conclusiones - universidad rafael belloso chacínvirtual.urbe.edu/tesispub/0094548/conclu.pdf ·...

144

CONCLUSIONES

Las conclusiones del estudio resumen los hallazgos obtenidos al

determinar la relación entre comunicación organizacional interna y gestión

del capital humano en el sector público municipal:

a) Se identificaron los componentes de la comunicación organizacional

interna en el sector público municipal, indicándose que fueron moderados los

componentes referidos al emisor que compromete la codificación, sin

embargo, fue alto en cuanto al mensaje como contenido en el proceso, en

referencia al receptor encargado de la decodificación y bajo en referencia a

las barreras, denotando baja influencia de las mismas.

En el caso del componente de retroalimentación, se obtuvo una

tendencia media, lo cual se interpreta como un funcionamiento moderado,

denotando que la capacidad de verificación de las comunicaciones es

ajustada pero mejorable para incrementar su efectividad. Los resultados

anteriores dieron como resultado una tendencia moderada en los

componentes de la comunicación organizacional interna, denotando la

necesidad de mejora sustancial para incrementar la dinámica de tales

componentes, especialmente de aquellos ubicados en nivel moderado, pues

se hace dinámica a través de los mismos.

b) Se caracterizaron las acciones comunicacionales internas del sector

público municipal, indicándose que fue moderado el nivel de acción operativa

relacionadas con el trabajo en grado medio, la acción estratégica, que

145

posibilitan elegir entre alternativas de acción de cara al logro del objetivo

asignado, la promoción de valores, que configuran un conjunto de

orientaciones compartidas por los miembros y la acción motivacional a través

de la cual se incentiva el logro de las metas en las Alcaldías analizadas.

Los resultados antes mencionados, dieron como balance un nivel

moderado en cuanto a las acciones comunicacionales internas, lo cual

denota que aun cuando ajustado, es mejorable. Analizando el

comportamiento de la variable comunicación organizacional interna la misma

mantuvo un nivel medio, denotando que es moderado el flujo de

informaciones que se transmiten en las Alcaldías analizadas.

c) Se caracterizaron los procesos de gestión del capital humano del

sector público municipal, indicándose que fue moderado el proceso de

reclutamiento siendo necesario definir e implantar políticas adecuadas al

respecto.En referencia al proceso de selección se evidenció un nivel bajo, lo

cual denota fallas sustanciales en el proceso de escogencia de los

candidatos a ocupar un puesto específico. En cuanto a la inducción se

presentó un nivel moderado al incorporar efectivamente al trabajador a las

Alcaldías en el caso de nuevos ingresos.

Asimismo, se evidenció un nivel bajo en el proceso de capacitación,

denotando deficiencias en los procesos educativos y formativos. De igual

forma, se obtuvo un nivel moderado en el proceso de evaluación de la

actuación del personal en las Alcaldías analizadas. Los resultados obtenidos

en los aspectos antes mencionados, dieron como balance final un nivel bajo

146

en los procesos de gestión del capital humano, lo cual indica que los mismos

deben ser mejorados a los fines de configurar un equipo humano apto y

orientado hacia el logro de los objetivos.

d) Se estableció el grado de participación del personal en la gestión

del capital humano del sector público municipal, indicándose que fue alta la

participación informativa, lo cual es favorable por cuanto apunta a considerar

que en las Alcaldías analizadas se está realizando una labor enfocada en

transmitir información al personal. Sin embargo, fue moderada en cuanto a la

participación en el liderazgo, denotando que no todos los trabajadores se

enfocan en el ejercicio del liderazgo en las Alcaldías analizadas.

Aunado a ello, fue bajo en la participación en la toma de decisiones, lo

cual refleja que el personal no se orienta a contribuir en este sentido,

denotando falta de compromiso con las acciones emprendidas. Los

resultados dieron como balance un nivel moderado en la participación del

personal, siendo mejorable para lograr una interacción más activa del

personal. En referencia al comportamiento de la gestión del capital humano,

se obtuvo que fue moderada la gestión del capital humano, orientándose a

afirmar que los mismos son ejecutados en forma adecuada, pero mejorable.

e) Se estableció que es media y positiva la relación entre

comunicación organizacional interna y gestión del capital humano en el

sector público municipal, indicando que la variable comunicación

organizacional interna explica alrededor del 50% de la varianza de la gestión

del capital humano.

147

f) Se propusieron lineamientos teóricos de la comunicación

organizacional interna para la optimización de la gestión del capital

humano del sector público municipal, señalándose la importancia de

una política aplicada al capital humano, el compromiso directivo, estrategias

aplicadas a los procesos de capital humano y un plan de Comunicación

organizacional interna y de Gestión de Capital Humano.

148

RECOMENDACIONES

Las recomendaciones del estudio se exponen seguidamente:

a) Respecto a los componentes de la comunicación organizacional

interna en el sector público municipal, es necesario que los gerentes, así

como subgerentes de recursos humanos de las Alcaldías municipales

analizada se orienten a instruir al emisor en la forma de codificar la

información, lo cual es posible llevar a cabo a través de cursos de formación

para desarrollar las habilidades comunicativas en el personal, de forma que

su expresión y codificación mejore en beneficio de la comprensión de sus

mensajes.

También es necesario mejorar la forma de retroalimentar la información,

lo cual es posible a través de foros interactivos, en los cuales se promueva el

intercambio de ideas entre el personal que labora en las Alcaldías, utilizando

la modalidad de coaching en la cual se procura un acompañamiento al

personal para lograr el desarrollo de las habilidades de retroalimentación.

b) En referencia a las acciones comunicacionales internas del sector

público municipal, es necesario que los gerentes, así como subgerentes de

recursos humanos realicen una planificación para capacitar al personal en

cuanto a las habilidades para utilizar la información en el área operativa,

promoción de valores, y la acción motivacional, a los fines de optimizar las

competencias aplicables al trabajo y al logro de los objetivos. Esta

planificación debe ser realizada por escrito, verificando que cada actividad

149

cuente con sus objetivos, metas a lograr, estrategias a aplicar, recursos

necesarios, así como un cronograma de actividades de dicha planificación.

c) En cuanto a los procesos de gestión del capital humano del sector

público municipal, se recomienda a los gerentes, así como subgerentes de

recursos humanos, conjuntamente con un soporte de asesoría externa

reforzar proceso de reclutamiento, selección, inducción, capacitación y

evaluación de la actuación del personal en las Alcaldías analizadas.

