……..


Para mi papá Empezaré agradeciendo al ser que ha forjado mi carácter y me ha convertido en la persona que me ha enseñado a hacer las cosas bien y de la mejor manera, gracias papá. Gracias por que hoy, en este momento, concluyendo mi etapa de formación profesional me doy cuenta que soy tu vivo ejemplo, tú me enseñaste a resaltar, a luchar por los sueños, a que si quieres algo te aferres con toda tu fuerza y no te desprendas de ello, que a través del verdadero esfuerzo se reconoce el valor de las cosas.

Por ti, hoy y para siempre dejo huella, hoy y para siempre no soy una mujer más en el mundo, por ti, hoy y para siempre sé que los sueños están al alcance de mis manos. Hoy y mañana vivirás a través de mí y después vivirás en mis hijos, pero por siempre papá serás la persona que más admiraré.

Ojalá llegue a ser importante para ti como lo eres para mí, y que la grandeza de tu sabiduría logre apoderarse de mi tan sólo la mitad de lo que se ha apoderado en ti… ¡Ah! y papá te quiero mucho.

Tania Morales

Para el más bello regalo que Dios pudo haberme dado

Son muchas las etapas de mi vida en las que me gustaría agradecer tu apoyo, cariño y sobre todo la gran dedicación por querer formar en mi, una buena niña y ¿cómo no querer serlo? si llevo el ejemplo de una gran mujer que ha endulzado cada palabra y ha llenado de alegría cada momento de mi vida.

Gracias por cuidar de mi durante todo este tiempo, recuerdo cuando de pequeña me alistabas para que papá me llevara al colegio, cuando con amor preparabas mi lonchera para no estar más flaquencia, gracias por enseñarme la responsabilidad y la dedicación en cada etapa de la vida, gracias por enseñarme de tu vivo ejemplo el agradecimiento, el respeto, la honradez y la sinceridad por una amistad.

He sido enormemente bendecida al despertar cada mañana y escucharte cantar, preparar la comida y tener una casa hermosa para tu familia sin descansar un solo día, aunque tu cuerpo te lo pida, agradezco la paciencia con la que me escuchas y la convicción con la que siempre luchas; agradezco los esfuerzos tan grandes que hiciste para darme lo mejor de lo mejor.

Gracias por aquellas oraciones que me dieron la confianza de aprobar un examen, aquellas que me hicieron llegar con bien a casa y cuando de la nada, recordaba tus sabias enseñanzas y así, tomaba decisiones correctas para no salirme del camino, esas oraciones que si no las hubiera susurrado un ángel como tú, no me hubieran ayudado en los momentos que más lo necesitaba.

Ahora es tiempo de que este nuevo viaje que gracias a ti está por comenzar, esté lleno de cosas lindas para poder compartirlas a tu lado siempre, espero poder llenarte de satisfacciones y del amor y atenciones que necesites

Cada palabra escrita en esta hoja se ha puesto con gran fervor y amor, dedicado al corazón más dulce, entregado, a ti mamita linda

Le pido a Dios nos enfrasque en el tiempo para así demostrarte ToDo lo que siento gracias a tu amor y dedicación inagotable

Con todo mi amor… Tania.

A mis hermanos

Quiero que sepan que han sido unos niños que con el paso del tiempo me han hecho a prueba de todo, han puesto mi paciencia a prueba y me han hecho conocer sus límites. Este ciclo es una experiencia muy bonita e importante, es un sentimiento indescriptible, los desvelos, los amigos, la fiesta, pero sobre todo la gran satisfacción de que por fin llegaste a la meta. En verdad les digo que me llenaría de orgullo algún día saber que ustedes también cruzaron la meta y que vencieron todos los obstáculos que puedan aparecer en este camino, sembrando los esfuerzos hoy cosechas el éxito mañana.

Sólo por el amor que les tengo deseo que nunca pierdan su esencia y siempre tengan presente de donde vienen, nunca pierdan esa identidad que los hace únicos y sé que de esta manera el día de mañana podremos estar juntos por los grandes sentimientos de amor que hoy me inspiraron y no sólo por un deber hacer sino por un deber ser.

Con cariño Nalle.

Papi. Quiero empezar agradeciéndole por los consejos que me dio y me han convertido hoy en una mejor mujer, gracias por hacerme sentir un hogar en su casa durante todo ese tiempo y que siempre recordaré, espero que mañana usted pueda sentir un hogar en mi casa también.

Tía Gloria. Gracias por siempre impulsarme a seguir adelante, gracias por el apoyo para vencer las dificultades y siempre darme esa visión de terminar una carrera, es en estos momentos en que reconozco el impacto de tus palabras en mi vida. Estaré siempre recordando los cuidados y atenciones que tuviste hacia mí. Muchas gracias. Y gracias también a mis primas que con su ejemplo me inspiraron a seguir adelante.

Tía aly y lety. Gracias porque ustedes me enseñaron el valor de ser un profesionista y lo que es querer ser mejor y nunca quedarse atrás.

Tía ali, gracias por la paciencia que tuviste al compartir un techo y espero que algún día puedas contar conmigo como yo conté contigo.

Tías, nunca olvidaré que gracias a ustedes pude disfrutar de mi salida de sexto, gracias por todas los consentimientos que han tenido conmigo y todos los consejos que créanme, nunca olvidaré

A mis amigas. Han sido hermosos los momentos de risas y llantos que hemos compartido juntas. Gracias por formar parte de mi sueño. Estoy feliz que yo pueda compartir hoy esa dicha con ustedes. Gracias por todos los consejos y por hacerme sentir una persona importante para ustedes. Gracias Yuly mi hermosa lady, no hay palabras para decirte lo mucho que te quiero y lo indispensable que eres para mis eternas noches de llanto, risas, consuelo, simplemente te amo Gracias Monse, por abrirme las puertas de tu casa cuando más lo necesitaba para terminar mis trabajos, por escucharme y soportarme cada que sentía que se me agotaba la paciencia, Gracias Kari, porque aprendí a ser mejor amiga y una persona más sensible y transparente Gracias Lore y a tu mami también, que aunque tiene mucho no nos vemos, siempre me recuerdo de ustedes.

Tania

A mi equipo de trabajo. Gracias Rosy, Gracias Chavero, Gracias Balandra, Gracias Sandy y Gracias Kuike, gracias por crear no solo un equipo de trabajo sino un grupo de amigos, gracias por toda la magia que existió en nuestro andar, gracias por la atmósfera de amistad que logramos crear.

Rosy, gracias por impactar de una manera tan profunda e inesperada mi vida, gracias por haberte conocido y por seguirte a ti como un buen ejemplo de persona, de amiga y de ser humano, sinceramente, gracias.

Enrique, gracias por enseñarme a disfrutar de los pequeños detalles de la vida que construyen fuertes sentimientos, gracias por contagiarnos de tu espíritu revolucionario, a saber que la amistad es uno de los tesoros más grandes de cualquier ser humano, realmente gracias por todo.

Sandy, por enseñarme la importancia de la paciencia y la serenidad.

Balandra, porque sé que la tolerancia, paciencia y el escuchar a los demás es lo más importante para que pueda existir entendimiento y buena comunicación, gracias porque en ti he aprendido a tener una mejor calidad de vida.

Verito Chaverito, gracias por todo, pero más por enseñarme que el amor, la entrega y la confianza en las personas es lo más importante, gracias porque de ti también aprendí a ser más tolerante.

Tania.

A MI PADRE

A ese gran hombre que siempre predicó con el ejemplo de honradez , puntualidad , responsabilidad , trabajo , ese hombre fuerte aún que cada mañana madrugaba para lustrar 5 pequeños pares de zapatos , no sin antes irse a trabajar con un beso y abrazo de cada uno de sus hijos y esposa.

Ese hombre que sin gran preparación académica logro que todos y cada uno de sus hijos impulsaran su vida con éxito solo guiándolos por el buen camino y el ejemplo , tú Papá , el que siempre ha estado presente en mis éxitos y mis fracasos , el que me ha defendido de cual peligro pudiese acercarse .

Tu eres ese gran hombre del que no acabaría de escribir todas sus virtudes eres tú a quien debo todo lo que soy y que gracias a tus regaños cuando lo merezco y a tus buenos consejos he alcanzado otro gran triunfo en la vida que quiero dedicarte .

G R A C I AS

TU HIJA ROSALIA

A MI MADRE

Gracias mamá por darme la vida , por tus desvelos , por tu dedicación y amor , pero sobre todo por seguir preocupándote por mí y mi hija , ya que gracias a ti esa pequeña princesita es una buena estudiante y un buen ser humano y lo que siempre nos has enseñado es dar sin recibir nada a cambio sólo has predicado con la humildad y el amor a los otros .

Gracias a ti he logrado llegar a las metas que me he propuesto y lo que siempre he aprendido de ti es a luchar sin mirar atrás .

Este es otro logro que quiero dedicarte , ya que nuevamente sin tu apoyo no hubiera sido posible.

TU HIJA

ROSALIA

A MI PRINCESITA JIMENA

Doy gracias a Dios por haberme enviado un ángel como tú , eres

mi razón de ser y más grande tesoro , eres por quien vivo y sigo

adelante cada día .

Por ti lucharé en las buenas y en las malas, siempre estaré

contigo cuando necesites un consejo , un regaño, un abrazo , una

canción de cuna.

Gracias por ser como eres , un ser noble e inocente que siempre

me ha comprendido , un ser que incluso en éste nuevo éxito en mi

vida se desveló , me ayudó con la tarea , me preparó un delicioso

sándwich y no terminaré de mencionar todo lo que me apoyas y

significas para mí , y es sólo por ti Jimenita que seguiré

progresando siempre adelante y estaré a tu lado siempre.

TE QUIERE MUCHO

TU MAMI

A MIS HERMANOS Y FAMILIA

Raúl , Alberto , Carmen , Yolanda , Paty , tía Anita , gracias por estar siempre a mi lado , gracias por cuidar de Jimena a quien quieren como una hija , sin el apoyo de todos ustedes no cosecharía todos estos logros a los que he llegado y éste es uno más que quiero celebrar con ustedes .

A Rosa , Eduardo , Cirenio, Marcela que también son mis hermanos y también han sido partícipes de muchos de mis triunfos .

A mis sobrinos Tatis , Mario, Pau, Montse , Lalito , Raulito , gracias por su alegría y entusiasmo y por ayudar a que ésta gran familia siga creciendo y queriéndose como hasta ahora.

ROSALIA

A MIS AMIGOS

A Gustavo por su cariño y apoyo incondicional.

A Geraldine y Karina por su compañía , amistad , ayuda y por ésos momentos tristes y alegres que hemos disfrutado juntas.

A mis amigos y lideres Lorenzo y Vicente, ya que gracias a su apoyo y afecto he logrado cumplir éste sueño .

A Eleazar quien confió en mí y mis amigos del grupo y permitió que realizáramos la investigación de su exitosa empresa.

Luz , Paty , Karla , Marisela quienes con su amistad y momentos gratos lograron que el cansancio se me olvidara.

A todas las Pink Ladies que con su comprensión , apoyo y abrazos me impulsaron para lograr éste reto.

MUCHAS GRACIAS A TODOS

ROSALIA

A mi Papá:

Por compartir conmigo la sabiduría que no te da el tener una carrera profesional, y que sólo

se consigue en una escuela, en la escuela de la vida. Gracias por tus consejos que ayudan a

abrir mi mente a una nueva perspectiva, por tu confianza en mí, por dedicarme tu tiempo a

través de todos estos años. Por siempre creer en mí y enseñarme a confiar en mis

capacidades.

Este título es sólo el principio de los frutos de toda tu dedicación hacia mí.

Una vida no sería suficiente para recompensar todo tu amor y cuidado.

Sandra.

A mi Mamá:

Por ser el retrato de la alegría y la ternura, por impulsarme a ser una mujer valiente e

independiente, por enseñarme a no tener miedo de enfrentarme a la vida y tener la ambición

de ser la mejor versión de mí misma.

Gracias por enseñarme a proponerme metas altas y a tener la entereza suficiente para

conseguirlas.

¡Eres una persona absolutamente maravillosa y digna de admiración!

Este título es sólo el principio de la vida de triunfos que nos espera.

Sandra.

LIDERAZGO DE EXCELENCIA EN LA PLANEACION ESTRATEGICA CREATIVA

31

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Por medio de esta investigación, ayudar a la Empresa Químicos y Polímeros

Corporation S.A. de C.V. a implementar una mejora en su Cultura Organizacional

dentro de su Área Comercial.

OBJETIVO ESPECIFICO

Lograr el Título Profesional que nos hace acreedores la carrera de Licenciado en

Relaciones Comerciales por medio de esta Investigación aplicada a la empresa

Químicos y Polímeros Corporation S.A. de C.V. ayudando a implementar una

cultura organizacional en el Área comercial.


32

INTRODUCCIÓN

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización

ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la

participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, si las

personas se comprometen y son responsables se debe a que la cultura laboral se le

permite. Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia,

hacia el éxito.

Por lo anterior el equipo de investigación seleccionó el tema de Cultura

Organizacional y su relevancia en las organizaciones ,ésta investigación

pretende implementar una cultura organizacional de excelencia en la empresa

“Químicos y Polímeros Corporation S.A. De C.V. “

Para fines de la presente tesina se presentan los capítulos de la siguiente

manera :

En el CAPITULO I de esta investigación desarrollamos cada una de las etapas del

proceso administrativo, debido a que son de vital importancia para el adecuado

funcionamiento de todas las empresas. De esta forma en el CAPITULO II nos

enfocamos directamente al análisis de la etapa de La Organización puesto que de

aquí parte nuestra investigación, En el CAPITULO III se expone entonces el tema

principal de dicha investigación: La Cultura Organizacional y todo lo relacionado a

ella. Por otra parte en el CAPITULO IV situamos los antecedentes de la empresa

desde su creación y el desarrollo que ha tenido. Adicionalmente en el CAPITULO V

hacemos mención de la estructura organizacional y funcional de la empresa para

determinar cada una de sus partes. Finalmente en el CAPITULO VI ya con las

herramientas claves, desarrollamos la PROPUESTA la cual será el producto de los

resultados de nuestra investigación.


33

INDICE

CAPITULO I ...................................................................................................................................................... 36

1.1. CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN ............................................................................................................. 37

1.1.1. ELEMENTOS DEL CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN. ...................................................... 38

1.1.2. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN. .............................................................................. 40

1.2 PROCESO ADMINISTRATIVO...................................................................................................................... 41

1.2.1. PLANEACIÓN ....................................................................................................................................... 44

1.2.2 ORGANIZACIÓN ................................................................................................................................... 53

1.2.3. INTEGRACIÓN ..................................................................................................................................... 56

1.2.4 DIRECCIÓN ........................................................................................................................................... 57

1.2.5. CONTROL. ............................................................................................................................................ 63

2.1. CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN ................................................................................................................ 69

2.2. ELEMENTOS DEL CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN .................................................................................... 71

2.3. PROPÓSITOS DE LA ORGANIZACIÓN ........................................................................................................ 72

2.4 IMPORTANCIA DE ORGANIZACIÓN .......................................................................................................... 72

2.5 PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN ........................................................................................................... 73

2.6 ESTRUCTURA ORGANIZATIVA ................................................................................................................... 75

2.7. TIPOS DE ORGANIZACIONES ..................................................................................................................... 75

2.8. PASOS BASICOS PARA ORGANIZAR........................................................................................................ 76

2.9. ESTAPAS DE LA ORGANIZACIÓN ............................................................................................................. 76

2.10. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ................................................... 77

2.11. TIPOS DE DEPARTAMENTALIZACION ................................................................................................... 78

2.12. TIPOLOGIA DE LA ORGANIZACIÓN ....................................................................................................... 79

2.13. TECNICAS DE ORGANIZACIÓN .............................................................................................................. 84

3.1. CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL............................................................................................. 90

3.1.1CONCEPTO DE CULTURA .................................................................................................................. 91

3.1.2 FUNCIONES DE LA CULTURA........................................................................................................... 95

3.2 CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN ................................................................................................................. 96

3.3 CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL .............................................................................................. 97

3.4 TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL .....................................................................................................101


34

3.5 MEDICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL .........................................................................................103

3.6 COMUNICACIÓN DE LA CULTURA .............................................................................................................103

3.7 FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ......................................................................................104

3.8 FORMACION DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL ..................................................................................105

3.9 EL CODIGO DE ETICA DENTRO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. ..........................................................107

3.9.1 COMO ELABORAR EL CÓDIGO DE ÉTICA ................................................................................... 108

3.9.2 LIDERAZGO ÉTICO Y LA ÉTICA EMPRESARIAL. ....................................................................... 113

3.10. FACTORES QUE AFECTAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL. ...................................................................113

3.11. ACTITUDES FRENTE AL CAMBIO DE LA CULTURA ...................................................................................115

3.12. VALORES ORGANIZACIONALES ..............................................................................................................116

3.13. IMPORTANCIA DE LOS VALORES ORGANIZACIONALES ..........................................................................117

3.14. CLIMA Y CAMBIO ORGANIZACIOAL. ......................................................................................................118

3.14.1 TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL ........................................................................................ 121

3.14.2 CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL .............................................................. 122

3.14.3 ESCALAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................... 124

3.15 TEORIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LIKERT .................................................................................126

3.16 EL CAMBIO ORGANIZACIONAL: CONCEPTOS Y ASPECTOS ......................................................................128

3.16.1 FUERZAS PARA EL CAMBIO ......................................................................................................... 129

3.16.2 EL PROCESO DE CAMBIO ............................................................................................................. 130

3.16.3 ETAPAS DEL PROCESO DE CAMBIO.......................................................................................... 131

3.16.4 RESISTENCIA AL CAMBIO ............................................................................................................. 132

4.1. ANTECEDENTES ......................................................................................................................................134

4.2 MISIÓN ....................................................................................................................................................134

4.3. VISIÓN ................................................................................................................................................134

4.4. FORTALEZAS .....................................................................................................................................135

4.5. TIPO DE INDUSTRIAS A LAS QUE OFRECE SERVICIOS ...........................................................................135

CAPÍTULO V ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA QUÍMICOS Y POLÍMEROS

CORPORATION S.A. DE C.V. ...................................................................................................................136

5.1. ORGANIGRAMA ...............................................................................................................................137

CAPÍTULO VI CULTURA ORGANIZACIONAL DIRIGIDA A LA EMPRESA QUÍMICOS Y

POLÍMEROS CORPORATION S.A. DE C.V. ...........................................................................................141

6.1. CULTURA ORGANIZACIONAL DIRIGIDA A LA EMPRESA QUÍMICOS Y POLÍMEROS COPORATION, S. A. DE

C.V. ................................................................................................................................................................142


35

6.2 IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN QUIMICOS Y POLIMEROS CORPORATION S.A. DE

C.V. ................................................................................................................................................................143

6.2.1 CARACTERISTICAS QUE LA EMPRESA QUÍMICOS Y POLÍMEROS CORPORATION S.A.

DE C.V. DEBERÁ TOMAR EN CUENTA PARA UNA CULTURA ORGANIZACIONAL ............... 145

6.3 FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL QUE SE SEÑALAN A LA EMPRESA QUIMICOS Y

POLIMEROS CORPORATION S.A. DE C.V. .....................................................................................................146

6.3.1 FACTORES QUE AFECTAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL ............................................... 147

6.4. VALORES ORGANIZACIONALES PARA LA EMPRESA QUIMICOS Y POLÍMEROS CORPORATION S.A. DE

C.V. ................................................................................................................................................................148

6.4.1 INDICADORES QUE FACILITAN EL FORTALECIMIENTO DE LOS VALORES EN

QUIMICOS Y POLÍMEROS CORPORATION S.A. DE C.V..................................................................... 152

6.4.2. FACTORES QUE CONSIDERAMOS AFECTARÍAN A LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE

LA EMPRESA DE QUÍMICOS Y POLÍMEROS CORPORATION S.A. DE C.V. : .............................. 156

6.5. CLIMA ORGANIZACIONAL PARA LA EMPRESA QUIMICOS Y POLÍMEROS CORPORATION S.A. DE C.V.

......................................................................................................................................................................157

ES IMPORTANTE REALIZAR UN ANÁLISIS SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL ACTUAL DE LA EMPRESA YA QUE

DE ESTA MANERA SE LOGRARÁ CONOCER LAS CARACTERÍSTICAS DEL MEDIO AMBIENTE LABORAL INTERNO

CON EL FIN DE QUE SE PUEDA MEJORAR EL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS. ............................................157

6.6. CAMBIO ORGANIZACIONAL PARA LA EMPRESA QUIMICOS Y POLÍMEROS CORPORATION S.A. DE C.V.

......................................................................................................................................................................159

6.7.IMPLEMENTACION DE CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA QUIMICOS Y POLIMEROS

CORPORATION S.A. DE C.V. .........................................................................................................................161

6.8.CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL AREA DE COMERCIALIZACION DE QUÍMICOS Y POLÍMEROS

CORPORATION, S.A. DE C.V. ..........................................................................................................................163

6.9 EL CODIGO DE ÉTICA DENTRO DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA QUÍMICOS Y

POLÍMEROS CORPORATION S.A. DE C.V. ....................................................................................................165

CONCLUSIONES ..............................................................................................................................................168

RECOMENDACIONES ......................................................................................................................................169

BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................................170


36

CAPITULO I EL PROCESO

ADMINISTRATIVO


37

1.1. CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN

Se puede definir a la administración como el esfuerzo humano coordinado para

obtener la optimización de todos los recursos a través del proceso administrativo, a

fin de lograr los objetivos institucionales.

