176

CONCLUSIONES

Teniendo en cuenta los resultados obtenidos a través de la aplicación de

los instrumentos, se logra dar respuesta a los objetivos planteados en la

presente investigación con la finalidad de observar si existe una relación entre

el cambio organizacional y los equipos de trabajo del sector educativo técnico

laboral binacional Colombia y Venezuela.

De acuerdo al planteamiento del primer objetivo específico a través del

cual se planteó la necesidad de identificar las fuerzas que apoyan el cambio

en el sector público educativo técnico laboral Binacional, se concluye que

tienen gran aceptación los diferentes factores que facilitan los procesos de

cambio, entre los cuales se encuentran el uso de la tecnología, la fuerza de

trabajo, la competencia y el cambio planeado como herramientas que

fortalecen la administración de las organizaciones.

En tal sentido, se evidencia que las empresas consideran mejorar

procesos de trabajo, modificando conductas que faciliten la mejora continua

para el alcance de una excelente calidad en lo productos o servicios

ofertados. Así mismo, se resalta la importancia del uso de herramientas de

comunicación e información que permiten estar a la vanguardia de las

exigencias del contexto actual, además contemplando su actividad educativa

desde donde parten bases para el fomento y la construcción de un buen

profesional.

177

En relación al segundo objetivo específico encaminado a identificar las

fuerzas que rechazan el cambio en el sector público educativo técnico laboral

Binacional, se establece que se encuentra en un alto índice la presencia de

factores como la fuente individual y la organizacional que categorizan ésta

resistencia, contemplando aspectos personales, alrededor de los hábitos que

hacen más difícil el proceso de cambio. Son considerados los que obstruyen

el proceso los de de tipo económico y social, a través de los cuales se

representa el temor a lo desconocido, a modificar conductas rutinarias, a la

búsqueda de nuevos enfoques y asumir retos frente a otros con iguales

competencias.

Sin embargo, levemente existe una tendencia frente a la necesidad de

fortalecer en estas instituciones técnicas binacionales, la adaptabilidad a los

nuevos procesos, partiendo de lo individual a su vida laboral. Este tipo de

organizaciones presenta la necesidad de respuestas programadas, donde las

personas más necesitadas de ella, son quienes más se oponen al cambio, por

la amenaza a su sentimiento de estar a salvo y poner en riesgo su estabilidad

laboral.

Igualmente, frente al tercer objetivo planteado en relación a determinar los

tipos de resistencia al cambio en el sector público educativo técnico laboral

Binacional, se concluye que estos aspectos predominan generando temor en

la comunidad educativa, por cuanto se asumen roles personales, sentimientos

y emociones antes que la razón. Las personas se enmarcan en una actitud

expectante frente a las posibles consecuencias de un cambio, pues no

178

quieren verse afectada en ningún sentido por lo que para ellos es más fácil

presentar una barrera para justificarse y no involucrarse y comprometerse con

estos procesos.

Es así como se observa en los resultados, que están en la categoría muy

presente estos tipos de resistencia, como factores determinantes en los

proceso de cambio, por tanto es importante que las instituciones técnico

laborales binacionales adopten medidas preventivas para abordar cada uno

de estos aspectos por separado, teniendo en cuenta que si se aglomeran las

tres tendencias será más difícil controlar los comportamientos que favorezcan

el nuevo enfoque administrativa.

Así mismo, para dar respuesta al cuarto objetivo relacionado con

identificar los tipos de equipos de trabajo en el sector público educativo

técnico laboral Binacional, se expresa que la comunidad educativa se

relaciona con los equipos de alto desempeño y los equipos de trabajo

potenciales, como estrategias para superar los conflictos y dificultades

presentadas en relación con los procesos formativos.

Igualmente se identifican con la capacidad de innovación y creatividad que

estos poseen, pues, es un perfil determinante en su rol como asistentes desde

donde deben cumplir con características de emprendedor, líder, solidario y

libre pensador. Por lo tanto, son características esenciales en ambos sectores

tanto para los asistentes como para los miembros de los equipos de trabajo,

pues ambas partes se interrelacionan entre sí para consolidar un objetivo final.

