claves de los equipos de alto desempeño (2013)

Claves de los equipos de alto desempeño

Ignacio Fernández Director Departamento Psicología Organizacional Universidad Adolfo Ibáñez www.ignaciofernandez.cl 20 noviembre 2013

El trabajo en equipo es el combustible que permite a las personas comunes lograr

resultados extraordinarios (Andrew Carnegie)

3

¿Quién se preocupa por el trabajo en equipo?

¿En qué consiste el desempeño del equipo?

Desempeño del equipo

Conocimientos

Sabiduría

PIENSAN

Comportamientos

Habilidades

HACEN

Actitudes

Afectos

SIENTEN

(Salas et al, 2010)

Lo que hacen, sienten y piensan los equipos efectivos

•  Sostienen modelos mentales compartidos. – Cuentan con miembros que se anticipan entre sí. – Pueden coordinar sin comunicación abierta.

•  Optimizan los recursos. – Se autocorrigen. – Se compensan mutuamente. – Reasignan funciones. – Adaptan las estrategias de desempeño..

•  Tienen funciones, roles y responsabilidades claras. –  Consensuan las expectativas. –  Los integrantes entienden la función de los demás y

cómo encajan todos juntos.

•  Sostienen una visión clara, dedicada, valorada y en común. –  Tienen un objetivo común claro. –  Son energizados por un sentido compartido. –  Pueden evaluar su situación actual en términos de una

meta.


•  Tienen un fuerte liderazgo de equipo. –  Son dirigidos por alguien con buenas competencias de

liderazgo, no solo con competencia técnica. –  El líder instituye y mantiene las condiciones para el trabajo en

equipo. –  El líder interviene directamente para promulgar los procesos del

trabajo en equipo. –  Los integrantes del equipo perciben y creen que los líderes se

preocupan por ellos. –  Promueven el trabajo en equipo, la coordinación y la

cooperación. –  Son los primeros en autocorregirse. –  Hacen lo que sea necesario para satisfacer las necesidades del

equipo.


•  Institucionalizan y se comprometen con un ciclo disciplinado de pre-brief (sesión de información) y de-brief (informe de desempeño) –  Se entregan regularmente retroalimentación entre sí,

individualmente y como un equipo (“de-brief”). –  Establecen y revisan los objetivos y planes del equipo. –  Diferencian entre las prioridades superiores e inferiores. –  Disponen de mecanismos para anticipar y revisar los asuntos

y problemas de los integrantes. –  Periódicamente diagnostican la eficacia del equipo, incluyendo

sus resultados, sus procesos y su vitalidad (moral, retención, energía).


•  Desarrollan un fuerte sentido de lo “colectivo”: confianza, sentido de equipo, seguridad en sí mismos. –  Manejan bien los conflictos. Los miembros del equipo se

confrontan entre sí con eficacia. –  Tienen un fuerte sentido de la orientación del equipo. –  Confían en las intenciones de otros integrantes del equipo. –  Creen firmemente en la capacidad colectiva del equipo para

triunfar. Alta Expectativa de autoeficacia.


•  Son “esponjas de volumen de trabajo”. –  Toleran mejor el estrés. –  Muestran comportamientos de respaldo para compensar los

pick en la intensidad de la carga de trabajo. –  Pueden pasar a la coordinación implícita cuando la

comunicación se inhibe.

•  Fijan las expectativas de buena manera y las administran. –  Operan sobre una base de indicadores para la autocorrección

individual y del equipo. –  Aumenta el mutuo entendimiento y despiertan la consciencia. –  Aumenta la satisfacción.


•  Confían recíprocamente entre compañeros. –  Facilita la resolución de conflictos. –  Promueve el aprendizaje continuo y la adaptación. –  Estimula la seguridad psicológica.

•  Muestran ciclos de desempeño. –  Manejan el tiempo y perciben los contextos. –  Cambian en el “punto medio”.

•  Optimizan los resultados del desempeño. –  Muestran menos errores y mejores decisiones. –  Se comunican con frecuencia “lo suficiente”. Se aseguran que

los demás miembros del equipo tienen la información que necesitan para poder colaborar..

–  Tienen mayor probabilidad de éxito en su misión.


El trabajo en equipo es un conjunto de competencias

interrelacionadas, que articulan estados cognitivos, procesos

conductuales y estados afectivos, que se revelan en la

calidad de la dinámica relacional.

¿Cuáles son las competencias claves para lograr el alto desempeño de un

equipo?