A continuación citamos la definición de algunos autores:

“Es la dirección eficaz de las actividades y la colaboración de otras personas para

obtener determinados resultados”

“Es una ciencia social que persigue la satisfacción de objetivos institucionales por

medio de una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado”

“La administración es la actividad por la cual se obtienen determinados resultados a

través del esfuerzo y la cooperación de otros”


38

1.1.1. ELEMENTOS DEL CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN.

La mayoría de los conceptos de administración utilizan los siguientes términos:

Objetivo: La administración siempre está enfocada a lograr determinados fines

o resultados.

Eficacia: Se refiere a lograr los objetivos satisfaciendo los requerimientos del

producto o servicio en términos de cantidad y tiempo.

Eficiencia: Esto es hacer las cosas bien. Es lograr los objetivos garantizando

los recursos disponibles al mínimo costo y con la máxima calidad.

Grupo Social: Es necesario que exista un grupo social para que se de la

administración.

Coordinación de Recursos: En la administración se requiere combinar,

sistematizar y analizar los diferentes recursos que intervienen en el logro de

un común.

Productividad: Es la relación entre la cantidad de insumos necesarios para

producir un determinado bien o servicio. Es la obtención de los máximos

resultados con el mínimo de recursos, en términos de eficiencia y eficacia.

Con estos elementos podemos definir a la administración como:

“Proceso cuyo objeto es la coordinación eficaz, y eficiente de los recursos de un

grupo social para lograr sus objetivos con la máxima productividad”

La administración posee ciertas características inherentes que la diferencian de otras

disciplinas.


39

Universalidad. Existe en cualquier grupo social y es susceptible de aplicarse lo

mismo en una empresa industrial que en el ejército, en un hospital, en un

deportivo, etc.

Valor Instrumental. Dado que su finalidad es eminentemente práctica, la

administración resulta ser un medio para lograr un fin y no un fin de sí misma:

mediante ésta se busca obtener determinados resultados.

Unidad Temporal. Aunque para fines didácticos se distinguen diversas fases y

etapas en el proceso administrativo, esto no significa que existan

aisladamente. La administración es un proceso dinámico en que todas sus

partes existen simultáneamente.

Amplitud del Ejército. Se aplica en todos los niveles o subsistemas de una

organización formal.

Especificidad. Aunque la administración se auxilie de otras ciencias y técnicas,

tiene características propias que le proporcionan su carácter específico, es

decir, no puede confundirse con otras disciplinas afines como en ocasiones ha

sucedido en la contabilidad o la ingeniería industrial.

Interdisciplinariedad. La administración es afín a todas aquellas ciencias y

técnicas relacionadas con la eficiencia en el trabajo.

Flexibilidad. Los principios administrativos se adaptan a las necesidades

propias de cada grupo social en donde se aplican. La rigidez en la

administración es inoperante.


40

1.1.2. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN.

Con la universalidad de la administración se demuestra que ésta es imprescindible

para el adecuado funcionamiento de cualquier organismo social aunque lógicamente,

sea más necesaria en los grupos más grandes.

Algunas de sus ventajas son:

Simplifica el trabo al establecer principios, métodos y procedimientos, para

lograr mayor rapidez y efectividad.

La productividad y eficiencia de cualquier empresa están en relación directa

con la aplicación de una buena administración.

A través de sus principios la administración contribuye al bienestar de la

comunidad, ya que proporciona lineamientos para optimizar el

aprovechamiento de los recursos, para mejorar las relaciones humanas y

generar empleos, todo lo cual tiene múltiples connotaciones en diversas

actividades del hombre.


41

1.2 PROCESO ADMINISTRATIVO.

Las diferentes disciplinas del conocimiento universal, cuentan con un cuerpo

organizado de conocimientos, regido por una teoría integrada por elementos

interrelacionados y dinámicos que van apareciendo paulatinamente. Tales disciplinas

estudian y aplican su teoría mediante la adopción de un método, que a la vez facilita

su análisis y comprensión.

Por lo tanto, en el estudio de diversas disciplinas científicas, podemos localizar el

reconocimiento de elementos o fases sucesivas, que juega un papel, a la vez que

independiente, solidario en la consecución de un fin determinado. De ahí que

escuchemos hablar de proceso o ciclos, que persiguen metas específicas, por

ejemplo: el proceso administrativo, económico, histórico, contable, de investigación,

etc.

Se puede definir el concepto de Proceso Administrativo como: Un proceso social que

tiene como finalidad lograr los máximos resultados mediante la coordinación de

actividades y personas que integran un sistema organizado.


42

ELEMENTOS DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

Estas cinco funciones fundamentales –Planeación, Organización, Integración,

Dirección y Control constituyen el proceso de la administración. Una expresión

sumaria de estas funciones fundamentales de la administración es: La planeación,

para determinar los objetivos y los cursos de acción que van a seguirse; la

organización para distribuir el trabajo entre los miembros del grupo y para establecer

y reconocer las relaciones necesarias; la integración por los miembros del grupo para

que lleven a cabo las tareas prescritas con voluntad y entusiasmo, la dirección para

lograr la conducción de los esfuerzos de los subordinados y el control de las

actividades para que se conformen con los planes.

ETAPAS DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

En el proceso administrativo, seis son las etapas básicas para su estudio y

conformación de dos principales pasos.

Fase estática, compuesta por la previsión, planificación y la organización, en donde

se da respuesta a los cuestionamientos de ¿Qué se va a hacer? Y ¿Cómo se va a

realizar? Respectivamente.

La otra es la fase dinámica cuya implantación dentro de la organización, permite ver

con mayor claridad lo que al momento se está haciendo y así mismo poder evaluar

tales acciones, y aquí se encuentran las fases de integración, dirección y control.

Otra razón por la cual se les llama fase estática y dinámica, es debido a la relación

que se tiene con otras personas. En la fase estática se tiene poca o nula relación con

las personas, en tanto que en la fase dinámica, existe gran actividad e interacción

con otros seres humanos.


43

Fase estática

1.- Planeación ¿Qué se quiere hacer?, ¿Qué se va a hacer?

En esta etapa intervienen los propósitos, objetivos, estrategias, políticas, programas,

presupuestos y procedimientos.

2.- Organización ¿Cómo se va hacer?

En esta etapa se da la división del trabajo, intervienen la jerarquización,

departamentalización y la descripción de funciones.

Fase Dinámica

3.- Integración ¿Con quién lo vamos a hacer?

Se lleva a cabo el proceso de reclutamiento, selección, contratación e inducción del

personal. Esta fase es muy importante ya que esta es la que podría marcar la

diferencia entre el éxito o fracaso de la empresa.

4.- Dirección Ver que se haga

En esta etapa interviene la toma de decisiones, la integración, motivación,

comunicación y supervisión.

5.- Control ¿Cómo se ha realizado?

En esta etapa interviene el establecimiento de estándares, la medición, corrección y

retroalimentación.

Existen diversos criterios en las etapas del proceso administrativo, diferentes autores

han dividido al proceso según sus criterios, pero lo que sí es muy cierto es que la

mayoría de ellos coinciden en las cuatro anteriores que podría decirse son las de

base.


44

1.2.1. PLANEACIÓN

La planeación, también conocida como planificación o planeamiento, consiste en el

proceso a través del cual se analiza la situación actual (¿Dónde estamos?), se

establecen objetivos (¿Dónde queremos llegar?), y se definen las estrategias y

cursos de acción (¿Cómo vamos a llegar?) necesarios para alcanzar dichos

objetivos.

Sea cual sea el tamaño de una empresa, la planeación es fundamental para el éxito

de ésta, ya que sirve como base para las demás funciones administrativas

(organización, coordinación y control), y permite reducir la incertidumbre y minimizar

los riesgos.


45

IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN

En las organizaciones, la planeación es el proceso de establecer las metas y elegir

los medios para alcanzar dichas metas. Los gerentes necesitan planear para saber

cómo organizar a su personal y sus recursos debidamente y así poder dirigir con

confianza.

La planeación establece un esfuerzo coordinado cuando todos los involucrados

saben a dónde se dirige la organización y con que deben contribuir para lograr el

objetivo. Sé debe fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo

los principios, la secuencia de operaciones y la determinación de tiempos.

El propósito de cada plan es favorecer el logro de los objetivos de la organización.

Beneficios.

Permite a la organización tener una visión hacia el futuro.

Facilita la coordinación de decisiones.

Resalta los objetivos de la organización.

Facilita el control.

Permite diseñar métodos y procedimientos de operación.

Permite coordinar todas las actividades hacia un objetivo predeterminado.


46

PRINCIPIOS DE LA PLANEACIÓN

Los principios en la planeación son muy importantes para poder aplicar cada uno de

los elementos que la forman. Un principio es una proposición que se formula para

que sirva de guía a la acción.

Precisión. Los planes no deben hacerse con afirmaciones vagas y genéricas, sino

con la mayor precisión posible, porque van a regir acciones concretas. Cuando

carecemos de planes precisos, cualquier negocio no es propiamente tal, sino un

juego de azar, una aventura, ya que, mientras el fin buscado sea impreciso, los

medios que coordinemos serán necesariamente ineficaces, parcial o totalmente.

Siempre habrá algo que no podrá planearse en los detalles, pero cuanto mejor

fijemos los planes, será menor ese campo de lo eventual, con lo que habremos

robado campo a la adivinación.

Flexibilidad. Es conveniente establecer márgenes de holgura que permitan afrontar

situaciones imprevistas.

Unidad. Los planes deben ser de tal naturaleza, que pueda decirse que existe uno

sólo para cada función; y todos los que se aplican en la empresa deben estar, de tal

modo coordinados e integrados, que en realidad pueda decirse que existe un solo

plan general.

Factibilidad .Todo lo que se planee debe ser realizable; es inoperante elaborar

planes demasiado ambiciosos u optimistas que sean imposibles de lograrse. La

planeación debe adaptarse a la realidad y a las condiciones objetivas que actúan en

el medio ambiente.

Compromiso. La planeación debe comprender un periodo en el futuro, necesario

para prevenir, mediante una serie de acciones, el cumplimiento de los compromisos

involucrados en una decisión. Este principio indica que la planeación a largo plazo es

la más conveniente porque asegura que los compromisos de la empresa encajen en


47

el futuro, quedando tiempo para adaptar mejor sus objetivos y políticas a las

tendencias descubiertas, a los cambios imprevistos.

Racionalidad. Todos y cada uno de los planes deben estar fundamentados

lógicamente, deben contener unos objetivos que puedan lograrse y también los

recursos necesarios para lograrlos.


48

PLANES ESTRATÉGICOS Y OPERATIVOS

Los planes que tienen aplicación en toda a la organización, que establecen los

planes generales de la empresa y buscan posicionar a la organización en términos

de su entorno son llamados planes estratégicos. Los planes que especifican los

detalles de cómo serán logrados los planes generales se denominan planes

operativos.

Se han identificado tres diferencias entre los planes estratégicos y operativos.

1. Marco temporal: Corto plazo (menos de 1 año) y largo plazo (más allá de 5 años)

2. Especifidad: Específicos (claramente definidos), direccional (flexibles, establecen

guías generales).

3. Frecuencia de uso: Uso único (son generados para una situación única),

permanente (planes continuos para actividades repetidas)


49

ETAPAS DE LA PLANEACIÓN

Los pasos necesarios para realizar una planeación o planificación, son los siguientes:

1. Análisis de la situación actual.

En primer lugar debemos hacer un análisis externo, que nos permita conocer la

situación del entorno y detectar oportunidades y amenazas, y un análisis interno, que

nos permita conocer el estado o capacidad de la empresa y detectar fortalezas y

debilidades.

En el análisis externo evaluaremos las fuerzas económicas, sociales,

gubernamentales, tecnológicas; así como a la competencia, clientes y proveedores.

Evaluaremos aspectos que ya existan, así como aspectos que podrían existir

(tendencias).

Y en el análisis interno evaluaremos los recursos con que cuenta la empresa, ya

sean financieros, humanos, materiales, tecnológicos, etc.

2. Establecer objetivos.

Una vez realizado el análisis de la situación, pasamos a establecer los objetivos de la

empresa, de acuerdo a los recursos o la capacidad que ésta posea, y de acuerdo al

entorno externo que hemos analizado.

3.- Formular estrategias.

Una vez que hemos establecido los objetivos, pasamos a determinar las estrategias

o las acciones que vamos a tomar, necesarias para alcanzar dichos objetivos.

4. Diseñar programas o planes de acción

Una vez determinadas las estrategias o las acciones que vamos a tomar, pasamos a

desarrollar los programas o planes de acción, que consisten en documentos en

donde se especifica cómo se van a alcanzar los objetivos propuestos, es decir, cómo

se va a implementar o ejecutar las estrategias o acciones formuladas.


50

En dichos programas o planes, debemos especificar:

Los pasos a seguir: Qué tareas se van a realizar, necesarias para implementar

o ejecutar las estrategias o acciones.

La asignación de recursos: Qué recursos se van a utilizar y cómo se van a

distribuir.

Los responsables: Quiénes serán los encargados de llevar a cabo,

implementar o ejecutar las estrategias o acciones.

El cronograma con fechas y tiempos: Cuándo se implementarán o ejecutarán

las estrategias o acciones, y en qué tiempo se obtendrán resultados.

El presupuesto: Cuánto se invertirá en la implementación o ejecución de las

estrategias o acciones.


51

ACTIVIDADES IMPORTANTES DE LA PLANEACIÓN

Aclarar, amplificar y determinar los objetivos.

Pronosticar.

Establecer las condiciones y suposiciones bajo las cuales se hará el trabajo.

Seleccionar y declarar las tareas para lograr dichos objetivos.

Establecer un plan general de logros enfatizando la creatividad para encontrar

medios nuevos y mejores de desempeñar el trabajo.

Establecer políticas, procedimientos y métodos de desempeño.

Anticipar los posibles problemas futuros.

Modificar los planes a la luz de los resultados del control.


52

CLASIFICACION DE LA PLANIFICACIÓN

Misión. Es la razón de ser de la Empresa.

Visión. Es ubicar a la empresa en el futuro.

Objetivos. Son el resultado que se espera obtener y hacia el cual se encaminan los

esfuerzos conjuntos.

Metas. Son los diferentes propósitos que se deben cumplir para lograr el objetivo.

Políticas. Son guías o lineamientos de la empresa.

Reglamento. Son normas precisas que regulan situaciones en particular.

Estrategias. La acción de proyectar a un futuro esperado y los mecanismos para

conseguirlo.

Programas. Son planes que comprenden objetivos, políticas, estrategias,

procedimientos, reglas, asignación de funciones y recursos y las acciones necesarias

para alcanzar los objetivos, estableciendo el tiempo necesario para la ejecución de

cada una de las etapas de la operación.

Presupuestos. El capital con el que cuenta la empresa.

Procedimientos. Planes que señalan una serie de labores que deben de realizarse

de acuerdo a un cronograma de actividades para alcanzar los objetivos

preestablecidos.


53

1.2.2 ORGANIZACIÓN

En la actualidad se vive un amplio crecimiento de empresas, las cuales

buscan objetivos particulares, pero existe uno en especial, el cual es generar

mayores utilidades, objetivo que finalmente las empresas buscan obtener. Las

empresas se apoyan de diferentes recursos para alcanzar sus metas. Es

necesario, que antes de cualquier planificación de estrategias o actividades se

entienda lo que es una organización, para que con base a ésta definición se

pueda desarrollar la planificación y la implementación de estrategias.

Algunos autores han definido a la organización de las siguientes maneras :

Organización es el conjunto de personas, empleos, sistemas, funciones, oficinas,

instalaciones y dependencias que constituyen un cuerpo ó institución social que

se rige por usos, normas políticas y costumbres propios y tiene un objetivo

específico.

Es una comunidad de personas que aportan lo que poseen y lo que son, con

un fin de servicio mutuo y de complementación, la cual está diseñada para

satisfacer mejor las necesidades mediante la unión de esfuerzos y recursos,

bajo una dirección que permite cumplir sus propósitos y aportar beneficios a

la sociedad.

Las definiciones anteriores giran alrededor de que en una organización

interviene diferentes recursos y sistemas para su funcionamiento y que ésta

no se basa en un recurso. Si no, en el conjunto de recursos y actividades

que se involucran entre sí para alcanzar los objetivos particulares de cada

empresa. Es por esto que es necesario identificar los recursos que influyen en

las organizaciones.


54

TIPOS DE ORGANIZACIÓN.

Existen dos tipos de organización que son:

Organización Formal: Es la estructura intencional de papeles en una empresa

organizada formalmente. Cuando se dice que una organización es formal, no

hay en ello nada inherentemente inflexible o demasiado limitante.

La organización formal debe ser flexible. Deberá darse cabida a la discreción para

aprovechar los talentos creativos, y para el reconocimiento de los gustos y

capacidades individuales en la más formal de las organizaciones. Sin embargo el

esfuerzo individual en una situación de grupo debe canalizarse hacia metas del

grupo y de la organización.

Organización Informal. El autor Chester Barnard, en su obra considera como

organización informal cualquier actividad personal conjunta sin un propósito

consciente conjunto, aún cuando contribuya a resultados conjuntos, así

podemos tener el ejemplo de personas que juegan ajedrez.


55

COMPONENTES DE LA ORGANIZACIÓN

De acuerdo al tipo de organizaciones los componentes pueden variar, sin

embargo, existen algunos componentes básicos que caracterizan a cualquier

tipo de organización. Es obvio que con el fin de realizar el mejor trabajo

posible, cada uno debe ser utilizado con la máxima eficiencia.

Los componentes de una organización principalmente se centran en recursos

humanos, recursos financieros y materiales. Según Arias (1999) define:

Materiales: Se refiere a las cosas que se procesan y combinan para producir

el servicio, la información ó el producto final, entre las cuales se encuentran los

bienes materiales, las materias primas, y el dinero.

Recursos Financieros: Es el medio económico con el que cuenta la empresa

para realizar actividades y operaciones que se requieran.

Recursos Humanos: Se refiere a todos los grupos de personas. Este

componente utiliza los materiales y sigue paso a paso los procedimientos y

también opera el equipo.

Como todo cambio ocurre alrededor de nuestras vidas, también ocurren en las

organizaciones . Así como un ser vivo nace, crece, se desarrolla y muere,

pasa lo mismo con las empresas. Algunas organizaciones de ser pequeñas,

llegan a ser medianas y después grandes, entonces, una empresa pequeña

que crece y llega a ser mediana, debe renunciar y dejar ir todo lo que

significaba ser empresa pequeña, para poder tener los cinco sentidos puestos

en ésta nueva etapa ( Jauli, Reig y Soto, 2000 ). Los recursos que tiene las

empresas pequeñas van aumentando conforme se llega a ser una gran

empresa, sin embargo hay quienes van creciendo sin darse cuenta y no

toman conciencia de los cambios que están ocurriendo, lo cual a largo plazo ,

puede presentar un problema , porque entonces posiblemente no tengan los

conocimientos ni las herramientas para responder estos nuevos cambios y


56

circunstancias .En la actualidad se debe tener presente que los cambios

pueden significarse oportunidades o amenazas que impactarán a la empresa,

es por eso la importancia de detectarlos.

1.2.3. INTEGRACIÓN

La función de la integración consiste en dotar el organismo social de los diversos

recursos que requiere para hacer eficiente el desempeño, al planear y organizar.