179

Por ello, se observa una significativa inclinación hacía el reconocimiento de

estos tipos de equipo.

Por otro lado, frente al objetivo relacionado con determinar los roles claves

en los equipos de trabajo del sector público educativo técnico laboral

Binacional se establece que estos cumplen una función esencial en las

instituciones técnicas binacionales, por cuanto contemplan necesariamente la

presencia de un líder que actúe como guía y representación del resto de la

población, con el fin de facilitar los procesos de mejora continua, así como el

desempeño de los deberes acordes con las exigencias institucionales que les

permita generar nuevas ideas y conocimiento relacionado a partir de la

investigación.

No obstante, también se presenta la inclinación en categorizar como

medianamente presente estos roles, los cuales en ocasiones no son la

respuesta para las necesidades de las instituciones por lo que su

cumplimiento se deja a un segundo plano para no alterar el desarrollo de los

procesos. Sin embargo, es importante considerar el resultado positivo en el

que cada miembro de la comunidad educativa cumple una función que le

corresponde asumiendo compromisos y responsabilidades individuales que

finalmente se verán reflejados en el reconocimiento de unas habilidades,

destrezas y competencias que lo llevan poseer características esenciales

desde donde puede aplicar procesos de evaluación y retroalimentación.

Finalmente dando respuesta al objetivo general de esta investigación a

través del cual se determina la relación entre Cambio organizacional y los

180

equipos de trabajo en el sector educativo técnico laboral binacional, se

concluye que entre estas variables no existe ninguna relación y en dado caso

ambas son independientes, por lo tanto, el cambio no requiere de los equipos

de trabajo para obtener los resultados esperados, pues maneja sus propios

procedimientos a través del cual logra su objetivo, al mismo tiempo, los

equipos de trabajo no necesitan trabajar como tal para conseguir un fin de

mejora continua, pues no depende de ellos, sino de la individualidad de sus

partes, pues no garantiza ni da respuesta a lo que la organización podría

plantearse. En congruencia, ambas variables pueden funcionar sin

limitaciones ni dependencias porque cada una maneja sus propios procesos.

181

RECOMENDACIONES

Teniendo en cuenta las anteriores conclusiones, se presentan algunas

recomendaciones con la finalidad de fortalecer los procesos de cambio al

interior de las instituciones del sector educativo técnico laboral binacional,

aplicando lo establecido en la presente investigación y teniendo en cuenta que

son resultados obtenidos de la misma población que conforma dichas

instituciones. Así mismo, se busca mejorar el funcionamiento de los equipos

de trabajo, que aunque no dependan ni apoyen los procesos de cambio, si

mejoran las condiciones laborales, por su mismo carácter sinérgico. En

conclusión, se presentan las siguientes iniciativas relacionadas:

Divulgar los resultados de la presente investigación a los directivos de

las instituciones, con el fin de identificar las fallas presentadas obtenidas

desde los mismos participantes de los procesos de cambio, evidenciando la

manera en que a estas personas les gustaría involucrarse y comprometerse.

Así mismo, se presenta la concepción de cada uno frente al desarrollo de las

actividades emprendidas relacionadas con nuevas mejoras en la institución.

Sustentar la importancia de los cambios organizacionales en

cumplimiento de la búsqueda de la actualización y enfrentar los nuevos retos

acorde con las exigencias del contexto que le permitan a las instituciones

educativas seguir en el tiempo con pertinencia y eficacia, formando personas

con fortalezas en el saber, el hacer y el ser para que obtengan una formación

integral.

182

Organizar una estructura de capacitación, en relación a la aplicación del

cambio para un desarrollo organizacional, con asistencia mensual y que sea

dirigida a los directivos, mandos medios y operativos, con el fin de preparar

psicológica, lógica y sociológicamente a la comunidad educativa para

enfrentar los procesos de cambio.