Ello puede realizarse solicitando el soporte a través de servicios

externos, de manera que profesionales del área, concreten acciones

específicas para mejorar el reclutamiento interno, la selección del candidato

más idóneo, estructuren un curso de inducción adecuado, den soporte a la

gerencia de recursos humanos en los planes de capacitación y desarrollo

integral; así como contribuyan en lel diseño de sistemas de evaluación.

d) En referencia a la participación del personal en la gestión del capital

humano del sector público municipal, es esencial que los directores, gerentes,

así como subgerentes de recursos humanos, se orienten a introducir

estrategias tales como concursos, actividades de compartir laboral y

recreativo, así como acciones focalizadas en el ejercicio del liderazgo y la

toma de decisiones. para incentivar que el personal interactúe más

específicamente en estas actividades.

e) A nuevos investigadores, se les recomienda seguir estudiando a

través de trabajos científicos, la relación entre comunicación organizacional

interna y gestión del capital humano en distintas organizaciones del

150

sector público a los fines de incrementar la información científica sobre el

tema en estudio.

f) A la alta gerencia y la gerencia media de personal, se le

recomienda estudiar los lineamientos teóricos de la comunicación

organizacional interna propuestos para la optimización de la gestión del

capital humano del sector público municipal, a los fines de coordinar las

acciones y recursos necesarios para darle viabilidad a los mismos. Esto

puede llevarse a cabo a través de reuniones gerenciales, en las cuales

deben definirse las propuestas viables para las Alcaldías, así como el

personal y los aspectos financieros para su implementación.

151

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Albornoz, Y. (2009). Gestión de recursos humanos y desempeño laboral en la industria cementera en el estado Zulia. Trabajo de grado de maestría no publicado (MSc. en Gerencia Empresarial), Universidad Rafael Belloso Chacín, Maracaibo.

Alles, M. (2006). Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Madrid: Editorial Granica.

Bell, J. (2008). Comunicar para Crear Valor. La dirección de comunicación en las organizaciones. Pamplona: Editorial Eunsa.

Blanco, N. (2002). Instrumentos de Recolección de Datos Primarios. Dirección de Cultura. Maracaibo: Universidad del Zulia.

Borges, J.; Gelvis, O. y Villalobos, M. (2005). Políticas de Recursos Humanos de la Alcaldía de Maracaibo. Trabajo de investigación financiado por el CONDES. Gaceta 10 (1). Universidad del Zulia, Maracaibo.

Bossi, A.; Fuertes y Serrano, C. (2001). El Capital Intelectual en el Sector Público. 5campus.org, Capital Intelectual<http://www.5campus.org/leccion/cipub> [06/01/2012) .

Cuervo, M. (2011). Comunicación Interna y Formación Profesional. Cuad. Cent. Estud. Diseño Comun., Ens., Ciudad Autónoma de Buenos Aires, n. 35, marzo 2011.

Chávez, N. (2004). Introducción a La Investigación Educativa. Maracaibo: Ediciones Gráficas.

Chiavenato, I. (2006). Administración de Recursos Humanos. México: Editorial McGraw-Hill.

Dance, F. (2005). Teoría de la Comunicación Humana. Buenos Aires: Editorial Troquel.

Dessler, G. (2005).Administración de Personal. México: Editorial Prentice Hall.

Díaz, J. (2010). Comunicación organizacional interna en las universidades autónomas de la Costa Oriental del Lago del estado Zulia. Trabajo

152

de grado de maestría no publicado (MSc. en Ciencias de la Comunicación), Universidad Rafael Belloso Chacín, Maracaibo.

Fernández, C. (2007). La Comunicación en las Organizaciones. México: Editorial Trillas.

Ferrebus, R. (2009). Análisis de las estrategias internas comunicacionales de las jefaturas jurisdiccionales y administrativas del Poder Judicial Zuliano. Trabajo de grado de maestría no publicado (MSc. en Ciencias de la Comunicación), Universidad Rafael Belloso Chacín, Maracaibo.

Ferrer, A. (2009). Comunicación organizacional interna y cultura corporativa en el sector empresarial de la panificación. Trabajo de grado de maestría no publicado (MSc. en Gerencia Ciencias de la Comunicación), Universidad Rafael Belloso Chacín, Maracaibo.

Galindo, J. (2001). Comunicación Estratégica e Ingeniería En Comunicación Social. Apunte analítico crítico sobre el libro Estrategias de Comunicación RAZÓN Y PALABRA Primera Revista Electrónica en América Latina Especializada en Comunicación www.razonypalabra.org.mx [Consulta: 2012, Febrero 06].

Galvez, B. y Vives, A. (2006). Ejecución Del Plan Estratégico De Comunicaciones: De La Planeación A La Acción Con Éxito. Capítulo II del Libro Comunicación empresarial Plan estratégico como herramienta gerencial. Universidad de la Sabana (Bogotá, Colombia).

Gibson, J.; Ivancevich, J.; Donelly, J. y Konopaske, R. (2006). Organizaciones: Comportamiento, Estructura, Procesos. México: Editorial McGraw-Hill.

Gómez, J.; López, D.; Velásquez, C. (2006). La Naturaleza de la Comunicación: un Aporte a su Discusión Conceptual. Junio, año/vol. 9, número 001. Universidad de La Sabana Bogotá, Colombia. pp. 143 – 167.

Gómez, L. (2010). Análisis de la comunicación organizacional interna en el servicio nacional integrado de administración aduanera y tributaria (SENIAT). Trabajo de grado de maestría no publicado (MSc. en Ciencias de la Comunicación), Universidad Rafael Belloso Chacín, Maracaibo.

Gómez, L.; Balkin, D. y Cardy, R. (2006). Gestión de Recursos Humanos. México: Editorial Prentice Hall.

153

Gregori, W. y Volpato, E. (2008). Capital Intelectual, Editorial McGraw-Hill. Bogotá

Gubman, E. (2008). El Talento como Solución. Editorial McGraw-Hill, Bogotá

Guevara, N. (2007). El Libro Azul de la Comunicación Organizacional. Madrid: Editorial Libart.

Hernández, C; Fernández, R. y Baptista, P. (2008). Metodología de la Investigación. México: Editorial McGraw-Hill.

Huerta, C. (2009). Cultura organizacional y gestión de diversidad en cooperativas de servicios. Trabajo de grado de maestría no publicado (MSc. en Gerencia de Recursos Humanos), Universidad Rafael Belloso Chacín, Maracaibo.

Hurtado, I y Toro, J (2007) Paradigmas y Métodos de Investigación en tiempos de Cambio. Valencia. Episteme Editores.

Kammerer, D. (2008). Gestión de Recursos Humanos y Calidad del Servicio en las Universidades Públicas binacionales. Trabajo de grado de maestría no publicado (MSc. en Gerencia de Recursos Humanos), Universidad Rafael Belloso Chacín, Maracaibo.

Kerlinger, F. y Lee, H. (2002) Investigación del comportamiento. Métodos de investigación en ciencias sociales. México: Editorial McGraw-Hill.

Koontz, H. y Weirich, H. (2008).Administración. México: Editorial McGraw-Hill.

Kreps, G. (2008). La Comunicación en las Organizaciones. New York: Editorial Addison Wesley.