Deben tenerse en cuenta los recursos financieros, materiales, técnicos, y humanos

con que podrán contarse; por consiguiente, la integración se encuentra

estrechamente relacionada con la planeación y la organización.

ETAPAS:

* Reclutamiento: Es recolectar información y así poder tener una bolsa de trabajo.

* Selección: Después de hacer el reclutamiento si hay una vacante, se recurre a la

bolsa de trabajo, previamente seleccionada.

* Inducción: Conocer todo lo necesario para desempeñarte en el trabajo.

* Capacitación: Llegar a ser más productivo y capaz.


57

PRINCIPIOS DE LAS COSAS:

1) Carácter Administrativo: Es tener especialistas en cada área, conocedores y

preparados para realizar sus actividades.

2) Abastecimiento Oportuno: Tener las cosas necesarias, en cantidad y tiempo.

3) Instalación y Mantenimiento: Tener un lugar adecuado y bien acondicionado.

4) Delegación y Control: Transmitir autoridad y hacer buen uso ella.

PRINCIPIOS DE LAS PERSONAS:

1) Ecuación de nombres y funciones: Poner en claro cuáles son las funciones que se

van a llevar a cabo, y que las personas sean las correctas para desempeñarlas.

2) Previsión de Elementos Administrativos: Tener a la gente necesaria para cubrir las

funciones.

3) Introducción Adecuada: Saber todo acerca del lugar donde trabajas, no tener

ningún tipo de incertidumbre.

1.2.4 DIRECCIÓN

Es la capacidad de influir en las personas para que contribuyan a las metas de la

organización y del grupo.

Implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas

esenciales. Las relaciones y el tiempo son fundamentales para la tarea de dirección,

de hecho la dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes con cada una

de las personas que trabajan con ellos. Los gerentes dirigen tratando de convencer a

los demás de que se les unan para lograr el futuro que surge de los pasos de la

planificación y la organización, los gerentes al establecer el ambiente adecuado,


58

ayudan a sus empleados a hacer su mejor esfuerzo. La dirección incluye motivación,

enfoque de liderazgo, equipos y trabajo en equipo y comunicación.

La dirección es la supervisión cara a cara de los empleados en las actividades diarias

del negocio. La eficiencia del gerente en la dirección es un factor de importancia para

lograr el éxito de la empresa.

Cuando un administrador se interesa por sí mismo en la función directiva, comienza

a darse cuenta de parte de su complejidad. En primer lugar, está tratando con gente,

pero no en una base completamente objetiva, ya que también él mismo es una

persona y, por lo general, es parte del problema.

Está en contacto directo con la gente, tanto con los individuos, como con los grupos.

Pronto descubre, como factor productivo, que la gente no está solamente interesada

en los objetivos de la empresa; tiene también sus propios objetivos. Para poder

encaminar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la empresa, el administrador se

da cuenta pronto que debe pensar en términos de los resultados relacionados con la

orientación, la comunicación, la motivación y la dirección.

Aunque el administrador forma parte del grupo, es conveniente, por muchas razones,

considerarlo como separado de sus subordinados. Para lograr los objetivos de la

empresa se le han asignado recursos humanos y de otra índole, y tiene que

integrarlos. También es conveniente pensar en el administrador como separado del

grupo porque es su jefe. Como jefe no es tanto uno de los del grupo como aquel que

ha de persuadir al grupo para que haga lo que él quiere o deba hacerse. La dirección

implica el uso inteligente de un sistema de incentivos más una personalidad que

despierte interés en otras personas.


59

Respecto a este punto también existen ciertos principios a mencionar como:

* Principio de Armonía de Objetivos.

* Principio de Motivación.

* Principio de Liderazgo.

* Principio de Claridad en la Comunicación.

* Principio de Integridad en la Comunicación.

* Principio de uso de Complemento de la Organización Informal.

Como se podrá observar en éste, lo que trata es el factor humano de la producción,

las relaciones interpersonales, a fin de poder armonizar las mismas, y desempeñarse

en un ambiente apto y agradable para el buen desempeño de las funciones de cada

uno de los participantes.

PRINCIPIOS DE LA DIRECCIÓN

Motivación.

Es una característica de la Psicología humana que contribuye al grado de

compromiso de la persona. Incluye factores que ocasionan canalizan y sustentan la

conducta humana de un sentido particular o comprometido. Las metas de la

organización son inalcanzables a menos que exista el compromiso permanente de

los miembros de la organización.

La motivación fue uno de los primeros conceptos a los que se enfrentaron gerentes

y administradores. El llamado modelo tradicional suele estar ligado a Taylor y la

administración científica. Los gerentes determinaban cuales eran la formas más

eficientes de ejecutar tareas repetitivas y después motivaban a los trabajadores

mediante incentivos salariales; cuanto más producían los trabajadores más ganaban,


60

el supuesto básico era que los gerentes entendían el trabajo mejor que los

trabajadores quienes en esencia, eran holgazanes y solo podían ser motivado

mediante el dinero. La conclusión es que los gerentes pueden motivar a los

empleados reconociendo las necesidades sociales y haciendo que se sientan útiles e

importantes, de tal manera que se sientan parte de la organización.

Liderazgo.

En forma gerencial es el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembro

de un grupo y de influir en ellas, el liderazgo involucra a otras personas, empleados o

seguidores, si no hubiera a quien mandar las cualidades del liderazgo del gerente

serian irrelevantes; también involucra una desigualdad de poder entre los lideres y

los miembros del grupo la cual se usa de diferentes forma para influir en la conducta

de los seguidores de diferentes manera.

Comunicación.

La comunicación es el fluido vital de una organización, los errores de comunicación

en más de una organización han ocasionado daños muy severos, por tanto la

comunicación efectiva es muy importante para los gerentes ya que ella representa la

hebra común para las funciones administrativas.

Los gerentes preparan planes hablando con otras personas, para encontrar la mejor

manera de distribuir la autoridad y distribuir los trabajos. De igual manera las políticas

motivacionales, el liderazgo, y los grupos y equipos se activan en razón del

intercambio regular de información. Las comunicaciones como cualquier actividad

intelectual se pueden perfeccionar enfrentando los retos que representan, las

organizaciones pueden ser un lugar ideal para aprender esta lección.

Equipos y Trabajo en equipo.


61

Un equipo se define como dos o más personas que interactúan y se influyen entre sí,

con el propósito de alcanzar un objetivo común. En las organizaciones, desde

siempre, han existido dos tipos de equipos los formales e informales. Los equipos

formales son creados por los gerentes con el propósito de encargarles tareas

especificas, el tipo de grupo formal que prevalece es el equipo de mando, otro tipo de

equipo formal es el comité el cual por regla formal dura mucho tiempo y se encarga

de problemas y decisiones que se repiten.

Los equipos informales son de naturaleza social estos grupos son formaciones

naturales que aparecen en el ambiente de trabajo en respuesta a la necesidad de un

contacto social. Estos equipos tienden a formarse alrededor de amistades e intereses

comunes.

Coordinación de intereses.

El logro del fin común se hará más fácil cuanto mejor se logre coordinar los intereses

del grupo y aún los individuales de quienes participan en la búsqueda de aquel fin.

Impersonalidad del mando.

La autoridad en una empresa debe ejercerse más como producto de una necesidad

de todo el organismo social que como resultado exclusivo de la voluntad del que

manda.

Resolución de conflictos.

Debe procurarse que los conflictos que aparezcan se resuelvan lo más pronto que

sea posible y de modo que, sin lesionar la disciplina produzcan el menor disgusto a

las partes.


62

Aprovechamiento de conflictos.

Debe procurarse aún aprovechar el conflicto para forzar el encuentro de soluciones.

Mary Parker Follet afirma que todo conflicto, como todo razonamiento en el mundo

físico, es de suyo un obstáculo a la coordinación, paro que así como la fricción puede

ser aprovechada.

Vía jerárquica

Al transmitirse una orden deben seguirse los conductos previamente establecidos, y

jamás omitirlos sin razón ni en forma constante.

ELEMENTOS DE LA DIRECCIÓN

La dirección como parte del proceso administrativo se compone de varios elementos:

Toma de decisiones.

Significa la elección de un curso de acción o alternativa. Al tomar decisiones es

necesario antes de evaluar las alternativas, definir y analizar el problema, para

posteriormente aplicar la decisión o alternativa que mejor se sugiera.

Integración.

Al igual que en la toma de decisiones, también existe un proceso para la adecuada

integración en cuanto al personal se refiere, este proceso inicia con el reclutamiento

u obtención de los candidatos que aspiran a un puesto determinado, en seguida se

introducirán, o dicho en otras palabras, se les ambientará; para finalmente

capacitarlos en el desarrollo de las funciones que habrán de realizar.

Motivación.


63

La motivación es la labor más importante de la dirección, a la vez que la más

compleja, pues a través de ella se logra la ejecución del trabajo, de acuerdo a

normas o patrones de conducta esperados.

Comunicación.

La comunicación en cualquier grupo que se trate, es de vital importancia ya que

involucra a los individuos no solo en su papel de comunicadores, sino en el buen uso

que a la información se le da.

Supervisión.

Consiste en vigilar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se

realicen adecuadamente.

1.2.5. CONTROL.

Es la función administrativa que consiste en medir y corregir el desempeño individual

y organizacional para asegurar que los hechos se ajusten a los planes y objetivos de

las empresas. Implica medir el desempeño contra las metas y los planes. Muestra

donde existen desviaciones con los estándares y ayuda a corregirlas. El control

facilita el logro de los planes, aunque la planeación debe preceder del control. Los

planes no se logran por si solos, éstos orientan a los gerentes en el uso de los

recursos para cumplir con metas específicas, después se verifican las actividades

para determinar si se ajustan a los planes.


64

La función de control le proporciona al gerente medios adecuados para verificar que

los planes trazados se Implanten en forma correcta y consta de cuatro pasos básicos

1°Señalar niveles medios de cumplimiento; establecer niveles aceptables de

producción de los empleados, tales como cuotas mensuales de ventas para los

vendedores.

2ºVerificar el desempeño a intervalos regulares (cada hora, día, semana, mes,

año, etc.)

3º Determinar si existe alguna variación de los niveles medios.

4º Si existiera alguna variación, tomar medidas o una mayor instrucción, tales

como una nueva capacitación o una mayor instrucción. Si no existe ninguna

variación, continuar con la actividad.

ESENCIA DEL CONTROL.

El control es la quinta, y última función en el proceso administrativo. Al igual que la

planificación, el control se ejerce continuamente. Por lo tanto, hay procesos de

control que deben siempre estar funcionando en una empresa. Bajo otro enfoque, se

identifican los tipos de control como sigue:

1. Control preliminar (a través de la alimentación adelantada)

Se ejerce previamente a la acción para asegurar que se preparen los recursos y el

personal necesarios y se tengan listos para iniciar las actividades.

2. Control coincidente (generalmente a través de informes periódicos de desempeño)

Vigilar (mediante la observación personal e informes) las actividades corrientes para

asegurar que se cumplan las políticas y los procedimientos, sobre la marcha.

3. Control por retroalimentación Acción a posteriori (re-planificación),


65

Concentrando la atención sobre los resultados pasados para controlar las actividades

futuras.

FASES DEL CONTROL

Un proceso de control corriente, cuyo propósito sea ayudar a vigilar las actividades

periódicas de un negocio y de cada centro de responsabilidad, consta de las

siguientes fases:

1. Comparar el desempeño (resultados reales) con las metas y normas

planificadas.

2. Preparar un informe de desempeño que muestre los resultados reales, los

resultados planificados y cualquier diferencia entre ambos.

3. Analizar las variaciones y las operaciones relacionadas para determinar las

causas subyacentes de las variaciones.

4. Desarrollar cursos de acción opcionales para corregir cualquier deficiencia y

aprender de los éxitos.

5. Hacer una selección (acción correctiva) del menú de alternativas y ponerla en

práctica.

6. Hacer el seguimiento necesario para evaluar la efectividad de la corrección;

continuar con la alimentación adelantada para efectos de re-planificación.

El control eficaz exige la alimentación adelantada. En otras palabras, se supone que

los objetivos, los planes, las políticas y las normas se han desarrollado y comunicado

a aquellos gerentes que tienen las correspondientes responsabilidades de

desempeño. Por lo tanto, el control debe necesariamente apoyarse en el concepto de

la retroalimentación, el cual exige mediciones del desempeño y dispara la acción

correctiva prevista para asegurar el logro de los objetivos. Cuando los planes se

hacen operacionales, debe ejercerse el control para medir el avance. En algunos

casos, el control tiene también como resultado la modificación de los planes y metas

anteriores o la formulación de nuevos planes, cambios en la operación y


66

reasignación de la gente. Deben desarrollarse métodos de control para las

características particulares de la operación y la estructura de organización.

Un importante aspecto de control que a menudo se pasa por alto es su relación con

el momento de la acción. El control no puede ser a posteriori; por ejemplo, un

desembolso ya efectuado o una ineficiencia ya cometida no puede deshacerse. Por

lo tanto, debe aplicarse un control eficaz en el momento de la acción o cuando se

asuma el compromiso. Este concepto sugiere que el gerente responsable de ciertas

acciones debe empeñarse en alguna forma de control previo (a priori); para hacer tal

cosa, los objetivos, los planes, las políticas y las normas deben haber sido

comunicados al gerente y plenamente comprendidos por éste con la anticipación

necesaria.

La comparación de los resultados reales con las metas y normas planificadas

constituye una medición de la efectividad del control durante un período pasado

especificado, el cual constituye la base para una eficaz retroalimentación. Los

hechos que se muestran en un informe de desempeño no pueden ya cambiarse; sin

embargo, la medición histórica puede conducir a un mejoramiento del control en el

futuro.


67

VENTAJAS DEL PROCESO ADMINISTRATIVO.

Se ofrece un marco de trabajo conceptual.

Proporciona fundamentos para el estudio de la administración promoviendo el

entendimiento de lo que es la administración.

Son factibles de las contribuciones de otras escuelas administrativas ya que

pueden usarse lo mejor del pensamiento contemporáneo administrativo.

Se obtiene flexibilidad, si bien es aplicable a una variedad de situaciones, se

da al usuario el margen necesario para adaptarlo a un conjunto particular de

situaciones.

Se reconoce flexibilidad y arte de la administración y se fomenta la mejor

manera de utilizarlo en una forma práctica.

Se proporciona una genuina ayuda a los practicantes de la administración. El

patrón del proceso hace que el gerente analice y entienda el problema y lo

lleve a determinar los objetivos y los medios para alcanzarlos.

Los principios de la administración están derivados, refinados y aplicados y

sirven como directrices necesarias para una útil investigación administrativa.

Se estimula el desarrollo de una filosofía determinada de la administración,

cada una de las fases de sus aplicaciones requiere servirse de valores,

convicciones del gerente y el entendimiento de los objetivos, recursos en torno

del cual opera.


68

CAPÍTULO II

ORGANIZACIÓN


69

2.1. CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN

Esencialmente, la organización, nació de la necesidad humana de cooperar. Los

hombres se han visto obligados a cooperar para lograr sus fines personales, por

razón de sus limitaciones físicas, biológicas, psicológicas y sociales. En la mayor

parte de los casos, esta cooperación puede ser más productiva o costosa si se

dispone de una estructura de organización.

Organización es el establecimiento de la estructura necesaria para la sistematización

racional de los recursos, mediante la determinación de jerarquías, disposición,

correlación y agrupación de actividades, con el fin de poder realizar y simplificar las

funciones del grupo social.

La palabra organización tiene tres acepciones, la primera, etimológicamente,

proviene del griego “órganon” que significa instrumento; otra se refiere a la

organización como una entidad o grupo social; y otra más que se refiere a la

organización como un proceso.

Esta etapa del proceso administrativo se basa en la obtención de eficiencia que solo

es posible a través del ordenamiento y coordinación racional de todos los recursos

que forman parte del grupo social.

“Después de establecer los objetivos a alcanzar, en la etapa de organización, es

necesario determinar qué medidas utilizar para lograr lo que se desea, y de esto se

encarga la etapa de organización.”

Agustín Reyes Ponce

“Organización es la estructuración de las relaciones que deben existir entre las

funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un

organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y

objetivos señalados.”

Eugenio Sisto Velasco


70

“Organizar es ordenar y agrupar las actividades necesarias para alcanzar los fines

establecidos creando unidades administrativas, asignando en su caso funciones,

autoridad, responsabilidad y jerarquía y estableciendo las relaciones que entre

dichas unidades deben existir.”

Isaac Guzmán Valdivia

“Organización es la coordinación de las actividades de todos los individuos que

integran una empresa con el propósito de obtener el máximo de aprovechamiento

posible de los elementos materiales, técnicos y humanos, en la realización de los

fines que la propia empresa persigue.”

Joseph L. Massie

“La estructura y asociación por lo cual un grupo cooperativo de seres humanos,

asigna las tareas entre los miembros, identifica las relaciones e integra sus

actividades hacia objetivos comunes.”

Harold Koontz y Cyril O’Donnell

“Organizar es agrupar las actividades necesarias para alcanzar ciertos objetivos,

asignar a cada grupo un administrador con la autoridad necesaria para supervisarlo

y coordinar tanto en sentido horizontal como vertical toda la estructura de la

empresa.”

Lyndall Urwick

“Disposición y correlación de las actividades de una empresa.”

Mario Sverdlik

“Proceso de estructurar o arreglar las partes de una empresa.”


71

2.2. ELEMENTOS DEL CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN

Estructura. La organización implica el establecimiento del marco fundamental en el

que habrá de operar el grupo social, ya que establece la disposición y la correlación

de funciones, jerarquías y actividades necesarias para lograr los objetivos.

Sistematización. Esto se refiere a que todas las actividades y recursos de la

empresa deben de coordinarse racionalmente a fin de facilitar el trabajo la eficiencia.

Agrupación y asignación de actividades y responsabilidades. Organizar implica la

necesidad de agrupar, dividir y asignar funciones a fin de promover la especialización

La jerarquía, como estructura, origina la necesidad de establecer niveles de

responsabilidad dentro de la empresa.

Simplificación de funciones. Uno de los objetivos básicos de la organización es

establecer los métodos más sencillos para realizar el trabajo de la mejor manera

posible. Así, podemos decir que la organización es el establecimiento de una

estructura donde habrá de operar un grupo social, mediante la determinación de

jerarquías y la agrupación de actividades, con el fin de obtener el máximo

aprovechamiento posible de los recursos y simplificar las funciones del grupo social.

Existe una red de relaciones personales y sociales, no establecidas ni requeridas por

la organización formal pero que se producen espontáneamente a medida que las

personas se asocian entre sí, se conoce como: organización formal.


72

2.3. PROPÓSITOS DE LA ORGANIZACIÓN

Permitir la secuencia lógica de los objetivos primordiales de la empresa

con la mayor eficiencia y el mínimo esfuerzo.

Eliminar duplicidad del trabajo.

Establecer canales de comunicación.

Representar la estructura oficial en la empresa.

2.4 IMPORTANCIA DE ORGANIZACIÓN

Es de carácter continuo (expansión, contracción, nuevos productos).

Es un medio que establece la mejor manera de alanzar los objetivos.

Suministra los métodos para que se puedan desempeñar las actividades.

Eficientemente, con el mínimo de esfuerzos.

Evita lentitud e ineficiencia.

Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos, al delimitar funciones y

responsabilidades.

La estructura debe reflejar los objetivos y planes de la empresa, la autoridad y su

ambiente.


73

2.5 PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN

Los principios modernos usados para la organización son:

OBJETIVO. Toda y cada una de las acciones establecidas en la organización

debe relacionarse con los objetivos y propósitos de la empresa, la existencia

de un puesto, solo es justificable si sirve para alcanzar realmente los objetivos.

ESPECIALIZACIÓN. El trabajo de una persona debe delimitarse hasta donde

sea posible, a la ejecución de una sola actividad; mientras más especifico y

menor campo de acción tenga un individuo, mayor será su eficiencia y su

destreza.

JERARQUÍA. Es necesario establecer centros de autoridad de los que emane

la comunicación necesaria, para lograr los planes, en los cuales la autoridad y

la responsabilidad, fluya desde el más alto ejecutivo hasta el más bajo.

PARIDAD DE AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD. A cada grado de

responsabilidad de servicio debe corresponder al grado de autoridad

necesario para cumplir con dicha responsabilidad.

UNIDAD DE MANDO. Al determinar un centro de autoridad y decisión para

cada función, debe asignarse un solo jefe, y que los subordinados no deberán

reportarse más que a un solo jefe.