Planificar simulaciones anticipadas, dirigidas a toda la población, donde

a través de estas prácticas, tengan la posibilidad de asumir los nuevos roles,

basados en los modelos establecidos por los expertos recomendados para

obtener éxito en la implementación de los mismos, causando el menor trauma

posible y obteniendo el mejor resultado esperado.

Orientar talleres de trabajo en equipo e inteligencia emocional dirigidas a

los asistentes, con el objetivo de inferir la importancia del reconocimiento de

las propias emociones y el control de las mismas. Esto les permitirá demostrar

una capacidad de comprensión y adaptación que caracteriza a los agentes de

cambio, siendo proactivos a partir del reconocimiento de las fortalezas y

debilidades.

Realizar periódicamente retroalimentación de los procesos, con la

finalidad de evaluar los avances del aprendizaje, donde se integren todos los

involucrados con sus líderes, con el objetivo de compartir las experiencias, y

trabajar los posibles casos o situaciones en las que no se logró el resultado

esperado. De esta manera, se involucrará y comprometerá a cada miembro

de la comunidad educativa.

La institución debe hacer un análisis retrospectivo frente a las acciones

183

realizadas, las actualmente planteadas y las planificadas a futuro, haciendo un

análisis comparativo con el fin de tomar los correctivos necesarios para iniciar

un plan de mejoramiento que le permita consolidar los procesos de cambio

acorde con los parámetros establecidos.

Crear ambientes de integración e integralidad tanto en la comunidad

educativa como en el talento humano de la organización, con el fin de

encauzar las políticas institucionales bajo una misma línea de dirección que

permita identificar en ambas partes, debilidades y fortalezas presentadas,

logrando establecer un modelo estructurado a seguir donde todos se vean

como equipos de trabajo independientemente de la función de cumpla cada

uno.

184

REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

Ariza, R. (2009). “Gestión del conocimiento y cambio organizacional en las

Universidades privadas” Universidad Rafael Belloso Chacín. Maracaibo.

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educación media técnica del Departamento de la Guajira Colombia”,

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185

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universidades del departamento de Magdalena Colombia”. Universidad Rafael

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ciencias empresariales”, cuarta edición. Editorial Limusa.

Mendoza, M . (2004) “Estilos De Liderazgo Gerencial y el Desempeño Laboral de los

Equipos de Trabajo durante la Ejecución de un Proyecto”, Universidad Rafael

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Zona Educativa del Estado Zulia, Universidad Rafael Belloso Chacín.

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Núñez, A. (2010). “Compromiso y aprendizaje organizacional en las universidades

públicas Binacionales”, Universidad Rafael Belloso Chacín. Maracaibo.

Orozco, M (2008). “Trabajo en equipo y manejo de conflictos en instituciones

educativas”, Universidad Rafael Belloso Chacín. Maracaibo.

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Robbins S. (2004). Comportamiento Organizacional, decimal edición. Pearson.

México

Tamayo, M. (2007). “El Proceso de la investigación científica”. Cuarta edición.

Editorial Limusa.

Constitución Política de Colombia. Editorial Temis.1991.

186

A N E X O S

187

ANEXO A

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

PROGRAMA: MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

“CAMBIO ORGANIZACIONAL Y EQUIPOS DE TRABAJO EN EL SECTOR EDUCATIVO TECNICO LABORAL BINACIONAL”

Trabajadora Social: Diana Ariza Quintana C.I. 40.935.007

Maracaibo, 2012

188

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

PROGRAMA: MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Apreciado Aprendiz: El presente cuestionario, tiene como propósito recopilar la información

necesaria, para realizar la investigación Cambio organizacional y equipos de

trabajo en el sector educativo técnico laboral binacional.