Laporte, J. (2007). Entusiasmar a la Propia Institución. Gestión y Comunicación Interna en las Organizaciones sin Ánimo de Lucro. Madrid: Ediciones Internacionales Universitarias.

Lourt, P. (2005). Gestión de los Recursos Humanos. Barcelona: Ediciones Gestión.

Martin, F. (2009). Comunicación empresarial e institucional. Madrid: Editorial Universitas

154

Martínez, M (2006). Fundamentación Epistemológica del Enfoque Centrado en la Persona. Revista de la Universidad Bolivariana. Vol 5. Nº15

Molero, A. (2008). Gestión del Capital Humano en la Dirección de los Recursos Humanos de las Universidades Públicas del Municipio Maracaibo. Trabajo de grado de maestría no publicado (MSc. en Gerencia Empresarial), Universidad Rafael Belloso Chacín, Maracaibo.

Pacheco, J.; Castañeda, W. y Caicedo, C. (2002). Indicadores Integrales de Gestión. Bogotá: Editorial McGraw-Hill.

Parra, J (2006). Guía de Muestreo. Maracaibo: Editado por la Universidad del Zulia.

Pérez, R. (2001). Estrategias de Comunicación. Barcelona: Editorial Ariel.

Pizzolante, I. (2006). El Poder de la Comunicación Estratégica. Caracas: Editorial CEC.

Price, V. (2009). La opinión pública, esfera pública y comunicación. Barcelona: Editorial Paidós.

Revilla, R. (2010). Comunicación Pública como Herramienta para la Participación Ciudadana en las Alcaldías. Tesis Doctoral no publicada (Doctorado en Ciencias Gerenciales), Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, Maracaibo.

Rivera, J. (2006). Gestión de Recursos Humanos, enfoque sistémico en una perspectiva global. México: Rev. Investig. Psicol. (Online) v.9 n.1.

Robbins, S. (2008). Comportamiento Organizacional. México: Editorial Prentice Hall.

Romero, M. (2008). Desempeño Gerencial y Gestión de Recursos Humanos en las Empresas Mixtas del Municipio Maracaibo. Trabajo de grado de maestría no publicado (MSc. en Gerencia Empresarial), Universidad Rafael Belloso Chacín, Maracaibo.

Rubio, N. (2010). Comunicación organizacional interna como Estrategia de la Gestión Administrativa Tributaria en el Sector Público Municipal. Tesis doctoral no publicada (Doctorado en Ciencias Gerenciales), Universidad Rafael Belloso Chacín, Maracaibo.

155

Sabino, C. (2002). El Proceso de Investigación. Caracas: Editorial Panapo.

Sebastian, M. (2008). La Comunicación en las instituciones del sector público. Facultad de Ciencias de la Educación de la Universidad Nacional de Entre Ríos. Paraná: Jornadas de Comunicación Institucional: comunicar en el sector público. Paraná, el 22 de junio.

Sierra, R. (2002). Técnicas de Investigación en las Ciencias Sociales.Caracas: Editorial Panapo.

Stoner, J. y Freeman, E. (2006). Administración. México: Editorial Prentice Hall.

Sveiby, K. (2009). Capital Intelectual. La nueva riqueza de las empresas, París-Barcelona, Maxima Laurent du Mesnil y Gestión 2000.

Tamayo y Tamayo, M. (2005). El Proceso de Investigación Científica. Bogotá: Editorial Limusa.

Villegas, J. (2006). Administración de Personal. Caracas: Editorial Texto, S.R.L.

Werther, W; y Davis, K. (2005).Administración de Personal y Recursos Humanos. México: Editorial McGraw-Hill.

ANEXOS

Anexo A Instrumento para medir Comunicación organizacional

interna y Gestión del Capital Humano

158

INSTRUMENTO DE LA INVESTIGACIÓN COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL INTERNA Y

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Instrucciones: Este instrumento se dirige a recabar información sobre la comunicación organizacional interna y la gestión de capital humano. Como Usted forma parte del personal que labora en esta Alcaldía, se requiere de su colaboración para responder a un cuestionario, marcando una equis (x) sobre la alternativa de respuesta que considere pertinente. Para responder se le presentan cinco opciones:

Alternativas de

Respuesta

TD DA NN EN TD

Totalmente de Acuerdo De Acuerdo Ni de Acuerdo Ni en

Desacuerdo En Desacuerdo Totalmente en Desacuerdo

AFIRMACIONES TD DA NN EN TD

1. Los gerentes de la alcaldía se comunican continuamente con sus compañeros de trabajo

2. Los voceros de las comunicaciones internas emiten mensajes claros para los trabajadores de la Alcaldía

3. La gerencia de la Alcaldía se orienta a informar al personal sobre las decisiones diarias de la organización

4. Los mensajes transmitidos en las comunicaciones de la Alcaldía se caracterizan por un lenguaje sencillo

5. En la Alcaldía, se transmiten mensajes verbales que son entendibles por el personal

6. Los mensajes de las comunicaciones internas especifican con claridad lo que se espera del trabajo del personal

7. Los trabajadores demuestran interés en las comunicaciones internas de la Alcaldía

8. Los voceros de la Alcaldía se orientan a emitir mensajes considerando el tipo de empleado al cual va dirigido

9. Los receptores de los mensajes usualmente comprenden la información que le es transmitida

10. Los mensajes de la Alcaldía son emitidos cara a cara con el personal

11. El personal tiene dificultades para comprender la profundidad del lenguaje utilizado en las comunicaciones internas de la Alcaldía

159


12. La gerencia de la Alcaldía se orienta a conocer las características de sus subordinados al momento de realizar una comunicación interna

13. La gerencia se orienta a conocer si las comunicaciones internas han sido recibidas de manera precisa por los trabajadores de la Alcaldía

14. El personal revisa con su supervisor el contenido de las comunicaciones internas de la Alcaldía para garantizar su entendimiento

15. La gerencia realiza chequeos sobre la interpretación de las comunicaciones internas de la Alcaldía

16. Se utiliza la comunicación interna para informar sobre la forma de trabajo requerida por la organización

17. La comunicación interna se emplea para informar sobre el funcionamiento operativo de la Alcaldía

18. La comunicación interna sirve para informar al personal sobre el nivel en el cual se han logrado los objetivos operativos trazados

19. Las comunicaciones internas contribuyen con la difusión de mensajes para el desarrollo estratégico de la Alcaldía

20. Las comunicaciones internas permiten informar al personal sobre la forma de lograr los estándares de calidad

21. Las comunicaciones internas impulsan a los trabajadores para lograr los objetivos a largo plazo de la Alcaldía

22. Las comunicaciones internas se utilizan para difundir los valores organizacionales de la Alcaldía

23. Las comunicaciones internas sirven para dar a conocer a los trabajadores la cultura organizacional de la Alcaldía

24. Las comunicaciones internas permiten difundir la información necesaria para conocer la filosofía de trabajo de la Alcaldía