Cultura

Cooperación

Conductores Motivacionales

Comunicación

Protocolos de

Información

Cognición

Mapa mental compartido

Contexto

Coaching

Actividades de Liderazgo

Conflicto

Resolución Procedimientos

Coordinación

Mecanismo Conductual

TRABAJO EN EQUIPO

(Salas, 2012)

Competencias que importan:

Las 8 C

Cooperación Actitudes y convicciones:

– Orientación de equipo – Eficacia colectiva – Confianza mutua – Valor del trabajo en equipo – Apertura a la experiencia

Coordinación…

Mecanismos conductuales: – Monitoreo del desempeño mutuo. – Comportamiento de refuerzo / apoyo. – Adaptabilidad / Flexibilidad. – Asertividad relacionada con la tarea.

Comunicación

Protocolos de intercambio de información: – Comunicación cerrada (Close-Loop). – Precisa. – Oportuna. – Terminología adecuada. – Claridad.

Cognición • Conocimiento común.

• Requerimientos de conocimiento: – Funciones y responsabilidades. – Conocimiento de la misión del equipo:

objetivos, normas y recursos. – Familiaridad con los compañeros del

equipo. – Asociaciones de estrategias por signos.

Coach Liderazgo.

– Liderazgo de equipo: –  Promueve el trabajo en equipo. –  Se preocupa por los miembros del equipo. –  Establece reglas básicas. –  Se concibe como facilitador de condiciones:

»  Condiciones de resultados. »  Condiciones emocionales: atmósfera apreciativa. »  Condiciones de aprendizaje.

– Liderazgo compartido.

Conflicto

Estrategias de resolución de conflictos: – Habilidades interpersonales.

– Confianza mutua.

– Seguridad psicológica.

– Asertividad.

Cultura • Habilidad para:

– Reducir el etnocentrismo. – Crear una cultura híbrida.

• Toma de perspectiva

• Flexibilidad de comportamiento

Contexto • Cara a cara vs. Distribuidos.

• Distribuidos: – Definir las exigencias de coordinación.

– Conozca a los demás.

– Sesiones informativas.

– “Dispensador de agua virtual”.

Equipos de Alto Desempeño

Ciencia de la efectividad de equipos

Claves del alto desempeño (Losada & Fredrickson, 2005)

1. Me conecto con otros desde el sentido compartido 2. 50% proponer – 50% indagar

3. Tasa Positividad / Negatividad

El poder de la Conectividad

¿Qué es conectividad? Conectividad como parámetro de control del alto desempeño de los equipos. Tasa de ganancia = 33% Tasa de pérdida = 27% Conexión como fuente de generación de valor organizacional y humano. Dinámicas de relación de los equipos.

Claves de la Conectividad Pone la atención afuera, con el objetivo de sintonizar con otros.

Mira a los ojos permanentemente.

Sigue el hilo conductor de contenidos y emociones.

Demuestra una corporalidad activa hacia el otro: •  Postura hacia delante. •  Piernas y brazos descruzados, en actitud receptiva. •  Hombros hacia adelante.

Sostén tu voz en volumenes y ritmos similares al otro, sin quiebres de intensidad.

“Está presente, en el presente”, sin expectativas. Sin hacer nada, sin esperar nada. Es fluir y dejarte llevar por la conexión con el otro. Aquí y ahora, en la relación.

Suprime el diálogo interno y la “rumia mental”, por un tiempo . Hacer silencio interno.

Indaga.

Losada Line 2,9 Positividad / 1 Negatividad

Zona de Florecimiento Organizacional y Humano

Zona de Languidecimiento Organizacional y Humano

11,6 / 1

Resultados

2,9 / 1 Losada Line

Dinámicas de alto desempeño

Estructura de la dinámica no

lineal

Desempeño P/N Clima (ánimo)

Caracterís;cas del proceso del equipo (cómo se vive por dentro)

Complexor (se mueve a lo desconocido)

EAD

4,5:1

Parece caó;co pero ;ene su orden. Todos hablan, desordenado. 20-‐25 minutos

desordenados, después algo pasa y surge lo nuevo. Posi;vidad, humor y confianza.

Cíclo Límite (se mueve en lo

conocido)

Mediano

1/1

Conversación “normal”. Temas conocidos. No

hay innovación.

Punto fijo (muerto)

Bajo

< 1

Jefe plantea tema y solución. Ambiente de miedo. Pocas interacciones.