Instrucciones:

• Favor leer detenidamente cada pregunta

• Seleccionar una alternativa según lo planteado en cada pregunta

• No deje de responder ninguna pregunta

• Tómese el tiempo que sea necesario para responder el instrumento

• En caso de duda, consulte al encuestador

El instrumento es estrictamente anónimo y confidencial y con fines

académicos, donde los resultados serán tabulados en forma independiente.

Le expreso las gracias por anticipado, atentamente.

Trabajadora Social: Diana Ariza Quintana

189

N° ÍTEMES Siempre Casi siempre

Algunas veces

Casi nunca Nunca

1 El uso de la tecnología es una necesidad para alcanzar productividad en los procesos de cambio

2 La tecnología permite tener una organización ágil que brinde satisfacción a sus clientes

3 Se convierte el uso de la tecnología en una herramienta viable para los equipos de trabajo de la organización

4 Las organización involucra en los procesos de cambio el uso de la tecnología

5 La diversidad de conocimientos individuales son necesarios para la funcionalidad de los equipos de trabajo en la institución

6 Influye la fuerza de trabajo en la eficiencia de las organización

7 La fuerza de trabajo genera competitividad en las organizaciones

8 Consideras que las diferencias socioculturales promueven las relaciones estratégicas

9 Influye la interculturalidad en la supervivencia de la organización

10 La competitividad produce cambios en la institución

11 Los procesos de cambio que se dan en la institución generan nuevas oportunidades en el contexto educativo

12 Intervienen los aprendices en la etapa de planeación de los procesos de cambio

13 Considera que la etapa de planeación es importante para la implementación de cambios en la organización

14 Los cambios que se dan en la institución están orientados a conseguir una meta

15 En el proceso de cambio influyen características personales

16 Se convierten los hábitos en generadores de resistencia ante el cambio

17 Los factores de tipo económico determinan el proceso de cambio

18 Considera que la institución es conservadora para implementar cambios

19 La organización implementa el cambio involucrando todos las áreas de trabajo

20 Se convierten los grupos en una limitante para el proceso de cambio

INSTRUMENTO

Cuestionario dirigido a los aprendices del sector educativo técnico laboral binacional

Favor responder este cuestionario teniendo en cuenta la siguiente escala: califique de 1 a 5 así: Siempre: 5 Casi Siempre: 4 Algunas Veces: 3 Casi Nunca: 2 Nunca: 1

190

21 Está relacionada la misión de la organización c on su desarrollo

22 Una persona requiere tiempo para adaptarse a un cambio

23 Están dispuestas las personas a asumir nuevos deberes en el proceso de cambio

24 Se necesita esfuerzo para participar en los procesos de cambio

25 En un proceso de cambio se presenta temor

26 La desconfianza es una característica del proceso de cambio

27 La personalidad determina las actitudes de resistencia al cambio

28 Los procesos de cambio generan incertidumbre

29 Los valores sociales son fuerzas determinantes en el proceso de cambio

30 Las alianzas al interior de la institución pueden afectar el comportamiento de las personas

31

Los equipos de trabajo son las solución de los problemas de la organización

32 Existen los equipos potenciales en la institución

33 Los equipos existentes en la institución procuran mejorar su rendimiento

34 Tiene la institución equipos de alto desempeño

35 Los miembros de los equipos de trabajo son comprometidos con el desarrollo de la organización

36 Los equipos existentes en la institución funcionan hacía el mejoramiento de los procesos

37 La institución cuenta con equipos de trabajo innovadores 38 La creatividad hace parte de la práctica de los equipos de trabajo