25. Las comunicaciones internas impulsan la conducta de los trabajadores hacia el logro de los objetivos de crecimiento de la Alcaldía

26. Las comunicaciones internas de la Alcaldía son utilizadas para informar al trabajador sobre el resultado de su trabajo

27. Las comunicaciones internas de la Alcaldía son utilizadas para informar sobre los medios de aprendizaje organizacional

160


28. La Alcaldía realiza un proceso de reclutamiento permanente

29. La Alcaldía ha logrado la captura de personal a través del reclutamiento interno

30. La Alcaldía ha logrado la captura de personal a través del reclutamiento externo

31. La Alcaldía cuenta con un proceso de selección diseñado acorde con sus requerimientos

32. La Alcaldía cuenta con un perfil de los trabajadores a ingresar como posibles candidatos

33. La Alcaldía cuenta con herramientas para la evaluación del personal

34. La Alcaldía tiene estructurado un proceso de inducción al personal de nuevo ingreso

35. En el proceso de inducción realizado por la Alcaldía promueve la adaptación del personal

36. El proceso de inducción contribuye a lograr patrones de comportamiento requeridos por la Alcaldía

37. La Alcaldía cuenta con planes de capacitación para la especialización del personal

38. La Alcaldía cuenta con planes de desarrollo para la formación continua del personal

39. La Alcaldía realiza una detección de las necesidades de capacitación del personal para su posterior formación

40. La Alcaldía cuenta con un sistema para medir periódicamente la actuación del personal

41. El sistema de evaluación le permite a la Alcaldía establecer las escalas de salario de cada trabajador

42. El sistema de evaluación de la Alcaldía sirve para estructurar los incentivos monetarios al personal

43. La gerencia de recursos humanos de la Alcaldía informa al personal sobre las actividades para el desarrollo del capital humano

161


44. La gerencia de recursos humanos de la Alcaldía invita al personal a acercarse a su unidad para aclarar cualquier duda sobre las actividades de personal

45. La gerencia de recursos humanos de la Alcaldía se asegura que las informaciones transmitidas han sido recibidas en la forma ajustada por el personal

46. La gerencia de recursos humanos de la Alcaldía realiza actividades de evaluación para identificar a los líderes organizacionales

47. La gestión del capital humano de la Alcaldía realiza actividades de formación para desarrollar las competencias de liderazgo en el personal

48. La gestión del capital humano de la Alcaldía mide la eficacia del liderazgo en cada unidad departamental

49. La gestión del capital humano de la Alcaldía se orienta a incentivar la participación del personal en la toma de decisiones

50. La gestión del capital humano de la Alcaldía se dirige a desarrollar las destrezas del personal en materia de toma de decisiones

51. La gestión del capital humano de la Alcaldía evalúa la productividad en función de la participación del personal en la toma de decisiones

GRACIAS POR SU VALIOSA COLABORACIÓN

Anexo B

Formato de Validación

163

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DR. RAFAEL BELLOSO CHACÍN

VICE-RECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

PROGRAMA MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL INTERNA Y GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANOEN EL SECTOR

PÚBLICO MUNICIPAL

FORMATO DE VALIDACIÓN

Autor: Dr. Néstor J. Rubio Tutora: Dra. Migdalia Caridad

Maracaibo, septiembre de 2012

164

Maracaibo, septiembre de 2012 Sres. Estimado especialista: Ciudad.

La presente tiene por objeto solicitar su asistencia y colaboración para

revisar la validez del instrumento de la investigación:COMUNICACIÓN

ORGANIZACIONAL INTERNA Y GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN

EL SECTOR PÚBLICO MUNICIPAL, para optar al grado de Magíster en

Gerencia de Recursos Humanos. Cuenta con un formato en el cual podrá

valorar cada ítem considerando los siguientes parámetros:

1. Pertinencia de los ítems con los objetivos

2. Pertinencia de los ítems con la variable

3. Pertinencia de los ítems con la dimensión

4. Pertinencia de los ítems con los indicadores

5. Redacción y ortografía.

Agradeciendo su colaboración, queda de usted.

Atentamente,

Dr. Néstor Jesús Rubio.

165

1. Identificación del Experto

Nombre:

Apellido:

Profesión:

Instituto donde trabaja:

Cargo que desempeña:

2. Identificación de la Investigación

TITULO: COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL INTERNA Y GESTIÓN

DEL CAPITAL HUMANO EN EL SECTOR PÚBLICO MUNICIPAL

3. Objetivos de la Investigación

3.1. Objetivo General

Determinar la relación entre comunicación organizacional interna y

gestión del capital humano en el sector público municipal.

3.2. Objetivos Específicos

Identificar los componentes de la comunicación organizacional interna

en el sector público municipal.

Caracterizar las acciones comunicacionales internas del sector público

municipal.

Caracterizar los procesos de gestión del capital humano del sector

público municipal.

166

Establecer el grado de participación del personal en la gestión del

capital humano del sector público municipal.

Establecer la relación entre comunicación organizacional interna y

gestión del capital humano en el sector público municipal.

Proponer lineamientos teóricos de la comunicación organizacional

interna para la optimización de la gestión del capital humano del sector

público municipal.

4. Sistema de Variables

4.1. Definición Nominal

Las variables de estudio con la comunicación organizacional y gestión

del capital humano.

4.2. Definición Conceptual

Comunicación organizacional interna: se refiere al flujo de

informaciones que transitan por las empresas, a los fines de informar al

personal sobre los acontecimientos, noticias o situaciones relacionadas con

el manejo de los procesos y el logro de los objetivos organizacionales (Bell,

2008, p. 3).

Gestión del capital humano: Implica un proceso, en el cual se aúnan

los esfuerzos en función de lograr los objetivos trazados; siendo pertinente

para las empresas lograr configurar un capital humano óptimo para sus

labores, por lo cual se aplican los procesos de reclutamiento, selección,

167

inducción, capacitación y evaluación del talento humano (Villegas, 2006, p.

18).

4.3. Definición Operacional

Comunicación organizacional interna: Promedio obtenido en el

instrumento dirigido a medir la comunicación organizacional interna realizado

por Rubio (2012) que mide los componentes de la comunicación

organizacional interna en el sector público municipal, es decir, el

comportamiento del emisor, mensaje, receptos, barreras, así como

retroalimentación, aunado a las acciones comunicacionales internas

operativa, estratégica, de promoción de valores y motivacional, del personal

que labora en el sector público municipal; con base al Cuadro de

Operacionalización de la Variable (Ver Cuadro 1).

Gestión del Capital Humano:Promedio obtenido en el instrumento

dirigido a medir la la gestión de capital humano, realizado por Rubio

(2012)Consiste en las distribuciones de frecuencia obtenidas en el

instrumento de la investigación dirigido a caracterizar los procesos de gestión

del capital humano incluyendo el reclutamiento, selección, inducción,

capacitación y evaluación; así como la participación informativa, en el

liderazgo conjuntamente con la toma de decisiones del personal del sector

público municipal, tomando como referencia el Cuadro de Operacionalización

de la Variable (Ver Cuadro 1).