El alto desempeño es un emergente de la dinámica relacional

Actitud de Horizontalidad Relacional

como base de la Conectividad

Yo

Otro

No horizontalidad arriba

Otro

Yo

No horizontalidad abajo

Yo Otro

Horizontalidad

Posiciones relacionales

Horizontalidad relacional es: La sensación sentida de ser esencialmente igual a los otros. Un modo de ver la vida, derivada de las creencias vitales y del referente existencial.

¿cómo cambiar las creencias? Una forma de conversar:

•  Escucha sin juicio, críticas ni condenas. •  Centrada en el flujo relacional y en el presente. •  Retroalimentación amorosa y apreciativa. •  Ausencia de consejos.

Una condición que promueve espacios emergentes para el florecimiento personal y organizacional. Resultado de la conciencia ampliada y la búsqueda de la armonía. Se articula como una forma de ser en el mundo.

Pasos en el desarrollo de la horizontalidad

SÍ

CONSCIENCIA DEL OTRO

Origen y efectos de la horizontalidad relacional y su ausencia

CREENCIA DE LEGÍTIMO OTRO

RESPETO HORIZONTALIDAD RELACIONAL

ATMÓSFERAS POSITIVAS

NO

FALTA DE RESPETO

ACTITUD DE SUPERIORIDAD O INFERIORIDAD

DESTRUCCIÓN DEL DIÁLOGO

SOCIAL

BIOLOGÍA DEL AMOR

PILOTO AUTOMÁTICO

DIÁLOGO Y CONSTRUCCIÓN COLECTIVA

CONVIVENCIA SOCIAL

ATMÓSFERAS NEGATIVAS INDIVIDUALISMO

ESCUCHA EMPÁTICA

© Ignacio Fernández, 2012

El riesgo de la

pseudo horizontalidad

La horizontalidad relacional es función de la automaestría,

un logro evolutivo derivado de la ampliación de las creencias

personales.

Exigente y claro Con diagnóstico realista Con sentido de urgencia Sobrecarga la organización Genera tensión creativa Orientado a la ejecución Crea nuevos desafíos

Horizontal

Positiva

Conectada y participativa

Apreciativa

Centrada en lo que funciona

Productora de energía

Visualiza el futuro


El líder efectivo = firmeza + cercanía

Predisposición

Individual

¿Désde qué actitud?

HUMILDAD

DETERMINACIÓN

PERSISTENCIA

Actitud Relacional

¿Qué hacer?

HORIZONTALIDAD

CO-CONSTRUCCIÓN

DIÁLOGO PRODUCTIVO

Herramientas

¿Cómo hacerlo?

CONECTIVIDAD

INDAGACIÓN

RETROALIMENTACIÓN

TENSIÓN CREATIVA

Liderazgo Personal Liderazgo Facultativo Liderazgo

Organizacional

Resultados

¿Qué resulta?

RENTABILIDAD

CLIENTES

SATISFECHOS

INNOVACIÓN

TRABAJADORES FELICES

POSITIVIDAD Y MIRADA APRECIATIVA


!Dimensiones( Liderazgo*actual*en*crisis* Liderazgo*emergente*

Ac+tud(del(líder(ante(la(vida( Soberbia( Humildad(

Atractor(de(sen+do( El(ego( La(comunidad(

Creencias( Compe++vas( Coopera+vas(

Concepción(de(los(otros( Recurso(humano( Adulto(autónomo(

Uso(del(poder( Beneficio(propio( Servicio(a(los(demás(

Foco(de(ges+ón( Tareas( Responsabilidad(compar+da(

Foco(de(resultados( Rentabilidad( Rentabilidad,(innovación(y(

felicidad(

Es+lo(de(ges+ón( Control(férreo( Par+cipación(

Toma(de(decisiones( Centralizada(en(el(jefe( Distribuida(en(los(equipos(

Emocionalidad(dominante( Miedo( Confianza(

Clima(dominante( Nega+vidad( Posi+vidad(

Ac+tud(relacional( Superioridad( Horizontalidad(

Es+lo(comunicacional( UniOdireccional( Conec+vidad(distribuida(

Concepción(del(futuro( Mantención(status(quo( Aprendizaje(y(cambio( !

La importancia de las propias creencias


Relaciones confiables v/s relaciones impersonales

Innovarme para innovar

Liderazgo Personal y Autogestión

Actitud del Innovador de sí mismo

Convicción

Positividad!

Humildad

Coraje

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