39 Los equipos de trabajo de la institución funcionan como investigadores de la empresa

40 Asumen los equipos de trabajo el rol de transformador convirtiendo ideas en acciones prácticas

41 Los equipos de trabajo en la organización son emocionales

42 Realizan los equipos de trabajo acciones encaminadas hacia la consecución de nuevas metas

43 El rol de monitor dentro de los equipos de trabajo funciona de manera imparcial

44 Es importante la evaluación de las situaciones de cambio para fortalecer el trabajo de los equipos

45 Aportan los equipos de trabajo a la resolución de conflictos en la organización

46 Los equipos de trabajo tienen presente la orientación de un líder para el desarrollo de sus funciones

47 Es el líder de los equipos de trabajo un elemento esencial para el funcionamiento del mismo

48 Es congruente las acciones de la organización con el perfil del aprendiz y su visión

191

ANEXO B

UNIVERSIDAD DR. “RAFAEL BELLOSO CHACÍN” DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSO HUMANO

INSTRUMENTO DE VALIDACIÓN DE CONTENIDO

AUTOR: LIDA. DIANA ARIZA. TUTOR: DR. ANGEL NAVA

Maracaibo, Octubre 2011

192

ANEXO C

GUÍA DE VALIDACIÒN DEL INSTRUMENTO

UNIVERSIDAD DR. “RAFAEL BELLOSO CHACÍN” DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSO HUMANO

GUÍA PARA EVALUAR LA VALIDEZ DEL CONTENIDO DEL INSTRUMENTO

INSTRUCCIONES GENERALES:

A continuación se plantean una serie de enunciados que corresponden a los objetivos específicos contenidos en el instrumento.

Estos están íntimamente relacionados con los objetivos de la investigación, de manera que al obtenerse los correspondientes resultados de la aplicación del cuestionario, se podrán cumplir tanto los objetivos específicos como el objetivo general.

Para establecer la validez del contenido del instrumento se le ha suministrado la Tabla de Operacionalización de las Variables en la cual se especifica la relación de objetivos, variable, dimensión, indicadores e ítems.

Para emitir su juicio encontrará la tabla de evaluación específica, dentro de la cual se establecen un conjunto de parámetros o criterios de evaluación para realizar el análisis de cada uno de los ítems del instrumento.

Luego encontrará la evaluación general del instrumento, donde debe señalar todos aquellos aspectos que a su juicio son importantes para el desarrollo de la investigación.

Por favor, coloque todas las observaciones que pueda tener y recuerde evaluar cada ítem tomando en cuenta el objetivo que se pretende lograr.

193

Ciudadano (a)

Presente.

Por medio de la presente, solicito su valiosa colaboración con el fin de

revisar y emitir su juicio como experto en relación con el Cuestionario

destinado a recoger información para desarrollar el trabajo de grado titulado

“CAMBIO ORGANIZACIONAL Y EQUIPOS DE TRABAJO EN EL SECTOR

EDUCATIVO TECNICO LABORAL BINACIONAL”. El juicio en cuestión, está

referido a si el instrumento se encuentra inserto en el contexto teórico

correspondiente, y si sus elementos han sido seleccionados sobre la base del

contexto.

Es importante que para dicha validación se tomen en cuenta los

siguientes parámetros:

- Pertinencia de los ítems con los objetivos.

- Pertinencia de los ítems con las dimensiones.

- Pertinencia de los ítems con los indicadores.

- Redacción y ortografía.

Para facilitar este proceso, se ha elaborado una matriz donde podrá vaciar

su opinión sobre cada uno de los ítems redactados, así como una visión

general del mismo.

Agradeciéndole por su receptividad y valiosa colaboración.

Atentamente,

Lida. Diana Ariza .

194

1. IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO Nombre y Apellido:___________________________C.I: ______________

Títulos que Posee (Pregrado y Postgrado): _________________________

___________________________________________________________

Lugar donde Trabaja: __________________________________________

Cargo que desempeña: _________________________________________

2. TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN

“CAMBIO ORGANIZACIONAL Y EQUIPOS DE TRABAJO EN EL

SECTOR EDUCATIVO TECNICO LABORAL BINACIONAL”.

3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN:

3.1.-Objetivo General

Determinar la relación entre el cambio organizacional y los equipos de

trabajo en el sector público educativo técnico laboral Binacional.

3.2. Objetivos Específicos.

• Identificar las fuerzas que rechazan el cambio en el sector público

educativo técnico laboral Binacional.