168

Cuadro 1 Operacionalización de las Variables

Objetivo General: Determinar la relación entre comunicación organizacional interna y gestión del capital humano en el sector público municipal

Objetivo Específico Variable Dimensión Indicadores

Identificar los componentes de la comunicación organizacional interna en el sector público municipal Comunicación

organizacional interna

Componentes de la

Comunicación organizacional

interna

Emisor

Mensaje

Receptor

Barreras

Retroalimentación

Caracterizar las acciones comunicacionales internas del sector público municipal

Acciones Comunicacionales Internas

Acción Operativa

Acción Estratégica

Promoción de valores

Acción Motivacional

Caracterizar los procesos de gestión del capital humano del sector público municipal

Gestión del Capital Humano

Procesos de Gestión del

Capital Humano

Reclutamiento

Selección

Inducción

Capacitación

Evaluación

Establecer el grado de participación del personal en la gestión del capital humano del sector público municipal

Participación del Personal

Participación Informativa

Participación en el Liderazgo

Participación en la Toma de Decisiones

Establecer la relación entre comunicación organizacional interna y gestión del capital humano en el sector público municipal

Objetivo obtenido a través de la Estadística

Proponer lineamientos teóricos de la comunicación organizacional interna para optimización de la gestión del capital humano del sector público municipal

Objetivo de Aporte del estudio

Fuente:Rubio (2012).

169

5. Población

Para Parra (2006) señala la necesidad de definir el universo de estudio,

entendido como los elementos que se requieren en una investigación para

recolectar la información pertinente al estudio. Respecto al universo estará

constituido por las Alcaldías de las ciudades de Maracaibo y San Francisco

del estado Zulia que forman parte del sector público municipal.

Con respecto a la población, Parra (2006) conceptualiza la misma

indicando que constituyen las observaciones del universo de interés en la

investigación. En este sentido, la población está constituida por dos (02)

Alcaldías identificadas como las Alcaldías de los Municipios Maracaibo y San

Francisco; ubicadas en el estado Zulia.

Asimismo, Parra (2006) indica que “las unidades informantes son

aquellas por medio de las cuales se obtiene la información”. Para efectos de

este trabajo, las unidades informantes estuvieron constituidas por 23

trabajadores del área gerencial de recursos humanos, quienes se

desempeñaban como directores, gerentes y subgerentes.

Los criterios de selección de esta población obedecieron al hecho de

tratarse de personas con cargos de dirección, y por ende, competentes para

emitir el reporte tanto de la comunicación organizacional interna y de la

gestión del capital humano en el sector público municipal. Esta población

reunió las siguientes características:

170

Cuadro 2 Características de las Unidades Informantes

Alcaldía Directores Gerentes Subgerentes

Maracaibo 1 1 11

San Francisco 1 1 8

Total 2 2 19

Fuente: Departamento de RRHH Alcaldías (2012).

Dado que la población es de reducidas dimensiones y se encuentra

accesible para efectos de la investigación, se realizará un censo poblacional,

definido por Sabino (2006) como la inclusión completa de las unidades de

análisis en el proceso de investigación.

6. Técnica e Instrumento de Recolección de Datos

Hernández, Fernández y Baptista (2008), señalan que recabar la

información implica seleccionar una técnica de recolección de datos, siendo

necesario definir entre las distintas alternativas existentes aquella que se

empleará en el estudio. Para efectos de esta investigación, se empleará la

técnica de encuesta, en tanto se aplicará un instrumento para la recolección

de datos, el cual constituye una encuesta estructurada.

Hernández, Fernández y Baptista (2008) señalan que la técnica de

encuesta comprende la recolección de información mediante un instrumento

planificado para tales fines. Es una técnica que consiste en observar

171

atentamente el fenómeno, hecho o caso, tomar información y registrarla para

su posterior análisis.

De igual forma, Sierra (2002) afirma que la técnica de encuesta se basa

en la utilización de un instrumento para la recolección de información. Su

finalidad es recabar información que sirva para resolver un problema de

investigación, lo cual es posible a través de instrumentos estandarizados.

En el caso de este estudio, se diseñan dos cuestionarios. En este

sentido, Blanco (2002) indica que el investigador dispone de diversidad de

instrumentos, siendo el cuestionario una versión estructurada de las preguntas

que se desean realizar para promover la recolección de información.

Sierra (2002) señala que el cuestionario es el instrumento más utilizado

para recolectar información de manera clara y precisa. Consiste en un

conjunto de preguntas formuladas en base a una o más variables a medir,

donde se utiliza un formulario de preguntas. Sabino (2002) agrega que el

cuestionario es el instrumento estructurado por un conjunto de preguntas

dirigidas a medir el objeto de estudio. Las preguntas de alternativas fijas,

llamadas comúnmente cerradas, formalizan más el cuestionario, pues en

ellas sólo se otorga al entrevistado la posibilidad de escoger entre un número

limitado de respuestas posibles.

Dentro de los cuestionarios existentes se selecciona el cuestionario

cerrado con opciones tipo Likert, la cual según Hernández, Fernández y

Baptista (2008), se configura por afirmaciones o proposiciones ante las

cuales el encuestado emite su opinión en grados de intensidad.

172

El cuestionario consta de 51 ítems, está dirigido a medir la comunicación

organizacional interna y la gestión de capital humano. Para medir la primera

variable se diseñaron de 27 ítems, constando de tres (3) preguntas para cada

indicador, los cuales miden los componentes de la comunicación

organizacional interna y las acciones comunicacionales internas. Para medir la

gestión del capital humano se diseñaron 24 ítems, dirigidos a medir los

procesos de gestión del capital humano y la participación del personal. De

igual forma, se planifica con tres (03) preguntas para cada indicador.

Las respuestas al cuestionario tipo Likert se distribuyeron en cinco

opciones de respuesta: Totalmente de Acuerdo, De Acuerdo, Ni de Acuerdo

Ni en Desacuerdo, En Desacuerdo y Totalmente en Desacuerdo; los cuales

reciben una ponderación correlativa y cuya asignación respectiva se presenta

en el Cuadro 3:

Cuadro 3

Ponderación de las Opciones de Respuestas

Opciones de Respuesta Ponderación

Totalmente de Acuerdo 5

De Acuerdo 4

Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo 3

En Desacuerdo 2

Totalmente en Desacuerdo 1

Fuente: Rubio (2012).