DIFUSIÓN. La obligación de cada puesto que cubre la autoridad y

responsabilidad debe publicarse y ponerse por escrito a disposición de todos

aquellos miembros de la empresa que tenga relación con el mismo.

LA AMPLITUD Y TOMA DE CONTOL. Hay un límite en cuanto al número de

subordinados que deben reportarse a un ejecutivo, de tal manera que este

pueda realizar todas sus funciones eficientemente.


74

COORDINACIÓN. Las unidades de una organización siempre deberán

mantenerse en equilibrio (Mercadotecnia, Finanzas, producción, recursos

humanos).

CONTINUIDAD. Una vez que se ha establecido la estructura organización

requiere mejorarse y ajustarse a las condiciones del medio ambiente.

EQUILIBRIO. En toda estructura existe la necesidad del equilibrio, aplicación

de los principios o técnicas debe estar equilibrada para asegurar eficacia

global de la estructura para cumplir los objetivos de la empresa.

FLEXIBILIDAD. Mientras más increíbles se tomen para otorgar mayor

flexibilidad a la estructura de una organización, mejor podrá esta cumplir con

su propósito. En cada estructura de deben incorporar procedimientos y

técnicas para anticipar y reaccionar ante el cambio.

Factores que determinan un tramo eficaz para la Organización (Capacidades del

supervisor)

Entender rápidamente.

Llevarse bien con los compañeros.

Ganarse la lealtad y el respeto.

Incrementar la habilidad para reducir el tiempo que pasa con los subordinados.


75

2.6 ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

La estructura organizacional generalmente se presenta en organigramas. Casi

todas las empresas necesitan unidades o departamentos tanto en línea como

de asesoría (staff). Los gerentes de línea contribuyen directamente al logro de

los objetivos y metas principales de la organización por lo que se encuentran

en la cadena de mando. Algunos ejemplos son: producción, compras y

distribución. Los gerentes (unidades) de asesoría contribuyen indirectamente

(pero de manera importante) a los objetivos de la empresa. Sus contribuciones

primordialmente son proporcionar asesoramiento y práctica especializada. Por lo

que los integrantes del “staff “no se hallan en la cadena de mando.

2.7. TIPOS DE ORGANIZACIONES

Organización Formal: Es la estructura intencional de papeles en una empresa

organizada formalmente. Cuando se dice que una organización es formal, no hay en

ello inherentemente inflexiblemente o demasiado limitante. Para que el gerente

organice bien, la estructura debe proporcionar un ambiente en el cual el desempeño

individual, tanto presente como futuro, contribuya con más eficiencia a las metas del

grupo. La organización formal debe ser flexible. Deberá darse cabida a la discreción

para aprovechar los talentos creativos y para el reconocimiento de los gustos y

capacidades individuales de la más formal de las organizaciones. Sin embargo el

esfuerzo individual en una situación de grupo debe canalizarse hacia metas del

grupo y de la organización.

Organización Informal. Se considera como organización informal cualquier actividad

personal conjunta sin un propósito sin un consiente conjunto, aún cuando contribuya

a dar resultados conjuntos. Como conclusiones podemos decir que aunque la ciencia

de la organización no se ha desarrollado todavía hasta un punto donde los principios

sean leyes.


76

2.8. PASOS BASICOS PARA ORGANIZAR

Dividir la carga de trabajo entera en tareas que puedan ser

ejecutadas en forma lógica y cómoda por personas ó grupos (división

del trabajo).

Combinar las tareas en forma lógica y eficiente, la agrupación de

empleados y tareas se conoce como departamentalización.

Especificar quien depende de quién en la organización , ésta

vinculación de los departamentos produce una jerarquía de

organización.

Establecer mecanismos para integrar las actividades de los

departamentos en un todo congruente y para vigilar la eficacia de

dicha integración. Este proceso se conoce como coordinación.

2.9. ESTAPAS DE LA ORGANIZACIÓN

División del trabajo: Es la separación y delimitación de las actividades con el fin de

realizar una función con la mayor precisión, eficiencia y mínimo de esfuerzo, dando

lugar a la especialización y perfeccionamiento del trabajo.

Jerarquización: Se refiere a la disposición de funciones por orden de rango, grado o

importancia.

Departamentalización: Es la división o agrupamiento de las funciones y actividades

en unidades especificas con base en su similitud.

Descripción de funciones, actividades y responsabilidades: Es la recopilación

ordenada y clasificada de todos los factores y actividades necesarias para llevar a

cabo el trabajo de la mejor manera.


77

Coordinación: Se refiere a sincronizar y armonizar los esfuerzos, las líneas de

comunicación y autoridad deben ser fluidas y se debe lograr la combinación y la

unidad de esfuerzos bien integrados y balanceados en el grupo social.

2.10. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Factores Internos

Enfoque conceptual adoptando toma de decisiones centralizadas contra

toma de decisiones descentralizadas con mayor delegación de autoridad.

Espacio de control (número de empleados que reportan a un supervisor).

Diversidad de productos y clase de operación.

Tamaño de la organización.

Características de los empleados (profesionistas, empleados

administrativos, trabajadores).

Factores Externos

Tecnología (de transferencia de insumos a salidas de producción).

Características del mercado (estabilidad, extensión , tipos de clientes)

Dependencia del medio ambiente (competencia , restricciones legales ,

reglamentación , proveedores y efectos del extranjero)


78

2.11. TIPOS DE DEPARTAMENTALIZACION

Por Departamentalización: Por proceso o equipo, puede servir de base para crear

unidades departamentales, sobre todo si es menos costoso, ahorra tiempo.

Por Secuencia: Tiene niveles intermedios o inferiores.

Funcional: Agrupa las actividades análogas, según su función primordial.

Por Productos. Es característica de organizaciones que fabrican diversas líneas de

productos, se hace de acuerdo a un producto o grupo de productos relacionados

entre sí.

Geográfica o por territorios: Se da en sectores alejados físicamente y/o cuando el

tramo de operaciones o de personal es muy grande.

Clientes. El interés principal es servir a distinto clientes y/o empresas comerciales.


79

2.12. TIPOLOGIA DE LA ORGANIZACIÓN

LINEAL O MILITAR. Esta centralizada en una sola persona y se da en pequeñas

empresas.

VENTAJAS DESVENTAJAS

Mayor facilidad en la toma de

decisiones y en su ejecución.

No hay conflictos de autoridad ni

fugas de responsabilidad.

La disciplina es fácil de

mantener.

Es rígida e inflexible.

La organización depende de

hombres clave, provocando

trastornos.

No fomenta la especialización.

Los ejecutivos saturados de

trabajo, no realizan funciones de

dirección, solamente son

operativos.


80

FUNCIONAL O DE TAYLOR. Consiste en dividir el trabajo y establecer la

especialización de manera que cada hombre, desde el gerente hasta el obrero,

ejecute el menor número de funciones.


Mayor especialización.

Se obtiene la más alta eficiencia

de cada persona.

La división del trabajo es

planeada.

El trabajo manual se separa del

intelectual.

Disminuye la presión sobre un

solo jefe.

Dificultad de localizar y fijar la

responsabilidad.

Se viola el principio de unidad de

mando.

Dificultades entre los jefes por no

definir la autoridad claramente.

LINEAL FUNCIONAL. Se combinan los dos tipos de organización, aprovechando las

ventajas y evitando las desventajas inherentes a cada una.

Conserva de la organización lineal o militar la autoridad que se transmite a través de

un solo jefe. Y de la funcional, la especialización de cada actividad en una función.

Este tipo de organización es el más utilizado en la actualidad.


81

STAFF. Surge como consecuencia de las grandes organizaciones y del avance de la

tecnología, contar con especialistas capaces de proporcionar información experta y

de asesoría a los departamentos de línea.


Logra que los conocimientos

expertos influyan sobre la

manera de resolver los

problemas de dirección.

Hace posible el principio de

responsabilidad y autoridad, y la

especialización Staff.

Hay confusión si no son bien

definidos los deberes y

responsabilidades de la asesoría.

POR COMITES. Asignarlos diversos asuntos administrativos a un grupo de personas

que se reúnen para discutir y resolver los problemas que se les encomienden; se da

en combinación con otro tipo de organización. Hay comités directivos, ejecutivos, de

vigilancia, consultivos, etc.


Las soluciones son más

efectivas.

Se comparte la responsabilidad.

Permite que las ideas se

Las decisiones son lentas.

Es difícil disolverlos.

Los gerentes se desligan de la

responsabilidad.


82

fundamenten.

Se aprovecha al máximo la

experiencia.

MATRICIAL. Matriz, de Parrilla, de Proyecto o Administración de producto. Se

abandona el principio de unidad de mando. Requiere de una estructura

administrativa sólida y de mecanismos especiales de apoyo.


Coordina la mejora de productos

como los objetivos del

departamento.

Propicia la comunicación

interdepartamental entre las

funciones y los productos.

Permite cambiar de una tarea a

otra.

Favorece el intercambio de

experiencias.

Confusión acerca de quien

depende de quién.

Da lugar a la lucha de poder.

Supone pérdidas de tiempo.

Resistencia al cambio.

.


83

Secuencia de la Departamentalización

1) Listar todas las funciones de la empresa.

2) Clasificarlas.

3) Agruparlas según un orden jerárquico.

4) Asignar actividades a cada una de las áreas agrupadas o departamentos.

5) Especificar relaciones de autoridad, responsabilidad y obligación entre las

funciones y los puestos.

6) Establecer líneas de comunicación e interrelación entre los departamentos.

7) El tamaño, la existencia y el tipo de organización de un departamento deben

relacionarse con el tamaño y necesidades de la empresa.


84

2.13. TECNICAS DE ORGANIZACIÓN

Organigramas.

Los organigramas son herramientas necesarias para llevar a cabo una organización

racional.

Los organigramas se clasifican por:

Su objetivo: Estructurales, funcionales y especiales.

Su área: Generales, departamentales.

Su contenido: Esquemáticos, analíticos.

Los organigramas pueden ser de forma horizontal, vertical, circular y mixta.

Manuales.

Son documentos detallados, que contienen en forma ordenada y sistemática,

información acerca de la organización de la empresa y pueden ser: de políticas,

departamentales, de bienvenida, de organización, de procedimientos, de contenido

múltiple, de técnicas, de puestos.

IMPORTANCIA DE LOS MANUALES

Uniforman y controlan el cumplimiento de funciones.

Delimitan las actividades, responsabilidad y funciones.

Aumentan la eficiencia de los empleados.

Son una fuente de información, pues muestran la organización de la empresa.

Ayudan a la coordinación y evitan la duplicidad y las fugas de responsabilidad.

Son una base para el mejoramiento de sistemas.

Reduce costos al incrementar la eficiencia.


85

Análisis del puesto. Es una técnica pormenorizada de las labores que se

desempeñan en una unidad de trabajo específica e impersonal (puesto), así como

las características, conocimientos y aptitudes que debe poseer el personal que lo

desempeña.

El análisis del puesto tiene como objetivos.

Mejorar los sistemas de trabajo, delimitar funciones y responsabilidades, evitar fugas

de responsabilidad y autoridad, fundamentar programas de entrenamiento, retribuir

adecuadamente al personal y mejorar la selección del personal.

Descripción del puesto

Es la determinación técnica de lo que el trabajador debe hacer y está integrada por:

encabezado o identificación, titulo, ubicación, instrumental y jerarquía.

Especificación del puesto

Es la enunciación precisa de los requisitos que debe satisfacer el trabajador para

desempeñar el puesto, por ejemplo: escolaridad y conocimientos, requisitos físicos,

legales, mentales y de personalidad; esfuerzo, responsabilidad y condiciones de

trabajo.


86

DIAGRAMA O PROCEDIMIENTO DE FLUJO

Es la representación gráfica que muestra la sucesión de los pasos de que consta un

procedimiento.

Ventajas

Mayor simplificación del trabajo.

Determinar la posibilidad de combinar o readaptar la secuencia de las

operaciones.

Mejorar alguna operación combinándola con otra parte del proceso.

Eliminar demoras.

Una mejor distribución de la planta.

TIPOS DE DIAGRAMAS DE PROCEDIMIENTO

Gráfica de flujo de operaciones.

Gráficas esquemáticas de flujo.

Gráfica de ubicación de equipo.

Gráfica de flujo de formas.

SECUENCIA PARA ELABORAR UN DIAGRAMA DE PROCEDIMIENTO

Escoger el procedimiento por realizar.

Determinar las técnicas analíticas que habrán de utilizarse.

Analizar el trabajo.

Hacer una lista de la forma como se va a realizar el trabajo.

Establecer el procedimiento más factible.


87

Presentar la propuesta.

Prepara instrucciones.

Implantar el nuevo procedimiento.

Observar el procedimiento implantado.

Preparar una guía de logros.

Llevar registros adecuados de realización.

Procedimientos

Los procedimientos establecen el orden cronológico y la secuencia de actividades

que deben seguirse en la realización de un trabajo repetitivo.

El método detalla la forma exacta de cómo ejecutar una actividad previamente

establecida.

Tanto los procedimientos como los métodos están íntimamente ligados. Los primeros

determinan el orden lógico que se debe seguir en una serie de actividades; y los

métodos, indican como efectuar dichas actividades.

Los procedimientos son importantes porque determinan el orden lógico que deben

seguir las actividades; promueve la eficiencia y especialización; delimitan

responsabilidades y evitan duplicidades; determinan como deben ejecutarse las

actividades, y también cuando y quien debe realizarlas; son aplicables en actividades

que se presentan repetitivamente.

Lineamientos para la implantación de procedimientos.

Previamente a su aplicación, se capacite al personal.

Sean muy accesibles y fáciles de interpretar.


88

Se representen gráficamente.

Que se evite la automatización del personal.

Al implantarlos se adecuen a situaciones reales y factibles.

Se revisen periódicamente.

Deben adecuarse a las necesidades y características de cada área.

No deben ser demasiado rígidos.

Deben ser estables, los cambios continuos confunden al personal.

La supervisión no debe ser rigorista.


89

CAPÍTULO III

CULTURA

ORGANIZACIONAL


90

3.1. CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas

aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas.

Hoy más que nunca, las organizaciones deben desarrollar capacidades de

aprendizaje que les permitan capitalizar el conocimiento. Esta premisa se ha

convertido recientemente en algo fundamental para el desarrollo de ventajas

competitivas y la supervivencia de la organización en un entorno altamente

cambiante. Estas estrategias deben ser tomadas en cuenta por la organización con

el propósito de poder evaluar y reconocer los valores culturales que son necesarios

para la organización y así promoverlos y reforzarlos mediante un plan de acción, lo

cual permite, que la organización no pierda viabilidad ni vigencia en sus procesos de

comunicación; considerándose la comunicación como un elemento clave para el

cambio de cultura y la creación y fortalecimiento de los valores culturales necesarios

para apoyar la estrategia organizacional, y enfrentar a un proceso de globalización y

competitividad.

Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a

vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y

tecnológico, o por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de

sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de

valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.

Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros

de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse

en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver la

conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la

empresa.

http://www.monografias.com/trabajos13/quentend/quentend.shtml#INTRO

http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtml


http://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtml


http://www.monografias.com/trabajos35/el-poder/el-poder.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtml

http://www.monografias.com/trabajos35/categoria-accion/categoria-accion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/fundteo/fundteo.shtml



http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE

http://www.monografias.com/trabajos7/bafux/bafux.shtml

http://www.monografias.com/trabajos29/vision-y-estrategia/vision-y-estrategia.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/lide/lide.shtml

http://www.monografias.com/trabajos910/comunidades-de-hombres/comunidades-de-hombres.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/conducta/conducta.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml


91

Mediante los procesos de transformación organizacional, algunos gerentes han

eludido aspectos coyunturales como la cultura organizacional, se ha interpretado

muy superficialmente el rol del líder dentro de un proceso de cambio, se ha ignorado

lo importante y estratégico que constituye el hecho que: si no hay una visión

compartida, nunca se generará la suficiente energía y significado que movilice a la

organización y a su recurso humano en el proceso de cambio.

El concepto genérico de cultura es clave en las ciencias sociales que evoca la

existencia de un conjunto de valores, hábitos y costumbres que caracterizan a un

grupo social. La cultura organizacional se ha definido como una suma determinada

de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una

organización y que controlan la manera en que interaccionan unos con otros y ellos

con el entorno de la organización.

3.1.1CONCEPTO DE CULTURA

La cultura es lo que se respira en una organización, lo que transmiten los

comportamientos de las personas que integran la empresa. Recoge elementos tan

cotidianos como en la forma en la que se tomas decisiones, el flujo de la

comunicación, los estilos de liderazgo, los valores aceptados, el grado de definición

de las normas y la flexibilidad de su aplicación, las relaciones entre directores y

colaboradores, la predisposición a asumir riesgos y a aceptar errores, la iniciativa e

innovación demostradas, etc.

Lo realmente clave es entender su importancia y su impacto en la cuenta de

resultados de la empresa. Conocer la naturaleza de la propia cultura, los

comportamientos de los valores por los que se rigen las personas que constituyen la

empresa, así como los mecanismos que ponen en marcha esa peculiar manera de

ser de una compañía como una cuestión necesaria para promover cualquier proceso

de cambio e innovación de la empresa.

http://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtml


92

La cultura de una organización se establece y se mantiene, la cultura original se

deriva de la filosofía del fundador. Esto influye fuertemente en el criterio que se

emplea en la contratación del personal. Las acciones de la alta dirección actual

establecen el clima general de lo que es un comportamiento aceptable y de lo que no

lo es. En la figura siguiente, se muestra la forma en que se construyen las culturas

organizacionales.

La cultura da al hombre la capacidad de reflexionar sobre si mismo. Es ella la que

hace de nosotros seres específicamente humanos, racionales, críticos, y éticamente

comprometidos. A través de ella discernimos los valores y efectuamos opciones.

A través de ella el hombre se expresa, toma consciencia de si mismo,

reconoce, como un proyecto inacabado pone en cuestión sus propias realizaciones,

busca incansablemente nuevas significaciones, y crea obras que lo trascienden.

Además, se encontró que la cultura es la forma acostumbrada o tradicional de pensar

y hacer las cosas, compartidas en mayor o menor medida por los miembros de una

organización.

Filosofía de

los fundadores

de la

organización

Criterio de

Selección Alta

Gerencia

a

Socialización

Cultura

Organizacional


93

La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las

estrategias, estructuras y sistemas implementados a lo largo de los años de

funcionamiento de la misma.

La cultura puede ser tomada en cuenta de dos formas:

Cultura objetiva: Hace referencia al historial de la empresa, sus fundadores y héroes,

monumentos y hazañas.

Cultura subjetiva está dada por:

Supuestos compartidos: como pensamos aquí.

Valores compartidos: en que creemos aquí.

Significados compartidos: como interpretamos las cosas.

Entendidos compartidos: como se hacen las cosas aquí.

Imagen corporativa compartida: como nos ven.

Tipos de cultura

Academia

Club

Equipo de béisbol

Fortaleza

Academia

A estas organizaciones les gusta reclutar profesionales recién graduados,

proporcionarles capacitación especial, y luego conducirlos pasando cuidadosamente

por puestos especializados.

Club

Alta lealtad y compromiso, la antigüedad es la clave. La edad y la experiencia

cuentan. En contraste con la Academia aquí se prepara a generalistas.



http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtml


94

Equipo de Béisbol:

Innovadores y tomadores de riesgo

Diversidad de edad y de experiencias

Grandes incentivos por la creatividad y resultados

Fortaleza:

Su preocupación es la supervivencia. Muchas fueron antes academias o

clubes.

Poca seguridad en el puesto.

Se han enfrentado a tiempos difíciles y ahora buscan revertir su debilitada

situación.

CARACTERISTICAS DE LA CULTURA

Las organizaciones al igual que las huellas digitales, son únicas y singulares, poseen

su propia historia, comportamiento, proceso de comunicación, relaciones

interpersonales, sistemas de recompensa, toma de decisiones y filosofía; la unión de

todos estos elementos es lo que constituye la cultura.

La notable diferencia existente entre las diversas filosofías organizacionales es lo

que hace que la cultura de cada organización se considere única y exclusiva,

además de permitir un alto grado de entendimiento e interrelación entre sus

miembros.

La cultura determina lo que las personas involucradas en ella consideran correcto o

incorrecto, así como sus preferencias en la manera de ser dirigidos.

http://www.monografias.com/trabajos53/lanzadores-beisbol/lanzadores-beisbol.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/indicrea/indicrea.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/seguinfo/seguinfo.shtml

http://www.monografias.com/Historia/index.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/fundteo/fundteo.shtml


95

Los individuos construyen su propia personalidad y su propio lenguaje a partir de las

raíces, la organización, los objetivos y creencias de la organización para la cual

trabajan, aprendiendo a interpretar correctamente las exigencias y comprender la

interacción de los distintos individuos y de la organización.