• Describir el proceso de cambio en el sector público educativo técnico

laboral Binacional.

• Determinar los tipos de resistencia al cambio en el sector público

educativo técnico laboral Binacional.

195

• Identificar los tipos de equipos de trabajo en el sector público educativo

técnico laboral Binacional.

• Definir el modelo de equipo eficaz en el sector público educativo técnico

laboral Binacional.

• Determinar los roles claves en los equipos de trabajo del sector público

educativo técnico laboral Binacional.

• Determinar la relación entre cambio organizacional y los equipos de

trabajo en el sector público educativo técnico laboral Binacional.

4. VARIABLES QUE SE PRETENDEN MEDIR.

4.1.- Definición conceptual

Cambio Organizacional: Según Chiavenato (2009), lo define como un

proceso que ocupa un lugar importante en el estudio sobre la viabilidad de la

organización. Cuando se hace correctamente, éste la prepara para seguir

siendo viable y competitiva en un entorno cambiante e incierto. Cuando se

hace de manera constructiva garantiza nuevas condiciones que estimulan a la

organización. Sin embargo, cuando se hace incorrectamente, puede destruirla

o hacerla inviable.

Equipos de trabajo: Según Robbins (2009), éstos, son grupos cuyos

esfuerzos individuales dan por resultado un desempeño que es mayor a la

suma de los aportes de cada uno.

La operacionalización de las variables de estudio se refleja en el

siguiente cuadro; ver cuadro 1

196

CUADRO 1 CUADRO OPERATIVO DE VARIABLES

Objetivos Específicos Variables Dimensión Indicadores

Cambio organizacional

Fuerzas que apoy an el cambio

v Tecnología v Fuerza de trabajo v Competencia v Cambio planeado

Fuerzas que rechazan el cambio

v Fuente individual v Fuente organizacional

Tipos de resistencia al cambio

v Lógica v Psicológica v Sociológica

Equipos de trabajo

Tipos de equipos

v Equipo potencial v Equipo de alto desempeño

Roles en los equipos de trabajo

v Investigador de la empresa v Trabajador de la empresa v Monitor v Evaluador . v Presidente

Identificar las fuerzas que apoyan el cambio en el sector público educativo técnico laboral binacional Identificar las fuerzas que rechazan el cambio en el sector público educativo técnico laboral binacional

Determinar los tipos de resistencia al cambio en el sector público educativo técnico laboral binacional Identificar los tipos de equipos de trabajo en el sector público educativo técnico laboral Binacional.

Determinar los roles claves en los equipos de trabajo del sector público educativo técnico laboral Binacional.

Determinar la relación entre cambio organizacional y los equipos de trabajo en el sector público educativo técnico laboral Binacional.

Éste, será determinado teniendo en cuenta la aplicación de instrumentos

Fuente: Ariza 2011

197

EVALUACIÓN GENERAL

1. ¿Los ítems miden las variables señaladas? ___________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________ 2. ¿El instrumento permite alcanzar el objetivo general de la investigación? ___________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________ 3. Recomendaciones generales para el instrumento elaborado: ___________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________ 4. Recomendaciones generales para la investigación que se realiza: ___________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________

5.- Considera el instrumento valido:

Si:______ No: ______

_________________________ Firma del Experto

198

UNIVERSIDAD DR. “RAFAEL BELLOSO CHACÍN” DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSO HUMANO

INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

AUTOR: LIDA. DIANA ARIZA TUTOR: DR. ANGEL NAVA

Maracaibo, Octubre 2011

199

Maracaibo; 1 de octubre de 2011

EMPRESA:_______________________________

Estimado amigo (a)

Ante todo un cordial saludo. En la actualidad me encuentro elaborando

un proyecto de investigación titulado “CAMBIO ORGANIZACIONAL Y

EQUIPOS DE TRABAJO EN EL CONTEXTO EDUCATIVO TECNICO

LABORAL BINACIONAL”.