173

TABLA DE CONSTRUCCIÓN: VARIABLE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL INTERNA OBJETIVO GENERAL:Determinar la relación entre comunicación organizacional interna y gestión del capital humano en el sector público municipal

OBJETIVO ESPECÍFICO VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR PREGUNTAS

EVALUACIÓN

OBJETIVO VARIABLE DIMENSIÓN

INDICADOR

REDACCIÓN

P NP P NP P NP P NP A I

Identificar los componentes de la comunicación organizacional interna en el sector público municipal


interna

Componentes de la Comunicación organizacional

interna

Emisor

1. Los gerentes de la alcaldía se comunican continuamente con sus compañeros de trabajo

2. Los voceros de las comunicaciones internas emiten mensajes claros para los trabajadores de la Alcaldía

3. La gerencia de la Alcaldía se orienta a informar al personal sobre las decisiones diarias de la organización

Mensaje

4. Los mensajes transmitidos en las comunicaciones de la Alcaldíase caracterizan por un lenguaje sencillo

5. En la Alcaldía, se transmiten mensajes verbales que son entendibles por el personal

6. Los mensajes de las comunicaciones internas especifican con claridad lo que se espera del trabajo del personal

Receptor

7. Los trabajadores demuestran interés en las comunicaciones internas de la Alcaldía

8. Los voceros de la Alcaldía se orientan a emitir mensajes considerando el tipo de empleado al cual va dirigido

9. Los receptores de los mensajes usualmente comprenden la información que le es transmitida

Fuente:Rubio (2012) P= Pertinente NP= No Pertinente A= Adecuada I = Inadecuada

174

Tabla de Construcción del Instrumento 1: Comunicación organizacional interna (cont…) OBJETIVO GENERAL:Determinar la relación entre comunicación organizacional interna y la gestión del capital humano en el sector público municipal


EVALUACIÓN


INDICADOR

REDACCIÓN


Identificar los componentes de la comunicación organizacional interna en el sector público municipal


interna

Componentes de la Comunicación organizacional

interna

Barreras

10. Los mensajes de la Alcaldía son emitidos cara a cara con el personal

11. El personal presenta dificultades para comprender la profundidad del lenguaje utilizado en las comunicaciones internas de la Alcaldía

12. La gerencia de la Alcaldíase orienta a conocer las características de sus subordinados al momento de realizar una comunicación interna

Retro-alimentación

13. La gerencia se orienta a conocer si las comunicaciones internas han sido recibidas de manera precisa por los trabajadores de la Alcaldía

14. El personal revisa con su supervisor el contenido de las comunicaciones internas de la Alcaldía para garantizar su entendimiento

15. La gerencia realiza chequeos sobre la interpretación de las comunicaciones internas de la Alcaldía


175

Tabla de Construcción del Instrumento 1: Comunicación organizacional interna (cont…) OBJETIVO GENERAL:Determinar la relación entre comunicación organizacional interna y gestión del capital humano en el sector público municipal


EVALUACIÓN


INDICADOR

REDACCIÓN




interna

Acciones Comunicacionales

Internas

Acción Operativa

16. Se utiliza la comunicación interna para informar sobre la forma de trabajo requerida por la organización

17. La comunicación interna se emplea para informar sobre el funcionamiento operativo de la Alcaldía

18. La comunicación interna sirve para informar al personal sobre el nivel en el cual se han logrado los objetivos operativos trazados

Acción Estratégica

19. Las comunicaciones internas contribuyen con la difusión de mensajes para el desarrollo estratégico de la Alcaldía

20. Las comunicaciones internas permiten informar al personal sobre la forma de lograr los estándares de calidad

21. Las comunicaciones internas impulsan a los trabajadores para lograr los objetivos a largo plazo de la Alcaldía


176

Tabla de Construcción del Instrumento 1: Comunicación organizacional interna (cont…) OBJETIVO GENERAL:Determinar la relación entre comunicación organizacional interna y gestión del capital humano en el sector público municipal


EVALUACIÓN


INDICADOR

REDACCIÓN




interna

Acciones Comunicacionales

Internas

Promoción de Valores

22. Las comunicaciones internas se utilizan para difundir los valores organizacionales de la Alcaldía

23. Las comunicaciones internas sirven para dar a conocer a los trabajadores la cultura organizacional de la Alcaldía

24. Las comunicaciones internas permiten difundir la información necesaria para conocer la filosofía de trabajo de la Alcaldía

Acción Motivacional

25. Las comunicaciones internas impulsan la conducta de los trabajadores hacia el logro de los objetivos de crecimiento de la Alcaldía

26. Las comunicaciones internas de la Alcaldía son utilizadas para informar al trabajador sobre el resultado de su trabajo

27. Las comunicaciones internas de la Alcaldía son utilizadas para informar sobre los medios de aprendizaje organizacional

Fuente: Rubio (2012) P= Pertinente NP= No Pertinente A= Adecuada I = Inadecuada

177

TABLA DE CONSTRUCCIÓN VARIABLE: GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

OBJETIVO GENERAL:Determinar la relación entre comunicación organizacional interna y gestión del capital humano en el sector público municipal


EVALUACIÓN


INDICADOR

REDACCIÓN




Procesos de Gestión del Capital

Humano

Reclutamiento

1. La Alcaldía realiza un proceso de reclutamiento permanente

2. La Alcaldía ha logrado la captura de personal a través del reclutamiento interno

3. La Alcaldía ha logrado la captura de personal a través del reclutamiento externo

Selección

4. La Alcaldía cuenta con un proceso de selección diseñado acorde con sus requerimientos

5. La Alcaldía cuenta con un perfil de los trabajadores a ingresar como posibles candidatos

6. La Alcaldía cuenta con herramientas para la evaluación del personal

Inducción

7. La Alcaldía tiene estructurado un proceso de inducción al personal de nuevo ingreso

8. En el proceso de inducción realizado por la Alcaldíapromueve la adaptación del personal

9. El proceso de inducción contribuye a lograr patrones de comportamiento requeridos por la Alcaldía


178

Tabla de Construcción del Instrumento 2: Gestión del capital humano (cont…) OBJETIVO GENERAL:Determinar la relación entre comunicación organizacional interna y gestión del capital humano en el sector público municipal


EVALUACIÓN


INDICADOR

REDACCIÓN





Humano

Capacitación

10. La Alcaldía cuenta con planes de capacitación para la especialización del personal

11. La Alcaldía cuenta con planes de desarrollo para la formación continua del personal

12. La Alcaldía realiza una detección de las necesidades de capacitación del personal para su posterior formación

Evaluación

13. La Alcaldía cuenta con un sistema para medir periódicamente la actuación del personal

14. El sistema de evaluación le permite a la Alcaldíaestablecer las escalas de salario de cada trabajador

15. El sistema de evaluación de la Alcaldía sirve para estructurar los incentivos monetarios al personal

Participación Informativa

16. La gerencia de recursos humanos de la Alcaldía informa al personal sobre las actividades para el desarrollo del capital humano

17. La gerencia de recursos humanos de la Alcaldía invita al personal a acercarse a su unidad para aclarar cualquier duda sobre las actividades de personal

18. La gerencia de recursos humanos de la Alcaldíase asegura que las informaciones transmitidas han sido recibidas en la forma ajustada por el personal