Es a través de la cultura de una empresa que se ilumina y se alimenta el compromiso

del individuo con respecto a la organización.

3.1.2 FUNCIONES DE LA CULTURA

La cultura cumple con varias funciones en el seno de una organización. En primer

lugar, cumple la función de definir los límites hasta los que los comportamientos

difieren unos de otros. Segundo, transmite un sentido de identidad a sus miembros.

Tercero, facilita la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los

intereses personales del individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema

social.

La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al

proporcionarle normas adecuadas de cómo deben comportarse y expresarse los

empleados.

El mal conocimiento de la cultura puede ser causa de malos entendidos y malas

interpretaciones dentro de las sociedades en el momento en que pierde su capacidad

de coordinación y de integración.

http://www.monografias.com/trabajos14/personalidad/personalidad.shtml

http://www.monografias.com/trabajos35/concepto-de-lenguaje/concepto-de-lenguaje.shtml

http://www.monografias.com/trabajos901/interaccion-comunicacion-exploracion-teorica-conceptual/interaccion-comunicacion-exploracion-teorica-conceptual.shtml

http://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/cambcult/cambcult.shtml

http://www.monografias.com/trabajos4/leyes/leyes.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/evolucion-sociedades/evolucion-sociedades.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/hipoteorg/hipoteorg.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/funpro/funpro.shtml


96

3.2 CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN

La organización es un proceso encaminado a obtener un fin. La organización por

definición es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las

funciones, niveles y actividades de los elementos humanos y materiales de un

organismo social, con el fin de lograr máxima eficiencia en la realización de planes y

objetivos.

Según Gómez G. La organización es la función de crear o proporcionar las

condiciones y relaciones básicas que son requisito previo para la ejecución efectiva y

económica del plan. Organizar incluye, por consiguiente, proveer y proporcionar por

anticipado los factores básicos y las fuerzas potenciales, como está especificado en

el plan.

Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a

vivir en un mundo de constante cambio, tanto en lo social como en lo económico y

tecnológico, o por el contrario, encerrarse dentro del marco de sus límites formales.

http://www.monografias.com/trabajos14/propiedadmateriales/propiedadmateriales.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtml


97

3.3 CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional representa un patrón complejo de creencias, expectativas,

ideas, valores, actitudes y conductas compartidas por los integrantes de una

organización, así como también al conjunto de procedimientos y conductas

gerenciales que sirven de soporte a esos principios básicos y que evolucionan con el

paso del tiempo.

De esta forma podemos definir a la cultura organizacional, a veces llamada

atmósfera o ambiente laboral como:

“El conjunto de suposiciones, creencias valores y normas que comparten sus

miembros. Crea el ambiente humano en la que los empleados realizan su trabajo.

Una cultura puede existir en una organización entera o bien definirse al ambiente de

una división filial planta o departamento.

Esta idea de cultura organizacional es un poco intangible, puesto que no podemos

verla ni tocarla, pero siempre está presente en todas partes.

Como el aire de un cuarto, afecta a todo cuanto existe en la empresa.

Por ser un concepto de sistemas dinámicos en la cultura influye casi todo lo que

sucede en el seno de la organización.

Las organizaciones como las huellas digitales, son siempre singulares. Cada una

posee su propia historia, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos,

declaraciones de filosofía, historias y mitos, que en su totalidad, constituyen su

cultura. Algunas presentan un ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un

entorno de tranquilidad. Algunas son afables y amistosas, otras dan la impresión de

ser frías y asépticas. Con el tiempo la cultura de una organización llega a ser

conocida por los empleados y el público la cultura se perpetúa entonces, porque la

organización tiende a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar sus


98

valores y creencias. Del mismo modo que la gente decide trasladarse a ciertas

regiones (por la humedad, la temperatura o el régimen pluvial) también los

empleados escogerán la cultura organizacional que prefieren como ambiente de

trabajo.

Rara vez los empleados hablarán explícitamente sobre la cultura en la que trabajan

(aunque esto comenzó a cambiar cuando la popularidad de las culturas tuvo su

momento de auge en la década de los 80).


99

IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas

las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. A tal efecto se considera

que la cultura nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la

sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el

desenvolvimiento de esa sociedad.


estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquiere su

guía de acción. El éxito de los proyectos de transformación depende del talento y de

la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organización de acuerdo a las

exigencias del entorno. La cultura organizacional como "la conducta convencional de

una sociedad que comparte una serie de valores y creencias particulares y éstos a

su vez influyen en todas sus acciones. Por lo tanto, la cultura por ser aprendida,

evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega a entenderse la

dinámica del proceso de aprendizaje.

La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas

significativas de los miembros de una organización, las cuales facilitan el

comportamiento en la misma y, se identifican a través de un conjunto de prácticas

gerenciales y supervisarías, como elementos de la dinámica organizacional. Es

importante conocer el tipo de cultura organizacional.

Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que la

cultura es apreciada como una visión general para comprender el comportamiento de

las organizaciones, por otro lado como una forma de conocer con profundidad el

liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las

organizaciones.


http://www.monografias.com/trabajos34/cinematica-dinamica/cinematica-dinamica.shtml


100

El comportamiento individual depende de la interacción entre las características

personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa a

través del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede

expresarse en términos de la cultura.

La capacitación continua del personal de la empresa es un elemento fundamental

para dar apoyo a la creación de un programa orientado al fortalecimiento del sentido

de compromiso del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la

comunicación, comprensión e integración de las personas


101

3.4 TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Dentro de los tipos de cultura organizacional pueden ser mencionados los siguientes:

CULTURA PREDOMINANTE

Es aquella cultura que muestra o expresa los valores centrales que comparte la gran

mayoría de los miembros de la organización. Cuando se habla de cultura

organizacional se habla de cultura dominante.

SUBCULTURA

Son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que comparten sus

miembros.

Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran compuestas

por numerosas subcultura, el valor de la cultura organizacional como variable

independiente decrecería bastante porque no existiría una interpretación uniforme de

la conducta considerada como aceptable o inaceptable.

Además de las mencionadas anteriormente, a continuación mencionamos algunas

otras que aportan gran participación.

CULTURA BUROCRÁTICA

Este tipo de cultura se genera por el crecimiento desmedido de la organización, por

lo que hace falta incrementar el grado de control mediante la estipulación de normas,

procedimientos o rutinas, es decir trabas a la creatividad individual y a la acción.

La organización es despersonalizada, no hay motivación, por lo que se llega a una

parálisis estratégica y a una lentitud operativa. No hay decisiones rápidas.

http://www.monografias.com/trabajos11/tebas/tebas.shtml



http://www.monografias.com/trabajos37/interpretacion/interpretacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/conducta/conducta.shtml


102

CULTURA DE CLAN

A una cultura de clan la caracteriza un enfoque interno. Sin embargo, en

comparación con las culturas burocráticas, el control sobre el comportamiento es

más sutil. Son pocas las reglas y procedimientos. En cambio, la lealtad, la tradición,

el compromiso personal, la amplia socialización y el manejo de personal son los

elementos que dan forma a los comportamientos de los empleados en una cultura de

clan. En una cultura de clan, los integrantes comparten sentimientos de orgullo para

pertenecer a la organización. Se identifican de manera notoria y reconocen la

necesidad que tienen de trabajar en conjunto.

CULTURA EMPRENDEDORA

El enfoque externo y la flexibilidad crean un ambiente que alienta asumir riesgos, el

dinamismo y la creatividad. Hay un compromiso con la experimentación, la

innovación y estar a la vanguardia. Esta cultura no solo reacciona con rapidez a los

cambios en el entorno, sino que los genera. Una cultura emprendedora adecua la

fase de inicio de una nueva compañía.


103

3.5 MEDICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

No es fácil medir sistemáticamente las culturas y compararlas pero es importante

intentarlo. Usualmente estas mediciones se basan en el análisis de historias,

símbolos, rituales y ceremonias para conseguir algunas pistas. Entre otras se recurre

a entrevistas y a cuestionarios abiertos con el propósito de juzgar los valores y

creencias. En otros casos, el examen de las declaraciones de la filosofía corporativa

ha proporcionado ideas sobre la cultura adoptada (las convicciones y valores que la

organización declara públicamente). Otro método consiste en realizar entrevistas

directas con el personal y averiguar sus percepciones de la cultura de la empresa.

3.6 COMUNICACIÓN DE LA CULTURA

Si las organizaciones desean crear y dirigir de manera consiente su cultura, han de

tener la capacidad de comunicarla al personal, en especial a los empleados de

reciente ingreso. Los individuos en general, están más dispuestos a adaptarse a una

cultura organizacional durante los primeros meses de trabajo, cuando quieren

agradar a los otros, ser aceptados, familiarizarse con su nuevo ambiente laboral.

La socialización es el proceso que consiste en transmitir constantemente a los

empleados los elementos fundamentales de la cultura de una organización.

Incluye a la vez métodos formales (capacitación de la empresa) y medios informales

(como la asistencia de un mentor) para plasmar las actitudes, pensamientos y

comportamiento del personal.

Desde la perspectiva de la organización, la socialización es imprimir en los

empleados las huellas digitales de ella. Desde el punto de vista de los empleados, es

el proceso esencial de “aprender las reglas del juego” que les permiten sobrevivir y

prosperar en la empresa


104

3.7 FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional cuenta con varias funciones, entre las cuales se citan las

siguientes:

Gestión Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa.

Utilización de tecnologías comunicacionales, esto en vista de la globalización.

Hacer notorio que lo más importante son los recursos humanos.

Competitividad e Innovación

Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados.

Disciplina, horizontalidad, participación, responsabilidad respeto mutuo,

honestidad.

Formar: Lideres, agentes de cambio y personal de relevo.

Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.

Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.

Fortalecer la estabilidad del sistema social.

Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.

Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la cohesión del grupo

y el compromiso con metas relevantes.


105

3.8 FORMACION DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL

Una cultura organizacional se forma como respuesta a dos grandes retos que toda

organización enfrenta:

1) La adaptación externa y la supervivencia y

2) La integración interna.

La adaptación externa y la supervivencia se relacionan con el modo en que la

organización encontrara un nicho y como hará frente a su ambiente externo en

cambio constante. La adaptación externa y la supervivencia incluyen resolver los

siguientes temas:

Misión y Estrategia

Metas

Medios

Medición

La integración interna se relaciona con el establecimiento y el mantenimiento de

relaciones de trabajo efectivas entre los miembros de una organización. La

organización interna incluye resolver los siguientes temas:

Lenguaje y conceptos

Limites de grupo y de equipos

Poder y estatus

Premios y castigos

Una cultura organizacional surge cuando los integrantes comparten conocimientos y

supuestos conforme descubren o desarrollan formas de hacer frente a los aspectos

de adaptación externa e integración interna.


106

Cabe mencionar que dentro de los puntos considerados claves para el desarrollo de

una cultura organizacional se pueden mencionar:

Una guía directa a la acción a fin de que se cumpla.

Orientación al cliente, o sea, actividades cotidianas para lograr la satisfacción

del cliente.

Autonomía y decisión. Productividad por medio de las personas.

Organización simple que cuente solo con el personal que necesita.


107

3.9 EL CODIGO DE ETICA DENTRO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Los códigos de ética permiten a las empresas incorporar e implementar a través de

declaraciones de principios y valores, fundamentos morales, y éticos de carácter

universal dentro de la vida diaria de una organización.

El código de ética de una empresa, debe surgir como parte integral de la cultura

organizacional. Esta cultura organizacional determina los patrones, valores,

símbolos, lenguaje, historias y prácticas de la empresa, los cuales se ven reflejados

en la forma en que sus directores, gerentes o administradores la conducen, y como

los colaboradores se desempeñan en la misma. El código de ética es un documento

que recoge todos los elementos anteriormente enunciados y que permite a la

organización contar con lineamientos claros que establecen pautas de conducta que

deben respetarse tanto por los directivos y/o dueño, como por los colaboradores de

una empresa en sus acciones diarias.

Los códigos de ética pueden nacer en la empresa por diversas formas: ya sea por

que las casas matrices de una empresa multinacional respondan a estándares

internacionales y envíen a sus subsidiarias un código pre-establecido o por que la

idea nazca de un departamento o de la dirección ejecutiva o lo interno de una

empresa. No importan el origen de su proveniencia, los códigos de ética empresarial

deben nacer con el respaldo de las altas autoridades.

Hoy empresas, organismos internacionales e incluso gobiernos han elaborado

códigos de ética por que les garantiza productividad, sostenibilidad y respuesta a

compromisos legales y tratados internacionales ratificados por las naciones, tales

como la Convención Interamericana contra la Corrupción, a compromisos éticos que

trascienden la normativa legal.


108

3.9.1 COMO ELABORAR EL CÓDIGO DE ÉTICA

La elaboración del código deberá seguir los lineamientos provenientes de la casa

matriz, de la junta directiva o de los propietarios de la empresa. Este proceso deberá

verse como una etapa que culminara con el compromiso de todos los miembros de la

organización, y que al final reflejara la cultura organizacional de la misma.

Para la elaboración del código de ética empresarial se sugieren los siguientes seis

pasos:

1. Integración del equipo líder del proceso su elaboración.

2. Inducción para el equipo líder.

3. Estrategia de comunicación.

4. Redacción del código.

5. Mecanismos de funcionamiento y seguimiento.

6. Actualización periódica.

Los pasos del proceso son progresivos y están diseñados para que cada uno sea

complemento del anterior y alimente los pasos del siguiente.

Como podemos ver, analizamos la ética desde un punto de vista empresarial. El

sentido de la ética merece destacarse como un pilar fundamental de la Empresa, y

como un factor determinante. Este factor es especialmente percibido y tenido en

cuenta por el público en general. Por tal causa, las empresas deben emitir su

“Código de Ética” y darlo a conocer a sus accionistas, personal, clientes,

proveedores y autoridades vinculadas a la actividad.

Si bien la ética es mencionada dentro de las organizaciones, su tono remite

equivocadamente a cierta “moral”, pero deberíamos pensar en el concepto ético pero


109

desde una visión pragmática, que es la propia de las empresas. “Nada es más hábil

que una conducta irreprochable”.

Antes de continuar es conveniente aclarar ciertos conceptos para poder tener un

marco de referencia.

LA ÉTICA

Al hablar de ética necesariamente tenemos que hablar de filosofía, debido a que

pertenece a esta esfera del conocimiento. La acepción más conocida del vocablo

“ethos” se presenta con Aristóteles donde se entendía por “ethos”: temperamento,

carácter, hábito, modo de ser.

Algunas características de la ética son:

Es una disciplina filosófica.

Su objetivo de estudio es la moral.

Es normativa de la actividad humana en orden del bien.

Es reflexiva, por que estudia los actos no como son, sino como deberían

de ser.

Es práctica, es decir, se enfoca al campo de acción humano.

La ética se define como: “principios directivos que orientan a las personas en cuanto

a la concepción de la vida, el hombre, los juicios, los hechos y la moral.

Es conveniente diferenciar la ética de la moral, la ética es una disciplina filosófica, la

cual tiene como objetivo de estudio la moral, esto no quiere decir que la ética crea la

moral, sino solamente reflexiona sobre de ella.


110

“La moral se refiere a la conducta del hombre que obedece a unos criterios

valorativos acerca del bien y del mal, mientras que la ética reflexiona acerca de tales

criterios, así como de todo lo referente a la moralidad.”

“El termino de moral procede del latín “mos”, que significa costumbre, habito, en el

sentido de conjunto de normas o reglas adquiridas por medio del habito.”

Otro concepto importante es el de valor, este no lo poseen los objetos por si mismo

sino que estos lo adquieren gracias a su relación con el hombre como ser social.

Cuando nos referimos al término empresa lo referimos como una unidad económica

de producción de bienes y servicios. La empresa es, individualmente, una de las

instituciones protagónicas de la sociedad contemporánea. Su importancia económica

es en la actualidad indiscutible y de ahí que la existencia y desarrollo de una

capacidad empresarial es uno de los activos más valiosos con que puede contar un

país. La clave del desarrollo está en las personas.

Un dato elemental lo representa el elemento humano, el cual es la clave, porque si

no perdemos de vista esta consideración, podremos comprender más fácilmente que

el nivel ético está lejos de ser un factor neutro, o a lo más accesorio, en la vida

social.

La moral cuenta como un factor positivo de crecimiento personal y también como un

factor del más alto relieve en la sociedad. Pensemos si no lo percibimos con

suficiente claridad en las dos desastrosas consecuencias que atrae la corrupción de

los gobernantes, el daño que puede causar un medio con falta de principios éticos o

los perjuicios que derivan de una actividad empresarial lesiva al medio ambiente.

Ahora bien a la hora de aplicar los principios éticos a la empresa no hay que olvidar

que lo que esta es por su propia naturaleza, porque si la falta de ética en la actividad

empresarial le acarrea sin dudas consecuencias nocivas, el intento de orientarla


111

conforme a criterios morales que no son los adecuados, aparte de entrañar un

idealismo, que aunque muy bien inspirado podría fácilmente conducir a

consecuencias sociales y económicas catastróficas.

También encontremos lo que es el modelo antropológico de los negocios que

sostiene que el cambio existe siempre, y como tal la calidad (excelencia) es un fin

que no tiene límites. En consecuencia siempre se debe mejorar. Para ello se debe

actuar un extremo rigor de forma ética.

En una empresa u organización ser un administrador efectivo es una labor muy

demandante, pero en la actualidad enfrentan desafíos muy particulares. La cada vez

más alarmante contaminación industrial nos recuerda que al destinar recursos los

administradores inevitablemente incurren en ventajas y desventajas, sin importar lo

que hagan o dejen de hacer. El estudio de quien resulta, y quien debe resultar

beneficiado o perjudicado por una acción en particular se denomina ética, la cual

estudia también quien goza de derechos de cualquier índole, y quien goza de ellos.

En un plano superficial, es relativamente fácil juzgar si una práctica empresarial es

correcta o incorrecta en términos de ética. Lo complejo, en particular cuando las

normas convencionales no son aplicadas consiste en comprender los conceptos y las

técnicas de la toma de decisiones éticas para poder establecer juicios de orden moral

más adecuados.

Desde el punto de vista meramente filosófico, la ética es la ciencia que estudia las

actuaciones humanas en cuanto se relacionan con los fines que determinan su

rectitud. En general toda ética pretende determinar una conducta ideal del hombre.

Desde la perspectiva de la ética especial o de ontología que trata de los deberes que

se imponen al hombre según los distintos aspectos o campos en que se desarrolla su

vida, es donde podemos ubicar si importancia en el desarrollo del ejercicio

profesional de la administración de personal.


112

Así las cosas, las normas éticas y morales sobrepasan las prohibiciones de la ley y el

lenguaje de “no debes”, e incluyen las cuestiones del deber y el lenguaje de “se debe

y no se debe hacer”. La ética se refiere al deber humano y a los principios en los que

se apoyan estas obligaciones.

Todas las empresas tienen una obligación ética, y de hecho la administración de

personal, hacia cada uno de los cinco grupos que las constituyen: propietario,

accionistas, empleados, clientes, proveedores y la comunidad en general. Pero, no

solo en términos de normas y deberes como reglas, sino en términos de valores: la

libertad, la igualdad, la solidaridad, el respeto activo y el diálogo. La administración

de personal en consonancia con las directrices del ejecutivo principal y de los

propietarios, debe propender por la generación de los tres elementos éticos

fundamentales que permitan el desarrollo de los valores: la ética de la

responsabilidad, la ética hacia el interés de todos, y la ética de la organización. Es

decir, la administración de personal, debe propender hacia la consolidación de una

empresa ética basada en estos elementos: una cultura corporativa sólida (valores

construidos colectivamente), el talento humano como capital principal de la empresa,

la calidad como aspiración fundamental, la combinación de la búsqueda de bienes

tangibles (materiales) e intangibles (armonía, cooperación, ausencia de conflictos,

cordialidad) preocupación por los clientes, trabajadores, proveedores y los

competidores, en el marco de sus actuaciones, y no solo por sus accionistas, asumir

la responsabilidad social por las acciones de la empresa con sus integrantes, más

allá del contrato legal.