La aplicación de la investigación conduce a un doble propósito: a)

Cumplir con los requisitos exigidos por la maestría de la Universidad Rafael

Belloso Chacín para optar el título de Msc. En Gerencia de Recurso Humano;

b) Obtener información relevante de manera de poder brindar a las empresas

objeto de estudio, planteamientos que les permitan mejorar sus procesos de

cambio mediante el uso de los equipos de trabajo .

Mucho sabría agradecerle su ayuda al contestar el cuestionario anexo,

el cual consta de varias preguntas de selección múltiple, con alternativas de

respuestas presentadas en una escala del 1 al 5.

Sus respuestas serán estrictamente confidenciales, donde las opiniones

de todos los encuestados serán sumadas e incluidas en la tesis profesional,

obviando siempre indicar nombres y respuestas individuales.

Muchas gracias por su colaboración.

Lida. Diana Ariza

200

TABLA DE CONSTRUCCIÓN DE LAS VARIABLES Objetivos Variable Dimensiones Indicadores Ítems Pertin

encia objeti

vo

Pertinencia variable

Pertinencia dimensión

Pertinencia indicador

Pertinencia ítems

Redacción

Población: Aprendices Nivel Medio Tipo: Entrevista P NP

P NP P NP P NP P NP A I

Identificar las fuerzas que apoyan el cambio en el sector público educativo técnico laboral binacional

Cambio organizaci

onal

Fuerzas que apoyan el cambio

Tecnología

1.El uso de la tecnología es una necesidad para alcanzar productividad en los procesos de cambio 2.La tecnología permite tener una organización ágil que brinde satisfacción a sus clientes 3.Se convierte el uso de la tecnología en una herramienta viable para los equipos de trabajo de la organización 4.Las organización involucra en los procesos de cambio el uso de la tecnología

201

Fuerza de trabajo Competencia

5.La diversidad de conocimientos individuales son necesarios para la funcionalidad de los equipos de trabajo en la institución 6.Influye la fuerza de trabajo en la eficiencia de las organización 7.La fuerza de trabajo genera competitividad en las organizaciones 8.Consideras que las diferencias socioculturales promueven las relaciones estratégicas 9.Influye la interculturalidad en la supervivencia de la organización 10.La competitividad produce cambios en la institución

202

Cambio planeado

11.Los procesos de cambio que se dan en la institución generan nuevas oportunidades en el contexto educativo 12.Intervienen los aprendices en la etapa de planeación de los procesos de cambio 13.Considera que la etapa de planeación es importante para la implementación de cambios en la organización 14.Los cambios que se dan en la institución están orientados a conseguir una meta

P: PERTINENTE NP: NO PERTINENTE A: ADECUADO I: INADECUADO

203

TABLA DE CONSTRUCCIÓN DE LAS VARIABLES Objetivos Variable Dimensiones Indicadores Ítems Pertinenci

a objetivo Pertinen

cia variable

Pertinencia

dimensión

Pertinencia

indicador

Pertinencia ítems

Redacción

Población: Aprendices Nivel Medio Tipo: Entrevista P NP

P NP

P NP

P NP

P NP A I

Identificar las fuerzas que rechazan el cambio en el sector público educativo técnico laboral binacional

Cambio organizaci

onal

Fuerzas que rechazan el

cambio

Fuente individual Fuente organizacional

15.En el proceso de cambio influyen características personales 16.Se convierten los hábitos en generadores de resistencia ante el cambio 17.Los factores de tipo económico determinan el proceso de cambio 18.Considera que la institución es conservadora para implementar cambios 19.La organización implementa el cambio involucrando todos las áreas de trabajo 20.Se convierten los grupos en una limitante para el proceso de cambio