179

Tabla de Construcción del Instrumento 2: Gestión del capital humano (cont…) OBJETIVO GENERAL:Determinar la relación entre comunicación organizacional interna y gestión del capital humano en el sector público municipal


EVALUACIÓN


INDICADOR

REDACCIÓN





Humano

Participación en el Liderazgo

19. La gerencia de recursos humanos de la Alcaldía realiza actividades de evaluación para identificar a los líderes organizacionales

20. La gestión del capital humano de la Alcaldíarealiza actividades de formación para desarrollar las competencias de liderazgo en el personal

21. La gestión del capital humano de la Alcaldía mide la eficacia del liderazgo en cada unidad departamental

Participación en la Toma de

Decisiones

22. La gestión del capital humano de la Alcaldía se orienta a incentivar la participación del personal en la toma de decisiones

23. La gestión del capital humano de la Alcaldía se dirige a desarrollar las destrezas del personal en materia de toma de decisiones

24. La gestión del capital humano de la Alcaldíaevalúa la productividad en función de la participación del personal en la toma de decisiones


180

JUICIO DEL EXPERTO

(a) En líneas generales, considera usted que los ítems del instrumento están acordes con los objetivos planteados:

Suficiente Medianamente suficiente. Insuficiente

Observación:

(b) Considera usted que las preguntas miden los indicadores seleccionados para

la variable de estudio:


Observación:

(c) Considera usted que el instrumento diseñado mide la variable:


Observación:

(d) Considera usted que la redacción del cuestionario es válida:


Observación:

Gracias por su valiosa colaboración

181

CONSTANCIA DE JUICIO DEL EXPERTO

Yo, __________________________________________________________,

titular de la cédula de identidad No. _____________________, certifico que

realicé el juicio de experto al instrumento diseñado por el Dr. Néstor Jesús

Rubio para el estudio de Maestría titulado: COMUNICACIÓN

ORGANIZACIONAL INTERNA Y LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN

EL SECTOR PÚBLICO MUNICIPAL

Firma del Experto Fecha de Validación

Anexo C

Correcciones de los Jueces

SUGERENCIAS DE LOS EXPERTOS VALIDACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN

DR. NÉSTOR J. RUBIO

184

Experto 01 Juan Carlos De Bourg Olivares Cédula de Identidad 12.257.018

Sugerencias Realizadas

Título Sin observación

Objetivo General Sin observación

Objetivos Específicos Sin observación

Cuadro de Operacionalización de las Variables Sin observación

Sistema de Variables Sin observación

Población de Estudio Sin observación

Técnica e Instrumento de Recolección de Datos Sin observación

Cuestionario 1. Variable Comunicación organizacional interna Sin observaciones

Cuestionario 2. Variable Gestión de Capital Humano Sin observaciones

185

Juicio del Experto: (a) En líneas generales, considera usted que los ítems del instrumento están acordes con los objetivos planteados:

Suficiente Medianamente suficiente Insuficiente

Observación:

(b) Considera usted que las preguntas miden los indicadores seleccionados para las variables de estudio:


Observación:

(c) Considera usted que el instrumento diseñado mide las variables:


Observación:



Observación:

Fecha de Validación: 2012.05.15

186

Experto 02 Andrés Julián Cruz Méndez Cédula de Identidad 5.890.254











187



Observación:



Observación:



Observación:



Observación:


188

Experto 03 William Mirabal Cédula de Identidad 3.981.443









Cuestionario 1. Variable Comunicación organizacional interna

Pregunta 15. ¿Quién lo realiza? Pregunta 16. Especificar un poco más

Cuestionario 2. Variable Gestión de Capital Humano

Pregunta 03. Similar a la pregunta 02 Pregunta 06. Especificar que se trata del proceso de selección

189



Observación:



Observación: Evitar ítems similares entre sí



Observación:



Observación:


190

Experto 04 Laemant Acosta Cédula de Identidad 5.563.281











191



Observación:



Observación:



Observación:



Observación:


192

Experto 05 Jaqueline Sierra Cédula de Identidad 11.888.987











193



Observación:



Observación:



Observación:



Observación:


194

Experto 06 Doris Colina de Andrade Cédula de Identidad 5.711.855











195



Observación:



Observación:



Observación:



Observación:


196

Experto 07 Ubertino Paz Cédula de Identidad 7.710..841









Cuestionario 1. Variable Comunicación organizacional interna Observaciones menores de cambio de unas palabras por otras

Cuestionario 2. Variable Gestión de Capital Humano Observaciones menores de cambio de unas palabras por otras

197



Observación:



Observación:



Observación:



Observación: Ver observaciones en texto


198

Experto 08 María Gabriela López Stekman Cédula de Identidad 15.916.353









Cuestionario 1. Variable Comunicación organizacional interna

Observaciones menores de cambio de unas palabras por otras, y pequeños ajustes de redacción

Cuestionario 2. Variable Gestión de Capital Humano

Observaciones menores de cambio de unas palabras por otras, y pequeños ajustes de redacción

199



Observación:



Observación:



Observación:



Observación: Realizar las correcciones pertinentes


200

Experto 09 William José BoscánCarrasquero Cédula de Identidad 12.443.490




Objetivos Específicos 2º Objetivo Específico, cambiar Describir por Caracterizar







201



Observación:



Observación:



Observación:



Observación:


202

Experto 10 Lucas Del Moral Reyes Cédula de Identidad 5.752.619




Objetivos Específicos 5º Objetivo Específico: cambiar asociación por relación

Cuadro de Operacionalización de las Variables

5º Objetivo Específico: cambiar asociación por relación Sugiere no colocar los objetivos 5 y 6 en el cuadro de operacionalización

Sistema de Variables Revisar la definición operacional de las variables

Población de Estudio Corregir redacción


Cuestionario 1. Variable Comunicación organizacional interna Considerar las observaciones, discutirlas con tutora de contenido

Cuestionario 2. Variable Gestión de Capital Humano Considerar las observaciones, discutirlas con tutora de contenido

203



Observación:



Observación:



Observación:



Observación: Hacer las correcciones sugeridas


204

Experto 11 Ada Maritza Pérez Cárdenas Cédula de Identidad 2.887.402











205



Observación:



Observación:



Observación:



Observación:


206

Experto 12 Moraima Romero Cédula de Identidad 5.170.420









Cuestionario 1. Variable Comunicación organizacional interna Observaciones menores de cambio de unas palabras por otras


207



Observación:



Observación:



Observación:



Observación:


Anexo D

Prueba Piloto de la Confiabilidad

209

Alfa de Cronbach Sujetos P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15