113

3.9.2 LIDERAZGO ÉTICO Y LA ÉTICA EMPRESARIAL.

El “Liderazgo Ético” es entones una necesidad que hace mejor y más rica la

empresa. Por el contrario, si se busca el enriquecimiento acelerado y sobre bases

ilícitas, la empresa se condena a sí misma.

Ya en estos tiempos, nadie puede negar la importancia de la inteligencia emocional

para la toma de decisiones en las empresas; que el cliente es cada día mas y mas

exigente y más difícil de engañar; que el mundo entero se ha reducido por efecto de

inmenso desarrollo de las telecomunicaciones que el temor a una demanda por

efecto de un error que afecte a terceros, es ahora muy latente en todos.

Es por eso que la ética empresarial está deteniendo, hoy más que nunca, una

presencia determinante en la dinámica de las empresas modernas. Ya no es el

tiempo de las glorias pasadas, alcanzadas sobre pedestales débiles o falsos.

Es el momento de valorizar o revalorizar las actitudes y valores gerenciales, de tal

manera que se comprenda que la ética empresarial es ahora una necesidad y no una

virtud.

3.10. FACTORES QUE AFECTAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Los factores que con más frecuencia afecten una organización con los mencionados

a continuación:

LA HISTORIA Y LA PROPIEDAD:

Al entender la propiedad como la responsabilidad, el control de los resultados y de

los medios para lograrlos, se dice que una propiedad centralizada de la organización

tiende a crear ambiente de alto poder, donde los recursos son controlados. Por su


114

parte las organizaciones antiguas tienden a ser estructuradas con un alto control y

niveles de poder bien concentrados.

EL TAMAÑO:

Una organización grande tiende a tener una estructura bien definida, controles muy

específicos, cada miembro tiene una clara visión de sus responsabilidades. Una

compañía pequeña proporciona una mayor flexibilidad, como también un esfuerzo

sobresaliente de cada uno de sus miembros.

LA TECNOLOGÍA:

Esta desempeña un importante papel en el desarrollo de las empresas. En

organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de fuentes de poder muy

claras al igual que de un cierto grado de individualismo para enfrentar estos retos.

METAS Y OBJETIVOS:

Los objetivos de una empresa varían conforme a las estrategias.

EL PERSONAL.

Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la cultura de una

organización dependerá de las características que poseen sus miembros. Significa

que cada persona acepta, pero modifica su cultura.

LA FUENTE DE LA CULTURA

La cultura de hoy, es en gran consecuencia de actividades de ayer, y del éxito que

éstas hayan tenido. Reflejan la visión o el sentido de sus fundadores. Pero pueden

ser tan sólo algunas de tantas alternativas que se pueden presentar.


115

LOS RITUALES

Son secuencias repetitivas de actividades con los cuales se expresan y refuerzan los

valores clave de la organización.

Desempeñan un elemento importante de motivación, y expectativas de

comportamientos, como formativos de buenos procesos naturales.

EL LENGUAJE

Es una de las formas de identificar a los miembros de una cultura e inclusive la forma

en que atestiguan su aceptación a ella.

Son expresiones que son de utilización diaria, que determinan un léxico en común

que uno a los miembros de una determinada cultura.

LOS SIMBOLOS

Son los elementos por los cuales se distingue la importancia y el nivel de los

empleados de una organización.

3.11. ACTITUDES FRENTE AL CAMBIO DE LA CULTURA

PERSONAS ORIENTADAS HACIA EL PELIGRO

Reacciones defensivas

Baja tolerancia a la ambigüedad

Incomodidad frente al cambio

El “enemigo externo”

Se creen siempre víctimas de las situaciones


116

PERSONAS ORIENTADAS HACIA LAS OPORTUNIDADES

Consideran las ventajas potenciales del cambio

Existe un proyecto de vida fuerte y definido

Tienen “capacidad de asimilación”

Aceptan el cambio como al natural

Dependiendo la actitud que se tenga frente al cambio se reflejara la influencia de la

cultura de una organización, sobre todo si es fuerte, restringe las opciones que tiene

un gerente para tomar decisiones en todas las funciones administrativas en base del

proceso administrativo.

3.12. VALORES ORGANIZACIONALES

Los valores representan la base de evaluación que los miembros de una

organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos

reflejan las metas reales, las creencias y conceptos básicos de una organización, así

como también la médula de la cultura organizacional.

Estos son la base de la cultura organizacional, definen el éxito en términos concretos

para los empleados y establecen normas para la organización. Inspiran la razón de

ser de cada organización, los objeticos a perseguir y las metas a lograr.

Los valores están explícitos en la voluntad de los fundadores de la empresa y en la

formalización de la misión y visión de las organizaciones. Estos se generan de la

cultura de la organización, por lo tanto son establecidos por la alta gerencia.

La conformación de dichos valores dentro de las empresas es un fenómeno complejo

que depende de múltiples variables, entre las que se encuentran:

Las creencias y valores del fundador. Toda empresa surge de un impulso

fundamental a partir de una idea y unos principios de acción más o menos implícitos.


117

Las creencias y valores de la dirección actual. La dirección de la empresa, en un

momento dado, puede pretender perpetuar, revitalizar o incluso modificar

radicalmente las creencias y valores de su fundador, debiendo gestionar

adecuadamente el conflicto entre lo tradicional y lo moderno.

Las creencias y valores de los empleados. Como ya hemos comentado, la mayor

fuerza formadora de creencias y valores en los empleados está constituida por los

mecanismos de recompensa existente.

La formación y la influencia de consultores. Naturalmente, un mecanismo esencial

para modificar creencias y valores es la formación. El verdadero aprendizaje radica

en el des aprendizaje de creencias y la incorporación de otras nuevas.

Normativas legales existentes. La legislación laboral, medioambiental, economía,

etc., de cada país también influye significativamente sobre las creencias y valores de

sus empresas.

Las reglas de juego del mercado. Obviamente, el mercado de libre competencia

impone determinadas reglas del juego que impregna el sistema de creencias y

valores de la empresa.

La tradición cultural de cada sociedad. Existe una influencia mutua entre los valores

sociales y los valores empresariales.

3.13. IMPORTANCIA DE LOS VALORES ORGANIZACIONALES

Esta radica en que se transforma en un elemento motivador de las acciones y de la

conducta humana, define el carácter fundamental y decisivo de la organización, crea

un sentido de identidad del personal con la organización. Especifican lo que es

primordial para sus implicados, por que identifican los resultados que la mayoría

espera, guían nuestras actuaciones y determinan que nuestra organización tendrá

éxito.


118

Los valores deben ser claros, igualmente compartidos y aceptados por todos los

miembros y niveles de la organización, para que exista un criterio unificado que

comparta y fortalezca los intereses de todos los miembros de la organización.

Los valores son formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta

y no como entes absolutos en un contexto social, representando una opción con

bases ideológicas con respecto a las bases sociales y culturales.

3.14. CLIMA Y CAMBIO ORGANIZACIOAL.

CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades o características

del ambiente interno laboral, percibidas directa o indirectamente por los empleados

de una organización, que se supone son una fuerza que influye en la conducta del

empleado.

¿Qué influye sobre el clima organizacional?

1. Puede haber cambios positivos y negativos.

2. Alteración de las condiciones económicas.

3. Competencia.

4. Cambio de líderes.

5. Reestructuración, reducción y capacitación.

6. Días de pago, problemas con algún empleado.


119

Muchas veces se tiende a confundir el significado correspondiente a los términos de

cultura y clima organizacional, es por ella que se presenta a continuación una serie

de enfoques que permitirán visualizar con claridad las implicaciones de estos

términos en las organizaciones.

Enfoque estructuralista: define el clima organizacional como el conjunto de

características permanentes que describen una organización, la distinguen

de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman

Enfoque subjetivo: define el clima como el concepto que el empleado se

forma de la organización

Enfoque de síntesis: éste se caracteriza por ser el más reciente y visualiza

el clima desde el punto de vista estructural y subjetivo a la vez. Para éste

clima es el efecto subjetivo percibido en el sistema y en otros factores

importantes como las actividades, creencias, valores y motivación de las

personas que trabajan en una organización determinada.

Estudiando el clima organizacional desde un punto de vista más particular, se puede

decir que es la percepción que el individuo tiene de la organización para la cual

labora, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía,

estructura, motivación, consideración, cordialidad apoyo y descentralización.

También se puede deducir que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la

organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el

comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima

organizacional es el reflejo de los valores culturales más profundos de la

organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que determina la

forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y

satisfacción en la labor que desempeña.


120

El clima sólo puede ser percibido, no se ve ni se toca, pero cuenta con una existencia

real que afecta todo lo que ocurre dentro de la organización y a su vez se ve

afectado por casi todo lo que sucede en ésta. Una organización tiende a atraer y

conservar a las personas que se adapten a su clima.

Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio ambiente

laboral forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la

debida atención, siempre tratando de buscar la forma de lograr la mayor motivación

posible por parte de sus empleados.

Dentro de la organización el clima está organizado por una serie de elementos que

condicionan el tipo de ambiente en el que laboran los empleados, éstos son:

El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes,

percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda

sentir el empleado en la organización;

Los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, sinergia,

normas y responsabilidades;

La motivación, necesidades, esfuerzo y empeño;

Liderazgo, poder, políticas, influencia, desenvolvimiento;

La estructura con sus macro y micro dimensiones;

Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración,

comunicación y el proceso de toma de decisiones.


121

Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del

cual los objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la

conforman son interpretados y analizados para construir la percepción del clima

organizacional

Si las características psicológicas de los trabajadores, como las actitudes, las

percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para

interpretar la realidad que los rodea, éstas también se ven afectadas por los

resultados obtenidos en la organización, de esto se infiere entonces que el clima

organizacional es un fenómeno en el que los resultados obtenidos por las

organizaciones condicionan la percepción de los trabajadores y el clima de trabajo de

los mismos.

3.14.1 TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional puede dividirse en dos grandes tipos:

1. Clima autoritario

2. Clima participativo

El clima autoritario puede subdividirse a su vez en:

Autoritario explotador: se caracteriza por que la dirección no posee confianza en sus

empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y

subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.

Autoritario paternalista: se caracteriza por que existe una confianza entre la dirección

y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación

para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este

clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo

da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado


122

El clima participativo se subdivide en:

1. Consultivo. Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus

subordinados, a los cuales se les permite tomar decisiones específicas, se busca

satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes y existe

la delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración

funcional en base a objetivos para alcanzar.

2. Participación en grupo: en éste existe la plena confianza en los empleados por

parte de la dirección. La toma de decisiones persigue la integración de todos

los niveles, la comunicación fluye de forma vertical – horizontal – ascendente

– descendente. El punto de motivación es la participación, se trabaja en

función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor –

supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas. El

funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio

para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica

Los climas autoritarios explotadores y paternalistas corresponden a un clima cerrado,

donde existe una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado

los climas participativos consultivos y de participación en grupo corresponden a un

clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la

organización.

3.14.2 CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Las características del sistema organizacional generan un determinado clima que

repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su

correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran

variedad de consecuencias para la organización.


123

Existen nueve dimensiones que explican el clima existente en una determinada

empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la

organización, se citan:

ESTRUCTURA:

Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la

cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven

enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

RESPONSABILIDAD (EMPOWERMENT):

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la

toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión

que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio

jefe y no tener doble choque en el trabajo.

RECOMPENSA:

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la asignación de una

recompensa por el trabajo bien realizado. Es la medida en que la organización utiliza

más el premio que el castigo

DESAFIO:

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de

los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la

aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

RELACIONES:

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de

un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto de pares como

entre jefes y subordinados

COOPERACION:


124

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu

de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. El énfasis esta

puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

ESTANDARES

Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que ponen las organizaciones

sobre las normas de rendimiento.

CONFLICTOS

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares

como superiores aceptan las opiniones discrepantes y no temen a enfrentar y

solucionar los problemas tan pronto surjan.

IDENTIDAD

Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un elemento importante

y valioso dentro del grupo de trabajo. En general es la sensación de compartir los

objetivos personales con los de la organización.

El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de

los procesos que determinan los comportamientos organizacionales ,permitiendo

además ,introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los

miembros ,como en la estructura organizacional o en uno o más de los

subsistemas que lo componen.

3.14.3 ESCALAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional presenta diversas escalas dentro de las cuales podemos

mencionar:


125

Desvinculación. Lograr que un grupo que actúa mecánicamente, un grupo que no

está vinculado con la tarea que realiza se comprometa.

Obstaculización. Lograr eliminar el sentimiento que sienten los miembros de que

están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles.

Espíritu. Es la dimensión de espíritu de trabajo .Los miembros sienten que sus

necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del

sentimiento de la tarea cumplida.

Consideración. Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar de los

miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.

Estructura. Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en

el grupo, se refieren a cuantas reglas, reglamentos, y procedimientos hay.

Responsabilidad. El sentimiento de ser cada uno su propio jefe, no tener que

estar consultando todas sus decisiones cundo se tiene un trabajo que hacer,

saber que es su trabajo.

Recompensa. El sentimiento de que se les recompensa por hacer bien su

trabajo, énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones.

Apoyo. La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo,

énfasis en el apoyo mutuo desde arriba y desde abajo.

Normas. La importancia percibida de metas implícitas y explicitas y normas

de desempeño, el énfasis es hacer un buen trabajo, el estimulo que

representan las metas personales y de grupo.

Conflicto. Es el sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír

diferentes opiniones, el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no

permanezcan escondidos o se disimulen.


126

Identidad. El sentimiento de que uno pertenece a la compañía, y es un

miembro valioso de un equipo de trabajo, la importancia que se atribuye a ese

espíritu.

Adecuación de la Planeación. El grado en que los planes se ven como

adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

Selección basada en capacidad y desempeño. El grado en que los criterios de

selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en la

política, personalidad, o grados académicos.

Tolerancia a los errores. El grado en que los errores se tratan en una forma de

apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o

inclinada a culpar.

3.15 TEORIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LIKERT

La teoría de Clima Organizacional de Likert establece que el comportamiento

asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento

administrativo y las condiciones organizacionales que los miembros perciben, por lo

tanto se afirma que la relación estará determinada por la percepción

Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una

organización y que influyen en la percepción individual del clima .En tal sentido se

citan:

Variables causales. Definidas como variables independientes, las cuales están

orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y

obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura

organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.


127

Variables Intermedias. Este tipo de variables están orientadas a medir el

estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como, motivación,

rendimiento, comunicación y toma de decisiones .Estas variables revisten

gran importancia, ya que son las que constituyen los procesos

organizacionales como tal de la organización.

Variables Finales. Surgen como resultado del efecto de las variables causales

y las intermedias referidas con anterioridad y están orientadas a establecer

los resultados obtenidos por la organización, tales como productividad,

ganancia y pérdida.

Para poder hacer una evaluación del Clima Organizacional basadas en las variables

anteriormente mencionadas, Likert diseño un instrumento que permite evaluar el

clima actual de una organización con el clima ideal.

Likert diseño un cuestionario considerando aspectos como:

1.- Método de mando. Manera en que se dirige el liderazgo para influir en los

empleados.

2.-Caracteristicas de las fuerzas motivacionales. Estrategias que se utilizan

para motivar a los empleados y responder a las necesidades.

3.-Caracteristicas de los procesos de comunicación referidos a los distintos

tipos de comunicación que se encuentran presentes en la empresa y como se

llevan a cabo.

4.-Caracteristicas del proceso de influencia referido a la importancia de la

relación supervisor –subordinado para establecer y cumplir los objetivos.

5.- Características del proceso de toma de decisiones, pertenencia y

fundamentación de los insumos en los que se basan las decisiones así como la

distribución de responsabilidades, objetivos organizacionales.


128

6.-Caracteristicas de los procesos de planificación. Estrategia utilizada para

establecer los objetivos organizacionales.

7.-Caracteristicas de los procesos de control, ejecución y distribución del

control en los distintos estratos organizacionales.

8 Objetivo de rendimiento y perfeccionamiento referido a la planificación y

formación deseada.

3.16 EL CAMBIO ORGANIZACIONAL: CONCEPTOS Y ASPECTOS

De acuerdo a Robbins ,el cambio organizacional se define como la capacidad de

adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufre el

medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje .También podría decirse

que es conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y

que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

La palabra cambio se ha hecho bastante popular dentro de las más diversas

organizaciones y se ha convertido en un protagonista del que hacer empresarial. Los

últimos tiempos parecen indicar que quien no se adapte el cambio morirá en el

camino.

Los cambios no son más que las nuevas tendencias y actitudes de las empresas,

además de una realidad que afecta fuertemente a todo tipo de organizaciones, tanto

así que lo más probable es que algo que sea único o solido hoy, el día de mañana

sea sorpresivamente diferente.


129

El ambiente que envuelve a las organizaciones de hoy día está en continuo

movimiento y exige una elevada capacidad de adaptación y de supervivencia, ya

que las mismas deben enfrentarse a un entorno inestable de cambio constante.

Para poder sobrevivir y competir hay que saber adaptarse rápida y eficazmente a los

cambios que se realicen, ya que los mismos afectaran en algún grado las relaciones

de poder, estabilidad de roles y satisfacción individual al interior de la organización.

Un proceso bien conducido de cambio implica lograr una transformación personal

que hace que el hombre este mas alerta, más flexible y para eso muchas veces

tiene que iniciar un análisis de revisión interior y de autoconocimiento.

Es preciso señalar que los cambios organizacionales no deben dejarse al azar ni a la

inercia de la costumbre, mucho menos a la improvisación , estos deben planificarse

adecuadamente como una forma de asegurarse de que los resultados del mismo

serán en beneficio de la organización.

3.16.1 FUERZAS PARA EL CAMBIO

Para que los cambios puedan tener lugar deben de existir algún tipo de necesidad

motivacional para que los mismos se produzcan, esta necesidad se origina mediante

la interacción de fuerzas, las cuales se clasifican en:

Internas. Son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del

análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas

de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de

cambio de orden estructural.

Externas. Son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando

la necesidad de orden interno.


130

3.16.2 EL PROCESO DE CAMBIO

El proceso de cambio abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la

organización para que adopte con éxito nuevas actitudes, nuevas ideas, y nuevas

formas del desempeño laboral. Además es un proceso a través del cual una

organización llega a ser de modo diferente a la que era en un momento dado

anterior. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están

comprometidos con él.

Cuando se quiere llevar adelante un proceso de cambio se debe tener en cuenta que

las personas pretenden que la nueva situación les proporcione la misma seguridad

que la previa. Mientras el proceso avanza sin mayores dificultades, el cambio sigue

adelante pero no bien se producen inconvenientes, las personas tienden a volver

rápidamente a la situación anterior y es por eso que gran proporción de los procesos

de cambio fracasan al poco tiempo de ser implementados.


131

3.16.3 ETAPAS DEL PROCESO DE CAMBIO

El proceso de cambio consiste básicamente en tres etapas.

1.- Recolección de Datos .determinación de la naturaleza y disponibilidad de los

datos necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la

organización.

2.-Diagnostico Organizacional. Del análisis de los datos tomados se pasa a su

interpretación y diagnostico .En este se trata de identificar preocupaciones,

problemas y consecuencias, establecer prioridades y objetivos.

3.- Acción de intervención. Mediante esta se selecciona cual es la intervención más

adecuada para solucionar un problema particular organizacional.


132

3.16.4 RESISTENCIA AL CAMBIO

Un aspecto importante a considerar es la tendencia natural de las personas de

resistirse al cambio .Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a

los cambios, además de una cultura que permita acoger las buenas iniciativas y

aprovecharlas, así como desechar las malas.

Lo más normal dentro de la sociedad y el mundo en que vivimos es que los

individuos se sientan asustados debido a los cambios y presentan resistencia a

estos. Los seres humanos tienden a huir y a obstaculizar aquello que aun no

conocen, mas aun cuando es algo que no conocen significa un cambio drástico en

su estilo de vida y forma de trabajo.


133

CAPÍTULO IV

ANTECEDENTES DE LA EMPRESA

QUÍMICOS Y POLÍMEROS CORPORATION

S.A. DE C.V.


134

4.1. ANTECEDENTES

La Organización es una empresa legalmente constituida y fundada en Octubre

del año 2000 en México D.F. , inicialmente con el nombre de Químicos y

Polímeros de México S.A. de C.V. , la fundación de la compañía fue con el

propósito inicial de comercializar materias primas para la industria hulera .

Al paso de los años y tras una constante renovación , en el año 2003 se

consolida con el nombre de Químicos y Polímeros Corporation S.A. de C.V.