204

21.Está relacionada la misión de la organización con su desarrollo

TABLA DE CONSTRUCCIÓN DE LAS VARIABLES Objetivos Variable Dimensiones Indicadores Ítems Pertinencia

objetivo Pertinencia

variable Pertinencia dimensión

Pertinencia indicador

Pertinencia ítems

Redacción

Población: Aprendices Nivel Medio Tipo: Entrevista P NP P NP P NP P NP P NP A I Determinar los tipos de resistencia al cambio en el sector público educativo técnico laboral binacional

Cambio organizaci

onal

Tipos de resistencia al cambio

Lógica Psicológica

22.Una persona requiere tiempo para adaptarse a un cambio 23.Están dispuestas las personas a asumir nuevos deberes en el proceso de cambio 24.Se necesita esfuerzo para participar en los procesos de cambio 25.En un proceso de cambio se presenta temor

205

Sociológica

26.La desconfianza es una característica del proceso de cambio 27.La personalidad determina las actitudes de resistencia al cambio 28.Los procesos de cambio generan incertidumbre 29.Los valores sociales son fuerzas determinantes en el proceso de cambio 30.Las alianzas al interior de la institución pueden afectar el comportamiento de las personas

P: PERTINENTE NP: NO PERTINENTE A: ADECUADO I: INADECUADO

206

TABLA DE CONSTRUCCIÓN DE LAS VARIABLES

Objetivos Variable Dimensiones Indicadores Ítems Pertinencia objetiv

o

Pertinencia

variable

Pertinencia

dimensión

Pertinencia indicador

Pertinencia ítems

Redacción

Población: Aprendices Nivel Medio Tipo: Entrevista P NP

P NP

P NP

P NP P NP A I

Identificar los tipos de equipos de trabajo en el sector público educativo técnico laboral Binacional.

Equipos de trabajo

Tipos de equipos

Equipo potencial Equipo de alto

31.Los equipos de trabajo son las solución de los problemas de la organización

32.Existen los equipos potenciales en la institución 33.Los equipos existentes en la institución procuran mejorar s u rendimiento

34.Tiene la institución equipos de alto

207

desempeño desempeño

35.Los miembros de los equipos de trabajo son comprometidos con el desarrollo de la organización

36.Los equipos existentes en la institución funcionan hacía el mejoramiento de los procesos

P: PERTINENTE NP: NO PERTINENTE A: ADECUADO I: INADECUADO

TABLA DE CONSTRUCCIÓN DE LAS VARIABLES Objetivos Variable Dimensiones Indicadores Ítems Pertinen

cia objetivo

Pertinencia variabl

e

Pertinencia

dimensión

Pertinencia indicador

Pertinencia ítems

Redacción

Población: Aprendices Nivel Medio Tipo: Entrevista P NP

P NP

P NP

P NP P NP A I

Determinar los roles claves en los equipos de trabajo del sector público educativo técnico laboral Binacional.

Equipos de trabajo

Roles en los equipos de

trabajo

Investigador de la empresa

37.La institución cuenta con equipos de trabajo innovadores 38. La creatividad hace parte de la práctica de los equipos de trabajo 39.Los equipos de trabajo de la institución funcionan como investigadores de la empresa 40.Asumen los equipos

208

Trabajador de la empresa Monitor/evaluador Presidente

de trabajo el rol de transformador convirtiendo ideas en acciones prácticas 41.Los equipos de trabajo en la organización son emocionales 42.Realizan los equipos de trabajo acciones encaminadas hacia la consecución de nuevas metas 43.El rol de monitor dentro de los equipos de trabajo funciona de manera imparcial 44.Es importante la evaluación de las situaciones de cambio para fortalecer el trabajo de los equipos 45.Aportan los equipos de trabajo a la resolución de conflictos en la organización 46.Los equipos de trabajo tienen presente la orientación de un líder para el desarrollo de sus funciones

209

47.Es el líder de los equipos de trabajo un elemento esencial para el funcionamiento del mismo 48.Es congruente las acciones de la organización con el perfil del aprendiz y su visión

P: PERTINENTE NP: NO PERTINENTE A: ADECUADO I: INADECUADO

210

211

212

213

214

215