1 3 3 1 2 3 3 3 3 3 3 2 3 5 3 3 2 5 5 5 5 4 5 3 2 5 5 5 2 4 4 5 3 5 5 3 3 5 5 2 2 5 5 2 2 5 5 2 4 4 4 3 3 2 2 2 4 4 3 3 2 2 2 3 5 5 4 4 5 1 3 2 5 4 4 5 4 5 4 3 6 5 5 3 4 5 5 3 2 5 4 3 2 4 4 2 7 5 5 2 4 5 5 4 4 5 5 4 3 4 5 5 8 5 5 4 4 5 5 2 5 5 5 2 1 5 5 2 9 1 4 3 3 5 4 2 2 3 4 4 2 4 5 3

10 4 5 3 5 4 5 2 1 4 2 2 2 4 4 3 11 3 2 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 12 5 4 5 4 4 2 5 4 2 3 5 5 2 4 3 13 1 1 3 3 4 2 3 5 3 2 5 5 2 2 5 14 3 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 2 2 15 1 1 5 5 1 3 2 3 4 4 2 4 4 3 3 16 4 5 5 5 3 5 5 3 4 5 5 3 3 5 5 17 5 5 2 3 5 4 3 3 4 3 3 2 5 5 3 18 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 19 5 5 4 3 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 1 20 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

Sum 77 82 74 79 78 80 63 71 82 80 74 63 81 81 67 Medi 3,9 4,1 3,7 4,0 3,9 4,0 3,2 3,6 4,1 4,0 3,7 3,2 4,1 4,1 3,4 Desv 1,4 1,3 1,2 0,9 1,3 1,2 1,1 1,3 0,9 1,0 1,3 1,3 1,1 1,1 1,3 Varianza 2,0 1,8 1,5 0,9 1,7 1,4 1,2 1,7 0,8 1,1 1,6 1,6 1,1 1,2 1,6

#items 51

210

Confiabilidad Alfa de Cronbach (cont…) Sujetos P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27 P28 P29 P30

1 3 3 3 2 3 3 3 5 3 3 5 2 3 5 2 5 5 4 3 5 5 3 4 3 5 5 5 5 5 3 5 4 2 2 5 5 2 5 2 5 5 2 4 5 4 5 3 2 2 4 4 3 2 3 5 4 2 3 2 5 4 4 4 4 4 5 3 5 3 4 4 1 1 4 6 5 4 4 4 5 5 2 4 3 5 5 2 2 5 7 5 5 3 3 5 4 3 4 5 5 4 4 5 5 8 5 5 2 2 5 5 2 5 2 5 5 2 2 5 9 4 5 2 2 4 4 2 4 3 5 5 2 2 2

10 5 5 4 2 5 5 4 4 2 5 4 5 5 5 11 5 5 4 4 4 5 1 4 4 5 2 4 4 3 12 5 3 5 5 3 4 5 2 5 3 3 5 4 3 13 2 2 5 5 2 2 5 2 5 2 3 5 5 1 14 5 5 5 5 2 5 5 4 5 2 2 5 5 2 15 4 3 3 3 4 3 3 4 2 3 1 5 5 1 16 3 5 5 3 3 5 5 3 3 3 5 5 3 3 17 5 5 4 4 5 5 3 5 4 4 5 4 4 4 18 5 4 4 4 5 4 4 5 4 3 5 5 4 4 19 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

Sum 90 85 74 68 82 87 67 81 70 81 81 74 76 74 Medi 4,5 4,3 3,7 3,4 4,1 4,4 3,4 4,1 3,5 4,1 4,1 3,7 3,8 3,7 Desv 0,9 1,0 1,1 1,1 1,0 0,9 1,2 1,1 1,1 1,1 1,2 1,5 1,3 1,5 Varianza 0,8 0,9 1,2 1,3 1,0 0,8 1,5 1,1 1,2 1,2 1,5 2,1 1,6 2,1

211

Confiabilidad Alfa de Cronbach (cont…)

Sujetos P31

P32

P33

P34

P35

P36

P37

P38

P39

P40

P41

P42

P43

P44

P45

1 5 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 2 3 3 3 3 2 3 5 2 2 5 5 3 3 3 3 2 2 2 2 5 2 2 5 2 2 5 5 2 2 4 2 3 3 2 5 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 5 4 1 1 5 5 3 4 3 5 2 1 5 5 2 3 6 3 5 2 5 5 5 2 4 5 2 1 4 3 3 2 7 5 3 3 4 3 3 3 2 5 4 2 5 5 4 5 8 5 1 1 5 5 1 2 1 5 2 2 5 5 2 4 9 2 1 2 1 5 3 2 1 2 4 3 4 2 2 2

10 5 1 1 5 5 2 4 5 5 4 2 5 5 2 5 11 2 5 4 3 5 5 4 5 5 1 5 4 4 3 4 12 3 5 4 4 4 3 4 4 3 5 4 3 4 5 5 13 2 2 2 3 2 5 5 5 4 5 4 3 5 3 5 14 2 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 3 4 4 5 15 1 5 5 1 3 5 5 3 5 1 3 2 5 2 5 16 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 3 2 5 5 17 3 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 3 4 18 3 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

Sum 67 63 61 75 84 78 73 72 87 69 65 81 83 63 78 Medi 3,4 3,2 3,1 3,8 4,2 3,9 3,7 3,6 4,4 3,5 3,3 4,1 4,2 3,2 3,9 Desv 1,3 1,7 1,4 1,4 1,1 1,3 1,3 1,4 1,0 1,5 1,4 1,1 1,1 1,1 1,2 Varianza 1,7 2,8 1,9 2,0 1,2 1,8 1,6 1,8 1,1 2,2 1,9 1,2 1,3 1,2 1,5

212

Confiabilidad Alfa de Cronbach (cont…)

Sujetos P46

P47

P48

P49

P50

P51 P.T

1 3 3 3 3 3 3 154 2 5 4 5 4 5 5 207 3 2 5 5 5 5 5 181 4 4 2 4 3 4 4 150 5 2 4 5 5 5 5 186 6 2 4 5 4 4 1 185 7 4 5 4 5 5 5 213 8 2 5 5 5 5 5 189 9 2 2 4 2 2 2 148

10 2 4 5 4 5 5 196 11 5 4 5 4 5 5 196 12 4 2 4 2 3 2 194 13 5 1 2 1 3 2 166 14 5 1 5 1 2 2 203 15 3 3 3 2 3 2 159 Coeficiente de Cronbach 16 5 3 5 3 5 5 212 0,921492 17 5 4 5 4 4 5 211 18 4 4 4 4 5 4 223 19 5 5 4 5 5 4 230 20 5 5 5 4 5 5 252

Sum 74 70 87 70 83 76 3855,

0 Medi 3,7 3,5 4,4 3,5 4,2 3,8 192,8 Desv 1,3 1,3 0,9 1,3 1,1 1,4 Sum 27,8 Varianza 1,7 1,7 0,8 1,7 1,2 2,1

74,7289 773,8

conclusiones - universidad rafael belloso chacínvirtual.urbe.edu/tesispub/0094548/conclu.pdf ·...

Documents