, logrando nuevas representaciones en : Látex , Productos para la industria

del chicle , SBR , Sílica , Polisoprenos , Hule natural , Hule , Químicos etc.

4.2 MISIÓN

Mantener la certificación de Químicos y Polímeros Corporation S.A de C.V.

conforme al marco normativo de ISO 9001:2008, con la finalidad de

almacenar, conservar y comercializar productos y materias primas para la

industria hulera, textil, papelera, adhesivos y alimenticia, que nos permitan

lograr la satisfacción de nuestros clientes.

4.3. VISIÓN

Ser la mejor opción en la distribución de productos y materias primas, para

la industria hulera y el ramo que lo requiera del mercado nacional, logrando

el reconocimiento de nuestros clientes, por el cumplimiento de sus

expectativas en precio, calidad y servicio.


135

4.4. FORTALEZAS

Bajos costos en operación

Exitosas fuentes de integración y adquisiciones

Introducción de nuevos productos

Excelente asesoría técnica

4.5. TIPO DE INDUSTRIAS A LAS QUE OFRECE SERVICIOS

Hulera

Textil

Papelera

Plásticos

Adhesivos

Industria del chicle


136

CAPÍTULO V

ESTRUCTURA

ORGANIZACIONAL DE LA

EMPRESA QUÍMICOS Y

POLÍMEROS CORPORATION S.A.

DE C.V.


137

5.1. ORGANIGRAMA


138

5.2. PRINCIPALES CLIENTES

3M de México

Abastecedora Mexicana

Aerosoles Líquidos

Ameripol Chemical

Cables y Bujías del Mezquital

Ciencia y Técnica Alimenticia

Comercial Sofer

Corporación Papelera Imperial

Comercial Ultralum

Elastómeros Sigma

Freunderberg Nok México

Grupo Vijimex

Industrial Mexicana de Hule

Industrias León

Matoga

Medusa Bahía

Papel satinado

Polímeros y Amiantos

Punzomex

Recubrimientos Alanis

Stowe Woodward

Sport field

Tecno Adhesivos

Tejidos Hermes


139

YSA Mexicana

MERCADO 2010 VS 2011


140

PARTICIPACION EN EL MERCADO 2011


141

CAPÍTULO VI

CULTURA ORGANIZACIONAL DIRIGIDA A

LA EMPRESA QUÍMICOS Y POLÍMEROS

CORPORATION S.A. DE C.V.


142

6.1. CULTURA ORGANIZACIONAL DIRIGIDA A LA EMPRESA QUÍMICOS Y

POLÍMEROS COPORATION, S. A. DE C.V.

De acuerdo con la información obtenida por parte de la empresa Químicos y

Polímeros Corporación S.A. de C.V. y tomando en cuenta que la cultura

organizacional es uno de los factores fundamentales para apoyar a cualquier

organización que desee ser competitiva y exitosa, se propone la creación de una

cultura organizacional que tenga como finalidad ser una ventaja competitiva y

piedra angular en el mejoramiento continuo de la organización tomando en cuenta

los siguientes criterios; un conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas

que ayuden a facilitar la implementación de estrategias, generar cohesión entre cada

uno de los miembros, facilitar el compromiso con algo mayor que el “yo mismo”,

reforzar la estabilidad del sistema social en la organización, así como el ofrecimiento

de premisas reconocidas y aceptadas teniendo como objetivo mejorar los modelos

mentales compartidos. Ya que hoy, más que nunca, la organización debe ser capaz

de desarrollar aprendizaje que permita capitalizar el conocimiento asegurando así la

supervivencia de la misma en un entorno altamente cambiante.

Esta cultura servirá también como marco de referencia a los empleados pues

expresará los valores, filosofía, ideales sociales, y creencias que los miembros de la

organización llegarán a compartir manifestándose en elementos simbólicos y en un

lenguaje especializado que por ser un concepto de sistemas dinámicos la

cultura influye en casi todo lo que sucede en el seno de la organización.

Esto contribuirá a afianzar el sentido de identidad y pertenecía en cada uno de los

elementos que forman parte de la empresa Químicos y Polímeros Corporation SA de

CV. En este aspecto será también de suma importancia promover y reforzar los

valores y características mencionadas anteriormente mediante un plan de acción que

permitirá que la empresa no pierda viabilidad y vigencia en sus procesos


143

comunicativos, puesto que la comunicación es un elemento clave tanto en la

transición a una nueva cultura organizacional como en el fortalecimiento de esta.

6.2 IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN QUIMICOS Y

POLIMEROS CORPORATION S.A. DE C.V.

La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas

las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad,

se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un

factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.


estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida,

evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a

entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.

La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas

significativas de los miembros de una organización, las cuales facilitan el

comportamiento en la misma y se identifican a través de un conjunto de prácticas

gerenciales y supervisoras, como elementos de la dinámica organizacional.

Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las

normas van a influir en los comportamientos de los individuos.

Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que la

cultura es apreciada como una visión general para comprender el comportamiento de

las organizaciones, por otro lado como una forma de conocer con profundidad el

liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las

organizaciones.

http://www.monografias.com/trabajos35/sociedad/sociedad.shtml


http://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTRO

http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml

http://www.monografias.com/trabajos34/cinematica-dinamica/cinematica-dinamica.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtml



144

El comportamiento individual depende de la interacción entre las características

personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa a

través del comportamiento y la individualidad de las organizaciones puede

expresarse en términos de la cultura.

La capacitación continua del personal de la empresa es un elemento fundamental

para dar apoyo a la creación de un programa orientado al fortalecimiento del sentido

de compromiso del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la

comunicación, comprensión e integración de las personas.

Cuando la cultura de una organización está bien sustentada por sus valores, se

busca que todos los integrantes de ésta desarrollen una identificación con sus

propósitos estratégicos y desplieguen conductas de desarrollo y auto motivación.

El desconocimiento actual de la cultura organizacional por parte del personal que

forma parte de Químicos y Polímeros Corporation SA de CV, podría derivar en que

los procesos que realizan sean susceptibles de tornarse ineficientes. Ya que esta

determina la forma en la cual funciona la organización.

Es de suma importancia que la cultura organizacional refleje las estrategias, valores

y normas mediante las cuales se rige la empresa; ya que estos forman parte del

ambiente en el que se desempeña.

Esto tendrá como finalidad influir en el comportamiento, costumbres, hábitos así

como en la toma de decisiones de todos sus miembros; obteniendo como resultado

un cambio de mentalidad y conducta en función del logro objetivos.

http://www.monografias.com/trabajos901/interaccion-comunicacion-exploracion-teorica-conceptual/interaccion-comunicacion-exploracion-teorica-conceptual.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtml

http://www.monografias.com/Computacion/Programacion/

http://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#desa


145

6.2.1 CARACTERISTICAS QUE LA EMPRESA QUÍMICOS Y POLÍMEROS

CORPORATION S.A. DE C.V. DEBERÁ TOMAR EN CUENTA PARA UNA

CULTURA ORGANIZACIONAL

Para llevar a cabo la cultura organizacional, es importante llevar a cabo las

siguientes características principales que son las siguientes.

Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se

identifican con la organización (Químicos y Polímeros Corporation, S.A. de

C.V.) como un todo y no sólo con su tipo de trabajo.

Énfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan con relación a

grupos y no a personas.

Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración toman en

consideración las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros

de la organización.

La integración de unidades: Se instruye que las unidades de la organización

trabajen de manera coordinada e independiente.

El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control

de la conducta de los individuos.

Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados para que

sean innovadores, arriesgados y agresivos.

Los criterios para recompensar: Cómo se distribuyen las recompensas;

entre los que podemos mencionar el aumento de sueldos y ascensos de

acuerdo con el rendimiento del empleado.

El perfil hacia los fines o los medios: En que forma la administración

obtiene una visión de los resultados o metas y no hacia las técnicas o

procesos usados para alcanzarlos.

http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/index.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/ripa/ripa.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/juti/juti.shtml


146

El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización

controla y contesta a los cambios externos.

6.3 FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL QUE SE SEÑALAN A

LA EMPRESA QUIMICOS Y POLIMEROS CORPORATION S.A. DE C.V.

La cultura organizacional que se propone a la comercializadora Químicos y

Polímeros Corporation SA de CV cuenta con varias funciones, entre las cuales se

citan las siguientes:

Gestión Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa.

Utilización de tecnologías comunicacionales, esto en vista de la globalización.

Hacer notorio que lo más importante es el servicio al cliente.

Competitividad e innovación.

Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados.

Disciplina, horizontalidad, participación, responsabilidad, respeto mutuo,

honestidad.

Formar: líderes, agentes de cambio y personal de relevo.

Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.

Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.

Fortalecer la estabilidad del sistema social.

Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.

Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la cohesión del grupo

y el compromiso con metas relevantes.

http://www.monografias.com/trabajos7/bafux/bafux.shtml

http://www.monografias.com/trabajos34/innovacion-y-competitividad/innovacion-y-competitividad.shtml

http://www.monografias.com/trabajos33/responsabilidad/responsabilidad.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/biore/biore.shtml#auto

http://www.monografias.com/trabajos13/valores/valores.shtml



147

6.3.1 FACTORES QUE AFECTAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Los factores que con más frecuencia podrían afectar a la empresa Químicos y

Polímeros Corporation S.A. de C.V. son los que a continuación se mencionan:

La historia y propiedad: Al entender la propiedad como la responsabilidad, el

control de los resultados y de los medios para lograrlos, se dice que una

propiedad centralizada de la organización tiende a crear ambiente de poder

alto, donde los recursos son controlados.

El tamaño: El tamaño de esta empresa hace que pueda proporcionar una

mayor flexibilidad, como también un esfuerzo sobresaliente de cada uno de

sus miembros.

La tecnología: Esta desempeña un importante papel en el desarrollo de la

organización. Para Químicos y Polímeros Corporation SA de CV se requiere

de fuentes de poder muy claras al igual que de un cierto grado de

individualismo para enfrentar los cambios tecnológicos que se presentan día a

día.

Metas y objetivos: Los objetivos de Químicos y Polímeros Corporation S.A. de

C.V. varían conforme a las estrategias.

http://www.monografias.com/trabajos16/romano-limitaciones/romano-limitaciones.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/medios-comunicacion/medios-comunicacion.shtml

http://www.monografias.com/Tecnologia/index.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/formulac/formulac.shtml#FUNC


148

El personal: Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la

cultura de una organización dependerá de las características que posean sus

miembros. Significa que cada persona acepta, pero modifica su cultura.

6.4. VALORES ORGANIZACIONALES PARA LA EMPRESA QUIMICOS Y

POLÍMEROS CORPORATION S.A. DE C.V.

Los valores organizacionales determinan el éxito de la organización, si realmente se

comparten en aras de los objetivos supremos de la empresa.

El tratamiento de los valores propicia transformaciones de gran importancia en el

desempeño de los recursos humanos y la gestión de la empresa en general.

Los valores en Químicos y Polímeros Corporation SA de CV definen:

El carácter de la organización

Crea un sentido de identidad

Se fijarán lineamientos para implementar las prácticas, las políticas y los

procedimientos de la misma,

Se establecerá un marco para evaluar la efectividad de su implementación

Brinda las bases para una dirección que motive a todos.

Pero lo más importante es que los valores son criterios para la toma de decisiones.

Conocer y atender la problemática de los valores permite detectar los conflictos y

solucionarlos. Existen muchas razones que justifican su importancia; entre ellas

están que los valores determinan lo que es importante para los implicados con el

trabajo de la organización y cuyo apoyo es decisivo para que Químicos y Polímeros

http://www.monografias.com/trabajos15/llave-exito/llave-exito.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml


http://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtml

http://www.monografias.com/trabajos34/el-caracter/el-caracter.shtml


http://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos55/conflictos/conflictos.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtml


149

Corporation S.A. de C.V. tenga un éxito a largo plazo, porque indican cómo debemos

actuar para preservar la identidad corporativa e identifican las prioridades claves para

el bien colectivo.

En gran medida el funcionamiento de la organización está determinado por los

valores que posee, los cuales deben funcionar como un sistema operativo y de

orientación indicando de forma adecuada como solucionar las necesidades e incluso

la prioridad que se debe dar a cada una.

Mientras mayor sea la interrelación entre los valores personales y los de la

organización mejor consolidados serán los valores compartidos.

Los valores compartidos son los que los trabajadores y la organización en general

asumen con elevada importancia, metas compartidas por la mayoría de las personas

de un grupo que suelen dar forma a la conducta del grupo y que con frecuencia

persisten en el tiempo, incluso a pesar de que cambien los miembros, pueden

significar fortalezas para la organización si la dirección sabe emplearlos para

desarrollar y ampliar comportamientos y cuando existen diferencias entre la

significación que le otorga la organización y la que le atribuyen sus miembros se

denomina valor distanciado.

Se propone que la cultura organizacional de Químicos y Polímeros Corporation SA

de CV se vaya formando gradualmente; y es a través de su cultura que se

identificarán, se integrarán y se valorarán a sí mismas para dar respuestas

adecuadas y coherentes al entorno donde se encuentran.

Todas las organizaciones tienen una cultura pero no todas las culturas tienen un

impacto igual sobre sus empleados. Las culturas fuertes son aquellas en que los

valores son apreciados por todos. Cuanto más acepten los empleados los valores

más fuertes será la cultura.

Los valores son los cimientos de la cultura organizacional, ellos proporcionan un

sentido de dirección común para todos los miembros y establecen directrices para su

http://www.monografias.com/Computacion/Sistemas_Operativos/

http://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml


150

compromiso diario, inspirando la razón de ser de cada institución, están explícitos en

la voluntad de sus fundadores así como en la formalización de la misión y la visión de

la organización.

Es necesario que todos los miembros de la organización conozcan el sistema de

valores de la empresa, por eso en su formulación deben ser claros, compartidos y

aceptados por todos, de esa manera podrá existir un criterio unificado que fortalezca

los intereses de todos.

La interiorización de los valores organizacionales implica que cada persona se

identifique y comprometa con mantener informado a la organización de lo que se

propone como beneficioso para todos.

Transmitir los valores organizacionales es un asunto muy tratado, sin embargo hay

coincidencia en que no siempre se logra con originalidad y transparencia. Para

transmitir algo hay que poseerlo y exhibir una conducta observable de acuerdo a ello

para que tenga credibilidad.

Para que los valores se legitimen en la organización hay que implementarlos,

aplicarlos a la toma de decisiones, en la atención al cliente, en toda la gestión. Deben

ser inculcados en todos los momentos y además hay que capacitar al personal de

reciente incorporación y al que lleva más tiempo en la organización; pero sobre todo,

el Directivo debe dar el ejemplo porque nada es más importante que el poder de las

acciones de los ejecutivos como mensaje de coherencia y compromiso con los

valores.

Los valores para cada empresa se diferencian por su identificación y aplicación.

http://www.monografias.com/trabajos7/gepla/gepla.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtml

http://www.monografias.com/trabajos35/atencion/atencion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtml



151

Los objetivos y su relación con los valores.

Cuando tenemos definidos los valores debemos llegar a la convicción de:

Trabajar con valores es una decisión estratégica.

Es un factor importante para agregar valor y definir cómo debe vivir la

organización.

Requiere voluntad y perseverancia para ponerlos en acción.

De esta manera valores, objetivos y realidad estarán en concordancia.

La dirección por valores no es un sustituto de la dirección por objetivos, sino más

bien un complemento que facilita su puesta en marcha y le da mayor sentido, ya que

los valores pasan a ser factores críticos de éxitos y alrededor de éstos giran los

objetivos.

Se recomienda seguir cabalmente los siguientes valores que se mencionan a

continuación ya que éstos acentúan la facilidad de la adaptación al cambio.

Valores y su descripción.

Profesionalidad: respuesta eficaz en la gestión que facilite un servicio de excelencia

con conciencia económica, amor al trabajo y la convicción de brindar lo mejor de sí

con alto sentido del deber social adquirido.

Sentido de pertenencia a la organización: demostración de orgullo por los éxitos

de la organización a la que pertenece y mostrar preocupación sincera ante las

dificultades del colectivo. Tener voluntad para participar en los asuntos colectivos.

Responsabilidad ante el trabajo: respuesta positiva ante la obligación contraída,

actitud que se asume ante los resultados de la labor que se realiza y por lo que tiene

que responder ante los demás.

http://www.monografias.com/trabajos35/categoria-accion/categoria-accion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml


152

Amor al trabajo: demostrar constancia en la labor que realiza, ser esmerado,

aplicado, exhibir interés y disposición así como satisfacción por la tarea que realiza.

Amor a la Patria: Demostrar lealtad a la autodeterminación, protección a la identidad

nacional del pueblo y mostrar una imagen que refleje la riqueza histórica del país.

Cooperación entre los miembros: comportamiento tendiente al logro del bienestar

colectivo, con mentalidad de grupo que facilite la superación de las debilidades y

potencie las fortalezas, en aras de los objetivos de la organización.

Solidaridad humana: identificarse con nuestros clientes. Ser generoso; mantener

camaradería sincera ante un problema o situación. Poseer sentimientos

internacionalistas. Demostrar igual tratamiento a los clientes extranjeros como

nacionales.

Honradez: demostrar honor y dignidad, integridad en la actuación. Ser lea,

incorruptible e imparcial. Rechazar el robo, el fraude u otras formas de corrupción.

6.4.1 INDICADORES QUE FACILITAN EL FORTALECIMIENTO DE LOS

VALORES EN QUIMICOS Y POLÍMEROS CORPORATION S.A. DE C.V.

Profesionalidad:

Cumplimiento de normativas de calidad establecidos por el Reglamento de

Calidad de cada instalación. Actualmente la empresa cuenta con una

certificación ISO 9001 en cada una de sus áreas de operación. Se recomienda

que así como sus áreas de operación sus vendedores tengan también

certificaciones para que de esta manera se pueda obtener una calidad global

en toda la empresa

http://www.monografias.com/trabajos7/tain/tain.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/sercli/sercli.shtml

http://www.monografias.com/trabajos27/dignidad-persona/dignidad-persona.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/fraer/fraer.shtml#fra

http://www.monografias.com/trabajos28/etica-corrupcion/etica-corrupcion.shtml


153

Estimulación individual y colectiva según los resultados del trabajo. Es

importante remarcar el esfuerzo de cada una de las personas que integran a

la empresa, desde el ayudante del chofer hasta el gerente operativo

enfocándolo esta estimulación a que todos son parte del mismo equipo.

Capacitación técnica-profesional. El personal deberá tomar capacitaciones

constantes sobre el tipo de producto que vende ya que la tecnología avanza

rápidamente y lo que se puede hacer hoy con un producto mañana se podrán

hacer cinco diferentes productos, es por esto que los vendedores deberán

saber qué es lo que venden, qué se hace con ello y por qué es mejor.

Sentido de pertenencia a la organización:

Estabilidad de la fuerza de trabajo. Esto generará confianza y relaciones

estrechas entre los empleados de la empresa

Correspondencia entre los planes de desarrollo y las motivaciones individuales

y colectivas. Se deberán implementar planes de desarrollo donde toda la

empresa pueda participar en el cumplimiento de metas y al lograrlas

recompensar por el esfuerzo de manera conjunta.

Respuesta voluntaria ante las tareas que se plantee la organización. Tener

iniciativa para poder actuar para bien de la organización.

Solución colectiva a los problemas a partir del trabajo en equipo

http://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANT


154

Responsabilidad ante el trabajo:

Evaluación correcta del desempeño. Mediante mediciones periódicas

sobre el desempeño laboral en un determinado tiempo, incluyendo también

los beneficios que podría obtener al hacer un mejor desempeño y en caso

de tener un desempeño negativo encontrar la causa y darle una pronta

solución.

Respuesta positiva ante las críticas realizadas. Estar siempre con una

actitud de aprendizaje ante el mejoramiento de los procesos, métodos o

acciones que vinieran a través de críticas tanto de compañeros de trabajo

así como de clientes.

Cumplimiento del reglamento interno. Cumplir siempre el reglamento

interno de la organización para evitar una mala imagen de la empresa que

afectaría de manera directa a todos los empleados de la organización.

Amor al trabajo:

Evaluación correcta del desempeño.

Promoción de actividades de demostración de habilidades profesionales ante

el resto de los trabajadores.

Análisis individual y colectivo del resultado de las encuestas a clientes.

Cooperación entre los miembros:

Actitud de rechazo ante manifestaciones de favoritismo o amiguismo. Los

empleados deberán sentir que todos tienen el mismo nivel de importancia en

cualquier nivel jerárquico.

Comunicación efectiva entre los miembros de la organización. Toda la

empresa deberá conocer cuál es el rumbo al que se dirige la empresa, cuáles


155

son sus objetivos a corto, mediano o largo plazo con el fin de que puedan

cooperar de manera directa con el logro de los objetivos aportando sus

conocimientos y habilidades.

Asignación de roles que tributen al bien colectivo.

Desarrollo de actividades para los trabajadores

Solidaridad humana:

Entrega de propina de forma voluntaria.

Estimulación sistemática a los trabajadores que más aporten.

Creación de movimientos de apoyo a proyectos solidarios e instituciones ya

sean nacionales o internacionales.

Amor a la Patria:

Desarrollo sistemático de actividades de conmemoración histórica.

Participación colectiva y activa en actividades de reflexión histórica.

Exhibir con orgullo los símbolos patrios en cada instalación.

Honradez:

Desarrollo adecuado del control y autocontrol interno.

Discusión abierta de los asuntos de la organización.

Selección profunda del personal.

Estimulación a acciones positivas.

Preservación del ejemplo personal de los cuadros

http://www.monografias.com/trabajos12/pmbok/pmbok.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/trainsti/trainsti.shtml

http://www.monografias.com/trabajos36/signos-simbolos/signos-simbolos.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtml


156

6.4.2. FACTORES QUE CONSIDERAMOS AFECTARÍAN A LA CULTURA

ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA DE QUÍMICOS Y POLÍMEROS

CORPORATION S.A. DE C.V. :

Hacerse publicidad engañosa. Esto afecta a toda la empresa en todos los

niveles. Los vendedores no deberán alterar, exagerar u omitir información

sobre los productos con el fin de lograr una venta.

Plagiar datos, ideas, informes, publicaciones, dictámenes, trabajos científicos,

etc. Los empleados deberán comprender la importancia de esta información y

la manera en que puede afectar a la empresa y su trabajo.

Ejercer influencias, u ofrecer comisiones u otras prebendas, para la obtención

de un trabajo profesional o promoción, ya sea para sí mismo o para otro

colega.

Aceptar compensación alguna por gestionar o conseguir un trabajo o

promoción para otro colega.

Despido injustificado de un empleado. La empresa deberá contar con

información objetiva que permita tomar este tipo de decisiones la cual es muy

delicada ya que afecta la imagen de los subordinados con su gerente o

supervisor

Utilizar las instalaciones físicas de la empresa o institución para la cual

trabaja, sin el consentimiento del propietario, para realizar actividades de

índole personal. El área de trabajo está destinada para actividades afines al

giro de la empresa. Sin embargo si algún empleado obtiene la autorización por

parte del propietario o de alguna otra persona con la autoridad suficiente para

otorgar el permiso de realizar otra actividad ajena a los fines de la empresa,

está actividad deberá ser licita, recreativa y sobre todo respetando los bienes

muebles e inmuebles.


157

Promover o mercadear productos defectuosos o de calidad inferior a la

establecida. La empresa ya cuenta con una certificación de calidad en sus

áreas de trabajo por lo que se deberá mantener y mejorar esa calidad. No se

deberán promover, mercadear o comercializar productos que estén por

debajo de los estándares establecidos en la empresa con el fin de que

mantenga esta certificación, su buena reputación y sus clientes.

6.5. CLIMA ORGANIZACIONAL PARA LA EMPRESA QUIMICOS Y


Es importante realizar un análisis sobre el clima organizacional actual de la empresa

ya que de esta manera se logrará conocer las características del medio ambiente

laboral interno con el fin de que se pueda mejorar el desempeño de los empleados.

Para ello es necesario conocer el tipo de clima organizacional que existe mediante

un estudio. Se propone que la investigación sea llevada a cabo por alguna agencia

de consultoría especializada que esté dedicada a este tipo de auditoría con el fin de

que la información no pierda objetividad y se puedan obtener resultados veraces.

Las características que se encuentren generarán un determinado clima que

repercutirá sobre las motivaciones de los miembros de la organización.

A continuación listaremos algunas propiedades y la manera de actuar con base a

ellas para poder conseguir un clima organizacional óptimo que facilite a la empresa

en cumplir con sus objetivos.

Reconocimiento al buen trabajo. Felicitar al empleado que se haya distinguido

en su trabajo

Recompensa por el esfuerzo. Puede manejarse una recompensa moral,

monetaria o mixta.

Delegar responsabilidad. Otorgar la facilidad para poder actuar en nombre de

la empresa.


158

Facultad para tomar decisiones. Tener la capacidad para poder realizar un

descuento, ofrecer otro producto que se adecúe más u otorgar un crédito.

Comunicación interna eficiente. Tanto de los niveles jerárquicos superiores

hacia los inferiores y de los inferiores hacia los superiores, esto facilitará la

comunicación de objetivos de corto, mediano o largo plazo así como de los

problemas que pudieran ser identificados en el trayecto, escuchar

recomendaciones, encontrar la mejor solución y poder tomar la mejor decisión

Motivación. Otorgar un sentido de pertenencia y satisfacción por su esfuerzo

al trabajo bien hecho que motive al empleado a continuar con excelencia

profesional.

Excelencia laboral. Realizar las actividades laborales con una calidad superior

creando un círculo de calidad interna y externa.

Trabajo en equipo. Todos los miembros de la empresa deberán saber que sus

acciones afectarán a sus compañeros de alguna forma u otra. Se tendrá que

desarrollar la confianza para poder compartir consejos que mejoren el

desempeño de sus compañeros.

Gestión de emociones. Deberá existir un manejo adecuado de emociones que

permita a las personas trabajar en equipo sin importar los sentimientos que

pudieran surgir dentro o fuera de la empresa.

Desarrollo de habilidades. Identificar las habilidades particulares de cada

empleado y trabajar sobre ellas para impulsar su desempeño identificando si

el área donde labora es la más indicada o si se podrían aprovechar sus

habilidades en otra área.

Comisiones con base en su productividad en las ventas.

Bonos de puntualidad. Recompensa a los empleados que respeten los

horarios laborales estipulados por la empresa


159

Dar capacitación a cada uno de los empleados y cursos motivacionales que

ayuden al mejoramiento de su desempeño laboral. Fortalecer a los empleados

tanto de manera profesional como personal para que se pueda lograr un

desempeño particular y colectivo que impulse a la empresa en cumplir con sus

metas

Vales de despensa. Otorgar a los empleados vales de despensa para hacer

rendir más su sueldo.

Con base al listado anterior y realizando una comparación con los resultados que

arroje la investigación se deberán complementar con las características que estén

vigentes dentro de la empresa, con el fin de mejorar el clima organizacional.

6.6. CAMBIO ORGANIZACIONAL PARA LA EMPRESA QUIMICOS Y


Un proceso de cambio organizacional abarca todas las actividades dirigidas

a ayudar a la organización para que adopte con éxito nuevas actitudes ,

nuevas ideas y nuevas formas de desempeño laboral , un proceso de cambio

ocurre de forma eficiente si todos los empleados se comprometen con él , es

por ello que , antes de que la empresa Químicos y Polímeros Corporation

S.A. de C.V. lleve adelante cualquier proceso de cambio se recomienda

desarrollarlo bajo las siguientes etapas.

1. Recolección de datos. Se debe determinar la naturaleza y disponibilidad

de los datos necesarios y métodos utilizables para su recolección dentro


2. Diagnóstico organizacional. Del análisis de los datos recabados se deberá

interpretar y diagnosticar. En éste punto se tratará de identificar


160

preocupaciones , problemas y consecuencias , se deberá establecer

prioridades y objetivos.

3. Acción de intervención. Mediante éste paso se deberá seleccionar cual

es la intervención más adecuada para solucionar un problema particular

organizacional.

Basados en la observación del comportamiento de la organización y a las

recomendaciones emitidas anteriormente, así como tomando en cuenta que la

resistencia al cambio es un comportamiento natural se emiten las siguientes

recomendaciones:

Mostrar al personal de la empresa la importancia de su participación dentro

del proceso de cambio así como los beneficios que este reportara a nivel

personal y organizacional.

Informar a cada uno de los colaboradores que este es un proceso

previamente analizado y que este se aplicará de manera paulatina y

organizada.

Conseguir que el personal se sienta motivado a colaborar en el proceso y

la importancia que esto va a tener en la obtención de objetivos.

Aclarar dentro de la organización que este proceso no pone en riesgo de

ninguna forma su permanencia infundiendo en ellos seguridad y confianza


161

6.7.IMPLEMENTACION DE CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA

QUIMICOS Y POLIMEROS CORPORATION S.A. DE C.V.

La Misión de la empresa Químicos y Polímeros Corporation S.A. de C.V. es:

Mantener la Certificación de QUIMICOS Y POLIMEROS CORPORATION S.A de

C.V conforme al marco normativo de ISO 9001:2008, con la finalidad de

Almacenar, Conservar y Comercializar Productos y Materias Primas para la

Industria Hulera, Textil, Papelera, Adhesivos y Alimenticia, que nos permitan

lograr la satisfacción de nuestros clientes.

Se sugiere tomar en cuenta los siguientes puntos para la creación de la

Misión de Químicos y Polímeros Corporation S.A. de C.V.

La Misión es la razón de ser de una persona, equipo y empresa, con lo que le

permite existir, lograr su sostenibilidad o rentabilidad.

La declaración de Misión describe el propósito general de la organización.

La Misión es lo que es la organización: HOY, es el propósito central para el

que se crea un ente.

La Misión proyecta la singularidad de una organización, sin importar el

tamaño.

Idealmente la Declaración de la Misión debe constar de 3 partes:

1. Descripción de lo que la empresa hace,

2. Para quién está dirigido el esfuerzo, el target, el mercado objetivo.

3. Presentación de la particularidad, lo singular de la organización, el factor

diferencial.


162

La Visión de la empresa Químicos y Polímeros Corporation S.A. de C.V. es:

Ser la mejor opción en la Distribución de Productos y Materias Primas, para la

industria hulera y el Ramo que lo Requiera del mercado Nacional, logrando el

reconocimiento de nuestros clientes, por el cumplimiento de sus expectativas

en Precio, Calidad y Servicio.

Considerando que el nuevo producto Repromade está en proceso de

lanzamiento además de que la empresa se encuentra en constante

crecimiento , se sugiere tomar en cuenta los siguientes puntos para la creación

de la Visión de Químicos y Polímeros Corporation S.A. de C.V.

La Visión es una imagen del futuro deseado que se busca crear con

esfuerzos y acciones.

Es la brújula que guiará a líderes y colaboradores.

Será aquello que permitirá que todas las cosas que se hagan, tengan sentido

y coherencia.

La organización en el futuro.

¿Qué es lo que realmente quiere la empresa Químicos y Polímeros Corporation

S.A. de C.V?

Debe ser factible de alcanzar, no debe ser una fantasía.

La Visión debe ser motivacional e inspiradora.

Debe ser compartida.

Debe ser clara y sencilla, de fácil comunicación.


163

La Visión es una declaración acerca de lo que Químicos y Polímeros Corporation

S.A. de C.V. quiere llegar a ser. Debe repercutir con todos los miembros de la

organización y permitirles sentirse orgullosos, emocionados, y ser parte de algo

mucho más grande que ellos mismos. Una Visión debe potenciar las capacidades de

la organización y la imagen de sí misma. La Visión le da forma y dirección al futuro


6.8.CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL AREA DE COMERCIALIZACION DE

QUÍMICOS Y POLÍMEROS CORPORATION, S.A. DE C.V.

Se sugiere capacitación al personal de ventas además de certificación

individual con lo cual podrán desarrollar capacidades para tener habilidades

comerciales , negociación efectiva , cierres de ventas efectivos, incremento en las

ventas, mayores ingresos y mejores resultados .

Consideramos que cada vendedor deberá comercializar sólo un tipo de

producto para que pueda dar seguimiento y servicio al cliente con atención

personalizada .

Respecto al nuevo producto que está por ser lanzado al mercado (

Repromade ) , se sugiere asignar sólo un vendedor que tenga conocimiento

amplio del producto así como la habilidad y conocimientos para introducirlo al

mercado meta.

Se sugiere la creación de una área dedicada específicamente al servicio de

postventa donde se lleve a cabo el seguimiento y atención personalizada de las

diferentes quejas ó sugerencias para que el cliente quede completamente

satisfecho con el producto y la atención brindada.

Esta área será la encargada de interactuar con los clientes para proporcionar

información y una respuesta rápida a las consultas sobre productos y servicios vía


164

telefónica, correo electrónico ó chat. Asimismo, manejarán y resolverán las quejas,

llevarán a cabo el proceso de colocación de pedidos y rastreo de envíos.

También se sugiere la creación del área de relaciones públicas que se

encargue de gestionar y organizar todos los eventos sociales de la empresa

así como las participaciones en exposiciones nacionales e internacionales ,

congresos, conferencias ,revistas especializadas de la industria hulera, industria

alimenticia e industria zapatera. También tendrá la tarea de mantener en la mente de

nuestros clientes los diferentes productos que maneja la empresa mediante el uso de

artículos promocionales tales como:

Memorias USB

Plumas

Mouse Pad

Calendarios de escritorio

Blocks Post it

Llaveros

La empresa Químicos y Polímeros Corporation S.A. de C.V. cuenta actualmente

con un organigrama estructural, por lo que se sugiere la creación de un

organigrama funcional donde se incluyan las principales funciones que se

tienen asignadas, además de las unidades y sus interrelaciones . Este tipo de

organigrama servirá para capacitar al personal y presentar a la organización en

forma general, evitará duplicidad de funciones y optimización en los procesos para

poder asegurar tiempos de entrega los cuales son cruciales en este negocio.

Se recomienda iniciar la comunicación de la cultura organizacional a todos los

empleados de nuevo ingreso , ya que estarán más dispuestos a adaptarse

para agradar a los otros, ser aceptados y familiarizarse con su nuevo ambiente

laboral.

Se recomienda la colocación de carteles emblemáticos de la misión , visión,

valores y objetivos de la empresa en áreas estratégicas como el comedor,


165

vestidores, área de bodega y lobby para reforzar el conocimiento en cada uno de los

empleados y así darles un sentido de pertenencia. Se propone anexar tarjetas con

misión , visión , valores en cada gafete de identificación del empleado, también

gorras con el logotipo de la empresa bordado, tazas o termos con el nombre y el

puesto de cada uno de los empleados y personalizadores para aquellos que se

encuentren ubicados en una oficina con el logotipo de la empresa.

6.9 EL CODIGO DE ÉTICA DENTRO DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL EN

LA EMPRESA QUÍMICOS Y POLÍMEROS CORPORATION S.A. DE C.V.

Con base a la investigación nosotros proponemos que es necesario realizar un

código de ética para la empresa de Químicos y Polímeros Corporation S.A de C.V

el cual ayudaría a mejorar el funcionamiento de cada uno de los procesos.

Los beneficios que proporcionaría serian:

Resaltar la importancia y el avance de las ciencias químicas, así como de

sus aplicaciones tecnológicas.

Conservar una conducta profesional sana.

Realizar su trabajo con profesionalismo, eficiencia y honradez.

Conocer las normas jurídicas y éticas que rigen el ejercicio de la profesión.

Ser pulcro y correcto en sus relaciones profesionales.

Ser cuidadoso y exacto en todos los procedimientos, y en la formulación de

informes, proyectos y reportes.

Reconocer su responsabilidad profesional cuando haya incurrido en algún

error profesional.


166

Divulgar mediante charlas, conferencias y publicaciones, los conocimientos

adquiridos durante el ejercicio de la profesión, siempre y cuando dicha

divulgación no lesione los derechos legales que sobre ella pueda tener

otras personas o instituciones.


167


168

CONCLUSIONES

Concluimos que si la empresa Químicos y Polímeros Corporation S.A. de C.V.

tiene a bien tomar en cuenta las recomendaciones y propuestas que se indican en

lo que se observó, se verá enormemente beneficiada creando mayor armonía entre

todos los miembros de la organización, considerando que son parte importante de

la misma y estableciendo equipos de trabajo de alto rendimiento con lo que se

logrará mejorar el clima laboral .

Así mismo se incrementará el rendimiento financiero y logrará un aumento en

la competitividad .

Si bien la empresa aún no cuenta con un área específica de Mercadotecnia

la implementación de la misma ayudará a que el nuevo producto Repromade

logre ser posicionado en los mercados a los que está destinado además de

promover una adecuada publicidad .


169

RECOMENDACIONES

Durante el tiempo en el que se llevó a cabo la investigación, se pudo detectar que

algunos procesos y manejo de cultura organizacional pueden llevarse a una

mejora continua, por lo que a continuación se presentan algunas

recomendaciones que el equipo de investigación considera que son de vital

importancia para la ejecución diaria en la empresa Químicos y Polímeros

Corporation S.A. de C.V.

La Implementación de un Departamento de Mercadotecnia ya que la

empresa no cuenta con un área específica que se encargue de

identificar las necesidades y deseos de los clientes , para satisfacerlos de la

mejor manera posible.

Implementación del servicio Post Venta, este servicio guiará cada uno de los

objetivos y procesos organizacionales, además de que el cliente sepa que

atenderlo es lo más importante.

Capacitación continua y especialización de los vendedores por producto

además de llevarlos a una certificación individual , esto ayudará a que

los clientes se sientan satisfechos con la calidad del servicio.


170

BIBLIOGRAFÍA

1. Elementos de Administración”

Harold koontz y Heinz Weihrich

Editorial Mc Graw Hill

Sexta Edición

1998

2. Planificación estratégica. Lo que todo Director debe saber”

George A. Steimer

Editorial CCSA

Vigésima Tercera Reimpresión

1998

3. Introducción a la Teoría General de la Administración

Idalberto Chávenato


7ma Edición

2000

4. “Administración Moderna “

Agustín Reyes Ponce

Editorial Limusa

Segunda Edición

1996


171

5. “Fundamentos de Dirección y Administración de Empresas”

Donnelly Gibson Ivancevich

Editorial Mac Graw Hill

Octava Edición.

1998

6. “Dirección Estratégica”

José Carlos Jaramillo

Mc Graw-Hill de Managment

Segunda Edición

1992

7. “La Gerencia Integral ¡No le tema a la Competencia, Témale a la

Incompetencia!

Jean Paul Sallenave

Editorial Grupo Norma

2004

8. Dirección de la Mercadotecnia (Análisis, Planeación, Implementación y

control)

Philip Kotler

Octava Edición

Pretince Hall Hispanoamericana S.A.

1996


172

9. “Comportamiento Organizacional”

Fred Luthans

Undécima Edición


1999

10. “Comportamiento Humano en el trabajo”

John W. Newstrom

Duodécima Edición

Editorial Mc Graw Hill Interamericana

2003

11. “Organizaciones del Comportamiento del Individuo de los Grupos Humanos”

Richard L. Daft, Richard M. Steers

Tercera Edición


1998

12. “Manual de Planificación Estratégica para Instituciones Universitarias”

Prof. Marlene Rodríguez Potella

Octava Edición

Editorial FEDUPEL

1997


173

13. “Organizaciones, Conducta, Estructura y Proceso”

Jame L. Gibson, John M. Streers

Tercera Edición

Editorial Interamericana

1996

14. “Como Gerenciar la Cultura organizacional”

Juan Manuel de la Colina

Sexta Edición

Editorial

2006

15. “Diagnostico Organizacional: El caso de la UPIICSA”

Sánchez A. Márquez

Tesis de Grado

1999

16. Clima y Compromiso Organizacional

Rubén Edel Navarro

Edición electrónica Gratuita

2007

17. Ventaja Competitiva Michael Porter Editorial Mc Graw Hill 4ta Edición 1995


174

18. Función Básicas de las Relaciones Organizacionales Bonilla Gutierrez Carlos Editorial Trillas 1998

19. El comportamiento Humano en el trabajo Davis Keith Editorial Mac Graw Hill 1999

20. La comunicación en las organizaciones Fernando Collado Carlo Editorial Trillas 2003

21. Comunicación Organizacional Goldhaber. Gerald M. Primera Edición Editorial Diana 1984

INTERNET

1. http://www.monografias.com)trabajos14/culturaorganizacional/cultura-

organizacional.shtmi

2. http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/culturaorganiz

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3. http://wwwmonografias.com/trabajos12/proadm/proadm.ahtml

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http://www.elprisma.com/apntes/administracion_de_empresas/procesoadministrativo/default4.asp

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175

conductor c.p. gabriel sÁnchez valerio mÉxico d.f. …

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